Sunteți pe pagina 1din 261

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

scopul şi modul de folosire al manualului

Ce conţine Manualul de Management al Resurselor Umane?

Acest Manual oferă un ghid cuprinzător pentru managementul resurselor umane în administraţia publică. Scopul Manualului este de a stabili şi menţine, într-un mod uniform, standarde înalte ale practicii de managementul resurselor umane în cadrul administraţiei publice, şi de a ajuta astfel la construirea unei administraţii publice moderne, profesionale, dedicate deservirii eficiente a întregii populaţii a României.

Manualul reprezintă o culegere de bune practici care oferă îndrumări şi indicaţii referitoare la modul în care poate fi implementat cadrul legislativ. Acesta are valoare orientativă, urmărirea îndeaproape a procedurilor prezentate nefiind obligatorie.

Manualul conţine:

Capitole introductive: O serie de capitole aflate la începutul Manualului prezentând teme generale care pun bazele procedurilor prezentate în a doua parte a Manualului.

Procedurile de Managementul Resurselor Umane. Aceste proceduri detaliate oferă îndrumări şi indicaţii referitoare la modul în care reglementările conţinute în cadrul legal trebuie să fie implementare la nivel practic, de zi cu zi.

Legislaţia referitoare la administraţia publică. Ín cadrul acestui manual este cuprinsă legislaţia care stă la baza activităţilor de managementul resurselor umane în cadrul funcţiei publice în România. Ín cadrul procedurilor se face referire la articolele relevante de legislaţie pentru activităţile prezentate. De asemenea, la sfârşitul Manualului este inclusă o listă a tuturor actelor normative care reglementează funcţia publică şi funcţionarii publici.

Care este scopul şi cine ar trebui să utilizeze Manualul?

Politicienii şi funcţionarii publici sunt în aceeaşi măsură obligaţi să respecte legislaţia ce se referă la administraţia publică şi procedurile de managementul resurselor umane care rezultă din aceasta. Prezentul Manual este un document deschis, elaborat astfel încât să fie accesibil tuturor.

Manualul va ajuta reprezentanţii aleşi şi consilierii politici ai acestora să înţeleagă principiile care stau la baza managementului resurselor umane în administraţia publică; îi va ajuta de asemenea în stabilirea unor relaţii de lucru eficiente şi profesionale cu funcţionarii publici.

Secretarii de stat şi secretarii generali vor considera Manualul ca fiind esenţial pentru realizarea atribuţiilor autorităţii sau instituţiei la care sunt încadraţi şi în exercitarea rolurilor de conducere şi management în raport cu funcţionarii publici de care sunt responsabili.

Pentru managerii de resurse umane şi specialiştii din departamentele de resurse umane Manualul va constitui principalul document operaţional care îi va îndruma în înde- plinirea atribuţiilor, şi va contribui la realizarea procedurilor şi practicilor de management al resurselor umane în mod legal, echitabil, eficient şi eficace.

Funcţionarii publici de conducere ierarhici vor găsi Manualul util în gestionarea şi coordonarea cotidiană a funcţionarilor publici de care sunt responsabili şi astfel îi va ajuta la stabilirea unui mediu de muncă eficient, bine administrat.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Fiecare funcţionar public va considera Manualul un ghid foarte util pentru drepturile şi responsabilităţile sale în calitate de angajat.

În sens mai larg, Manualul va furniza organizaţiilor din societatea civilă, agenţiilor internaţionale de finanţare şi mass-media informaţii şi detalii referitoare la principiile şi practicile care guvernează managementul resurselor umane în administraţia publică din România.

Cum se utilizează Manualul?

Manualul conţine următoarele secţiuni:

I. Capitole generale introductive: Managementul resurselor umane în context

II. Procedurile de managementul resurselor umane: ghid pas cu pas pentru activită- ţile de MRU

III. Documente standard utilizate pentru a implementa activităţile procedurilor: sunt ataşate numai acele documente standard de interes pentru managerii de resurse umane şi specialiştii din departamentele de resurse umane

IV. Studii de caz: excepţii, situaţii unice, condiţii complexe şi modul lor de abordare

Fiecare secţiune are un cuprins şi mai există şi un cuprins principal la începutul Manualului.

Secţiunile conţin trimiteri la alte secţiuni, astfel încât corelaţiile dintre legislaţie şi proceduri pot fi sesizate imediat. Aceasta înseamnă ca utilizatorul care caută un anumit aspect al legislaţiei refe- ritoare la administraţia publică poate găsi rapid procedura relevantă de managementul resurselor umane; şi utilizatorul care caută o anumită procedură de managementul resurselor umane poate identifica imediat legislaţia relevantă din care rezultă procedura. Cuprinsul principal permite uti- lizatorului să afle unde apare un anumit subiect în fiecare dintre secţiuni.

Exemple de utilizare a Manualului:

Cum găsesc procedura de recrutare?

Cum aflu care parte din legislaţie reglementează recrutarea?

Cum aflu ce documente standard şi studii de caz se referă la recrutare?

Căutaţi în cuprinsul Secţiunii II. Acesta vă va furniza numărul paginii pentru procedura de recrutare.

Urmărind secvenţa de activităţi din tabelul de proce-

dură veţi descoperi în coloana din partea stângă a tabe- lului articolele de legislaţie relevante pentru recrutare.

Urmărind secvenţa de activităţi din tabelul de proce- dură veţi găsi în coloanele din partea dreaptă a tabe- lului referire la documentele standard şi la studiile de caz (unde e cazul).

Amendamente viitoare

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici (ANFP) este responsabilă de actualizarea şi întreţinerea acestui Manual în funcţie de modificarea legislaţiei.

ANFP va revizui în mod regulat politicile şi practicile privind funcţionarii publici pentru a se asigura că se menţin eficiente şi adecvate pentru administraţia publică pe măsura evoluţiei acesteia, şi pentru a asigura alinierea la progresele din cadrul bunelor practici moderne în managementul resurselor umane.

Vor fi emise periodic amendamente la Manual pentru a reflecta orice modificări ale legislaţiei ce se referă la administraţia publică şi care influenţează procedurile de managementul resurselor umane.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Manualul conţine următoarele capitole şi proceduri:

Secţiunea I

Capitolul 1:

Scopul şi modul de folosire a manualului

Capitolul 2:

MRU în contextul reformei administraţiei publice

Capitolul 3:

Roluri şi responsabilităţi în MRU în funcţia publică

Capitolul 4:

Sprijinul acordat de ANFP reprezentanţilor MRU ai autorităţilor şi instituţiilor publice

Capitolul 5:

Cadrul legislativ al MRU în funcţia publică

Capitolul 6:

MRU – un sistem integrat de proceduri

Secţiunea II

Procedura 1:

Structura autorităţilor şi instituţiilor publice

Procedura 2:

Managementul carierei funcţionarilor publici

Procedura 3:

Planul de ocupare a funcţiilor publice

Procedura 4:

Recrutarea şi selecţia funcţionarilor publici

Procedura 5:

Standardizarea condiţiilor de ocupare

Procedura 6:

Promovarea funcţionarilor publici

Procedura 7:

Mobilitatea funcţionarilor publici

Procedura 8:

Dosarul profesional

Procedura 9:

Baza de date a funcţionarilor publici

Procedura 10:

Evaluarea performanţelor funcţionarilor publici

Procedura 11:

Drepturi, responsabilităţi şi îndatoriri. Comisia paritară

Procedura 12:

Etica şi codul de conduită

Procedura 13:

Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici

Procedura 14:

Petiţii

Procedura 15:

Stabilirea necesarului de formare profesională

Procedura 16:

Sistemul de salarizare şi pensii

Procedura 17:

Egalitatea de şanse şi tratament

Graficul următor ilustrează tematica manualului şi relaţiile dintre capitolele părţii introductive şi procedurile de MRU.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 1. Legăturile între secţiunile Manualului de MRU 4
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 1. Legăturile între secţiunile Manualului de MRU 4
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 1. Legăturile între secţiunile Manualului de MRU 4
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 1. Legăturile între secţiunile Manualului de MRU 4

Fig. 1. Legăturile între secţiunile Manualului de MRU

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

managementul resurselor umane în contextul reformei administraţiei publice

Către ce trebuie/ne propunem să ne îndreptăm

Reforma în administraţia publică trebuie să conducă la o profesionalizare a activităţii desfă- şurate în autorităţile publice, precum şi la o schimbare a valorilor şi a modului de acţiune a funcţionarilor publici, la dezvoltarea unei concepţii manageriale caracteristice unei adminis- traţii publice moderne.

Un Serviciu Public modern necesită schimbarea culturii MRU prin trecerea de la manage- mentul de personal la managementul resurselor umane. În consecinţă, componenta de resurse umane va deveni o competenţă esenţială pentru toate persoanele cu funcţie de con- ducere din administraţia publică. Transferul de responsabilităţi pentru managementul resurselor umane către managerii de linie are consecinţe importante pentru responsabilii cu gestiunea resurselor umane, care vor avea un rol vital în a oferi managerilor de linie sfaturi şi în- drumări profesionale şi în a asigura focalizarea sistemului şi procedurilor de resurse umane asupra obiectivelor strategice ale organizaţiei.

Unde suntem în momentul de faţă

Strategia de Dezvoltare a Funcţiei Publice din România, aflată în stadiul de proiect din anul 2007, identifică principalele probleme în domeniul funcţiei publice:

1.

„Inexistenţa unui sistem unitar de salarizare motivant şi transparent care, corelat cu lipsa unor politici de resurse umane eficiente, conduce la creşterea gradului de demoti- vare a funcţionarilor şi, astfel, la apariţia a cel puţin două riscuri majore:

a. confruntarea cu o mare fluctuaţie a funcţionarilor publici;

b. stagnarea şi/sau scăderea performanţelor profesionale ale acestora.

2.

Slaba dezvoltare a departamentelor de resurse umane din cadrul autorităţilor şi insti- tuţiilor publice. Un prim efect al acestei probleme îl constituie neaplicarea unitară şi/sau nerespectarea legislaţiei în vigoare referitoare la funcţia publică. Un al doilea efect îl constituie slaba capacitate de gestionare a resurselor umane;

3.

Capacitatea administrativă insuficientă a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici raportată la natura şi volumul sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească. Menţionăm şi lipsa unei colaborări directe întărite cu autorităţile şi instituţiile publice, ceea ce deter- mină limitarea rolului ANFP în procesul de management al funcţiei publice;

4.

