Suport de Curs

SUPORT DE CURS
INSPECTOR/ REFERENT RESURSE UMANE COD COR 333304
CAPITOLUL I - OCUPAŢIA DE INSPECTOR RESURSE UMANE
Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfăşoară
o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială sau în gospodăria proprie şi care
constituie, pentru aceasta, sursa principală de existenţă.
Ocupaţia este proprie persoanei active, care practică o activitate recunoscută de societate ca
utilă pentru sine şi semenii săi.
În practică prin ocupaţie se mai înţelege FUNCŢIA sau MESERIA exercitată la locul de muncă.
FUNCŢIA – reprezintă activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
conducere sau execuţie.
MESERIA – reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare sau prin practică,
necesare pentru executarea unor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii sau pentru
prestarea de servicii.
Pentru a înlătura unele confuzii, precizăm că: PROFESIA, este specialitatea (calificarea) obţinută
prin studii iar OCUPAŢIA este specialitatea (calificarea) practicată efectiv la locul de muncă. În unele
cazuri profesia poate fi şi ocupaţie, dar nu totdeauna. În exemplele care urmează se clarifică mai bine
raportul dintre profesie şi ocupaţie.
Rolul Inspectorului de resurse umane (IRU) implică procese care au la bază patru funcţii:
obţinerea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.
Inspectorul de resurse umane îşi desfăşoară activitatea în context instituţional, în societăţi
private, în regii autonome, în instituţii publice etc., în toate organizaţiile care au personal angajat pe
bază de contract individual de muncă, indiferent de forma de organizare juridică sau poate să îşi
desfăşoare activitatea şi ca persoană fizică autorizată.
În cazul în care nu există departament/ compartiment/ direcţie, întocmirea şi gestionarea
dosarelor de evidenţă a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuţii
cu privire la evidenţa personalului, prevăzute în fişa postului.
Ocupatia de Inspector Resurse Umane este necesară persoanelor care doresc sa se califice in
întocmirea şi gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii într-o organizatie, de gestionarea
relatiilor dintre angajati şi angajatori, de recrutarea şi selectarea personalului care urmează a fi angajat.
În conformitate cu cerintele specifice ocupatiei (standardul occupational), Inspectorul Resurse

Umane realizează următoarele sarcini:
✓ întocmeşte documentele de evidenta personalului şi documentele ce tin de evidenta muncii
într-o organizatie;
✓ gestionează şi arhivează toate documentele de evidenta personalului şi de evidenta muncii in
societatea în care îşi desfăsoară activitatea;
Pagina 1 / 136
Intocmit: Alexe Traian Razvan
Versiune noiembrie 2021

SUPORT DE CURS
✓ consiliază personalul angajat şi potentialii candidati la angajare referitor la desfăşurarea

relatiilor de muncă şi a documentelor ce trebuiesc întocmite;
✓ în cazul organizatiilor cu un număr mai mic de personal inspectorul de resurse umane
întocmeşte statul de plată pentru personalul angajat şi documentele aferente statului de plată;
✓ identifică necesarul de personal şi întocmeşte documentele care urmează a fi utilizate în
desfăşurarea procesului de recrutare şi selectie de personal;
✓ întocmeşte Registrul general de evidentă a salariatilor şi îl transmite către Inspectoratul
Teritorial de Muncă;
✓ întocmeşte şi gestionează baza de date de personal.
Compartimentul Resurse Umane are următoarele atribuţii şi competenţe:

✓ întocmeşte statele de funcţii şi de personal, conform organigramei aprobate, cu încadrare în
✓ numarul de posturi aprobat;
✓ organizează si coordonează activitatea de recrutare, selectare şi încadrare a personalului în
scopul îndeplinirii atribuţiilor specifice institutiei;
✓ răspunde de organizarea şi desfăşurarea concursurilor de selecţie a personalului;
✓ constituie dosarul de personal şi întocmeşte documentaţia de încadrare a personalului (oferta
de munca, contract individual de munca) precum si documentele necesare în vederea încetării
contractului de muncă;
✓ asigură şi răspunde de întocmirea şi completarea corectă a Registrului general de evidenţă a
salariaţilor, precum si de transmiterea electronică a mişcării de personal prin programul REVISAL
la Inspectoratul Teritorial de Muncă, potrivit legislaţiei muncii în vigoare;
✓ participă la elaborarea, modificarea şi completarea Contractului colectiv de muncă şi a
Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor;
✓ asigură şi răspunde de aplicarea corectă a prevederilor legislaţiei muncii, ale Contractului
colectiv de muncă asupra tuturor operaţiunilor şi activităţilor din atribuţie;
✓ ţine evidenţa participării salariaţilor la programele de instruire;
✓ întocmeşte acte aditionale/decizii şi duce la îndeplinire prevederile acestora în ceea ce priveşte
executarea, modificarea şi încetarea raporturilor de muncă a salariaţilor şi a contractelor
individuale de muncă, în conformitate cu actele normative specifice şi cu prevederile legislaţiei
în vigoare;
✓ întocmeşte adeverinţele solicitate de către salariaţii unităţii;
✓ asigură evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate ale salariaţilor şi le operează in
registrul electronic , evidenţa concediilor de odihnă şi a concediilor medicale;
✓ asigură evidenţa vechimii în muncă/in companie a tuturor salariaţilor (daca este necesar);
✓ răspunde de întocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de masă;
✓ răspunde de întocmirea şi vizarea legitimaţiilor personalului salariat(daca este cazul);
✓ ofera informatii asupra conditiilor de pensionare ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile legale
de pensionare;
✓ gestionează toate documentele intocmite pentru si de catre salariaţi (cereri concediu, diplome,
cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc)
✓ actualizează permanent baza de date a resurselor umane şi răspunde de corectitudinea datelor
Pagina 2 / 136

SUPORT DE CURS
înscrise;
✓ îndeplineşte şi alte sarcini din dispoziţia conducerii instituţiei, în condiţiile prevederilor legale şi
a pregătirii profesionale.
✓ În realizarea atribuţiilor şi competenţelor ce-i revin, Serviciul de Resurse Umane colaborează cu
celelalte compartimente, precum şi cu autorităţi publice centrale şi locale, instituţii publice de
orice natură, alte persoane juridice de drept public şi privat.
Pagina 3 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL II - MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR
COMPETENŢĂ ESENŢIALĂ A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE
Informaţiile care circulă în cadrul Compartimentului de Resurse Umane sunt materializate, în

majoritatea lor covârşitoare, sub forma documentelor scrise. În prezent, România trece printr-un proces
de digitalizare a activităţilor care implică autorităţile statului şi relaţia mediului privat cu acestea, însă
este un proces anevoios şi de durată, aşadar vorbim preponderent de documente păstrate în formate
non-digitale, tipărite pe hârtie, mai degrabă decât digitale.
Există un proiect de lege aflat în dezbatere publică pe care Ministerul Muncii l-a pus la
dispoziţie, cuprinzând, printre altele, recunoaşterea juridică a semnăturilor digitale a persoanelor fizice
şi eliminarea obligativităţii angajatorului de a arhiva documentelor în format fizic, însă este greu de
anticipat cât timp se va mai scurge de la finalizarea acestui curs şi până la
Viata unui document scris are, în principiu, următoarele etape:

✓ Emiterea documentului
✓ Editarea documentului
✓ Transmiterea documentului pe circuitele stabilite de modul de organizare a sistemului
✓ Avizarea documentelor la diverse nivele de competenta
✓ Clasarea documentelor
✓ Distrugerea sau arhivarea documentelor
Tipuri de documente
➢ întocmite sau completate de IRU:
✓ contracte de muncă - la angajare;
✓ acte adiţionale la contract - la apariţia unor modificări ale elementelor contractului:
departament, funcţie, salariu, normă sau timp de lucru, program, perioadă de preaviz etc.;
✓ decizii individuale - în baza unor hotărâri guvernamentale, sancţionări, suspendări, încetări de
activitate;
✓ adeverinţe - de vechime în muncă eliberate la încetarea contractului sau la cerere, adeverinţe de
venit sau pentru medic, alte tipuri de adeverinţe eliberate la cerere;
✓ fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale trimestrial/ bianual/ anual, în acord
cu procedurile interne;
✓ fişa de pontaj – lunar;
✓ state de plată a salariului – lunar;
✓ fluturaşii de salariu.
Pagina 4 / 136

SUPORT DE CURS
➢ gestionate de IRU:
✓ dosarul de personal
✓ registrul de decizii comune organizatorice/ registrul de acte aditionale (nu este obligatoriu, dar
practica il recomanda);
✓ registrul intrări-ieşiri documente de resurse umane;
✓ registrul de evidenţă al actelor adiţionale (nu este obligatoriu, însă practica îl recomandă);
✓ registrul de intrări-iesiri documente aparţinând Compartimentului Resurse Umane;
Această enumerare nu are un caracter limitativ sau obligatoriu. În buna desfăşurare a activităţii
sale, IRU poate folosi diverse metode de evidenţă în funcţie de specificul activităţii, mărimea şi
organizarea unităţii;
➢ centralizatoare şi situaţii statistice: centralizatoare de concedii şi alte elemente de pontaj,
absenteism, situaţii statistice privind structura personalului pe diferite criterii, organigrama
societăţii
DIVERSE DOCUMENTE ADMINISTRATE DE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

(ordine alfabetică)
✓ Act aditional cu clauza de confidentialitate la Contractul individual de munca
✓ Act aditional la Contractul individual de munca
✓ Act aditional la Regulamentul de ordine interioara
✓ Acte necesare pentru inregistrarea angajatorilor in evidenta ITM
✓ Acte necesare pentru somaj/ inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca
✓ Acte necesare şi condiţii pentru obţinerea ajutorului de deces
✓ Acte necesare şi condiţii pentru obţinerea unei pensii: anticipate, anticipate parţiale, pentru
limită de vârstă
✓ Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii de urmas
✓ Adeverinta concediu medical
✓ Adeverinta concediu si indemnizatie crestere copil
✓ Adeverinta de somaj
✓ Adeverinta de vechime
✓ Adeverinta sanatate
✓ Adeverinta de salariu
✓ Angajament de confidentialitate
✓ Angajament de plata
✓ Anunt de angajare
✓ Avertisment absente nemotivate
✓ Avizul pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite
✓ Cerere pentru recalcularea pensiei
✓ Cerere solicitare informatii la ITM (sau alta institutie publica)
✓ Certificat/ adeverinţă stagiu de cotizare
✓ Comunicare desfacere contract de munca
✓ Contract de asigurare sociala
Pagina 5 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Contract de constituire a garantiei materiale pentru gestionari

✓ Contract formare profesionala
✓ Contract individual de munca
✓ Conventie civila de prestari de servicii
✓ Convocare angajat
✓ Decizie de concediere
✓ Decizie de imputare
✓ Decizie de incetare a contractului de munca: de drept, prin acordul părţilor, prin demisie
✓ Decizie registru evidenta salariati
✓ Decizie suspendare contract de munca
✓ Declaratie martor accident de munca
✓ Declaratie neprezentare la locul de munca
✓ Declaratie pe propria raspundere privind respectarea legislatiei de protectia muncii
✓ Declaratie pe proprie raspundere a persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului
✓ Dispozitie de repartizare
✓ Fisa de deschidere a cazului de accident de munca
✓ Fisa de evaluare a nevoilor de instruire
✓ Fisa de expunere la riscuri profesionale
✓ Fisa de identificare a riscurilor privind securitatea si sanatatea in munca
✓ Fisa de instruire colectiva CSSM (Compartimentul securitatii si sanatatii in munca)
✓ Fisa de semnalare eveniment
✓ Fisa individuala de instructaj in domeniul situatiilor de urgenta
✓ Instiintare privind incadrarea in munca (AJOFM)
✓ Interviul pentru angajare
✓ Oferta de angajare
✓ Preaviz angajat
✓ Proces verbal de cercetare a cazului de boala profesionala
✓ Raport abatere disciplinara savarsita de un salariat
✓ Regulament de functionare a Comitetului de securitate si sanatate in munca
✓ Regulament de ordine interioara
✓ Scrisoare de recomandare angajat
✓ Scrisoarea de intentie - Ghid de completare
✓ Solicitare examinare medicala pentru angajare.
Criteriile ce stau la baza situaţiilor statistice operative de evidenţă a personalului: situaţia

personalului pe grupe de vârstă, sexe, meserii, profesii, funcţii, salarii, sporuri, condiţii de muncă,
utilizarea timpului de muncă, incapacităţi temporare de muncă, pensionări, fluctuaţia de personal:
✓ situaţii de evidenţă statistică a personalului;
✓ centralizatoare de concedii;
✓ centralizatoare de salarii;
✓ decizii comune organizatorice;
✓ centralizatoare de formare profesională
Pagina 6 / 136

SUPORT DE CURS
✓ registrul general de evidentă a salariatilor etc.
Identificarea tipului de document în conformitate cu solicitarea şi destinaţia acestuia

Identificarea solicitărilor (condiţii de angajare, documente necesare angajării, condiţii de
salarizare,vechimea în muncă, condiţii de detasare, transfer, delegare, concedii de odihnă, modul de
încetare a activităţii, condiţii de pensionare, incapacităti temporare de muncă, şomaj, dreptul
persoanelor străine de a încheia contracte individuale de muncă pe teritoriul României , decizii
individuale (schimbări de funcţii, sancţionări, modificări salariale, încetări de activitate), adeverinţe (de
vechime în muncă, de detasare, de salarii, alte tipuri de adeverinţe) , fisa de evaluare a performanţelor
profesionale individuale, etc…
Oferirea informaţiilor necesare solicitanţilor

Solicitanţi de documente pot fi: instituţiile statului, instituţii private (ex. firme de audit), angajaţi sau
foşti angajaţi ai organizaţiei.
Documente solicitate (fără ca enumerarea să fie limitativă)
✓ contracte de muncă
✓ documente centralizatoare şi situaţii statistice
✓ dosarul de personal
✓ registrul de evidenţă de personal
✓ registrul intrări-ieşiri documente
✓ registru zilieri – începând cu 25 iulie 2020, odată cu intrarea în vigoare a Ordinului Ministrului
Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 1140/2020, beneficiarii au obligaţia să ţină evidenţa în Registrul
Electronic de Evidenţă a Zilierilor, iar registrul tipărit care se folosea înainte nu mai este acceptat
în relaţia cu autorităţile
✓ registru evidenţă voluntariat
✓ diverse documente solicitate în interiorul organizaţiei
✓ note contabile
ATENŢIE!
DOCUMENTE CARE POT FI SOLICITATE DE INSPECTORII DE MUNCĂ ÎN REALIZAREA PROCESULUI

DE CONTROL:
✓ Registrul unic de control;
✓ Actele constitutive ale angajatorului: contractul de societate, statutul acesteia, acte adiţionale,
ultimul Certificat de înregistrare mentiuni emis de Oficiul Registrului Comerţului, certificatul de
înregistrare;
✓ Dosarele de personal ale salariaţilor, activi sau încetaţi (contracte individuale de muncă, acte
adiţionale, fişa postului, criterii de evaluare, documente personale, declaraţii la angajare, acte
privind modificarea/ suspendarea/ încetarea contractelor etc.);
Pagina 7 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Registrul general de evidenţă a salariaţilor (se poate atasa printscreen din depunerea online
pentru salariaţii nominalizaţi în informarea de control de la ITM);
✓ Statele de plata a salariilor, pontajele, precum şi dovada achitării salariilor;
✓ Programatorul de concedii de odihnă (se întocmeşte la fiecare final de an pentru anul următor);
✓ Regulamentul Intern şi dovada comunicarii acestuia către salariaţi;
✓ Contractul colectiv de muncă sau dovada iniţierii negocierii contractului colectiv de muncă
(societăţi cu peste 20 de angajaţi cf. Art. 229-Codul Muncii);
✓ Ştampila societăţii, copie carte de identitate a administratorului/ reprezentantului legal;
✓ Delegaţie cu drept de semnătură pentru persoana care reprezintă societatea, copie carte de
identitate împuternicit;
✓ Decizie numire persoană care completează Revisal sau dovada înregistrarii la ITM a
prestatorului, în situaţia în care acest serviciu a fost externalizat;
✓ Alte documente necesare efectuării controlului în domeniul relaţiilor de muncă.
INSTRUMENTE DE LUCRU ALE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

REGULAMENTUL INTERN – REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARA - ROI
Intocmirea si actualizarea regulamentului intern
Fiecare organizaţie are propriul Regulament Intern care este realizat în funcţie de specificul activităţii
desfăşurate şi în conformitate cu Legea 53/2003- Codul Muncii.
Se consultă şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor.
Poate cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:

✓ reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
✓ reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
✓ drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
✓ procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
✓ reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
✓ abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
✓ reguli referitoare la procedura disciplinara;
✓ modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
Atentie!
Este vital ca angajatilor sa li se aduca la cunostinta prevederile Regulamentului Intern (semneaza
declaratia la angajare).
Pagina 8 / 136

SUPORT DE CURS
DOSARUL DE PERSONAL
Chiar dacă, începând cu intrarea în aplicare a Regulamentului (UE) nr. 6792016 privind Protecţia Datelor
cu Caracter Personal, angajatorii şi/ sau prestatorii de servicii de consultanţă în resurse umane au în
continuare posibilitatea de a prelucra asemenea date, întrucât obligaţia angajatorului de a prelucra, în
scopul realizării evidenţei muncii şi pentru declararea şi plata obligaţiilor fiscale, datele personale ale
salariaţilor este în continuare o obligaţie legală, stabilită prin Codul Muncii, Codul Fiscal, HG 905/2017.
În trecut, obligaţiile principale ale angajatorului cu privire la dosarul personal al salariatului erau
reglementate prin HG 500/2011, până când aceasta a fost abrogată prin HG 905/2017 privind Registrul
General de Evidenţă a Salariaţilor.
Dosarul de personal, în forma sa fizică, potrivit HG 905/14.12.2017 privind Registrul General de

Evidenţă a Salariaţilor şi altor acte normative
Obligaţiile angajatorului
Art. 7 al HG 905 presupune anumite aspecte având caracter obligatoriu ale angajatorilor persoane fizice
sau juridice de drept privat, instituţii/ autorităţi publice/ alte entităţi juridice care angajează personal în
baza unui contract individual de mună, după cu urmează:
✓ de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţii încadraţi cu contract individual de
muncă
✓ de a păstra dosarul de personal în bune condiţii la sediu, precum şi la sediul secundar
✓ de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora
✓ de a elibera adeverinţa de vechime la încetarea contractului (atestă activitatea desfăşurată de
salariat, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi în specialitate), precum şi un extras din
registru
✓ de a elibera, la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, copii certificate pentru
conformitate cu originalul ale documentelor existente la dosar (termen de 15 zile lucrătoare)
✓ de a elibera, tot la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, un extras din registru,
datat şi certificat pentru conformitate sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de
acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă din
registru și din dosarul personal (termen de cel mult 15 zile)1
În concluzie, documentele vor fi eliberate în copie certificată de către reprezentantul legal al societăţii
(angajatorului) sau de persoana împuternicită de angajator, pentru conformitate cu originalul.
Atunci când, însă, din motive obiective angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera extrasul,
actualul sau fostul salariat are posibilitatea de a-l solicita în caz excepţional inspectoratului teritorial de
muncă din raza căruia îşi desfăşoară activitatea angajatorul. În practică, inspectoratul eliberează acest
extras contra cost, indiferent de motivele care au stat la baza solicitării.
1
Atentie, zilele se consideră calendaristice, dacă legiuitorul nu exprimă alte precizări
Pagina 9 / 136

SUPORT DE CURS
Atentie!
Pentru ca Inspectorul de resurse umane sa poată semna aceste documente, trebuie sa fie împuternicit
pe cale legală de administratorul sau reprezentantul legal al societăţii. Acest lucru se poate face cel mai
simplu printr-o decizie scrisa de împuternicire, printr-o procură notarială etc.
Pentru cât timp păstrăm documentele?

Documentele dosarului de personal, datele din registru, statele de salarii vor fi păstrate in condiţii
corespunzătoare maximei siguranţe şi asigurând securitatea fizică a datelor, precum şi respectarea
prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal. Angajatorii răspund pentru asigurarea
acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu produs salariatului sau oricărei alte persoane fizice
sau juridice prin încălcarea acestor obligații.
Conform Ordinului 2634/ 2015 privind documentele financiar-contabile, termenul de păstrare a statelor
de salarii este de 50 de ani, iar termenul de păstrare a registrelor şi a celorlalte documente financiar-
contabile este de 10 ani, cu începere de la data încheierii exerciţiului financiar în cursul căruia au fost
întocmite (cu excepţia celor prevăzute la pct. 39 şi 40 din Ordin).
Şi art. 25 din vechea Lege a contabilității nr. 82/1991, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, prevede un termen de păstrare în arhivă de 10 ani cu începere de la data exerciţiului
financiar în cursul căruia au fost întocmite a registrelor de contabilitate obligatorii şi a documentelor
justificative, cu excepţia statelor de salarii care se păstrează pentru 50 de ani.
Pe scurt:
Document legislativ Explicaţie – durata de Termenul

păstrare prevăzut
Legea nr. 82/1991 – Legea contabilităţii State de salarii 50 de ani
Legea 16/ 1996 privind arhivele nationale Dosar de personal 75 de ani
Ordinul nr. 3512/ 2008 (Min. Economiei si Finantelor)- State de salarii 50 de ani
privind documentele financiar-contabile
Odrinul 2634/2015 privind documentele financiar- State de salarii 50 de ani
contabile
Condiţii optime: spatii uscate, curate, fara noxe, depozitate in fisete metalice, ignifuge
În cazul în care angajatorul nu poate asigura păstrarea documentelor în condiţii optime pe toată durata
de arhivare, conform prevederilor actelor legislative, acesta are posibilitatea de a transfera documentele
unei societăţi specializate, în baza unui acord şi respectând legislaţia în vigoare.
Pagina 10 / 136

SUPORT DE CURS
Documentele se introduc în Dosarul de personal în ordine cronologică
Toate documentele se păstrează într-un dosar care să asigure durabilitatea acestora pe o perioadă de 50
ani, conform reglementarilor legale în vigoare referitoare la arhivarea documentelor.
Pentru angajaţii activi, dosarele de personal se arhivează în cadrul Compartimentului de Resurse Umane,
iar, pentru foştii salariaţi, dosarul de personal integral fără nici o filă lipsă, se arhivează în arhiva
societăţii sau la arhivatori externi autorizaţi.
Nu există o regulă a arhivării dosarelor de personal pentru salariaţii plecaţi. În funcţie de specificul
fiecărei companii, aceasta se poate face, de exemplu, în ordine alfabetică sau în ordine cronologică a
plecării, în funcţie de preferinţe. Menţionăm, însă, că în practică poate fi mai facilă arhivarea alfabetică.
Pentru a avea o evidenţă clară a elementelor introduse în dosarul de personal este recomandabil ca
fiecare dosar de personal să cuprindă o pagină de gardă - OPIS documente, în care să se inscrie toate
documentele introduse în dosar, data introducerii, persoana care a introdus documentul în dosar.
Componenţa Dosarului de Personal

Dosarul de personal este individual şi reprezintă un istoric al evidenţelor angajatului în companie, de la
naşterea raporturilor de muncă şi până la încetarea acestora, cuprinzând atât date cu caracter
profesional, cât şi personal.
Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt:

✓ numele, prenumele şi, după caz, numele deţinut anterior
✓ data şi locul naşterii, numele părinţilor
✓ codul numeric personal
✓ adresa de domiciliu şi, după caz, reşedinţa
✓ numărul de telefon personal
✓ numele, prenumele şi numărul de telefon ale unei persoanei de contact (pentru situaţii de
urgenţă) în situaţia în care se consideră necesar
✓ numele şi prenumele soţului/ soţiei (doar dacă sunt declarate persoane coasigurate), precum
şi numele, prenumele şi data naşterii copiilor minori
✓ situaţia serviciului militar, dacă este cazul.
Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la:

✓ pregătirea şcolară şi profesională;
✓ experienţa în muncă;
✓ activitatea desfăşurată în cadrul altor organizaţii;
✓ situaţia disciplinară;
Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu:

✓ copia cărţii de identitate – fără de care nu se poate întocmi contractul de muncă;
✓ contractul individual de muncă;
✓ copii ale actelor de stare civilă (certificate naştere/ căsătorie/ naştere copii/ hotărârare divorţ);
Pagina 11 / 136

SUPORT DE CURS
✓ fişa de aptitudini eliberată de medicul de medicina muncii şi adeverinţa medicală eliberată de

medicul de familie prin care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării funcţiei pe
care ocupate;
✓ copii ale actelor de studii;
✓ copii ale certificatelor de participare la cursuri de instruire sau perfecţionare, copii ale
atestatelor profesionale;
✓ avize specifice anumitor profesii (ex. aviz de liberă practică OAMMR – medici);
✓ copie a carnetului de muncă şi/ sau copie de pe fila din registrul general de evidenţă a
salariaţilor;
✓ fişa postului;
✓ acte adiţionale care atestă modificările aduse contractului individual de muncă, decizii
administrative prin care au fost modificate raporturi de muncă;
✓ cererile de suspendare a raportului de muncă, decizia prin care se dispune reluarea activităţii;
✓ decizia de încetare a raportului de muncă;
✓ declaraţiile pe proprie raspundere ale angajatului cu privire la locul de muncă de bază, persoane
coasigurate, etc (dupa caz);
✓ oferta de muncă;
✓ decizii de sancţionare/ ridicare a sancţiunii (dacă este cazul);
✓ curriculum-vitae – la angajare.
Dosarul de personal poate conţine, facultativ, dacă este cazul conform prevederilor legale sau
procedurilor interne ale companiei:
✓ adeverinţa conţinând stagiul de cotizare la angajatorii anteriori, necesară calculului concediului
medical;
✓ copia livretului militar;
✓ copia permisului de conducere;
✓ copia paşaportului;
✓ recomandări de la locurile de muncă anterioare (daca s-au cerut la angajare);
✓ caziere (fiscal/judiciar/auto);
✓ documente care au stat la baza deciziei de angajare: teste, evaluări etc.
Referitor la cererile de concediu, recomandăm arhivarea separată de dosarul personal al angajatului,

într-un dosar dedicat sau împreună cu statele lunare de plată, deoarece dacă ar fi introduse în dosarul
personal ar mări artificial volumul acestuia.
Fiecare angajat are obligaţia de a aduce la cunoştinţa persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa
personalului modificările privind cartea de identitate şi conţinutul acesteia, reşedinţa (pentru traseul
stabilit la SSM), schimbările intervenite în starea civilă, în termen de 3 zile de la producerea acestor
modificări (temei legal HG 905/2017).
Pagina 12 / 136

SUPORT DE CURS
REGISTRUL DE PERSONAL ( FACULTATIV)
Tot în scopul unei evidente de personal este recomandabil ca in Compartimentul de Resurse Umane sa
existe un registru de personal care nu se confunda cu REGES-registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Acest registru intern poate avea urmatoarele coloane (orientativ):
➢ număr curent - număr de marcă (după caz);
➢ numele şi prenumele;
➢ data angajării;
➢ funcţia;
➢ locul de muncă – departament, conform organigramă;
➢ numărul şi data înregistrării CIM;
➢ data încetării activităţii;
➢ temeiul legal al încetarii activităţii.
Existenţa acestui registru nu este obligatorie, dar poate asigura în orice moment o informare rapidă a
Inspectorului de Resurse Umane.
REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A CONVENŢIILOR CIVILE

Angajatorii pot să înregistreze convenţiile civile de prestări de servicii într-un registru care poate avea
următoarul format: numărul curent, numele şi prenumele, domiciliul, datele din buletin/ carte de
identitate, precum şi codul numeric personal, data angajării, durata convenţiei civile de prestări de
servicii, programul de lucru, numărul şi data înregistrării convenţiei civile, funcţia/ meseria şi observaţii.
De asemenea acest registru nu este obligatoriu, dar faciliteaza obţinerea informaţiei cu ocazia întocmirii
declaraţiei anuale 205 cu privire la regularizarea impozitului reţinut la sursa.
ACTIVITATEA ZILIERILOR
Legislaţie aplicabilă:
✓ Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare
✓ Legea nr. 132 din 11 iulie 2019 pentru modificarea și completarea Legii nr. 52/2011 privind
exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri
✓ Metodologie din 13.07.2020 de întocmire şi transmitere a Registrului electronic de evidenţă a

zilierilor, precum şi înregistrările care se efectuează în acesta,
aprobată prin:
✓ Ordinul nr. 1140/ 2020 privind metodologia de întocmire şi transmitere a registrului electronic
de evidenţă a zilierilor
Pagina 13 / 136

SUPORT DE CURS
Legea 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri a fost
republicată în Monitorul Oficial nr. 947 din 22 decembrie 2015, iar Normele metodologice de aplicare a
Legii 52/2011 au fost republicate în anul 2015, iar .
Prin derogare de la Legea 53/2003 – Codul Muncii, actul normativ reglementează modul în care zilierii
pot executa activităţi necalificate cu caracter ocazional, sub forma raporturilor de muncă, prin acordul
de voinţă al părţilor, fără încheierea, în formă scrisă, a unui contract individual de muncă.
În conformitate cu prevederile Legii nr.52/2011 (actualizata), privind exercitarea unor activităţi cu
caracter ocazional desfăşurate de zilieri, au obligația de a înființa, completa și transmite Registrul
electronic de evidență a zilierilor, beneficiarii de lucrări adică: persoanele juridice, persoanele fizice
autorizate, întreprinderile individuale, întreprinderile familiale, pentru care zilierul desfășoară activități
necalificate cu caracter ocazional.
Domeniile în care se poate lucra cu zilieri

Principalele domenii acceptate în care se pot presta activităţi care au caracter ocazional sunt:
agricultură; vânătoare şi pescuit; activităţi de organizare a expoziţiilor, târgurilor şi congreselor;
publicitate; săpături arheologice; creşterea materialului săditor (plante ornamentale, gazon etc.);
spectacole; tabere de copii; creşterea si reproducţia animalelor semidomesticite şi a altor animale;
catering; întreţinere peisagistică; restaurante; baruri şi alte activităţi de servire a băuturilor; activităţi ale
grădinilor zoologice, botanice și ale rezervațiilor naturale; hoteluri și alte facilități de cazare; facilități de
cazare pentru vacanțe și perioade de scurtă durată; activități ale bazelor şi cluburilor sportive;
activităţile de manipulare mărfuri şi activităţile de curăţenie şi întreţinere prestate în domeniile
prezentate.
De reţinut este faptul că nu se pot folosi zilieri decât dacă societatea are înscris în obiectul de activitate
(principal sau secundar) un COD CAEN descris in Legea 52/2011, cu modificările şi actualizările
ulterioare. În caz contrar, în condiţiile unui control al Inspecţiei Muncii, angajatorul riscă o reinterpretare
a activităţii şi considerarea ca ,,muncă la negru” cu toate consecinţele legale.
REGISTRUL ELECTRONIC DE EVIDENŢĂ A ZILIERILOR

Înainte de 2020 beneficiarul avea obligaţia procurării de la Inspectoratul Teritorial de Muncă a unui
registru fizic cu regim special, tipărit şi înseriat de catre Imprimeria Naţională, pe care îl întocmea
(completa) zilnic, cu excepţia perioadelor în care nu apela la serviciile zilierilor, cu datele de identificare
ale acestora, împreună cu sumele acordate şi, obligatoriu, semnătura zilierului.
Conform actelor normative citate, începând din iulie 2020 a intrat în vigoare obligativitatea întocmirii şi
transmiterii Registrului Electronic de Evidenţă a Zilierilor, înfiinţat la data de 20 decembrie 2019, iar
beneficiarul are obligaţia completării şi transmiterii acestuia pentru toate persoanele care desfăşoară
activităţi cu caracter ocazional.
Reguli privind înfiinţarea şi transmiterea Registrului electronic de evidenţă a Zilierilor:

Pentru înființarea Registrului, Beneficiarul obține numele de utilizator și parola de la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul. Pentru aceasta, Beneficiarul depune la sediul
Pagina 14 / 136

SUPORT DE CURS
ITM competent sau transmite prin e-mail o cerere (anexa nr.1 din Ordin) scrisă însoțită de documentele
stabilite prin actul normativ:
- împuternicire semnată de Beneficiar, în cazul în care persoana care solicită schimbarea parolei este
alta decât Beneficiarul, prin completarea rubricii aferente cererii prevăzute în anexa nr. 1 la prezenta
metodologie;
- copie de pe certificatul de înmatriculare la Oficiul Naţional al Registrului Comerţului/certificatul de
înregistrare fiscală;
- copie de pe actul de înfiinţare sau actul constitutiv/statutul Beneficiarului din care să rezulte codurile
CAEN aferente domeniilor de activitate economică prevăzute la art. 13 alin. (1) din Legea nr. 52/2011,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
- copie de pe actul de identitate al reprezentantului legal al Beneficiarului sau, după caz, al persoanei
împuternicite de acesta;
- declaraţie pe propria răspundere (anexa nr. 2 din Ordin), prin care se atestă calitatea de reprezentant
legal al Beneficiarului sau, după caz, de împuternicit al acestuia, în cazul în care documentele prevăzute
la lit. a)-e) se transmit prin e-mail.
Registrul se completează de către Beneficiar sau de către una sau mai multe persoane împuternicite cu
ajutorul aplicației informatice pentru dispozitive mobile „Inspecția Muncii“, în conformitate cu
instrucțiunile de utilizare obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
✓ Pentru a putea utiliza aplicaţia, Beneficiarul/ Utilizatorul care desfăşoară activităţi cu zilieri
trebuie să se prezinte la ITM de care aparţine, denumit ITM competent, în vederea eliberării
credenţialelor necesare administrării utilizatorilor ce urmează să gestioneze şi să transmită
Registrul electronic de evidenţă a zilierilor.
✓ După primirea credenţialelor, se accesează portalul: https://www.inspectiamuncii.ro:4443/ -
secţiunea Administrator companie
✓ Pentru tutorialul privind completarea în registru, vă rugăm să verificaţi documentul „Manual –
Registrul electronic evidenţă Zilieri”, anexă la suportul de curs.
✓ Beneficiarul are obligația să înregistreze în Registrul electronic de evidență a zilierilor, în ordine
cronologică, toți zilierii care prestează în folosul său activități cu caracter ocazional.
✓ Registrul se întocmeşte: a) zilnic, înainte de începerea activităţii fiecărei persoane care urmează
să se afle într-un raport de muncă cu Beneficiarul, exceptând perioadele în care nu se apelează
la serviciile zilierilor;
b) lunar, pentru zilieri care prestează activităţi din domenii precum:
agricol, activităţi sezoniere în cadrul grădinilor botanice, precum şi în activităţile de cercetare-
dezvoltare-inovare, creşterii animalelor în sistem extensiv prin păşunatul sezonier în mod
tradiţional al ovinelor, caprinelor sau bovinelor, în regim semiliber
✓ Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă.
Reguli şi aspecte generale privind activitatea zilierilor:

