Cursul de specializare în ocupaţia de

INSPECTOR RESURSE UMANE

Curs autorizat CAFFPA

TRAINER: Raluca Borza

 CUPRINS
• Capitolul I. CINE ESTE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE?
• Capitolul II. ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI
• Capitolul III. CODUL MUNCII
• Capitolul IV. SALARIZAREA
• Capitolul V . DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
• Capitolul VI. SOMAJUL
• Capitolul VII. PENSIILE
 Capitolul I
CINE ESTE INSPECTORUL DE
RESURSE UMANE
Cod COR (Clasificarea Ocupaţiilor din România): 333304 – Inspector resurse umane
 Face parte din grupa majora 3 de instruire din Clasificarea Ocupatiilor din
Romania – studii medii şi postliceale.
 Inspectorul de resurse umane prin poziţia pe care o deţine în cadrul
departamentului de resurse umane, participă activ la gestionarea resurselor
umane prin implicarea directă în procesul prin care organizaţia îşi recrutează,
angajează, derulează şi încetează raporturile de muncă cu salariaţii.
 Disponibilitati intelectuale: adaptabilitate, creativitate, imaginaţie,
capacitatea de a se face inţeles, credibilitate profesională.
 Comportament uman: maturitate, credibilitate în plan uman, capacitatea
de a comunica, acceptarea eşecului şi absenţa frustrării.
 Comportament profesional: capacitatea de organizare, capacitatea de
a pune proiectele în practică, deschidere spre schimbare, eficacitate
profesionala, disponibilitatea de a delega.
 Domenii de competentă

În conformitate cu cerinţele specifice ocupaţiei, inspectorul /referentul

resurse umane realizează următoarele sarcini:
 întocmeşte documentele de evidenţa personalului şi documentele ce ţin de
evidenţa muncii într-o organizaţie;
 gestionează şi arhivează toate documentele de evidenţa personalului şi de
evidenţa muncii in societatea în care îşi desfăsoară activitatea;
 consiliază personalul angajat şi potenţialii candidaţi la angajare referitor la
desfăşurarea relaţiilor de muncă şi a documentelor ce trebuiesc întocmite;
 identifică necesarul de personal şi întocmeşte documentele care urmează a fi
utilizate în desfăşurarea procesului de recrutare şi selecţie de personal;
 intocmeşte Registrul general de evidenţă a salariaţilot şi îl transmite către
Inspectoratul Teritorial de Muncă;
 în cazul organizaţiilor cu un număr mai mic de personal inspectorul /referentul
de resurse umane întocmeşte statul de plată pentru personalul angajat şi
documentele aferente statului de plată;
 întocmeşte şi gestionează baza de date de personal.
 Compartimentul Resurse Umane are
următoarele atribuţii şi competenţe:
 întocmeşte statele de funcţii şi de personal, conform organigramei aprobate, cu
încadrare în numarul de posturi aprobat;
 organizează si coordonează activitatea de recrutare, selectare şi încadrare a
personalului în scopul îndeplinirii atribuţiilor specifice institutiei;
 răspunde de organizarea şi desfăşurarea concursurilor de selecţie a personalului;
 constituie dosarul de personal şi întocmeşte documentaţia de încadrare a
personalului (informare, dispoziţie de angajare, contract individual de munca,
angajament, întocmirea si completarea carnetului de munca) precum si
documentele necesare în vederea încetării contractului de muncă;
 asigură evidenţa, păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor
instituţiei, potrivit legislaţiei muncii in vigoare;
 asigură şi răspunde de întocmirea şi completarea corectă a Registrului general de
evidenţă a salariaţilor, precum si de transmiterea electronică a mişcării de
personal prin programul REVISAL la Inspectoratul Teritorial de Muncă, potrivit
legislaţiei muncii în vigoare;
 participă la elaborarea, modificarea şi completarea Contractului colectiv de
muncă şi a Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a
salariilor angajatilor;
 asigură şi răspunde de aplicarea corectă a prevederilor legislaţiei muncii, ale
Contractului colectiv de muncă asupra tuturor operaţiunilor şi activităţilor din
atribuţie;
 ţine evidenţa participării salariaţilor la programele de instruire;
 întocmeşte dispoziţiile preşedintelui şi duce la îndeplinire prevederile
acestora în ceea ce priveşte executarea, modificarea şi încetarea raporturilor
de muncă a salariaţilor şi a contractelor individuale de muncă, în conformitate
cu actele normative specifice şi cu prevederile legislaţiei în vigoare;
 întocmeşte adeverinţele solicitate de către salariaţii unităţii;
 asigură evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate ale
salariaţilor şi le operează în carnetul de muncă, evidenţa concediilor de
odihnă şi a concediilor medicale;
 asigură evidenţa vechimii în muncă a tuturor salariaţilor;
 răspunde de întocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de masă;
 răspunde de întocmirea şi vizarea legitimaţiilor personalului salariat;
 întocmeşte şi propune spre aprobare fişele şi dosarele de pensionare ale
salariaţilor care îndeplinesc condiţiile legale de pensionare;
 gestionează toate documentele intocmite pentru si de catre salariaţi (cereri
concediu, diplome, cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc);
 actualizează permanent baza de date a resurselor umane şi răspunde de
corectitudinea datelor înscrise;
 îndeplineşte şi alte sarcini din dispoziţia conducerii instituţiei, în condiţiile
prevederilor legale şi a pregătirii profesionale.

În realizarea atribuţiilor şi competenţelor ce-i revin, Serviciul de

Resurse Umane colaborează cu celelalte compartimente, precum şi cu
autorităţi publice centrale şi locale, instituţii publice de orice natură, alte
persoane juridice de drept public şi privat.
 Clasificarea Ocupatiilor din Romania

COR (Clasificarea Ocupatiilor din Romania​) este un nomenclator

aparut in anul 1995 si reprezinta sistemul de identificare, ierarhizare si
codificare a tuturor ocupatiilor desfasurate in economie, indiferent de tipul si
locul desfasurarii lor.
Potrivit MMPS, nomenclatorul cuprinde 4329 de ocupatii, insa
numarul lor se modifica in permanenta in functie de modificarile din piata
muncii.
Codul unei ocupatii este reprezentat de 6 cifre:
•​prima cifra reprezinta grupa majora
•a doua cifra reprezinta subgrupa majora
•a treia cifra reprezinta grupa minora
•a patra cifra reprezinta grupa de baza
 COR cuprinde urmatoarele 9 grupe majore:

a) grupa majora 1: Membri ai corpului legislativ ai executivului, inalti conducatori

ai administratiei publice, conducatori si functionari superiori;
b) grupa majora 2: Specialisti in diverse domenii de activitate;
c) grupa majora 3: Tehnicieni si alti specialisti din domeniul tehnic;
d) grupa majora 4: Functionari administrativi;
e) grupa majora 5: Lucratori in domeniul serviciilor;
f) grupa majora 6: Lucratori calificati in agricultura, silvicultura si pescuit;
g) grupa majora 7: Muncitori calificati si asimilati;
h) grupa majora 8: Operatori la instalatii si masini; asamblori de masini si
echipamente;
i) grupa majora 9: Ocupatii elementare (Muncitori necalificati).
 FISA POSTULUI
Fisa postului= produsul finit al analizei muncii
•Ambele tipuri de analiza a muncii sunt importante;
Trebuie sa contina :
1.Caracteristicile postului;
2.Profilul psihologic al detinatorului
•Pe baza detaliilor stabilite, angajatul va primi informaţii relevante
pentru integrarea sa şi responsabilităţile sale specifice.
•Din datele prezente în fişa de post se poate realiza, parţial sau total
evaluarea periodică.
•Construcţia şi administrarea fişelor de post deplasează accentul de la
dimensiunea structurală spre cea operaţională. În fişa de post este
reflectat atât procesul de proiectare a posturilor, cât şi activitatea de
recrutare a angajaţilor.
 Fisele de post reprezintă, într-o companie, aria structurală de manifestare a
MRU. Pe baza detaliilor stabilite, angajatul va primi informaţii relevante pentru
integrarea sa şi responsabilităţile sale specifice.
Din datele prezente în fişa de post se poate realiza, parţial sau total evaluarea
periodică.
Construcţia şi administrarea fişelor de post deplasează accentul de la
dimensiunea structurală spre cea operaţională. În fişa de post este reflectat atât
procesul de proiectare a posturilor, cât şi activitatea de recrutare a angajaţilor.
 1. UN MODEL AL FIŞEI DE POST

Activitatea specialistului în resurse umane presupune trei etape de dezvoltare: o

arie structurală, una dinamică şi un plan operaţional.
•Aria structurală, acele aspecte cu care angajatul intră în contact prima dată;
elementele cele mai stabile dintre componentele managementului resurselor
umane.
•Perspectiva dinamică, definită de interacţiunea permanentă între aceste
elemente de structură. Interactiunile conduc la apariţia unor schimbări continue şi
a unor reaşezări sau explicitări.
• Planul operaţional - cuprinde activităţile concrete de atingere, de către
departamentul MRU, a unor strategii şi politici eficiente de utilizare a acestor
mutaţii şi transformări.
 Modelul propus în continuare reprezintă un suport pentru adoptările
pe care veţi dori să le realizaţi ţinând cont de realităţile extrem de diferite
ale companiilor, fiind în acest sens o bază de plecare pentru un model
propriu.

I.Identificarea postului: Se recomandă să se utilizeze denumirile şi

codurile folosite de COR (Codul ocupaţiilor din România).
II.Descrierea postului: poate fi realizată astfel:

• Postul de director de vânzări : asigurarea implementării politicilor

comerciale ale firmei la nivelul regiunii alocate, cu scopul de a atinge
obiectivele de strategie şi de vânzări.
•Postul de director de achiziţii: conduce activitatea de de aprovizionare
a organizaţiei negociind cumpărarea gamei de produse stabilite de
departamentul de marketing, astfel încât să asigure permanent stocul de
produse necesar.
•Postul de asistent de logistică: responsabilităţilor administrative în
organizaţie, prin implementarea de sisteme şi proceduri administrative,
monitorizarea proiectelor admin.
 III. Pozitia in organigrama.
• poziţia superioară
• poziţia imediat inferioară
În unele cazuri, poziţia imediat superioară nu este aceea a managerului
direct, ci este o poziţie în care angajatul poate promova în funcţie de
performanţe şi abilităţii. De exemplu, în cazul unui post de reprezentant
comercial dintr-o companie medie sau mare, poziţia imediat superioară este
aceea de kez account / responsabil de conturi importante (clienţii importanţi),
nu poziţia directorului de vânzări.

IV. Relaţii organizaţionale:

•ierarhic: este subordonat directorului general/executiv
•funcţionale: primeşte şi transmite îndrumări metodologice de specialitate
de la IT, Resurse Umane, Logistică şi Vânzări în vederea îndeplinirii obiectivelor
planificate.
•de reprezentare: cu banca, organismele de control financiar-contabil, terţi
(persoane fizice sau juridice).
 V. Atribuţii şi responsabilităţi
Expunerea responsabilităţilor ce trebuie asumate şi îndeplinite de către angajaţi
în funcţie de complexitatea postului, acestea pot fi grupate în diferite domenii
circumscrise postului. Unele companii exprimă aceste responsabilităţi deosebit de
detaliat, altele sunt laconice.

VI. Standardele de performanta

Pentru unele meserii şi posturi în care, în lipsa unor indicatori minimi, se pot
produce accidente sau grave dereglării ale circuitului muncii organizaţionale. De
aceea trebuie menţionat clar ceea ce trebuie făcut.

VII. Competente personale:

•studii
•experienţa in domeniu/in munca
•cunoaştere cel putin a unei limbi străine
•cunostinţe PC
•însuşiri de personalitate: capacităţii cognitive, capacităţi comunicaţionale şi
relaţionale, alte calităţi personale (seriozitate, responsabilitate, loialitate, hotărâre,
adaptabilitate, autocontrol s.a.m.d)
 VIII. Condiţii de desfăşurare a activităţii
•program normal;
•deplasări în ţară, in funcţie de necesităţile implicate de natura postului;
•salarizarea.

IX. Menţiuni speciale

Facilitaţi speciale-conform contractului de munca, anexelor la contractul
de munca, reglementarilor organizaţionale.
 Capitolul II
ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI
SELECŢIEI PERSONALULUI
 RECRUTAREA
Organizarea recrutarii si selectiei de personal presupune:
- identificarea necesarului de personal numeric si pe posturi pe baza informatiilor
furnizate de organigrama si statul de functiuni si metodele de recrutare stabilite;
-redactarea si lansarea mesajului de recrutare;
- intocmirea, pastrarea si actualizarea bazei de date cu rezultatele recrutarii (prezinta
conducerii numarul de candidati pentru fixarea interviului);
- organizarea programului de selectie;
- anuntarea in timp util a candidatilor asupra modului de desfasurare a selectiei;
- stabilirea intalnirilor de selectie;
- anuntarea candidatilor care nu au fost inclusi in lista candidatilor eligibili;
- pregatirea cu grija a mediului de desfasurare a selectiei;
- participarea la selectia candidatilor in limita atributiilor specifice postului de IRU;
- anuntarea procesului de selectie;
 Obiective recrutarii

•determinarea nevoilor de recrutare actuale si viitoare ale organizatiei in

colaborare cu planificarea resurselor umane si analiza posturilor;
•contributia la cresterea ratei de reusita a procesului de selectie prin reducerea
numarului de candidati necalificati sau supracalificati;
•micsorarea numarului de candidati, care, odata recrutati si selectati, parasesc
organizatia dupa o scurta perioada de timp;
•dezvoltarea eficientei individuale si organizationale pe termen scurt, mediu si
lung;
•evaluarea eficientei diverselor tehnici si surse de recrutare pentru toate
tipurile de candidate.
 Procesul de recrutare este influentat de:

Factorii externi:
• conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta munca si oferta de forta
de munca;
• atractivitatea zonei de amplasare: ex. facilitati acordate;
• cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii.