Imaginea deteriorată a funcţionarilor publici încadrată în cea a administraţiei publice în general. Imaginea funcţionarilor publici şi a administraţiei publice este determinată de percepţia cetăţenilor cu privire la evoluţia factorului corupţiei precum şi a rezistenţei funcţionarilor publici la acesta. De asemenea, calitatea, eficienţa şi promptitudinea fur- nizării serviciilor către cetăţeni reflectă opinia acestora şi imaginea mai puţin favora­ bilă, care le este asociată.“

Linii strategice pentru a ne îndrepta către ce ne-am propus

Obiectivele cheie ale reformei în administraţia publică (RAP), menţionate în Strategia Actualizată a Guvernului României cu privire la accelerarea reformei în administraţia publică, adoptată prin Hotărârea de Guvern Nr. 699/2004, sunt următoarele:

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

1. Dezvoltarea şi implementarea unui sistem de recrutare, evaluare şi promovare bazat pe merite şi competenţe;

2. Crearea şi implementarea unui sistem unic de salarizare pentru funcţionarii publici, care să fie motivant, simplu şi transparent pentru a putea reflecta importanţa şi rezultatele activităţilor desfăşurate şi pentru a atrage şi a păstra funcţionarii publici competenţi în cadrul sistemului administraţiei publice;

3. Consolidarea capacităţii instituţionale a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în vederea elaborării, implementării, monitorizării şi coordonării aplicării politi- cilor referitoare la managementul resurselor umane în cadrul funcţiei publice;

4. Modernizarea managementului resurselor umane.

Crearea unui cadru adecvat pentru atingerea obiectivelor propuse

Astfel, paralel cu cadrul legislativ, managementul public reprezintă suportul teoretic şi practic necesar implementării schimbărilor în cadrul autorităţilor publice. Pe când, manage- mentul resurselor umane, ca parte a sistemului managementului public, reprezintă compo- nenta funcţională şi operaţională a aplicării legislaţiei din domeniul administraţiei publice.

¾ Cadrul legislativ, prezentat în Secţiunea I, Capitolul 5, a evoluat în ultimii ani către un instrument flexibil şi eficient pentru funcţionarii publici şi funcţia publică. Dezvoltarea cadrului legal din România a dus la alinierea acestuia la procedurile şi bunele practici existente, totuşi este loc pentru o consolidare continuă a MRU ca o „funcţie“ profesională în cadrul sectorului public din România. Nu este însă de neglijat pasul imediat următor creării cadrului legislativ, şi anume aplicarea unitară şi coerentă a prevederilor legale re- feritoare la funcţia şi funcţionarii publici.

¾ Cadrul instituţional creat pentru implementarea legislaţiei relevante este prezentat în Secţiunea I, Capitolele 3 şi 4. Rolurile şi responsabilităţile în domeniul managementului operativ al resurselor umane sunt împărţite între ANFP şi autorităţile şi instituţiile publice locale şi centrale. Astfel, fiecare autoritate sau instituţie publică are responsabilitatea de a-şi gestiona funcţionarii publici conform legislaţiei în vigoare, în timp ce ANFP are responsabilitatea de a îndruma şi de a susţine fiecare autoritate şi instituţie publică în vederea gestionării personalului.

¾ Cadrul administrativ pune bazele creării unor proceduri practice pentru aplicarea re- glementărilor în vigoare. În ultimii ani, instituţiile publice au reuşit sa-şi elaboreze, singure sau cu ajutor extern, proceduri interne specifice domeniului lor de activitate, începând să acorde o atenţie sporită unui domeniu mai puţin „băgat în seamă“ la nivelul administraţiei publice, managementul resurselor umane. Astfel, proceduri interne de managementul re- surselor umane au început să apară şi la nivelul administraţiei publice, iar acestea denotă tranziţia către un sistem public modern. Prin însuşi intermediul manualului de faţă ANFP îşi propune diseminarea unor proceduri care conţin îndrumări şi indicaţii referitoare la modul în care reglementările conţinute în cadrul legal trebuie să fie implementare la nivel practic, de zi cu zi.

Instrumente folosite pentru a ajunge unde ne-am propus

Consolidarea cadrului legal, instituţional şi administrativ este susţinută, pe lângă iniţiativele in- dividuale ale autorităţilor publice, finanţate din surse proprii, de către diverse programe de finan- ţare europene.

Aşadar, prin Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative (PODCA) 2007-2013 se deschide calea finanţării unor activităţi care să conducă la modernizarea funcţiei publice, cu accent pe eficienţă, constatându-se că obiectivele care vizează consolidarea cadrului

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

instituţional şi legal au beneficiat încă de asistenţă prin programele Phare şi ale Băncii Mondiale. Exemplificăm prin următorul extras din PODCA 2007-2013:

„3.2.1. Axa prioritară 1: Îmbunătăţiri de structură şi proces ale managemen­ tului ciclului de politici publice

] [

3.2.1.3. Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţionale

] [

Operaţiuni orientative

• Revizuirea structurilor şi implementarea propunerilor care rezultă din acestea, imple­ mentarea de instrumente moderne, stabilirea şi operaţionalizarea unor structuri noi, cum ar fi: centrul pentru reforma managementului public, asociaţiile de dezvoltare inter­comunitare, un corp de administratori publici profesionişti în administraţia locală etc.

• Introducerea unor reforme privind managementul calităţii.

• Implementarea unui sistem de management al performanţelor resurselor umane.

• Dezvoltarea funcţiei de management al instruirii personalului din administraţia publică.

• Elaborarea unor programe postuniversitare de dezvoltare managerială a personalului cu funcţii de conducere din administraţia publică.

• Module de pregătire în domenii ca achiziţiile publice, ECDL, limbi străine, dezvoltarea de proiecte, licitarea şi managementul proiectelor, etc.“

Concluzie

Performanţa autorităţilor publice depinde în mare măsură de competenţa şi profesionalismul resurselor umane ce activează în ele, de felul în care personalul concepe obiectivele ce stau în faţa autorităţilor publice, de modul în care le soluţionează, de măsura în care îşi asumă responsabili- tatea pentru consecinţele activităţii lor, de felul în care conlucrează cu cetăţenii.

Deci, succesul transformărilor în administraţia publică este în raport tot mai strâns cu calitatea resurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a autorităţilor publice nu va înregistra performanţe esenţiale până când la toate nivelurile organizaţionale nu se va percepe adevărul că, resursele umane reprezintă forţa motrice principală, iar dezvoltarea lor trebuie să constituie reperul fundamental şi baza oricărei reforme.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

roluri şi responsabilităţi în managementul resurselor umane în funcţia publică

Principiul de bază în domeniul managementului resurselor umane în funcţia publică este că managementul operativ de zi cu zi trebuie realizat de instituţiile şi autorităţile publice, cu sprijinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în timp ce politica, strategiile şi reglementările se gestionează la nivel central de către ANFP.

Baza legală a acestei diviziuni a rolurilor şi responsabilităţilor în activităţile MRU este dată de articolul 24 al Legii 188/1999 republicată, cu privire la Statutul Funcţionarilor Publici: „Gestiunea curentă a resurselor umane şi a funcţiilor publice este organizată şi realizată, în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice, de către un compartiment specializat, care colaborează direct cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.“

Articolul 5 al Hotărârii de Guvern 611/2008 prezintă în detaliu acest principiu, arătând că princi- palii actori în managementul carierei funcţionarilor publici, care acoperă majoritatea activităţilor de management al resurselor umane (recrutare, perioadă de stagiu, dezvoltare, mobilitate, avan- sare şi promovare şi alte activităţi legate de acestea) sunt:

1. autorităţile şi instituţiile publice, prin elaborarea politicilor şi instrumentelor interne de gestiune şi planificare a resurselor umane, aplicarea principiilor egalităţii de şanse, motivării şi transparenţei;

2. funcţionarul public, prin îmbunătăţirea performanţelor profesionale şi a perfecţionării continue în vederea dezvoltării profesionale individuale.

3. Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal, a politicilor şi a instrumentelor necesare planificării, organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică, precum şi prin monitorizarea şi controlul implementării acestora, în condiţiile legii;

În acest context, rolurile şi responsabilităţile în domeniul managementului resurselor umane sunt divizate între departamentele specializate ale autorităţilor / instituţiilor publice centrale şi locale, reprezentate de funcţionarii publici de conducere şi ANFP.

1. Rolurile şi responsabilităţile Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici gestionează şi se ocupă de toate aspectele legate de managementul resurselor umane privind corpul funcţionarilor publici. Ín cadrul acestui proces:

elaborează legislaţia referitoare la funcţionarii publici;

depune propuneri referitoare la legislaţie şi la programele pentru funcţionarii publici;

elaborează studii, analize şi prognoze referitoare la funcţia publică şi la corpul funcţiona- rilor publici;

stabileşte criteriile de performanţă pentru funcţionarii publici;

colaborează cu Institutul Naţional de Administraţie şi centrele regionale de formare pentru elaborarea programelor de formare / specializare pentru funcţionarii publici.

Un al doilea grup de activităţi se referă la centralizarea informaţiei referitoare la funcţiile publice şi la funcţionarii publici (de exemplu, planul de ocupare, nevoile de formare):

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

colectarea, centralizarea şi sistematizarea informaţiilor de la autorităţile şi instituţiile publice pentru a asigura un tratament unitar şi o prezentare generală a funcţiilor publice şi a corpului funcţionarilor publici;

depunerea la Guvern, spre aprobare a planurilor şi instrumentelor de management al resurselor umane în funcţia publică;

managementul corpului de rezervă al funcţionarilor publici;

administrarea bazei de date naţionale a funcţiilor publice şi funcţionarilor publici, conform datelor comunicate de către autorităţile şi instituţiile publice.

Al treilea domeniu de activitate al ANFP se axează pe monitorizarea şi controlul implemen- tării legislaţiei referitoare la managementul resurselor umane în administraţia publică şi la respectarea principiilor acestuia, cuprinse în articolul 3 al Legii nr. 188/1999 republicată privind Statutul Funcţionarilor Publici.

Pe baza datelor şi informaţiilor colectate prin activitatea de monitorizare, ANFP îşi îndeplineşte responsabilităţile referitoare la raportare şi date statistice în domeniul administraţiei şi funcţio- narilor publici, după cum urmează:

rapoarte anuale sau periodice, referitoare la gradul de ocupare a funcţiilor publice în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;

statistici, sinteze şi rapoarte privind structura funcţionarilor publici;

rapoarte trimestriale referitoare la mobilitatea funcţionarilor publici.