✓ Cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi mai mic decât valoarea/ oră a
salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată (13,327 lei/oră brut) şi se acordă la
sfârşitul fiecărei zile de lucru sau la sfârşitul săptămânii.
Pagina 15 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Vârsta minimă a persoanelor care desfăşoară activităţi cu caracter ocazional trebuie sa fie de 16
ani. Pot presta activităţi ziliere şi minori cu varsta cuprisa intre 15 si 16 ani, dar numai cu avizul
scris al părinţilor/ tutorilor şi cu adeverinţă medicală că pot presta categoriile de munci pentru
care au fost recrutaţi.
✓ Durata de timp este de minim o zi, corespunzător cu 8 ore de munca, şi maxim 12 ore, respectiv
şase ore în cazul minorilor. Dacă, într-o zi, munca desfăşurată de către zilier se rezumă la un
timp mai scurt, legea prevede ca acesta să fie plătit de către beneficiar ca si când ar fi lucrat
opt ore.
✓ Perioada maximă de prestare a muncii unui zilier către acelaşi beneficiar este de 90 de zile
calendaristice cumulate pe durata unui an. Excepţie fac anumite domenii precum oieritul,
creşterea animalelor, păşunatul, pentru care perioada maximă poate ajunge până la 180 zile.
✓ Zilierul nu are calitatea de asigurat în sistemul public de sănătate, acesta se poate asigura
opţional în sistemul public de sănătate (art. 180 din Legea 227/2005 privind Codul fiscal).
✓ Beneficiarul sau un împuternicit al acestuia este obligat la plata unei cote forfetare ce reprezintă
un procent de 10% din salariul minim brut pe țară garantat în plată în vigoare la data plății,
pentru fiecare lucrător, conform normei stabilite de venit/ persoană potrivit prezentei legi.
✓ Beneficiarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terţ.
Obligații fiscale în cazul veniturilor realizate de zilieri

Venitul realizat de zilieri sub forma remunerației zilnice reprezintă venit asimilat salariului pentru care
zilierul datorează:
✓ contribuția de asigurări sociale, 25% asupra remunerației brute, începând cu veniturile lunii mai
2019, conferind zilierului calitatea de asigurat în sistemul public de pensii;
✓ impozit pe salarii, 10% asupra diferenței între remunerația brută și CAS.
Activitatea desfășurată nu conferă zilierului calitatea de asigurat în sistemul public de sănătate, însă
acesta se poate asigura opțional în sistemul public de sănătate potrivit articolului 180 din Codul fiscal.
Pentru remunerația plătită zilierilor, beneficiarul nu datorează contribuția asiguratorie pentru muncă.
Cea mai mare sanctiune prevazuta in actul normativ este pentru incalcarea prevederilor privind
retinerea si virarea impozitului de catre beneficiar, fiind sanctionata atat cu amenda de 20.000 lei, cat si
cu interzicerea utilizarii zilierilor pe toata durata de existenta a beneficiarului.
Incalcarea prevederilor cu privire la durata activitatii, respectiv cuantumul indemnizatiei, se
sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei.
Incalcarea prevederilor cu privire la intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor, precum
si incalcarea prevedrilor cu privire la obligativitatea beneficiarului de a asigura zilierului echipament de
lucru si protectie, se sanctioneaza cu amenda de 6.000 lei.
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR (REGES/ REVISAL)
Prevederile HG nr. 500/2011 care reglementa registrul de evidenţă electronică a salariaţilor a fost
abrogată prin HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor (în vigoare începând cu
19.12.2017).
Pagina 16 / 136

SUPORT DE CURS
Pe lângă HG nr. 905/ 2017, prevederile legale referitoare la general de evidenţă a salariaţilor se regăsesc
în art. 34 şi 341 din Codul Muncii.
Astfel, înfiinţarea unui registru general de evidenţă a salariaţilor este obligatorie pentru fiecare
angajator, care îl va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă (ITM) de care aparţine,
respectiv la sediu. Ulterior, angajatorul este obligat să îl păstreze la domiciliu sau sediu, pentru a-l putea
prezenta inspectorului de muncă sau altor autorităţi solicitante.
Completarea şi transmiterea datelor la ITM se va face de către angajator (reprezentantul legal), de către
una sau mai multe persoane salariate - nominalizate prin decizie scrisă a angajatorului şi atribuindu-le
atribuţii privind activitatea de resurse umane şi salarizare prin fişa postului - sau de către alte persoane
furnizoare de servicii externe specializate în resurse umane şi salarizare, în baza unui contract de
prestări servicii cu respectarea prevederilor legale privind protectia datelor cu caracter personal.
Prestatorii se vor înregistra la ITM, iar noutatea anului 2020 privitor la transmiterea Registrului se
referă la obligaţia serviciilor externe specializate în resurse umane şi salarizare de a fi coordonate de
către un expert în legislaţia muncii.
Registrul se intocmeşte în formă electronică, se completează în ordinea angajării şi cuprinde, pe lângă

datele de identificare a angajatorului, următoarele elemente:
✓ elementele de identificare a tuturor salariaţilor: nume, prenumele, codul numeric personal —
CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă (Uniunea Europeană — UE, non-UE, Spaţiul Economic
European — SEE), adresa;
✓ data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activitatii (data angajării);
✓ funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte
normative;
✓ tipul contractului individual de muncă;
✓ durata normală (întreagă sau parţială) a timpului de muncă, precum şi repartizarea acestuia;
✓ salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporuril, precum şi alte adaosuri;
✓ datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de munca temporară;
✓ data transferului astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
✓ data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi art. 32 din Legea-cadru
nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi
completările ulterioare, precum şi datele de identificare ale angajatorului de la care se face
transferul;
✓ perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
✓ data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de Legea nr.
16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, statul în care
urmează să se realizeze detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/ utilizatorului la care
urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
Pagina 17 / 136

SUPORT DE CURS
✓ data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care urmează să se
realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/ utilizatorului la care urmează să presteze
activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităti;
✓ perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării a contractului individual de muncă,
cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
✓ data şi temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.
Transmiterea Registrului şi termenele legale de raportare în REGES/ Revisal

Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea, cu
respectarea dispozițiilor din Legea nr. 129/2018 pentru modificarea și completarea Legii nr. 102/2005
privind înființarea, organizarea și funcționarea Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării
Datelor cu Caracter Personal, precum și pentru abrogarea Legii nr. 677/2001 pentru protecția
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, cu
modificările și completările ulterioare cu respectarea dispozițiilor privind protecția datelor cu caracter
personal (atentie GDPR), de contracte de prestări de servicii cu prestatori înregistrați la inspectoratele
teritoriale de muncă, care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare.
În vederea înregistrării prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de muncă, angajatorii au
obligația de a informa în scris inspectoratele teritoriale de muncă despre încheierea contractului cu
prestatorul cu care a contractat serviciul de completare și transmitere a registrului. Informarea
inspectoratului teritorial de muncă se va efectua în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii
contractului de prestări de servicii şi va consta într-o adresă întocmită de angajator, care va cuprinde:
denumirea prestatorului de servicii, certificatul de înregistrare al prestatorului, eliberat de registrul
comerțului, sau dovada înregistrării fiscale la organele competente, precum și data de la care s-a
contractat serviciul de completare și transmitere a registrului.
În cazul încetării sau rezilierii contractului de prestări de servicii, angajatorul va comunică inspectoratului
teritorial de muncă acest fapt cel mai târziu la data încetării sau rezilierii, în vederea eliberării unei noi
parole angajatorului.
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei,
agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică, care au delegată
competenţa înfiinţării registrului.
Pentru depunerea on-line de către angajatori a registrului de evidenţă a salariaţilor în format electronic
se solicită obţinerea numelui/ numărului de utilizator şi a parolei de la sediul inspectoratului teritorial de
muncă.
Potrivit art. 23 din Procedura din 25 iulie 2011 (aprobată prin Ordinul nr. 1918/2011 al Ministrului
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale) şi actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la
inspectoratul teritorial de muncă pentru obținerea parolei, precum și procedura privind transmiterea
registrului general de evidență a salariaților în format electronic, obţinerea numelui de utilizator si a
parolei este condiţionată de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului
general de evidenţă a salariaţilor.
Pagina 18 / 136

SUPORT DE CURS
În acest sens vor fi prezentate urmatoarele documente:

-solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator şi a parolei (model tipizat);
-împuternicire semnată şi ştampilată de angajator, în cazul în care persoana care solicită obţinerea
numelui de utilizator şi a parolei este alta decât reprezentantul legal al angajatorului;
-copie dupa certificatul de înmatriculare al societăţii;
-copie a actului de identitate al persoanei împuternicite.
Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a transmite datele în registru la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află sediul/ domiciliul angajatorului, cel
târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către primul salariat.
În cazul contractelor nou încheiate, termenul de raportare este cel mai tarziu cu o zi înainte ca
angajatul să îşi înceapă activitatea. De asemenea, orice modificare a funcţiei/ ocupaţiei, a tipului sau a
duratei contractului individual de muncă, precum și orice schimbare a duratei timpului de muncă şi
repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, se transmite în registru
cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
Modificarea salariului brut, a sporurilor şi/ sau indemnizațiilor se pot transmite în registru în termen de
20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării, condiţia să fie o modificare de sine stătătoare şi să
nu implice alte modificari la contract care să intre în contradicţie cu această dată.
Excepţie de la toate aceste termene fac situaţiile în care modificarea se produce ca urmare a unei
hotărâri judecătoreşti, când înregistrarea se face în termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a
luat cunoştinţă de conţinutul acesteia.
Orice modificare a datelor de identificare ale angajatorului, respectiv a datelor de identificare ale
salariaţilor se vor transmite în registru în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării.
Perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă, mai puţin
cazurile de suspendare în baza certificatelor medicale, se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepţia situaţiei absenţelor nemotivate când transmiterea în
registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării.
Perioadele de detaşare intră în categoria suspendărilor de contract şi se transmit anterior detasării/
încetării detaşării.
PRELUCRAREA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

În procesul întocmirii, gestionării şi arhivării documentelor se acordă o atenţie deosebită prelucrării
datelor cu caracter personal prin prisma garantării şi protejării drepturilor şi libertăţilor fundamentale
ale persoanelor fizice, în special a dreptului la viaţa intimă, familială şi privată.
Cadrul legislativ – comunitar

➢ Convenţia privind protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale;
➢ Convenţia pentru protejarea persoanelor faţă de prelucrarea automatizată a datelor cu caracter
personal, adoptată la Strasbourg la 28 ianuarie 1981;
Pagina 19 / 136

SUPORT DE CURS
➢ Directiva Consiliului 95/46/EC a Parlamentului European şi a Consiliului European din 24

octombrie 1995 cu privire la protecţia persoanelor referitoare la procesarea datelor personale şi
la libera circulaţie a acestor date;
➢ Directiva 2002/58/EC a Parlamentului European şi a Consiliului din 12.07.2002 privind
procesarea datelor personale şi protecţia intimităţii în sectorul comunicaţiilor electronice;
➢ Regulamentul (EC) nr. 45/2001 al Parlamentului European şi al Consiliului privind protecţia
persoanelor cu privire la procesarea datelor personale de către institutiile şi organismele
comunitare şi la libera circulatie a acestor date.
Cadrul legislativ Intern

➢ Constituţia României;
➢ Legea nr. 677 din 21 noiembrie 2001 pentru proteţia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date;
➢ Legea nr. 682 din 28 noiembrie 2001 privind ratificarea Convenţiei pentru protejarea
persoanelor faţă de prelucrarea automatizată a datelor cu caracter personal, adoptată la
Strasbourg la 28 ianuarie 1981;
➢ Ordinul Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerinţelor minime de
securitate a prelucrărilor de date cu caracter personal.
➢ Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al
Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în
ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor
date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor)
În conformitate cu prevederile Legii 677/2001, prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează

prin mijloace automatizate şi manuale, cu respectarea cerintelor legale şi în conditii care să asigure
securitatea, confidenţialitatea şi respectarea drepturilor persoanelor vizate.
Prelucrarea datelor cu caracter personal se face cu respectarea următoarelor principii:
Legalitatea. Prelucrarea datelor cu caracter personal se face în temeiul şi în conformitate cu
prevederile legale;
Scopul bine-determinat. Orice prelucrare de date cu caracter personal se face în scopuri bine
determinate, explicite şi legitime;
Confidenţialitatea. Persoanele care prelucrează, în numele unei instituţii, date cu caracter personal au
prevăzută în contractul de muncă şi în fişa postului o clauză de confidentialitate.
Consimţământul persoanei vizate. Un element cheie al prelucrării datelor cu caracter personal îl
reprezintă acordul pe care persoana vizată trebuie să îl exprime, care se manifestă pe baza unei
temeinice informări şi a propriei alegeri;
Informarea. Informarea persoanelor ale căror date sunt procesate se face de către instituţia care
prelucrează datele personale ale persoanei vizate;
Calitatea datelor. Datele care sunt procesate trebuie să fie adecvate, pertinente şi neexcesive prin
raportare la scopul în care sunt colectate şi ulterior prelucrate;
Pagina 20 / 136

SUPORT DE CURS
Protejarea persoanelor vizate. Potrivit acestui principiu, persoanele vizate au dreptul de a avea acces la
datele care sunt prelucrate, de a interveni asupra acestora, de opoziţie şi de a nu fi supus unei decizii
individuale, precum şi dreptul de a se adresa Autorităţii Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor
cu Caracter Personal sau instanţei de judecată pentru apărarea oricăror drepturi garantate de lege, care
le-au fost încălcate;
Securitatea. Măsurile de securitate a datelor cu caracter personal sunt stabilite astfel încât să
asigure un nivel optim de securitate a datelor cu caracter personal processate;
Notificarea. Operatorul de date cu caracter personal este notificat la Autoritatea Natională de
Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal, primind un număr de operator (nu este
obligatorie pentru Compartimentelede Resurse Umane).
Definiţii
-persoană vizată – persoană fizică ale cărei date sunt prelucrate;
-date cu caracter personal - orice informatii referitoare la o persoană fizică identificată sau
identificabilă;
-persoană vizată/ identificabilă - acea persoană fizică ce poate fi identificată, direct sau indirect, în mod
particular prin referire la un număr de identificare ori la unul sau la mai mulţi factori specifici identităţii
sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale;
-prelucrarea datelor cu caracter personal - orice operatiune sau set de operaţiuni care se efectuează
asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea,
înregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea,
dezvăluirea către terţi prin transmitere, diseminare sau în orice alt mod, alăturarea ori combinarea,
blocarea, ştergerea sau distrugerea;
-stocarea - păstrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal culese;
-sistem de evidentă a datelor cu caracter personal - orice structură organizată de date cu caracter
personal, accesibilă potrivit unor criterii determinate, indiferent dacă această structură este organizată
în mod centralizat ori descentralizat sau este repartizată după criterii funcţionale ori geografice;
-operator - orice persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, inclusiv autorităţile
publice, instituţiile şi structurile teritoriale ale acestora, care stabileşte scopul şi mijloacele de prelucrare
a datelor cu caracter personal; dacă scopul şi mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal
sunt determinate printr-un act normativ sau în baza unui act normativ, operator este persoana fizică sau
juridică, de drept public ori de drept privat, care este desemnată ca operator prin acel act normativ sau
în baza acelui act normativ;
-persoană împuternicită de către operator - o persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept
public, inclusiv autoritătile publice, instituţiile şi structurile teritoriale ale acestora, care prelucrează date
cu caracter personal pe seama operatorului;
-terţ - orice persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritătile publice,
institutiile şi structurile teritoriale ale acestora, alta decât persoana vizată, operatorul ori persoana
împuternicită sau persoanele care, sub autoritatea directă a operatorului sau a persoanei împuternicite,
sunt autorizate să prelucreze date;
-destinatar - orice persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritătile
publice, institutiile şi structurile teritoriale ale acestora, căreia îi sunt dezvăluite date, indiferent dacă
Pagina 21 / 136

SUPORT DE CURS
este sau nu tert; autoritătile publice cărora li se comunică date în cadrul unei competente speciale de
anchetă nu vor fi considerate destinatari;
-date anonime - date care, datorită originii sau modalitătii specifice de prelucrare, nu pot fi asociate cu o
persoană identificată sau identificabilă.
Potrivit legislatiei în vigoare, cetătenii vizaţi potrivit Legii nr. 677/2001, au următoarele drepturi:
✓ dreptul la informare;
✓ dreptul de acces la date;
✓ dreptul de intervenţie asupra datelor;
✓ dreptul de opoziţie;
✓ dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale;
✓ dreptul de a face plângere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei.
Obligaţii care se aplică începând cu luna mai 2018 - GDPR
Obligația firmelor mari de a desemna un responsabil cu protecția datelor personale este prevăzută în
Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului, pus în aplicare începând cu data
de 25 mai 2018, direct în toate statele Uniunii, fără să fie necesar ca autoritățile să-l transpună în
legislația României.
Concret, desemnarea unui responsabil cu protecția datelor va fi obligatorie pentru entitățile publice (de
principiu, autoritățile naționale, regionale și locale, exceptând instanțele) și pentru firmele care au ca
activități principale prelucrarea periodică și pe scară largă a datelor personale sau prelucrarea pe scară
largă a unor categorii speciale de date. Pentru ca aceste prevederi să fie mai ușor de înțeles, există și un
ghid al unui organ consultativ european independent care se ocupă, potrivit legislației europene, cu
protecția și confidențialitatea datelor.
În cazul companiilor care au ca activități principale prelucrarea periodică și pe scară largă a datelor
personale, ghidul citat dă câteva exemple relevante, făcând referire, în esență, la firme de dimensiuni
mari. Astfel, vorbim, printre altele, de spitale, care trebuie să prelucreze datele de sănătate ale
pacienților pentru a putea oferi asistență medicală într-un mod adecvat. De asemenea, obligația de a
desemna un responsabil cu protecția datelor va reveni și firmelor de securitate care supraveghează
centre comerciale și spații publice, din moment ce activitatea lor este strâns legată de prelucrarea
datelor personale.
Totodată, dacă ne referim la ideea de prelucrare pe scară largă, organul consultativ european dă alte
exemple demne de luat în seamă:
-companiile de transport public, ce prelucrează datele deplasărilor călătorilor proprii prin urmărirea cu
ajutorul cardurilor de călătorie;
-societățile de asigurări sau băncile, ce prelucrează datele clienților proprii în activitatea lor regulată;
furnizorii de telefonie și internet, ce prelucrează datele de conținut, trafic și localizare ale clienților
proprii.
Pagina 22 / 136

SUPORT DE CURS
În orice caz, ideea de prelucrare pe scară largă ar trebui să se aplice în funcție de factori precum numărul
persoanelor vizate, volumul datelor, durata activității de prelucrare a datelor și suprafața geografică a
activității de prelucrare, conform documentului citat.
Tot la capitolul companiilor care au ca activități principale prelucrarea periodică și pe scară largă a
datelor personale este lămurită și ideea de monitorizare periodică și sistematică. Astfel, vorbim de toate
formele de urmărire și profilarea pe internet, inclusiv pentru publicitatea comportamentală, dar nu
numai. În acest sens, câteva exemple ilustrative sunt furnizarea de servicii de telecomunicații (telefonie
și internet), activitățile de marketing bazate pe date, urmărirea locației cu ajutorul aplicațiilor mobile,
monitorizarea datelor de sănătate cu dispozitive portabile sau chiar dispozitivele conectate (contoare
inteligente, mașini inteligente, automatizările de acasă etc.).
În fine, am ajuns și la societățile care au ca activități principale prelucrarea pe scară largă a unor
categorii speciale de date. Aici, regulamentul european este destul de clar, făcând referire la
„prelucrarea de date cu caracter personal care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice,
confesiunea religioasă sau convingerile filozofice sau apartenența la sindicate și prelucrarea de date
genetice, de date biometrice pentru identificarea unică a unei persoane fizice, de date privind sănătatea
sau de date privind viața sexuală sau orientarea sexuală ale unei persoane fizice”.
Următoarele date cu caracter personal sunt considerate „sensibile” și fac obiectul unor condiții de
prelucrare speciale:
✓ date cu caracter personal care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice, confesiunea
religioasă sau convingerile filozofice;
✓ apartenența la sindicate;
✓ date genetice, datele biometrice prelucrate doar pentru identificare a unei ființe umane;
✓ date privind sănătatea;
✓ date privind viața sexuală sau orientarea sexuală a unei persoane.
Responsabilul cu protecţia datelor - DPO

Numirea unui responsabil cu protecția datelor (DPO) este obligatorie dacă:
a) prelucrarea este efectuată de o autoritate publică;
b) activitățile de bază ale unui operator/ împuternicit necesită fie monitorizarea regulată și sistematică a
persoanelor vizate pe scară largă, fie constă în prelucrarea unor categorii speciale de date sau date
privind condamnările penale;
c) instituția are mai mult de 250 angajați.
Responsabilul va putea fi cineva care deja lucrează la companie

Atunci când o companie va desemna un responsabil pentru protecția datelor, aceasta va avea la
dispoziție două variante: fie să numească pe cineva din cadrul firmei, fie să angajeze pe cineva din
exteriorul ei. Însă în ambele cazuri va fi necesar ca responsabilul să aibă cunoștințe de specialitate în
dreptul și practicile din domeniul protecției datelor.
Pagina 23 / 136

SUPORT DE CURS
„Responsabilul cu protecția datelor este desemnat pe baza calităților profesionale și, în special, a
cunoștințelor de specialitate în dreptul și practicile din domeniul protecției datelor, precum și pe baza
capacității de a îndeplini sarcinile prevăzute la articolul 39 (cele pentru funcția de responsabil cu
protecția datelor - n. red.). Responsabilul cu protecția datelor poate fi un membru al personalului
operatorului sau persoanei împuternicite de operator sau poate să își îndeplinească sarcinile în baza
unui contract de servicii”, scrie în Regulamentul (UE) 2016/679.
În principal, un responabil cu protecția datelor se va ocupa de sarcini precum:

✓ informarea și consilierea firmei și a angajaților care se ocupă de prelucrare referitor la obligațiile
legale care le revin privind protecția datelor;
✓ monitorizarea respectării legislației protecției datelor și a politicilor companiei în ceea ce
privește protecția datelor, inclusiv alocarea responsabilităților și acțiunile de sensibilizare și de
formare a personalului implicat în operațiunile de prelucrare, precum și auditurile aferente;
✓ furnizarea de consiliere la cerere în ceea ce privește evaluarea impactului asupra protecției
datelor și monitorizarea funcționării acesteia;
✓ cooperarea cu autoritatea de supraveghere a țării, dar și asumarea rolului de punct de contact
pentru autoritatea de supraveghere privind aspectele legate de prelucrare și consultarea cu
privire la orice altă chestiune.
„Operatorul și persoana împuternicită de operator (adică firma și entitatea ce prelucrează date în

numele acesteia - n. red.) sprijină responsabilul cu protecția datelor în îndeplinirea sarcinilor (...),
asigurându-i resursele necesare pentru executarea acestor sarcini, precum și accesarea datelor cu
caracter personal și a operațiunilor de prelucrare, și pentru menținerea cunoștințelor sale de
specialitate”, este prevăzut în regulamentul european, fiind subliniat că responsabilul cu protecția
datelor nu trebuie să primească niciun fel de instrucțiuni pentru îndeplinirea sarcinilor sale.
Pe deasupra, responsabilul nu va putea fi demis sau sancționat pentru îndeplinirea sarcinilor pe care le
are, iar acesta va răspunde direct în fața celui mai înalt nivel al conducerii companiei sau entității ce
prelucrează date în numele acesteia.
Entitățile ce nu vor respecta obligația de a desemna un responsabil cu protecția datelor vor risca amenzi
drastice, așa cum reiese din regulamentul european aplicabil din 25 mai 2018. Concret, vorbim de
amenzi administrative de până la zece milioane de euro sau, în cazul întreprinderilor, de până la 2% din
cifra de afaceri mondială totală anualăcorespunzătoare exercițiului financiar anterior.
Important! Legislația europeană oferă posibilitatea ca un grup de întreprinderi să numească un
responsabil unic cu protecția datelor. Totodată, opțiunea este valabilă și atunci când este vorba de mai
multe autorități publice.
Pagina 24 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL III - ÎNTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE

ACTIVITĂŢII DE RESURSE UMANE
OFERTA DE ANGAJARE
În momentul când angajatorul intenționează să angajeze sau să modifice contractul individual de muncă
al salariatului, are obligația să întocmească o ofertă/ informare scrisă ce are valoarea unei oferte ferme
de a contracta.
În contractul de muncă se pot regăsi elemente mai favorabile salariatului decât cele conținute în
informare/ ofertă, însă niciodată mai puțin decât s-a ofertat inițial.
Răspunderea angajatorului poate fi reținută în cazul în care, deși s-a obligat la acordarea anumitor
drepturi în cuprinsul ofertei, acestea se regăsesc în proporție mai mică în cuprinsul contractului de
muncă. Într-o asemenea situație, salariatul are dreptul la o acțiune împotrivă angajatorului sau,
solicitând instanței să-i acorde drepturile superioare stabilite conform informării, acestea reprezentând
în realitate voința manifestă și comunicată de către angajator.
Conform 17 alin. (3) - Codul muncii, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi
informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
✓ identitatea părţilor;
✓ locul de muncă sau, în lipsă unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în
diverse locuri;
✓ sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
✓ funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
✓ criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
✓ riscurile specifice postului;
✓ data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
✓ în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
✓ durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
✓ condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
✓ salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
✓ durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
✓ indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
✓ durata perioadei de probă;
Pagina 25 / 136

SUPORT DE CURS
✓ procedurile privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice

calificate însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și
sigiliul electronic calificat al angajatorului.
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu
excepția fișei postului pentru salariații microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr.
346/2004 privind stimularea înființării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificările și
completările ulterioare, pentru care specificarea atribuțiilor postului se poate face verbal.
Prin excepție, la solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi comunice în scris fișa
postului cu specificarea atribuțiilor postului.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) de mai sus în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii
modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi
poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor
alin. (7), după cum urmează: Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
Art. 19 - În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată în
vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei
de informare.
Atenție! Îndeplinirea cu rea-credință de către angajator a obligației de a-l informa pe solicitantul unui
loc de muncă cu privire la clauzele generate pe care intenționează să le înscrie în contract, prin omiterea
unor avantaje ori dezavantaje pe care le-ar avea în viitor cel în cauza constituie un abuz de drept.
În acest fel, angajatorul își exercită abuziv dreptul de a nu comunica viitorului salariat decât acele
informații enumerate de legiuitor în cuprinsul art. 17 Codul muncii și îl determină pe salariat să accepte
sau să refuze încheierea contractului individual de muncă.
Este de subliniat faptul că angajatorul are obligația informării, indiferent dacă acel contract individual de
muncă se va încheia sau nu, ținând cont de faptul că legea română impune îndeplinirea obligației
informării anterior încheierii contractului individual de muncă.
În măsura în care contractul individual de muncă s-a încheiat, se prezumă că, anterior, angajatorul și-a
îndeplinit și obligația de a informa persoana selectată cu privire la elementele acelui contract de muncă,
în condițiile art. 17 - Codul muncii.
Prezumția functionează în mod identic și în cazul modificării contractului. Astfel, dacă actul adițional a
fost încheiat în condițiile legii, se prezumă că angajatorul și-a îndeplinit obligația legală de a informa
salariatul său cu privire la modificarea contractului individual de muncă.
Pagina 26 / 136

SUPORT DE CURS
În cazul în care a fost realizată informarea conform art 17 Codul Muncii și angajatul/ angajatorul declina
ulterior ofertă, persoană fizică/ juridică ce se consideră vătămată că urmare a declinării ofertei, va putea
angajă răspunderea contractuală a celeilalte părți și va putea solicita în instanță să i se repare prejudiciul
cauzat prin faptă de a nu mai încheia contractul individual de muncă.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

DEFINIȚIA cf. art. 10 din Legea 53/2003 - Codul Muncii: „Contractul individual de muncă este contractul
în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu".
Este foarte important ca un Contract Individual de Muncă să fie întocmit corect, în concordanță cu legea,
pentru ca atât angajatul cât și angajatorul să înregistreze beneficii.
Ca orice contract, contractul de muncă este rezultatul acordului de voințe dintre cele două părți între
care se încheie. Angajatorul și salariatul negociază și, ajunși la un acord, încheie contractul de muncă.
Contractul de muncă nu seamănă cu celelalte contracte deoarece în cazul contractului de muncă,

prevederile legale sunt foarte restrictive. Părțile nu pot negocia orice și nu pot cuprinde în contractul
încheiat orice clauze.
Bază legală Art. 11 - Legea 53/2003 - (…) Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă.(…)
Legea 53/2003 - Codul Muncii prevede chiar că, stipularea în contractul individual de muncă a unor
clauze contrare dispozițiilor legale constituie contravenție și se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la
5.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. d).
Pe lângă această sancțiune contravenţională, clauzele respective se vor consideră nescrise, deci se vor
aplică în locul lor dispozițiile legii.
Contractul individual de muncă se încheie în bază consimtămantului părtilor, în formă scrisă, în limbă
romană, anterior începerii activitătii de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de
muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Se prevede, astfel, că forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Decizia nr. 37/2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, a statuat că „în interpretarea şi aplicarea
dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea
nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea
drepturilor omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea
celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în
situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei.”
Pagina 27 / 136

SUPORT DE CURS
De asemenea, prin art. 16 Codul Muncii a fost introdus alineatul (4), care stabilește că „Angajatorul este
obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariaţii care
prestează activitate în acel loc.”
Se are în vedere păstrarea contractului individual de muncă la locul unde își desfășoară efectiv
activitatea salariatul (sucursală, reprezentanță, punct de lucru), ci nu doar la sediul angajatorului sau la
sediul altei persoane la care se află dosarele de personal.
Iată câteva dintre caracteristicile unui contract individual de muncă, din punct de vedere juridic:
-contractul de muncă intervine între un angajator-persoană juridică sau fizică-și un salariat-
întotdeauna o persoană fizică;
-contractul de muncă este bilateral, adică ambele părți au obligații. Prestarea muncii, respectiv plată
salariului sunt cele mai importante dintre aceste obligații. Cu alte cuvinte, atât angajatorul cât și
salariatul sunt, în același timp, și creditor, și debitor în cadrul contractului individual de muncă;
-contractul de muncă nu se încheie niciodată gratuit. Dacă angajatorul nu se obligă la plată nici unui
salariu, atunci se va consideră încheiat un contract de muncă voluntară, în condițiile Legii nr. 195/2001,
modificată și completată prin Ordonanța Guvernului nr. 58/2002, aprobată prin Legea nr. 629/2002.
-contractul de muncă are caracter consensual. Legea 53/2003- Codul Muncii prevede consensualismul
printre principiile întregii reglementări (art. 8). Aceasta înseamnă că, deşi nu a fost încheiat în formă
scrisă și nu a fost înregistrat, el poate produce totuși efecte juridice. Astfel, art. 16 din Legea 53/2003-
Codul Muncii prevede că în situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă
scrisă, părțile pot face dovadă prevederilor contractuale și a prestatiiilor efectuate prin orice alt mijloc
de probă. Regulă rămane totuși încheierea contractului în formă scrisă. Anumite erori se pot strecură
într-un contract individual de muncă dacă acesta este întocmit superficial, fără cunoașterea prevederilor
legale . Din acest motiv, este indicat să se apeleze la specialiști în legislația muncii dacă angajatorul nu
dispune de un compartiment juridic sau de o persoană specializată în dreptul muncii.
De exemplu, într-un contract individual de muncă nu trebuie să existe prevederi de tipul:
✓ fixarea unei perioade de probă la angajare mai îndelungate decât cea legală;
✓ prevederea unui termen de preaviz în caz de concediere inferior celui legal;
✓ încheierea contractului pe durată determinată, în alte cazuri decât cele limitativ prevăzute de
lege;
✓ stabilirea pentru salariat a unor obligații suplimentare fată de cele prevăzute în lege, etc...
Model de contract individual de muncă în variantă draft se pune la dispoziţia cursantului prin anexă
separată la prezentul curs.
ANEXELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
A. FIȘA POSTULUI
Fișa Postului este fundamentul pe care se clădesc organizații, structuri și activități.
Pagina 28 / 136