Factori interni:
• imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei;
• preferintele candidatilor;
• obiectivele organizatiei;
• situatia economico - financiara a organizatiei;
• sisteme de recompense.
 Metode de recrutare
1. Metoda interna 2. Metoda externa
• Sunt identificati angajatii actuali, • publicitatea
capabili sa ocupe posturile disponibile • contactarea unitatilor scolare
dintr-o firma; •stagiul de practica;
•contactarea AJOFM;
• Responsabilitatea recrutarii interne • contactarea agentiilor private;
revine departamentului de resurse • internetul;
umane care, odata ce a identificat • participarea la targul locurilor de
posturile disponibile, va trimite o munca;
informare sefilor de departamente • contactarea agentilor de munca
unde sunt localizate posturile temporara;
respective. • reangajarile;
• Acestia, la randul lor, ii vor anunta pe • pensionarii, somerii;
subordonati despre activitatile legate • liber profesionistii;
de recrutarea interna.
 Metoda interna
Avantaje
• se previn suspiciunile angajatilor
legate de faptul ca nu ar fi niciodata
informati de existenta unui post
disponibil;
• evidentiaza transparenta firmei fata
de angajati;
• este incurajata libertatea de alegere
si dezvoltarea carierei;
• se salveaza timp si bani;
• candidatii pentru postul respectiv
dispun de o mai buna cunoastere a
firmei;
• motivatia angajatilor este mai
puternica.
Dezavantaje
• daca solicitantii nu reusesc sa obtina
postul, atunci trebuie sa li se explice
de ce nu au fost alesi;
• daca se face o alegere nepotrivita,
atunci aceasta echivaleaza cu
diminuarea credibilitatii
conducatorilor;
• chiar daca procedurile ar fi
implementate cu succes, nu se pot
preintampina nemultumirile celor care
nu au fost alesi;
• aparitia luptelor interne pentru
promovare.
 Metoda externa
Avantaje
• se aduce un „suflu nou” odata cu
venirea noilor candidati, care sunt
dornici de afirmare;
• atunci cand se angajeaza din
exteriorul organizatie un specialist,
cheltuielile pot fi mai mici decat cele
necesare instruirii unui angajat;
• ofera mai multe alternative viabile
pentru identificarea candidatului
potrivit.
Dezavantaje
•costurilor mari ale recrutarii,
•firma trebuie sa utilizeze cele mai
eficiednte surse si metode de
recrutare disponibile.
•angajatii noi au nevoie de o perioada
mai lunga de timp pentru a se
acomoda cu noul post si cu cerintele
organizationale;
 Selectia

Selectia = reprezinta procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti
pentru ocuparea unui post vacant intr-o firma, conform unor reguli si criterii
bine stabilite.
Etapele procesului de selectie:
- analizarea CV-ului;
- interviu preliminar;
- teste de inteligenta;
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;
 GRILA DE PRESELECŢIE

•Se stabilesc criteriile pentru preselecţie.Se stabileşte o grilă de evaluare (de

ex: grila 1-5 sau 1-10).
•Se analizează fiecare aplicaţie pe baza criteriilor aplicându-se aceeaşi grilă
pentru toate aplicaţiile.Fiecare membru al comisiei de selecţie analizează
aplicaţiile separat urmând ca neconcordanţele să se reanalizeze în comun.
•Primii candidaţi în limita numărului stabilit de comisie, vor fi chemaţi la
interviu.
 Preselecţie aplicaţii (exemplu)
Grila evaluare: 1-5
S.T
Criteriu de evalaure V.I. L.M. A.D. R.N. C.P.
.
Studii universitare în domenii asociate 3 2 4 4 4 5
Curs de specializare 2 4 4 2 2 5
Experienţă în domeniu 5 5 2 4 5 5
Managementul echipei 4 2 2 2 5 5
Limbi străine 5 3 5 3 3 5
Lucrul cu PC 3 2 5 5 5 5
Disponibilitate pentru deplasări 2 4 5 5 5 2
Disponibilitate pentru lucrul peste
1 4 2 5 2 0
program
SCOR TOTAL 25 26 24 28 31 32
Ordinea calificării pentru faza II 5 4 6 3 2 1

27
 Motive de eliminare

- lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate;

- slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si comportamentul persoanei;
- incapacitatea de a indeplini standardele minime;
- incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare;
- aspecte negative de personalitate;
- informatii nefavorabile sau negative despre performantele din trecut;
- lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor trasaturi necesare;
- inapt din punct de vedere fizic pentru post;
- candidatul care ramane ocupa postul disponibil;
 Metode de intervievare

- interviul unu la unu = este folosit preponderent si presupune intalnirea

dintre candidat si un intervievator. El este mai putin amenintator pentru
candidat. In timpul desfasurarii sale, poate avea loc un adevarat schimb de
informatii.
- interviul de grup = in timpul caruia mai multi candidati interactioneaza atat
intre ei cat si cu reprezentantii companiei. Are avantajul de a furniza mai
multe date despre candidati, despre competentele lor interpersonale si de a
salva timp pentru firma.
- interviul sub presiune = se stie ca majoritatea interviurilor sunt proiectate
pentru a elimina presiunea candidatilor. In acest caz presiunea este creata
deliberat pentru a observa cum reactioneaza un candidat in conditii de
stres.
 Etapele interviului

- Pregatirea interviului
- Stabilirea contactului
- Determinarea obiectivului
- Reformularea obiectivului
- Evaluarea (CV, test, carnet de munca, cazier, fisa medicala)
- Decizia
- Concretizarea deciziei
 DERULAREA INTERVIULUI

ÎNCEPUTUL INTERVIULUI:
Iniţiere din partea preşedintelui comisiei
Prezentarea tuturor membrilor comisiei cu funcţiile deţinute în organizaţie
Prezentarea modului în care se va derula interviul
Destinderea atmosferei

DERULAREA efectivă a INTERVIULUI:

70% din timp vorbeşte candidatul şi 30% membrii comisiei.
Ascultare activă
Lipsa prejudecăţilor şi a tendinţei de supra sau subevaluare a candidatului
Formularea întrebărilor care să stimuleze dialogul şi comentarii din partea
candidatului
Fiecare membru al comisiei are propriul său set de întrebări.
 Intervenţia se va face pe rând
Încurajarea candidatului prin atitudine, gesturi, mimică.
 Rolul interviului de selectie

•Prezentarea organizatiei şi avantajele celor care fac parte din ea;

•Descrierea activităţii prevăzute pentru post, perioada de probă şi procesele

facilitatoare (de iniţiere şi instalare pe post);
•Identificarea candidatului potrivit;

•Identificarea aşteptărilor şi ale posibilelor dificultăţi pentru ambele părţi;

•Constatarea dorinţei reale a angajatului de a se angaja în postul scos la

concurs.
 Capitolul III
CODUL MUNCII- Legea 53/2003
Contractul individual de munca (CIM)
 1.Notiuni introductive
Legea 53/2003- Codul muncii, republicata
 1.Obiectul Legii nr. 53/2003

Art. 1. [obiectul reglementarii] (1) Prezentul cod reglementeaza domeniul

raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii
reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi

speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Prezenta lege intitulată “Codul muncii” nu este un veritabil cod, adică o colectie
exhaustivă de legi care reglementează domeniul relaţiilor de muncă, ci este un act
normativ, o lege, care reglementează elementele esenţiale ale contractului
individual de muncă şi emite anumite principii care urmează să se aplice în materii:
jurisdicţia muncii, conflictele de muncă, contractele de ucenicie, aceste materii fiind
reglementate prin alte legi şi nu prin codul muncii.
Ex: Legea 108/1999 pentru infiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
reglementează modalitatea de control a aplicării reglementărilor în domeniul
raportutilor de muncă.Legea 279/2005 reglementează ucenicia la locul de muncă
 2. Principii fundamentale

1. Libertatea muncii: Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la

munca nu poate fi ingradit.
Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc
de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor anterioare este
nul de drept.
2. Interzicerea muncii fortate: Munca forţată este interzisă.
Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber.
Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în
condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, 
3. Egalitatea de tratament:
In cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii şi angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere,
hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare,
limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap,
boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie
defavorizată, este interzisă.
Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau
preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile mentionate anterior si care
au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței
sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent
neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza
unuia dintre criteriile mentionate anterior, în afară de cazul în care acea prevedere,
acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă
mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.
• Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile
prevăzute anterior care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și
duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
• Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare
săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de
persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute anterior, este asociată sau
prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de
categorii de persoane.
• Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau
acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al
nediscriminării.
•  Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să
utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute
anterior, împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.
•  Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în
privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității
în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite
cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și
cerințele proporționale.
4. Protectia salariatilor:
•Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate
în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o
discriminare.
•Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum
şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
•Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare
bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare.

5. Libertatea de asociere:
•Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
6. Consensualismul, buna-credinta, informarea, consultarea
•Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-
credinţe.
•Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale
contractelor colective de muncă.

7. Libertatea muncii in strainatate:

•Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale
Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este
parte.
3. Contractul individual de munca
 3.1. INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 10. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o

persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.
•Părţile contractului: salariatul (este doar persoana fizica) şi angajatorul.
-Angajator =persoana fizica sau juridica ce pot, potrivit legii, sa angajeze forta
de munca pe baza de contract individual de munca.
- Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de
angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
- Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de
munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de
exercitiu.
•Obiectul contractului: prestarea muncii în folosul altei persoane, alta decât
prestatorul.
•Specificul relaţiei de muncă: prestarea muncii pentru angajator şi sub
autoritatea angajatorului
•Contraprestatia muncii efectuate: remunerarea prestatorului = salariu
(respecatarea salariului minim pe economie).
 Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.

•Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali,
pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca
astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
•Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a contractului individual de munca.
Acordul trebuie dat de ambii parinti.
•Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de tutelă specială este interzisă.
Nu pot incheia un CIM in calitate de salariat:
- minorii sub 15 ani;
- persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii
mintale;
- incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se
poate face după împlinirea vârstei de 18 ani.
 Contractul individual de munca se incheie:

- in baza consimtamantului partilor;

- in forma scrisa;
- in limba romana;.
- obligatia de incheiere a contractului individual de muncă in forma scrisa revine
angajatorului;
-forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
-copia CIM se pastreaza la locul de munca (filiala/punct de lucru)pe suport hartie
sau pe suport electronic, de catre persoana desemnata de angajator in acest scop,
cu respectarea prevederilor privind confidentialitatea datelor cu caracter personal.
CIM se înregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munca anterior inceperii activitatii cu minim o
zi.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze
salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui CIM constituie vechime în munca, precum si
perioadele in care internal a desfasurat activitatea in baza unui contract de
intership care se considera vehime in munca si in specialitate (Legea nr. 176/2018
privind intershipul) .
 Utilizarea semnaturii electronice

• Părțile pot opta să utilizeze la încheierea contractului individual de

muncă/actului adițional la contract, după caz, semnătura electronică
avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală
electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic
calificat al angajatorului.

•Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice avansate sau

semnăturii electronice calificate, însoțită de marca temporală electronică sau
marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al
angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/ documentelor din
domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de
muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului
individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii
•Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea
semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de
marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului, precum și înscrisurile/ documentele din
domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea
prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr.
135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și
vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.
•Forma scrisă a înscrisurilor cerute de prezenta lege se consideră îndeplinită și
dacă înscrisul este întocmit în formă electronică și este semnat cu semnătură
electronică avansată sau semnătură electronică calificată, însoțită de marca
temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul
electronic calificat al angajatorului, în condițiile legii.
• În raporturile angajatorului cu instituțiile publice, la întocmirea
înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă/securității și
sănătății în muncă, angajatorul poate utiliza semnătura electronică avansată sau
semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau
marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat.
•  Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după
caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura
electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, la
încheierea contractului individual de muncă/actului adițional la contract sau a
altor documente emise în executarea contractului individual de muncă, după caz.
•  La încheierea contractului individual de muncă/actului adițional la contract sau a
altor documente emise în executarea contractului individual de muncă, după caz,
părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă
sau semnătura electronică avansată sau calificată, însoțită de marca temporală
electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic
calificat.
•Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare
și control, contractele individuale de muncă și actele adiționale, precum și
înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă/securității și
sănătății în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică,
potrivit legii, fără a le solicita și în format letric.
•La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot
fi transmise în format electronic și anterior efectuării controlului.
•Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează
în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului
teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
 CLAUZELE ESENTIALE ALE CIM

• Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are

obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul,
cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.

• Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului

se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului
individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

• Orice modificare a uneia dintre dintre clauzele existente in contractul individual de

munca in timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract,
anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

• La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca ori pe

durata concilierii unui conflict individual de munca, oricare dintre parti poate fi
asistata de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este, conform propriei optiuni, cu
respectarea contractului de confidentialitate

• Contractul de confidentialitate se incheie intre parti si poate cuprinde informatii

furnizate, prealabil incheierii contractului individual de munca sau pe parcursul
executarii acestuia, inclusiv pe durata concilierii.
Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu
privire la cel putin urmatoarele elemente:
identitatea partilor;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își
desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
functia/ocupatia conform specificatiei COR, precum si fisa postului, cu
specificarea atributiilor postului;
criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;
in cazul unui CIM pe durata determinata sau a unui CIM de munca temporara,
durata acestora;
durata concediului de odihna;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de
plată;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de
efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă
este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
 indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului;
 durata și condițiile perioadei de probă, dacă există
 procedurile privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii
electronice calificate însoțite de marca temporală electronică sau marca
temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului.
 dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
 suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în
condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte
drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de
angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.
Elementele din informarea trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
 CLAUZE SPECIFICE ALE CIM

1. clauza cu privire la formarea profesionala

2. clauza de neconcurenta
3. clauza de mobilitate
4. clauza de confidentialitate
Clauza de neconcurenta: salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se
află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească
pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
 activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,
perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă,
terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
• Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului
individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de
muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului.
• Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana
fizică beneficiară, potrivit legii.
• Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
• Clauza de neconcurenta nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea
contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor
prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa
angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
• Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
• La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
 Clauza de mobilitate
•Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in
considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu
se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii
suplimentare in bani sau in natura.
•Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in
natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Clauza de confidentialitate

•Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
•Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune-interese.
 Alte clauze speciale (neprevazute de Codul muncii)

- Clauze privind drepturile de proprietate intelectuala = drepturile de autor

(asupra unei opere literare, muzicale, programe pe calculator);
SAU drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, denumirilor
de origine, etc);
- Clauza obiectiv- ca urmare a acestei clauze, salariatului care ocupa o anumita
functie ii revine sarcina (contractuala) de serviciu de a realiza un obiectiv
concret, o lucrare determinata, de interes major pentru angajator;
- Clauza de stabilitate– prin care se urmareste sa se garanteze salariatului
mentinerea postului pe o perioada certa de timp. Prin intermediul sau se
restrange dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului.
- Clauza de risc– salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care
angajatorul se obliga contractual; (alpinisti, salvamontisti, scafandrii,
acrobati, dresori, reporteri de razboi)
- Clauza de restrictie in timpul liber– partile stabilesc o perioada determinata
din timpul liber al salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la
domiciliul sau ori sa anunte precis unde se afla spre a fi in masura, la cererea
angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca.
 CONDITIILE PREALABILE INCHEIERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA

Pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca este

necesar ca la momentul exprimarii acordului de vointa partilor sa fie indeplinite
anumite conditii prevazute de lege si anume indeplinirea cumulativa a unor conditii
generale, aplicabile in cazul incheierii oricarui contract, precum si a unor conditii
specifice reglementate exclusiv pentru situatia incheierii unui contract individual de
munca.
A.Conditii generale:
Potrivit art.948 din Codul civil, conditiile esentiale pentru valabilitatea unei conventii
sunt:
-capacitatea de a contracta;
- consimtamantul valabil al partilor care se obliga;
- un obiect determinat;
- o cauza licita.
B.Conditii speciale:
- examenul medical;
- conditiile de studii;
- vechimea in munca sau specialitate;
- verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioada de proba;
- avizul, autorizarea sau atestarea.
 CONDITII SPECIALE: 1.EXAMENUL MEDICAL (1)