2. Rolurile şi responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor publice locale şi centrale

Rolurile şi responsabilităţile în domeniul managementului operativ al resurselor umane sunt îm- părţite între ANFP şi autorităţile şi instituţiile publice locale şi centrale. Această diviziune este prezentată în detaliu în Tabelul 1. Fiecare autoritate sau instituţie publică are responsabilitatea de a-şi gestiona funcţionarii publici conform legislaţiei în vigoare, în timp ce ANFP are responsa- bilitatea de a îndruma şi de a susţine fiecare autoritate şi instituţie publică în vederea gestionării personalului.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

tabelul 1: activităţile operative de mru realizate de către anfp şi autorităţile sau instituţiile publice

 

Structura funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici este elaborată în cadrul fiecărei autorităţi sau

instituţii publice, în conformitate cu formatul stabilit de către ANFP. Acestea au obligaţia de a trimite la ANFP toate informaţiile incluse în baza de date a funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici.

 

Planul de ocupare este elaborat o dată pe an, cu consultarea sindicatelor funcţionarilor publici, de către primar, sau, după caz, de către preşedintele

şi

administraţiei

 

pentru

recrutare

funcţiile publice de execuţie şi conducere vacante

menţionate de lege. Notifică ANFPcuprivire la organizarea concursului de recrutare. Stabilesc condiţiile specifice de participare la concursurile de recrutare pentru funcţiile publice de execuţie şi de conducere, cu excepţia celor rezervate pentru organizarea concursului de către ANFP.

responsabilitatea

reprezintă

care

 

a

contestaţiilor. Au obligaţia de a asigura instruirea continuă a funcţionarilor publici care participă la comisiile

a

Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor locale

autorităţilor

comisia

soluţionare

în

soluţionare

cazul

cadrul

 

autorităţilor şi instituţiilor locale.

publică

de

de

de

este

publici

funcţionarii

Propun

comisiile

 

în

judeţean,

consiliului

din

concursul

recrutării

autoritatea

comisia

publice

în

la

instituţiilor

publice locale.

Organizează

Organizarea

şi

sau

concurs

instituţia

de

şi

concurs

contestaţiilor.

 

de

 

instituţiile publice din cadrul

Autorităţile şi

 

pentru

recrutare

funcţiile publice vacante din cadrul autorităţilor

conform

centrale,

Agenţiei

aprobarea

pentru

Publici,

funcţiile publice de execuţie generale şi specifice.

Stabilesc condiţiile specifice de participare la

aprobarea

solicită

 

reprezintă

care

instituţiile sau autorităţile în comisiile de concurs

 

a

Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor centrale

referitoare la planul de ocupare a funcţiilor publice proprii.

administraţiei publice centrale trimit propuneri

 

şi în comisiile de soluţionare a contestaţiilor. Au obligaţia de a asigura instruirea continuă a funcţionarilor publici care participă în comisia

soluţionare

de

de

 

Funcţionarilor

şi

publici

comisa

în

 

concursul

publice

cu

recrutare

 

legale,

funcţionarii

instituţiilor

şi

şi

Organizează

prevederilor

a

de

 

contestaţiilor.

 

Naţionale

concursul

ANFP.

Propun

concurs

de

 

Gestionează baza de date a funcţiilor publice şi funcţionarilor publici, pe baza datelor comunicate de către autorităţile şi instituţiile publice. Avizează structura de funcţii publice stabilită de către autorităţile

 

şi instituţiile publice locale şi centrale. Planul de ocupare a funcţiilor publice este elaborat o dată pe an, cu consultarea sindicatelor funcţionarilor public de către ANFP, pe baza propunerilor ordonatorilor principali de credite, în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice din cadrul administraţiei publice centrale.

 

Aprobă condiţiile de participare şi procedura de recrutare pentru funcţiile publice. Organizează concursul de recrutare pentru poziţiile vacante din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale, în cazul funcţiilor de conducere generale şi specifice; ANFP are dreptul de a transfera către autorităţile şi instituţiile publice, în limitele stabilite de lege, competenţa de a organiza concursuri de recrutare în vederea ocupării funcţiilor de conducere generale şi specifice.

către

 

către

 

reluarea procedurii de recrutare. Numeşte funcţionarii publici care reprezintă ANFP în comisiile de concurs şi în comisiile de soluţionare a contestaţiilor.

la procedura

în care nu

 

de

de

Responsabilităţi ANFP

autorităţile şi instituţiile publice locale, atunci când condiţiile

menţionate de lege nu sunt îndeplinite, ANFP poate amâna sau suspenda organizarea concursului.

organizate

recrutare

de

concursurilor

cazul

autorităţile şi instituţiile publice centrale, ANFP poate dispune

organizate

recrutare

de

concursurilor

cazul

În cazul

legale referitoare

a contestaţiilor.

prevederilor

şi de soluţionare

respectarea

recrutare

Verifică

s-au respectat procedurile legale, suspendă concursul.

În

În

 

de

Activitate

MRU

Structura de

funcţii publice

a institiuţiilor

şi autorităţilor

publice

Planul de2.

ocupare

Recrutare

#

1.

 

3.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Decid cu privire la mobilitatea funcţionarilor publici, cu aprobarea sau notificarea ANFP, în funcţie de tipul de transfer şi de natura funcţiei publice.

Funcţionarilor Publici, pentru concursurile organizate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor

Notifică ANFP cu privire la aprobarea, suspendarea sau încetarea raportului de serviciu sau cu privire

Conducătorii ierarhici realizează evaluarea performanţelor şi stabilesc necesarul de formare

Elaborează actele administrative de numire, la propunerea comisiei de concurs sau a Agenţiei Naţionale

Conducătorul autorităţii sau instituţiei publice decide modificarea raportului de serviciu al unui funcţionar public.

Organizează examenul de promovare în grad profesional şi promovare în clasă, cu aprobarea ANFP, în

limitele fondurilor publice rezervate pentru avansare şi încadrându-se în fondurile bugetare alocate.

Transformă posturile celor care au promovat examenul de promovare cu aprobarea ANFP.

urma redistribuirii numesc persoana redistribuită în funcţia publică.

Organizează pre-selecţia pentru promovarea rapidă.

Decid cu privire la mobilitatea funcţionarilor publici, cu aprobarea sau notificarea ANFP, în funcţie de tipul de mobilitate şi de natura funcţiei publice.

individuală pentru fiecare funcţionar public.

decizia de a relua activitatea.

Publici.

la
În

a

autorităţilor şi instituţiilor

organizat concursul. Stabileşte criteriile de evaluare a activităţilor funcţionarilor

Organizează anual concursul de promovare rapidă, în limita

avansarea

Propune numirea câştigătorilor concursurilor / examenelor de recrutare şi promovare conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care se află respectiva funcţie pentru funcţiile publice pentru care Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a

Aprobă concursul de admitere în programele organizate în vederea dobândirii statutului de manager public, organizate şi gestionate de către organismele autorizate prin lege să

organizeze astfel de programe. Avizează numirea temporară în poziţiile publice de conducere din cadrul autorităţilor şi instituţiilor centrale din administraţia

Primeşte notificări cu privire la numirea temporară într-o funcţie

publici. Aprobă condiţiile şi procedura de promovare în funcţiile publice din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi transformarea posturilor în urma promovării .

pentru

centrale din administraţia publică. Organizează redistribuirea funcţionarilor publici.

rezervate

publică de conducere din cadrul

publice

funcţii

de

numărului

publică.

rapidă.

performanţelor

funcţii publice

raportului de

Modificarea8.

Numirea în

Promovare

Mobilitate

Evaluarea

serviciu

6.

4.

5.

7.

Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor locale

Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor centrale

Responsabilităţi ANFP

Activitate

MRU

#

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

instituţiei publice. Comunică ANFP în fiecare an planul de dezvoltare profesională şi fondurile alocate acoperirii costurilor necesare pentru această activitate.

Stabilesc necesarul de formare a funcţionarilor publici în timpul evaluărilor performanţelor individuale şi le trimit la ANFP. Includ în bugetul anual sumele necesare pentru acoperirea costurilor cu programele de formare / specializare profesională a funcţionarilor publici organizate la iniţiativa sau în interesul autorităţii sau

în comisiile de examen/concurs şi în

comisiile de soluţionare a contestaţiilor în cazul recrutării şi

Centralizează propunerile de formare a funcţionarilor publici, pe baza propunerilor instituţiilor şi autorităţilor publice. Organizează programele de formare pentru funcţionarii publici

care pot fi membrii

promovării.

Formare

9.

Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor locale

Responsabilităţile autorităţilor şi instituţiilor centrale

Responsabilităţi ANFP

Activitate

MRU

#

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

3. Roluri şi responsabilităţi MRU în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice

Regula de bază a MRU este că fiecare funcţionar public de conducere are responsabilitatea de a gestiona funcţionarii publici din subordine, încadrându-se în sfera de autoritate conferită prin lege şi prin Regulamentele de Organizare şi Funcţionare ale instituţiei sau autorităţii publice.

Departamentul de management al resurselor umane are responsabilitatea de a susţine funcţionarii publici de conducere în activităţile de management specifice funcţiei şi în realizarea atribuţiilor profesionale specifice.

Astfel, atribuţiile de managementul resurselor umane sunt împărţite între şefii ierarhici şi depar- tamentul de resurse umane 1 din fiecare autoritate sau instituţie publică.

Activitatea de managementul resurselor umane este coordonată şi sprijinită de către departa- mentul de resurse umane şi implementată de către funcţionarii publici de conducere ai autorităţii sau instituţiei publice. Aşadar, funcţionarii publici de conducere trebuie să aibă competenţele necesare pentru gestionarea resurselor umane, cum ar fi de exemplu:

stabilirea cerinţelor funcţiei,

realizarea interviurilor de selecţie,

evaluarea performanţelor individuale,

identificarea necesarului de formare,

folosirea metodelor de formare la locul de muncă, etc.

Rolurile şi atribuţiile funcţionarilor publici de conducere şi ale departamentului de resurse umane în implementarea managementului resurselor umane sunt foarte diferite, dar nu pot fi realizate fără colaborare. Acestea sunt prezentate în Fig. 1.

fără colaborare. Acestea sunt prezentate în Fig. 1. Fig. 1. Diviziunea activităţilor MRU în cadrul
fără colaborare. Acestea sunt prezentate în Fig. 1. Fig. 1. Diviziunea activităţilor MRU în cadrul
fără colaborare. Acestea sunt prezentate în Fig. 1. Fig. 1. Diviziunea activităţilor MRU în cadrul

Fig. 1. Diviziunea activităţilor MRU în cadrul organizaţiei

1 Departamentul de resurse umane este folosit ca termen generic, reprezentând o unitate organizaţională MRU în cadrul organizaţiei, indiferent de mărimea acesteia. Poate fi vorba aşadar de un specialist MRU (generalist), sau de un departament cu personal specializat pe diferite activităţi de resurse umane.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Atribuţiile funcţionarilor publici de conducere în domeniul managementului resurselor umane:

Utilizarea zilnică a instrumentelor şi tehnicilor MRU (interviu de selecţie, evaluarea performanţelor, sprijin acordat în timpul perioadei de probă, sprijin acordat debutanţilor, stabilirea necesarului de formare, sprijinirea carierei funcţionarilor publici, motivare, etc.)

