COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAIE PUBLIC DEPARTAMENTUL ID-IFR

STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT PUTEREA EXECUTIV I ADMINISTRAIA
PUBLIC
REFERAT
REFORMA RESURSELOR UMANE DIN SECTORUL PUBLIC
N PERIOADA 2000-2014
Rec!"#e# $% &e'ec(%# e&!&e') !*#+e
DISCIPLINA , M#+#-e*e+"!' e&!&e') !*#+e .+ #/*%+%&"#%# 0!1'%c2

AN DE STUDIU, II
B!c!e$"%
2014
I+")/!cee
Reforma n administraia public are ca scop profesionalizarea activitii
desfurate n autoritile publice, precum i schimbarea valorilor i modului de aciune a
funcionarilor publici prin care se aspira la dezvoltarea unei concepii manageriale
caracteristice unei administraii publice moderne. n consecina, componenta de resurse
umane reprezint o competen esenial n administraia public.
Reforma administraiei publice se nscrie n aciunea Guvernului Romniei pentru
promovarea unei societi moderne i solidare, deservit de o administraie apropiat de
ceteni i capabil sa ndeplineasc serviciile ce iau fost conferite prin norme de drept, la
standarde europene.
!otodat, integrarea Romniei n "niunea #uropean aduce n prin plan
accelerarea reformei n administraia public i implicit reforma funciei publice i crearea
unui corp de functionari publici profesionist, stabil i imparial. !oate acestea duc la nevoia
elaborrii i implementrii unei strategii n ceea ce privete managementul resurselor umane.
$a urmare a monitorizrii procesului de implementare a legislaiei din domeniul
funciei publice i al formrii continue a funcionarilor publici, dar i a evoluiei
managementului funciei publice i formrii continue la nivel european, sau constatat unele
probleme n dezvoltarea funciei publice din ara noastr. %au identificat att probleme de
ordin legislativ, ct i unele probleme privind gestionarea funciei publice. &cestea au impus,
n anul '((), modificarea cadrului legislativ i ntarirea rolului &geniei *aionale a
+uncionarilor ,ublici. ,rin -egea nr../.0'(() a fost mbuntit regimul 1uridic al
incompatibilitilor i al conflictului de interese, aplicabil funcionarilor publici. 2e asemenea,
au fost adoptate acte normative care completeaz legislaia.
O real reforma a funciei publice trebuie s urmareasc aspecte precum:
- Recrutare, selecie, ncadrare;
- Motivare;
- Perfecionare;
- Evaluarea performanelor;
- Conduita;
- tabilitate, relaiile cu sistemul politic;
- Comunicarea, stilul de conducere !i creativitatea"
- Responsabiliti n procesul de reform a funciei publice"
n perioada '((3'(.) sa desfurat P)-#*!' O0e#(%)+#' De34)'"#e#
C#0#c%"2(%% A/*%+%&"#"%4e, prin care a fost posibil finanarea unor activiti care sa
conduc la modernizarea funciei publice, astfel reforma resurselor umane din sectorul public
continua.
,rintre obiectivele cheie ale reformei n administraia public, menionate n
%trategia &ctualizat a Guvernului cu privire la accelerarea reformei n administraia public,
adoptat prin 4otrrea de Guvern *r. /550'((6, amintim 7 dezvoltarea i implementarea
unui sistem de recrutare, evaluare i promovare bazat pe merite i competene8.
Rec!"#e# $% &e'ec(%# e&!&e') !*#+e
Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de
identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei, prin selecie,
candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau
care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.
.