SUPORT DE CURS
Data fiind importantă FP, serviciul RU are obligația de a dezvoltă și instrui managerii în utilizarea unui
Standard de elaborare a Fișei Postului prin care să reglementeze conținutul, modelul cadru,
responsabilitățile persoanelor implicate, regulile de întocmire/ actualizare/ revizuire și gestionare a
Fișelor de Post.
Serviciul RU este responsabil să se asigure că fiecare angajat are o FP validă/ actualizată în dosarul
personal și să întocmească/ actualizeze baza de date electronică a FP.
Fișa Postului este Instrumentul de Management prin care compania oferă angajatului o imagine clară
asupra poziției câștigată în organizație. Cu cât imaginea este mai completă, cu atât șansele companiei și
ale salariatului de a se îndreptă împreună către Succes, sunt mai mari.
Ca instrument de management, Fișa Postului:

- asigură înțelegerea responsabilităților / cerințelor postului;
- facilitează comunicarea manager-angajat ;
- constituie INPUT în procesele Recrutare și Selecție / Evaluarea Postului / Evaluarea Performanței
și Dezvoltarea Angajaților / Managementul Competenței.
Fișa Postului este un document obligatoriu, impus prin Legea 53/2003 - Codul Muncii. Orice post din
organizație implică o Fișa de Post. Fișa se întocmește atât pentru pozițiile noi, cât și pentru cele existente
devenite vacante.
Fișa Postului este elaborată de managerul direct cu suportul DRU și conține informații despre:
✓ Denumirea postului,
✓ Locul în structura organizației – denumirea departamentului,
✓ Obiectivul/ Rolul postului exprimat printr-o frază-declarație,
✓ Indicatorii relevanți,
✓ Responsabilități,
✓ Delegarea de atribuții pe perioadele de lipsă ale titularului,
✓ Cerințe (studii, competențe, experiență, abilități),
✓ Indicatori de performanță și criterii de evaluare.
Conţinutul FP trebuie să fie clar si concis. Nu există o regulă generală de întocmire a fişei de post, dar
este de preferat ca aceasta sa fie obiectivă, realistă, iar sarcinile să fie realizabile.
Fişa Postului se ACTUALIZEAZĂ ori de câte ori apar schimbări semnificative în conţinutul unui post
existent şi se REVIZUIEŞTE periodic, chiar dacă nu intervin modificări esenţiale în responsabilităţile
postului – acest pas permite rafinarea continuă a conţinutului şi formei.
În ambele cazuri (Actualizare vs. Revizie/ Revizuire) managerul direct este responsabil de proces, de
obţinerea semnăturii angajatului şi distribuirea câte unui exemplar original către salariat şi serviciul RU.
Semnarea Fişei Postului de către angajat semnifică luarea la cunoştinţă, acceptarea, înţelegerea
responsabilităţilor si angajamentul acestuia de a le îndeplini şi respecta.
Pagina 29 / 136

SUPORT DE CURS
Model - Fisa postului Inspector Resurse Umane
FISA POSTULUI
1. DEFINIREA POSTULUI
1.1 Denumirea postului INSPECTOR RESURSE UMANE
1.2 Titularul postului : ……………………………….
1.3.Pozitia in C.O.R.: Inspector Resurse Umane
1.4. Nivelul ierarhic al postului :
1.5 Tipul de functie : executie
1.6 Pozitia in structura organizatorica: Departament
Resurse Umane 1.7.Obiectivul specific al postului :
Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta personalului si de salarizare in
cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si legislatia in vigoare.
2. INTEGRARE IN STRUCTURA ORGANIZATORICA
2.1 Pozitionarea in cadrul organigramei: conform anexa 1 – organigrama societatii
2.2 Relatiile ierarhice:
• este subordonat : Administrator societate, Director executiv
• subordoneaza : -
2.3 Relatii de colaborare:
• interne : toate departamentele functionale;
• externe : parteneri externi (reprezentantii tuturor institutiilor statului cu
atributii in domeniu); 2.3.Inlocuiri:
• este inlocuit de: inspector resurse umane
• inlocuieste pe : inspector resurse umane
3. SARCINILE SI RESPONSABILITATILE SPECIFICE ALE POSTULUI DE MUNCA
3.1 Sarcini si responsabilitati cu privire la Recrutarea si selectia personalului:

- Intocmirea si publicarea anunturilor de angajare;
- Vizualizarea si selectia primara a CV-urilor conform cerintelor anuntului;
- Prezentarea CV –urilor selectate catre managerul departamentului pentru care se face
recrutarea;
- Programarea si organizarea interviurilor;
- Participarea la interviuri;
Pagina 30 / 136

SUPORT DE CURS
- Organizarea testarilor speciale;

- Comunicarea cu candidatii selectati/respinsi;
- Intocmirea si transmiterea ofertelor de angajare;
- Programarea noului angajat la controlul medical.
3.2 Sarcini si responsabilitati cu privire la Angajarea personalului:
- Intocmirea documentelor de angajare conform procedurilor interne;
- Instruirea noilor angajati: prezentarea RI, organigrama, proceduri si norme
interne, structura societatii etc;
- Inductia noului angajat;
- Asigura legatura dintre noul angajat si banca pentru a se deschide contul de salarii;
- Asigura legatura cu serviciul SSM intern sau extern pentru instruirea noilor angajati;
- Informeaza toate departamentele interesate( SSM, IT, seful Departamentului din
care va face parte) asupra noului angajat pentru a se putea intocmi toate
documentele de angajare, a se crea adresa de e- mail, conturi de acces, etc
3.3 Sarcini si responsabilitati in legatuta cu Gestionarea documentelor de resurse umane:
- Intocmirea/gestionarea dosarului personal al angajatului;
- Monitorizarea expirarii perioadelor de proba si anuntarea managerilor de
departament pentru intocmirea evaluarii la sfarsitul perioadei de proba si
prelungirea contractului;
- Intocmirea actelor legate de miscarea personalului (decizii suspendare, lichidare, adeverinte
vechime);
- Intocmirea actelor aditionale de formare profesionala si gestionarea lor;
- Redactarea fiselor de post pe baza documentelor primite de la manageri/sefi
departamente cu privire la sarcinile si responsabilitatile posturilor;
- Concepe proceduri si alte documente specifice firmei pe probleme de relatii de munca;
- Elaboreaza instrumente de formalizare a politicilor de personal: RI, proceduri de lucru,
norme interne etc;
- Informeaza angajatii cu privire la politicile de personal ale firmei;
- Actualizeaza si difuzeaza la nivel de firma documentele avizate;
- Arhivare documente;
3.4 Sarcini si responsabilitati cu privire la Intoducerea si transmiterea datelor
personale/modificarilor in registrul electronic de evident a al personalului Revisal:
- Introducerea/transmiterea noilor angajati;
- Introducerea/transmiterea modificarilor survenite;
- Introducerea/transmiterea incetarilor de activitate;
3.5 Sarcini si responsabilitati cu privire la Gestionarea activitatii de evidenta personal angajat :
- Intocmirea deciziilor de personal;
- Intocmire note interne;
- Intocmire acte de corespondenta legate de obiectul sau de activitate;
- Intocmire liste de evidenta salariati, lista evidenta copii salariati, diverse situatii
statistice referitoare la personal;
- Monitorizeaza respectarea normelor de comportament ale firmei;
Pagina 31 / 136

SUPORT DE CURS
- Realizeaza anchetele disciplinare si intocmeste documentele pentru cercetarea disciplinara

prealabila;
- Intocmeste, la cererea salariatilor, a diverselor tipuri de adeverinte( pentru medic, banca,
autoritati, etc);
- Ofera, la solicitarea managerilor, informatii cu privire la personal;
- Ofera orice informatie legata de domeniul sau de activitate;
- Tine evidenta instruirilor efectuate de salariati ;
- Tine evidenta cu furnizori externi de formare profesionala ;
3.6 Sarcini si responsabilitati in Relatia cu furnizorul de medicina muncii:
- Tine evidenta vizelor de medicina muncii si comunica salariatilor data expirarii acestora;
- Programeaza salariatii la controlul medical de angajare/periodic;
- Tine legatura cu furnizorul de medicina muncii cu privire la reinoirea contractelor,
renegocierea clauzelor;
- Intosmeste listele de salariati asigurati care stau la baza intocmiriii facturilor,
comunica catre Medlife situatia angajarilor si a lichidarilor ;
- Primeste si verifica facturile de plata ;
- Organizeaza sesiunile de examinare medicala periodica prin furnizarea
documentelor catre medicul de medicina muncii ( Fisa de identificare riscuri)
asigura relatia cu medicul de medicina muncii prin stabilirea datelor de examinare
si asigurarea intregii logistici necesare examinarii ;
3.7 Sarcini si responsabilitati in egatura cu Reprezentarea societatii in fata organelor de control
ITM:
- Reprezinta societatea si intocmeste toate documentele necesare pentru
prezentarea in fata organelor de control ITM;
- Sustine interesele societatii in fata organelor de control ITM
3.8 Sarcini si responsabilitati in Legatura cu serviciul SSM ( intern sau extern):
- Tine legatura cu serviciul SSM si furnizeza toate informatiile cu privire la noii
angajati , modificarile de personal, lichidari;
3.9 Sarcini si responsabilitati in legatura cu Evaluarea personalului:
- Intocmirea drafturilor pentru chestionarele de evaluare a personalului si
definitivarea lor pe baza recomandarilor facute de manageri;
- Intocmeste deciziile de demarare a procedurii de evaluare si coordoneaza si
monitorizeaza activitatea de evaluare a personalului ;
- Urmarea realizarea evaluarii personalului aflat in perioada de adaptare
profesionala si centralizeaza pe fiecare persoana concluziile evaluarilor
saptamanale;
3.10 Sarcini si responsabilitati in legatura cu Salarizarea personalului:
- Intocmeste si verifica pontajele lunare;
- Introduce in programul de salarizare, la angajare, datele salariatului si toate modificarile
ulterioare;
- Introduce in calculator toate elementele necesare pentru calculul salariilor
(pontaje, concedii de odihna, concedii medicale, rate, popriri, pensii alimentare,
Pagina 32 / 136

SUPORT DE CURS
bonusuri, sporuri, retineri consum combustibil, etc);

- Efectueaza calculul salariilor avans/lichidare;
- Intocmeste statele de plata avans /lichidare si transmite sumele catre financiar;
- Intocmeste fisierele electronice de alimentare a conturilor de salarii si le transmite bancii;
- Intocmeste centralizatoarele lunare si anuale cu privire la fondul de salarii ,
declaratiile 112 si 205 si le transmite la organelor fiscale in termenele legale;
- Intocmeste dari de seama lunare sau anuale cu privire la fondul de salarii si
alte probleme legate de angajati si le transmite la Directia Judeteana de
Statistica;
- Intocmeste, la cerere, orice situatie cu privire la fondul de salarii si structura de personal;
- Intocmeste state de bonus de deplasare, diurne de deplasare interne si externe ;
- Intocmeste statele de regularizare a diurnelor externe ;
- Intocmeste la cerere, situatii referitoare la cheltuielile cu salariile salariale pentru post calcul
proiect ;
- Intocmeste dosarul de recuperare a sumelor pentru concedii medicale de la CJPAS ;
- Arhivare documente;
3.11 Sarcini si responsabilitati cu privire la Intocmirea documentatiei pentru detasarea externa:
- Obtinere stagii cotizare CJAS ;
- Obtinere documente contabile, fiscal pentru intocmirea dosarului;
- Intocmire si transmitere dosar A1 la CNPAS;
- Inregistrare salariati detasati in programele informatice ale Oficiilor de munca in tara de
detasare;
- Studiere, actualizare si furnizare de informatii cu privire la legislatia aplicabila;
- Intocmire acte aditionale pentru deplasarile externe ;
- Ocazional pregatire documentatii pentru obtinere vize ;
- Ocazional ia legatura cu institutii din alte statepentru a rezolva solicitari legate
de detasarea externa a salariatilor ;
3.12 Sarcini si responsabilitati cu privire la Studierea si Actualizarea legislatiei in domeniu:
- Studierea noutatilor legislative aplicabile domeniului pentru a furniza informatii corecte si la
timp;
- Informarea conducerii societaiti cu privire la modificarile legislative din sfera sa de activitate
;
3.13 Sarcini si responsabilitati cu privire la Monitorizarea de relatii de munca
al organizatiei pentru prevenirea conflictelor de munca
- Initiaza intalnirile de negociere pentru CCM cu persoanele abilitate din cadrul organizatiei ;
- Se asigura ca pachetul oferta al angajatilor respecta prin CIM termenii legali in
vigoare pentru fiecare categorie de salariat si ca plata salariilor se face corect ;
- Identifica potentiale surse conflictuale in legatura cu raporturile de munca
si aduce la cunostinta managementului ;
3.14 Sarcini si responsabilitati in relatia cu celelalte departamente :
3.14.1 Contabilitate :
Pagina 33 / 136

SUPORT DE CURS
- furnizeaza la timp statele de plata , centralizatoare de salarii, note

contabile, alte state de plata pentru diurne, bonusuri, etc , liste de retinere, declaratia
112 si 205 ;
3.14.2 Service, Mentenanta, Dispecerat :
- participa impreuna cu sefii de departament la sesiuni de lucru pentru intocmirea fiselor de evaluare;
- asigura support in procesul de evaluare ;
- primeste de la sefii de departamente informatii pentru fisa de post si intocmeste fisa de post ;
- primeste si verifica pontajele lunare pentru calculul salariilor, calculeaza ore suplimentare,
- bonusuri, ore noapte ;
- in cazul depistarii unor erori la intocmirea pontajului analizeaza impreuna cu personele
imputernicite si stabileste varianta corecta ;
3.14.3 Alte departamente functionale ;
- asigura support in intocmirea fiselor de post, fise de evaluare, furnizeaza
informatii cu privire la legislatia aplicabila.
3.15 Formuleaza pentru uzul conducerii ………………………… observatii si propuneri de
natura metodologica, procedurala sau organizatorica referitoare la obiectul sau de
activitate atunci cand situatia o impune.
4. RESPONSABILITATILE/OBLIGATIILE GENERALE ALE POSTULUI DE MUNCA

4.1 Responsabilitati privind relatiile interpersonale/relatiile cu managementul
companiei:
- Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior;
- Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma;
- Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modifiacare al drepturilor
salariale, a rapoartelor de munca, a deciziilor interne ale companiei;
- Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi cat si fata de persoanele din exterior
cu care vine in contact in cadrul firmei;
4.2 Responsabilitati fata de echipamentul din dotare:
- Raspunde de respecatrea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea
departamentului;
- Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind oriece
defectiune in functionarea echipamentului cu care isi desfasoara activitatea;
4.3 Responsabilitati in raport cu obiectivele postului;
- Raspunde de corectitudinea intocmirii actelor si documentelor de personal emise;
- Raspunde de promovarea imaginii firmei prin comportamentul adoptat si prin activitatea
desfasurata
- Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza;
- Raspunde de exactitatea, calitatea si eficienta lucrarilor executate si de respectarea
termenelor stabilite;
- Raspunde de modul de arhivare a documentelorde personal;
Pagina 34 / 136

SUPORT DE CURS
- Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor obligatiilor declarative

catre ANAF , ITM, CJAS, CJASS, CNPAS;
- Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca;
- Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului;
- Raspunde de securitatea si integritatea datelor, documentelor si suporturilor de informatii cu
care lucreaza;
4.4 Responsabilitati privind regulamente/procedurile de lucru:
- Raspunde de respectarea prevederilor Regulamentului Intern aplicabil la nivelul
societatii, a Codului de Conduita etica si profesioanala precum si a tuturor notelor
informative, acte aditionale, decizii emise de conducerea societatii care
reglementeaza activitatea in cadrul firmei ;
- Raspunde disciplinar, civil, material pentru pagubele provocate unitatii prin
executatrea defectuoasa a atributiilor de serviciu sau prin neexecutarea acestora
- Raspunde de realizarea cu profesionalism a atributiunilor de serviciu incredintate
prin fisa postului, in caz contrar putand fi sanctionat disciplinar pana la desfacerea
contractului individual de munca ;
- Are obligaţia de a îndeplini toate sarcinile şi atribuţiunile de serviciu ce-i revin în
mod direct din însuşirea şi respectarea legislaţiei în vigoare, cu care a fost instruit
intern şi pentru care au fost încheiate şi semnate procese verbale, precum şi fişa
individuală de instructaj privind securitatea şi sănătatea în muncă, ce vor constitui
acte modificatoare ale prezentei fişe de post, completându-o în mod
corespunzător. Toate aceste acte modificatoare ale fişei de post se vor regăsi la
locul efectuării instruirilor.
Deasemenea prezenta fişă de post se completează cu orice alte obligaţii de serviciu, stabilite prin
decizii sau note interne ale conducerii ierahice , urmând ca actul de însărcinare comunicat sub
semnătură, să constituie anexă a acestei fişe de post, completându-o în mod corespunzător.
Atribuţiunile de serviciu prezentate în această fişă de post sunt minimale, astfel că alte sarcini
apărute în cadrul activităţii desfăşurate ce vor fi comunicate sub semnătură, vor fi rezolvate operativ
astfel încât rezultatele activităţii prestate de ocupantul postului să fie în concordanţă cu cerinţele şi
obiectivele societăţii.
4.5 Obligatii privind managementul mediului:
• sa participe la instruirile organizate in cadrul companiei cu privire la cerintele legale
de mediu si alte cerinte aplicabile politicii de mediu implementate in organizatie;
• sa-si insuseasca prevederile procedurilor de management de mediu si notiunile
privind cerintele de mediu predate cu ocazia instruirilor;
• sa respecte prevederile cerintelor legale si de reglementare aplicabile privind
protectia mediului si sa ia toate masurile necesare si suficiente pentru prevenirea
producerii unei poluari a mediului la locul de munca, pentru a evita orice paguba
sau neajuns provocate persoanelor, proprietatilor publice sau private, rezultate din
poluare, zgomot sau alti factori generati de metodele sale de lucru;
• nu va evacua ape uzate direct in apele naturale si nu va arunca in acestea nici un fel de
Pagina 35 / 136

SUPORT DE CURS
deseuri;
• nu va spala obiecte, produse, ambalaje, materiale care pot produce impurificarea apelor de
suprafata;
• nu va deversa in apele de suprafata subterane ape uzate, menajere si substante potential
periculoase;
• sa sesizeze seful direct despre accidente sau activitati care afecteaza ecosistemele
forestiere sau alte asemenea ecosisteme terestre si in caz de eliminari accidentale
de poluanti in mediu sau de accident major;
• in cazul producerii unei poluari accidentale (scurgeri accidentale de ulei de la
echipamente, etc.) va efectua toate lucrarile necesare pentru inlaturarea cauzei
producerii poluarii si pentru refacerea zonelor afectate de poluarea produsa;
• sa depoziteze materialele necesare numai in locuri special amenajate, marcate;
• sa nu degradeze mediul natural sau amenajat, prin depozitari necontrolate de deseuri de
orice fel;
• sa ia masurile necesare de reducere la minim a cantitatilor de deseuri rezultate din
activitatea proprie;
• sa nu amestece diferitele categorii de deseuri periculoase sau deseuri periculoase cu
nepericuloase;
• sa nu genereze fenomene de poluare prin descarcari necontrolate de deseuri in mediu;
• sa nu abandoneze deseurile si sa le depoziteze numai in locuri special amenajate,
autorizate;
• sa separe deseurile inainte de colectare, in vederea valorificarii sau eliminarii acestora;
4.6 Obligatii privind sanatate si securitatea in munca:

• sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,
echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
• să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare,
să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
• să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor,
aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste
dispozitive;
• să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de
muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru
securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de
protecţie;
• să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoană;
• să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este
necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de
către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi
Pagina 36 / 136

SUPORT DE CURS
securităţii lucrătorilor;
• să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii
desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi
condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în
domeniul său de activitate;
• să - şi însuşească şi să respecte procedurile si instructiunile proprii si prevederile
legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a
acestora;
• să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.
4.7 Obligatii privind managementul situatiilor de urgenta:

• sa- si insuseasca si sa respecte procedurile si instructiunile proprii de actiune in cazul
situatiilor de urgenta, precum si cerintele legale in domeniu:
• sa participe la exercitiile de simulare a unor situatii de urgenta organizate in companie;
• sa aduca la cunostiinta conducatorului de munca şi/sau angajatorului in timp util orice
situatie de urgenta
care apare in timpul procesului de munca.
5. LIMITE DE COMPETENTA : conform politicii firmei .
6. CERINTE PENTRU OCUPAREA POSTULUI
6.1 Competenţe :
• 6.1.1 Nivel de studii: superioare;
• Calificari necesare: curs de calificare inspector resurse umane;
• Experienţă: minim 5 ani;
• Alte competente:
a) Competente legate de specificul postului:
- Cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor cu evidenta
personalului;
- Cunoasterea legislatiei muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si pastrarea
documentelor de evidenta personal si salarizare;
- Cunosterea programelor de calcul a salariilor;
- Cunostinte operare Revisal;
- Cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata
indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati;
- Cunosterea formularisticii oficiale si a metodologiei de completare.
b) Competente tehnice:
- Cunostinte de utilizare PC, a programelor informationale specifice postului ;
- Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii(aparate, utilaje, echipamente);
c) Competente generale:
- Buna stapanire a calculelor matematice;
- Exprimare fluenta - oral si scris;
Pagina 37 / 136

SUPORT DE CURS
- Stapanirea tehnicilor de redactare a documentelor;

- Limba engleza: scris, citit.
7.2 Abilitati, calităţi şi aptitudini:

7.2.1 Factori sensoriali : spirit de observatie;
7.2.2 Atentie : atentie concentrata, atentie distributiva, prezenta de spirit;
7.2.3 Factori de inteligenta : intelegere tehnica, inteligenta abstracta, capacitate de
a enunta si a rezolva problemele;
7.2.4 Factori motivational-volitivi : motivatie profesionala, dinamism, rezistenta la
stress, independenta decizionala, loialitate fata de firma, obiectivitate, impartialitate,
atitudine pozitiva;
7.2.5 Deprinderi organizatorice : rigurozitate in tinerea evidentei si intocmirea
rapoartelor, abilitate de a lucre atat individual cat si in echipa;
7.2.6 Factori de personalitate : stabilitate psihica, prezenta de spirit,
responsabilitate, spirit ordonat, comunicativitate, loialitate , onestitate, punctualitate ,
spirit de initiativa, caracter proactiv.
8. CONDITIILE POSTULUI DE MUNCA

8.1 Program de lucru : 8 ore intre orele 8.30-17.00 cu 30 minute pauza de masa intre
orele 12.30-
13.00. Se pot efectua si ore suplimentare care se compenseaza conform legislatiei in
vigoare;
8.2 Natura muncii : de birou;
8.3 Deplasari : de cate ori este nevoie prin natura atributiilor de serviciu;
8.4 Conditiile de mediu ale muncii :
- activitate de birou – conditii normale de mediu , controlate, nivel redus de
zgomot;
8.5 Solicitarile postului :
- activitate de birou- majoritatea timpului este necesare mentinerea unei pozitii
sezande, in fata terminalului video al calculatorului ;
9. POSIBILITATI DE PROMOVARE: conform politicii firmei;
10. SALARIZAREA: conform politicii firmei;
11. OBIECTIVE DE PERFORMANTA :
12. EVALUAREA PERFORMANTELOR INDIVIDUALE: conform procedurii interne
Intocmit : ....................................... Aprobat : .................................................

Nume / prenume ............................ Nume /Prenume....................................
Data intocmirii ................................ Data ......................................................
Pagina 38 / 136

SUPORT DE CURS
Semnatura ....................................... Semnatura ............................................
Luat la cunostinta de catre ocupantului postului ......................................

Numele / prenume ....................................................................................
Data ...........................................................................................................
Semnatura .................................................................................................
B. FIŞA DE EVALUARE A ANGAJATULUI

Fiecare companie, prin acţiunile pe care le înterprinde, urmăreşte eficientizarea metodei de lucru cu
scopul de a obţine performanţa. Concretizarea performanţei se face prin intermendiul rezultatelor
pozitive, care pot fi atinse doar dacă fiecare angajat este distribuit pe un post corespunzător
aptitudinilor sale. Acest lucru poate fi determinat cu uşurinţă prin intermediul evaluării personalului.
Este necesar ca evaluarea personalului să fie un proces periodic şi are ca scop aprecierea obiectivă a
activităţii salariaţilor, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv de fiecare salariat.
Informaţiile acumulate în urma evaluării servesc la fixarea obiectivă a salariilor, repartizarea eficientă a
angajaţilor pe diferite posturi in functie de abilitatile acestora, identificarea nevoilor de organizare a
instruirii si perfectionarii profesionale, la luarea deciziilor de personal precum promovarea,
recompensarea sau sanctionarea.
De-a lungul timpului, datorita necesitatii de a evalua personalul si performanta acestuia, au fost
elaborate numeroase metode si tehnici de apreciere, iar rezultatele evaluarii sunt influentate direct de
calitatea metodelor si sistemelor de evaluare.
Criteriile după care se face evaluarea

Criteriile dupa care se face evaluarea sunt diferite de la o pozitie la alta. De exemplu, productivitatea
muncii poate sa constituie un criteriu de evaluare atunci cand intr-un interval de timp definit rezultatul
muncii prestate este concretizat intr-un numar de produse, acelasi criteriu nu s-ar aplica si in cazul
postului de profesor. Acest exemplu intareste faptul ca este necesar ca fixarea criteriilor de evaluare sa
se realizeze în baza fisei postului. Aceste criterii stabilesc cadrul general pentru a fi asigurata
concordanta dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia.
Principalele criterii de evaluare ale salariatilor sunt urmatoarele:
✓ Abilitati de comunicare;
✓ Atitudine proactiva, spirit de initiativa;
✓ Spirit de organizare, punctualitate;
✓ Interes pentru imbunatatirea performantelor personale;
✓ Dorinta de dezvoltare;
✓ Motivatie;
Pagina 39 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Abilitati de negociere – de exemplu, pentru departamentul Comercial/ Vânzări;

✓ Abilitati tehnice, daca este cazul – pentru departamentul Tehnic – modalitatea de evaluare se
stabileste intern, de catre managerul direct.
In cazul pozitiei de manager se evalueaza suplimentar:

✓ Capacitatea de previziune – abilitatea de a identifica problemele care vor afecta activitatea,
înainte ca acest lucru să se întâmple
✓ Constituirea şi organizarea sistemelor organizaţionale – realizarea obiectivelor stabilite în etapa
de previziune
✓ Capacitatea de a coordona – armonizarea relaţiilor dintre angajaţi
✓ Abilităţile de a motiva o echipa, leadership – atragerea resursei umane la realizarea obiectivelor
✓ Abilitatile de negociere
✓ Capacitatea de control - evaluare
✓ Capacitatea de a lua decizii si de a reprezenta echipa.
In functie de scopul urmarit, metodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt si ele diferite, dar
in general vizeaza 3 aspecte principale:
✓ Calitatea muncii – aceasta este masurata in functie de doua elemente esentiale: precizia si
absenta erorilor la produsul realizat;
✓ Datele personale – comportamentul persoanei in contextul activitatii de munca;
✓ Aprecierile si evaluarile periodice – sunt cel mai frecvent utilizate drept criteriu al eficientei
profesionale.
O alta clasificare imparte in 2 mari categorii mijloacele de evaluare: subiective şi obiective.
Metodele obiective sunt standardizate si permit evaluarea angajatilor in functie de raspunsurile lor la
intrebari sau probleme, fara a fi influentate de relatia dintre angajat si evaluator. De cele mai multe ori,
pentru a se evita subiectivitatea evaluatorului din cadrul organizatiei, se apeleaza la personal
experimentat din exteriorul organizatiei.
Metodele subiective se bazeaza pe aprecierile si opiniile persoanelor din companie si constau in

completarea periodica, de catre persoanele cu functii de conducere, a unor fise de evaluare standard. În
unele companii se practică inclusiv evaluarea pe orizontală, prin care angajaţii pot oferi feedback despre
colegi.
Care este SCOPUL evaluării?

În procesul de evaluare, un prim pas este definirea scopului evaluarii, in functie de acesta se stabileste
modalitatea de evaluare cea mai eficientă:
✓ Evaluarea calitatii activitatii profesionale

✓ Evaluarea competentelor si cunostintelor profesionale
✓ Evaluarea calitatii activitatii personale
Pagina 40 / 136

SUPORT DE CURS
Instrumente folosite în evaluare

Principalele instrumente folosite in evaluare sunt: chestionarul, testele psihologice, testele de
cunostinte, interviul si observatia. La acestea se adauga si assessment center-ul, iar avantajul folosirii
acestuia este ca el cuprinde mai multe instrumente, este obiectiv si are cel mai mare procent de
predictibilitate.
Concluzionand, evaluarea are rolul de a facilita comunicarea intre angajat si organizatie prin intermediul
feedback-ului reciproc si ajuta la setarea viitoarelor obiective SMART (Specific, Masurabil, de Atins,
Relevant si incadrat in Timp), de a eficientiza deciziile de personal, astfel incat cei mai competenti
angajati sa ocupe posturile potrivite competentelor pe care le detin.
Model orientativ fisa de evaluare :
FISA DE EVALUAREA ANUALA A ANGAJATULUI, ANUL ....................
Nume Angajat:
Postul ocupat:
Departamentul:
Managerul direct:
Perioada Evaluata:
Tip evaluare: la expirarea perioadei de proba / anuala Data Evaluare:
Nume Evaluator:
Functia evaluatorului
I. Evaluarea Activitatii Profesionale

Fiecare criteriu se noteaza cu nota de la 1 la 10
Criterii de Evaluare Descriere Nota Nota

Angajat Manag
er
a) Cunostinte Nu studiaza sistematic considerand ca daca fura din cunostintele altora
este suficient. Nu poate face legatura intre teorie si practica nici in
Volumul de cunostinte situtatii dintre
cele mai obisnuite(se noteaza cu 1,2 sau 3).
Pagina 41 / 136

SUPORT DE CURS
teoretice si practice, Poseda bagaj minim de cunostinte, consulta sporadic literatura de

aplicarea cunostintelor specialitate fara intentia de a valorifica in practica cele dobandite
profesionale. (se noteaza cu 4 sau 5).
Intelegerea activitatii Este instruit teoretic dar este frecvent depasit de aspectul practic. In
de la locul de munca, diferite contexte pare convins de utilitatea unei solutii dar numai daca i
cerintele, instrumentele se sugereaza
si procesele aferente acest lucru (se noteaza cu 6 sau 7) .
acestei pozitii. Poseda un bagaj de cunostinte si deprinderi profesionale bogat;
este preocupat sa gaseasca mereu noi directii de aplicare a
cunostintelor de
specialitate( se noteaza cu 8 sau 9).
Are o pregatire de exceptie dublata cu un simt practic deosebit
( se noteaza cu 10)
b) Executie. Rezultatul muncii sale prezinta in mod constant erori si omisiuni
Calitate importante. Lucrarile sale au nevoie de corecturi si revizuiri din partea
altei persoane pentru a fi acceptate. Lucrarile sunt incomplete si
Nivelul de acuratete si dezordonate( se noteaza
corectitudine . cu 1, 2 sau 3).
Rezultatul muncii sale prezinta in mod constant erori si omisiuni
neimportante. Nu acorda suficienta atentie detaliilor. Uneori
lucrarile trebuie revizuiri din partea altei persoane pentru a
furniza rezultate
complete si corecte ( se noteaza cu 4 sau 5).
Rezultatul muncii sale este ( cu cateva exceptii) in mod constant corect sau
fara greseli majore( se noteaza cu 6 sau 7).
Rezultatul muncii sale prezinta in mod constant acuratete. Lucrarile sale
sunt clare si complete sub aspectul datelor si informatiilor pe care le
furnizeaza. Rezultatul muncii este curat si demonstreaza atentie la detaliu(
se noteaza
cu 8 sau 9).
Rezultatul muncii este intodeauna corect si fara greseli chiar si in cele mai
dificile si stresante situatii. Angajatul anticipeaza potentialele dificultati si
ia
masura pentru evitarea lor( se noteaza cu 10)
c) Rezolvarea Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, nu
propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea
Problemelor
acestor probleme. Uneori culegerea de informatii si analiza acestora nu
este completa. Concluziile /solutiile propuse nu sunt consecvente ( se
Abilitatea de a rezolva noteaza cu
eficient problemele de 1, 2sau 3)
serviciu. Capacitatea Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in
de a dezvolta solutii culegerea de informatii, propunerea de solutii si identificarea
alternative in timp util instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme.
in momentul aparitiei Concluziile/solutiile nu sunt consecvente si pot duce la rezultate
unei probleme. nedorite(se noteaza cu 4 sau 5).
Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu,
de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente
sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele
intr-o maniera acceptabila.Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt
cele
anticipate.
Pagina 42 / 136

SUPORT DE CURS
Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si

propunerea e solutii. Propune solutii creative si complete la probleme
complexe si neobisnuite(se noteaza cu 8 sau 9)
Propune permanent solutii pentru anticiparea si eliminarea eventualelor
probleme de serviciu(se noteaza cu 10)
d) Imbunatatirea Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii
Proceselor sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de
imbunatatire facute de alti colegi/superiori( se noteaza cu 1,2 sau 3)
Preocuparea de Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau
imbunatatire a recomandari cu privire la imbunatatirea muncii sale sau a
rezultatelor pentru a departamentului
creste productivitatea, din care face parte(se noteaza cu 4 sau 5)
calitatea sisatisfactia Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si
clientilor cum relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face
recomandari referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a
departamentului din care
face parte(se noteaza cu 6 sau 7)
Face in mod continuu recomandari si sugestii cu privire la
imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si
recomanda moduri de
implementare a acestora( se noteaza cu 8 sau 9)
Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase( sub aspectul eficientei
folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a
departamentului( se
noteaza cu 10)
e) Siguranta Practica obiceiuri de lucru in siguranta si incurajeaza si pe ceilalta sa
procedeze asemenea. Identifica modalitati de a creste siguranta
mediului de lucru( se noteaza de la 1 la 10)
f) Productivitate Nu urmareste daca sarcinile sale de serviciu au fost finalizate, daca

problema a fost rezolvata sau daca informatia necesara a fost obtinuta( se
Calitatea activitatilor noteaza cu 1,2 sau 3)
efectuate in Are dificultati in a urmari finalizarea sarcinilor sale de serviciu. Uneori nu
comparatie cu cea a finalizeaza sau nu urmareste finalizarea unora din sarcinile sale de
colegilor. serviciu. Nu isi informeaza intotdeauna seful cu privire la dificultatile pe
Urmarirea sarcinilor de care le intampina (se noteaza cu 4 sau 5)
serviciu pana la Urmareste si se asigura de finalizarea la timp a sarcinilor sale de serviciu.
finalizare Isi informeaza seful atunci cand apar impedimente in calea indeplinirii
sarcinilor de serviciu( se noteaza cu 6 sau 7)
Isi prioritizeaza munca in mod eficient si corect. Anticipeaza
eventualele impedimente si se asigura de depasirea lor pentru a
indeplini sarcinile de serviciu( se noteaza cu 8 sau 9)
Demonstreaza initiativa in a-si asuma responsabilitati complexe si
urmareste eficient realizarea acestora corect si la timp( se noteaza cu
10)
g) Initiativa Refuza sa se implice din proprie initiativa in alte sarcini decat cele
zilnice. Asteapta sa i se atribuie noi sarcini. Nu accepta cai noi de
Initiativa de a identifica rezolvare a
problemelor /sarcinilor departamentului( se noteaza cu 1,2 sau 3)
Pagina 43 / 136