Furnizarea informaţiilor pentru sistemul MRU (caracteristicile funcţiei, cerinţe, necesar de formare, etc.)

Analiza nevoilor legate de resurse umane ale unităţilor organizatorice (necesar de formare, necesarul de forţă de muncă, noi fişe ale posturilor, etc.)

Propuneri MRU privind echipa condusă (recompense, mobilitate, dezvoltare carieră, formare, etc.)

Solicitare sprijin de la departamentul de resurse umane din cadrul autorităţii sau institu- ţiei publice.

Hotărârea de Guvern nr. 611/2008 precizează rolul şi responsabilitatea funcţionarilor publici de conducere în susţinerea dezvoltării şi carierei funcţionarilor publici. Paragraful 2 al articolului 129 subliniază că funcţionarii publici de conducere au responsabilitatea de a susţine cariera funcţionarilor publici prin promovare rapidă, folosind următoarele metode:

a) participare activă la dezvoltarea competenţelor, cunoştinţelor şi abilităţilor funcţionarilor publici subordonaţi, inclusiv desemnarea lor ca participanţi la programele de formare profesională;

b) stabilirea necesarului de formare a funcţionarilor publici pentru a putea realiza atribuţiile unei funcţii publice de nivel superior cu profesionalism şi eficienţă.

Atribuţiile departamentului de resurse umane în susţinerea activităţii de management al resurselor umane a funcţionarilor publici de conducere:

realizarea şi actualizarea bazei de date cu informaţii MRU,

pe baza legislaţiei, realizarea de propuneri pentru pregătirea instrumentelor şi documen- telor de MRU care vor fi folosite de către funcţionarii publici de conducere în activităţile zilnice,

sprijinirea organizării proceselor de selecţie, promovare şi formare,

solicitarea aprobării şi notificarea ANFP, atunci când este nevoie, conform prevederilor legale,

sprijin şi consultanţă de specialitate oferite funcţionarilor publici de conducere în apli- carea legislaţiei referitoare la managementul resurselor umane, folosind procedurile şi instrumentele oferite de ANFP,

participarea în procesele de management al resurselor umane (elaborarea planului de ocupare, recrutare şi selecţie, managementul carierei, planificarea şi implementarea acţiu- nilor de formare, etc.),

transmiterea informaţiilor referitoare la funcţionarii publici şi funcţiile publice la ANFP.

Comunicarea şi colaborarea dintre funcţionarii publici de conducere şi departa- mentele de resurse umane din toate autorităţile şi instituţiile publice este vitală în managementul resurselor umane. Nici unul dintre participanţii la proces nu poate realiza singur gama completă de atribuţii prevăzute de legislaţie.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

sprijinul acordat de anfp pentru reprezentanţii mru ai autorităţilor şi instituţiilor publice

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici are rolul de a crea şi dezvolta un corp profesionist, stabil şi imparţial de funcţionari publici. Pentru îndeplinirea acestei misiuni, ANFP are diverse sarcini, responsabilităţi şi atribuţii în managementul resurselor umane care acoperă trei niveluri:

I. Nivelul strategic

II. Nivelul de reglementare

III. Managementul operaţional al resurselor umane

I. Nivelul strategic

Orientările strategice ale Agenţiei privind MRU urmăresc dezvoltarea şi modernizarea funcţiei publice şi a corpului de funcţionari publici prin dezvoltarea cadrului legal, respectiv ela- borarea şi implementarea unor instrumente de management care să susţină dezvoltarea profe- sională a funcţionarilor publici şi să le sporească performanţele.

Activităţile ANFP legate de politică şi strategie ce privesc întregul corp de funcţionari publici includ elaborarea de politici şi strategii pentru gestionarea funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici, elaborarea de studii, analize, rapoarte şi prognoze privind corpul de funcţionari publici şi analiza impactului propunerilor de strategie şi politică publică sau al altor măsuri referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici, elaborarea unor programe de instruire pentru funcţionarii publici pe baza evaluării necesităţilor de formare realizate de autorităţile şi instituţiile publice. Aceste activităţi sunt desfăşurate de Serviciul pentru Politici şi Strategii.

II. Reglementarea funcţiei publice şi managementul funcţionarilor publici

Dezvoltarea cadrului legal, elaborarea şi implementarea unor mecanisme eficiente pentru aplicarea legislaţiei reprezintă una dintre orientările strategice ale Agenţiei. Pentru realizarea ei ANFP desfăşoară o serie de activităţi în domeniul reglementării funcţiei publice şi managementului funcţionarilor publici, legate de pregătirea de proiecte şi acte normative, reglementări metodologice şi instrucţiuni cu caracter normativ privind serviciul public şi funcţionarii publici, reglementări pentru autorităţile şi instituţiile publice în legătură cu funcţiile publice, norme pentru organizarea, utilizarea şi procesarea informaţiilor incluse în baza de date privind serviciul public şi funcţionarii publici. Aceste activităţi sunt realizate de Serviciul de Reglementare.

III. Managementul operaţional al resurselor umane

Managementul operaţional al resurselor umane şi al funcţiilor publice este organizat şi realizat în cadrul fiecărei autorităţi şi instituţii publice de către un departament specializat care colaborează direct cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. Această colaborare se referă la diverse aspecte ale managementului resurselor umane, şi este implementată prin patru grupuri de activităţi:

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

a) Managementul carierei

Relaţia ANFP cu autorităţile şi instituţiile publice referitor la aspectele managementului carierei se realizează în două modalităţi:

1.

Notificarea către şi aprobarea de către ANFP a diverselor etape ale procesului de management al carierei, cum ar fi recrutarea, promovarea, transferul, numirea de membri în comisia de concurs/examen, respectiv comisia pentru soluţionarea contestaţiilor, modificarea fişei postului în cazul promovărilor. Aceste activităţi se referă la:

Analiza şi propunerea spre aprobare a funcţiilor publice stabilite de autorităţile şi institu- ţiile publice, respectiv modificări ale structurii organizatorice a acestora şi transformarea funcţiilor publice;

Analiza şi aprobarea, din punct de vedere al respectării prevederilor legale, a condiţiilor concursurilor de recrutare, respectiv ale examenelor sau concursurilor de promovare, pentru ocuparea temporară a funcţiilor publice de conducere;

Monitorizarea procesului de recrutare şi avansarea de propuneri de control atunci când nu au fost respectate cerinţele legale.

Aprobarea sau solicitarea modificării raportului de muncă dacă este dispusă mobilitatea funcţionarilor publici în interes public;

Monitorizarea respectării prevederilor privind egalitatea de şanse potrivit Legii nr.

202/2002.

2.

Sprijinul specializat pentru departamentele de Resurse Umane din autorităţile şi instituţiile publice este oferit de către ANFP prin intermediul următoarelor activităţi:

Stabilirea criteriilor de performanţă pentru evaluarea performanţei profesionale indivi- duale a funcţionarilor publici;

Acordarea de asistenţă de specialitate şi îndrumare metodologică autorităţilor din admi- nistraţia publică, pentru implementarea corectă şi uniformă a legislaţiei în domeniul func- ţiei publice şi funcţionarilor publici;

Coordonare metodologică şi asistenţă specializată pentru departamentele de manage- mentul resurselor umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale;

Colaborarea cu Institutul Naţional de Administraţie în stabilirea structurii specifice a progra- melor de instruire în administraţia publică şi pentru specializarea funcţionarilor publici;

Coordonarea implementării normelor de comportament al funcţionarilor publici;

Furnizarea de proceduri şi documente standard pentru implementarea legislaţiei privind managementul resurselor umane în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice centrale şi locale.

Colaborarea cu reprezentanţii/departamentele de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice pentru numirea managerilor publici.

b) Administrarea bazei de date a funcţionarilor publici

ANFP stabileşte formatul bazei de date de funcţii publice şi funcţionari publici, ţinute în fiecare autoritate şi instituţie publică, având obligaţia de a trimite către ANFP informaţiile conţinute în acestea. Autorităţile şi instituţiile publice emit dosarul profesional al fiecărui funcţionar public cu scopul de a asigura dezvoltarea şi urmărirea carierei acestora. Principalele activităţi desfăşurate în acest domeniu sunt:

Elaborarea şi administrarea bazei de date a funcţiilor publice şi funcţionarilor publici;

Monitorizarea şi controlul modalităţilor de utilizare a bazei de date în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice;

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Actualizarea periodică a bazei de date;

Formularea de recomandări privind optimizarea utilizării bazei de date în cadrul autorită- ţilor şi instituţiilor publice şi coordonarea implementării acestor măsuri;

Evidenţa funcţiilor publice vacante;

Consultarea autorităţilor şi instituţiilor publice cu privire la planul anual de ocupare a funcţiei publice;

Redactarea, cu consultarea în prealabil a autorităţilor şi instituţiilor publice, a planului anual de ocupare a funcţiilor publice, şi prezentarea acestuia spre aprobarea Guvernului;

Centralizarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, stabilite ca rezultat al eva- luării performanţei profesionale;

Formularea de sugestii pentru îmbunătăţirea bazei de date conform modificărilor de legislaţie;

Transmiterea de informaţii şi date către autorităţile şi instituţiile publice, la cererea aces- tora, şi respectarea prevederilor legale;

Acordarea de asistenţă de specialitate şi suport metodologic pentru autorităţile şi institu- ţiile publice în scopul unei comunicări corecte a datelor şi implementării bazei de date;

Gestionarea corpului de rezervă şi asigurarea repartizării funcţionarilor publici, dacă este necesar.

c) Aspecte legale ale managementului funcţionarilor publici

Aspectele legale ale managementului funcţiei publice şi corpului de funcţionari publici se referă la implementarea legislaţiei privind funcţionarii publici şi funcţia publică, grupate în două tipuri de activităţi:

1. Monitorizarea are ca scop analiza corectitudinii implementării şi aplicării legislaţiei pri- vind funcţionarii publici şi funcţia publică în autorităţile şi instituţiile publice. Principalele activităţi sunt:

Monitorizarea şi verificarea modului de aplicare a legislaţiei privind serviciul public şi funcţionarii publici;

Monitorizarea modalităţilor în care sunt asigurate şi respectate condiţiile normale de muncă în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice; în acest scop, colaborează cu organi- zaţiile sindicale ale funcţionarilor publici;

Controlarea modului de respectare a drepturilor legale ale funcţionarilor publici, de către conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi implementarea măsurilor privind respectarea egalităţii de şanse şi tratament echitabil în domeniul relaţiilor de serviciu;

Coordonarea metodologică, monitorizarea, verificarea şi controlul implementării şi res- pectării prevederilor legale privind normele etice şi profesionale ale funcţionarilor publici, organizarea şi funcţionarea comitetelor paritare şi disciplinare, organizarea şi desfăşu- rarea concursurilor, organizarea perioadei de probă, evaluarea performanţei profesionale a funcţionarilor publici;

Propuneri privind acţiunile de control atunci când sunt detectate încălcări ale legislaţiei, şi este necesară o verificare suplimentară a documentelor;

Asistenţă pentru departamentul de management al resurselor umane din cadrul autorită- ţilor şi instituţiilor publice, pentru implementarea legislaţiei;

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Colaborarea directă cu reprezentanţii/departamentul de resurse umane din cadrul auto- rităţilor şi instituţiilor publice pentru îndeplinirea sarcinilor legate de monitorizarea şi evaluarea legislaţiei;

Coordonarea aplicării normelor de conduită profesională a funcţionarilor publici.

