Materiale ale Conferinţei internaţionale ştiinţifico-practice 45

ROLURI ŞI RESPONSABILITĂŢI ÎN GESTIONAREA

RESURSELOR UMANE DIN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

Tamara GHEORGHIŢA,
doctor în ştiinţe administrative,
şef Direcţie reforma administraţiei publice centrale,
Cancelaria de Stat a Republicii Moldova

SUMMARY
This article presents a study on the roles and responsibilities of the actors involved in the management of
the public office and the civil servant in the Republic of Moldova. The study includes a comprehensive analysis
of a key actor, that is: Human Resources Unit, describing its main functions and responsibilities, challenges
faced in its daily activity, as well as some ideas regarding capacity building and positioning of the respective
unit in the institutional set-up.
REZUMAT
În acest articol este prezentat un studiu privind rolurile şi responsabilităţile actorilor implicaţi în mana-
gementul funcţiei publice şi al funcţionarului public în Republica Moldova. Studiul conţine o analiză apro-
fundată a unui actor-cheie, şi anume: subdiviziunea resurse umane, fiind reflectate funcţiile de bază şi res-
ponsabilităţile acesteia, dificultăţile cu care se confruntă în activitatea cotidiană, precum şi unele idei privind
fortificarea capacităţilor şi a poziţionării subdiviziunii respective.

Succesul transformărilor în administraţia publică este într-un raport direct cu calitatea resurselor uma-
ne. Performanţe esenţiale în sferele de competenţă a autorităţilor publice nu vor fi înregistrate până când
toate nivelurile organizaţionale nu vor înţelege că resursele umane reprezintă forţa motrice principală, iar
dezvoltarea lor trebuie să constituie reperul fundamental şi baza oricărei reforme.
Reformarea serviciului public în Republica Moldova are drept scop îmbunătăţirea sistemului de ma-
nagement al resurselor umane prin crearea unui nou cadru normativ al serviciului public, prin elaborarea
şi implementarea unor proceduri de personal conforme bunelor practici europene, prin profesionalizarea
corpului de funcţionari publici, precum şi prin dezvoltarea cadrului instituţional.
Implementarea procedurilor de personal în autorităţile publice în corespundere cu cadrul normativ
în vigoare are o însemnătate deosebită pentru alinierea activităţii administraţiei publice din Republica
Moldova la principiile europene de administrare [2].
Analiza stării de lucruri în domeniu demonstrează că în procesul de gestionare a personalului sunt
implicaţi mai mulţi actori, printre care: Parlamentul, Guvernul (Cancelaria de Stat), conducerea autorităţii
publice, şefii de subdiviziuni, funcţionarii publici, subdiviziunea resurse umane (SRU).
Parlamentul este organul reprezentativ suprem al poporului Republicii Moldova şi unica autoritate
legislativă a statului care aprobă direcţiile principale de dezvoltare într-un anumit domeniu, adoptă legi
care reglementează diferite aspecte ale activităţii anumitor categorii de personal, inclusiv a funcţionaru-
lui public.
Guvernul, în temeiul prevederilor art. 11 din Legea nr. 158/2008 [3], este responsabil de managemen-
tul funcţiei publice şi al funcţionarului public, delegând Cancelariei de Stat competenţa respectivă [6].
Examinând Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Cancelariei de Stat [5], se constată că prin-
tre funcţiile de bază ale Cancelariei de Stat se regăseşte promovarea şi realizarea politicii statului în dome-
niul serviciului public, în special, al managementului resurselor umane. În acest context, Direcţia reforma
administraţiei publice centrale (subdiviziune a Cancelariei de Stat) se axează pe realizarea următoarelor
funcţii de bază:
- elaborarea/ajustarea politicii de stat şi a legislaţiei în domeniul funcţiei publice şi statutului funcţio-
narului public;
- monitorizarea activităţilor referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici realizate de către auto-
rităţile publice;
46 Teoria şi practica administrării publice
- acordarea asistenţei metodologice în domeniu;
- coordonarea procesului de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici;
- evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;
- reprezentarea Cancelariei de Stat în raporturile cu instituţii/organizaţii din ţară şi din străinătate în
domeniul de competenţă.