SUPORT DE CURS
activitatile ce urmeaza Este reticent in asumarea de responsabilitati noi( sau in plus) si in

a fi efectuate si acceptarea de cai noi de rezolvare aproblemelor/sarcinilor
executia acestora fara a departamentului. Are nevoie de supraveghere indeaproape a sarcinilor
fi directionati de catre zilnice. Nu demonstreaza initiativa in cautarea unui mod productiv de
altii. folosire a timpului( se noteaza
cu 4 sau 5)
Demonstreaza initiativa in realizarea proiectelor
departamentului. Nu asteapta sa i se atribuie sarcinile . Se ofera
sa se implice in proiectele
departamentului si sa isi asume responsabilitati noi( se noteaza cu 6 sau
7)
Demonstreaza o abordare creativa in cautarea oportunitatilor si
solutiilor de atingere a obiectivelor departamentului. Se ofera voluntar
sa isi asume responsabilitati noi( sau in plus) atunci cand nevoile
departamentului o cer (se noteaza cu 8 sau 9)
Identifica si propune metode si proceduri noi de realizare a
obiectivelor departamentului. Demonstreaza abilitati de
conducator in promovarea
pozitiva a sarcinilor sau metodelor noi de lucru( se noteaza cu 10
h) Prezenta si Absenteaza sau intarzie frecvent profitand de orice ocazie pentru a lipsi
Punctualitate de la serviciu( se noteaza cu 1,2 sau 3)
Absenteaza/intarzie destul de des, de obicei cu motive intemeiate dar nu
Soseste la locul de
anunta intotdeauna( se noteaza cu 4 sau 5)
munca la timp,
lucreaza in zilele Absenteaza/intarzie din cand in cand , de obicei anunta( se noteaza cu 6
stabilite si solicita zile sau 7)
libere din timp si cu
notificare prealabila. Rareori intarzie sau absenteaza, anunta intotdeauna( se noteaza cu 8 sau
9)
Intotdeauna este prezent la lucru,nu absenteaza niciodata( se noteaza cu
10)
i) Organizare In general nu demonstreaza abilitati de organizare si planificare a muncii
Spatiu de lucru proprii ( se noteaza cu 1,2 sau 3).
organizat si potrivit cu Uneori nu demonstreaza abilitati de organizare si planificare eficienta a
activitatea muncii proprii( notare cu 4 sau 5).
desfasurata. Este organizat si isi planifica eficient munca( se noteaza cu 6 sau 7).
Reprezinta un exemplu de organizare si isi ajuta si colegii de cate ori este
nevoie in acest sens( se noteaza cu 8 sau 9).
Este extrem de eficient si organizat, atrage admiratia colegilor in acest
sens(
se noteaza cu 10).
j) Adaptabilitate De obicei salariatul nu este deschis fata de solicitarile superiorilor
pentru cazuri neprevazute( se noteaza cu 1, 2 sau 3)
Se adapteaza cu Ocazional salariatul nu este deschis fata de solicitarile superiorilor pentru
usurinta schimbarilor cazuri neprevazute si are obiectiuni si comentarii( se noteaza cu 4 sau 5)
la locul de munca, Este deschis ocazional fata de solicitarile superiorilor pentru cazuri
cerintelor, neprevazute( se noteaza cu 6 sau 7)
programului sau
prioritatilor Respecta solicitarile superiorilor ( se noteaza cu 8 sau 9)
Pagina 44 / 136

SUPORT DE CURS
Este deschis permanent fata de solicitarile superiorilor pentru cazuri

neprevazute si indeplineste fara abatere cerintele( se noteaza cu 10)
k) Randamentul in Frecvent nu isi realizeaza volumul de lucru, nu este dispnibil la efort.
munca ( se noteaza cu 1, 2 sau 3)
Ritmul de lucru, Uneori isi realizeaza volumul de lucru , este lent sau tergiverseaza.
indeplinirea volumului ( se noteaza cu 4 sau 5)
de munca stabilit
Realizeaza destul de des , dar nu intotdeauna, volumul de lucru.Este
disponibil la efort doar la cerere. ( se noteaza cu 6 sau 7)
Realizeaza volumul de lucru. Este disponibil la efort suplimentar. ( se
noteaza cu 8 sau 9)
Depaseste cu regularitate volumul de lucru repartizar. Este intotdeauna
disponibil la efort suplimentar . ( se noteaza cu 10)
l)Grija fata de Manifesta dezinterea clar pentru pastrarea in bune conditii a
patrimoniu, echipamentului din dotare. ( se noteaza cu 1, 2 sau 3)
responsabilitatea In timpul lucrului este neglijent cu echipamentele folosite , dar la
materiala si generala sfarsitul procesului manifesta o oarecere intentie de a le ingriji.
Echipamentul de lucru este incomplet, murdar sau in stare de
degradare avansata. Locul de
munca este in dezordine. ( se noteaza cu 4 sau 5)
Manifesta grija fata de ecipamentul folosit dar cateodata este
neglijent. Periodic face curatenie la locul de munca . ( se noteaza cu
6 sau 7)
Manifesta o grija deosebita fata de echipamentul incredintat.
Spatiul de munca are un aspect ingrijit( se noteaza cu 8 sau 9).
Reprezinta un exemplu pentru ceilalti colegi pentru grija fata de
spatiul de lucru si echipamentele de lucru incredintate. ( se noteaza
cu 10 )
Total Media aritmetica a notelor obtinute
II. Relatia cu Clientii


Angajat Manager
a) Comunicarea Competentele personale de a comunica cu clientii; politete si respect fata
de clienti si abordarea nevoilor acestora.
b) Rezolvarea Rezolvarea problemelor clientilor; identifica si intelege in mod clar si

rezolvarea pe deplin a problemelor spre satisfactia clientilor.
Problemelor
c) Abilitatea de a Capacitatea de a oferi clientilor produsele/serviciile conform
solicitarilor si nevoilor acestora; identifica si intelege in mod clar
vinde
solicitarile clientilor si incheie tranzactii care rezulta in castigarea
unui client pe termen lung.
Pagina 45 / 136

SUPORT DE CURS
d) Spirit proactiv Contacteaza clienti in mod proactiv; lucreaza cu clienti pentru

evitarea problemelor, preconizeaza solicitarile clientilor si raspunde
la acestea, contribuie la dezvoltarea unei unei relatii de afaceri si la
fidelizarea clientilor.
e) Politete Isi manifesta politetea fata de client; foloseste mereu expresii
precum multumesc, va rog si vorbeste pe un ton si intr-o maniera
politicoasa.
f) Aspect Personal Tinuta corecta si ingrijita la intalnirile cu clienti; tinuta se potriveste
sau chiar depaseaste asteptarile clientilor, potrivita pentru mediul de
lucru, ingrijita, dand dovada de profesionalism si respect fata de
client.
III. Abilitati de Comunicare


Angajat Manager
a) Comunicare Abilitatea de a comunica cu ceilalti in mod clar si la obiect.

verbala
b) Redactare Crearea unor documente tehnice care sa se potriveasca
tehnica standardelor companiei, comunicarea clara a detaliilor tehnice si
prezentarea acestora intr-o maniera organizata.
c) Redactare Capacitatea de a influenta cititorii prin redactare creativa,
creativa rezultand in schimbarea perceptiei de valoare, urgenta, calitate
sau alte asemenea calitati abstracte.
d) Influenta Capacitatea de a influenta celelate persoane prin comunicare eficienta

(verbala, scrisa, ilustrativa, etc.).
e) Prezentare Calitate, claritate si eficienta in prezentare.
f) Relatii Relatiile cu colegii, conducerea, furnizorii si clientii.

interpersonale
g) Asimilarea Capacitatea de a asculta si intelege celelalte persoane, inclusiv
informatiilor practicarea ascultarii active.
h) Negociere Capacitatea de a actiona cu profesionalism si de a negocia pentru

obtinerea unor noi oportunitati, descoperirea de noi solutii, rezolvarea
disputelor, consimtirea modalitatilor de actionare, de negociere sau
obtinerea unor rezultate care sa satisfaca interesele tuturor.
Pagina 46 / 136

SUPORT DE CURS
i) Facilitate Planificarea si derularea eficienta si impartiala a intrunirilor care

conduc la un consens in solutionarea unei probleme sau luarea unei
decizii; sau prezentarea informatiilor in mod eficient.
j) Solutionarea Capacitatea de a solutiona o disputa sau un conflict spre satisfactia

conflictelor tuturor partilor implicate.
IV. Abilitati Interpersonale

Fiecare criteriu se noteaza de la 1 la 10

Angajat Manager
a) Interactiunea Identifica rolurile specifice muncii in echipa , se incadreaza in
cu colegii activitatile echipei, comunica cu promptitudine si claritate cu membrii
echipei,
b) Interactiunea Modul cum interactioneaza cu persoanele din conducere, le
cu conducerea respecta autoritatea.
c) Interactiunea Lucreaza bine cu clientii rezultand in fidelizarea acestora.

cu clientii
d) Abilitati Abilitatea de ai motiva pe ceilalti ducand la obtinerea
motivationale rezultatului dorit (executarea unei sarcini, schimbarea atitudinii,
etc.).
e) Abilitati de A avea o viziune si a o comunica celorlalti in mod eficient rezultand in
conducere schimbarea unui comportament uman.
Total
Nota finala obtinuta (media notelor obtinute pentru fiecare capitol mentionat mai jos ................
I . Evaluarea activitatii profesionale - Nota .....
II. Relatia cu clientii - Nota.....
III. Abilitati de comunicare - Nota .....
IV. Abilitati interpersonale - Nota.......
V. Dezvoltare personala:
Dezvoltarea competentelor (personale si profesionale) – identificarea pregatirii necesare
Pagina 47 / 136

SUPORT DE CURS
A. INSTRUIRILE LA CARE A PARTICIPAL ANGAJATUL IN PERIOADA EVALUATA

...................................................................................................................................................................................................
Dezvoltarea competentelor (personale si profesionale) – identificarea pregatirii necesare
B. RAPORTUL EVALUATORULUI
C. COMENTARIILE ANGAJATULUI
1. Ce activitati profesionale sunt executate deosebit de bine / mai putin bine, de catre acest angajat?
1. ...........................................................................................................................................................................................
Descrieti principalele probleme cu care ca confruntati si care va impiedica sa va atingeti obiectivele propuse
...................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................
..................
2. Pe ce directii ar trebui sa evolueze acest angajat?
...........................................................................................................
...........................................................................................................................................................................................
2. Considerati ca aceasta evaluare este :
..... a) Realista
...........................................................................................................................................................................................
b) Nerealista
.....
3. Ce intruire suplimentara sau ce experienta ar spori eficienta acestui angajat?
...........................................................................................................................................................................................
.....
...................................................................................................................................................................................................
4. Concluzii
...........................................................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................................................
...
VI. Obiective
Fiecare manager are dreptul de a introduce obiectivele aferente fiecarei persoane avand in vedere
contextul activitatii si situatiile specifice. Obiectivele trebuie sa fie specifice si cuantificabile.
Realizarea obiectivelor stabilite la inceputul perioadei evaluate
Pagina 48 / 136

SUPORT DE CURS
Obiective :
Gradul de indeplinire:
Obiective stabilite pentru angajat pentru anul.......................

Obiective :
Pagina Semnaturi
Va rugam sa tipariti si sa semnati dupa completarea tuturor campurilor. Evaluatorul va transmite atat
copiile electronice cat si cele tiparite catre Departamentul RU.
Prin semnarea acestui formular mentionez ca am primit si completat partea aferenta mie. Semnatura
mea nu inseamna ca sunt si neaparat de acord cu continutui acestuia.
Semnatura Angajatului Data
Semnatura Evaluatorului Data
C. ACTE ADITIONALE LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Contractul individual de munca se modifica, de regula, numai prin acordul partilor si, prin exceptie, prin
decizia unilaterala a angajatorului (fara acordul salariatului). Modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă nu este permisă în principiu, aceasta fiind reglementată ca o excepție de la regulă,
fiind admisă numai în cazurile și condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.
Tip modificare Tip document necesar Aplicabilitate

- Orice modificare adusa contractului
incheiat intre parti
Act aditional semnat
Prin acordul partilor - Exceptie: salariul minim garantat in plata
de ambele parti
modificat prin Hotarare de Guvern
- Delegare
Decizie a angajatorului, - Detasare
Unilaterala
comunicata salariatului - Forta majora, sanctiune disciplinara, masuri
de protectie a angajatului
Pagina 49 / 136

SUPORT DE CURS
Spre deosebire de decizie, semnata de angajator prin reprezentantul legal si adusa la cunostinta
salariatilor, actele aditionale se semneaza de catre ambele parti, reprezentand caracterul consensual –
acordul de vointa al partilor.
Asadar, orice modificare in timpul executarii contractului individual de munca, mai putin modificarile
salariale ale salariului minim garantat in plata modificat prin Hotarare de Guvern, impune incheierea
unui act aditional la contract, unde sa se mentioneze absolut toate modificarile (in practica se aplica
alfabetic, dupa pozitia elementului in contractul de munca: D., J. etc.) si data la care acestea isi produc
efectele.
ATENŢIE!
Un aspect foarte important de retinut este ca, incepand din august 2017, a fost introdusa prin OUG nr.
53/2017 obligatia incheierii actului aditional anterior producerii modificarii.
Modele Acte aditionale la Contractul Individual de munca
Act Aditional Modificare Durata Contract
ACT ADIȚIONAL nr. ......../ ................
la Contractul Individual de Muncă încheiat si inregistrat sub nr. ........../ ............ in

Registrul General de Evidenta a Salariatilor
Încheiat între:
Societatea ................................, in calitate de angajator, cu sediul in ............, Inmatriculata la Registrul

Comertului sub nr. ................., avand Cod Unic de Inregistrare ................, reprezentată legal de
........................... în calitate de ...................,
și
Pagina 50 / 136

SUPORT DE CURS
Salariat – domnul ...................................................., avand CNP: ..............., domiciliat in

................................, posesor al cartii de identitate seria .... nr ....., eliberata de ......... la data de
...............,
Părțile convin asupra modificării elementelor contractului individual de muncă după efectuarea
procedurii de informare conf. art. 17 Codul Muncii, după cum urmează:
Art.1. Începând cu data de se modifică la Capitolul C – Durata contractului în: a) Nedeterminată.
Art.2. Celelalte clauze ale contractului individual de munca nr.../ rămân nemodificate.
Prezentul act a fost întocmit în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte semnatară.
Administrator/ Reprezentant legal, Salariat/a,
Am primit un exemplar
Act Aditional Modificare Salariu
ACT ADIȚIONAL nr. ......../ ................
la Contractul Individual de Muncă încheiat si inregistrat sub nr. ........../ ............ in

Registrul General de Evidenta a Salariatilor
Încheiat între:
1. Societatea ................................, reprezentată de ........................... în calitate de ,

și
2. ...................................................., CNP: , în calitate de salariat/a.
Pagina 51 / 136

SUPORT DE CURS
Părțile convin asupra modificării elementelor contractului individual de muncă după efectuarea
procedurii de informare conf. art. 17 Codul Muncii, după cum urmează:
Art.1. Începând cu data de ........................... se modifică Elementul J. Salariul, alin. 1 Salariul de bază
lunar brut în: ..................... lei.
Art.2. Celelalte clauze ale contractului individuale de munca nr.../ rămân nemodificate.
Prezentul act a fost întocmit în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte semnatară.
Administrator, Salariat/a,
Am primit un exemplar
Act Aditional Modificare functie, salariu, durata
ACT ADIŢIONAL Nr. …..
la contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr…………….. în registrul general de evidenţă a
salariaţilor
Încheiat astăzi, ………………, între:
Angajator – persoană juridică/fizică ……………….. sediul/domiciliul în ……………, înregistrată la Registrul

Comerţului/Autorităţile administraţiei publică din Bucureşti sub nr. ………….., cod unic de
înregistrare……………, reprezentată legal prin ……………, în calitate de ………………..
şi
Pagina 52 / 136

SUPORT DE CURS
Salariatul/salariata – domnul/doamna …………………………., domiciliat/domiciliată în localitatea ……..,

jud./sector …………, posesor/posesoare al/a actului de identitate C.I. Seria …. nr………, eliberat de ………, la
data de ……., CNP ………………, permis de muncă seria ….., nr. ……, din data de ….
În temeiul art. 17 alin. (5) coroborat cu art. 41 alin. (1) din Legea nr. 53/02003, părţile hotărăsc:
1. Se modifică elementul E. FELUL MUNCII al contractului individual de muncă şi va avea următoarele

prevederi: se modifică funcţia de la ……………… la ………………
2. Se modifică elementul J. SALARIUL al contractului individual de muncă şi va avea următoarele

prevederi: salariul de baza brut se modifică de la ….. ron la …….ron
3. Se modifică elementul H. DURATA MUNCII al contractului individual de muncă şi va avea următoarele

prevederi: durata programului de lucru se modifică de la …h/zi la …h/zi,
Celelalte elemente constitutive ale contractului individual de muncă încheiat sub nr. …….. din ……….
Rămân neschimbate.
Prezentul act adiţional a fost încheiat în 2 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte, urmând să-
şi producă efectele începând cu data de …………. .
ANGAJATOR, ANGAJAT,
D. ADEVERINŢE
Obligatia angajatorului de a elibera documente care sa priveasca situatia de salariat a solicitantului este
reglementată legal, fiind prevazută ca atare prin dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din Legea 53/2003-
Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Legiuitorul nu arata in mod limitativ care sunt
documentele care trebuie eliberate, sub sintagma generala de „toate documentele care atesta calitatea
de salariat a solicitantului” intelegandu-se orice document solicitat, cu conditia ca actele sau faptele
atestate sa fie reale si sa aiba legatura cu raporturile de munca, deci sa priveasca date legate de
activitatea in munca a salariatului.
Potrivit art. 34 alin. (5) din Legea 53/2003- Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, la
solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
Termenul de eliberare a adeverinţelor este de maximum 15 zile de la data solicitării, dar există şi
adeverinţe care se eliberează în regim de urgenţă (ex. Adeverinte medicale).
De regulă, adeverinţele se eliberează fără o taxă stabilită de angajator, dar există instituţii publice care
percep anumite taxe la eliberarea adeverinţelor. De exemplu, in baza Ordinului nr. 826/
Pagina 53 / 136

SUPORT DE CURS
2014Inspectoratul Teritorial de Munca elibereaza adeverintele de vechime, incepand cu data de

01.01.2011, contra cost. Taxa de eliberare a adeverintelor de vechime este in valoare de 20 lei.
De asemenea, multe instituţii de stat şi private de învăţământ superior percep taxe la eliberarea
adeverinţelor.
Un aspect foarte important este precizarea termenului de valabilitate a adeverinţei de la data eliberării
sale.
Valabilitatea unei adeverinte este, in general, de 30 de zile. Dupa trecerea acestor 30 de zile este
eliberata o noua adeverinta, pentru luna precedenta.
Adeverinta de licenţă e valabila un an de zile de la eliberare, 12 luni de la data eliberarii (termenul

maxim admis pentru eliberarea diplomei de licenta, cf. regimului actelor de studii).
În adeverinţa eliberată trebuie să se regăsească datele de identificare a societăţii, datele privind

identificarea solicitantului, precum şi destinaţia adeverinţei.
Adeverinta de vechime
Incepand cu 01 ianuarie 2011 datele privind evidenta muncii prestate salariati in baza unui contract
individual de munca nu se mai inscriu in carnetele de munca, urmare abrogarii prin art. 281 din Legea
53/2003- Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, a Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu
modificările ulterioare.
Astfel, vechimea in munca stabilita pâna la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de
munca, iar pentru perioada ulteriora datei de 31.12.2010 atestarea vechimii in munca a salariatului se
poate face prin adeverinta eliberata de angajator.
Astfel, la angajarea in munca in cadrul unui nou angajator, vechimea in munca pentru calculul
concediului de odihna cuvenit salariatului (doar daca este progresiv) se va putea dovedi cu inscrisurile
emise de catre fostii angajatori. Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in
munca.
TIPURI DE ADEVERINTE:
MODEL ADEVERINTA COASIGURAT
Antetul societatii
Nr. Inregistrare
ADEVERINTA
Prin prezenta se certifica faptul ca domnul/ doamna .............., CNP/ CIS* ......................., act de
identitate CI seria ..... nr. .........., eliberat de ................ la data de .................... cu domiciliul in ..............,
are calitatea de salariat incepand cu data de ................
Pagina 54 / 136

SUPORT DE CURS
Persoana mai sus mentionata figureaza in evidentele noastre cu urmatorii coasigurati (sot/ sotie, parinti
aflati in intretinere):
Nume, prenume ....................., CNP ........

Nume, prenume ....................., CNP ........
Nume, prenume ....................., CNP ........
Prezenta adeverinta are o perioada de valabilitate de 30 de zile de la data emiterii.
Sub sanctiunile aplicate faptei de fals in acte publice, declar ca datele din adeverinta sunt corecte si
complete.
Reprezentant legal,
.........................
* CIS reprezinta numarul unic de identificare din sistemul de asigurari de sanatate, atribuit de catre casele de
asigurari de sanatate conform legii persoanelor din statele membre ale Uniunii Europene, Spatiului Economic
European si din Confederatia Elvetiana, care indeplinesc conditiile de lucrator frontalier si desfasoara o activitate
salariala sau independenta in Romania si care rezida în alt stat membru in care se intorc, de regula, zilnic ori cel
putin o data pe saptamana, precum si coasiguratilor (parintii/sotul/sotia) aflati in intretinerea acestora, inscriindu-
se cifrele cu aliniere la dreapta.
MODEL ADEVERINTA CONCEDIU MEDICAL
Angajator: ...........
Cod Fiscal (CUI/ CNP angajator/ persoana fizica) ...............
Nr. De inregistrare la registrul comertului: J.../..../......
Adresa: .....................
Nr. Inregistrare ......../...............
ADEVERINTA
Prin prezenta se certifica faptul ca domnul/ doamna ............., cNP ............... act de identitate CI seria
......... nr. ..........., eliberat de .............. la data de ............., avand domiciliul in ................., are calitatea de persoana
asigurata pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de
sanatate si indeplineste stagiul de asigurare*) prevazut la art. 7 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari
prin Legea nr 399/2006, cu modificarile si completarile
Pagina 55 / 136

SUPORT DE CURS
ulterioare.
Prezenta adeverinta are o perioada de valabilitate de 30 de zile de la data emiterii.
Sub sanctiunile aplicate faptei de fals in acte publice, declar ca datele din adeverinta sunt corecte si
complete.
Numarul de zile de concediu medical de care persoana asigurata a beneficiat de la data angajarii
(.................) este de ...... zile lucratoare (........... zile calendaristice), pana la data de .......... inclusiv, aferente fiecarui
cod de indemizatie in parte, fiecarei sarcini, precum si fiecarui copil bolnav, dupa cum urmeaza:
Codul de indemnizatie Numarul de zile concediu medical Seria si numarul certificatului de concediu
in ultimele 12**)/24 luni***) medical anterior ***), pentru codul de
diagnostic _____, valabil pana la _________.
Reprezentant legal,
...............................
*) Adeverinta se elibereaza si persoanelor aflate in concediu medical pentru situatiile prevazute la art. 9 si 31 din Ordonanta de
urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile
ulterioare, in vederea gestionarii numarului de zile de concediu medical acordate pentru aceste afectiuni.
**) Se utilizeaza pentru evidentierea zilelor de concediu medical acordate pentru sarcina si lauzie, ingrijirea copilului bolnav,
pentru reducerea timpului de munca, pentru risc maternal, precum si pentru incapacitate temporara de munca pentru
afectiuni, altele decât cele prevazute la art. 13 alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
***) Se utilizeaza pentru evidentierea zilelor de incapacitate temporara de munca acordate pentru afectiunile prevazute la art.
13 alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006,
cu modificarile si completarile ulterioare. ****) Se utilizeaza pentru situatiile in care certificatele de concediu medical "in
continuare" urmeaza a fi eliberate de medici, altii decât cei care au eliberat certificatele de concediu medical pe acelasi cod de
diagnostic pâna la data eliberarii noului certificat.
MODEL ADEVERINŢĂ SALARIAT
Unitatea…………………………………..
str. ……………………………. nr. …
Localitate ………………., judeţ/sector ……………
Cod unic: ………………..
Tel.: ………….; Fax: …………
Nr. …. data ……………
ADEVERINŢĂ
Se adevereşte prin prezenta că Dl./Dna ……………………….. născut (-ă) la

data de …………..… în localitatea ………………….judeţ (sector) ………….. cod numeric personal …………………
domiciliat (-ă) în localitatea ...…..…………………… str. …………………...……… nr. …… bl. … sc. … et. … ap. …
judeţ/sector , posesor (-oare) al/a actuluide identitate BI/CI/CP serie …… nr. ………., eliberat de
Pagina 56 / 136

SUPORT DE CURS
……………….….…la data de este angajat(ă) la S.C. S.R.L. (S.A.) pe durată

determinată/nedeterminată, în funcţia de ………………………. având un salariu de bază brut lunar de
încadrare de ……. lei/lună în baza contractului individual de muncă nr. …. din ...... înregistrat la registrul
Inspectoratului Teritorial de Munca al mun./jud , respectiv in Registrul General de Evidenta a Salariatilor
sub nr. .../.........
Se eliberează prezenta spre a-i servi la …………………………….……………………………
ANGAJATOR,
..............................................
(nume şi prenume)
.............................................
(funcţie)
CAPITOLUL IV - CONTRACTELE DE MUNCĂ
Contractul colectiv de muncă
Definitie
Potrivit art. 1 lit. i) din Legea dialogului social nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este convenția
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care
se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă. Prin încheierea
contractelor colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
Categorii de contracte colective de muncă

Contractele colective de muncă se încheie la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi şi sectoarelor de
Pagina 57 / 136

SUPORT DE CURS
activitate.
Unitatea este persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă.
În categoria unităţilor se includ:
✓ societăţile comerciale;
✓ regiile autonome şi companiile naţionale;
✓ autorităţile/instituţiile publice;
✓ unităţile bugetare, inclusiv cele şcolare, sanitare, de cultură;
✓ asociaţiile, fundaţiile, alte persoane juridice.
Grupurile de unităţi sunt forme de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel. Un grup de
unităţi se poate constitui din două sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal de activitate
conform codului din Clasificarea Activităţilor din Economia Naţională (cod CAEN).
Companiile Naţionale, Regiile Autonome, instituţiile sau autorităţile publice pot constitui grupuri de
unităţi dacă au în componenţă, în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează
forţă de muncă.
Grupurile de unităţi se pot constitui voluntar pentru negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă, prin una din următoarele modalităţi: constituirea prin hotărâre judecătorească SAU
constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi.
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naţionale care grupează domenii de activitate
definite conform codului CAEN si se stabilesc prin Hotarare de Guvern dupa consultarea partenerilor
sociali.
Încheierea contractelor colective de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi mai mică de 12 luni
şi mai mare de 24 de luni, dar părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă o
singură dată, cu cel mult 12 luni (art. 141).
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se
înregistrează prin grija părţilor, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, dupa caz, la
inspectoratul teritorial de muncă.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor părților numai
în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajații acoperă mai mult de jumătate din totalul
angajaților.
Art. 221 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca la angajatorii la care sunt incadrati mai mult de
20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
Potrivit art. 135 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, in unitatile in care nu exista sindicate
reprezentative negocierea contractului colectiv de munca se face dupa cum urmeaza:
- daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in
sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei
sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor;
Pagina 58 / 136

SUPORT DE CURS
- daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care
face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre reprezentantii
angajatilor.
Art. 221 alin. (2) din Codul muncii prevede ca reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii
generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. Iar art. 224 din
Codul muncii, republicat, prevede ca atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a
acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a
salariatilor, in conditiile legii.
Dreptul de a alege un reprezentant al salariaților este o prerogativă deținută în mod exclusiv de toți
salariații din cadrul unei entități, însă în cazul în care aceștia nu își vor exercita acest drept și nu vor
depune eforturile necesare în vederea alegerii unui reprezentant, angajatorul va fi obligat să îi asiste pe
aceștia în vederea îndeplinirii procedurii și să le faciliteze pe cât posibil mijloacele necesare în vederea
organizării alegerilor.
Astfel, angajatorul vă întocmi o listă cu toți salariații, listă ce vă conține de asemenea o întrebare
adresată salariaților prin care li se vă solicita să menționeze câți reprezentanți ai salariaților consideră că
sunt necesari pentru a le reprezenta interesele.
Încetarea contractelor colective de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin
prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul părților.
Contractul individual de muncă
Definitie
Potrivit art.10 din Legea 53/2003- Codul Muncii, contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizica, numită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumire salariu.
Pornind de la definiţia legală a contractului individual de muncă, în doctrină acesta a fost definit ca fiind
acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o
anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, iar
aceasta, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii
adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.
Reglementarea legală
Pagina 59 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Legea 53/2003- Codul Muncii, modificat prin Legea nr.40/2011

✓ Legea dialogului social nr. 62/2011
✓ Ordinul nr.1616 din 2.06.2011, emis de Ministerul muncii, Familiei şi Protecţiei sociale, privind
modificarea şi completarea modelului – cadru al contractului individual de muncă
Condiţiile de validitate
Condiţiile cerute pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă privesc:
✓ capacitatea părţilor
✓ consimţământul părţilor
✓ obiectul contractului
✓ cauza contractului
Capacitatea părţilor
Capacitatea juridică a persoanei fizice

Potrivit art. 13 din Legea 53/2003- Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani.
Între 15 şi 16 ani, legea recunoaşte persoanei fizice o capacitate de muncă parţială, ceea ce conduce la
recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă, dar numai cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali.
Potrivit art. 42 din Codul civil, minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile
artistice sau sportive ori referitoare la profesia sa, cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorelui, precum şi
cu respectarea dispoziţiilor legii speciale, dacă este cazul. În acest caz, minorul exercită singur drepturile
şi execută obligaţiile născute din aceste acte şi poate dispune singur de veniturile dobândite.
La momentul încheierii contractului de muncă se va face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii sau
tutorii minorului vor semna contractul alături de el.
În lipsa acordului părinţilor sau tutorelui, contractul de muncă se sancţionează cu nulitatea absolută, iar
angajatorul va răspunde contravenţional sau patrimonial pentru eventualele pagube produse.
În situaţia în care dezvoltarea minorului este pusă în pericol, se poate retrage acordul părintelui sau
ocrotitorului legal, iar contractul de muncă încetează.
Incompatibilităţi
În scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii, prin lege sunt instituite
incompatibilităţi, adică limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice. Incompatibilităţile se referă la:
✓ vârstă;
✓ măsurile de protecţie a tinerilor şi femeilor;
✓ apărarea avutului public sau privat;
✓ evitarea fraudei fiscale;
✓ exercitarea unor funcţii;
✓ restrângerea capacităţii juridice potrivit legii penale;
✓ capacitatea juridică a străinilor.
Pagina 60 / 136

SUPORT DE CURS
Examenul medical
Potrivit art. 27 alin. 1 din Legea 53/2003- Codul Muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei muncii.
În acelaşi sens sunt şi prevederile Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, conform cărora
angajatorul are obligaţia să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz,
a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să
asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic, ulterior angajării.
În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii,
încheierea contractului de muncă este nulă în mod absolut.
Capacitatea juridică a angajatorului

Legea dialogului social prevede că angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu.
Pentru a fi parte într-un contract individual de muncă, angajatorul trebuie să aibă capacitate juridică
care se analizează diferit după cum este vorba de un angajator persoană juridică sau angajator persoană
fizică.
Consimţământul părţilor
Consimţământul este o condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în
hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
Potrivit art. 16 alin. 1 din Legea 53/2003- Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie pe
baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, cel tarziu in ziua anterioara inceperii
activitatii de catre salariat, iar conform art.1204 Cod civil, pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să
întrunească următoarele condiţii:
✓ să fie serios, în sensul că manifestarea de voinţă trebuie să fie făcută cu intenţia de a produce
efecte efecte juridice şi nu în glumă;
✓ să fie liber, adică să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ (eroare, surprins prin dol,
smult prin violenţă, leziune);
✓ să fie exprimat în cunoştinţă de cauză, adică părţile să ştie că încheie un anumit contract juridic.
Eroarea este falsa reprezentare a realităţii la momentul încheierii contractului.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolosive (inselatoare cu
reacredinta), pentru a o determina să încheie un act juridic.
Violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care îi produce o temere ce o determină să
încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Leziunea apare atunci când una dintre părţi, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de
lipsa de cunoştinţe a celeilate părţi, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane, o prestaţie de o
valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestaţii.
Obiectul contractului
Obiectul contractului este operaţiunea juridică stabilită de părţi, astfel cum rezultă din drepturile şi
obligaţiile contractuale.
Pagina 61 / 136