Este general si obligatoriu la incheierea CIM, inainte de proba practica, de examen, concurs
ori perioada de proba.
Art.27 alin.1 O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
alin 2. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.
alin 4. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
alin 5. La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice

Examenul medical la angajarea in munca urmareste obiective complexe, respectiv:

- aptitudinea in munca pentru profesia si postul in care persoana va fi incadrata;
- persoana ce urmeaza sa fie incadrata sa nu prezinte o afectiune de natura sa puna in pericol
sanatatea si securitatea in munca ale celorlalti salariati, de la acelasi loc de munca;
- compatibilitatea intre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de
munca;
- persoana ce urmeaza a fi angajata sa nu prezinte afectiuni care ar pune in pericol securitatea
societatii sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
- persoana examinata medical sa nu prezinte risc pentru sanatatea populatiei pe care o deserveste;

Legea 319/2006 -Legea securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare - MO

646/26.07.2006 H.G. 1425/2006 -pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
securitatii si sanatatii in munca - MO 882/30.10.2006, modificata.
 CONDITII SPECIALE: 1. EXAMENUL MEDICAL (2)
Examenului medical, conform art.28 din Codul muncii, este obligatoriu
in urmatoarele situatii:
-persoanele care urmeaza sa fie angajate;
 -persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de munca cu factori nocivi profesionali;
-persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile
de munca fara factori nocivi profesionali;
-in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba
conditiile de munca;
-la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
-in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii;
-periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali;
-periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
carelucreaza in sistemul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila,
in colectivitati de copii, in unitati sanitare;
-periodic, prin examene medicale diferentiate;

H.G. 355/2007 privind supravegherea sanatii salariatilor face referire la trei categorii de
examen medical, altele decat examenul medical necesar la angajare:
- examenul medical de adaptare în munca;
- examenul medical periodic;
- examneul medical la reluarea activitatii.
 CONDITII SPECIALE: STUDII, VECHIME, APTITUDINI, AVIZE
2. Conditii de studii- Conditiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor in sectorul public sunt
indicate in actele normative care reglementeaza salarizarea.
In sectorul privat, patronul este cel care decide daca pentru angajarea sau promovarea pe o
anumita functie este necesara indeplinirea unor conditii de studii.
-in anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislatia impune indeplinirea unor conditii
de studii indiferent daca angajarea sau promovarea se realizeaza in sectorul public sau privat.
3.Vechimea in munca: legislatia in vigoare nu regementeaza indeplinirea unor conditii de
vechime pentru angajarea in sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea
salariatilor in anumite functii, alaturi de conditiile de studii, si conditii de vechime.
4.Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale: -A .Concursul
- B. Examenul
-C. Perioada de proba
5. Avizul, autorizarea sau atestarea: Reglementarile care conditioneaza angajarea in munca de
aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la incheierea contractelor individuale de munca ale
salariatilor in cauza pentru toti angajatorii, indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau
privat.
 PERIOADA DE PROBA (ART. 31-33)

Perioada de proba = intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea

profesionala ale salariatului si in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita
dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar
fara preaviz.
La incheierea CIM se poate stabili o perioada de proba de cel mult:
• 90 zile calendaristice pentru functiile de executie
• 120 zile calendaristice pentru functiile de conducere
• 30 de zile calendaristice pentru persoane cu handicap
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior- primele 6 luni dupa debutul în
profesie se considera perioada de stagiu (Legea nr. 335/2013 pentru efectuarea stagiului
minim pentru absolventii de invatamant superior).
Exceptie: acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La
sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata
de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are
sediul.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba- CIM poate inceta la initiativa oricareia
dintre parti exclusiv printr-o notificare scrisa:
- fara preaviz.
- fara a fi necesara motivarea acesteia
Salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia
muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in CIM.
 PERIOADA DE PROBA (ART. 31-33)

• Perioada de proba nu reprezinta una dintre situatiile in care contractul de

munca se poate incheia pe durata determinata.

• Pe durata executarii unui CIM nu poate fi stabilita decat o singura perioada de

proba.

• EXCEPTIE: o noua perioada de proba in situatia in care salariatul debuteaza la

acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

• Perioada de proba constitue vechime in munca.

• Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor
persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

•Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de
12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru
aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Registrul unic de evidenta al
salariatilor
• Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a
salariaților.
• Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document official.
• Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform
specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, nivelul și
specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul,
sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului
individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de
muncă.
• Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau
oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.
• La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să
elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata
activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
• Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru
salariați/foști salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se
limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la
generarea online și descărcarea unui extras din registru.
• În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a
salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei
rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
• În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare
conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz,
lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaților un document care să ateste
activitatea desfășurată de aceștia, să înceteze și să transmită în registrul general de
evidență a salariaților încetarea contractelor individuale de muncă.
 Hotărârea nr. 905/2017 privind registrul general de
evidență a salariaților

•Au obligatia de a înființa registrul general de evidență a salariaților, precum și de a

completa și transmitere în registru elementel raportului de muncă următoarele
categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;
b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în baza
unui contract individual de muncă.

•În registru se înregistrează, anterior începerii activității, datele pentru persoanele

care urmează să desfășoare activitate în baza unui contract individual de muncă
încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
•Fiecare dintre angajatori are obligația să transmită datele în registru, către
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul/domiciliul,
în ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în
registru revine în exclusivitate angajatorului.
• Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea
unități fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competența încadrării
personalului, pot delega acestora și competența înființării registrului, completării
și transmiterii datelor în registru, în numele angajatorului, cu respectarea
prevederilor legale în vigoare.

• Au obligația de a înființa registrul, completa și transmite datele în registru la

inspectoratul teritorial de muncă și misiunile diplomatice, oficiile consulare ale
altor state în România, respectiv, după caz, reprezentanțele organizațiilor
internaționale acreditate în România, institutele culturale și reprezentanțele
comerciale și economice ale altor state în România, pentru personalul angajat
local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.

• Registrul general de evidenţă a salariaţilor este accesibil online pentru

salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se
limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la
generarea online şi descărcarea unui extras din registru.
 Cine poate completea si transmite Revisalul?
Angajatorii pot:
a) contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în registru prin
încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară activitatea
în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor privind protecția
datelor cu caracter personal.
b) poate fi realizat de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie
scrisă de către persoane fizice sau juridice de drept privat sau de către persoanele
care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului în cazul angajatorilor prevăzuți la art.
1  instituții/autorități publice/alte entități juridice  și de către prestatorii cu care au
incheiat contracte.
•Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare și transmitere a
datelor în registru încredințate de angajator.
• Angajatorii persoane fizice sau juridice de drept privat  au obligația de a notifica, în
scris, inspectoratul teritorial de muncă, în a cărui rază teritorială își au
sediul/domiciliul, despre încheierea contractelor de prestări servicii, precum și datele
de identificare ale prestatorului, în termen de 3 zile lucrătoare de la data încheierii
contractului de prestări de servicii.
•Contractarea serviciului de completare și transmitere a datelor în registru nu
exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de HG nr. 905/2017.
 Cum se completeaza registrul ?

•  Registrul se întocmește în formă electronică.

• Angajatorii  completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu următoarele
date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului;
b) datele de identificare ale salariaților: numele, prenumele, CNP, cetățenia și țara de
proveniență;
c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii activității;
d) funcția/ocupația conform COR;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă: nedeterminată sau determinată;
g) durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de
muncă cu tip parțial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel
cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul
colectiv de muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
 Transmiterea registrului ITM

• datele prevazute in contractual individual de munca (lit. a-i) se transmit cel târziu în ziua
anterioară începerii activității de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un
raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă;
•  data transferului, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se face
transferu, precum si data preluării prin transfer, astfel cum este prevăzut la art. 90 alin.
(9) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și art.
32 din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
cu modificările și completările ulterioare, precum și datele de identificare ale
angajatorului de la care se face transferal se transmit în termen de 5 zile lucrătoare de la
data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;
• data la care începe și data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale
angajatorului la care se face detașarea se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de
începere/încetare a detașării salariatului;
• data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională/alt stat care nu
este membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, statul în care
urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/ utilizatorului
la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei
activități in ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe
teritoriul altui stat
• perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale se transmit cel
târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția
situației absențelor nemotivate când transmiterea în registru se face în termen de 3 zile
lucrătoare de la data suspendării;
• data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă se transmit cel târziu la
data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoștință a
evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de
muncă.
• orice modificare a datelor prevăzute punctele lit. d) -g) (functie, tip contract, durata timp
de munca si durata contract individual de munca) se transmite în registru cel târziu în
ziua anterioară producerii modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se
produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru se face în
termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul
acesteia.
• orice modificare a datelor prevăzute lit. h) (salariu) se transmite în registru în termen de
20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării. Excepție fac situațiile în care
modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când transmiterea în
registru se face în termen de 20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat
cunoștință de conținutul acesteia.
• Orice modificare privind perioada de detașare prevăzută se transmite în registru
cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
• Orice modificare a datelor referitoare la angajatior si salariat se transmit la
inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției
modificării.
• Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoștință de acestea.
• Angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele
în registru la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află
sediul/domiciliul angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de
către primul salariat.
 Delegarea competentei de a transmite registrul
de evidență al salariaților
Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără
personalitate juridică, precum și unitățile fără personalitate juridică ale
instituțiilor/autorităților publice/altor entități juridice, cărora le-au fost delegate
competențele de a complete si transmite registrul, au obligația:
 de a înființa,
 completa și
 transmite datele în registru conform prevederilor in vigoare, cu menționarea
ambelor date de identificare la codul unic de identificare - CUI și codul de
identificare fiscală - CIF
în termenele stabilite, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială
își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de prezenta
hotărâre.
 Dosarul de personal

• Angajatorii au obligația:
- de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariații încadrați cu contract
individual de muncă;
- de a păstra dosarul de personal în bune condiții la sediul angajatorului sau, după
caz, la sediul secundar dacă este delegată competența încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de muncă;
- de a prezenta dosarul de personal inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

• Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente:

- actele necesare angajării;
- contractul individual de muncă;
- actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și
încetarea contractelor individuale de muncă;
- acte de studii/certificate de calificare;
- orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în
registru.
 Toate documentele se pastreaza într-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura
durabilitatea lor,
 OMEF 3512/2008 și Anexa 6 a Legii Arhivelor Naționale stabilesc următoarele
termene de păstrare a documentelor de resurse umane:
- Statele de plată a salariilor – 5 de ani de la crearea lor;
- Dosarele de personal, contractele de muncă, convențiile civile de prestări servicii – 75 de
ani de la creare;
- Documentele societăților comerciale cu capital privat – 50 de ani de la crearea lor
– Documentele referitoare la tichetele de masă;
– Registrul general de evidență a salariilor;
– Contracte de muncă.
 Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza în cadrul CRU, iar pentru
fostii salariati plecati, care au primit carnetul de munca, dosarul de personal integral
fara nici o fila lipsa se arhiveaza în arhiva societatii.
 Pentru o identificare rapida si corecta a fiecarui dosar în stânga sus i se va atribui un
numar de marca (nr. matricol) în ordinea cronologica a angajarii. Acest numar se
atribuie si pe organigrama societatii (Dir. Gen. nr1). În situatia plecarii angajatului din
societate, numarul matricol nu se atribuie altei persoane, iar daca persoana revine
dupa o perioada de timp îsi preia fostul numar matricol, îsi va reactiva dosarul din
arhiva, îl va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a
reangajarii. o bulina aplicata în stânga sus.
 Eliberarea documentelor solicitate
de salariat
• La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați
să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal, în
termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării.
• Documentele sunt eliberate în copie certificată pentru conformitate cu originalul
de către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de
angajator

• La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia

1. o adeverință care să ateste:
- activitatea desfășurată de acesta;
- durata activității;
- salariul
- vechimea în muncă și în specialitate;
2. un extras din registru.
• La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați
să îi elibereze acestuia un extras din registru, datat și certificat pentru
conformitate, sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta,
durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă
din registru și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data
solicitarii.
• În situația în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din
registru, salariatul/fostul salariat poate solicita ITM eliberarea unui extras din
registru din care să rezulte activitatea desfășurată la acesta, în calitate de salariat.
ITM eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în
termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

• Art. 34 alin.(6^1) din Legea nr. 53/2003

În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare
conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz,
lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor un document care să
ateste activitatea desfăşurată de aceştia, conform prevederilor alin. (5 La
solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze
un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,
salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.), să înceteze şi să
transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor
individuale de muncă."
 Contravenții și amenzi
• Netransmiterea datelor cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către
fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în
baza unui contract individual de muncă se sanctioneaza cu amenda de 20.000 lei
pentru fiecare persoana identificata.
• Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei
următoarele fapte:
a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă,
pentru care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata
salariului, cu încălcarea termenului de cel putin o zi lucratoare inainte de inceperea
activitatii;
b) refuzul de a pune la dispoziția inspectorului de muncă documentele care au stat la
baza înscrierilor efectuate în registru;
c) netransmiterea datelor referitoare la transfer în termenul de 5 zile lucratoare;
d) netransmiterea datelor referitoare la detasare, suspendare si incetare prevazute de
lege.
e) netransmiterea modificărilor aduse prin acte adiționale conform prevederilor;
f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute in cazul detasarii sau detasarii
transnationale;
g) netransmiterea modificărilor aduse datelor angajatorului si salariatului.

Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei

următoarele fapte:
a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevazute de lege
b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
c) subcontractarea serviciilor de completare si transmitere a registrului de catre
prestatori;
d) nerespectarea obligatiei de a informa inspectoratelor teritoriale de muncă cu a
incheierea contractelor cu prestatorii de servicii.
• Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei
încălcarea obligației de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după
caz, la sediul secundar, careare delegată competența încadrării personalului prin
încheierea de contracte individuale de muncă.

• Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei

încălcarea de către angajator a prevederilor referitoare la eliberarea documentelor
solicitate de salariat iconform prevederilor legale.

• Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-

verbal ori,după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii
contravenționale
 Organizarea activitatii de resurse umane

 Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane

și salarizare în următoarele moduri:
a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze,
prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și
salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și
salarizare.
 Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi
coordonate de către un expert în legislația muncii.
Cumulul de functii
Articolul 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea
programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil
salariatului care își exercită acest drept.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt
prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Angajarea strainilor si apatrizilor

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in
baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca,
eliberata/eliberat potrivit legii.
3.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA
 Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
prin negociere
Conform art.39 alin 1- salariatul, are in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
m^1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă
mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6
luni la același angajator;
n)  alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
 Obligatiile salariatului

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile

ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
 Drepturile angajatorului:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de
evaluare a realizării acestora.
 Obligatiile angajatorului:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg
din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția

informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze
contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de

lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;i) să
asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului de a

trecuut pe un post vacant.
3.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA
 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA

CIM poate fi modificat numai prin acordul partilor.

cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a CIM este posibila numai in
cazurile prevazute in prezentul cod.

este masura unilaterala si obligatorie pentru salariat;

angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara
consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in
cazul si conditiile prevazute de prezentul cod.

anterior modificarii contractului individual de munca, sa informeze
salariatul cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice.