2. Soluţionarea petiţiilor şi cererilor referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici.

Biroul Contencios este responsabil de desfăşurarea activităţilor referitoare la reprezen- tarea ANFP în instanţă, de iniţierea de proceduri juridice împotriva autorităţilor şi instituţiilor publice care nu respectă legislaţia privind funcţia publică şi funcţionarii publici.

Serviciul de Monitorizare, Evaluare şi Implementare formulează răspunsuri la petiţii, sesizări şi memorii ale persoanelor fizice sau juridice.

Persoane desemnate din cadrul Serviciului de Monitorizare, Evaluare şi Implementare, al Direcţiei planificare, evidenţă informatizată şi urmărirea carierei acordă audienţe persoanelor interesate.

d) Comunicare şi relaţii internaţionale

1.

Baza pentru activitatea de comunicare este oferită de Legea nr. 544 din 2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public. Acordarea accesului la informaţii este asigurată în diverse modalităţi:

Oferirea de informaţii la cerere;

Redactarea de comunicate şi informări de presă de interes public în formă scrisă, pe situl web al ANFP şi prin diverse evenimente de diseminare, cum ar fi publicare pe situl web sau în Monitorul Oficial a unor materiale elaborate şi proiecte de legislaţie, a funcţiilor publice vacante şi concursurilor organizate de ANFP, etc.;

Publicarea unor buletine informative şi a unor publicaţii de specialitate;

Actualizarea bazei de date cu persoanele de contact din cadrul autorităţilor şi institu- ţiilor publice, instituţiilor din mass-media, sindicatelor, organizaţiilor profesionale şi ONG-urilor, etc.;

Acordarea posibilităţii de consultare a documentelor care conţin informaţii publice, la sediile centrale ale autorităţilor şi instituţiilor publice.

Cealaltă modalitate de comunicare, de la funcţionarii publici, respectiv cetăţeni, către auto- rităţile şi instituţiile publice, se bazează pe Legea nr. 52 din 2003 privind transpa- renţa deciziilor în administraţia publică. Aceasta include transmiterea de informaţii în probleme de interes public şi solicitarea opiniilor pentru elaborarea de acte legislative se- cundare.

2.

Relaţiile internaţionale: pot implica cooperare cu autorităţile şi instituţiile publice la nivel central sau local în organizarea de diverse evenimente (mese rotunde, seminarii, etc.), sau publicarea de articole, ori implicarea instituţiilor ca parteneri în proiecte finanţate de UE.

Tipurile de comunicare utilizate de ANFP

Comunicarea ANFP cu autorităţile şi instituţiile publice poate fi clasificată pe baza a două criterii principale:

a. Forme de comunicare

Comunicarea electronică utilizează ca mijloace pagina web şi baza de date. Pagina web conţine majoritatea informaţiilor importante pentru funcţionarii publici şi cetăţeni privind funcţia publică, şi oferă posibilitatea de a transmite online petiţii, cereri, comentarii

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

şi opinii. Intranetul susţine comunicarea în reţea şi schimbul online de informaţii, opinii şi permite colaborarea profesională directă.

Comunicarea scrisă este utilizată pentru informare, diseminare (rapoarte, strategii, ghiduri), şi pentru toate notificările oficiale, aprobările, documentaţia standard, fişele pos- tului, documente legate de procedurile RU, cum ar fi recrutarea, promovarea, mobilitatea. Documentele oficiale elaborate de ANFP: strategie, plan, propunere de politici publice, or- dinul preşedintelui, proiecte de acte normative, note de aprobare, etc. Aceste documente pot fi transmise doar cu număr de înregistrare şi semnătura persoanei care le-a elaborat.

Comunicarea verbală utilizează ca metode telefonul pentru oferirea de informaţii, pre- zentări verbale şi activităţi de diseminare cum ar fi mesele rotunde şi seminariile.

b. Canalele de comunicare:

Comunicarea directă între departamentele de resurse umane/reprezentanţii autori- tăţilor şi instituţiilor publice şi ANFP, fără niciun intermediar, cum ar fi oferirea de in- formaţii prin telefon, răspunsul la cereri de informaţii si clarificări, solicitări de avizare/ aprobare, etc.

Comunicarea indirectă prin utilizarea paginii web, sau prin transmiterea pe e-mail a unor documente şi materiale pentru diseminare şi informare, cum ar fi legislaţie, strategii, rapoarte, etc.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

cadrul legislativ al managementului resurselor umane în funcţia publică

Principalul act normativ pe care se construieşte sistemul de management al funcţiei publice în România este Legea nr. 188 adoptată în decembrie 1999 privind statutul funcţionarilor publici, şi republicată a doua oară în mai 2007. Statutul stabileşte condiţiile care trebuie îndeplinite de orice aspirant la o funcţie publică, defineşte categoriile de funcţii publice, construieşte mecanisme prin care funcţionarii publici să fie reprezentaţi în relaţia lor cu instituţiile şi autorităţile publice, înfiinţează instituţii şi stabileşte instrumente necesare în managementul funcţiei publice şi a func- ţionarilor publici. De asemenea, legea stabileşte drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici, precum şi mecanismele de sancţionare şi sancţiunile aplicabile acestora, precum şi procedurile de selecţie, evaluare şi promovare. Un capitol special este dedicat modificării şi încetării raporturilor de serviciu. În ceea ce priveşte definirea incompatibilităţilor între funcţia publică şi alte funcţii publice sau private, Legea nr. 188/1999 a fost modificată semnificativ prin Legea nr. 161/2003. Legea nr. 251/2006 a modificat şi ea Legea nr. 188/1999 mai ales în ceea ce priveşte descentra- lizarea atribuţiilor în domeniul funcţiei publice, reglementarea categoriei înalţilor funcţionari pu- blici şi în ceea ce priveşte problematica promovării în funcţia publică. Dealtfel, amendările succe- sive ale statutului funcţionarilor publici au condus la republicarea Legii nr. 188/1999 de două ori, ultima republicare survenind în 29 mai 2007.

Tot la nivelul legislaţiei primare trebuie menţionată şi Legea nr. 7/2004 privind codul de con- duită al funcţionarilor publici care enumeră principiile şi normele generale de conduită profesio- nală a funcţionarilor publici. Legea 7/2004 a fost amendată prin Legea nr. 50/2007 care stabi- leşte mecanismele instituţionale şi legale pentru coordonarea, monitorizarea şi controlul aplicării normelor de conduită.

Cadrul general în care trebuie să fie inclusă şi problematica funcţiei publice este trasat de Legea nr. 554/2001 privind contenciosul administrativ, Ordonanţa Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în anul 2007 şi de Ordonanţa de Guvern nr. 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor.

În ceea ce priveşte legislaţia secundară cele mai importante acte normative analizate în prezentul manual sunt:

Hotărârea Guvernului 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici

Hotărârea Guvernului 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici

Hotărârea Guvernului 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective

Hotărârea Guvernului 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină

Hotărârea Guvernului 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dez- voltarea carierei funcţionarilor publici, modificată de Hotărârea Guvernului 1173/2008

Legislaţia terţiară relevantă constă în ordine emise de Preşedintele Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, cele mai importante fiind:

Ordinul 114/2008 privind delegarea competenţei de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea unor funcţii publice de conducere

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Ordinul 8720/2008 privind delegarea competenţei de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea unor funcţii publice de conducere

Ordinul 4500/2008 pentru stabilirea unui cadru unitar privind metodele de completare şi transmitere a datelor şi informaţiilor referitoare la respectarea normelor de conduită de către funcţionarii publici şi la implementarea procedurilor disciplinare

Ordinul 1028/2008 privind aprobarea Regulamentului-cadru pentru organizarea şi des- făşurarea examenului de promovare în clasă a funcţionarilor publici încadraţi pe funcţii publice cu nivel de studii inferior, care absolvă o formă de învăţământ superior de lungă sau de scurtă durată în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

managementul resurselor umane – un sistem integrat de proceduri

Definiţia conceptului de Managementul Resurselor Umane

Managementul resurselor umane (MRU) reprezintă abordarea strategică şi coerentă a managementului celei mai preţioase resurse a organizaţiei – persoanele care lucrează în organi- zaţie – şi contribuie individual şi colectiv la realizarea obiectivelor organizaţiei 1 . Termenii „mana- gementul resurselor umane“ şi „resurse umane“ (RU) au înlocuit termenul de „management de personal“ ca descriere a proceselor necesare pentru gestionarea resurselor umane în cadrul orga- nizaţiei. Managementul resurselor umane evoluează rapid. Este atât o teorie academică, cât şi o practică de management care se adresează tehnicilor teoretice şi practice de gestionare a forţei de muncă.

Managementul resurselor umane în context european

Managementul resurselor umane în Europa este în primul rând responsabilitatea managemen- tului, care beneficiază de suportul tehnic şi îndrumarea unităţilor specializate şi experţilor în ma- nagementul resurselor umane. Ín acest sens, MRU în Europa a evoluat de la o orientare puternică asupra „administrării personalului“ (evidenţa personalului şi gestiunea statelor de plată) la o con- tribuţie strategică la atingerea obiectivelor strategice, asigurând ca forţa de muncă să fie alcătuită dintr-un număr de angajaţi cu sfera şi nivelul de competenţă corespunzătoare.