SUPORT DE CURS
Obiectul contractului individual de muncă este format din două elemente:

✓ prestarea muncii de către salariat;
✓ salarizarea muncii de către angajator.
Cauza contractului
Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul.
Prin încheierea contractului individual de muncă, angajatorul urmăreşte ca salariatul să presteze munca,
iar salariatul urmăreşte primirea salariului pentru munca prestată.
Încheierea contractului
Conform art. 11 Legea 53/2003 - Codul Muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă.
Obiectul contractului trebuie să fie determinat, licit şi moral.
Contractul se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidenţă a salariaţilor (REGES, prin aplicatia Revisal), care se transmite inspectoratului teritorial de
muncă (online).
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
Angajatorul are obligaţia să informeze persoana selectată în vederea angajării/ salariatul, cu privire la
clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice,
respectiv:
✓ identitatea părţilor,
✓ locul de muncă sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
✓ sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului:
✓ funcţia/ ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România, precum si fişa
postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
✓ criteriile de evaluare a activităţii profesionale;
✓ riscurile specifice postului;
✓ data de la care îşi produce efecte contractul;
✓ durata - în cazul contractelor pe durată determinată sau de muncă temporară;
✓ durata concediului de odihnă;
✓ condiţiile de acordare a preavizului si durata acestuia;
✓ salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului;
✓ durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
✓ indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; -
✓ durata perioadei de probă.
Pagina 62 / 136

SUPORT DE CURS
Orice modificare a unuia din elementele contractului individual de muncă în timpul executării
contractului individual de muncă împune încheierea unui act adiţional la contract, ANTERIOR apariţiei
modificării, cu excepţia cazurilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege (
SALARIU).
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi
asistată de terţi, conform propriei opţiuni.
Perioada de proba
Art. 31
(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel
mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3)Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea
acesteia.
(4)Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum
şi în contractul individual de muncă.
(5)Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată
de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6)Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege
specială.
Clauzele speciale ale contractului individual de munca privesc:

✓ formarea profesională;
✓ neconcurenţa;
✓ mobilitatea;
✓ confidenţialitatea.
Clauza de neconcurenţă este reglementată în art. 21 din Codul muncii, care prevede că la încheierea
contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în
contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu
presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi
este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului în ultimele 6 luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de
Pagina 63 / 136

SUPORT DE CURS
muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul
profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă.
Dacă salariatul nu respectă, cu vinovăţie, clauza de neconcurenţă, va fi obligat să restituie indemnizaţia
primită şi să plătească anagajatorului daune – interese pentru prejudiciul cauzat acestuia.
Potrivit art. 25 din Legea 53/2003- Codul Muncii, prin clauza de mobilitate introdusa în contractul
individual de muncă părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază
de prestaţii suplimentare în bani sau în natură, cuantumul acestora fiind specificate în contractul
individual de muncă.
Prin clauza de confidenţialitate – art. 26 din Legea 53/2003- Codul Muncii – părţile convin ca, pe toată
durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii
de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele cplective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Art. 36 - Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei
de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberate potrivit legii.
Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă

Drepturile salariatului
Conform art.39 alin.1 din Legea 53/2003- Codul Muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
✓ dreptul la salarizare pentru munca depusă;
✓ dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
✓ dreptul la concediu de odihnă anual;
✓ dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
✓ dreptul la demnitate în muncă;
✓ dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
✓ dreptul la acces la formarea profesională;
✓ dreptul la informare şi consultare;
✓ dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
✓ dreptul la protecţie în caz de concediere;
✓ dreptul la negociere colectivă şi individuală;
✓ dreptul de a participa la acţiuni colective;
✓ dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
✓ alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Pagina 64 / 136

SUPORT DE CURS
Obligaţiile salariatului
Conform art. 39 alin. 2 din Legea 53/2003- Codul Muncii, salariatul are următoarele obligaţii:
✓ obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului;
✓ obligatia de a respecta disciplina muncii;
✓ obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
✓ obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
✓ obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
✓ obligatia de a respecta secretul de serviciu;
✓ alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile angajatorului
Potrivit art. 40 alin.1 din Legea 53/2003- Codul Muncii, angajatorul are următoarele drepturi:
✓ să stabilescă organizarea şi funcţionarea unităţii;
✓ să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, in conditiile legii;
✓ să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
✓ să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu,
✓ să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
✓ să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare
a realizării acestora.
Incepand de anul acesta, potrivit Art. 341, fiecarui angajator ii revine dreptul de a-si organiza activitatea
de resurse umane si salarizare dupa cum urmeaza:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții
privind activitatea de resurse umane și salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în
legislația muncii.
Obligaţiile angajatorului
Conform art.40 alin.2 din Legea 53/2003- Codul Muncii, angajatorul are următoarele obligaţii:
✓ sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
✓ sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor
de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
✓ sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
Pagina 65 / 136

SUPORT DE CURS
✓ sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia

informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil;
✓ sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
✓ sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
✓ sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de
lege;
✓ sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
✓ sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă
Despre modificarea contractului individual de munca am discutat in capitolul anterior, la subdiviziunea
anexelor contractului individual de munca, actele aditionale la contract (p. 47).
Va reamintim ca Art. 41 din Legea 53/2003 - Codul Muncii prevede două cazuri de modificare a
contractului:
✓ prin acordul părţilor, care constituie regula;
✓ unilateral, de către angajator, în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata
contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă.
Suspendarea contractului individual de muncă (art. 49 – 54)

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni: de drept, prin acordul părţilor, prin actul
unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat
şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator, insa pot continua să existe alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
SUSPENDAREA DE DREPT ARE LOC ÎN URMĂTOARELE SITUAŢII:

✓ concediu de maternitate;
✓ concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
✓ carantină;
✓ exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
✓ îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
Pagina 66 / 136

SUPORT DE CURS
✓ forţa majoră;
✓ în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
✓ de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele,
autorizatiile sau atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca
inceteaza de drept;
✓ in alte cazuri expres prevazute de lege.
SUSPENDAREA DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI ARE LOC ÎN URMĂTOARELE SITUAŢII:

✓ concediu pentru creşterea copilului în varstă de până la 2 ani sau până la împlinirea vârstei de
3 ani în cazul copilului cu handicap;
✓ concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
✓ concediu paternal;
✓ concediu pentru formare profesională;
✓ exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
✓ participarea la grevă
✓ concediu de acomodare.
Art. 51 alin. 2 din Codul Muncii prevede ca un contract individual de muncă poate fi suspendat în situaţia
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Atentie!
Desi angajatorul initiaza procedura de suspendare a contractului in cazul absentelor nemotivate, aceasta
este incadrata de Codul Muncii la situatiile suspendarii din initiativa salariatului (art. 51), intrucat
salariatul a provocat actiunea prin absentarea nemotivata de la locul de munca.
SUSPENDAREA DIN INIŢIATIVA ANGAJATORULUI POATE AVEA LOC ÎN URMĂTOARELE

SITUAŢII:
✓ în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
✓ în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;,
✓ pe durata detaşării;
✓ pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
✓ necesare pentru exercitarea profesiilor.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor
Pagina 67 / 136

SUPORT DE CURS
fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVUAL DE MUNCĂ

INCETAREA PRIN ACORDUL PARTILOR
Potrivit Art. 55 al Legii nr. 53/2003- Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitative prevăzute
de lege.
INCETAREA DE DREPT
Conform art. 56 din Legea 53/2003- Codul Muncii, contractul individual de muncă existent încetează de
drept, Alin. 1:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru
continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice
anterior împlinirii condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la
vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul
invalidităţii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
Pagina 68 / 136

SUPORT DE CURS
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.
Alin. (2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)- j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Alin. (3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în
condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi.
Alin. (4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu
aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste
vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de
muncă.
Nulitatea contractului
Se produce ca urmare a nerespectarii oricareia dintre obligatiile necesare pentru incheierea valabila a
contractului, iar constatarea nulitatii produce efecte pentru viitor.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile,
aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor, dar,
daca nu se inteleg, se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
Contractul individual de munca mai poate inceta la initiativa oricareia dintre parti (angajator sau
angajat) in perioada de proba a angajatului – Art. 31 alin. 3, prin notificarea scrisa a celeilalte parti si
fara necesitatea motivarii deciziei.
CONCEDIEREA
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, dispusa
pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
Pagina 69 / 136

SUPORT DE CURS
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat; [declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr.
814/2015]
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii
judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Conform art. 61, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in urmatoarele situatii de concediere individuala:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare
de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea
fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva:
Art. 65 Alin. 1 - determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Art 65 alin. Alin. 1 coroborat cu Art. 68 – concediere colectiva
Art. 68 Alin. 1. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a
comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
DEMISIA
Demisia reprezinta actul unilatera de vointa a salariatului care comunica angajatorului incetarea
contractului printr-o notificare scrisa.
Pagina 70 / 136

SUPORT DE CURS
Particularitatea demisiei este reprezentata de termenul de preaviz, astfel:

✓ Prin art. 81 alin. 1 inceteaza si se raporteaza in Revisal incetarea contractului in urma efectuarii
preavizului de catre salariat, la data imediat urmatoare implinirii termenului legal de preaviz.
✓ In practica, prin art. 81 alin. 7 inceteaza si se raporteaza in Revisal demisia la data renuntarii
totale ori partiale la preaviz de catre angajator.
✓ Art. 81 alin. 8 prevede ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Atentie!
Prin incetarea contractului in baza art. 81 alin. 8 (Codul Munci), angajatorul isi asuma acuzatiile
angajatului privind nerespectarea obligatiilor contractuale.
Cazuri particulare de contracte individuale de muncă

Contractul individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în cazurile prevăzute de
art. 83 din Legea 53/2003- Codul Muncii, respectiv:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfpşurarea unor lucrări, proiecte
sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de
36 de luni, iar salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă care nu va depăşi:
✓ 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
✓ 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
✓ 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
✓ 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 87 din Legea 53/2003- Codul Muncii instituie principiul egalităţii de tratament între salariaţii cu
contract individual de muncă pe durată determinată şi cei cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată.
Pagina 71 / 136

SUPORT DE CURS
Salariaţii cu contract individual de muncă incheiat pe durata determinata nu vor fi trataţi mai puţin
favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul
al cărui contract individual este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate
sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/ aptitudinile profesionale. Atunci
când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil
în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, reglementările legale în domeniu.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii
lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-
un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
Munca prin agent de muncă temporară

Conform art. 88 alin. 1 din Legea 53/2003- Codul Muncii, „munca prin agent de muncă temporară este
munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
şi conducerea acestuia din urmă.”
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator.
Agentul de muncă temporară este angajatorul unui salariat temporar, calitate pe care o pot avea numai
acele persoane juridice care au fost autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale.
Utilizatorul, persoană fizică sau juridică, este beneficiarul muncii salariatului temporar, adică cel care
apelează, prin intermediul agentului de muncă temporară, la acest salariat.
Misiunea temporară reprezintă perioada de timp în care salariatul temporar lucrează pentru utilizator,
faţă de care se subordonează şi execută în beneficiul acestuia, sarcini precise cu caracter temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni,
dar care poate fi prelungit pe perioade succesive, fără a se putea depăşi o perioadă de 36 de luni. Munca
temporară presupune încheierea a două contracte diferite ca natură juridică:
✓ contractul de muncă temporară, încheiat între agentul de muncă temporară şi salariat;
✓ contractul de punere la dispoziţie, încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a
cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
Pagina 72 / 136

SUPORT DE CURS
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat în art. 103-107 din Legea 53/2003-
Codul Muncii şi este frecvent folosit, reprezentând o modalitate de flexibilizare a muncii.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal, sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă întreagă comparabil.
De regulă, numărul de ore al unui salariat cu normă întreagă, comparabil, este de 8 ore zilnic, 40 de ore
pe săptămână şi aproximativ 160 de ore pe lună.
Salariatul cu fracţiune de normă trebuie să nu atingă pragul celor 40 de ore pe săptămână sau 170 de
ore pe lună.
O particularitate deosebita a acestui tip de contract o reprezinta interdicţia de a efectua ore
suplimentare, cu excepţiile prevăzute de lege.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile, iar drepturile
salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru.
Munca la domiciliu – Contractul de munca la domiciliu

Specificul acestui tip de muncă este dat de locul de desfăşurare al muncii, care nu este la unitatea
angajatorului, ci la domiciliul sau reşedinţa salariatului. În acest caz, programul de lucru, nemaiputând fi
stabilit de către angajator, se stabileşte de către salariatul care prestează munca la domiciliu, dar
angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite de
contractul de muncă.
Conform art. 109 din Legea 53/2003- Codul Muncii, contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în
formă scrisă şi conţine, alături de clauzele esenţiale ale oricărui contract individual de muncă:
✓ precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
✓ programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
✓ obligaţia angajatorului de asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, al materiilor prime
şi materialelor pe care le utilizează în activitate, al produselor finite pe care le realizează.
Un salariat cu munca la domiciliu are aceleaşi drepturi recunoscute prin lege şi prin contractele colective
de muncă ce se aplică salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Pagina 73 / 136

SUPORT DE CURS
Telemunca – Contractul individual de munca cu clauza de telemunca

Desi activitatea de telemunca este reglementata in Romania prin Legea nr. 81/ 2018, aceasta este
adesea confundata cu munca la domiciliu.
Conform definitiei, telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi
voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc
decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi
comunicaţiilor.
O alta deosebire de munca la domiciliu se refera la programul de lucru: În vederea îndeplinirii atribuţiilor
ce le revin, telesalariaţii organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate
cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern şi/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil, în condiţiile legii.
(2)La solicitarea angajatorului şi cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă,
acesta poate efectua muncă suplimentară.
(3)Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului, în condiţiile stabilite prin
contractul individual de muncă, regulamentul intern şi/sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, în condiţiile legii.
În cazul activităţii de telemuncă, contractul individual de muncă conţine, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, următoarele:
a)precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b)perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c)locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;
d)programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
e)modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f)responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de
telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 şi 8;
g)obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h)obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în
materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a
respecta aceste prevederi;
i)măsurile pe care ie ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor
şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j)condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.
Angajatorul are următoarele obligaţii specifice privind securitatea şi sănătatea în muncă a
telesalariatului:
a)să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele
de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel;
Pagina 74 / 136

SUPORT DE CURS
b)să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului

în care părţile convin altfel;
c)să asigure condiţii pentru ca tetesalariatul să primească o instruire suficientă şi adecvată în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de
lucru, specifice locului de desfăşurare a activităţii de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu
ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfăşurare a activităţii de
telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi
proceduri de lucru.
În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alin. (1), telesalariatul
are următoarele obligaţii:
a)să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi ia condiţiile
existente ia iocuriie desfăşurării activităţii de telemuncă şi să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, în vederea stabilirii şi realizării măsurilor de securitate şi sănătate
în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea
cercetării evenimentelor;
b)să nu schimbe condiţiile de securitate şi sănătate în muncă de la locurile în care desfăşoară
activitatea de telemuncă;
c)să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea şi
sănătatea sa;
d)să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispoziţiilor privind obligaţiile lucrătorilor, aşa
cum sunt ele prevăzute în Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările
ulterioare, precum şi în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e)să respecte regulile specifice şi restricţiile stabilite de către angajator cu privire la reţele de
internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziţie.
Pagina 75 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL V - TRANSMITEREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ ALE

PERSONALULUI ANGAJAT
REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR
Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspecţiei Muncii

Transmiterea on-line se face după solicitarea şi obţinerea de către angajator a numelui de utilizator şi a
parolei, indiferent dacă angajatorul prestează serviciul de completare şi transmitere a registrului sau are
încheiat un contract de prestări de servicii, şi activarea accesului la portalul Inspecţiei Muncii http://
https://reges.inspectiamuncii.ro/
Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau domiciliul, în baza prezentării următoarelor documente:
solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator şi a parolei; împuternicire semnată şi ştampilată
de angajator, în cazul în care persoana care solicită obţinerea numelui de utilizator şi a parolei este alta
decât reprezentantul legal al angajatorului; copie de pe certificatul de înmatriculare; copie a actului de
identitate al persoanei împuternicite.
Începând cu data intrării în vigoare a acestei proceduri, obţinerea numelui de utilizator şi a parolei este
condiţionată de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului general de
evidenţă a salariaţilor, conform noului sistem informatic aferent hotărârii.
Modelul de împuternicire poate fi obţinut de pe pagina de internet a Inspecţiei Muncii sau de la sediul
inspectoratelor teritoriale de muncă. Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei pentru unităţile fără
personalitate juridică ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială acestea îşi desfăşoară activitatea, în baza unei împuterniciri semnate şi ştampilate de
reprezentantul legal al unităţii fără personalitate juridică, însoţită de o copie a următoarelor documente:
delegarea de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de
muncă; delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic; certificatul de înmatriculare al angajatorului; certificatul fiscal al unităţii
fără personalitate juridică.
Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă

Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă se face pe suport
CD sau medii de stocare USB. Registrul general de evidenţă a salariaţilor, însoţit de o adresă de înaintare
semnată şi ştampilată de către reprezentantul legal, se depune după cum urmează: la sediul
inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială persoanele fizice sau juridice îşi au
domiciliul, respectiv sediul; la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi
desfăşoară activitatea unităţile fără personalitate juridică. Pentru prima depunere la sediul
inspectoratului teritorial de muncă a registrului adresa de înaintare este însoţită de o copie a
Pagina 76 / 136

SUPORT DE CURS
certificatului de înmatriculare la registrul comerţului, a certificatului de înregistrare fiscală, împuternicire

semnată şi ştampilată de angajator, în cazul în care persoana care transmite registrul este alta decât
reprezentantul legal al angajatorului; copie a actului de identitate al persoanei împuternicite.
În cazul modificării elementelor de identificare a angajatorului sau a unităţilor fără personalitate juridică
ale acestuia, depunerea ulterioară a registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic
trebuie însoţită de o copie a certificatului de înmatriculare la registrul comerţului şi a certificatului de
înregistrare fiscală, care să ateste aceste modificări, o adresa si imputernicirea. Completarea eronată a
registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic sau a datelor de identificare a
angajatorului dă dreptul inspectoratului teritorial de muncă de a refuza înregistrarea acestuia.
Detalii si aplicatii practice/ tehnice ale aplicatiei Revisal vom discuta in cadrul ultimului capitol.
Pagina 77 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL VI - ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI

PERSONALULUI
Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a

candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă
caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale şi
viitoare.
Actiuni
✓ Identificarea nevoii de personal
✓ Stabilirea responsabilitatilor postului
✓ Identificarea metodelor de recrutare potrivite
✓ Redactarea, lansarea si promovarea mesajului de recrutare
✓ Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării
✓ Organizarea programului de selecţie
✓ Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor – screening CV-uri, interviuri preliminare,
testari, verificarea referintelor
✓ Anunţarea rezultatelor procesului de selecţie
Identificarea necesarului de personal şi metodele de recrutare stabilite

Necesarul de personal este identificat numeric şi pe posturi pe baza informaţiilor furnizate de
organigrama şi statul de funcţiuni. Găsirea şi atragerea unui grup de candidaţi calificaţi din care să se
selecteze cele mai potrivite persoane pentru posturile vacante.
In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în
general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:
✓ identificarea calificărilor sau a aptitudinilor si alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine
cerinţelor posturilor nou create sau vacante;
✓ identificarea si atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode,
✓ surse sau medii de recrutare;
✓ respectarea legislaţiei in domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare si corectarea
practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluţionarea favorabila a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare de
personal, proces foarte important in economia unei firme având in vedere efectele unor posibile greşeli
sau erori de angajare.
Înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar sa se verifice realitatea nevoii
de recrutare si sa se ia in considerare si posibilităţile de realizare a alternativelor. Mai exact, daca un
post exista nu înseamnă si ca este necesar sa existe; daca postul a rămas vacant, exista posibilitatea
de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant pana
când se schimba unele circumstanţe.
Pagina 78 / 136

SUPORT DE CURS
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci
cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si
sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana sau provocata, cand organizatia doreste
sa ocupe un anumit post.
Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza,
anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea
sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune
unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale pensionari, demisii,
concedieri sau decese.
Obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati,
astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Astfel, cele mai eficiente metode sau
proceduri de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia.
Recrutarea resurselor umane are in vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii,
datorita faptului ca rezultatele de baza ale acestor activitati sunt esentiale in procesul de recrutare a
personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina
informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cat si la calitatile viitorului detinator al
acestuia.
Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta şi
a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai
potrivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului numeric, cât şi asigurarea unei anumite
calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface necesităţile organizaţiei, concomitent cu minimizarea
costurilor aferente.
Activitatea de recrutare este o activitate complexă şi costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în
ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne si externe, precum si necesităţile de resurse
umane existente si viitoare. În acest context recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine-
stătătoare.
Locul recrutării în cadrul procesului de asigurare cu resurse umane

Analizând procesul de recrutare din aceeaşi perspectivă - a organizaţiei - pot fi avuţi în vedere mai mulţi
factori care influenţează această activitate, aparţinând fie mediului extern, fie mediului intern al
organizaţiei. Din mediul extern, cele mai importante influenţe aparţin condiţiilor specifice de pe piaţa
muncii şi reglementărilor statale. Acestea afectează procesul de recrutare şi constrâng organizaţia să
adopte anumite strategii în funcţie, evident, şi de influenţa factorilor interni, proprii organizaţiei.
Condiţiile de pe piaţa muncii au un impact puternic asupra recrutării. Dacă pe piaţa muncii există
o abundenţă de personal calificat disponibil care se potriveşte necesităţilor firmei, atunci chiar şi un
efort mic de recrutare va genera o sferă foarte largă de candidaţi. Această situaţie prezintă avantajul că
firma poate selecta personalul cel mai bun pentru posturile sale vacante; în schimb, există dezavantajul
creat de efortul de selecţie dificil, de durată şi costisitor. Dimpotrivă, dacă piaţa muncii este restrânsă în
ceea ce priveşte anumite categorii de personal, atunci firma care va căuta acest tip de calificare va trebui
Pagina 79 / 136

SUPORT DE CURS
să depună eforturi însemnate pentru a găsi şi a atrage candidaţii; ea va trebui să ofere condiţii deosebite
- recompense mai mari, o securitate sporită a muncii sau orice alt tip de stimulente.
Surse şi metode de recrutare

Recrutarea personalului este considerata de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de
asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de
recrutare.
Orice organizaţie îşi poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de candidaţi din
interiorul firmei, fie la atragerea candidaţilor din exterior. Este o decizie majoră a procesului de
recrutare. Cele mai multe firme combină aceste două tipuri de surse. O altă decizie importantă se referă
la ce metode anume vor fi alese pentru recrutare.
Entitatea economică trebuie să decidă cum să identifice sursele de recrutare şi cum să desfăşoare
contactele de recrutare.
Recrutarea internă
Recrutarea din interior este posibilă şi poate fi eficientă mai ales dacă organizaţia a desfăşurat în
perioadele precedente un susţinut proces de recrutare de personal calificat şi cu un bun potenţial. În
mod uzual, recrutarea din interior ia forma promovării sau a transferului în cadrul organizaţiei.
Recrutarea din sursele interne poate avea o serie de avantaje:
✓ poate constitui un bun factor de motivare a angajaţilor, mai ales dacă aceştia ştiu că pot trece
de la o muncă grea la un post mai bun sau de la o funcţie de execuţie la una de conducere;
✓ candidaţii interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizaţiei, iar posibilitatea
apariţiei insatisfacţiilor legate de firmă va fi mult mai redusă decât în cazul unor candidaţi din
exterior;
✓ recrutarea internă este mult mai puţin costisitoare decât cea externă, ea constituind de fapt o
investiţie pentru organizaţie.
Trebuie menţionată necesitatea existenţei unui sistem eficace de evaluare a personalului şi a unui
"inventar al calificărilor" pe care să se bazeze recrutarea internă, pentru ca toate aceste avantaje să fie
reale.
Există şi dezavantaje ale recrutării din interior:
✓ candidaţii interni cu greu pot aduce idei noi sau produce schimbări, ei fiind deja conectaţi la si
ancorati in "spiritul" firmei;
✓ dacă sunt promovaţi, ei îşi menţin vechile legături cu colegii de muncă, ceea ce le poate afecta
negativ performanţa (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu răni vechii colegi şi
prieteni care acum vor fi colaboratori etc.);
✓ candidaţii interni care nu vor fi selectaţi sau promovaţi ar putea avea resentimente faţă de
firmă.
Există două aspecte majore ale recrutării din interiorul organizaţiei!

În primul rând, organizaţia are nevoie de adeziunea angajaţilor şi dezvoltarea programelor manageriale
trebuie să-i asigure de şansele lor de promovare, de lărgirea responsabilităţilor.
Pagina 80 / 136

SUPORT DE CURS
În al doilea rând, se pune problema bazei pe care se face promovarea în muncă; în timp ce în instituţiile
publice sau sub presiunea unor uniuni sindicale promovarea se face mai ales pe baza vechimii în muncă,
tot mai multe alte organizaţii preferă drept criteriu de promovare performanţele şi potenţialul uman.
Înştiinţarea angajaţilor despre existenţa unui loc de muncă disponibil se face printr-un anunţ scris, afişat
în mod vizibil, în locurile în care toţi angajaţii au posibilitatea să-l citească; de asemenea, anunţul poate
fi tipărit într-o publicaţie a firmei (de uz intern) sau a sindicatului si/ sau transmis in retelele interne
online ale companiei (Intranet, grupuri online).
Anunţul trebuie să specifice poziţia (titlul) postului, nivelul salarial şi calificarea necesară ocupării lui.
Departamentului de resurse umane îi revine sarcina întocmirii şi afişării anunţului de recrutare.
Pentru ca această metodă de recrutare internă să fie eficientă, este necesară respectarea unor cerinţe,
şi anume:
✓ atât promovarea, cât şi transferurile trebuie anunţate;
✓ anunţul trebuie afişat cu o anumită perioadă de timp înainte de a începe recrutarea din exterior;
✓ criteriile de selecţie să fie clar comunicate.
Recrutarea externă
Organizaţiile au la dispoziţie o multitudine de surse externe de recrutare a personalului.
Recrutarea din exterior este necesară mai ales firmelor care se dezvoltă rapid sau celor pentru care se
manifestă un interes deosebit din partea forţei de muncă superior calificate (inclusiv a managerilor).
Recrutarea din afara organizaţiei poate oferi mai multe avantaje:
✓ Candidaţii din exterior au mai multe sanse sa vina cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi
perspective în ceea ce priveşte politica firmei;
✓ Aceştia sunt mai puţin susceptibili de a se conforma presiunilor sau altor fenomene negative de
grup, fenomene negative care afectează morala angajatului şi productivitatea muncii sale;
✓ Poate fi mai uşor şi mai puţin costisitor pentru firmă să angajeze un profesionist sau un manager
bine pregătit din exterior, decât să dezvolte sau să perfecţioneze personalul din interior. Această
situaţie este valabilă mai ales în organizaţiile pentru care se manifestă imediat cererea de
angajare din partea forţei de muncă înalt calificate.
Dezavantajele recrutarii din surse externe:

✓ Atragerea, contactarea şi evaluarea potenţialului candidaţilor sunt dificile, necesită timp relativ
îndelungat şi costuri ridicate.
✓ Noii angajaţi vor avea nevoie de o perioadă mai lungă de acomodare cu noul loc de muncă, cu
noii colegi şi cu procedurile şi politica firmei, până când vor putea ajunge la randamentul maxim.
✓ Foarte importante sunt aspectele psihosociale: dacă există angajaţi care îi resping pe nou-veniţi,
atunci aceştia din urmă vor fi mai puţin motivaţi şi se vor integra mai greu, ceea ce le va afecta
productivitatea;
✓ De asemenea, dacă noii angajaţi vor fi situaţi "deasupra" liderilor din interior ai unor grupuri
înalt coezive, atunci acestea le vor respinge prezenţa şi vor încerca direct sau indirect să-i facă să
plece.
Pagina 81 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Dacă se trece peste faza recrutării interne, angajaţii care ar fi îndeplinit condiţiile necesare
ocupării posturilor libere vor fi afectaţi din punct de vedere moral şi îşi vor reduce gradul de
implicare (motivare) în muncă.
Metode de recrutare externa

➢ Anunţurile publicitare sunt cel mai des folosite în recrutarea din exterior.
Acestea pot fi tipărite în ziare locale sau centrale, reviste de specialitate, pot fi difuzate pe canale de
radio sau televiziune. In ultima perioada, o data cu aparitia noilor media, anunturile de angajare sunt
postate cu precadere online, pe site-uri specializate, pagini si grupuri din retelele de socializare.
Această metodă se foloseşte pentru recrutarea de personal pentru orice poziţie de pe scara ierarhică a
firmei. În funcţie de posibilităţile financiare ale organizaţiei şi de importanţa ierarhică a postului vacant,
recrutarea se poate transforma într-o adevărată campanie publicitară. În această situaţie, publicitatea
trebuie concepută astfel încât să atragă atenţia, să creeze şi să menţină interesul, să stimuleze acţiunea
din partea celor interesaţi, ceea ce se poate realiza prin:
✓ specificarea nevoii de recrutare
✓ număr de posturi libere, tipul lor, descrierea şi specificaţia posturilor;
✓ selectarea populaţiei-ţintă, la care trebuie să ajungă mesajul de angajare;
✓ determinarea şi popularizarea "punctelor tari" ale firmei şi ale postului, care pot constitui o
atracţie pentru candidaţi;
✓ alegerea mesajului şi a mijlocului media adecvat populaţiei ţintă;
✓ stabilirea conţinutului anunţului de recrutare, astfel încât să includă informaţii despre firmă
(tipul activităţii, locul pe piaţă, succese, strategie etc.), posturile libere, tipul de persoană căutat,
avantajele oferite (materiale, profesionale sau morale) şi despre modul în care firma poate fi
contactată.
Studiile de specialitate au demonstrat că imaginea pe care firma o transmite prin anunţurile de
recrutare este foarte importantă în atragerea candidaţilor doriţi. Aceasta are un impact mult mai mare
decât modul în care este descris postul vacant.
Responsabilitatea organizării şi evaluării campaniei de recrutare prin anunţuri publicitare revine
departamentului de resurse umane al firmei.
➢ Instituţiile de învăţământ reprezintă o sursă importantă de recrutare a unor talente manageriale,

tehnice, profesionale. Recrutarea din instituţiile de învăţământ nu este un proces simplu. Este necesar
un timp îndelungat pentru dezvoltarea relaţiilor cu şcolile. Pentru a putea recomanda candidaţii
potriviţi, şcoala trebuie să cunoască organizaţia, cerinţele sale, strategiile sale. Organizaţia poate facilita
aceste relaţii oferind materiale publicitare, angajări pe durata vacanţelor şcolare (pe timpul verii) sau
diverse colaborări (stagii de practică, internship), precum şi menţinând un contact permanent cu
instituţiile de învăţământ; de regulă, aceste relaţii sunt întreţinute prin intermediul departamentelor
specializate pentru acest tip de recrutare, care există atât la nivelul şcolilor, cât şi la nivelul firmelor. Un
rol deosebit îl au persoanele însărcinate cu recrutarea din şcoli; ele trebuie bine selectate şi pregătite în
acest sens, deoarece imaginea pe care o prezintă are un impact puternic asupra candidaţilor. Printre
calităţile pe care trebuie să le posede aceste persoane putem enumera: abilitatea de comunicare cu
Pagina 82 / 136

SUPORT DE CURS
tinerii, entuziasm, buna cunoaştere a organizaţiei şi a posturilor libere, deţinerea unui anumit titlu oficial
sau a unei funcţii de conducere.
➢ Persoanele care vin într-un contact anume cu firma - vizitatori, practicanţi, chiar şi parteneri de
afaceri sau diverşi colaboratori ş.a.
Marile firme folosesc aplicatii software specializate sau îşi întocmesc "fişiere de cereri de angajare" ale
persoanelor care au contactat firma fie direct, fie prin poştă/ email, oferindu-şi forţa de muncă; aceste
fişiere centralizatoare pot fi utilizate la nevoie pentru selectarea persoanelor dorite, ceea ce reprezintă
un efort de recrutare minim din partea organizaţiei. Renumele firmei are un impact deosebit asupra
numărului şi calităţii persoanelor din aceste categorii, care vor solicita angajarea în cadrul organizaţiei.
Sistemele de recompensare, condiţiile de muncă, relaţiile în interiorul firmei, dar şi cu exteriorul sunt
factori care pot afecta pozitiv sau negativ imaginea firmei şi deci inclusiv eficienţa acestei modalităţi de
recrutare.
➢ Referinţele oferite de angajaţii firmei privind persoanele ce pot fi recrutate de întreprindere.
Adeseori, chiar întreprinderea este cea care îşi implică angajaţii fie formal, fie informal, în procesul de
recrutare, încercând să-i cointereseze într-un anumit fel.
Totuşi, această sursă de recrutare trebuie folosită cu mare atenţie, deoarece este lucru ştiut că angajaţii
tind să recomande firmei persoanele cele mai apropiate - rude, prieteni - şi nu neapărat persoanele cele
mai potrivite.
➢ Agenţiile locale de forţă de muncă, publice sau private, pot fi utile în procesul de recrutare
externă. Agenţiile publice sunt administrate de stat şi menţin un contact permanent cu persoanele
aflate în căutare de lucru (şomeri, tineri absolvenţi şi alţii).
Recrutarea prin agenţii publice de forţă de muncă este o metodă puţin costisitoare, dar oferă în
principal candidaţi mai puţin calificaţi sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea, adeseori,
agenţiile respective sunt privite cu reticenţă atât de către firmele solicitante, cât şi de către persoanele
care caută un loc de muncă.
Un interes mai mare îl prezintă agenţiile private, în fapt firme specializate în recrutarea-selecţia de
personal sau în consultanţă pe domeniul resurselor umane. Ele pot fi generale, oferind candidaţi pentru
toate categoriile de posturi, specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea drept scop
numai recrutarea de personal de conducere (aşa numitele agenţii „head-hunters”). Serviciile prestate de
aceste agenţii sunt compensate fie de către firmele care le solicită, prin plata unui onorariu stabilit de
comun acord, fie de către persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumită cotă procentuală
din veniturile obţinute la noul loc de muncă, pe o perioadă determinată.
➢ Alte surse: asociaţiile profesionale, târgurile de forţă de muncă, firmele care intenţionează să
reducă personalul şi altele pot oferi ocazia întâlnirii şi contactării candidaţilor.
Cine face recrutarea?