ART. 17 ALIN (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la
alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificarii,
cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în
mod expres de lege.
 MODIFICAREA CIM- ART. 41

CIM se poate modifica cu acordul partilor- art. 41 alin. (3):

a) - durata contractului;
b) - locul muncii=nu Revisal
c) - felul muncii;
d) - conditiile de munca=nu Revisal;
e) - salariul;
f) - timpul de munca si de odihna(timpul de odihna =nu Revisal)
 MODIFICAREA CIM DIN VOINTA
UNILATERALA
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara
consimtamantul salariatului in cazul:

delegarea SAU detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă.

unor situatii de forta majora imposibilitate obiectiva de executare a unei
obligatii determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat,
care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului,
executarea obligatiei contractuale a acestuia (razboi, inundatii, cutremure, etc.).

cu titlu de sanctiune disciplinara (retrogradarea din functie pe o perioada ce
nu poate depasi 60 zile- art 248 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii)

ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de
Codul muncii.
 Delegarea (art. 43- 44)
= exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre
salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator;

este o masura temporara- cel mult 60 de zile calendaristice in
12 luni

se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60
de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinara a acestuia.

determina o modificare a locului muncii;
• EXCEPTIE: in CIM partile au stipulat o clauza de mobilitate, cu
respectarea prevederilor Codului muncii, potrivit careia executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc
stabil de munca, existand posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intrunul dintre
aceste locuri nu constituie o delegare;
• este o masura dispusa in interesul angajatorului;
• este o masura ce imbraca forma scrisa, lipsa inscrisului
constatator nu afecteaza valabilitatea acestei masuri;
• implica acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor
drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor de transport, cazare,
diurna);
• delegarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in
ceea ce priveste aspectele ce tin de legalitatea acestei masuri, iar
oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului;
 EFECTELE DELEGARII

presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor
de serviciu ale salariatului intr-un alt loc de munca.

pe perioada delegarii, salariatul ramane parte in raport juridic de munca
pe care il are cu unitatea deleganta, pastrandu-si functia si toate celelalte
drepturi prevazute in CIM.

eventuale sanctiuni disciplinare poate stabili doar angajatorul

daca a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, unitatea prejudiciata
se va adresa impotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o actiune in
daune pentru acoperirea pagubei sale. La randul ei, unitatea care a dispus
delegarea se va indrepta impotriva salariatului sau.
 INCETAREA DELEGARII

- prin expirarea termenului;

- dupa executarea sarcinilor de serviciu ce au facut obiectul ei;

- prin revocarea masurii de catre angajator;

- aprin acordul partilor sau prin incetarea contractului individual

de munca.
 DETASAREA – art. 45-47(1)
= schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in
interesul acestuia.

este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult
un an.

prelungirea detasarii este posibila din 6 in 6 luni, numai pentru
motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detasarea si doar cu acordul ambelor parti;

in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar
numai cu consimtamantul scris al salariatului;

este dispusa in interesul unitatii la care este detasat salariatul.

constituind o transmitere de drepturi si obligatii, detasarea are la baza
acordul celor doua unitati, acestea fiind singurele in masura sa aprecieze
necesitatea detasarii, insa dreptul de a dispune detasarea nu poate fi
exercitat abuziv, in sensul ca aceasta masura nu poate avea caracter
sicanator.

doar pentru prima perioada, de cel mult un an, este o masura obligatorie,
pentru prelungire, acordul salariatului este obligatoriu;

este urmata de incadrarea temporara a salariatului la o alta unitate, respectiv
la cea la care a fost detasat;

implica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de
transport, cazare, diurna

EFECTE:

Pe perioada detasarii, CIM incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele
sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celei de-a
doua unitati (la care persoana este detasata).

Detasarea se realizeaza intr-un schimb de adrese intre unitatea unde urmeaza
sa fie detasat si unitatea care la detasat.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod
exceptional si pentru motive personale temeinice.

Angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa-i plateasca acestuia
salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare.
Detasarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati:

- prin expirarea termenului;

- prin revocarea ei;

- prin acordul partilor;

- prin incetarea contractului individual de munca.

 Masuri de protectie in favoarea persoanei salariate
- pastrarea postului si a salariului avut la angajatorul care a dispus detasarea;

- salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la

angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat;
- daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la
timp toate obligatiile fata de persoana detasata ele vor fi indeplinite de
angajatorul care a dispus detasarea;
- in cazul in care exista divergente intre angajatori sau nici unul dintre ei nu-si
indeplineste obligatiile, detasatul are dreptul de a reveni la locul sau de
munca (de la care a fost detasat), de a se adresa cu actiune in justitie
impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executare silita a
obligatiilor neindeplinite.
- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate
raspunde disciplinar sau patrimonial.Totusi, acest angajator nu va putea
aplica sanctiunea desfacerii disciplinare a CIM.
3.4. SUSPENDAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA
 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCA- art. 49
= suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator.
Suspendarea poate interveni:
- de drept;
- prin acordul partilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale
partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin CCM aplicabil,
prin CIM sau prin RI.

In cazul suspendarii CIM din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta calitatea
sa de salariat.

De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a CIM intervine o
cauza de incetare a CIM, cauza de incetare de drept prevaleaza.
 1.Suspendarea de drept- art. 50 (1)

a) concediu de maternitate: maximum 126 zile calendaristice (63 de zile

inainte de nastere - perioada de sarcina si 63 de zile - perioada de lauzie.
Perioadele de pot compensa intre ele);
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca (cel mult 183 de
zile intr-un interval de un an. Incepand cu a 91 -a zi concediul medical
se poate prelungi cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale);
c) carantina (salariatilor carora li se interzice continuarea activitatii din
cauza unei boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat
de inspectoratul de sanatate publica, li se suspenda de drep CIM,
deoarece cauza de suspendare intervine independent de vointa partilor
contractante);
 Suspendarea de drept- art. 50 (2)

d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative

ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede
altfel;

e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (potrivit

art. 11 din Legea dialogului social nr. 367/2022, pe perioada in care
persoana este aleasa in organul de conducere al sindicatului , ea este
salarizata de organizatia sindicala si beneficiaza de vechime in munca);

f) forta majora (imprejurari externe cu caracter exceptional, suspendarea

prestarii muncii si, in consecinta, a platii salariului, GREVA);

g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de

procedura penala (MAI PUTIN DE 30 ZILE);
 Suspendarea de drept- art. 50 (3)
h) suspendarea prestarii muncii si, in consecinta, a platii sale la data expirarii
perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile
necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu
si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege
- pe perioada in care asistentul maternal profesionist nu are in plasament sau in
incredintare copii;
-perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti in personal de
rezerva;
-pe durata intreruperii activitatii in constructii din cauza conditiilor meteorologice;
-pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme;
 2. Suspendare din iniţiativa salariatului (art. 51)
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) concediu de acomodare.
 
•    Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor
nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern.

• Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor

prevăzute la art 51 alin. (1) - Situiatii de suspendare la initiative
salariatului) și la art. 152^1 ori absentării de la locul de muncă în condițiile
prevăzute la art. 152^2 se mențin pe toată durata concediului, respectiv a
perioadei de absență.
 Suspendarea din initiativa angajatorului- art. 52
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii
(declarat neconstitutional prin Decizia Curtii Constitutionale nr.
261/2016);
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti (declarat partial neconstitutional prin Decizia
Curtii Constitutionale nr. 279/2016)
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare;
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului
de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului
judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii
care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în
care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică
executarea contractului de muncă;
 d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor
sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
f) pe durata suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca
urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin.
(1) din Constituţia României, republicată.

  (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
    (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru
de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după
consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
     ART. 53
    (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară
activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce
nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

    (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin.

(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
 ART. 53^1

    (1) În cazul suspendării temporare a activităţii şi/sau a reducerii acesteia ca

urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgenţă potrivit art. 93 alin. (1)
din Constituţia României, republicată, salariaţii afectaţi de activitatea redusă
sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de:
 o indemnizaţie plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în cuantum de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat,
Indemnizatia nu poate fi mai mare de 75% din câştigul salarial mediu brut
utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe
toată durata menţinerii stării de asediu sau stării de urgenţă, după caz.
    (2) În situaţia în care bugetul angajatorului destinat plăţii cheltuielilor de
personal permite, indemnizaţia prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de
angajator cu sume reprezentând diferenţa de până la minimum 75% din salariul
de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile
art. 53 alin. (1).
    
(3) Indemnizaţia prevăzută la alin. (1) este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor
sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările şi completările ulterioare.

(4) În cazul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1), calculul, reţinerea şi plata impozitului
pe venit, a contribuţiei de asigurări sociale de stat şi a contribuţiei de asigurări sociale
de sănătate se realizează de către angajator din indemnizaţiile încasate din bugetul
asigurărilor pentru şomaj.

(5) Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (4) se aplică prevederile art.
78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015 (b) pentru veniturile obținute în celelalte
cazuri, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între
venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii
în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaționale la care
România este parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat
datorate potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora.)
 3. Suspendarea prin acordul partilor- art. 54

- concediilor fara plata pentru interese personale;

- concediilor fara plata pentru pentru studii (sustinerea examenelor
de bacalaureat, de admitere in institutiile de invatamant superior, a
examenelor de an universitar, de diploma, de admitere la doctorat, a
examenelor de doctorat, sustinerea tezei de doctorat);
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv
de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Perioada suspendarii nu
constitue stagiu de cotizare si nici nu este asimilata acestuia.
 EFECTELE SUSPENDARII

Vechimea in munca:
-beneficiaza de vechime (ex: in caz de detasare, concediu crestere
copil, participarea la stagii de formare profesionala, cu scoatere
integrala din activitate initiata de angajator)
-nu beneficiaza de vechime (ex: absente nemotivate, concediu fara
plata)


Pe parcursul suspendarii salariatul poate primi:
- salariu (ex: detasare, indeplinirea unei functii de conducere in
sindicat)
- indemnizatie (ex: incapacitate temporara de munca, concediu
crestere copil)
- despagubiri (daca se constata nevinovatia salariatului dupa
•
suspendarea din functie)
•
3.5. INCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA
 INCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca poate inceta:

a) de drept (cand a intervenit o anumita cauza stabilita
expres de normele de drept care face imposibila, producerea, in
continuare, a efectelor contractului respectiv);
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile
si in conditiile limitativ prevazute de lege, respectiv:
- concedierea salariatului de catre angajator;
- demisia salariatului.
 1. INCETAREA DE DREPT A CIM

Contractul inceteaza de drept = in puterea si prin

efectul legii, atunci cand a intervenit o anumita
cauza stabilita expres de normele de drept care
face imposibila, producerea, in continuare, a
efectelor contractului respectiv.
 CIM INCETEAZA DE DREPT- art.56 (1)

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul

dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat
existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) - la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza
in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de
30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani;
-la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
-

pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu

reducerea varstei standard de pensionare;
-
-la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul
invaliditatii de gradul I sau II; [a se vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017]
 CIM inceteaza de drept- art.56 (2)

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care

nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
•
- CIM incheiat in lipsa certificatului medical;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
 (2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului
de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
(3) Angajatorul nu poate ingradi sau limita dreptul salariatei de a
continua activitatea in conditiile prevazute la alin. (1) lit. c) teza intai (prelungirea
activitatii in cazul femeilor pana la varsta de 65 ani).
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a
conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu
aprobarea angajatorului, salariatul poate fi mentinut in aceeasi functie maximum 3 ani peste
varsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual
de munca.

Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a
CIM atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a
conditiilor impuse de lege.

Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul
la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

Constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca
partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
 2. INCETAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR

Potrivit art.55 lit. b din Codul Muncii, CIM poate inceta prin
acordul partilor, care consimt ca la o anumita data, sa nu mai
continue raporturile lor de munca stabilite anterior.
 3. INCETAREA CA URMARE A VOINTEI
UNILATERALE A UNEIA DINTRE PARTI

CONCEDIEREA INDIVIDUALA
• Concedierea = incetarea CIM din initiativa angajatorului. Ea
poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
• Interdictii permanente. Interdictiile cu caracter permanent la
concedierea salariatilor se refera la motivele care nu pot sta
niciodata la baza concedierii unui salariat, concedierea pe astfel
de motive fiind interzisa.
• Astfel, concedierea este interzisa in orice situatie si in orice
moment daca are la baza unul din urmatoarele motive:
- pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, etc
- pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a
drepturilor sindicale;
 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in
urmatoarele situatii:
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru crestere copil in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18ani;
- pe durata efectuarii concediului de odihna;
- pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata
absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 152^2.
Prevederile anterioare nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in
conditiile legii.
 A.CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU
MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA LUI- art. 61 (1)

Poate fi dispusa de angajator in urmatoarele situatii :