Organizaţiile din sectorul public european deţin, în general, un Manual de Managementul Resurselor Umane. Acest tip de document poate avea diferite forme, dar indiferent de formă, manualele tind să aibă un scop comun, promovând o înţelegere comună a cerinţelor şi proceselor, şi dezvoltând în acelaşi timp competenţa tehnică pentru aplicarea corectă şi consecventă a procedurilor.

Pot exista diferenţe în gama de subiecte incluse în manuale, precum şi în modalitatea de prezen- tare a fiecărui subiect, dar manualul în general cuprinde o serie de proceduri pentru activităţile cheie legate de personal, cum ar fi Recrutare şi Selecţie, Evaluarea Performanţei, Managementul Carierei, Diversitate, Disciplină şi Petiţii etc.

Managementul resurselor umane în România

Ín contextul din România, cadrul legal pentru MRU este bine elaborat şi defineşte factori critici cum ar fi cerinţele care trebuie respectate, responsabilităţile instituţiilor şi funcţiilor, şi specifică activităţile care trebuie desfăşurate.

Totuşi, evoluţia cadrului legal din ultimii ani a avut ca rezultat fragmentarea acestei activităţi, ceea ce constituie o povară în plus pentru responsabilii de resurse umane, pentru a fi mereu la curent cu cele mai recente cerinţe. Dezvoltarea cadrului legal din România a dus la alinierea acestuia la procedurile şi bunele practici existente, totuşi este loc pentru o consolidare continuă a MRU ca o „funcţie“ profesională în cadrul sectorului public din România.

Manualul de Managementul Resurselor Umane abordează unele dintre dificultăţile continue cu care se confruntă reprezentantul MRU, ca de exemplu:

provocarea de a naviga prin cadrul legal;

provocarea de a ajunge la o înţelegere comună a cerinţelor legislative în practică;

1

http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

provocarea de a dezvolta şi îmbunătăţi competenţa personală a reprezentanţilor de MRU pentru a reflecta modificarea de accent pe care o dă legislaţia privind MRU, evoluţia către o funcţie strategică mai degrabă decât una „administrativă“.

Scopurile principale ale Manualului de MRU sunt de a consolida legislaţia într-un unic volum de materiale şi a prezenta apoi cerinţele legale în proceduri uşor de urmat care nu numai că descriu succesiunea logică a acţiunilor, ci oferă şi o îndrumare practică adiţională pentru modul de desfă- şurare a acestor acţiuni în bune condiţii şi în mod consecvent.

Oamenii reprezintă resursa cea mai importantă a unei organizaţii. Procedurile de MRU sunt ela- borate pentru a asigura dezvoltarea la potenţial maxim a tuturor membrilor personalului, re- compensarea deplină a acestora pentru performanţă excelentă şi stabilirea de către funcţionarii publici de conducere a unui mediu de lucru care satisface nevoile motivaţionale.

Procedurile de managementul resurselor umane sunt create pentru a facilita o abordare siste- matică a coordonării şi execuţiei activităţilor de management al resurselor umane. O caracteris- tică critică a unei abordări sistematice a managementului resurselor umane este interdependenţa dintre diversele proceduri care alcătuiesc sistemul.

Deşi fiecare procedură serveşte unui scop precis în cadrul sistemului de management al resurselor umane, dacă o procedură individuală nu este bine elaborată (acolo unde cadrul legal sau procedu- rile nu sunt clare) sau dacă cerinţele procedurii nu sunt respectate în mod consecvent (din cauza insuficienţei înţelegerii, motivării sau capacităţii tehnice), aceste neajunsuri vor avea impact şi asupra capacităţii altor proceduri de a atinge scopul stabilit.

În secţiunile care urmează ale manualului sunt prezentate cerinţele, practicile, documentaţia standard şi îndrumarea practică ce descrie modul în care trebuie aplicate procedurile.

Managementul resurselor umane urmează un ciclu anual al activităţii în care actualizarea atribu- ţiilor funcţiei şi confirmarea standardelor de performanţă au loc la începutul ciclului şi realizarea de evaluări individuale şi dezvoltarea planurilor de instruire şi dezvoltare au loc spre finalul ci- clului.

În general, prezentarea procedurilor urmează o succesiune logică în care apar mai întâi proce- durile care constituie cadrul de bază pentru managementul resurselor umane din ciclul anual, şi apoi sunt prezentate pe rând procedurile succesive care se concentrează pe aspectele individuale ale managementului resurselor umane în cadrul ciclului anual.

Diagrama prezentată mai jos ilustrează cum modelează obiectivele strategice ale Guvernului României cadrul legislativ al managementului resurselor umane şi modul în care procedurile in- dividuale de MRU oferă mecanismul practic de implementare a activităţilor zilnice de manage- mentul resurselor umane.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Relaţia dintre managementul resurselor umane şi procedurile de MRU

Diagrama de mai jos ilustrează relaţia dintre MRU ca disciplină profesională şi procedurile de MRU ca mecanisme prin care se realizează în practică managementul resurselor umane.

se realizează în practică managementul resurselor umane. 24 Managementul resurselor umane – un sistem integrat de
se realizează în practică managementul resurselor umane. 24 Managementul resurselor umane – un sistem integrat de

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

introducere

Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările ulterioare, conţine prevederi clare care trebuie respectate în cazul în care trebuie stabilite funcţiile publice intr-o instituţie sau autoritate publică (art 107 şi art. 112), în cazul în care se intenţionează trans- formarea unor posturi contractuale în funcţii publice (art 111) sau în cazul în care se reorganizează o autoritate sau instituţie publică (art 100). În toate aceste situaţii, Agenţia Naţională a Funcţio- narilor Publici trebuie să emită un aviz prealabil pentru punerea în practică a măsurilor iniţiate. Pentru ca avizul să fie emis în deplină cunoştinţă de cauză, autoritatea sau instituţia publică soli- citantă trebuie să transmită către ANFP proiectul actului prin care urmează să se implementeze măsura prognozată precum şi o serie de anexe, în funcţie de tipul de acţiune care se doreşte a fi întreprinsă. Este foarte important ca toate aceste documente să fie asumate de conducerea insti- tuţiei sau autorităţii publice solicitante, să fie semnate şi stampilate.

În cadrul acestui capitol al manualului urmează să detaliem procedura de urmat pentru stabilirea funcţiilor publice, pentru transformarea posturilor contractuale în funcţii publice şi pentru reorganizarea unei instituţii sau autorităţi publice şi să prezentăm documentele standard care trebuie anexate solicitării transmise către ANFP (stat de funcţii, organigramă) pentru fiecare tip de instituţie sau autoritate publică (centrale, deconcentrate, locale).

sau autoritate publică (centrale, deconcentrate, locale). Fig. 1. Procesul privind stabilirea funcţiilor publice,
sau autoritate publică (centrale, deconcentrate, locale). Fig. 1. Procesul privind stabilirea funcţiilor publice,
sau autoritate publică (centrale, deconcentrate, locale). Fig. 1. Procesul privind stabilirea funcţiilor publice,

Fig. 1. Procesul privind stabilirea funcţiilor publice, transformarea posturilor contractuale în funcţii publice, reorganizarea instituţiei

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

procedura privind stabilirea funcţiilor publice, transformarea posturilor contractuale în funcţii publice, reorganizarea instituţiei

Observaţii, excepţii,

studii de caz Structura organizatorică: alin. (2) al art. XVI din Legea nr. 161-2003

pentru constituirea unui serviciu este necesar un număr de minimum 7 posturi de execuţie; pentru constituirea unei direcţii este necesar un număr de minimum

de execuţie; unui birou este necesar un număr de minimum 5

15 posturi de execuţie; pentru constituirea unei direcţii generale este necesar un număr de

al celorlalte

161-2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în

şi

exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul

Se exceptează de la prevederile alin. (2) al art. XVI din Legea nr.

cu modificările

al ministerelor,

corupţiei,

propriu

minimum 25 de posturi de execuţie.

sancţionarea

ulterioare, şi aparatul

pentru constituirea

de afaceri, prevenirea

completările

posturi

ale administraţiei publice centrale şi al instituţiilor

specialitate acestora.

subordonate

organe de

publice

Funcţii de conducere

– maxim 12% din numărul total al funcţiilor publice pot fi funcţii

Regulă

conducere

funcţiilor

total al funcţiilor

organe

instituţiilor

celorlalte

al numărul

din numărul

şi al

justificare,

ministerelor,

de centrale

la al 15%

pe publice

baza

poate propriu

ajunge

ale administraţiei

acestora,

aparatul

conducere

subordonate

pentru

specialitate

de

Excepţia

publice.

publice

publice

caz, funcţionarii

în noile

publice,

sau, după

instituţiei

publice

funcţii sau

compartimente în următoarele cazuri:

autorităţii

fi numiţi în a noile

vor reorganizare

Reorganizarea

În caz de

publici

se modifică atribuţiile aferente unei funcţii publice mai puţin de 50%;

sunt reduse atribuţiile unui compartiment;

modificarea în proporţie de peste 50%

fără publice;

funcţiei

denumirea

aferente

schimbată

atribuţiilor

a este

b)

a)

c)

d)

de

de

a)

b)

c)

Document

standard Proiect de act

ordin) sau Proiect de hotărâre a consiliului judeţean sau a

ordonanţă,

(lege,

consiliului local

administrativ

hotărâre,

Anexa 1,

Adresă de înaintare către ANFP pentru solicitare aviz

 

Organigrama Stat de funcţii HG 1173/2008,

de post

Fişa

Responsabil

Departamentul de Resurse

publică

din instituţia

autoritatea

respectivă

Umane

sau

 

Departamentul de Resurse

publică

din instituţia

autoritatea

respectivă

Umane

sau

   

Procedură - descrierea

activităţilor de realizat Se elaborează un proiect de act administrativ în cadrul căruia trebuie indicat exact temeiul legal al modificării

100 sau

Legea

art. 112 şi – art

a fi adoptate

art 107,

care urmează

188/1999

art 111

întocmirea

(de execuţie

redactarea

de funcţii

salariilor,

publice

şi a statului

implică

funcţiilor

stabilirea

de conducere)

fişelor de post

organigramei

Stabilirea

nominal,

şi

o instituţie

unei instituţii

cerut

etapă

avizul ANFP pentru că stabilirea

publice trebuie

din noua

este

publică

reorganizării

publice

autoritate

autorităţi

funcţiilor

În cazul

sau

sau

de reorganizare.