În organizaţiile mari şi în cele de mărime mijlocie, recrutarea de personal este o activitate a
departamentului de resurse umane. Acesta include un birou în care lucrează persoane specializate în
recrutare, interviuri sau diverse activităţi de selecţie. Rolul acestor persoane pentru întreaga organizaţie
este deosebit de important. Ele trebuie să redacteze anunţurile de recrutare, să întreţină relaţii cu
instituţiile de învăţământ sau cu alte surse externe, să răspundă cererilor de angajare ale candidaţilor
Pagina 83 / 136

SUPORT DE CURS
(interni sau externi); ele trebuie deci să posede abilităţi de comunicare şi să menţină imaginea firmei în
procesul de recrutare-selecţie.
În organizaţiile de mici dimensiuni, funcţia de recrutare, pe lângă alte multe responsabilităţi, revine unei
singure persoane; adeseori, această persoană este chiar conducătorul firmei sau, in cel mai bun caz,
inspectorul/ responsabilul de resurse umane.
Evaluarea programului de recrutare

Un prim pas în evaluarea recrutării îl reprezintă stabilirea criteriilor de succes. Aceasta este o problemă
dificilă, dat fiind faptul că nevoia de recrutare se poate modifica permanent şi chiar rapid, odată cu
schimbarea condiţiilor din mediul intern sau din mediul extern al organizaţiei.
Departamentul de resurse umane sau specialistul în probleme de personal trebuie să întocmească un
program de evaluare a recrutării, în funcţie de condiţiile specifice care există în organizaţia respectivă.
Există totuşi unele modele prezentate în literatura de specialitate care vor servi drept surse de inspiraţie
pentru întocmirea unui asemenea program.
Redactarea şi lansarea mesajului de recrutare
EXEMPLE - ANUNŢURI DE RECRUTARE (PRESA SCRISĂ)
Pagina 84 / 136

SUPORT DE CURS
EXEMPLE - ANUNŢURI DE RECRUTARE ON-LINE
Anunt 1 – Romana - LinkedIn
Specialist Relatii Clienti

Company Name Just Eat Takeaway.com Company Location Bucharest, RO
Îți dorești un rol dinamic în cadrul Serviciului Clienți și șansa de a avea un impact pozitiv? Îți place să
interacționezi cu diferite persoane? Consideri că ai un talent natural pentru rezolvarea problemelor?
Atunci avem locul de muncă perfect pentru tine…
Povestea Noastră (versiunea Pe Scurt)
Comanzi cartofi prăjiți împreună cu prietenii tăi sau vrei o salată sănătoasă? Atunci ai nevoie de
Takeaway.com. Noi facem legătura între gurmanzi și preparatele lor preferate, pe teritoriul României -
de la Brașov la București - și în alte 10 țări.
Cu milioane de comenzi în fiecare săptămână, suntem mândri să fim cel mai mare serviciu online pentru
Pagina 85 / 136

SUPORT DE CURS
livrare de mâncare din Europa continentală. Un ingredient esențial al dezvoltării noastre a fost să ne
menținem clienții fericiți și încercăm în continuare să le îmbunătățim experiența de fiecare dată.
Totul Despre Post
În calitate de Specialist Relații Clienți, vei prelua solicitările trimise de oameni din toată România, primite
prin telefon sau e-mail.
Fie că s-au hotărât să mai adauge ceva la comanda lor, fie că, dintr-un motiv sau altul, au primit pizza
greșită, tu ești persoana care primește, verifică și - dacă este posibil - rezolvă orice problemă ar avea. Tu
ești, de asemenea, persoana care știe cum și când să redirecționeze solicitările către echipele
Takeaway.com potrivite.
Contăm, De Asemenea, Pe Tine Pentru
Fiind o persoană care deține abilități bune de comunicare, poți discuta cu restaurantele și clienții într-un
mod prietenos, util și profesional.
• Verificarea comenzilor și livrărilor, în timp real;

• Menținerea și dezvoltarea colaborării cu departamente interne;
• Actualizarea sau adăugarea meniurilor restaurantelor în baza de date.
Te poți descurca?
Iată Alte Câteva Elemente Pe Care Le Căutăm
Ești gata să adaugi ingredientele perfecte în relația noastră cu clienții. Deja ai bifat ceva important.
• Fluență în limba română. Nivel mediu (sau avansat) de limba engleză;

• Experiența anterioară în relațiile/serviciile clienți reprezintă un avantaj - dar nu este
esențială;
• Capacitatea de adaptare la noi programe, sisteme și aplicații;
• Ai finalizat sau în prezent urmezi cursurile unei instituții de învățământ superior;
• Ești o persoană de încredere și capabilă să răspundă la solicitări și situații neprevăzute;
• Ești dispus și apt să lucrezi în ture.
• Oferta Noastră
Am enumerat așteptările pe care le avem de la tine. Iată beneficiile pe care le vei avea făcând
parte din echipa Takeaway.com:
Salariu competitiv;
Pagina 86 / 136

SUPORT DE CURS
• Asigurare medicală privată (după șase luni de angajare);

• Achitarea taxiului, dacă tura ta se încheie după 22:00;
• Beneficii la birou: Fructe proaspete, ceai delicios și cafea, precum și faimoasa noastră
întâlnire Freaky Friday!
• Evenimente ale companiei, precum petrecerea de vară și evenimentul anual de iarnă;
• Un loc de muncă plăcut și primitor, în mijlocul Bucureștiului (aproape de stația de metrou
Timpuri Noi);
• Salariu fix, peste medie (salariu net: 2.390 lei).
Crezi că acesta este locul de muncă perfect pentru tine? Dă click pe butonul de mai jos pentru a ne
trimite CV-ul și scrisoarea de intenție.
Department: Customer Service & Dispatching
Seniority Level
Associate
Industry
• Marketing & Advertising
• Internet
• Staffing & Recruiting
Anunt 2 – Engleza - LinkedIn
Junior HR Digital Specialist

Company Name: ENGIE
Company Location Bucharest, Bucharest, Romania
Posted DatePosted 4 weeks ago Number of views 1,757 views
Team mission
Our team prepares a digital HR future for our colleagues. Working together with the IT function, we, as
HR experts with IT focus, facilitate HR systems deployment throughout the organization and ensure our
colleagues are offered intuitive and simple solutions. Whatever problem or request they have we solve
it.
You will work with us to:

Pagina 87 / 136

SUPORT DE CURS
• Develop new and innovative ways to automate HR functions and processes to gain
efficiencies by supporting upgrades, testing and other technical projects;
• Digitalise our HR processes and find improvements for our HR systems;
• Analyze HR processes and make recommendations to HR management team for
improvements via the use of technology;
• Translate business objectives and user needs into clearly written technical requirements;
• Manage small to large HR projects, including development of project plans, facilitating
team meetings, and driving to successful completion of projects;
• Train internal users, support personnel, and/or HR team members on systems changes
and/or new procedures. Assist users within HR as needed to enable them to more
effectively utilize all HR systems;
• Oversee the documentation of requirements, development, implementation, and testing
of new or redesigned systems, reports, and procedures for HR to ensure efficient business
processes.
You will bring with you:

• Proactive and forward thinking;
• An analytical and open-minded nature;
• Willingness and ability to learn quickly;
• Enthusiasm and hands-on way of doing things;
• Excellent verbal and written communication skills;
• Strong attention to detail, ability to multi-task, problem-solving;
• At least 1 year of relevant experience with HR systems and at least 2 years of working
experience in HR department;
• Excellent knowledge of the English language;
• Knowledge of HCM solutions (SAP, Oracle, Workday) and Microsoft Office programs such
as MS Project, Word, Excel and PowerPoint or Power BI.
Seniority Level
Mid-Senior level
Industry
• Renewables & Environment
• Oil & Energy
Employment Type
Full-time
Job Functions
• Information Technology
• Business Development
Pagina 88 / 136

SUPORT DE CURS
Indiferent de modalitatea în care va fi făcut public (prin intermediul anunţurilor stradale sau în
massmedia, prin postarea pe internet, prin afişare în cadrul companiei sau al instituţiilor de învăţământ,
prin transmitere către agenţia pentru ocuparea forţei de muncă) anunţul de recrutare trebuie:
✓ să atragă atenţia (nu uitaţi că şi concurenţii dvs. caută salariaţi competenţi);
✓ să stârnească şi să menţină interesul (descrieţi într-un mod atractiv şi interesant postul, precizaţi
care sunt cerinţele sale, recompensele şi beneficiile pe care sunteţi dispus să le oferiţi, precum şi
o dată- limită de depunere a candidaturii);
✓ să îndemne la acţiune (personalizaţi anunţul şi încurajaţi candidatul să îşi depună candidatura
indicând modalităţi facile pentru a face acest lucru).
Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării

Recrutarea presupune un set de activităţi realizate cu scopul general de a obţine un număr
semnificativ de candidaţi calificaţi pentru un post. Planul de recrutare şi selecţie primit este analizat cu
atenţie astfel încât să se asigure înţelegerea corectă a acestuia.
Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării oricare ar fi sursele şi metodele de
recrutare alese, va evidenţia faptul că la baza acestei activităţi au stat următoarele principii:
✓ competiţia deschisă, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a
oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile cerute de lege pentru ocuparea postului vacant;
✓ selecţia în funcţie de competenţa psiho-socio-profesională, prin stabilirea persoanelor admise
pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obţinute;
✓ asigurarea transparenţei, prin punerea, la dispoziţia tuturor celor interesaţi, a informaţiilor
referitoare la modul de desfăşurare a concursului;
✓ garantarea şanselor egale pentru toţi candidaţii prin aplicarea, în mod nediscriminatoriu, a unor
criterii de selecţie clar definite şi cât mai puţin subiective, astfel încât orice candidat să aibă
şanse egale la ocuparea postului respectiv;
✓ confidenţialitatea tuturor datelor şi informaţiilor furnizate pe parcursul procedurilor de
recrutare şi selecţie, prin garantarea protejării datelor personale ale candidaţilor, în condiţiile
legii.
Organizarea programului de selecţie

Selecţia reprezintă alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui
anumit post în cadrul organizaţiei.
La baza selecţiei stau pregătirea, aptitudinile şi capacitatea de muncă ale candidaţilor; acestea sunt, de
fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale căror calităţi corespund cel mai bine cerinţelor postului.
Decizia de angajare este deosebit de importantă, atât pentru organizaţie, cât şi pentru individ. Ea
antrenează o serie de costuri (ale recrutării şi selectării, plasării la noul loc de muncă, integrării) ce
trebuie recuperate prin performanţele noului angajat la locul său de muncă. Angajarea unei persoane
este, de fapt, o investiţie făcută de organizaţie şi, de aceea, ea trebuie să-şi dovedească rentabilitatea. O
decizie greşită în acest domeniu poate aduce prejudicii importante organizaţiei.
Selecţia se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare. Ea trebuie să prezinte două
caracteristici esenţiale:
Pagina 89 / 136

SUPORT DE CURS
✓ să identifice, dintr-o mulţime de angajaţi, acea persoană potrivită postului liber şi care să
realizeze performanţele solicitate de organizaţie;
✓ să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea şi desfăşurarea procesului de
selecţie să fie justificate de calitatea noilor angajaţi.
Principiile de bază în cadrul procesului de selecţie sunt:

✓ realizările anterioare sunt cel mai bun predictor pentru cele viitoare;
✓ organizaţie trebuie să strângă doar atâtea informaţii referitoare la candidaţi cât este economic şi
să le folosească apoi în selectarea celui mai potrivit candidat pentru postul respectiv;
Derularea procesului de selecţie

La baza procesului de selecţie stau diverse metode şi tehnici care uşurează efortul organizaţiei de luare a
deciziei finale. Astfel, selecţia se poate efectua pe cale empirică, bazându-se pe recomandări, impresii,
modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale ştiinţifică, utilizând criterii riguroase de
alegere şi folosind drept metode de selecţie testele, chestionarele, probele practice.
Alegerea metodelor de selecţie ce vor fi utilizate trebuie să aibă în vedere câteva elemente, printre care
putem enumera caracteristicile postului, calitatea candidaţilor, experienţa acestora, timpul disponibil
pentru luarea deciziei finale, experienţa organizaţiei în procesul de selecţie ş.a.
De asemenea, reţinem faptul că oricare dintre metodele alese trebuie să satisfacă unele cerinţe, şi
anume:
✓ validitatea - măsura în care prezice cu acurateţe performanţa la viitorul locul de muncă;
✓ eficienţa - raportarea costurilor de selecţie la rezultatele obţinute;
✓ practicabilitatea - metoda să fie uşor de aplicat şi acceptată de ambele părţi;
✓ generalitatea - posibilitatea aplicării pentru mai multe tipuri de posturi/funcţii/activităţi;
✓ acceptabilitatea, legalitatea - eliminarea discriminărilor, a oricărei posibilităţi de a stânjeni sau a
✓ leza candidatul.
Un proces tipic de selecţie urmăreşte parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificându- se cu o
anumită metodă de selecţie. Categoriile de posturi pentru care se caută personal, numărul persoanelor
ce urmează a fi angajate şi altele sunt factori care influenţează procesul de selecţie.
Cel mai adesea, răspunsul candidaţilor la eforturile de recrutare ale organizaţiei se materializează într-o
scrisoare de intenţie (de introducere) şi un curriculum vitae (CV) care sunt expediate prin poştă fizica sau
electronica sau depuse direct la firma solicitantă.
Prima fază a procesului de selecţie constă, în acest caz, în analiza şi trierea acestor documente, în raport
cu exigenţele postului (experienţă, pregătire profesională, vârstă etc.). Experienţa a demonstrat că în
acest fel se elimină între 60 şi 80% dintre candidaţi. În afara informaţiilor pe care le oferă scrisoarea de
intenţie şi curriculum vitae (nume, vârstă, adresă, calificări, experienţă, obiective, pasiuni şi altele),
există şi alte elemente care participă la procesul de triere. Astfel, calitatea redusă a textului
(dactilografiat sau scris de mână), greşelile de ortografie, caligrafia în „suferinţă”, lipsa semnăturii şi a
formulelor de politeţe etc. pot influenţa decizia de eliminare a candidatului. Pe de altă parte, organizaţia
Pagina 90 / 136

SUPORT DE CURS
poate cere trimiterea acestor documente scrise de mână pentru a folosi testele grafologice care pot
oferi şi ele informaţii interesante despre candidat.
Ca o alternativă la scrisoarea de intenţie şi curriculum vitae sau chiar împreună cu acestea se foloseşte
completarea unor chestionare de către candidaţi. Aceste chestionare au un anumit format, propriu
organizaţiei şi, eventual, categoriei de post pentru care se solicită angajarea. Ele sunt structurate pe mai
multe grupe de informaţii, ca de exemplu: date personale, pregătire profesională, studii, pregătire
complementară, experienţă profesională, diverse (pasiuni, loc de muncă dorit, salariul actual şi cel
solicitat etc.).
Exemplu:
CHESTIONAR PENTRU SELECŢIA PERSONALULUI
Stimate candidat,
Informaţiile pe care ni le veţi furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict confidenţiale. Vă
rugam sa completati cu datele dvs. Si sa incercuiti variantele de raspuns acolo unde este cazul. Vă
mulţumim pentru colaborare.
Solicitare pentru postul: …………………..............…

Nume: ……………………..............… Prenume: ………….................…………………….
Data naşterii: ……………………… Cetăţenia: …………...……………
Starea civilă: necăsătorit(ă) căsătorit(ă) divorţat(ă) văduv(ă) Copii: …………
Vârstele copiilor: …………………………….
Adresa: …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………..
Nr. telefon (acasă): ……….............................…….Nr. telefon (serviciu): ……………...........…
Starea sănătăţii
Suferiţi de vreo boală care ar putea avea consecinţe negative asupra activităţii dvs.? Da Nu
Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da Nu
Dacă da, aţi solicitat un certificat de handicapat? Da Nu
Sunteţi de acord ca, înainte de angajare, să vă consulte un medic? Da Nu
Statutul juridic
Aveţi cazier? Nu Da, din cauza …………….
Sunteţi implicat,în prezent, într-un proces penal? Nu Da, din cauza …………………
Evoluţia de până acum: Scrieţi în ordine cronologică toate formele de învăţământ absolvite (inclusiv
cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de început şi de sfârşit, şi eventualele atestări
Pagina 91 / 136

SUPORT DE CURS
obţinute. Numiţi toate activităţile pe care le-aţi desfăşurat ca practicant, voluntar etc. şi perioada
(perioadele) în care aţi fost şomer:
………………………………………………………………………...........................................
………………………………………………………………………...........................................
………………………………………………………………………..........................................
………………………………………………………………………...........................................…
………………………………………………………………………..........................................
………………………………………………………………………...........................................…
Cunoştinţele profesionale de specialitate şi experienţa
a) Limbi străine. În ce limbă puteţi să:
citiţi corespondaţi vorbiţi traduceţi

(scris-oral)
b) Calculator. Ce programe? ……………………………………………..........................................

………………………………………………………………………………....................................
c) Carnet de conducere. Ce categorie? …………..
d) Alte cunoştinţe: …………………………………………………………..........................................
………………………………………………………………………...........................................…
………………………………………………………………………...........................................…
Informaţii referitoare la relaţia de muncă anterioară
Decizia de plecare a fost luată de: şeful dvs. dvs. ambele părţi
Puteţi începe să lucraţi în organizaţia noastră din data de ……………………

Există o clauză de neconcurenţă? DA NU
Daca sunteti de acord sa furnizati asemenea informatii, ultimul salariu lunar brut:
Lei ……………………………………
Prime Lei ……………………………………
Alte prime/Comisioane: Lei ……………………………………
Alte informaţii pentru angajare

Pagina 92 / 136

SUPORT DE CURS
Salariul dorit (brut/lună): Lei ……………………………………

Pregătire suplimentară dorită: ……………………………………………………........................
………………………………………………………………………………………….................... Aţi mai lucrat în organizaţia
noastră?
Dacă da, la ce departament? ………………………………………………………........................
Aţi mai solicitat vreodată angajarea în organizaţia noastră? Da Nu
Dacă da, pentru ce post? …………………………………………………………..........................

Aveţi prieteni de familie sau rude care lucrează în firma noastră? Da Nu
Dacă da, notaţi numele şi domeniul lor de activitate: …..……………………….........................
…………………………………………………………………………………………....................
Ce alte activităţi mai profesaţi în afara serviciului? ………………………………........................
…………………………………………………………………………………………....................
Ce funcţii onorifice vă interesează?...........................................................................................
………………………………………………………………………………………….................... Aţi fi pregătit să vă mutaţi într-un
alt departament?
Aţi călători, la cerere, în interes de serviciu? Da Nu
Aţi fi dispus, la cerere, să faceţi ore suplimentare sau să lucraţi în ture? Da Nu
Subsemnatul .................................. vă asigur că am răspuns sincer şi complet la toate întrebările.
...………...........................…….. ………………………
Locul, Data Semnătura
Informaţiile oferite de candidaţi în aceste documente de solicitare de posturi trebuie să fie veridice şi
complete. Evident, cele referitoare la calificare, pregătire profesională, studii vor fi susţinute cu "probe",
respectiv diplome sau certificate de absolvire.
În ceea ce priveşte organizaţia, după faza selecţiei, aceasta este datoare să ofere un răspuns tuturor
candidaţilor, indiferent că este pozitiv sau negativ, într-un timp cât mai scurt de la primirea
solicitărilor lor.
Interviul de angajare este probabil cea mai folosită - şi cea mai criticată - metodă de selecţie.
Popularitatea sa este dată de uşurinţa cu care se poate utiliza, indiferent de nivelul ierarhic al postului
pentru care se selectează personal - de la posturi inferioare, care cer munci necalificate, până la funcţiile
de conducere. În schimb, unii autori critică această metodă de selecţie, considerând-o nerelevantă şi
deci invalidă, datorită subiectivităţii pe care o poate manifesta intervievatorul.
Interviul este utilizat cu succes în promovarea personalului, transferuri în cadrul firmei sau angajări din
afara organizaţiei. Interviul de selecţie poate avea un dublu scop:
✓ să informeze candidatul asupra organizaţiei, postului vacant şi cerinţelor acestuia; astfel,
Pagina 93 / 136

SUPORT DE CURS
✓ interviul poate fi considerat şi un instrument al relaţiilor publice ale firmei;

✓ să dea candidatului posibilitatea să prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul său
profesional şi aspiraţiile sale în perspectivă.
Pentru a-şi îndeplini scopul şi pentru a fi eficient, un interviu de selecţie trebuie să îndeplinească mai
multe condiţii:
✓ să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi analizate cel mai
bine prin această metodă; ne referim mai ales la: înfăţişare, ţinută, stăpânire, de sine, limbaj,
stabilitate în muncă, entuziasm, motivare şi alte caracteristici. În schimb, cunoştinţele
profesionale, de exemplu, pot fi mult mai bine testate prin alte metode decât interviul;
✓ să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentate în scrisoarea de intenţie,
curriculum vitae sau chestionarul de angajare, astfel încât aceste date să nu mai necesite o
reluare în timpul interviului;
✓ să fie structurat pe etape ale desfăşurării, astfel încât să permită intervievatorului să-şi facă o
imagine completă asupra candidatului şi, mai ales, să facă posibilă trierea; se vor urmări, aşadar,
aspecte precum: înfăţişare şi aptitudini fizice, pregătire, inteligenţă, motivaţii şi interese,
dispoziţia pentru slujba respectivă, impactul asupra celorlalţi angajaţi, adaptabilitate
emoţională;
✓ să se desfăşoare într-un cadru relaxant, liniştit, în care cel intervievat să nu se simtă presat,
✓ stresat sau în inferioritate;
✓ intervievatorul să fie pregătit şi antrenat în acest scop; el trebuie să ştie să deschidă discuţia într-
un mod care să destindă atmosfera, să-l facă pe candidat să se simtă important şi apreciat şi, de
asemenea, săi transmită o bună imagine a firmei; să formuleze întrebările astfel încât răspunsul
să nu fie un simplu "da" sau "nu", ci să-l încurajeze pe candidat să ofere cât mai multe
informaţii; să ştie să asculte şi să interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; în
sfârşit, el trebuie să "ia notiţe", să reţină informaţiile relevante asupra candidatului, astfel încât
să îl poată evalua eficient, şi să încheie interviul cu fermitate, tact şi politeţe;
✓ să se încheie cu o evaluare a candidatului de către intervievator; acesta va întocmi fişă de
evaluare, în care va include aprecierile sale favorabile sau nefavorabile asupra punctelor atinse
în interviu. Astfel, pentru fiecare punct (grup de caracteristici) se va utiliza o scală de apreciere,
respectiv:
o favorabil, nefavorabil, incert;
o foarte mult sub medie, sub medie, mediu, peste medie, foarte mult peste medie;
o note de la 1 (foarte slab) la 5 (foarte bun) ş.a.m.d.
Testele de selecţie sunt foarte variate şi utilizarea lor urmăreşte, în general, cunoaşterea punctelor slabe
ale candidatului, care pot fi restricţii pentru postul respectiv, şi stabilirea unei anumite ierarhii a
aptitudinilor candidatului, evidenţiindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant.
Baterii de teste:
✓ trebuie să fie adecvată nivelului de instruire a candidatului şi să reliefeze aptitudinile esenţiale
necesare în profesia respectivă;
Pagina 94 / 136

SUPORT DE CURS
✓ trebuie să aibă un înalt grad de încredere (încrederea se referă la măsura în care aceste
informaţii sunt repetitive);
✓ trebuie să fie validă - validitatea = corelaţia care există între un predictor (orice informaţie care
se obţine în timpul procesului de selecţie) şi un criteriu (o măsură a performanţei aşteptate).
Cele mai folosite teste în selecţia de personal sunt:

✓ testele de inteligenţă - evaluează aptitudinea unei persoane de a desfăşura o gamă largă de
activităţi, într-o diversitate de situaţii; ele se folosesc mai ales în cazul angajării persoanelor
tinere, fără experienţă, dar şi a cadrelor de conducere;
✓ testele de abilităţi specifice - se utilizează pentru măsurarea altor aptitudini, cum ar fi cele
motrice, senzoriale, muzicale ş.a., necesare în desfăşurarea unor activităţi anume;
✓ testele de cunoştinţe - sunt folosite atunci când este necesară o triere "masivă" a candidaţilor,
iar informaţiile cuprinse în curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare; sunt utile
atunci când este necesară evaluarea cunoştinţelor acumulate de către candidat, însă ele pot fi
aplicate şi în cazul selecţiei unor manageri; în această categorie intră şi probele de lucru;
✓ testele de personalitate - au drept scop stabilirea trăsăturilor care sunt direct legate de succesul
într-o anumită activitate; ele includ întrebări deschise, dând posibilitatea angajatului să exprime
o părere despre o anume situaţie sau să explice cum ar reacţiona în diferite situaţii;
✓ testarea comportamentului de grup sau discuţiile de grup ("assessment") - sunt utilizate pentru
a evalua comportamentul individului în cadrul unor şedinţe de grup, modul de comunicare şi de
analiză şi contribuţia la generarea comportamentului de grup;
✓ testele medicale - sunt, în unele cazuri, cerute de lege (mai ales în industrii cu un anumit grad de
periculozitate, în activităţile în care se manipulează alimente ş.a.); ele se impun în special acolo
unde postul cere anumite calităţi fizice - forţă, o vedere bună, auz, capacitate de a sta continuu
în picioare, rezistenţă - şi oriunde sănătatea şi siguranţa clienţilor sau a partenerilor de muncă
sunt implicate.
În procesul de selecţie intervin şi alte tehnici sau metode de triere.

Astfel, pot fi menţionate centrele de evaluare-selecţie, în care se utilizează un pachet de teste de
selectare a candidaţilor, exerciţii de simulare, de pregătire, interviuri; acestea au o mare validitate şi
generalitate, dar sunt costisitoare şi dificil de organizat (candidaţii sunt evaluaţi pe grupuri, de către
grupuri de evaluatori, procesul de selecţie are o durată mai mare decât în cazul celorlalte metode etc.).
Aceste centre de evaluare pot fi folosite şi în activităţile de perfecţionare profesională.
De asemenea, o metodă universal folosită este aceea a verificării referinţelor despre candidat; se
utilizează fie concomitent, fie după aplicarea celorlalte metode de selecţie prezentate anterior. În mod
deosebit prezintă interes informaţiile referitoare la postul anterior al candidatului, perioada de angajare,
activităţile desfăşurate, rezultate, motivul plecării; în schimb, opiniile privind aptitudinile candidatului,
capacitatea sa de a presta munca cerută de un anumit post sunt mai puţin valide şi demne de încredere.
Unele firme folosesc chestionare standard celor ce oferă referinţe, în scopul obţinerii informaţiilor
dorite.
Pagina 95 / 136

SUPORT DE CURS
Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor

Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor se face individual şi fiecare candidat va avea
propriul dosar de candidatura. De regulă acesta conţine datele din modelul de mai jos:
DOSARUL DE CANDIDATURĂ
✓ formularul de candidatură oferit spre completare de către firmă;
✓ un CV;
✓ referinţe;
✓ scrisoare de intenţie redactată de mână (pentru un eventual examen grafologic);
✓ alte date relevante despre candidatura respectivă.
Procesul de sortare a candidaturilor presupune alegerea acelor candidaţi care corespund cerinţelor
postului, prin separarea de cei care, în mod clar, nu satisfac respectivele cerinţe.
Intervievarea tuturor ar fi nu doar consumatoare de timp, dar, la un moment dat, chiar imposibilă. De
aceea, sortarea candidaturilor se face, în general, pe baza dosarelor de candidatură.
Metoda cel mai des utilizată o constituie metoda „obstacolelor multiple”

Aceasta consideră selecţia drept o „cursă sportivă”, în care „obstacolele” - peste care candidatul trebuie
să treacă - sunt criteriile de selecţie, iar „câştigătorul cursei” este cel care a trecut, fără să doboare,
toate „obstacolele” şi a ajuns primul la „linia de sosire”. Spre exemplu, să presupunem că procedura de
selecţie pentru un post cuprinde, drept criterii, o probă practică şi un interviu. Aplicarea metodei mai sus
menţionată ar putea presupune, ca prim „obstacol”, proba practică. Astfel, numai acei candidaţi care au
obţinut calificativul „admis” la aceasta probă vor putea ajunge la cel de-al doilea „obstacol”, care este
interviul, şi numai aceia care vor fi consideraţi „admişi” după interviu vor putea fi angajaţi. Facem
precizarea că, la fiecare „obstacol”, candidaţii trebuie să obţină un calificativ apreciat ca fiind minimal
pentru promovarea în etapa următoare a „cursei”.
Spre deosebire de aceasta, prin metoda „egalizatoare” candidatul îşi poate compensa calificativele
„slabe” obţinute la unul sau la mai multe criterii, prin obţinerea unora excepţionale la celelalte.
Referindu-ne la acelaşi exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu şi a
candidaţilor care nu au avut calificative de „trecere” la proba practică, urmând ca interviul să stabilească
şi cunoştinţele profesionale ale acestora. Unul dintre avantajele metodei „obstacolelor multiple”
(apreciat ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizaţiilor din ţara noastră) îl constituie
costurile scăzute ale selecţiei.
La propunerea compartimentelor interesate, preşedintele comisiei de selecţie poate stabili, pentru

fiecare dintre probele de concurs sau criteriile de selecţie prevăzute, o anumită pondere, în funcţie de
gradul de importanţă acordat acestora.
Anunţarea rezultatelor procesului de selecţie

Pasul final în procesul de selecţie este alegerea unui individ care să ocupe postul vacant şi anunţarea
finalizării procesului de selecţie prin atribuirea postului candidatului care a întrunit condiţiile
Pagina 96 / 136

SUPORT DE CURS
cerute. Ca urmare, este necesar să se facă o evaluare a tuturor informaţiilor obţinute anterior, în
procesul de selecţie, pentru a alege persoana cea mai potrivită.
Responsabilitatea luării deciziei finale de selecţie poate fi împărţită între personalul de conducere de pe
diferite niveluri ierarhice. În organizaţiile mari, întregul proces de selecţie este condus de departamentul
de resurse umane, cu excepţia deciziei finale. În firmele mici, activitatea de selecţie, ca şi decizia finală
revin managerului sau patronului.
De regulă, decizia finală în procesul de selecţie, respectiv decizia de angajare a candidatului, este luată
de şeful ierarhic al postului vacant care utilizează toate informaţiile oferite de ceilalţi participanţi la
selectarea candidaţilor şi care participă la interviul final de selecţie (sau la "interviul diagnostic").
Exemplu de formular de evaluare a selecţiei:
FORMULAR DE EVALUARE A SELECŢIEI
Numărul Numărul total Numărul Numărul

Denumirea postului de posturi de candidaţi candidaţilor celor angajaţi
vacante pentru interviu acceptaţi
În ceea ce priveşte angajarea personalului de pe cele mai înalte niveluri de conducere, decizia finală
poate fi luată de patron, de adunarea generală a asociaţilor sau de consiliul de administraţie.
Anunţarea în termenul stabilit a rezultatelor procesului de selecţie se va face de către o persoană
abilitată căreia i s-a încredinţat această sarcină prin postarea unui anunţ final într-un loc specializat sau
în cadrul site-ului întreprinderii la Departamentul Resurse Umane.
Pentru candidatul respins se va elabora o scrisoare de respingere şi va fi comunicată acestuia, după
formatul de mai jos:
Model 1
SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT
Data .........................
Stimate domnule/ Stimata doamna .........................,
Vă mulţumim pentru că aţi răspuns recentei noastre oferte pentru postul de……………... Am fost încântaţi
să aflăm din scrisoarea dvs. de intenţie că sunteţi interesat să colaboraţi cu firma noastră.
Din păcate, am fost nevoiţi să ne restrângem căutările la acele CV-uri care făceau dovada tuturor
calificărilor şi a experienţei cerute de postul anunţat. Deşi scrisoarea dvs. de intenţie nu vine direct în
întâmpinarea cerinţelor noastre, vom păstra numele dvs. în baza noastră de date, timp de 3 ani, în
Pagina 97 / 136

SUPORT DE CURS
eventualitatea în care se va elibera un post care să corespundă solicitării, respectiv ofertei pe care ne- aţi
făcut-o.
Vă mulţumim încă o dată pentru interesul acordat firmei noastre şi vă urăm mult succes în obţinerea
locului de muncă dorit.
Cu sinceritate, ……………….
Manager Resurse Umane
Model 2
Exemplu de mesaj de e-mail de respingere a candidatului
Linia de subiect: Cererea de locuri de muncă - Numele candidatului
Vă mulțumim pentru interesul față de oportunitățile de angajare in compania ABCD.