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina muncii, ca sanctiune
disciplinara;
- Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile
disciplinare.
- Caracterul de repetabilitate intervine daca au fost savarsite cel putin
doua abateri disciplinare.
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la
art.61 lit.a, angajatorul poate emite decizia de concediere numai dupa
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
 A.CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU MOTIVE
CARE TIN DE PERSOANA LUI- art. 61 (2)

b- in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare
de 30 de zile in conditiile Codului de procedura penala;
c- in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala,
se constata inaptitudine fizica si /sau psihica a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de
munca ocupat;
- angajatorul are obligatia sa depuna toate diligentele pentru a-i oferi salariatului
respectiv un loc de munca vacant compatibil cu capacitatea de munca stabilita da
medicul demedicina muncii.
-in cazul in care in urma desfasurarii acestei proceduri angajatorul dispune
concedierea, trebuie sa-i acorde salariatului respectiv preavizul in conformitate cu
dispozitiile art.75 alin.(1) din Codul Muncii.
-concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabila salariatului.
d- in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care
este incadrat;
-necorespundere profesional= necunoasterea sau insuficienta stapanire a regulilor
specifice unei meserii, profesii sau activitati.
 Constatarea necorespunderii
profesionale
• Concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin CCM aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
• Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de
catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta,
al carui membru este salariatul in cauza.
• Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:
-data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;
- modalitatea in care se va desfasura examinarea.
• Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
• Necorespuderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire
necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
• In cazul in care, in urma examinarii salariatul este considerat necorespunzator profesional de
catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la
comunicare.
• Daca salariatul nu a formulat contestatie sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea
hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de
desfacere a contractului de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala.
 - concedierea pentru unul din motivele prevazute la art.61 lit.b, c, d= emiterea
deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendarisice de la data constatarii
cauzei concedierii.
- concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in
care CIM a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. alin.1 lit. e) ( admiterea cererii
de reintegrare in functia ocupata pentru persoanele concediate nelegal sau din
motive neintemeiate) = angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte
locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau,
dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
• daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de
a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii
• Salariatul = in termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,
pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit.
• daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut anterior,
precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de
munca, angajatorul poate dispune concediere salariatului
 B.CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU
TIN DE PERSOANA SALARIATULUI (art.65 si 66)
= incetarea CIM determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat (din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia) ca urmare a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
-desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o
cauza reala si serioasa.
-poate fi individuala sau colectiva;
-salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor
beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si
pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
CCM aplicabil.
-Concediere colectiva = concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive enuntate, a
unui numar de:
- cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de
salariati;
- cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza
are incadrati cel putin 100 de salariati dar mai putin de 300 de
salariati;
- cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 300 de salariati;
• La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau
in calcul si acei salariati carora le-au incetat CIM din initiativa
angajatorului din unul sau mai multe motive, fara legatura cu
persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
 CONCEDIEREA COLECTIVA (1)
In perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa furnizeze
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante si sa le
notifice, in scris, urmatoarele:
- numărul total și categoriile de salariați;
- motivele care determină concedierea preconizată;
- numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
- criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
- măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
- măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează
să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil;
- data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
- termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
- Angajatorul are obligatia sa comunice notificarea si ITM si ATOFM la aceeasi data la
care a comunicat-o sindicatului sau reprez. sal.
 CONCEDIEREA COLECTIVA (2)
- Sindicatul sau, reprezentantii salariatilor, pot propune angajatorului masuri in
vederea evitarii concedierilor ori a diminuarii nr.persoanelor concediate, intr-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. Angajatorul are
obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de sindicate, in
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
- La solicitarea oricareia dintre parti, ITM poate dispune amanarea momentului
emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care
aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionate pana la data stabilita.
- In situatia in care, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva,
acesta are obligatia de a notifica in scris ITM si ATOFM si sindicatul, cu cel
putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
- In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat
prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba
 CONCEDIEREA COLECTIVA (3)

• In situatia în care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati,

angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror
activitate este reluata în aceleasi conditii de competenta profesionala o
comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.

• Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data

comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit.

• In situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in

scris consimtamantul in termenul prevazut sau refuza locul de munca oferit,
angajatorul poate face noi încadrari pe locurile de munca ramase vacante.
 CONCEDIEREA COLECTIVA (4)
Dreptul la preaviz
- Persoanele concediate in temeiul art.61 lit.c si d si art.65 si art.66 au dreptul la
un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare (exceptie = art .61 lit d -
aflate in perioada de proba).
- In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunzator (cu exceptia absentelor nemotivate).

Decizia de concediere
= se comunica salariatului in scris, produce efecte de la data comunicarii ei
salariatului si trebuie sa contina:
- motivele care determina concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (in cazul cc);
- lista tuturor locurilor de munca disponibile din societate si termenul in care
salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant.
 DEMISIA (1)
= actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea CIM, dupa implinirea unui termen de preaviz.
- Angajatorul este obligat să inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de
a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de proba.
- Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
- Termenul de preaviz = cel convenit de parti in CIM sau, dupa caz, cel prevazut in
CCM aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu
functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care
ocupa functii de conducere.
- Pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele.
- In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunzator.
- Exceptie: salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin CIM (ex.: plata drepturilor salariale, asigurarea
conditiilor de prestare a muncii prevazute in contract).
 DEMISIA (2)
- Dreptul salariatului de a demisiona fara preaviz nu il impiedica pe acesta sa
solicite angajatorului sa-si exeecute obligatiile (salariale) scadente sau sa-i
plateasca despagubiri pentru prejudiciile suferite.
- Preavizul incepe sa curga de la data la care salariatul notifica angajatorului
incetarea contractului individual de munca.
- In cazul in care angajatorul renunta la beneficiul termenului de preaviz, CIM-ul
va inceta la data renuntarii. Manifestarea sa de vointa in sensul renuntarii le
preaviz trebuie sa fie expresa. In acest caz, temeiul incetarii contractului
individual de munca ramane actul unilateral al salariatului – demisia.
- Demisia = un act unilateral, irevocabil. Din momentul in care demisia a ajuns la
cunostinta unitatii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestarii sale de
vointa.
- Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar
neechivoc, al angajatorului.
 4. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCA PE DURATA DETERMINATĂ
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCA PE DURATA DETERMINATĂ
CIMD poate fi încheiat numai în următoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii,
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau
al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de
munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura
• Angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului
cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
• Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai
in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
• Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit in
conditiile legii prevazute la art 81 si dupa expirarea termenului initial, cu
acordul scris al partilor pentru perioada realizarii unei lucrari sau proiect
• Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
munca pe durata determinata
• Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de
3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt
considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni
fiecare
 DURATA CIMDD SI A PERIOADEI DE PROBA

(1) CIMDD nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

(2) In cazul in care CIMDD este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract
individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul
incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.
Celelalte doua contracte ce mai pot fi incheiate nu pot depasi 12 luni fiecare. (total
CIM 1, 2 si 3= 5 ani)
- Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi
supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a CIM cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere,

pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni.
 5.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
CU TIMP PARTIAL
- Salariatul cu fracţiune de normă = salariatul al cărui număr de ore normale
de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de
ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
- Angajatorul poate încadra salariati cu fractiune de normă prin CIM pe
durată nedeterminată sau determinată, denumite CIM cu timp parţial.
- Salariatii au aceleasi drepturi ca salariatii încadrati cu normă întreagă.
- Drepturile se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat.
- Se încheie numai în formă scrisă.
CIMTP cuprinde în plus faţă de CIM:
- durata muncii si repartizarea programului de lucru;
- conditiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forţă
majoră;
Angajatorul este obligat să informeze salariatii de aparitia unor locuri de
muncă vacante si să permită salariatilor accesul la ele (anunt afisat la sediul
angajatorului). O copie a anuntului se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.
138
 6. ALTE TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE
MUNCA

6.1. Contractul individual de munca la domiciliu

6.2. Contractul individual de munca cu clauza de
telemunca
6.3. Contractul individual de munca prin agent
de munca temporara
 6.1. Contractul individual de munca la domiciliu-art. 108-110

Salariati cu contract de munca la domiciliu = acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul

lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
 În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu
îşi stabilesc singuri programul de lucru.
 Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
 Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine,
în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
   
 - salariatii care muncesc la domiciliu se bucura de aceleasi drepturi ca si cei
care muncesc la sediul angajatorului.
Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura
confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul
muncii la domiciliu.
6.2. Contractul individual de munca cu clauza de telemunca
(Legea nr. 81/2018)

Cui se aplică?
Angajaților cu contract individual de muncă pe durată determinată/ nedeterminată
(normă întreagă/timp parțial).

În ce domenii se aplică?
•legea nu este limitativă;
•domenii de activitate conform CAEN- urilor (obiectul de activitate al angajatorului)
în care e posibilă desfășurarea activității în regim de telemuncă ținând cont de
specificul poziției angajatului;
•particularitate – funcții/meserii pentru care îndeplinirea atribuțiilor menționate în
fișa postului se realizează prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor;
•angajatorul este unicul în măsură să decidă dacă în funcție de obiectul de
activitate, specificul muncii, modul de organizare utilizarea telemuncii este o
soluție viabilă pentru business-ul său.
 Ce este Telemunca?
•forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar,
își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o
deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind
tehnologia informației și comunicațiilor.

Cine poate avea calitatea de Telesalariat?

•orice salariat încadrat cu contract individual de muncă care își desfășoară
activitatea în regim de telemuncă.
 Condiții:

1.ACORDUL DE VOINȚĂ
– salariatul trebuie să fie de acord cu desfășurarea activității în regim de
telemuncă – acordul de voință trebuie manifestat expres;
– angajatorul nu poate modifica unilateral contractul individual de muncă în
sensul de a impune regimul telemuncii ca formă de organizare a activității
salariatului;
– salariatul nu poate fi cercetat și sancționat disciplinar în cazul în care nu este
de acord cu desfășurarea activității în regim de telemuncă;
– angajatorul nu poate fi obligat să consimtă la regimul telemuncii ca formă
de organizare dacă aceasta nu e conformă intereselor sale;
– desfășurarea activității în regim de telemuncă în lipsa acordului salariatului
prin încheierea contractului individual de muncă sau a unui act adițional –
contravenție – sancțiune: amenda: 5.000 lei.
 2. FORMA SCRISĂ (CONDIȚIE DE VALIDITATE)
– acordul de voință al părților trebuie manifestat în scris;
– desfășurarea muncii în regim de telemuncă se menționează expres în
contractul individual de muncă nou încheiat/actul adițional la contractul
individual de muncă existent;
– nerespectarea obligației de a prevedea în mod expres în contractul individual
de muncă/actul adițional la contractul individual de muncă prestarea muncii în
regim de telemuncă – contravenție – sancțiune amendă: 10.000 lei pentru
fiecare persoană.

3. REPETITIVITATEA
– minimul impus de lege pentru prestarea activității în regim de telemuncă – cel
puțin o zi pe lună;
– prin acordul părților se poate stabili o perioadă mai lungă de timp pentru
desfășurarea activității prin telemuncă;
– normă de muncă nu poate fi realizată în întregime în regim de telemuncă
(perioadă și/sau zile în care munca trebuie să se realizeze la un loc de muncă
organizat de angajator).
 4. TEHNOLOGIA INFORMAȚIEI ȘI COMUNICAȚIILOR (TIC)
– îndeplinirea atribuțiilor în regim de telemuncă trebuie să se realizeze prin utilizarea
tehnologiei necesare pentru prelucrarea informației (procurarea, procesarea, stocarea,
convertirea și transmiterea);
– poate fi folosită orice formă de tehnologie aptă să asigure prestarea muncii (computer,
laptop, telefon, fax, scan).
5. PROGRAMUL DE LUCRU
- dispozițiile legale sunt caracterizate de flexibilitate;
- stabilirea și organizarea programului de muncă în regim de telemuncă se realizează în
baza acordului de voință comun dintre telesalariat și angajator;
- în funcție de nevoile angajatului și angajatorului (ex: telesalariatul lucrează cu parteneri
de pe alte continente), de modul de organizare al activității angajatorului, părțile
stabilesc modalitatea optimă de realizare a normei de muncă (întreagă/parțială) din
perspectiva programului de lucru;
- dispozițiile legale se completează cu prevederile din Codul muncii (legea generală) cu
privire la repartizarea timpului de muncă, durata maximă a timpului de lucru, munca de
noapte etc.
- soluție: evidențierea programului de lucru în mod expres în CIM/AA la
CIM)/stabilirea interdicției de a efectua munca de noapte.
 6. MUNCA SUPLIMENTARĂ
- telesalariatul poate efectua muncă suplimentară;
- la cererea angajatorului, cu acordul expres, în scris al telesalariatului;
- solicitarea de muncă suplimentară e oportun să fie efectuată în scris, să fie
stabilite condițiile și criteriile în care este solicitată (ex: o anumită perioadă,
aferent unui anumit proiect, determinarea numărului de ore estimat etc.);
-soluție: inserarea unei prevederi în CIM/CCM/Regulamentul intern, în
sensul că telesalariatul își asumă toate consecințele legale ce derivă din
efectuarea de muncă suplimentară nesolicitată de angajator.
7. EVIDENȚIEREA ORELOR DE MUNCĂ
-în cazul implementării telemuncii, angajatorul trebuie să asigure evidențierea
orelor de muncă prestate de salariat;
- soluție: platformă în care telesalariații își pot înregistra orele de muncă pe
bază de “user” și “parolă” comunicată individual fiecărui telesalariat /
rapoarte detaliate de activitate transmise cu o frecvență stabilită de părți.
 8. STATUTUL TELESALARIATULUI
-
-telesalariatului nu îi pot fi acordate condiții mai slabe față de salariații care își
desfășoară activitatea în alt loc de muncă decât cel organizat în mod obișnuit
de angajator;
- telesalariatului trebuie să-i fie acordate toate drepturile care rezultă din
lege, CCM, regulament intern în condiții de egalitate cu salariații care își
desfășoară activitatea de la sediul/domiciliul angajatorului;
- în cazul încălcării obligației de a acorda toate drepturile în condiții de
egalitate, există riscul invocării discriminării de către telesalariat și solicitării
de daune (în măsura în care sunt dovedite);
– soluție: prin CCM/regulament intern angajatorul poate prevedea garanții
specifice acordate telesalariaților pentru menținerea statutului de salariat
cu drepturi depline.
 9. VERIFICAREA ACTIVITĂȚII TELESALARIATULUI
MODALITATEA DE VERIFICARE

•angajatorul are dreptul să verifice modul în care telesalariatul își îndeplinește

atribuțiile;
•verificarea se va face în cadrul unui program precis determinat, în caz contrar
angajatorul e decăzut din dreptul de a efectua controlul;
•în cazul în care locul desfășurării activității telesalariatului este la domiciliul
sau reședința acestuia, orice verificare a activității telesalariatului se poate
realiza numai în urma notificării acestuia în avans și sub rezerva obținerii
consimțământului acestuia cu privire la acordarea accesului în spațiul calificat
ca loc al muncii;
– soluții: – inserarea unei clauze în cadrul CIM/Regulamentul intern pentru
menționarea obligației corelative a telesalariatului de a se supune
controlului, în caz contrar fapta fiind calificată ca abatere disciplinară cu
indicarea sancțiunii;
– inserarea unei clauze în CIM/Regulamentul intern prin care telesalariatul să
consimtă și să permită accesul la locul desfășurării activității în regim de
telemuncă (domiciliul/reședință);
– inserarea unei clauze în cadrul CIM/Regulamentul intern în care se poate seta
un interval orar săptămânal/lunar/trimestrial/anual în care angajatorul poate
verifica modul de îndeplinire a obligațiilor;
– crearea unei proceduri (capitol Regulamentul intern) de verificare a modului de
îndeplinire a obligațiilor (ex: rapoarte de activitate zilnice/
săptămânale/lunare/stadii ale proiectelor);
– folosirea unor mijloace electronice care să facă posibilă verificarea activității
telesalariatului la distanță (platformă care să permită logarea angajatorului în
timp real pe contul folosit de telesalariat).
 10. MĂSURI DE COMBATERE A IZOLĂRII ȘI DEZVOLTAREA CARIEREI