în procesul

obligatorie

Act normativ /

art. / alin. / lit. Legea 188/1999 art. 107

 

şi art. 99

100 188/1999

111 188/1999

Legea

art.

Legea

art.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Act normativ / art. / alin. / lit. Procedură - descrierea activităţilor de realizat Responsabil
Act normativ /
art. / alin. / lit.
Procedură - descrierea
activităţilor de realizat
Responsabil
Document
Observaţii, excepţii,
standard
de caz
d)
este schimbată structura studii
compartimentului.
Aplicarea acestor prevederi se face cu respectarea următoarelor criterii:
a)
b)
c)
d)
categoria, clasa şi, după caz, gradul profesional ale funcţionarului
public;
îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcţia publică;
pregătirea profesională;
să fi desfăşurat activităţi similare.
În cazul de
în care
mai mulţi
funcţionari
publici, se organizează
examen
către există
autoritatea
sau instituţia
publică.
Reducerea unui post este justificată dacă atribuţiile aferente acestuia se
modifică de
în proporţie
peste 50%
sau dacă
sunt modificate
specifice
ocupare a de
postului
respectiv,
referitoare
la studii. condiţiile
În cazul reorganizării activităţii prin reducerea posturilor, autoritatea
sau instituţia
publică
nu an
poate
înfiinţa
posturi similare celor desfiinţate
pentru
o perioadă
de un
de la
data reorganizării.
Persoana eliberarea
care are competenţa
legală de prin
numire
în funcţia publică
dispune
din funcţia publică
act administrativ,
care va
se
comunică
funcţionarului
public
în termen
de 5 îşi
zile reduce
lucrătoare
de la ca
emitere
dacă
autoritatea sau
instituţia
publică
personalul
urmare a reorganizării
activităţii, prin reducerea postului ocupat de
funcţionarul
public.
În cazul
eliberării
din
funcţia
publică,
autoritatea
sau un
instituţia
publică
este
obligată
acorde
funcţionarilor
publici
preaviz
de
30
de zile
calendaristice.
În perioada
de
preaviz,
persoana
care
are
competenţa
legală
de să
numire
în
funcţia
publică
acorda
în cauză reducerea
poate
la 4 ore
celui
programului
de lucru, In până
zilnic, fără
afectarea
drepturilor
salariale cuvenite.
perioada
de preaviz,
dacă
în cadrul corespunzătoare,
autorităţii sau instituţiei
publice
există de funcţii
publice
vacante
aceasta are
obligaţia
a le pune
la
dispoziţie funcţionarilor
Dacă sau
nu instituţiei
există funcţii
publice
vacante
corespunzătoare
în cadrul publici.
autorităţii
publice,
autoritatea
instituţia
publică
are obligaţia
de a de solicita o
Naţionale
a ori Funcţionarilor
Publici,
în
preaviz,
lista funcţiilor
publice
vacante.
În
cazul
în perioada
care există
funcţie Agenţiei
publică
vacantă
corespunzătoare,
identificată
în perioada
de preaviz,
funcţionarul
public
va
transferat
în prioritate
interesul
serviciului
sau
la cerere.
Funcţionarul
public
de
are
la ocuparea
unei
funcţii
publice
vacante
la fi conducere nivel
inferior.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Observaţii, excepţii,

din

gradului

înde-

şi condiţiile

(3) din

clasei şi tabelul

studii de caz Transformarea posturilor contractuale în funcţii publice

perioadă

presupun

dacă

alin.

se completează

execuţie

188/1999

2 pe

care

de muncă

54 corespunzătoare

, art.

de

la

contractuală

Legea

publice

prevăzute

care

individual

din

funcţii

pentru

în cele

studiilor

natură

la art.

contract

dintre

publice,

numite

de

prevăzute

ale specialitatea

unor în vor atribuţii

posturi

fi cu

funcţiei

încadrate

condiţiile

188/1999

nedeterminată

în

vechime

profesional

exercitarea

Persoanele

plinesc

anexa

Legea

de

     
 

în

posturilor

contractuală

privind

transformarea

publice

natură

Tabelul

funcţii

de

Adresă de înaintare către ANFP pentru solicitare aviz însoţită de anexele relevante:

 

sau local consiliu

Proiect hotărâre

judeţean

 

posturilor

transformarea

în

   

Document

standard

Proiect de act normativ (lege, hotărâre,

ordin)

ordonanţă,

Organigrama Stat de funcţii

privind

Tabelul

contractuală

natură

funcţii publice

Aviz

sau

Act administrativ

a consiliului

hotărâre

local

a

judeţean sau

consiliului

   

de

Responsabil

 

Iniţiatorul

   

instituţiei

Conducătorul

publice sau

local judeţean

autorităţii

consiliul

consiliul

ANFP

sau

ori

Procedură - descrierea activităţilor de realizat

transformarea

tabelul

în

contractuală

elaborat

se doreşte

trebuie

natură

care

În cazul publice

în de

posturilor

respectiv

funcţii

Solicitarea avizului ANFP Adresa prin care se solicită avizul

documentele

conducerea

asumate de de toate

trebuie însoţită

anexate

publice

autorităţii

instituţiei sau

– în

şi ştampilate)

(semnate

solicitante

se întoarce

ANFP

exemplare

cu avizul

celălalt

dintre

împreună

Unul iar

la ANFP,

2 exemplare.

solicitant

rămâne

la

 

Emiterea avizului ANFP

termenul de emitere este de 30 de zile

Emitere act administrativ

Act normativ /

art. / alin. / lit. Legea 188/1999

Legea 188/1999 art.

 

107 188/1999

112, art. art.

188/1999

art.

111

sau

107

Legea

art.

Legea

107,

100

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

introducere

1. Definirea managementului carierei

Managementul carierei este unul din elementele de bază ale managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, în care atât reprezentanţii instituţiilor şi autorităţilor publice cât şi func- ţionarii publici joacă un rol important. Această activitate acoperă o parte importantă a activităţii de management al resurselor umane, de la recrutare şi selecţie, perioada de stagiu a debutantului, evaluarea performanţelor, stabilirea nevoilor de formare şi perfecţionare, respectiv a potenţia- lului de promovare, dezvoltarea funcţionarului public, mobilitate şi promovare în funcţii de exe- cuţie, respectiv de conducere până la stabilirea drepturilor salariale.

Cariera în funcţia publică este definită în art. 2. al HG 611/2008 privind organizarea şi dez- voltarea carierei funcţionarilor publici ca „ansamblul situaţiilor juridice şi efectelor produse, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu al funcţionarului public până în momentul înce- tării acestui raport, în condiţiile legii“.

Din punctul de vedere al managementului resurselor umane, cariera reprezintă evoluţia funcţio- narului public în cadrul unei organizaţii, respectiv în cadrul funcţiei publice, progresivă în con- cordanţă cu nevoile organizaţiei şi în funcţie de cunoştinţele, competenţele, performanţele şi preferinţele funcţionarului public. Aceasta înseamnă că responsabilitatea în dezvoltarea carierei aparţine atât autorităţilor şi instituţiilor publice, cât şi funcţionarilor publici.

În acest context, managementul carierei reprezintă un ansamblu de activităţi coordonate şi coe- rente realizate în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice de către funcţionarii publici de con- ducere, sprijiniţi de specialiştii de resurse umane, respectiv de compartimentele specializate ale ANFP care au ca scop:

să asigure satisfacerea nevoilor de personal ale instituţiilor şi autorităţilor publice, atât la nivelul funcţiilor publice de execuţie, cât şi la nivelul celor de conducere;

să ofere funcţionarilor publici cu potenţial de dezvoltare şi experienţa necesară posibilităţi de dezvoltare personală şi avansare în carieră.

Principalele instrumente de management al carierei definite prin art. 6. din HG nr. 611/2008 sunt:

a) planul de ocupare a funcţiilor publice, elaborat şi aprobat în condiţiile legii;

b) instrumentele interne de gestiune şi planificare a resurselor umane din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice;

c) planurile de formare profesională a funcţionarilor publici.

2. Principiile managementului carierei funcţionarilor publici

HG 611/2008 defineşte în art. 4. principiile care stau la baza dezvoltării carierei funcţionarului public:

a) Competenţa, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să pro- moveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective. Se dobândeşte prin pregătire şi formare continuă şi se verifică prin evaluarea performanţelor, examen sau concurs;

b) Competiţia, principiu potrivit căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen. Se aplică în practică în procesul de recrutare şi selecţie, respectiv de promovare, şi, dacă este nevoie, în unele cazuri de mobilitate.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

c) Egalitatea de şanse, principiu potrivit căruia este recunoscută vocaţia la carieră în funcţia publică a oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii. Principiul se aplică în procesele de recrutare şi selecţie, mobilitate, promovare, formare continuă.

d) Profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcţiei publice se face prin în- deplinirea în mod eficient a atribuţiilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică, în limitele prevăzute de dispoziţiile legale care reglementează atribuţiile respec- tive. Activităţile de stabilire a criteriilor de selecţie şi promovare, examenul sau concursul de recrutare şi promovare, de formare continuă şi de evaluare a performanţelor sunt me- nite să vegheze asupra îndeplinirii acestui principiu.

e) Motivarea, principiu potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei funcţionarilor publici, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să identifice şi să aplice, în condiţiile legii, instrumente de motivare financiară şi non-financiară a funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele privind dezvoltarea profesională individuală a acestora. Principiul se aplică în practică prin evaluarea performanţelor şi stabilirea obiectivelor, existenţa po- sibilităţilor de formare, mobilitate, promovare, respectiv prin salarizare.

f) Transparenţa, principiu potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la ca- riera în funcţia publică. Aplicarea în practică se realizează prin informarea funcţionarilor publici asupra posibilităţilor existente pentru formare, promovare, mobilitate şi a crite- riilor de selecţie.

Aceste principii sunt menite să asigure realizarea scopului formulat în art. 1. alin. 2 al Legii 188/199 republicată privind Statutul funcţionarilor publici, şi anume crearea unui corp de funcţionari pu- blici profesionist şi eficient, să facă atrăgătoare cariera de funcţionar public şi să ofere şanse egale la carieră tuturor persoanelor interesate, motivate şi care îndeplinesc condiţiile stabilite de lege.