&stfel, administraia trebuie s stabileasc i s identifice ci de atragere a
potenialilor candidai, care dovedesc reale aptitudini i motivare pentru o carier de
funcionar public. 2e asemenea, trebuie identificate ci eficiente de selecie, de alegere a
candidailor potrivii, care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante.
Recrutarea i selecia reprezint nc procese critice nu numai pentru instituiile
administraiei publice, ci pentru toate tipurile de organizaii, fiind doua etape cheie n
formarea unei relaii pozitive cu anga1aii i n obinerea rezultatelor dorite. &ceste dou
procese au o mare pondere n activitile managementului resurselor umane, deoarece de
rezultatul lor depinde, n bun msur, calitatea personalului unei organizaii. $unoaterea i
aplicarea lor corect este esenial pentru buna funcionare 9funcionare eficient: a
organizaiei respective.
1
2an &nghel $onstantinescu, ;arinica 2obrin, %tanel *ita, &nca *ita, ;anagementul resurselor umane,
$olectia *ationala, <ucuresti, .555, pag. ..3=
Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care organizaia le folosete pentru
a atrage candidai pentru posturile scoase la concurs, candidai care au aptitudinile i
deprinderile necesare pentru a contribui la ndeplinirea obiectivelor organizaionale.
%elecia reprezint procesul prin care organizaia alege, dintrun grup de
candidai, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform
criteriilor stabilite i lund n considerare condiiile de mediu.
,ractica i doctrina administrativ au conturat mai multe moduri sau procedee de
recrutare a personalului pentru administraia public ce se utilizeaz difereniat, iar uneori
concomitent, n vederea selecionrii unui personal care s ntruneasc cerinele postului
respectiv.
-egea *r. .>>0.555 referitoare la recrutarea i selecia resurselor umane din
sectorul public specific n mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea n corpul
funcionarilor publici i prezint rolul pe care autoritile i instituiile publice l au n acest
proces. ,rocesul de recrutare i selecie trebuie sa ofere candidailor anse egale pe parcursul
tuturor etapelor de evaluare ce compun concursul de recrutare. ,rincipalul obiectiv al acestui
proces este reprezentat de identificarea candidailor cel mai bine pregatii.
,rocesul de recrutare i selecia personalului din sectorul public se desfoar
att centralizat, ct i descentralizat. ,rezint interes modalitatea de aplicare a metodelor de
selecie n funcie de profilul profesional al candidatului, care pot fi att obligatorii 9test de
verificare a cunotinelor, de evaluare psihologic, analiza $?urilor, interviu de evaluare a
competenelor:, ct i opionale 9test psihologic, interviu de selectare profesional, evaluarea
competenelor n baza portofoliului, e@aminarea medical:.
nsa de cele mai multe ori sunt utilizate relativ puine surse de informare a
potenialilor candidai, e@istnd o evident problem de transparen, sunt utilizai puini
intermediari n asigurarea publicitii posturilor vacante, unul dintre ei A &*+,, nu a reuit
nc s centralizeze i s publice funciile vacante pe pagina Beb, paginile Beb ale diferitelor
instituii publice sunt destul de puin utilizate n vederea asigurrii unei publiciti adecvate,
sunt puin utilizate parteneriate cu instituii de formare0 perfecionare.
$onform 4G /..0'((>, recrutarea se realizeaz prin concurs, unanim apreciat
de ctre teoreticieni i practicieni ca fiind metoda cea mai avanta1oas.&ceast metod
permite lrgirea sferei de recrutare pentru funciile din administraia public, dnd
posibilitatea, n acelai timp, realizrii unui control din partea cetenilor asupra felului n care
se realizeaz recrutarea. ,rocedeul concursului prezint numeroase avanta1e, astfel, prin
publicare se 7antreneaz participarea mai ampl a celor interesai de ocuparea funciilor
respective8
'
. ;etoda concursului prezint, ns, i dezavanta1e cum ar fi organizarea sa de
mai multe ori pentru a se putea acorda funcia unei persoane stabilit anticipat de ctre
conductorul instituiei sau autoritii ori aprecierea subiectiv sau incorect a lucrrilor
candidailor. n prezent, la noi n ar, concursul este organizat i gestionat difereniat, n
funcie de nivelul funciei publice.
Crganizatorii concursului trebuie s aib n vedere faptul c acesta trebuie s se
bazeze pe principiile competiiei deschise, transparenei, meritelor profesionale i
competenei, precum i cel al egalitii accesului la funciile publice pentru fiecare cetean
care ndeplinete condiiile legale. $oncursul este organizat n limita funciilor vacante
prevzute anual n acest scop prin ,lanul de ocupare a funciilor publice.
)
n materie de selecie a personalului se pune nca un accent destul de mare pe
memorarea de fapte, idei etc., aspect dovedit de bibliografiile de concurs formate e@clusiv din
acte normative i de numrul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe,
articole din legislaie.
%arcina principal a procesului de recrutare este asigurarea unui numr
suficient de candidai care s garanteze faptul c se vor gsi oameni care posed calitile
dorite de ctre organizaie. n pofida acestui fapt, organizaiile de administraie public nu
acord o atenie deosebit acestui proces. Crganizaiile de administraie public nu sunt n
topul celor mai atractive locuri de munc, nici la noi n ar i nici n Cccident. %alariul nu
este impresionant, birocraia atotprezent face ca mediul organizaional s nu fie atractiv
pentru multe persoane.
2e asemenea, sunt puin utilizate studiile de caz, e@erciiile practice i cele
care urmresc s identifice competenele i abilitile candidailor i foarte rar n evaluarea
final e@ist un echilibru ntre cunostinele de specialitate, abiliti, competene, trsturi de
caracter, acest fapt datornduse i ine@istenei procedurilor unitare de recrutare i selecie.
n concluzie, performana autoritilor publice depinde n mare masur de
competena i profesionalismul resurselor umane, de felul n care personalul concepe
obiectivele ce stau n faa autoritilor publice, de modul n care le soluioneaz i de relaia
creat cu cetenii.
2
&le@andru *egoi, 2rept &dministrativ i tiina administraiei, #ditura &tlas -e@, <ucureti, .55/, p.>6=
3
4G /..0'((>, &rt../ 9modificat i completat prin art . alin ' din 4G ..3)0'((>:, &rt .3, .>, 3.=
,utem spune c succesul transformrilor n administraia public este n raport
tot mai strns cu calitatea resurselor, acestea reprezentnd fora motrice principal,
dezvoltarea lor constituind obiectivul fundamental al unei reforme.
BIBLIO5RAFIE
.. &le@andru *egoi, 2rept &dministrativ i tiina administraiei, #ditura &tlas -e@,
<ucureti, .55/, p.>6
'. $orneliu ;anda, $ezar ;anda, Dtiina &dministraiei, $urs universitar, #ditia a EEE a,
revzut i adugit, #ditura "niversul Furidic, <ucureti, '((>=
).2an &nghel $onstantinescu, ;arinica 2obrin, %tanel *ita, &nca *ita, ;anagementul
resurselor umane, $olectia *ationala, <ucuresti, .555.