1

UNIVERSITATEA TEFAN CEL MARE SUCEAVA

FACULTATE DE TIINE ECONOMICE I ADMINISTRAIE PUBLIC
SPECIALIZAREA:ADMINISTRAIE PUBLIC ID ANUL I SEM II









MANAGEMENT PUBLIC
Recrutarea,selecia i ncadrarea funcionarilor publici




CONF. UNIV. DR.CAMELIA BEU






2

1.Definiii

Serviciul public este o activitate organizat sau autorizat de o autoritate public,
n scopul satisfacerii, dup caz, a unui interes public.
Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor, stabilite n
temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia
public central, administraia public local i autoritile administrativ autonome.
Funcionarul public este o persoan numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public.
Persoana care a fost eliberat din funcia public i se afl n corpul de rezerv al
funcionarilor publici i pstreaz calitatea de funcionar public.
Managementul public reprezint ansamblul proceselor i relaiilor de
management, bine determinate, existente ntre componente ale sistemului
administrativ, prin care, n regim de putere public, se aduc la ndeplinire legile i se
planific, organizeaz, coordoneaz, gestioneaz i controleaz activitile implicate n
realizarea serviciilor care satisfac interesul public.
Personalul instituiilor publice este reprezentat de acele persoane cu care acestea
au ncheiat contracte de munc fiind salarizate conform legislaiei n vigoare.Personalul
este constituit din diferite categorii de lucrtori avand vrste, calificri i poziii ierarhice
diferite n cadrul instituiilor publice.
Scopul activitilor de recrutare i selecie este de a obine necesarul numeric i
calitativ de angajai pentru satisfacerea nevoilor de for de munc ale organizaiei,
concomitent cu minimalizarea costurilor aferente.
Asigurarea acestui necesar de personal este un proces deosebit de important
care trebuie s in cont nu numai de faptul c resursa uman este o resurs cheie a
instituiei, ci i de efectele unor posibile greeli iniiale fcute n recrutarea personalului.
Acest lucru poate afecta att climatul de munc al firmei ct i nivelul de eficien, date
fiind costurile ridicate i consumul mare de timp necesar pentru realizarea recrutrii i
seleciei(publicitate, testare, etc.).

3

2.Recrutarea

Recrutarea salariailor urmrete atragerea de ctre instituia public a
resurselor de munc neocupate existente pe piaa muncii n vederea ocuprii posturilor
vacante. Recrutarea trebuie astfel organizat de ctre fiecare instituie public nct s
se asigure n timp util categoriile de salariai necesare realizrii obiectivelor stabilite.
Activitatea de recrutare conine un program alctuit din patru etape :
- analiza cerinelor postului vacant;
- ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber;
- cercetarea tuturor posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii posibili
candidai;
- atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi ocupate.
Recrutarea funcionarilor publici nu poate rmne o simpl operaie administrativ
de atragere pur i simplu a unor resurse de munc disponibile, ci necesit derularea
unor activiti ce vizeaz o selecie corespunztoare a persoanelor interesate de
ocuparea posturilor respective n strnsa corelare cu starea actuala a administraiei
publice i obiectivele ei de perspectiv.
n funcie de legtura candidailor cu instituia care intenioneaz s fac
angajri, recrutarea poate fi :
Recrutare din interiorul instituiei - reprezint o form avantajoasa de recrutare dac se
cunosc calitile i potenialul actualilor angajai. Recrutarea intern se realizeaz prin
deplasarea resurselor umane n interiorul structurii organizatorice.
Recrutare din exteriorul instituiei - apelarea la surse externe de recrutare are loc atunci
cnd o instituie se confrunt cu plecri de angajai care nu pot fi nlocuii din interior
sau cnd are nevoie de angajai cu o pregtire special.
Anunul trebuie fcut public astfel nct s ajung la cunotina unui numr ct
mai mare de poteniali candidai. Indiferent de mijloacele publicitare folosite, un aspect
important l reprezint analiza ce trebuie fcut ntre eficacitatea spontan a anunului
de recrutare i costul acestuia.
4


3.Selecia
Selecia personalului const ntr-un ansamblu de procese de analiz a calitilor i a
pregtirii profesionale a candidailor n scopul numirii pe posturi i/sau funcii ntr-o
instituie public.
Criteriile pe care trebuie s le satisfac selecia sunt:
- validitatea msura n care prezice cu acuratee performana ulterioar la locul
de munc
- eficiena apreciat din punct de vedere al costurilor implicate i al rezultatelor
obinute cu ajutorul metodei de selecie
- acceptabilitatea interdicia de a stnjeni sub o form sau alta candidatul.
Recrutarea i selecia funcionarilor publici se face prin concurs organizat in limita
funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a
funciilor publice sau n situaia n care funciile publice rmn vacante n cursul anului.
n ultimul caz, concursurile se organizeaz dup promovarea, transferarea i
redistribuirea funcionarilor publici, n conformitate cu Hotrrea Guvernului nr.
1209/2003 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici.
Condiiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funciilor publice se
stabilesc de ctre autoritile i instituiile publice.
Concursul const n trei etape:
a)selectarea dosarelor de nscriere se poate face pe baza curriculum vitae.
ntruct obiectul recrutrii este realizarea, dup o prim sortare, a unei liste de
candidai care vor fi luai n calcul n efectuarea seleciei, acetia vor fi grupai n trei
categorii : probabili, posibili, nepotrivii. Acetia din urm vor fi anuntai c cererile le-au
fost respinse.
b) proba scris ce const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n
prezena comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza
bibliografiei de concurs, astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a
5

candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care se
organizeaz concursul.
Prin aceast tehnic se identific profilul profesional al candidatului, care, dei
este deosebit de important, nu este i suficient, deoarece un bun specialist nu este
ntotdeuna ndeajuns pentru buna funcionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile
se evideniaz calitile i deprinderile specifice funcionarului public prin utilizarea unor
teste de aptitudini i deprinderi.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului.
c) interviul testeaz :
- nivelul cunotinelor generale n domeniul administraiei publice i instituiilor
comunitare,
- capacitatea de analiza i sintez,
- capacitatea de a fundamenta o viziune strategic a deciziilor,
- nivelul cunoaterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
Interviul este larg utilizat pentru acei candidai considerai corespunztori dup
primele evaluari. n funcie de numrul persoanelor din comisie exist mai multe
posibiliti de desfurare a interviului :
a)interviul individual considerat drept modalitatea cea mai obinuit, care ofer cea
mai bun posibilitate de stabilire a unui contact apropiat ntre candidat i cel care l
intervieveaz. Dezavantajul const n faptul c sunt mai multe anse ca decizia s fie
superficial, prtinitoare.
b)Panelul de interviu format din dou sau trei persoane, n general directorul de
personal i eful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului vizeaz evaluarea
capacitailor unui candidat n comparaie cu cerinele menionate n specificaia
postului.
Satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai este un aspect necesar dar
nu suficient. Aceast metod ine cont de pregtirea profesional, respectiv obligaia
candidailor de a avea o diplom de absolvire ce ar garanta ca viitorul funcionar are
competena profesional necesar ndeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are
nevoie de personal cu pregtire specific n domeniul n care se situeaz posturile sau
funciile publice vacante.
6

n urma procesului de selecie, candidatul poate fi admis, intrnd n procesul de
integrare la noul loc de munc sau poate fi respins, urmnd s fac parte dintr-o baz de
date la care se va apela n eventualitatea altui interviu.
n situaia n care solicitantul este respins, pentru o imagine bun a instituiei,
intervievatorul i va trimite acestuia o scrisoare de respingere.

4. ncadrarea
Primirea i integrarea personalului nou angajat reprezint procesul de asimilare a unei
persoane n mediul profesional, de adaptare a acestuia la cerinele de munc i
comportament ale colectivului, n cadrul cruia lucreaz, de armonizare a personalitii sale
cu cea a grupului.
n acest sens, primirea salariatului trebuie s se fac la nivel de intreprindere i la nivel
de compartiment.
Primirea la nivel de intreprindere presupune familiarizarea noului salariat cu o serie
de elemente ce cuprind:
- cunoaterea intreprinderii prin efectuarea unei vizite propriu-zise;
- informaii referitoare la diferitele servicii i faciliti asigurate de intreprindere:
servicii sociale,permanen la cabinetul medical, vnzri de produse ctre
personalul unitii;
- nmanarea unui dosar care sa conin: regulamentul intern al intreprinderii,
organigrama generala a intreprinderii, o fi cu sfaturi practice, un exemplar din
ziarul societii.
Primirea la nivel de compartiment sau atelier de producie trebuie s se fac de ctre
eful respectivului compartiment i s urmareasc:
- efectuarea unei vizite detaliate prin care noul salariat s se familiarizeze cu locul,
condiiile existente, poziia pe care o ocup n structura organizatoric a
intreprinderii.
- vizitarea unor spaii ce vor fi solicitate de salariat: vestiare, sal de mese, grupul
social;
- prezentarea unor elemente specifice ale postului de lucru (ex:elemente specifice
funcionrii mainilor i utilajelor existente, a unor cerine i msuri de protecie
a muncii);
- n final nceperea lucrului de ctre noul salariat.
7

Perioada de integrarea a unui salariat dureaz, dup caz, de la cteva luni pn la un
an. n scopul verificrii modului n care s-a integrat acesta n activitatea unitii, specialitii
compartimentului de resurse umane organizeaz ntlniri cu noul salariat, la intervale de 3
luni, 6 luni i dup un an de la ncadrare.

5.Concluzii
Evaluarea procedurilor de selecite va fi intotdeauna speculativa. Indiferent de ce
ar putea releva investigatiile ulterioare asupra performantelor celor care se alatura unei
institutii publice, nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selectionati.
Daca procedurile de selectie sunt prea lungi, se poate ca si cei mai buni candidati sa
se incadreze in alta parte.

Unul din avantajele interviurilor de plecare este acela ca, in special functionarii de
personal, pot aprecia daca tipul de persoane care pleaca indica slabiciuni in procedura
de selectie.



6.Bibliografie
- Androniceanu A. Management public, Editura Economica, Bucuresti,1999
- Caprescu Gh. Evaluarea, perfectionarea si promovarea personalului de
conducere in management, Editura Didactica si Pedagocica, Bucucresti, 1992
- Lukacs E. Introducere in managementul resurselor umane, Editura Tehnica,
Bucuresti, 2000
- Moisescu Florentina (coordonator) Administratie publica Gestiunea resurselor
si audit , Editura Valinex S.A. Chisinau, 2004
- Hotararea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea si dezvoltarea carierei
functionarilor publici



8


7.Cuprins:
1.Definiii......................................................2
2.Recrutarea.................................................3
3.Selecia......................................................4
4.ncadrarea..................................................6
5.Concluzii.....................................................7
6.Bibliografie.................................................7
7.Cuprins.......................................................8