•există riscul ca telesalariații să nu aibă acces la educația și îndrumarea pe

care le primesc cei care lucrează la sediul și nici la învățarea informală de care
au parte oamenii care intră în contact și discută cu colegii de muncă;
•angajatorul trebuie să prevadă măsuri de protejare a telesalariaților cu
munca la domiciliu împotriva riscului izolării, depresiilor cauzate de lipsa
interacțiunii cu colegii (care poate deveni o problemă de securitate și sănătate
în muncă) prin întâlniri regulate cu echipa extinsă, participarea la diferite
training-uri, workshop-uri, activități recreative;
– soluție: crearea unor proceduri care să aibă drept scop combaterea
izolării, crearea unor planuri de dezvoltare a carierei, crearea
oportunităților de relaționare.
 11. SĂNĂTATEA/SECURITATEA ÎN TELEMUNCĂ
“OBLIGAȚII ANGAJATOR”
1. REGULA – angajatorul trebuie să asigure mijloacele aferente tehnologiei
informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare
prestării muncii.
•Neîndeplinirea obligației – Contravenție – sancțiune: amendă 2.000 lei
EXCEPȚIE – părțile pot conveni de comun acord ca desfășurarea activității în regim
de telemuncă să se realizeze cu mijloace aferente tehnologiei informației și
comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă proprii (ale telesalariatului).
•RISC: răspunderea în domeniul prevenirii riscurilor și accidentelor în domeniul
sănătății și securității în muncă aparține angajatorului (Legea nr. 81/2018 se
completează cu Legea nr. 319/2006 a sănătății și securității în muncă);
LIMITAREA RISCULUI: inserarea în CIM a unor obligații în sarcina telesalariatului în
sensul că va utiliza mijloace tehnice și de comunicații proprii sigure pentru
prestarea muncii, că va permite inspectarea acestora de către angajator pentru a
determina dacă sunt apte să asigure protecția telesalariatului din punct de vedere
al sănătății și securității în muncă, că va participa la instruirea SSM și că va acționa
întotdeauna în conformitate cu informarea, instruirea și instrucțiunile de lucru
comunicate de angajator pentru prevenirea riscurilor și accidentelor de muncă.
 2. REGULA – angajatorul trebuie să instaleze, să verifice și să întrețină
echipamentul de muncă necesar;
•Neîndeplinirea obligației – Contravenție – sancțiune: amendă 2.000 lei.
•EXCEPȚIE – părțile pot conveni de comun acord ca instalarea, verificarea și
întreținerea echipamentului necesar pentru desfășurarea activității în regim de
telemuncă să se realizeze de telesalariat.
•RISC: răspunderea în domeniul prevenirii riscurilor și accidentelor în domeniul
sănătății și securității în muncă aparține angajatorului (Legea nr. 81/2018 se
completează cu Legea nr. 319/2006 a sănătății și securității în muncă;
•LIMITAREA RISCULUI: inserarea în CIM a unor obligații în sarcina telesalariatului
în sensul că telesalariatul își asumă obligația de a efectua toate demersurile
pentru instalarea și menținerea echipamentului de lucru în stare de funcționare
optima, că va permite inspectarea acestora de către angajator pentru a
determina dacă sunt apte să asigure protecția telesalariatului din punct de
vedere al sănătății și securității în muncă, că va participa la instruirea SSM și că va
acționa întotdeauna în conformitate cu informarea, instruirea și instrucțiunile de
lucru comunicate de angajator pentru prevenirea riscurilor și accidentelor de
muncă.
3.REGULA – angajatorul trebuie să asigure condiții pentru ca telesalariatul să
primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securității şi sănătății în
muncă, în special sub formă de informații şi instrucțiuni de lucru, specifice locului
de desfășurare a activității de telemuncă şi utilizării echipamentelor cu ecran de
vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de
telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea
oricărei noi proceduri de lucru.
•Neîndeplinirea obligației – Contravenție – sancțiune: amendă 2.000 lei.
SOLUȚIE: cuprinderea în Regulamentul intern al angajatorului a unui capitol cu
privire la modalitatea în care societatea își aduce la îndeplinire obligația de a
acorda securitatea și sănătatea în muncă care să prevadă între altele:
– procedura de informare și instruire a telesalariaților cu privire la riscurile
profesionale (inclusiv obligația acestora de a se prezenta periodic la sediul
angajatorului sau la un alt loc comunicat de acesta pentru efectuarea informării
și instruirii);
– identificarea riscurilor specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă a
telesalariaților (inclusiv dreptul angajatorului ca prin delegarea unui lucrător
desemnat de acesta să inspecteze locul muncii/domiciliul de unde salariatul
urmează să-și desfășoare activitatea, să identifice riscurile profesionale și să
propună măsurile specifice);
– obligația telesalariaților de a permite angajatorului inspectarea domiciliului de
unde telesalariatul urmează să-și desfășoare activitatea în vederea identificării
riscurilor profesionale și măsurilor specifice pentru asigurarea securității și
sănătății în muncă;
– posibilitatea telesalariaților de a avea acces la sfaturile lucrătorilor desemnați
pentru activitățile de protecție și prevenire a riscurilor profesionale (de ex. 1 zi
pe săptămână/lună).
 OBLIGAȚII TELESALARIATULUI

– să-și desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi

cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol
de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane
care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă;
– să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate şi la
condiţiile existente la locurile desfăşurării activităţii de telemuncă şi să îi permită
acestuia accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii şi realizării
măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din
contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării evenimentelor;
– să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care
desfășoară activitatea de telemuncă;
– să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea
și sănătatea sa;
– să îşi desfăşoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor,
așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu
modificările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de
muncă;
– să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la
rețele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.”
 SUPORTAREA COSTURILOR/CHELTUIELILOR

•Cheltuielile suportate de telesalariariți pentru desfășurarea activității de

telemuncă (electricitate, apă, internet, căldură, întreținere) se decontează de
societate în conformitate cu art. 5, alin. 2, pct. J din legea 81/2018.
•În contractul de muncă sau actul adițional la contract se va specifica
condițiile în care cheltuielile vor fi suportate de societate.
•Acestea reprezintă cheltuieli aferente activității de telemuncă și nu
reprezintă venituri impozabile pentru salariat cum sunt definite în Codul
fiscal, la Venituri din salarii și asimilate salariilor.
•Din anul 2021 angajatorii pot acorda telesalariaților, o sumă fixă lunară, în
limita unui plafon de 400,00 lei pentru deducerea cheltuielilor pe care aceștia
le au în desfășurarea activității de telemuncă, cf. legii 296/2020 – pentru
modificarea și completarea codului fiscal.
Art.  76 alineatul (4), litera w) – cod fiscal
•“sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de
telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații
iși desfășoară activitatea, precum electricitate, încălzire, apa și abonamentul
de date, și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou, în limitele
stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern, în
limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din lună în
care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. Sumele vor
fi acordate făra necesitatea de prezentare a documentelor justificative.”
•Sumele sunt deductibile integral la calculul profitului impozabil, nu sunt
considerate venituri asimilate salariilor, deci nu se rețin contribuții sociale și
impozit pe profit.
 6.3. Contractul individual de munca prin agent de
munca temporara

• Munca prin agent de munca temporara = munca prestata de un salariat

temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca
temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea si conducerea acestuia din urma.
•  Salariatul temporar = persoana care a incheiat un contract de munca temporara
cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui
utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urma.
• Agentul de munca temporara =persoana juridica, autorizata de Ministerul
Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara
cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra
pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si
conducerea acestuia.
• Utilizatorul =persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si
conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de
agentul de munca temporara.
• munca temporara = perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
• Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului cand utilizatorul
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
Durata misiunii de munca temporarar
• Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 24 de luni.
• Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive
care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea
unei perioade de 36 de luni.
•  Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita
sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act
aditional la acest contract.
7. TIMPUL DE MUNCA SI DE
ODIHNA
 7.1.TIMPUL DE MUNCA

• MUNCA = orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia

angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor CIM,
CCM aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
• Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca =
8 ore/zi si 40 ore pe saptamana.
• Exceptie: tinerii in varsta de pana la 18 ani- durata timpului de munca = 6 ore/zi si
30 ore pe saptamana. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este,
de regula, uniforma de 8 ore/zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
• Aceasta reglementare este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.
• Se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, cu respectarea
duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana.
• Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana,
inclusiv orele suplimentare.
• Exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana,
care includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata
pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana.
• Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de
referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depasească 6 luni.
• Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si
securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind
organizarea muncii, CCM pot prevedea derogari de la durata perioadei de
referinta stabilite anterior, dar pentru perioade de referinta care in niciun caz
sa nu depaseasca 12 luni.
• La stabilirea perioadelor de referinta prevazute anterior nu se iau in calcul
durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a CIM
• Prevederile anterioare nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18
ani.
• Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili
prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice o
durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
• Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
• Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de
repaus de 24 de ore.
• Programul inegal poate functiona numai daca este specificat in CIM.
• Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
• Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți
salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu
acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
- Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă.
- Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă
fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.orice refuz al solicitării trebuie motivat, în scris, de
către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
- atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul
are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei
convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii
perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la
stabilirea programului individualizat.
- Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea
salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea
formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor
individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
 Forme specifice de organizare a timpului de lucru

• La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii

in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a
timpului de lucru, dupa caz in tura, tura continua, turnus, program fractionat.
• Tura (schimbul) = activitatea desfasurata in program de lucru de 8 ore zilnic cu 16 ore
liber.
• Tura continua = schimburi neintrerupte, deci si in zilele de sambata si duminica si in zilele
de sarbatori legale.
• Turnus = organizarea programului de lucru in raport cu necesitatile beneficiarilor in
anumite perioade ale zilei. Aceasta forma de organizare a timpului de lucru este specifica
transporturilor de calatori si marfuri, fiind necesar ca transportatorul sa puna la dispozitia
beneficiarilor, in anumite perioade, mai multe mijloace de transport decat in alte
perioade.
• Program fractionat = activitatea care se desfasoara prin fractionarea duratei timpului de
lucru in cadrul unei zile, astfel incat intre prima parte a programului de lucru si cea de-a
doua parte a acestuia sa existe o pauza care sa permita deplasarea salariatului la
domiciliu pentru masa si repaus, precum si accesul inapoi la lucru. Aceasta forma de
organizare a timpului de lucru se practica in domeniul transporturilor aeriene, pentru
salariatii companniilor de zbor.
 Evidenta orelor de munca

Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de

munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orelor de incepere si de
sfarsit ale programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca
aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
Pentru salariatii mobili si salariatii care desfasoara munca la domiciliu,
angajatorul tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat in
conditiile stabilite cu salariatii prin acord scris, in functie de activitatea specifica
desfasurata de catre acestia.
• Legiuitorul nu a stabilit modul în care angajatorul trebuie să țină această evidență,
acesta, având, conform Codului Muncii, atributul de a stabili organizarea și
funcționarea unității.
• Astfel, această evidență poate fi ținută atât pe suport de hârtie cât și electronic,
pentru persoanele care au acces la locul de muncă pe baza unui card sau
înregistrează intervalul în care prestează efectiv activitatea în orice alt mod (de
exemplu, înregistrarea în tahograf a perioadelor de conducere, a pauzelor și
perioadelor de odihnă ale conducătorilor auto), urmând ca întocmirea evidenței
lunare centralizatoare să aibă la bază aceste documente primare de evidență a
timpului real de muncă efectuat de către salariat la locul său de muncă, indiferent
dacă acesta este fix sau mobil.
 7.2. MUNCA SUPLIMENTARA

• Munca suplimentara= munca prestata in afara duratei normale a

timpului de munca saptamanal.
• nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de
forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
• Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.
• Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in
urmatoarele 90 de zile dupa efectuarea acesteia.
• In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea
de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
• In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila
in termenul prevazut, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi
platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu.
corespunzator duratei acesteia.
 Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite
urmatoarele conditii:

• sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide

in mod unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu
poate decide sa efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe
care trebuia sa o desfasoare pe durata normala a timpului de munca. Este
necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el
va avea obligatia sa remunereze munca suplimentara.
• sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze
munca suplimentara. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa
trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea
muncii suplimentare.
• sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima
legala a timpului de munca.

Nu pot presta munca suplimentara

- Femeile gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, lauzele si cele care
alapteaza;
- Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara;
- Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial .
 7.3. MUNCA DE NOAPTE

• Munca de noapte = munca prestata intre orele 22.00 si 6.00.

• Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
- salariatul care efectueaza munca de noapte de cel putin 3 ore din timpul
sau zilnic de lucru;
- salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30%
din timpul sau lunar de lucru.
• Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va
depasi in medie 8 ore/zi, calculata pe o perioada de referinta de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul saptamanal.
• Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror
activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va
depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in
care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de
munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca
incheiat la nivel superior. În acesta situatie, angajatorul este obligat sa
acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in
bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
• Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat
sa informeze despre aceasta ITM.
• Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de noapte beneficiaza:
- fie de un program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a timpului
de munca;
- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru
fiecare ora de munca de noapte prestata.
• Salariatii care urmeaza sa efectueze cel putin 3 ore de munca de noapte
vor fi supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si
dupa aceea periodic.
Nu pot presta munca de noapte:
- Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani;
- Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza.
 7.4. NORMA DE MUNCA

• Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea

operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare,
care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si
de munca determinate.
• Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi
impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in
cadrul programului de munca.
• Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de
productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp,
norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme
corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
• Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
• Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in
vigoare, sau, in cazul în care nu exista normative, normele de munca se
elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori,
dupa caz, a reprezentantilor salariaţilor.
 7.5. PAUZA DE MASA SI REPAUSUL ZILNIC

• Perioada de repaus =orice perioada care nu este timp de munca.