În comparaţie cu alte ţări, de exemplu, Azerbaidjan şi Georgia, unde serviciul public este similar ca
mărime cu cel din Republica Moldova şi unde instituţia centrală de management are 30 şi, respectiv, 32
de angajaţi, Direcţia reforma administraţiei publice centrale din Cancelaria de Stat a Republicii Moldova
dispune de un efectiv de 9 unităţi de personal, care reprezintă capacităţi insuficiente pentru a realiza toa-
te sarcinile necesare în domeniu, inclusiv cele ce ţin de monitorizarea implementării cadrului normativ al
serviciului public [7].
Conducerea autorităţii publice, conform art. 12 din Legea nr. 158/2008 [3], are următoarele competen-
ţe: realizează administrarea funcţiei publice şi a funcţionarului public (prin intermediul SRU); stabileşte
misiunea şi obiectivele autorităţii publice; aprobă regulamentele de organizare şi funcţionare a subdivi-
ziunilor, regulamentul intern; ia decizii cu privire la structuri şi personal (aprobă fişele postului, statul de
personal, obiectivele de activitate, planurile de dezvoltare profesională şi de motivare, conferă grade de
calificare etc.); soluţionează situaţiile de conflict; asigură condiţiile normale de muncă.
Conducătorul de subdiviziune are următoarele competenţe în gestionarea personalului: elaborează fi-
şele de post; participă la procesul de recrutare şi selectare; planifică, organizează, monitorizează activita-
tea funcţionarilor; stabileşte, în comun cu funcţionarii, obiectivele individuale anuale; realizează procesul
de evaluare a performanţelor; identifică necesităţile individuale de instruire ale funcţionarilor şi planifică
procesul de instruire a acestora, îi instruieşte; îi motivează şi/sau sancţionează; creează condiţii normale
pentru activitatea personalului; soluţionează situaţiile de conflict la nivel de subdiviziune, asigură un cli-
mat psihologic adecvat în subdiviziune.
Funcţionarul public are următoarele responsabilităţi: cunoaşte prevederile Legii nr. 158/2008, ale altor
legi şi acte normative care reglementează activitatea funcţionarului public; îndeplineşte cu responsa-
bilitate, obiectivitate şi promptitudine, în spirit de iniţiativă şi colegialitate, toate atribuţiile de serviciu,
conform fişei postului; respectă normele de conduită profesională; colaborează cu conducătorii direcţi şi
funcţionarii SRU în realizarea procedurilor de personal, inclusiv a procedurii cu privire la evaluarea anua-
lă a performanţelor, identificarea necesităţilor individuale de instruire, stabilirea obiectivelor individuale
etc.
Subdiviziunea resurse umane, conform prevederilor art. 12 din Legea nr. 158/2008, este un actor destul
de important în gestionarea personalului din administraţia publică. În opinia lui R. L. Mathis, un bun con-
ducător al compartimentului resurse umane „[...] trebuie să asigure funcţionarea eficientă a managemen-
tului resurselor umane. În acest scop, el trebuie să fie: un promotor de „know-how” în resurse umane; un
mijlocitor al informării şi pregătirii profesionale; un controlor al tuturor acţiunilor desfăşurate în domeniul
resurselor umane” [4]. Totodată, SRU trebuie să contribuie la asigurarea continuităţii în activitatea autori-
tăţii publice, la păstrarea şi valorificarea memoriei instituţionale.