Acest mesaj vă informează că am selectat un alt candidat pentru postul de .........
Apreciem că ati acordați timp pentru a vă depune o cerere de angajare în compania noastră și vă dorim
cele mai bune șanse în eforturile viitoare. In acest sens, vom pastra datele dvs. in baza noastra de date si
va vom contacta daca se va elibera o pozitie corespunzatoare pregatirii si experientei dvs. profesionale.
Toate cele bune,
Manager angajator
Odata incheiat procesul de selecţie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la întocmirea formalităţilor
de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectând legislaţia în vigoare; de regulă,
aceasta se realizează prin încheierea unui contract de muncă, pe durată determinată sau nedeterminată,
respectându-se condiţiile stabilite în timpul interviului. În acelaşi timp, clauzele contractului individual
de muncă vor trebui să respecte prevederile contractului colectiv de muncă şi ale legislaţiei în domeniul
muncii şi protecţiei sociale.
Noul angajat va trebui "introdus" în cadrul organizaţiei, în grupul de muncă şi la locul său de muncă; din
acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
Integrarea – induction - reprezintă procesul de acomodare a noilor angajaţi cu condiţiile specifice ale
activităţii firmei, ale compartimentului şi locului de muncă. Ea reprezintă un proces social deosebit de
important, cu efecte majore asupra performanţelor în muncă ale personalului şi asupra satisfacţiei
acestuia.
Pagina 98 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL VII - INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
PRINCIPIILE SISTEMULUI PUBLIC DE PENSII:
✓ principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public de pensii
bazat pe aceleaşi norme de drept, pentru toţi participanţii la sistem;
✓ principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au, conform legii, obligaţia de
a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu
îndeplinirea obligaţiilor;
✓ principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe
✓ baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice participante la sistemul public de
pensii, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale
plătite;
✓ principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul public de pensii,
contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi
situaţie juridică, în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege;
✓ principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata
obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;
✓ principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul public de pensii îşi asumă
reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor
asigurate prevăzute de lege;
✓ principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii,
conform legii;
✓ principiul imprescriptibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;
✓ principiul incesibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parţial.
Înţelesul unor termeni şi expresii din sistemul public de pensii:
✓ asigurat - persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să reţină şi să plătească
contribuţia individuală de asigurări sociale, precum şi persoana fizică ce achită, în nume propriu,
contribuţia de asigurări sociale;
✓ case de pensii sectoriale - casele de pensii care funcţionează în subordinea Ministerului Apărării
Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, cu
respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia informaţiilor clasificate în instituţiile din
sistemul naţional de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională;
✓ contract de asigurare socială - contractul încheiat voluntar între persoane fizice şi casele
teritoriale de pensii în scopul asigurării în sistemul public de pensii;
✓ contribuabil - persoana fizică sau juridică ce plăteşte contribuţii de asigurări sociale
✓ sistemului public de pensii, conform prezentei legi;
Pagina 99 / 136

SUPORT DE CURS
✓ declaraţie individuală de asigurare - documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe baza

căruia se înregistrează în sistemul public de pensii persoanele care desfăşoară activităţi
independente, asigurate obligatoriu prin efectul legii în sistemul public de pensii;
✓ declaraţie nominală de asigurare - declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat;
✓ locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de
risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata
timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la
comportamente riscante în activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor;
✓ locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de
risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puţin
50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la
comportamente riscante în activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în
muncă a asiguraţilor;
✓ locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi din domeniul apărării naţionale,
ordinii publice şi siguranţei naţionale care implică pericol permanent de vătămare corporală
gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism,
răpiri, luări ca ostatici ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de
prevenire sau de protecţie;
✓ perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau plătit contribuţii de asigurări
sociale şi care sunt asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
✓ prestaţii de asigurări sociale - veniturile de înlocuire acordate la intervenirea riscurilor asigurate
sub formă de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestaţii prevăzute de lege, pentru pierderea
totală ori parţială a veniturilor asigurate;
✓ punctaj lunar - numărul de puncte realizat de asigurat într-o lună, calculat prin
✓ raportarea
✓ câştigului salarial brut lunar/soldei brute lunare sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a
constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut din luna
respectivă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
✓ punctaj anual - numărul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic,
obţinut prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
✓ punctaj mediu anual - numărul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea
punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate la numărul anilor
corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării;
✓ riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, obligă instituţiile sistemului
public de pensii să acorde asiguraţilor prestaţiile sociale, cu respectarea prevederilor legii
(invaliditate, bătrâneţe şi deces);
✓ stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale la
sistemul public de pensii, precum şi cea pentru care asiguraţii cu declaraţie individuală de
asigurare sau contract de asigurare socială au datorat şi plătit contribuţii de asigurări sociale la
sistemul public de pensii;
Pagina 100 / 136

SUPORT DE CURS
✓ stagiu de cotizare în specialitate - perioada în care o persoană din sistemul naţional de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul administraţiei
penitenciare s-a aflat în una dintre următoarele situaţii:
o a avut calitatea de cadru militar în activitate;
o a îndeplinit serviciul militar ca militar în termen, militar cu termen redus, elev al unei
şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din
sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea
cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul
administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar;
o a fost concentrată sau mobilizată ca rezervist;
o a fost în captivitate;
o a avut calitatea de funcţionar public cu statut special în instituţiile din sistemul de
apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul
administraţiei penitenciare;
o a avut calitatea de militar angajat pe bază de contract şi/sau de soldat şi gradat
voluntar;
✓ stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevăzută de lege în care asiguraţii au realizat
stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată
sau pensie anticipată parţială;
✓ stagiu de cotizare necesar - perioada de timp prevăzută de lege, în funcţie de vârstă, în care
asiguraţii au realizat stagiul de cotizare pentru obţinerea unei pensii de invaliditate;
✓ stagiu minim de cotizare - perioada minimă de timp prevăzută de lege în care asiguraţii au
realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la împlinirea vârstei standard de
pensionare;
✓ stagiu potenţial - perioada de timp prevăzută de lege, considerată stagiu de cotizare şi acordată
✓ la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza
✓ afecţiunilor invalidante;
✓ vârstă standard de pensionare - vârsta stabilită de lege, pentru bărbaţi şi femei, la care aceştia
pot obţine pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile legii, precum şi vârsta din care se
operează reducerile prevăzute de lege.
În sensul legii, prin câştig salarial brut/soldă brută/salariu lunar brut se înţelege: veniturile din salarii sau
asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor Codului fiscal.
PENSIILE
În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
✓ pensia pentru limită de vârstă;
✓ pensia anticipată;
✓ pensia anticipată parţială;
✓ pensia de invaliditate;
✓ pensia de urmaş.
Pagina 101 / 136

SUPORT DE CURS
Pensia pentru limită de vârstă

Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării,
condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz,
prevăzute de lege.
Vârsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru bărbaţi, stagiul minim
de cotizare este de 15 ani şi stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi
pentru bărbaţi. Atingerea acestor coordonate se realizează printr-o creştere graduală, conform
eşalonării prevăzute în anexa nr. 5 la Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Sunt si cazuri particulare de persoane care au un stagiu mai mic de cotizare, acestea sunt prevazute in
mod expres in legea pensiei.
Conform OUG 163/ 24.09.2020, prin derogare de la prevederile din Legea nr. 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare, referitoare la asigurarea în sistemul
public de pensii în baza unui contract de asigurare, şi ale Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările şi completările ulterioare, referitoare la contribuabilii sistemului public de pensii,
persoanele care nu au calitatea de pensionari pot efectua plata contribuţiei de asigurări sociale pentru
perioade de cel mult 6 ani anteriori lunii încheierii contractului de asigurare, în care persoana nu a
realizat stagiu de cotizare sau stagiu asimilat stagiului de cotizare în sistemul public de pensii sau într-un
sistem de asigurări sociale neintegrat acestuia, în ţară, în statele membre ale Uniunii Europene sau în
alte state cu care România aplică instrumente juridice internaţionale în domeniul securităţii sociale.
(Perioadele de timp pentru care se poate încheia contractul de asigurare socială şi efectua plata
contribuţiei de asigurări sociale sunt cele cuprinse între data împlinirii vârstei de 18 ani şi data împlinirii
vârstei standard de pensionare.
Pensia anticipată
Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de
cotizare prevăzut de lege.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele
asimilate.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte cel al pensiei pentru
limită de vârstă.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată
se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi
a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate.
Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă se face din oficiu.
Pensia anticipată parţială

Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul complet
de cotizare cu până la 8 ani.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parţiale nu se iau în considerare
perioadele asimilate.
Pagina 102 / 136

SUPORT DE CURS
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă care s-
ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la îndeplinirea
condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă
din cauza extracţiei, preparării şi arderii cărbunelui sau a şisturilor bituminoase, a extracţiei şi preparării
minereurilor de uraniu, a extracţiei şi prelucrării minereurilor feroase şi neferoase cu conţinut de praf
sau de emisii de gaze cu efect de seră, de amoniac şi derivate, de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu,
zinc, mangan, fluor, clor, feldspat şi siliciu ori de radiaţii din minereuri radioactive, hidrogen sulfurat,
crom trivalent, crom hexavalent, cianuri, de pulberi metalice şi/sau de cocs metalurgic, a prelucrării
ţiţeiului sulfuros, desulfurarea benzinei, a ţiţeiului parafinos şi neparafinos, a distilării ţiţeiului în vederea
producerii păcurii şi a uleiurilor, pe o rază de 8 km în jurul unor localităţi, beneficiază de reducerea
vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizare. Pentru lista acestor localitati, sa se verifice
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (actualizata anul acesta prin Legea nr. 207/
septembrie 2020).
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată parţială
se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi
a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate parţiale.
Transformarea pensiei anticipate parţiale în pensie pentru limită de vârstă se face din oficiu.
Pensia de invaliditate
Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care nu au împlinit vârsta standard de pensionare prevăzută
în anexa nr. 5, care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, și care au
realizat stagiu de cotizare, în condițiile legii.
Beneficiari:
✓ persoanele care si-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă din cauza
unei boli obişnuite sau a unor accidente care nu au legătură cu munca;
✓ persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA (indiferent de
stagiul de cotizare realizat);
✓ persoanele care au satisfăcut serviciul militar ca militari în termen sau militari cu termen redus,
pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat(indiferent de stagiul de
cotizare realizat);
✓ elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de
muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din
cauza practicii profesionale(indiferent de stagiul de cotizare realizat);
✓ persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă şi marii
mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din Decembrie 1989 ori în
legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinse într-un sistem
de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, acestea având dreptul la
pensie de invaliditate în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor
care au suferit accidente de muncă.
Pagina 103 / 136

SUPORT DE CURS
În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este:

✓ de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de
autoîngrijire;
✓ de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii
de autoîngrijire;
✓ de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din
timpul normal de muncă.
Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de către
medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă.
Pentru evaluarea capacităţii de muncă, cererea şi documentele medicale ale solicitantului se depun la
cabinetul de expertiză medicală a capacităţii de muncă din cadrul casei teritoriale de pensii competente,
în funcţie de domiciliul solicitantului.
În urma examinării clinice şi analizării documentelor medicale, medicul expert al asigurărilor sociale
completează raportul de expertiză medicală a capacităţii de muncă şi emite decizia medicală asupra
capacităţii de muncă.
În situaţia în care, pentru emiterea deciziei medicale sunt necesare investigaţii sau examinări de
specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale propune, după caz, prelungirea duratei
concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în condiţiile legii.
Decizia medicală se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii şi se comunică în termen
de 5 zile de la emitere.
Decizia medicală asupra capacităţii de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de la
comunicare, la comisiile medicale de contestaţii.
Comisiile medicale de contestaţii funcţionează în cadrul centrelor regionale de expertiză medicală a
capacităţii de muncă şi Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă.
Contestaţia se soluţionează în termen de 45 de zile de la înregistrare. Decizia emisă în soluţionarea
contestaţiei se comunică în termen de 5 zile de la data soluţionării.
Deciziile comisiilor medicale de contestaţii pot fi atacate la instanţele judecătoreşti competente în
termen de 30 de zile de la comunicare.
Deciziile medicale asupra capacităţii de muncă, precum şi deciziile necontestate în termen rămân
definitive.
Persoanele care şi-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unor boli obişnuite sau a unor accidente
care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate dacă au realizat stagiul de cotizare
necesar în raport cu vârsta.
Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o
indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix.
Cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilită în
condiţiile legii.
Indemnizaţia pentru însoţitor se suportă de la bugetul de stat.
Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale periodic, în funcţie de afecţiune, la intervale
cuprinse între un an şi 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite
de medicul expert al asigurărilor sociale.
Pagina 104 / 136

SUPORT DE CURS
După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, emite o nouă decizie medicală
asupra capacităţii de muncă, prin care se stabileşte, după caz:
menţinerea în acelaşi grad de invaliditate;
încadrarea în alt grad de invaliditate;
redobândirea capacităţii de muncă.
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage suspendarea plăţii
pensiei.
Pensia de urmaş
Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau
îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
✓ până la vârsta de 16 ani;
✓ dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea
acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
✓ pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau
în una dintre situaţiile prevăzute la cele de mai sus.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş:

✓ la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.
În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de
urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0%
pentru fiecare an de căsătorie în minus.
✓ indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a
fost de cel puţin un an;
✓ indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare
a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-
o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici
de 35% din câştigul salarial mediu brut.
✓ Daca are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unui sau mai mulţi copiiîn vârstă de până la
7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7
ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care
asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu
brut.
Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din:
✓ pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile
✓ legii, susţinătorul decedat;
✓ pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea
îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul mediu anual realizat de
susţinător, aferent pensiei, în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
Pagina 105 / 136

SUPORT DE CURS
✓ 50% - pentru un singur urmaş;

✓ 75% - pentru 2 urmaşi;
✓ 100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
Exceptie: Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, se stabileşte prin însumarea
drepturilor de pensie de urmaş, calculate după fiecare părinte.
Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de
Lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă
pensie.
Stabilirea şi plata pensiilor

Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a tutorelui sau a curatorului acesteia, a persoanei
căreia i s-a încredinţat sau i s-a dat în plasament copilul minor, după caz, depusă personal ori prin
mandatar desemnat prin procură specială.
Cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedeşte îndeplinirea condiţiilor
prevăzute de lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiţii, la casa teritorială de pensii
competentă, în a cărei rază domiciliază persoana.
În sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege, în
funcţie de categoria de pensie solicitată.
Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz,
emisă în condiţiile prevăzute de lege, şi se acordă de la data înregistrării cererii.
În sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaţii pentru care asigurarea
este obligatorie, în condiţiile legii, următoarele categorii de pensionari:
✓ pensionarii pentru limită de vârstă;
✓ nevăzătorii;
✓ pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş, încadraţi în gradul III
✓ de invaliditate;
✓ copiii, pensionari de urmaş.
Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu venituri din
activităţi profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu depăşesc
35% din câştigul salarial mediu brut.
Documentele necesare înscrierii la PENSIE PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ, după caz:
• cerere pentru înscrierea la pensie (anexa nr. 6 la norme);

• carnetul de muncă (original şi copie);
• carnetul de muncă pentru membrii CAP (original şi copie);
• carnetul de asigurări sociale pentru agricultori (original și copie);
• alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată;
• actele de stare civilă ale solicitantului: BI/CI, certificat de naştere şi de căsătorie (original şi copie);
• livretul militar (original şi copie);
Pagina 106 / 136

SUPORT DE CURS
• diploma de absolvire a învăţământului universitar (original şi copie) şi adeverinţa din care să rezulte
durata normală, perioada studiilor şi faptul că acestea au fost urmate la zi;
• dovada echivalării de către statul român a cursurilor desfăşurate în cadrul unor instituţii de
învăţământ universitar din străinătate;
• adeverinţa privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă (original);
• adeverinţa privind încadrarea activităţii în fostele grupe I şi/sau II de muncă, în condiţii deosebite și
speciale , în original (anexa nr. 12, anexa nr. 13, anexa nr. 14 la norme);
• procura specială, pentru mandatar (original şi copie);
• acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, republicat, şi/sau al
Legii recunoştinţei faţă de eroii-martiri şi luptătorii care au contribuit la victoria Revoluţiei române
din Decembrie 1989, precum şi faţă de persoanele care şi-au jertfit viaţa sau au avut de suferit în
urma revoltei muncitoreşti anticomuniste de la Braşov din noiembrie 1987 nr. 341/2004, cu
modificările şi completările ulterioare;
• alte acte întocmite potrivit prevederilor legale prin care se dovedesc elemente necesare stabilirii
drepturilor de pensie.
Documentele necesare înscrierii la PENSIE DE INVALIDITATE, după caz:
• cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate (anexa nr. 7 la norme);

• carnetul de muncă (original şi copie);
• carnetul de muncă pentru membrii CAP (original și copie);
• alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă realizată;
• actele de stare civilă: buletin de identitate sau carte de identitate, certificat de naştere şi de
căsătorie, original şi copie;
• diploma de absolvire a învăţământului universitar (original şi copie) şi adeverinţa eliberată de
instituţia de învăţământ superior din care să rezulte durata normală, perioada efectuării studiilor şi
faptul că acestea au fost urmate la zi;
• adeverinţă privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă, în original (anexa nr. 15 la norme);
• adeverinţă privind încadrarea activităţii în fostele grupe I şi/sau II de muncă, în condiţii deosebite și
speciale, în original (anexa nr. 12, anexa nr. 13, anexa nr. 14 la norme), dacă este cazul;
• procura specială pentru mandatar (original și copie);
• acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, republicat, şi/sau al
Legii recunoştinţei faţă de eroii-martiri şi luptătorii care au contribuit la victoria Revoluţiei române din
Decembrie 1989, precum şi faţă de persoanele care şi-au jertfit viaţa sau au avut de suferit în urma
revoltei muncitoreşti anticomuniste de la Braşov din noiembrie 1987 nr. 341/2004, cu modificările şi
completările ulterioare;
Pagina 107 / 136

SUPORT DE CURS
drepturilor de pensie (de ex. Certificatul de încadrare în grad de handicap);
• decizia medicală asupra capacităţii de muncă (original);
• adeverinţa din care să rezulte data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă/copia ultimului certificat de concediu medical sau, după caz, adeverinţă din care să rezulte data
încetării calităţii de asigurat (original);
• copie a formularului pentru înregistrarea accidentului de muncă (FIAM) sau copie a fişei de declarare
a cazului de boală profesională BP2 pentru accident de muncă, respectiv boală profesională, unde este
cazul.
Documentele necesare înscrierii la PENSIE DE URMAȘ, după caz:
• cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş (anexa nr. 8 la norme);

• actele de stare civilă ale urmaşilor şi reprezentantului legal, după caz, original şi copie;
• decizia medicală asupra capacităţii de muncă (original), după caz;
• decizia de pensie/talonul de plată a pensiei, pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea
calitatea de pensionar (copie);
• adeverinţa de studii (elev sau student), în cazul urmaşilor copii în vârstă de peste 16 ani, în original;
• actul doveditor al cauzei decesului, cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea
de pensionar (copie);
• copie FIAM, pentru decesul cauzat de accident de muncă;
• copie BP2 şi copie certificat medical constatator al decesului, pentru decesul cauzat de boală
profesională.
• declaraţie pe propria răspundere din care să rezulte că urmaşul nu a fost condamnat prin sentinţă
rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra susţinătorului.
Pentru cazurile în care susţinătorul decedat nu avea calitatea de pensionar se depun şi următoarele
documente:
• carnetul de muncă (original si copie);
• carnetul de muncă pentru membrii CAP (original și copie);
• alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată;
• diploma de absolvire a învăţământului universitar (original şi copie) şi adeverinţa din care să rezulte
durata normală, perioada studiilor şi faptul că acestea au fost urmate la zi;
• adeverinţă privind stagiile de cotizare realizate în alte sisteme de asigurări sociale, neintegrate în
sistemul public, în original;
• adeverinţă privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă, în original (anexa nr. 15 la norme);
• adeverinţă privind stagiul de cotizare realizat în grupa I de muncă, grupa a II a de muncă, în condiţii
de muncă speciale și deosebite, în original (anexa nr. 12, anexa nr. 13, anexa nr. 14 la norme);
Pagina 108 / 136

SUPORT DE CURS
• acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-Lege nr. 118/1990, Legii nr. 341/2004;
drepturilor de pensie.
Acte necesare pentru recalcularea pensiei
În cazul solicitării recalculării pensiei prin valorificarea perioadelor lucrate după pensionare, pensionarul
trebuie să depună următoarele acte:
✓ cerere tip completata si semnata de catre solicitant;
✓ cupon de pensie;
✓ contractele de muncă (original şi copie cu perioada lucrată după pensionare);
✓ dovada certificării stagiului de cotizare (pentru perioadele de după 1 aprilie 2001), care poate fi
obţinută de la sediul Casei Judeţene de Pensii sau a Municipiului Bucureşti.
Dacă pensionarul doreşte să solicite recalcularea pensiei prin valorificarea unor sporuri cu caracter
permanent, dosarul trebuie să cuprindă:
✓ cerere scrisă de mînă;
✓ cupon de pensie;
✓ adeverinţă în original cu sporurile de care a beneficiat pensionarul.
Pagina 109 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL VIII - ÎNTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ PENTRU

PERSONALUL ÎNCADRAT
Culegerea informaţiilor necesare întocmirii statului de plată

Fisa de pontaj zilnica
Obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca prestate de catre fiecare salariat este
prevazuta in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, inca de la intrarea in vigoare a acesteia. Prin modificarea
adusa articolului 119 din Codul Muncii, prin OUG 53/2017, incepand cu data de 7 august 2017,
legiuitorul nu a facut decat sa clarifice o reglementare deja existenta, care, pentru o corecta aplicare,
trebuia si pana in prezent, sa se raporteze la orele efectiv lucrate de catre salariat, si nu, cum s-a
constatat uneori din practica, la un numar de ore inregistrate intr-un formular centralizator de pontaj
intocmit la sediul angajatorului fara a tine cont de activitatea reala a salariatului.
Pentru o evidenta corecta a timpului de munca, concretizata in pontajul centralizator intocmit lunar in
vederea intocmirii statului de salarii, aceasta trebuie sa aiba la baza documentele primare de evidenta,
existente la locul de munca in care salariatul isi desfasoara in mod concret activitatea, chiar daca acesta
este un loc mobil, cum au de exemplu, conducatorii auto, fapt care se petrecea si pana in prezent.
Statul de salarii
Statul de salarii nu poate lipsi dintre documentele unei societati comerciale cu salariati, indiferent de
domeniul in care aceasta activeaza.
Statul de salarii serveste atat ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, al
contributiilor si al altor sume datorate, cat si ca document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Potrivit reglementarilor legale, el trebuie sa contina in mod obligatoriu anumite informatii:
✓ denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
✓ denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
✓ numele si prenumele salariatilor;
✓ venitul brut;
✓ contributia de asigurari sociale;
✓ contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
✓ cheltuieli profesionale;
✓ venitul net;
✓ deducere personala de baza;
✓ deduceri suplimentare;
✓ venitul baza de calcul;
✓ impozitul calculat si retinut;
✓ salariul net.
Pagina 110 / 136

SUPORT DE CURS
Totodata, statul de salarii trebuie semnat, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana
care il intocmeste, precum si de catre reprezentantul legal al companiei.
Documentul se arhiveaza, timp de 50 de ani, la compartimentul financiar contabil si, daca a fost intocmit
in dublu exemplar, si la compartimentul care l-a elaborat.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se
stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.
O modificare legislativa majora a intrat in vigoare la 01.01.2018, continuandu-se pana in prezent, si
anume transferul contributiilor din sarcina angajatorului in sarcina angajatilor.
In cazul in care programul normal de munca este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar
se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar.
Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza
minim brut pe tara.
Salariul de baza minim brut pentru un program normal de 8 ore/zi, valabil de la 1 ianuarie 2020 este de
2.230 Ron, respectiv 2350 lei – pentru functiile care necesita studii superioare si 3000 lei pentru
sectorul Constructii.
Angajatorii care nu respecta actualizarile legislative privitoare la salariul minim pe economie si
inregistreaza contracte individuale de munca cu un salariu situat sub nivelul de 2.230 Ron sunt pasibili
de sanctiuni si risca amenzi cuprinse intre 300 Ron la 2.000 Ron.
De asemenea, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la o luna la un an sau cu amenda
penala fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului
individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.
Legea 53/2003- Codul Muncii, actualizat la Titlul IV- Salarizarea, Capitolul I - Dispoziţii generale, Art.159,
defineşte salariul astfel:
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de
munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală.
Remuneraţia se referă la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea şi controlul resurselor
financiare, tehnice, umane, temporale şi informaţionale, necesare pentru procurarea şi conservarea
mâinii de lucru dobândite şi obţinerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite
organizaţiei să-şi atingă obiectivele.
În acelaşi timp, remuneraţia trebuie înţeleasă şi tratată ca având semnificaţii şi roluri complexe şi diferite
pentru participanţii la schimbul care are loc într-o organizaţie, astfel:
✓ pentru patron, remuneraţia reprezintă uneori principalul cost de producţie. În anumite cazuri,
acest cost poate ajunge până la 80% din cheltuielile totale de exploatare (Nash şi Carroll, 1975)
Pagina 111 / 136

SUPORT DE CURS
şi aceasta în condiţiile în care, spre deosebire de alţi factori de producţie, organizaţia nu poate
calcula cu acelaşi grad de precizie rentabilitatea acestui cost. Ea nu se poate încrede în aportul
unei asemenea cheltuieli aşa cum o poate face pentru investiţiile în echipament sau în alte
elemente care fac parte din infrastructura de producţie.
✓ pentru angajat, remuneraţia reprezintă, cu siguranţă, principala sursă de venit, însă are, în
aceeaşi măsură, numeroase alte implicaţii. Astfel, dacă utilizăm terminologia lui Maslow,
importanţa remuneraţiei pentru individ este direct legată de satisfacerea nevoilor sale
fiziologice, de securitate, de stimă de sine, de autonomie şi actualizare, ca şi de importanţa
particulară a fiecăreia dintre aceste nevoi.
Incepand cu 1 ianuarie 2018, contributiile s-au mutat din sarcina angajatorului in sarcina angajatului, iar
valoarea acestora s-a modificat, astfel ca regasiti mai jos un tabel in care sunt prezentate cotele
contributiilor care au fost in 2017 si cele care se aplica in momentul actual.
2017 2018
Angajat Angajator Angajat Angajator
Asigurari sociale Asigurari sociale Asigurari Sociale Contributie

(CAS) ->10.5% (CAS) ->15.8% (CAS) -> 25% Asiguratorie pentru
Munca (CAM) ->
2.25%
Somaj -> 0.5% Somaj -> 0.5% Asigurari Sociale de Sanatate -
(CASS) -> 10%
Asigurari Sociale de Asigurari Sociale de Sanatate Impozit pe venit -

Sanatate (CASS) ->
(IV) -> 10%
(CASS) -> 5.5% 5.2%
Impozit pe venit FNUASS -> 0.85% - -
(IV) -> 16%
- Fond de risc si accidente -> 0.4% - -
Pe de alta parte, tot incepand cu 1 ianuarie 2018, a fost introdusa o noua contributie sociala in sarcina
angajatorului, este vorba despre Contributia Asiguratorie pentru Munca (CAM) cu o valoare de 2.25%.
Cine este obligat sa plateasca aceasta contributie (CAM)?

✓ persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, pentru
cetatenii romani, cetateni ai altor state sau apatrizii, pe perioada in care au, conform legii,
domiciliul sau resedinta in Romania, cu respectarea prevederilor legislatiei europene aplicabile
in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate sociala la
care Romania face parte;
Pagina 112 / 136

SUPORT DE CURS
✓ persoanele fizice cetateni romani, cetatenii altor state sau apatrizii, pe perioada in care au,
conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania, si care realizeaza in Romania venituri din
salarii sau asimilate salariilor de la angajatori din state care nu intra sub incidenta legislatiei
europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de
securitate sociala la care Romania este parte.
Contributia asiguratorie pentru munca se datoreaza pentru veniturile din salarii si asimilate salariilor,
definite la art. 76 alin. (1) – (3) Codul Fiscal, dupa caz, acordate de catre contribuabilii prevazuti la
punctul anterior.
Pentru veniturile prevazute la alin. (1) se datoreaza contributia asiguratorie pentru munca si in cazul in
care acestea sunt realizate de persoanele fizice aflate in situatiile prevazute la art. 60 – scutiti de la plata
impozitului pe venit (ex. handicap grav si accentuat, programatorii, cercetare-dezvoltare si inovare,
activitati sezoniere, anumite sectoare constructii). (1) Sunt considerate venituri din salarii toate
veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică rezidentă ori nerezidentă ce desfăşoară o
activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detaşare sau a unui
statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de
forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă acordate
persoanelor care obţin venituri din salarii şi asimilate salariilor.
Contribuția asiguratorie pentru muncă nu se datorează pentru prestațiile suportate din bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj, precum și din Fondul național unic de
asigurări sociale de sănătate.
Care este baza de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca?

Baza lunara de calcul a (CAM) o reprezinta suma castigurilor brute realizate din salarii si venituri
asimilate salariilor, in tara si in strainatate, cu respectarea prevederilor legislatiei europene aplicabile in
domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate sociala la care
Romania face parte.
Statul de salarii se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de compartimentul
care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de evidenţă a muncii, a documentelor
privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la
nivelul unităţii a salariilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile făcute în cursul lunii,
cum sunt: avansul chenzinal(daca este cazul), lichidările, indemnizaţiile de concediu etc., se includ în
statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi reţinerile legale din
perioada de decontare respectivă.
Statul de salarii
Serveşte ca:
Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al contribuţiei privind
protecţia socială şi a altor datorii;
Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Circulă:
La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata;
Pagina 113 / 136

SUPORT DE CURS
La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea

în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
La compartimentul care a întocmit statele de salarii.
Se arhivează:
La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative;
La compartimentul care a întocmit statele de salarii.
Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaţilor, sporurile şi adaosurile pentru
condiţii deosebite de muncă şi pentru rezultatele obţinute (sporurile pentru condiţii deosebite de
muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopţii, sporurile pentru orele suplimentare de muncă,
sporurile pentru vechime), indemnizaţiile şi alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu
şi compensarea creşterilor de preţuri, indemnizaţiile pentru concediul de odihnă.
Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul, ajutoarele materiale şi de protecţie socială, sub
formă de: ajutoare de boală, ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă, ajutoare pentru
nasterea copilului, ajutoarele pentru deces şi alte ajutoare acordate de întreprindere, care se suportă
din contribuţia la asigurări sociale, precum şi sumele achitate potrivit legii, pentru şomaj tehnic.
De asemenea, sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul premiile acordate din beneficii şi
participările la profit.
Preţul forţei de munca, precum şi expresia valorică a părţii din venitul naţional, care este destinată
consumului individual direct al angajaţilor, poartă denumirea de salariu. Mărimea salariului este stabilită
prin negociere, între angajatori şi angajaţi, pe baza cadrului general, reprezentat de contractul colectiv
de muncă şi pe baza acordului individual, reprezentat de contractul individual de muncă. Societăţile
comerciale pot utiliza forme de salarizare, precum: salarizarea în acord, salarizarea pe bază de cote
procentuale, aferente veniturilor realizate din producţia obţinută, salarizarea în regie sau salarizarea
după timpul efectiv lucrat.
La nivel individual, salariul se stabileşte pornind de la salariul tarifar minim pe ţară.
Elementele de calcul şi decontare a remuneraţiei factorului muncă, aşa cum sunt evidenţiate la nivelul
unui stat de salarii, se prezintă după cum urmează:
În cazul veniturilor din salarii obţinute din funcţia de bază

Salariul de bază brut
(+) sporuri şi adaosuri
(+) indemnizaţiile de conducere şi alte sporuri acordate pentru conducere
(+) sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie, plătite din fondul de salarii
(+) primele anuale şi cele din cursul anului, sub diferite forme, altele decât cele ce reprezintă
participarea salariilor la profit
= Venitul brut
(-) CAS/ contribuţia personalului la asigurările sociale (25% x salariul realizat)
(-) CASS/ contribuţia angajatului la asigurările sociale de sănătate (10% x salariul realizat)
Venitul net = (Venit brut – Total contribuţii)
(-) deducerea personală*
(-) cotizaţia la sindicat*
Pagina 114 / 136

SUPORT DE CURS
(-) contribuţia la schemele facultative de pensii private, în limita de 400 euro/an*

= Venit impozabil (Venitul impozabil = Venitul net – Deduceri )
(-) impozit pe veniturile sub formă salarială (10% din venitul impozabil) 4
(-) avansuri acordate salariaţilor
(-) reţineri datorate terţilor (ex. popriri
Astfel, Salariul net = Venit brut – Total contribuţii – Impozit pe salarii – Avansuri – Reţineri
Se poate observa că, reţinerile suportate de către angajat, sunt: contribuţia la asigurările sociale
(25%), contribuţia la asigurările sociale de sănătate (10%), impozitul pe salarii (10%) şi eventualele
reţineri datorate terţilor.
Sumele pentru CAM si Fondul de handicap sunt calculate separat.
Deducerea personală:
Deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală se acordă
pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția
de bază, în limita venitului realizat.
Deducerea personală este stabilită în funcție de venitul brut lunar din salarii realizat la funcția de bază
de către contribuabil și numărul de persoane aflate în întreținerea acestuia.
Persoanele aflate în întreţinere, pot fi:
✓ soţul/soţia, copiii sau alţi membrii ai familiei;
✓ rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia, până la gradul al doilea inclusiv.
Persoanele de mai sus, nu sunt considerate în întreţinere, dacă:
✓ veniturile lunare, din orice sursă, depăşesc 510 lei;
✓ deţin terenuri agricole sau silvice, în suprafaţă de peste 10.000 mp, în zonele colinare şi de şes,
sau de peste 20.000 mp, în zonele montane.
Suma reprezentând deducerea personală, se acordă pentru persoanele aflate în întreţinerea
contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal, în care acestea au fost întreţinute.
Perioada se rotunjeşte la luni întregi, în favoarea contribuabilului.
Copiii minori sunt consideraţi intotdeauna întreţinuţi, cu excepţia celor cu vârsta între 16 şi 18 ani,
angajaţi cu contract individual de muncă.
Deducerea personală, nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în străinătate.
Prin locul unde se află funcţia de bază, se înţelege locul declarat drept funcţie de bază, de către salariaţii
care cumulează mai multe funcţii.
Rezultă că, un salariat îşi poate declara funcţia de bază, chiar şi la locul de muncă la care acesta este
angajat prin contract individual de muncă cu timp parţial.
Un salariat care cumulează mai multe contracte individuale de muncă, beneficiază de deducere
personală numai de la societatea unde a declarat funcţia de bază.
Pagina 115 / 136

SUPORT DE CURS
Model Declaratia Contribuabilului pentru stabilirea persoanelor in intretinere

DECLARATIA CONTRIBUABILULUI
Subsemnatul/ Subsemnata ………………………………………………, salariat (a) la S.C.