• In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii
au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin CCM sau prin
RI.
• Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore
si jumatate.
• Pauzele nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca (cu
exceptia dispozitiilor contrare din CCM si RI).
• Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus ce nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive. In cazul muncii in schimburi, nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi.
• Momentul acordării si durata pauzei de masă pot face obiectul unei negocieri
individuale sau colective dacă nu sunt prevăzute în regulamentul intern.
• În funcție de specificul activității, atât durata și momentul acordării pauzei pot fi 
stabilite de angajator atunci când sunt prevăzute în regulamentul intern.
 7.6. REPAUSUL SAPTAMANAL

• Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si

duminica.
• In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia
interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal
poate fi acordat si in alte zile stabilite prin CCM sau RI. In acest caz salariatii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau RI.
• In situatia de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat,
dupa o activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice cu
autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor.
In acest caz salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru
ore suplimentare, respectiv 150%.
• Atentie! Munca prestata in zilele de repaus saptamanal nu constituie munca
suplimentara! Sunt doua lucruri total distincte. Prin urmare, daca salariatul
a lucrat sambata nu este suficient sa ii acordati spor la salariu, ci va trebui sa
ii dati si o zi libera. Repausul saptamanal se acorda, intotdeauna, in natura.
Potrivit art. 260 alin. (1) lit. (j) din Codul muncii, constituie contraventie
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
• Dar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. 
• Astfel, angajatorul trebuie sa stabileasca de comun acord cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, atat numarul exact al zilelor in care
activitatea va fi prestata in mod continuu (sub 14 zile calendaristice), precum si
perioada exacta in care se propune acordarea zilelor de repaus saptamanal.
• Dupa obtinerea acordului din partea sindicatului/ reprezentantilor salariatilor,
angajatorul are obligatia de a trimite solicitarea inspectoratului teritorial de
munca in raza caruia isi are sediul sau punctul de lucru respectiv. Solicitarea va fi
insotita de urmatoarele documente:
 justificarea necesitatii desfasurarii activitatii continue, din  care sa rezulte
caracterul de exceptie al situatiei;
 un tabel nominal cu salariatii care vor desfasura activitatea in aceste conditii;
 acordul intre angajator si sindicat sau reprezentantii salariatilor cu privire la
efectuarea activitatii si acordarea in mod cumulat a zilelor de repaus
saptamana.
 7.8. SARBATORILE LEGALE
- 1 si 2 ianuarie;  • Prevederile nu se aplica in locurile de
- 6 si 7 ianuarie; munca in care activitatea nu poate fi
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor intrerupta datorita caracterului
Romane; procesului de productie sau specificului
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri
inaintea Pastelui; activitatii.
- prima si a doua zi de Pasti;  • Salariatilor care lucreaza in aceste zile li
- 1 mai; se asigura compensarea cu timp liber
- 1 iunie;  corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
- prima si a doua zi de Rusalii; 
- Adormirea Maicii Domnului;  • In cazul in care, din motive justificate, nu
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei se acorda zile libere, salariatii
cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;  beneficiaza, pentru munca prestata in
- 1 decembrie;  zilele de sarbatoare legala, de un spor la
- prima si a doua zi de Craciun; 
salariul de baza ce nu poate fi mai mic de
•doua zile pentru fiecare dintre cele 3
sarbatori religioase anuale, declarate 100% din salariul de baza corespunzator
astfel de cultele religioase legale, altele muncii prestate in programul normal de
decat cele crestine, pentru persoanele lucru.
apartinand acestora; • Prin contractul colectiv de muncă aplicabil
se pot stabili şi alte zile libere.
•  Pentru salariatii care apartin de un cult religios legal, crestin, zilele libere
pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri inaintea Pastelui, prima si a
doua zi de Pasti, prima si a doua zi de Rusalii se acorda in functie de data
la care sunt celebrate de acel cult.
•  Zilele libere mentionate anterior (Vinerea Mare, prima si a doua zi de
Pasti, prima si a doua zi de Rusalii), pentru persoanele apartinand cultelor
religioase legale, altele decat cele crestine, se acorda de catre angajator in
alte zile decat zilele de sarbatoare legala stabilite potrivit legii sau de
concediu de odihna anual.
• Salariatii care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi
de vineri inaintea Pastelui, prima si a doua zi de Pasti, prima si a doua zi
de Rusalii, atat la datele stabilite pentru cultul religios legal, crestin, de
care apartin, cat si pentru alt cult crestin, vor recupera zilele libere
suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.
•  Pana la data de 15 ianuarie a fiecarui an, se stabilesc prin hotarare a
Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucratoare
pentru care se acorda zile libere, zile care preceda si/sau care succeda
zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, precum si zilele in care
se recupereaza orele de munca neefectuate.
 7.9. CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL (CO)

 Dreptul la CO platit este garantat tuturor salariatilor.

 Dreptul la CO nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
 Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
 Constituie perioade de activitate si perioadele in care salariatul a beneficiat
de concediu pentru incapacitate temporara de munca, concediu de
maternitate, concediu ingrijire copil bolnav cu varsta de pana la 7 ani sau 18
ani in cazul copilului cu handicap, concediu de risc matenal, concediului de
îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile art.
152^2 chiar si in cazul in care aceasta situatie s-a extins pe intreaga periada a
unui an calendaristic.
 Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul
individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă
aplicabile.
 CO se efectueaza in fiecare an.
-Exceptie=efectuarea CO este permisa in anul urmator numai in cazurile
expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in CCM;
 Angajatorul este obligat sa acorde CO, pana la sfarsitul anului urmator
tuturor salariatilor.
 În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral
sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul
calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este
obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18
luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul
de odihnă anual.
 Compensarea in bani a CO ne-efectuat este permisa doar in cazul incetarii
CIM.
 Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului
de odihnă anual.
 La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului
de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră
perioade de activitate prestată.
 În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de
maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului
bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se
întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce
a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc
maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează
ca zilele neefectuate să fie reprogramate.    
 Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga
perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul
de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în
care acesta s-a aflat în concediu medical.
 Concediul de odihna suplimentar

Art.147.
 Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
 Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru
categoriile de salariati prevazute anterior se stabileste prin CCM aplicabil si va fi
de cel putin 3 zile lucratoare.
Art. 1471 . [concediu de odihna suplimentar pentru salariate]
(1) Salariatele care urmeaza o procedura de fertilizare, «in vitro», beneficiaza
anual, de un concediu de odihna suplimentar, platit, de trei zile care se acorda
dupa cum urmeaza:
a) 1 zi la data efectuarii punctiei ovariene;
b) 2 zile începand cu data efectuarii embriotransferului.
(2) Cererea privind acordarea concediului de odihna suplimentar prevazut la alin.
(1) va fi însotita de scrisoarea medicala eliberata de medicul specialist, în
conditiile legii.
• Efectuarea CO se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau cu consultarea salariatului;
Programarea se face la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator .In cazul in
care programarea se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea a.i. fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile
lucratoare de concediu neintrerupt.
• Pentru perioada de CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de CO care nu poate
fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent
cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de CO reprezinta media zilnica a
drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat CO,
multiplicata cu numarul de zile de CO.
• CO poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
• Angajatorul poate chema din CO salariatul in caz de forta majora sau pentru interese
urgente. Angajatorul are obligatia de a suporta cheltuielile salariatului.
 In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite.
• Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin
lege, prin CCM aplicabil sau prin RI.
• Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata,
durata fiind stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern. 
 7.10. Concediul de ingrijitor

-Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea

oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane
care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau
sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
-Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili
pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută.
-Perioada prevăzută nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie
vechime în muncă și în specialitate.
-Salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această
perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției.
-Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea
dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de
muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
-Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de
îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al
ministrului sănătății.
 7.11. Absenta de la locul de muncă în
situații neprevăzute
•  Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații
neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de
boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a
salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu
recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei
normale a programului de lucru a salariatului.
• Absentarea de la locul de muncă  nu poate avea o durată mai mare de 10
zile lucrătoare într-un an calendaristic.
• Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de
recuperare a perioadei de absență, în limita numărului de zile prevăzute,
respective 10 zile lucratoare.
 Concediul paternal
•  Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în
condițiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu
modificările și completările ulterioare.
• Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă
a salariatului, cu respectarea dispozițiilor Legii nr. 210/1999, cu
modificările și completările ulterioare.
• Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de
activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.
• Durata concediului paternal = Tatăl copilului nou-născut care are calitatea
de salariat are dreptul la un concediu paternal plătit de 10 zile lucrătoare.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a
cursului de puericultură, durata concediului paternal, se majorează cu 5
zile lucrătoare.
• Condiții de acordare: la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea
copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezultă
calitatea de tată a salariatului și atestatul de absolvire a cursului de
puericultură, dacă este cazul.
8.FORMAREA PROFESIONALĂ
• Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca
si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
•Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor
ocupationale.

•Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de
servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
•  Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi
elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
• Planul de formare profesională devine anexă la contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel de unitate.
•  Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de
formare profesională.
• Angajatorul are obligaţia să asigure participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii:
- cel puţin o dată la 2 ani, daca au cel puţin 21 de salariaţi
- cel puţin o data la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
• Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională
sunt suportate de angajatori. Acestei obligaţii îi corespunde dreptul
salariaţilor de a avea acces la formare profesională prevăzut de art. 39
alin. (1) lit. g) din acelaşi Cod.
• În cazul în care salariaţii participă la cursuri de formare profesională,
aceştia nu execută lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu ci îşi exercită dreptul de participare la programe de formare
profesională consacrat de Codul muncii şi de OG 129/2000 privind
formarea profesională a adulţilor.
• Dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale OG 129/2000,
conform căreia, pe perioada în care participă la programe de formare
profesională finanţate de angajatori, salariaţii primesc drepturile
salariale stabilite conform contractului individual de muncă pentru
program normal de lucru, iar angajatorul are obligaţia de a suporta
cheltuielile de deplasare în cazul în care acestea se desfăşoară în altă
localitate decât cea în care salariatul îşi are locul de muncă.
• chiar dacă formarea profesională se desfăşoară în afara programului
normal de lucru ≠salariaţii prestează muncă suplimentară deoarece timpul
de muncă suplimentară este definit ca fiind orice perioadă în care salariaţii
prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplinesc sarcinile
şi atribuţiile lor, conform prevederilor CIM, CCM şi/sau ale legislaţiei în
vigoare, în afara duratei normale a timpului de lucru. Salariaţii care
urmează un curs de formare profesională în afara programului de lucru, nu
prestează muncă, nu sunt obligaţi să îndeplinească anumite sarcini de
serviciu, ci dimpotrivă, au dreptul de a li se asigura participarea la cursurile
de formare profesională.

• Art. 196 - participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa

salariatului sau a angajatorului.
-În cazul în care participarea la formare profesională a fost iniţiată de
angajator, cheltuielile ocazionate de formarea profesională fiind suportate
de acesta, salariatul va beneficia pe toată durata formării profesionale, de
toate drepturile salariale deţinute, inclusiv de vechime la acel loc de
muncă, perioada de formare profesională fiind considerată stagiu de
cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
- Atunci când iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu
scoaterea din activitate aparţine salariatului, rămâne la latitudinea
angajatorului să decidă cu privire la condiţiile de participare şi modalitatea
de suportare a costurilor.
• art. 199 alin. (1)- în cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa
participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
• Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în
termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide
cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma
de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte
costul ocazionat de aceasta.
• În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile
prevăzute de lege conform art. 157 alin. (1) că salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10
zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
• În situaţia în care iniţiativa participării la formare profesională aparţine
salariatului, contractul individual de muncă se suspendă în conformitate
cu prevederile art. 51 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. În acest caz,
salariatului i se acordă, la cererea sa, concediu pentru formare
profesională cu sau fără plată în funcţie de înţelegerea părţilor, angajator
şi salariat.
• Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în
ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
• Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de
muncă.
• Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională,
finanţat de angajator, nu pot avea iniţiativa încetării contractului de muncă pentru o
perioada stabilită prin act adiţional. Nerespeindividual ctarea acestei obligaţii
determină obligarea salariatului la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
• În ceea ce priveşte deductibilitatea cheltuielilor cu formarea profesională a
salariaţilor, în conformitate cu art. 21 alin. (2) lit. h) din Codul fiscal, cheltuielile
pentru formare şi perfecţionare profesională a personalului angajat sunt
deductibile. În completarea acestei prevederi, articolul 34 din OUG 129/2000
privind formarea profesională a adulţilor cu modificările şi completările ulterioare,
prevede că societăţile comerciale, companiile şi societăţile naţionale, unităţile
cooperatiste, regiile autonome şi alte instituţii pot efectua cheltuieli pentru formare
profesională a salariaţilor, cheltuieli care se deduc, după caz, din impozitul pe profit
sau din impozitul pe venit.
 9. SANATATE SI SECURITATE IN
MUNCA

LEGEA 319/14.07.2006 - LEGEA SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA

HG 1425/2006 - NORME METODOLOGICE DE APLICARE A PREVEDERILOR
LG. 319/2006
• Angajatorul are obligatia de a asigura sanatatea si securitatea in munca a
salariatilor.
• Protectia muncii este reglementata de Legea 319/2006. Normele si
normativele de protectia muncii pot stabili:
- masuri generale de protectia muncii pentru prevenirea accidentelor de
munca si bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatilor;
- masuri de protectia muncii pentru anumite profesii sau activitati;
- masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
• Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente
de munca si boli profesionale.
• Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in
domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic.
Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi
schimba locul de munca sau felul muncii, si al celor care isi reiau
activitatea dupa o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea
se face inainte de inceperea activitatii.
• Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent la starii
materialelor, utilajelor si substantelor folosite.
• Prezenta lege se aplica in toate sectoarele de activitate, atat publice cat si
private. Prevederile prezentei legi se aplica angajatorilor, lucratorilor si
reprezentantilor lucratotilor.

Se definesc urmatorii termeni:

• lucrator = persoana angajata la angajator, inclusiv studenti, elevi in
perioada efectuarii stagiului de practica ucenici practicanti;
• angajator = persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca
sau de serviciu cu lucratorul;
• alti participanti la procesul de munca = persoane aflate in unitate, cu
permisiunea angajatorului, in perioada de verificare prealabila a
aptitudinilor profesionale;
• reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul
securitatii si sanatatii lucratorilor = persoana aleasa, selectata sau
desemnata de lucratori, in conformitate cu prevederile legale, sa ii
reprezinte pe acestia in ceea ce priveste problemele referitoare la
protectia securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor;
• securitatea si sanatatea in munca = ansamblul de activitati avand drept
scop asigurarea in cele mai bune conditii in desfasurarea procesului de
munca, apararea vietii, integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor.
• Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile
regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii
acestei obligații.
•  Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se
poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest
din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și
printat de către acesta
•  Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării
la cunoștință a acestuia.
 Obligatiile generale ale angajatorului
Angajatorul are obligatia de a lua
masurile necesare pentru:
• asigurarea securitatii si protectia
sanatatii lucratorilor;
• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea si instruirea
lucratorilor;
• asigurarea cadrului organizatoric
si mijloacelor necesare securitatii
si sanatatii in munca;
 
Angajatorul trebuie sa ia masuri pentru:
• evitarea riscurilor;
• evaluarea riscurilor care nu pot fi
evitate;
• combaterea riscurilor la sursa;
• adaptarea muncii la om;
• adaptarea la progresul tehnic;
• inlocuirea a ceea ce este periculos cu
ce nu este periculos sau mai putin
periculos;
• dezvoltarea unei politici de prevenire
care sa cuprinda organizarea muncii,
conditiile de munca, relatiile sociale;
• adoptarea, in mod prioritar, a
masurilor de protectie colectiva fata
de masurile de protectie individuale;
• furnizarea de instructiuni
corespunzatoare lucratorilor.
 Angajatorul are obligatia:
• sa evalueze riscurile pentru
securitatea si sanatatea
lucratorilor, inclusiv alegerea
echipamentului de lucru,
amenajarea locurilor de munca;
• sa ia masuri de prevenire;
• sa ia in considerare capacitatile
lucratorului in ceea ce priveste
securitatea si sanatatea in munca;
• sa asigure introducerea de noi
tehnologii;
• sa ia masurile necesare ca in
locurile cu risc ridicat sa intre
doar lucratori instruiti.  asupra riscurilor;
Alte obligatii ale angajatorilor:
• sa intocmeasca un plan de prevenire si
protectie compus din masuri tehnice, sanitare,
organizatorice, bazat pe evaluarea riscurilor,
pe care sa il aplice corespunzator conditiilor de
munca specifice unitatii;
• sa obtina autorizatia de functionare din punct
de vedere al securitatii si sanatatii in munca;
• sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa
postului, atributiile si raspunderile ce le revin
in domeniul securitatii si sanatatii in munca,
corespunzator functiilor exercitate;
• sa asigure si sa controleze cunoasterea si
aplicarea masurilor prevazute in planul de
prevenire;
• sa asigure materiale necesare informarii;
• sa informeze salariatii inainte de angajare
• sa angajeze persoane care in urma examenului
medical corespund sarcinilor de munca;
• sa asigure echipamente individuale de
protectie;
 Instruirea lucratorilor se face:

• la angajare;
• la schimbarea locului de munca;
• la introducerea unui nou echipament de munca;
• la introducerea oricarei noi tehnologii;
• la executarea unor lucrari speciale.