3. Roluri şi atribuţii în managementul carierei

Managementul carierei funcţionarilor publici este o activitate de managementul resurselor umane în care sunt implicaţi compartimentele sau experţii de resurse umane, respectiv conducătorii de pe diferite nivele ierarhice ale instituţiilor şi autorităţilor publice, compartimentele specializate ale ANFP şi funcţionarii publici interesaţi.

Art. 5. din HG 611/2008 cu modificările şi completările ulterioare defineşte rolurile în mana- gementul carierei care sunt distribuite între participanţii la proces după cum urmează:

a) Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici elaborează cadrul legal, politicile şi instrumentele necesare planificării, organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică, şi monitorizează şi controlează implementarea acestora, în condiţiile legii;

b) Autorităţile şi instituţiile publice elaborează politicile şi instrumentele interne de gestiune şi planificare a resurselor umane, aplicare a principiilor egalităţii de şanse, moti- vării şi transparenţei;

c) Funcţionarul public se preocupă de îmbunătăţirea performanţelor profesionale proprii şi de propria perfecţionare continuă în vederea dezvoltării profesionale individuale.

Funcţiile instituţiilor şi autorităţilor publice în domeniul managementului carierei se realizează de către compartimentul de resurse umane sau expertul de resurse umane, respectiv de către con- ducătorul ierarhic superior. Rolurile în acest proces se repartizează în felul următor:

Compartimentul de resurse umane/expertul de resurse umane:

propune planul de ocupare a funcţiilor publice

centralizează necesarul de formare şi îl transmite ANFP pentru includerea în planul de formare

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

are obligaţia de a acorda asistenţă funcţionarilor publici de conducere în vederea înde- plinirii obligaţiei de a completa cu noi atribuţii, în raport cu nivelul funcţiei publice, fişa postului funcţionarului public promovat în grad sau în clasă şi de a monitoriza respectarea îndeplinirii acestor obligaţii.

participă la pregătirea şi desfăşurarea activităţilor de recrutare, mobilitate şi promovare

Conducătorul de nivel ierarhic superior:

evaluează performanţele funcţionarilor publici subordonaţi

identifică necesarul de pregătire

sprijină dezvoltarea subordonaţilor

4. Procesul managementului carierei în funcţia publică

Cariera funcţionarului public începe în momentul intrării în corpul funcţionarilor publici ca ur- mare a procesului de recrutare şi selecţie pentru ocuparea unui post vacant. Conform art. 12. al HG. 611/2008. Cei care intră în corpul funcţionarilor publici pe o funcţie publică de execuţie cu grad profesional debutant efectuează o perioadă de stagiu, în condiţiile legii, în scopul cu- noaşterii activităţii şi a obiectivelor autorităţii sau instituţiei publice, precum şi în scopul deprin- derii abilităţilor specifice exercitării funcţiei publice.

Pregătirea continuă a funcţionarilor publici oferă posibilitatea dezvoltării cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale, fiind unul din elementele de bază ale avansării în carieră.

Mobilitatea funcţionarilor publici prin stagii de pregătire, transfer, detaşare, delegare, mutare, este un instrument care oferă posibilitatea dezvoltării cunoştinţelor şi abilităţilor pro- fesionale.

Activitatea funcţionarilor publici, în conformitate cu art. 13. din HG. 611/2008 se evaluează periodic în vederea stabilirii gradului de atingere de către funcţionarii publici a obiectivelor pro- fesionale, prin raportare la atribuţiile curente din fişa postului, precum şi în vederea stabilirii gra- dului de îndeplinire a criteriilor de performantă, rezultatele evaluării fiind un element important care stă la baza dezvoltării carierei.

Promovarea este principala metodă de dezvoltare a carierei care asigură promovarea în funcţii publice de execuţie într-o clasă mai înaltă sau un grad profesional superior, respectiv într-o funcţie publică de conducere.

Procesul de management al carierei funcţionarului public este prezentat în Fig. 1.

Procedurile de recrutare, stabilire a nevoilor de formare, evaluare a performanţelor, mobilitate şi promovare sunt prezentate în capitolele următoare. În acest capitol se prezintă numai procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant. Procesul de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant este prezentat în Fig. 2.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 1. Procesul general al managementului carierei in

Fig. 1. Procesul general al managementului carierei in funcţia publică

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu
a Funcţionarilor Publici Manual de Resurse Umane Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu

Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcţionarului public debutant

Document

standard

Act administrativ

       
 

instituţiei sau

Conducătorul

 

Compartimentul de resurse umane

 

urmează

în care

mentului

activitatea

de

debu-

tant şi compartimentul

public

să îşi desfăşoare

umane

funcţionarul

resurse

 

autorităţii sau

Conducătorul

   

activitatea

urmează

funcţionarul public debu-

în care

îşi desfăşoare

mentului

tant

 

Responsabil

publice

autorităţii

comparti-

Conducătorul

publice

instituţiei

comparti-

Conducătorul

   

I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a şi 6 luni pentru

clasa debutanţi.

publici

publici din

ca funcţionari

funcţionarii

data numirii

Stabilirea duratei perioadei de stagiu

de la pentru

de 12 luni

calculată

a III-a, este

de stagiu

din clasa

Perioada

cei

în care urmează să îşi desfăşoare activitatea funcţionarul public debutant

Elaborarea programului perioadei de stagiu (1) Perioada de stagiu se desfăşoară pe baza unui program aprobat de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, la

(2) Prin programul de desfăşurare a perioadei de stagiu se stabilesc următoarele:

compartimentului

umane.

de resurse

conducătorului

al compartimentului

propunerea

şi

 

al deprinderilor

i se va cadrul

   

Procedură - descrierea activităţilor de realizat

Numirea ca funcţionar public debutant, în urma promovării concursului de recrutare

 

individual sau programelor de formare la care trebuie

public sub a cărui îndrumare îşi

debutant

din

definitivi

şi

public

teoretice

publici

funcţionarului

cunoştinţelor

către funcţionarii

perioadei de funcţionarului

de de nivelul publice,

stagiu.

instituţiei

în coordonarea

serviciu

de funcţie

de lucru studiului

legii;

sau

în

din durata

atribuţiilor

în condiţiile

să fie desfăşurate,

autorităţii

stagiu.

desfăşura

depăşi se un va sfert

de

normal

activităţii

la îndeplinirea

perioadei

debutant,

din timpul

activitate

ce urmează

de pe a specificului

parcursul

ore zilnic public

şi nu poate

asista

activitatea Această

funcţionarul

activităţilor

cunoaşterii

dobândite

altor compartimente.

posibilitatea

a doua

planificarea

participe

În scopul

alocarea

b) practice

desfăşoară

asigura

Aprobarea programului perioadei de stagiu

 

Propunere pentru îndrumător

(2) Persoana desemnată ca îndrumător trebuie să cunoască legislaţia potrivit căreia îşi desfăşoară activitatea autoritatea

respectivă, precum şi activităţile desfăşurate în cadrul compartimentului în care este numit funcţi-

sub îndrumarea unui func-

debutant. de regula, la propunerea conducătorului

desfăşoară îndrumător.

debutant în se continuare

public publice,

public denumit

sau instituţiei

compartiment,

funcţionarul

funcţionarului

autorităţii

cadrul aceluiaşi

activitatea

din activitatea

de conducătorul

îşi desfăşoară

de stagiu,

de regulă

numit

perioadei

în care

debutant.

public definitiv,

(3) Îndrumătorul este

public publică

compartimentului

(1) Pe parcursul

sau instituţia

onarul

ţionar

77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999,

este soţ, soţie, afin ori rudă până la gradul al IV-lea inclusiv cu funcţionarul public debutant.

la art. legii;

în condiţiile

prevăzute

Nu poate avea calitatea de îndrumător funcţionarul public care:

a fost radiată,

nu sancţiunile

cu una dintre

disciplinar disciplinară

iar sancţiunea

a fost sancţionat

republicată,

b)

a)

a)

(3)

alin. / lit. /

Act / normativ

art.

HG 611/2008 (cu mo-

şi completă-

dificarile

ulterioare)

rile

76

Art.

HG 611/2008 (cu mo-

şi completă-

ulterioare)

dificarile

80

Art.

rile

HG 611/2008 (cu mo-

şi – completă-

(3)

ulterioare)

82 (1)

dificarile

Art.

rile

 

HG 611/2008 (cu mo-

şi completă-

dificările

ulterioare)

rile

82 (1)

Art.

HG 611/2008 (cu mo-

şi completă-

ulterioare)

83 (1)-(3)

dificările

Art.

rile

şi completă-

HG 611/2008(cu mo-

ulterioare)

dificarile

rile

alin. (3) (r2),

77 188/1999

Art. 84.

Legea

Art.

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici

Manual de Resurse Umane

Document

standard

     

Act administrativ al conducătorului autorităţii sau in- stituţiei publice

Responsabil

autorităţii sau

Conducătorul

publice

instituţiei

Funcţionar public debutant Îndrumător

Funcţionar public debutant Îndrumător

 

îşi compartimen-

respectiv al

desfăşoară

care funcţionarul

în debutant,

Conducătorul

activitatea

public

tului

noului compartiment Conducătorul autorităţii sau

instituţiei publice

 

Procedură - descrierea activităţilor de realizat

Numirea îndrumătorului

Desfăşurarea activităţilor din cadrul programului de stagiu Funcţionarul public debutant are următoarele îndatoriri specifice:

pregătirea profesională teoretică şi să îşi însuşească deprinderile practice necesare exercitării unei

să îl consulte pe îndrumător pentru realizarea lucrărilor repartizate de conducătorul compartimentului; să participe la manifestări ştiinţifice şi profesionale, în vederea completării pregătirii profesionale; să participe la formele de pregătire organizate pentru funcţionarii publici debutanţi; să îşi organizeze o evidenţă proprie a pregătirii profesionale pe care o efectuează potrivit prevederilor prezentei

să îşi perfecţioneze

publice;

funcţii

d)

b)

a)

e)

c)

hotărâri.

Îndrumătorul are următoarele atribuţii:

coordonează activitatea funcţionarului public debutant pe parcursul perioadei de stagiu; sprijină funcţionarul public debutant în identificarea celor mai bune modalităţi de rezolvare a lucrărilor repartizate

b)

a)

acestuia; supraveghează modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu de către funcţionarul public debutant;

c)

de perfecţionare

cursuri

la

Participarea

compartimentului cursurile de perfecţionare profesională la care trebuie să parti-

conducătorului

debutant;

public

propune

funcţionarul

Îndrumătorul

cipe

prin a

juridică

modificat doar

fără fi personalitate

structuri poate

ori altei debutant

compartiment public

al funcţionarului

altui

serviciu

de cadrul