………………………………… S.R.L.., avand in vedere prevederile legale privind impozitul pe venit, in
vederea stabilirii deducerilor personale suplimentare pentru persoanele aflate in intretinerea
mea, prin prezenta declar pe propria raspundere ca datele mentionate mai jos sunt reale si
corespund situatiei actuale, cunoscand ca falsul in declaratii se pedepseste conform legii penale.
Ma oblig sa anunt angajatorul in termenul legal in cazul in care vor interveni schimbari in situatia
comunicata si sa prezint actele justificative.
I. Datele personale ale angajatului:

Numele si prenumele………………………………………………….
Codul numeric personal……………………………………………….
Domiciliul: localitatea………………………, str…………………….., nr…..., bl...…, sc…..., ap…...,
sectorul……, judetul……...………………….
Declar ca functia de baza este la angajatorul : ……………………………………….
II. Date pentru copiii (minori) aflati in intretinerea subsemnatului/ subsemnatei :
Nr. Numele si prenumele copilului Codul numeric Handicapul

crt. personal A G
III. Date pentru alte persoane aflate in intretinere (sot/sotie, altii)

1. Numele si prenumele…...…………………………………….., codul numeric personal ……………………………,
venitul persoanei aflate in intretinere……………………lei/luna, invalid gradul I sau II ori cu handicap grav
sau accentuat………….., data de la care este in intretinere…….……….
venitul persoanei aflate in intretinere……………………lei/luna, invalid gradul I sau II ori cu handicap grav
sau accentuat………….., data de la care este in intretinere…….……….
Pagina 116 / 136

SUPORT DE CURS
venitul persoanei aflate in intretinere……………………lei/luna, invalid gradul I sau II ori cu handicap

grav sau accentuat………….., data de la care este in intretinere…….……….
Data………………… Semnatura………………………
În cazul veniturilor din salarii obţinute în afara funcţiei de bază
Pentru angajaţii care nu au funcţia de bază la societate, salariul net se determină astfel:
Salariul de bază brut

(–) contribuţia la asigurările sociale
(–) contribuţia la asigurările sociale de sănătate
= Venit net
(–) impozit pe salarii (–) Reţineri
(–) Avansuri
= Salariu net de plată

Pentru aceşti angajaţi, nu se acordă deduceri personale.
Alte venituri asimilate salariului

Din punct de vedere fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura
obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a
unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor
ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.
Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplica si urmatoarelor tipuri de venituri,
considerate asimilate salariilor:
✓ indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica;
✓ indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor
juridice fara scop patrimonial;
✓ solda lunara;
✓ sumele din profitul net cuvenite administratorilor societatilor, potrivit legii sau actului
constitutiv, dupa caz, precum si participarea la profitul unitatii pentru managerii cu contract de
management;
✓ sume reprezentand participarea salariatilor la profit;
Pagina 117 / 136

SUPORT DE CURS
✓ remuneratia obtinuta de directorii cu contract de mandat si de membrii directoratului de la

societatile administrate in sistem dualist si ai consiliului de supraveghere, precum si drepturile
cuvenite managerilor, in baza contractului de management;
✓ remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane, in baza
contractului de mandat, potrivit Legii nr. 230/2007 privind infiintarea, organizarea si
functionarea asociatiilor de proprietari, cu modificarile si completarile ulterioare;
✓ sumele primite de membrii fondatori ai societatilor constituite prin subscriptie publica;
✓ sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau comitetului de audit, dupa caz, precum si
sumele primite pentru participarea in consilii, comisii, comitete si altele asemenea;
✓ sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite;
✓ indemnizatiile si orice alte sume de aceeasi natura, altele decat cele acordate pentru acoperirea
cheltuielilor de transport si cazare, primite de salariati, potrivit legii, pe perioada
delegarii/detasarii, dupa caz, in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului,
pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil stabilit astfel:
• in tara, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatie, prin hotarare a Guvernului pentru
personalul autoritatilor si institutiilor publice;
• strainatate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurna prin hotarare a Guvernului pentru
personalul roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter
temporar;
cheltuielilor de transport si cazare, primite de salariatii care au stabilite raporturi de munca cu
angajatori nerezidenti, pe perioada delegarii/detasarii, dupa caz, in Romania, in interesul
serviciului, pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru
diurna acordata personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar, prin hotarare a Guvernului, corespunzator tarii de rezidenta a angajatorului
nerezident de care ar beneficia personalul din institutiile publice din Romania daca s-ar deplasa
in tara respectiva;
cheltuielilor de transport si cazare primite pe perioada deplasarii, in alta localitate, in tara si in
strainatate, in interesul desfasurarii activitatii, astfel cum este prevazut in raportul juridic, de
catre administratorii stabiliti potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat,
de catre directorii care isi desfasoara activitatea in baza contractului de mandat potrivit legii, de
catre membrii directoratului de la societatile administrate in sistem dualist si ai consiliului de
supraveghere, potrivit legii, precum si de catre manageri, in baza contractului de management
prevazut de lege, pentru partea care depaseste plafonul neimpozabil stabilit astfel:
• in tara, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatie, prin hotarare a Guvernului
pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice;
• in strainatate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurna prin hotarare a Guvernului
pentru personalul roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar; n) indemnizatiile si orice alte sume de aceeasi natura, altele decat
cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, primite pe perioada
deplasarii in Romania, in interesul desfasurarii activitatii, de catre administratori sau
Pagina 118 / 136

SUPORT DE CURS
directori, care au raporturi juridice stabilite cu entitati nerezidente, astfel cum este
prevazut in raporturile juridice respective, pentru partea care depaseste plafonul
neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordata personalului roman trimis in
strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotarare a
Guvernului, corespunzator tarii de rezidenta a entitatii nerezidente de care ar beneficia
personalul din institutiile publice din Romania daca s-ar deplasa in tara respectiva;
✓ remuneratia administratorilor societatilor, companiilor/societatilor nationale si regiilor
autonome, desemnati/numiti in conditiile legii, precum si sumele primite de reprezentantii in
adunarea generala a actionarilor si in consiliul de administratie;
✓ sume reprezentand salarii/solde, diferente de salarii/solde, dobanzi acordate in legatura cu
acestea, precum si actualizarea lor cu indicele de inflatie, stabilite in baza unor hotarari
judecatoresti ramase definitive si irevocabile/hotarari judecatoresti definitive si executorii;
✓ indemnizatiile lunare platite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenta, stabilite
conform contractului individual de munca;
✓ remuneratia bruta primita pentru activitatea prestata de zilieri, potrivit legii;
✓ venituri obtinute de catre persoanele fizice care desfasoara activitati in cadrul misiunilor
diplomatice, oficiilor consulare si institutelor culturale romanesti din strainatate, in conformitate
cu prevederile art. 5 alin. (1) din cap. IV sectiunea a 3-a al anexei nr. IV la Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice.
✓ orice alte sume sau avantaje in bani ori in natura.
Conditiile pentru acordare diurnei interne:
Diurna se acorda fiecarui angajat care este trimis intr-o misiune de serviciu:
✓ La o distanta de minimum 5 km de localitatea in care angajatul isi are locul de munca;

✓ Pentru o perioada de maximum 60 de zile calendaristice pe an;
✓ Numai daca durata deplasarii este de cel putin 12 ore.
Avantajele in natura acordate salariatului
Avantajele, in bani sau in natura includ, insa nu sunt limitate la:

✓ utilizarea oricarui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii sau inchiriat
de la o terta persoana, in scop personal, cu exceptia deplasarii pe distanta dusintors de la
domiciliu sau resedinta la locul de munca/locul desfasurarii activitatii;
✓ cazare, hrana, imbracaminte, personal pentru munci casnice, precum si alte bunuri sau servicii
oferite gratuit ori la un pret mai mic decat pretul pietei;
✓ imprumuturi nerambursabile;
✓ anularea unei creante a angajatorului asupra angajatului;
✓ abonamentele si costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, in scop personal;
✓ permise de calatorie pe orice mijloace de transport, folosite in scopul personal;
Pagina 119 / 136

SUPORT DE CURS
✓ primele de asigurare plătite de către suportator pentru angajații proprii sau alt beneficiar de
venituri din salarii și asimilate salariilor, la momentul plății primei respective, altele decât cele
obligatorii, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate
sub formă de abonament, conform Legii nr. 95/2006, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, suportate de angajator pentru angajații proprii, astfel încât la nivelul anului să nu se
depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro;
✓ tichete cadou acordate potrivit legii – cu anumite limite, tichete de masa, vouchere de vacanta si
tichete de cresa, acordate potrivit legii.
Iata cateva exemple mai concrete de avantaje in natura acordate salariatilor:

✓ contravaloarea folosintei unei locuinte in scop personal si a cheltuielilor conexe de intretinere,
cum sunt cele privind consumul de apa, consumul de energie electrica si termica si altele
asemenea;
✓ decontarea unor analize medicale de specialitate: ex. control dentar, oftalmologic, etc.
abonamentul la o sala de fitness;
✓ masa acordata angajatilor – abonament la catering, a nu se confunda cu tichetele de masa (in
companii in care nu este interzisa introducerea alimentelor in incinta unitatii si nici nu exista
obligatii potrivit unor legi speciale de acordare a hranei);
✓ abonamentele si costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, in scop personal;
✓ acordarea unor vacante platite de companie, daca nu sunt prevazute in contractul de munca.
Nu sunt considerate ca fiind avantaje in natura acordate salariatilor urmatoarele:

✓ utilizarea in scop personal a vehiculelor pentru care cheltuielile sunt deductibile in cota de 50%;
✓ transportul la locul de munca; echipamentul de lucru;
✓ diurna care se incadreaza in plafonul de 50 Ron/zi;
✓ primele de asigurare voluntara de sanatate conform Legii nr. 95/2006, suportate de angajator
pentru angajatii proprii, in limita a 400 euro anual pentru fiecare persoana (atentie! nu
abonamente la clinici private).
Cadouri acordate angajatilor conform Codului Fiscal si care nu au natura salariala

Cadourile, inclusiv tichetele cadou, oferite de angajatori salariatilor, cat si cele oferite in beneficiul
copiilor minori ai acestora, cu ocazia Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a sarbatorilor similare ale
altor culte religioase sunt neimpozabile si totodata nu sunt supuse contributiilor sociale, in masura in
care valoarea acestora pentru fiecare persoana in parte, cu fiecare ocazie din cele de mai sus, nu
depaseste 150 Ron nu sunt supuse impozitului pe venit si nici contributiilor sociale.
Normele la codul fiscal prevad ca limita de 150 Ron se aplica separat pentru cadourile, inclusiv tichetele
cadou, acordate pentru fiecare ocazie din cele prevazute, pentru fiecare angajat si pentru fiecare copil
minor al angajatului, chiar si in cazul in care parintii lucreaza la acelasi angajator. Partea care depaseste
limita de 150 Ron reprezinta venit impozabil din salarii.
Atentie! Desi aceste cheltuieli nu sunt supuse impozitului si contributiilor de asigurari, ele sunt
deductibile limitat, fiind incluse in cheltuielile sociale. Limita de deductibilitate a cheltuielilor sociale este
de 5% din fondul de salarii.
Pagina 120 / 136

SUPORT DE CURS
Atentie!
Cadourile mai mari de 150 Ron/persoana sunt considerate venituri salariale si supuse impozitului pe
venit si contributiilor sociale.
Sporuri acordate salariatului conform Codului Muncii (adaosuri la salariu)
Sporul pentru munca suplimentara

Daca compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara efectuata va fi platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca
sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Sporul de noapte
Salariatii care efectueaza munca de noapte trebuie sa beneficieze de urmatoarele:
fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care
efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza,
daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Sporul de weekend
Sporul de weekend este acel spor care se acorda de catre angajator salariatilor care sunt prezenti la
serviciu si in weekend. Pentru angajatii care sunt nevoiti sa lucreze si in weekend trebuie stipulat in
contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca aceasta clauza, sau sa se anexeze un
act aditional prin care sa aminteasca acest lucru.
Potrivit art. 137 din Codul muncii, orice salariat trebuie sa aiba doua zile consecutive (48 de ore) de
repaus saptamanal, de regula sambata si duminica.
In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea
normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Astfel ca, in situatia in care salariatii nu beneficiaza de repausul saptamanal, sambata sau duminica, ci in
alte zile consecutive, acestia trebuie obligatoriu sa beneficieze de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Care este cuantumul sporului de weekend?
Legislatia in vigoare nu prevede un cuantum fix al sporului de weekend, existand astfel libertate deplina
a partilor in stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin contractul colectiv de munca
sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Pagina 121 / 136

SUPORT DE CURS
Atentie! Acest spor de weekend se va inregistra in REVISAL.
Cum se aplica sporul de weekend?

Avand in vedere faptul ca legislatia in vigoare nu precizeaza cuantumul si modalitatea de aplicare a
sporului de weekend, atat angajatorul cat si salariatii au libertatea deplina de a negocia cuantumul si
modalitatea de aplicare a acestui spor de weekend, cu conditia ca aceste aspecte sa fie prevazute in
contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca.
Sporul de weekend poate aparea sub doua forme:
✓ valoare fixa;
✓ valoare procentuala (%).
Iata mai jos doua modalitati de aplicare a sporului de weekend daca aceasta este sub forma procentuala
(%):
✓ procentul se va aplica la salariul brut realizat in luna respectiva;
✓ procentul se va aplica la salariul brut realizat doar pentru numarul de ore lucrate efectiv in
weekend pentru luna respectiva.
Sporul pentru munca efectuata in zilele de sarbatoare

In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere pentru salariatii care presteaza munca in
zilele de sarbatoare legala, atunci acestia trebuie sa beneficieze de un spor la salariul de baza ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de
lucru.
ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL

DE STAT
Declaraţia 112 – „Declaraţia unică privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului
pe venit şi evidenta nominală a persoanelor asigurate”
Baza legală: Hotărârea Guvernului nr. 1397/2010, privind modelul, conţinutul, modalitatea de
depunere şi de gestionare a "Declaraţiei privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului
pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate", publicată în Monitorul Oficial nr. 897/2010 A.
Obligaţia de a depune o declaraţie corectă din punct de vedere legal aparţine în exclusivitate
contribuabilului. Ministerul Finanţelor Publice pune la dispoziţie programele suport şi de asistenţă, dar
acestea nu pot conţine validări complete conform legii. Autenticitatea şi veridicitatea declaraţiei este un
proces ulterior depunerii, care se desfăşoară pe serverele centrale. După depunerea prin Internet sau la
Pagina 122 / 136

SUPORT DE CURS
ghişeu a declaraţiei D112, trebuie verificată starea acesteia accesând prin Internet adresa:
http://www.anaf.ro/StareD112/, accesibilă şi folosind echipamentele de la ghişeu. În cazul în care pe
pagina de vizualizare a stării declaraţiei se afişează un mesaj cu erorile pe care le conţine documentul
depus de dumneavoastră, este necesar ca în termenul de depunere legal, să corectaţi toate erorile
comunicate şi să reluaţi procesul de depunere a declaraţiei D112.
Pentru pregatirea D112 declarantul are la dispoziţie doua metode:

✓ "Generarea Automata" prin programe proprii a fisierului XML, validarea si semnarea declaraţiei
folosind Soft-ul J (tehnologie JAVA) pentru cei care dispun de sisteme informatice
pentrugestiunea resurselor umane şi salarizare;
✓ "Introducerea Datelor" de la tastatura cu validarea şi semnarea declaraţiei folosind Soft- ul A
(tehnologie ADOBE), pentru cei care nu dispun de sisteme informatice.
Oricare ar fi metoda folosită pentru pregatirea declaraţiei, depunerea se face prin Internet (opţiune
recomandată). Pentru a fi expediata prin Internet, declaraţia trebuie semnata electronic cu certificatul
digital (necesită existenţa prealabilă a achiziţionării unui dispozitiv denumit „token” sau stick).
Fluxul de depunere "Internet" este:
Varianta I
✓ prin aplicatii proprii, generarea automata a fisierului XML din aplicatiile de resurse umane
salarizare conform cerintelor declaratiei D112
✓ prin programul furnizat de MFP, verificarea fisierului XML pentru validarile principale conform
cerintelor declaratiei D112;
✓ prin acelasi program furnizat de MFP, generarea fisierului PDF cu atasarea automata a XMLului,
daca acesta a trecut de validare, precum si semnarea documentului electronic pentru
transmitere prin Internet;
✓ prin Internet (www.e-guvernare.ro), autentificarea (in baza certificatului digital) si transmiterea
documentului electronic (fisier PDF semnat electronic cu XML atasat);
✓ memorarea "Indexului de Incarcare" afisat de sistemul MFP (pentru urmarirea procesarilor
ulterioare)
Varianta II
✓ introducerea datelor prin programul de asistenta furnizat de MFP (formular PDF inteligent);
✓ validarea si semnarea, daca s-a trecut de validare, documentului electronic pentru incarcare
Internet;
✓ prin Internet (www.e-guvernare.ro), autentificarea (in baza certificatului digital) si transmiterea
documentului electronic (fisier PDF cu XML atasat, semnat electronic);
✓ memorarea "Indexului de Incarcare" afisat de sistemul MFP (pentru urmarirea
procesarilorulterioare).
Angajatorul are obligaţia ca, in termenul de depunere legal stabilit, sa corecteze declaraţia electronica
astfel încât sa elimine toate erorile şi să reia procesul de depunere-validare. Sarcina de a depune această
Declaraţie revine:
Pagina 123 / 136

SUPORT DE CURS
✓ persoanelor fizice şi juridice care au calitatea de angajatori;

✓ entităţilor asimilate angajatorului, care au calitatea de plătitori de venituri din activităţi
dependente, atât pe perioada în care se desfăşoară activitate, cât şi pe perioada în care se
beneficiază de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate pentru:
- persoanele fizice rezidente, care realizează venituri din desfăşurarea unor activităţi, în baza
unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu sau a unui statut special
prevăzut de lege;
- persoanele fizice nerezidente, care realizează venituri de natura salariala, cu respectarea
prevederilor instrumentelor juridice internaţionale, la care România este parte;
✓ plătitorii de venituri, pentru persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele
decât cele de natură salarială şi pentru care există obligaţia plăţii contribuţiei individuale de
asigurări sociale şi asigurări pentru şomaj.
Când se depune?
Termenul de depunere al declaraţiei D112 este lunar, până în data de 25 a lunii următoare (excepţie
decembrie – 21).
Însă, potrivit modificărilor aduse Codului Fiscal, prin OG 30/2011, anumiţi contribuabili depun trimestrial
declaraţia unică 112.
În acestă categorie se încadrează:
✓ asociaţiile, fundaţiile sau alte entităţi fără scop patrimonial, persoane juridice, cu excepţia
instituţiilor publice, care în anul anterior au avut un număr mediu de până la 3 salariaţi, exclusiv;
✓ persoanele juridice plătitoare de impozit pe profit, care în anul anterior au înregistrat venituri
totale de până la 100.000 euro şi au avut un număr mediu de până la 3 salariaţi, exclusiv;
✓ persoanele juridice plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor, care în anul
anterior au avut un număr mediu de până la 3 salariati, exclusiv;
✓ persoanele fizice autorizate şi intreprinderile individuale, precum şi persoanele fizice care
exercită profesii libere şi asocierile fără personalitate juridică, constituite între persoane fizice,
care au potrivit legii, personal angajat pe bază de contract individual de muncă.
Potrivit prevederilor legale, depunerea trimestrială a declaraţiei constă în completarea şi depunerea
unei declaraţii, pentru fiecare lună din trimestru. Declararea şi plata impozitului pe veniturile din salarii
şi asimilate acestora şi a contribuţiilor sociale obligatorii aferente, se va face până la data de 25 inclusiv,
a lunii următoare trimestrului.
Daca a incetat calitatea de asigurat in prima luna din trimestru, se depune declaratia aferenta acestei
luni, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare, iar declaratiile aferente lunilor 2 si 3 din trimestru se
depun pana la data de 25 inclusiv, a lunii urmatoare trimestrului.
Potrivit calendarului obligaţiilor fiscale, publicat pe site-ul ANAF, ei trebuie să depună până la 31
ianuarie, la organul fiscal competent, Declaraţia de înregistrare fiscală/ Declaraţia de menţiuni, privind
schimbarea opţiunii pentru depunerea Declaraţiei 112. Mai exact, persoanele juridice trebuie să depună
formularul 010, iar persoanele fizice formularul 070.
Contribuabilii care realizează venituri din alte surse identificate ca fiind impozabile, altele decât cele
pentru care impozitul pe venit se calculează prin reținere la sursă la momentul acordării veniturilor de
către plătitorii de venituri, prin aplicarea cotei de 10% asupra venitului brut, precum și veniturile de
Pagina 124 / 136

SUPORT DE CURS
cedent ca urmre a cesiunii de creanta, au obligația de a depune declarația unică privind impozitul pe
venit și contribuțiile sociale datorate de persoanele fizice (generic, DECLARATIA UNICA) la organul fiscal
competent, pentru fiecare an fiscal, până la data de 15 martie inclusiv a anului următor celui de realizare
a venitului.
Reglementarea Declaratiei Unice se regaseste in Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, precum si in
Ordinul nr. 139/2020 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de
gestionare a formularului "Declaratie unica privind impozitul pe venit si contributiile sociale datorate de
persoanele fizice".
Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 139/2020 prevede ca declaratia se completeaza si se depune de catre
persoanele fizice care realizeaza, individual sau intr-o forma de asociere, venituri/pierderi din Romania
sau/si din strainătate, care datoreaza impozit pe venit si contributii sociale obligatorii, potrivit
prevederilor Codului Fiscal.
Totodata, declaratia se completeaza si se depune si de catre persoanele fizice care nu realizeaza venituri
si care opteaza pentru plata contributiei de asigurari sociale de sanatate.
Declaratia Unica se depune pentru urmatoarele categorii de venituri:
✓ activitati independente;
✓ drepturi de proprietate intelectuala;
✓ cedarea folosintei bunurilor (chirii);
✓ activitati agricole, silvicultura si piscicultura;
✓ transferul titlurilor de valoare si orice alte operatiuni cu instrumente financiare, inclusiv
instrumente financiare derivate, precum si transferul aurului financiar;
✓ alte surse.
Termenul prevazut pentru depunerea Declaratiei Unice in anul 2020 a fost 30 iunie. Obligatiile fiscale se
achita in contul unic de disponibil 55.04 “Sume reprezentand impozit pe venit si contributii sociale
datorate de persoanele fizice in curs de distribuire”, deschis pe codul numeric personal/numarul de
identificare fiscala al contribuabililor la unitatile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal
central competent pentru administrarea creantelor fiscale datorate de acestia.
Pagina 125 / 136

SUPORT DE CURS
CAPITOLUL IX APLICAŢIA REVISAL
Aplicatia Revisal poate fi descarcata de pe site-ul Inspectiei Muncii:

https://www.inspectiamuncii.ro/reges.
In cadrul acestui site veti gasi kitul de instalare a aplicatiei (pentru Windows XP/Vista/7/8/10) impreuna
cu un ghid pentru instalare.
Cea mai recenta versiune aplicatiei Revisal pusa la dispozitie angajatorilor de catre Inspectia Muncii a
pentru transmiterea registrului de evidenta a salariatilor in format electronic este incepand cu 01 iunie
2019, versiunea 6.0.7. Versiunea 6.0.7 a aplicației Revisal poate fi instalată numai dacă există deja pe
stația de lucru versiunea 6.0.6 sau nu ați avut nicio altă versiune de Revisal instalată anterior.
Cum inregistrez o societate si un angajat nou in Revisal?

Dupa descarcarea si instalarea aplicatiei pe computer, pentru a inregistra o societate noua se vor
parcurge urmatoarele etape:
✓ Se va deschide aplicatia Revisal:
Pagina 126 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Se va selecta din partea stanga-sus campul Inregistrare angajator nou:
✓ Se vor completa datele societatii dumneavoastra, apoi se va efectua butonul din dreapta jos –
continuare:
Pagina 127 / 136

SUPORT DE CURS
✓ In continuare, se vor completa datele privind societatea, apoi se va efectua butonul din dreapta
jos – Continuare:
✓ Va vor aparea inca o data datele completate anterior pentru a le verifica, apoi se va accesa
butonul salveaza din partea dreapta jos.
Pagina 128 / 136

SUPORT DE CURS
Daca detineti mai multe societati, se vor urmari aceiasi pasi, iar in momentul in care sunt create toate
societatile pentru a accesa una dintre ele, la alegere, se va efectua click pe butonul – schimbare registru
angajator, din cadrul campului - selectie.
Dupa introducerea societatii dumneavoastra in aplicatie, pentru a inregistra un angajat, respectiv un

contract de munca nou se vor parcurge urmatoarele etape:
✓ Se va merge in partea de sus la sectiunea – salariati, apoi inregistrare salariat:
✓ Se vor completa campurile cu datele de identificare a salariatului, apoi se va selecta butonul din
dreapta jos – continuare:
✓ In continuare se vor completa datele de identificare ale salariatului apoi se va selecta butonul
din dreapta jos – continuare:
Pagina 129 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Se vor verifica inca odata datele salariatului, apoi se va salva, in partea dreapta de jos:
Pagina 130 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Dupa efectuarea salvarii, va aparea un camp de completat privind contractul de munca al

salariatului apoi se va selecta butonul din dreapta jos – continuare:
✓ In continuare, se vor completa datele privind contractul individual de munca: numarul si data
incheierii contractului; data inceperii activitatii; functia pe care angajatul o va ocupa in cadrul
societatii, apoi se va selecta butonul din dreapta jos – continuare:
Pagina 131 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Urmeaza un camp in care se vor completa datele privind salariul brut stabilit, apoi se va selecta
butonul din dreapta jos – continuare:
✓ Ultima etapa privind inregistrarea unui salariat nou, respectiv un contract individual de munca
este aceea de verificare a datelor introduse anterior si completarea datei la care se produc
efectele. Se va selecta butonul salveaza.
Pagina 132 / 136

SUPORT DE CURS
Pentru a inregistra registrul online pe site-ul https://reges.inspectiamuncii.ro/ mai intari se va genera

fisierul .rvs. Pentru aceasta, se va merge in partea de sus a aplicatiei in cadrul campului – Registru –
generare registru, apoi se va incarca pe site-ul mai sus mentionat.
Etape in vederea modificarii unui contract
Orice modificare a elementelor (elementele de identificare a firmei sau a salariatilor; perioada detasarii
si denumirea angajatorului la care se face detasarea; functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii
Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative; tipul contractului individual de munca; durata
normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; salariul, sporurile si cuantumul acestora) trebuie
sa se inregistreze in registru si sa se depuna depune online pe site-ul Inspectiei Muncii, la fel ca
inregistrarea unui contract individual de munca.
In aplicatia Revisal se va trece prin urmatoarele etape:
Se va selecta din meniul de sus al aplicatiei butonul – contracte, apoi in cadrul sectiunii – operatii
contract se va alege – modificare:
Se va alege angajatul pentru care dorim sa modificam contractul de munca, dand click pe acesta, apoi
continuare:
Pagina 133 / 136

SUPORT DE CURS
Se va deschide pagina in care sunt afisate datele contractului de munca, apoi se vor modifica punctele
dorite (aceiasi pasi ca la o inregistrare de CIM – continuare > continuare > salveaza).
Ultima pagina va afisa modificarile facute fiind nevoie sa completati data la care se vor produce efectele
modificarii, apoi se va salva, respectiv se va genera registrul.
In cadrul aplicatiei Revisal se mai pot face urmatoarele modificari ale contractului individual de munca:
suspendare, detasare, incetare/reactivare contract, radiere.
Atentie! Toate modificarile aduse unui contract sunt vizibile in Raportul per salariat care se elibereaza
la incetarea contractului (rubrica Salariati > Raportul per salariat)
Pagina 134 / 136

SUPORT DE CURS
ABREVIERI
ANSPDCP - Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal

CAEN – Clasificarea activităţilor din economia naţională
CIF – Codde Identificare Fiscală (a unei societăţi)
COR – Clasificarea Ocupaţiilor din România
CUI – Cod Unic de Înregistrare (a unei societăţi)
FP – fişa postului
H.G./ HG - Hotărâre de Guvern
HRM – Human Resources Management/ Managementul resurselor umane
IRU – inspector resurse umane
MOf – Monitorul Oficial (al României)
MRU – managementul resurselor umane
REGES – Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor
RU – resurse umane
PRINCIPALA LEGISLAŢIE APLICABILĂ
✓ Codul Muncii – Legea nr. 53/ 2003 cu modificările şi completările ulterioare

✓ Codul fiscal - Legea 227/2005 cu modificările şi completările ulterioare
✓ Codul Civil – Legea nr. 287/ 2009
✓ HG 935/2019 din 13 decembrie 2019 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată
✓ Legea nr. 52/ 2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri
✓ LEGE Nr. 81/2018 din 30 martie 2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă
✓ Legea nr. 129/2018 pentru modificarea și completarea Legii nr. 102/2005 privind înființarea,
organizarea și funcționarea Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu
Caracter Personal, precum și pentru abrogarea Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor
cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date
✓ Legea nr. 132/ 11.07.2019 pentru modificarea și completarea Legii nr. 52/2011 privind
exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri
✓ Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice
✓ Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă
✓ Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor
Pagina 135 / 136

SUPORT DE CURS
✓ Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal
✓ ORDIN nr. 1.918 din 25 iulie 2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt
obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a
procedurii privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic,
precum si: Procedura din 25 iulie 2011 și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la
inspectoratul teritorial de muncă pentru obținerea parolei, precum și procedura privind
transmiterea registrului general de evidență a salariaților în format electronic
✓ OUG nr. 53/ 2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/ 2003 – Codul Muncii
BIBLIOGRAFIE
✓ Mihai, Doina, Suport curs – Inspector resurse umane, 2012, Eforie (predominant, actualizat cu
legislatia la zi si propriile capturi Revisal)
✓ Actele normative cuprinse la secţiunea „ PRINCIPALA LEGISLAŢIE APLICABILĂ” si altele asemenea
✓ GDPR, https://ec.europa.eu/info/law/law-topic/data-protection_ro
Pagina 136 / 136

Suport de Curs - Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs - Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

INSPECTOR/ REFERENT RESURSE UMANE COD COR 333304

CAPITOLUL I - OCUPAŢIA DE INSPECTOR RESURSE UMANE

În conformitate cu cerintele specifice ocupatiei (standardul occupational), Inspectorul Resurse

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

✓ consiliază personalul angajat şi potentialii candidati la angajare referitor la desfăşurarea

Compartimentul Resurse Umane are următoarele atribuţii şi competenţe:

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

CAPITOLUL II - MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR

COMPETENŢĂ ESENŢIALĂ A INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

Informaţiile care circulă în cadrul Compartimentului de Resurse Umane sunt materializate, în

Viata unui document scris are, în principiu, următoarele etape:

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

DIVERSE DOCUMENTE ADMINISTRATE DE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

✓ Contract de constituire a garantiei materiale pentru gestionari

Criteriile ce stau la baza situaţiilor statistice operative de evidenţă a personalului: situaţia

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

✓ registrul general de evidentă a salariatilor etc.

Identificarea tipului de document în conformitate cu solicitarea şi destinaţia acestuia

Oferirea informaţiilor necesare solicitanţilor

DOCUMENTE CARE POT FI SOLICITATE DE INSPECTORII DE MUNCĂ ÎN REALIZAREA PROCESULUI

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

INSTRUMENTE DE LUCRU ALE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

Intocmirea si actualizarea regulamentului intern

Poate cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

Dosarul de personal, în forma sa fizică, potrivit HG 905/14.12.2017 privind Registrul General de

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

Pentru cât timp păstrăm documentele?

Document legislativ Explicaţie – durata de Termenul

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

Documentele se introduc în Dosarul de personal în ordine cronologică

Componenţa Dosarului de Personal

Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt:

Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la:

Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu:

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

✓ fişa de aptitudini eliberată de medicul de medicina muncii şi adeverinţa medicală eliberată de

Referitor la cererile de concediu, recomandăm arhivarea separată de dosarul personal al angajatului,

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

REGISTRUL DE PERSONAL ( FACULTATIV)

REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A CONVENŢIILOR CIVILE

✓ Metodologie din 13.07.2020 de întocmire şi transmitere a Registrului electronic de evidenţă a

Intocmit: Alexe Traian Razvan

Versiune noiembrie 2021

Domeniile în care se poate lucra cu zilieri

REGISTRUL ELECTRONIC DE EVIDENŢĂ A ZILIERILOR

Reguli privind înfiinţarea şi transmiterea Registrului electronic de evidenţă a Zilierilor:

Intocmit: Alexe Traian Razvan