SRU activează conform Regulamentului-cadru al subdiviziunii resurse umane din autoritatea publică [1],
care stabileşte statutul, modalitatea de organizare şi funcţionare a acestei subdiviziuni; misiunea, func-
ţiile de bază şi atribuţiile care îi revin; drepturile şi responsabilităţile acesteia. SRU se instituie ca subdivi-
ziune structurală autonomă (cu statut diferit, reieşind din numărul de unităţi de personal), care se sub-
ordonează nemijlocit conducătorului autorităţii publice. SRU îşi desfăşoară activitatea în colaborare cu
subdiviziunile structurale ale autorităţii publice, cu organele administrative/instituţiile din subordine, cu
serviciile publice desconcentrate şi/sau descentralizate, în baza principiilor legalităţii, profesionalismului
şi imparţialităţii. Misiunea SRU este de a contribui la realizarea obiectivelor strategice ale autorităţii publi-
ce prin promovarea şi implementarea unui management eficient al resurselor umane în cadrul autorităţii
publice. Conform Regulamentului menţionat, funcţiile de bază ale SRU sunt următoarele:
- administrarea personalului prin planificarea, coordonarea, organizarea, desfăşurarea, monitorizarea
şi evaluarea implementării în autoritatea publică a procedurilor de personal, cum sunt: proiectarea şi
organizarea funcţiilor/posturilor; asigurarea necesarului de personal; dezvoltarea profesională a perso-
nalului; motivarea şi menţinerea personalului; sănătatea în muncă;
Materiale ale Conferinţei internaţionale ştiinţifico-practice 47
- acordarea asistenţei informaţionale şi metodologice în domeniu;
- evidenţa datelor şi documentelor cu privire la personalul autorităţii publice.
Responsabilităţile SRU se axează, preponderent, pe respectarea strictă, la elaborarea proiectelor de
acte administrative, a legislaţiei referitoare la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, a legisla-
ţiei muncii, a altor acte normative ce reglementează lucrul cu personalul; informarea la timp a condu-
cerii autorităţii publice privind lacunele existente în managementul resurselor umane şi propunerea
măsurilor de înlăturare a acestora; perfectarea corectă a documentaţiei referitoare la administrarea
personalului.
Volumul de lucru al personalului SRU a sporit considerabil odată cu implementarea Legii cu privire la
funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi a actelor normative aferente. Numărul de unităţi de per-
sonal al SRU se stabileşte de către conducătorul autorităţii publice, luând în considerare efectivul-limită
al autorităţii publice asupra căruia urmează a fi aplicate toate procedurile de personal şi gradul/nivelul
implicării în implementarea activităţilor din domeniul de competenţă în entităţile din subordine. Nu
există o corelare strictă între numărul de unităţi din SRU şi efectivul de personal al autorităţii publice.
Rata resurselor umane (HR Ratio) reprezintă dimensiunea SRU raportată la efectivul de personal din
autoritate. Analiza situaţiei în autorităţile publice centrale din ţară relevă că în medie rata resurselor
umane este de 1 la 37 de unităţi de personal, rata resurselor umane minimă fiind de 1 la 10, iar cea
maximă – de 1 la 98 de unităţi de personal (în literatura de specialitate rata respectivă este menţionată
ca fiind de 1 la 100), ceea ce demonstrează abordarea diferită în crearea SRU. Se mai constată situaţii
când în SRU se includ poziţii nespecifice acestui domeniu, cum ar fi secretariat, documentare etc.; se
comasează subdiviziunea resurse umane cu serviciul juridic.
Analiza procesului de realizare a prevederilor Legii nr. 158/2008 în autorităţile publice denotă faptul
că conducătorii autorităţilor publice, şefii de subdiviziuni nu sunt suficient de pregătiţi pentru a face
faţă schimbărilor cerute. La bază stau diferite motive, printre care:
- lipsa unei instruiri adecvate în domeniul managementului resurselor umane;
- cunoaştere slabă a prevederilor cadrului normativ care reglementează activitatea funcţionarului
public;
- probleme multiple şi dificultăţi existente în activitatea cotidiană;
- capacităţi manageriale insuficiente (mulţi conducători au fost promovaţi fiind apreciaţi ca buni
specialişti în domeniul de activitate, şi nu ca persoane ce ar deţine aptitudini manageriale);
- obişnuinţa de a delega SRU problemele ce ţin de personal;
- nedorinţa de a accepta şi a îndeplini roluri noi ce le revin în prezent: de instructor/mentor, de eva-
luator al performanţelor, leader al echipelor etc.
Specialiştii SRU întâmpină dificultăţi în promovarea politicilor şi procedurilor noi. Printre aceste di-
ficultăţi se regăsesc:
- susţinere redusă, uneori chiar lipsa acesteia, din partea conducerii autorităţii publice;
- responsabilitate redusă a şefilor de subdiviziuni pentru activităţile de management al resurselor
umane;
- rezistenţă la schimbări atât a funcţionarilor publici de execuţie, cât şi a celor de conducere;
- nivel scăzut al cunoştinţelor şi abilităţilor proprii, inclusiv de comunicare, instruire, informare, con-
sultare, influenţă etc.
În scopul realizării misiunii şi a funcţiilor de bază ale SRU, propunem fortificarea capacităţilor şi a
poziţionării acestora prin:
- sporirea rolului şi importanţei SRU în procesul de management al autorităţii publice;
- reorientarea funcţiilor şi atribuţiilor SRU de la cele preponderent administrative la cele de o com-
plexitate şi o importanţă sporite, de natură strategică, care ar avea un impact pozitiv asupra îmbunătă-
ţirii climatului psihologic la locul de muncă, a performanţei şi a productivităţii muncii;
- dezvoltarea şi aplicarea rolurilor de partener strategic, informator/instructor, mediator, agent al
schimbării şi consultant intern în procesul de lucru cu conducerea autorităţii publice, cu personalul de
conducere şi de execuţie din cadrul acesteia;
- organizarea (de către Cancelaria de Stat) a unor cursuri de instruire pentru funcţionarii din SRU din
autorităţile publice, în scopul sporirii competenţei profesionale a acestora;
48 Teoria şi practica administrării publice
- consolidarea reţelei de practicieni din rândurile funcţionarilor SRU, fortificarea schimbului de ex-
perienţă între autorităţile publice centrale şi locale;
- elaborarea unui sistem de certificare profesională a funcţionarilor din SRU pentru a conferi acesto-
ra o mai mare autoritate şi credibilitate în cadrul autorităţii publice;
- explorarea oportunităţilor de estimare cantitativă a numărului necesar de personal în SRU, luând
în considerare sporirea complexităţii şi volumului de muncă datorate trecerii de la sistemul de evidenţă
a personalului la sistemul de management al resurselor umane;
- externalizarea sarcinilor privind gestionarea personalului (cu excepţia funcţiei/competenţei deci-
zionale) în autorităţile administrative cu un efectiv mai mic de 30 de unităţi de personal, delegându-le
către autoritatea publică în subordinea căreia activează.

BIBLIOGRAFIE
1. Cu privire la aprobarea completărilor ce se operează în Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr.
201 din 11 martie 2009. Hotărâre a Guvernului nr. 1130 din 15.12.2010. În: Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 24.12.2010, nr. 254-256/1283.
2. Gheorghiţa T. Modernizarea managementului funcţiei publice şi al funcţionarului public. Monogra-
fie. Chişinău: Universul, 2015, 172 p.
3. Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158-XVI din 4 iulie 2008. În:
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 23.12.2008, nr. 230-232/840.
4. Mathis R., L. Nica P., Rusu C. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Economica, 1997, 458 p.
5. Pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi funcţionarea, structurii şi efectivului-limită
ale Cancelariei de Stat. Hotărârea Guvernului nr. 657 din 6 noiembrie 2009. În: Monitorul Oficial al Repu-
blicii Moldova, 10.11.2009, nr. 162/724.
6. Raport cu privire la implementarea prevederilor Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţi-
onarului public în autorităţile publice (anii 2011, 2012, 2013, 2014). Cancelaria de Stat a Republicii Moldo-
va. [On-line]: <www.cancelaria.gov.md> (vizitat la 10.01.2016).
7. Studiul comparativ SIGMA „Profesionalizarea serviciului public în Armenia, Azerbaidjan, Geor-
gia, Moldova şi Ucraina.” [On-line]: <http://www.slideshare.net/SIGMA2013/sigma-comparative-study-ci-
vil-service-professionalisation-in-the-european-eastern-neighbourhoodfinal-report25112014> (vizitat la
07.03.2016).