• Orice eveniment, va fi comunicat de indata angajatorului, de catre

conducatorul locului de munca sau de orice alta persoana care are
cunostinta despre producerea acestuia.

• Angajatorul are obligatia sa comunice evenimentele la:

- ITM;
- asiguratorului, potrivit L346/2002 pentru asigurarea accidentelor de munca
si a bolilor profesionale;
- organelor de urmarire penala, dupa caz.
 COMITETUL DE SECURITATE IN MUNCA

• La nivelul fiecarui angajator persoana juridica la care sunt

incadrati cel putin 50 de salariati, se constitue un comitet
de securitate in munca cu scopul de a asigura implicarea
salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul
protectiei muncii.
• In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare
sau periculoase, inspectorul de munca poate cere
infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii care au
mai putin de 50 de salariati.
• Componenta, atributiile specifice si functionarea
Comitetului de securitate in munca sunt reglementate prin
ordin al MMSSF. 
10. DIALOGUL SOCIAL
(Legea nr. 367/2022)
• Sindicatul - formă de organizare voluntară a angajaților/ lucrătorilor în scopul
apărării, susținerii drepturilor și promovării intereselor lor profesionale, economice,
cultural-artistice, sportive sau sociale în relația cu angajatorul;
• Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere a angajaților/lucrătorilor, în scopul
promovării intereselor lor profesionale, economice, sociale, cultural-artistice și
sportive, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora
prevăzute în contractele colective și individuale de muncă, în acordurile colective de
muncă și raporturile de serviciu, în convențiile colective de muncă, precum și în
legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România
este parte;
• Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin
10 angajați/lucrători din aceeași unitate sau de cel puțin 20 de angajați/ lucrători
din unități diferite ale aceluiași sector de negociere colectivă.
• Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se afilieze sau
nu, ori să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizație sindicală constituită la
nivelul unității sau într-o altă unitate.
• O persoană poate face parte, în același timp, numai dintro singură organizație
sindicală la același angajator.
• Angajații/lucrătorii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizații sindicale, fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților lor
legali.
 Reprezentanții angajaților/lucrătorilor
• La angajatorul la care sunt încadrați minimum 10 angajați/lucrători și la care nu
există sindicat, interesele angajaților/lucrătorilor pot fi promovate și apărate de
reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop, conform legii.
• Reprezentanții angajaților/lucrătorilor sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus
unu din numărul total al angajaților/ lucrătorilor din unitatea respectivă.
• Este interzisă orice intervenție din partea autorităților publice, a angajatorilor și a
organizațiilor acestora în alegerea reprezentanților angajaților/lucrătorilor ori în
împiedicarea desfășurării acestor alegeri.
• Angajatorul, la cererea angajaților/lucrătorilor, va facilita desfășurarea procedurilor
de alegere a reprezentanților angajaților/lucrătorilor.
• La nivelul angajatorului la care nu există un sindicat, angajații/lucrătorii pot constitui
un grup de inițiativă care elaborează procedurile și/sau regulamentul pentru
desfășurarea alegerii reprezentanților angajaților/lucrătorilor.
• Procedurile și/sau regulamentul pentru desfășurarea alegerilor se comunică
angajatorului, care are obligația ca, în termen de cel mult 10 zile de la primire, să
informeze toți angajații/lucrătorii unității cu privire la conținutul procedurilor și/sau
regulamentului pentru desfășurarea alegerii reprezentanților angajaților/
lucrătorilor.
• Pot avea calitatea de reprezentanți ai angajaților/lucrătorilor persoanele care
sunt încadrate la angajator pe baza unui contract individual de muncă sau raport
de serviciu și au împlinit vârsta de 18 ani.
• Numărul de reprezentanți aleși ai angajaților/lucrătorilor se stabilește de comun
acord cu angajatorul, în funcție de numărul total de angajați/lucrători. Dacă nu
se realizează acordul, numărul de reprezentanți aleși ai angajaților/lucrătorilor
nu poate fi mai mare de:
a) 2 reprezentanți, la angajatorii care au sub 100 de angajați/lucrători;
b) 3 reprezentanți, la angajatorii care au între 101 și 500 de angajați/lucrători;
c) 4 reprezentanți, la angajatorii care au între 501 și 1.000 de angajați/lucrători;
d) 5 reprezentanți, la angajatorii care au între 1.001 și 2.000 de angajați/lucrători;
e) 6 reprezentanți, la angajatorii care au peste 2.000 de angajați/lucrători.
• Durata mandatului reprezentanților angajaților/lucrătorilor nu poate fi mai mare
de 2 ani.
• Persoanele care ocupă funcții de conducere care asigură reprezentarea administrației în
raporturile cu angajații/lucrătorii sau care participă la decizia conducerii întreprinderii la
nivelul unității nu pot fi aleși ca reprezentanți ai angajaților/lucrătorilor.
• Reprezentanții angajaților/lucrătorilor nu pot desfășura activități ce sunt recunoscute prin
lege exclusiv sindicatelor.
• Inspectoratele teritoriale de muncă au obligația de a verifica îndeplinirea condițiilor
prevăzute de prezenta lege pentru alegerea reprezentanților angajaților/lucrătorilor.

• Reprezentanții angajaților/lucrătorilor au următoarele atribuții principale:

a) să participe la elaborarea regulamentului intern;
b) să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale
și ale contractului/acordului colectiv de muncă aplicabil;
c) să participe la negocierea contractului/acordului colectiv de muncă, potrivit prezentei legi.
• In procesul-verbal al adunării generale a angajaților/lucrătorilor întocmit de
grupul de inițiativă se consemneaza:
 Atribuțiile reprezentanților angajaților/lucrătorilor;
 Modul de îndeplinire a acestora a atributiilor;
 Durata și limitele mandatului lor.
• De asemenea, procesul-verbal se consemnează și se validează prin votul a cel
puțin jumătate plus unu din numărul total al acestora.
• Pentru reprezentanții angajaților/lucrătorilor, numărul de ore în cadrul
programului normal de lucru, destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe
care l-au primit, se stabilește prin contractul/acordul colectiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității, respectiv
prin negociere directă cu conducerea unității.
• Pe toată durata mandatului sunt interzise modificarea și/sau desfacerea
contractelor individuale de muncă/raporturilor de serviciu ale reprezentanților
angajaților/lucrătorilor pe motive ce țin de îndeplinirea mandatului primit de la
angajați/lucrători.
 11. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

= convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de

o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă.
• Negocierea colectivă este obligatorie la nivelul unităților care au cel puțin
10 angajați/lucrători, precum și la nivel de sector de negociere colectivă. La
negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt
egale şi libere.
• Inițiativa negocierii colective aparține oricăruia dintre partenerii sociali.
• Inițiatorul negocierii collective poate face acest demers cu cel puțin 60 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele
colective de muncă.
• Durata negocierii este de maximum 45 de zile. Durata maximă poate fi depășită
doar prin acordul părților.
• Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror
clauze convenite între părți.
• În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile
îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
• La prima reuniune a părților se stabilesc informațiile publice și cu caracter
confidențial pe care angajatorul sau organizația patronală le va pune la dispoziția
părții sindicale și/sau a reprezentanților angajaților/lucrătorilor și data până la care
urmează a îndeplini această obligație.
• Informațiile pe care angajatorul le va pune la dispoziția părții sindicale și/sau a
reprezentanților angajaților/lucrătorilor, trebuie să permită o analiză a situației
economico-financiare și vor cuprinde cel puțin date referitoare la:
a) situația economico-financiară a unității la zi, precum și perspectiva de evoluție a
acesteia pe următoarea perioadă contractuală;
b) situația, structura și evoluția estimată a ocupării forței de muncă, precum și
eventualele măsuri preconizate pe următoarea perioadă contractuală;
c) măsurile propuse privind organizarea muncii, programului și a timpului de lucru pe
următoarea perioadă contractuală;
d) măsurile propuse privind protecția drepturilor angajaților/ lucrătorilor în caz de
transfer al unității sau a unei părți a acesteia;
e) măsuri propuse de angajator privind promovarea îmbunătățirii securității și
sănătății în muncă a angajaților/ lucrătorilor pe următoarea perioadă contractuală.
• Data primei ședințe de negociere reprezintă data certă la care se consideră că
negocierile au fost declanșate.
• La fiecare ședință de negociere se încheie procese- verbale semnate de
reprezentanții mandatați ai părților, în care se consemnează conținutul
negocierilor.
• Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în
limitele și în condițiile prevăzute de lege.
• La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaților/lucrătorilor au un caracter minimal.
• Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivel superior.
• Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească
drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă
aplicabile.
• Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care
nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni, cu excepția
situației în care contractul colectiv de muncă se încheie pe durata realizării
unei lucrări determinate.
• Părțile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în
condițiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
• În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă,
angajatorul sau orice altă parte îndreptățită să participe la negocierea
colectivă, conform prezentei legi, poate iniția negocierea contractului
colectiv de muncă în orice moment.
• Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la
autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției p
• Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un
act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul și se
comunică în scris depozitarului la care a fost înregistrat și devin aplicabile
de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției
părților.ărților.
• Contractele colective de muncă și actele adiționale la acestea se încheie în
formă scrisă, se depun și se înregistrează prin grija părților, după cum
urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități, la
nivelul sectoarelor de negociere colectivă și la nivel național, la ministerul
responsabil cu dialogul social.

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul părților.
 Conflictele de munca
 Conflicte de munca reprezinta conflictele dintre salariati si angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

 Pentru a evita procesele in instanta, legea da posibilitatea angajatilor si

angajatorilor sa isi rezolve problemele prin conciliere, respectiv, in
momentul incheierii contractului de munca sau in timpul executarii
acestuia, cele doua parti pot cuprinde in contract o clauza prin care
stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale
amiabila, prin procedura concilierii.
- Conflictele de munca pot fi intermediate de un consultant extern specializat
in legislatia muncii, care poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii
sau un mediator specializat in legislatia muncii.
 In situatia in care angajatul si angajatorul ajung la o intelegere, consultantul
extern va intocmi un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea
de stingere a conflictului. Documentul va produce efecte de la data semnarii
sau de la data prevazuta in acesta.

 Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de

catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele cazuri:
• Prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului.
• Prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii.
• Prin neprezentarea uneia dintre parti.
• Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale.
12. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
SI PATRIMONIALA
 1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

• Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,

potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
• Abaterea disciplinară = faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune
sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat:
 normele legale;
 regulamentul intern;
 contractul individual de muncă;
 contractul colectiv de muncă aplicabil;
 ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
•
    
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sancţiunile disciplinare se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă
în formă scrisă.
 Amenzile disciplinare sunt interzise.
 Pentru o abatere disciplinara se aplica o singura sancţiune.
 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
    a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
    b) gradul de vinovăţie a salariatului;
    c) consecinţele abaterii disciplinare;
    d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
    e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
• Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
• Orice abatere disciplinara trebuie sa se fi petrecut in timpul programului de lucru,
nu in afara lui. In momentul in care angajatul si-a terminat programul, ca angajator
nu mai ai dreptul de a-l sanctiona disciplinar.
• Cercetarea disciplinara implica o procedura stricta, ce trebuie sa urmeze pasii de
mai jos, iar ca angajatorii au obligatia respectarii lor:
1. Angajatorul desemneaza o persoana/un imputernicit care sa se ocupe de ancheta.
2. Persoana responsabila de cercetare convoaca salariatul, printr-o notificare scrisa, la
o intalnire.
3. Notificarea scrisa trebuie sa cuprinda: obiectul (motivul) cercetarii, data, ora, locul
intalnirii.
5. Intalnirea dintre angajat si comisie. Salariatul are dreptul:
 sa se apere, aducand toate probele in acest sens;
 sa motiveze actiunea sau inactiunea considerata de tine, ca angajator, ca fiind
abatere disciplinara;
 sa fie asistat, la cerere, de un avocat, un reprezentant al sindicatului sau consultant
extern (acolo unde este cazul).
6. Daca angajatul nu se prezinta la intalnirea mentionata la punctul 5 si nu are nicio
justificare, ca angajator ai dreptul sa dispui aplicarea sanctiunii, fara realizarea, mai
inainte, a cercetarii disciplinare.
 Cercetarea disciplinara prealabila (1)
• Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va
stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în
legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
•  În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în
scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către
consultantul extern, împuterniciți in acest sens, precizându-se obiectul, data, ora și
locul întrevederii.
• Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
• În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite
să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare,
precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern
specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
• Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma
scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre
savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii
faptei.
 Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se
cuprind in mod obligatoriu:

a - descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b - precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au
fost incalcate de salariat;
c- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile;
d - temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e - termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f - instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
- decizia se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
- comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.
- decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicatii.
 2.Răspunderea patrimonială
 Angajatorul este obligat,să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciul.
 În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu
plângere instanţelor judecătoreşti competente.
 Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei.
 Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor.
 Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care
nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
 În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în
legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
 Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Când paguba a fost
produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în
raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
 Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net
de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul său inventar
 Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este
încadrată în muncă.
 Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul
respectiv.
 În cazul în care CIM încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe
angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine
funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau
noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu
transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
 Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în
temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public,
acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile
Codului de procedură civilă.
 În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu
se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă
 Capitolul IV
SALARIZAREA
• Salariul este un element esential al contractului de munca.
• Salariul = contraprestatia muncii depusa de salariat in baza CIM.
• Pentru munca prestata in baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
• Salariul = salariul de baza+ indemnizatiile+ sporurile+ alte adaosuri.
• Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale
angajatorului.
• Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
muncă aplicabile.
• Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre
angajator si salariat.
• Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin CIM sub
salariul minim brut orar pe tara.
• Salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste prin HG.
• Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita
prin CIM, CCM, RI.
• Plata in natura a unei parti din salariu, este posibila, doar daca este
stabilit expres in CIM, CCM -
 Salariul de baza minim brut pe tara
garantat in plata
  Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului
normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este,
potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza
prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar
potrivit programului legal de lucru aprobat.
 Prin hotarare a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de baza minim
brut pe tara garantat in plata , diferentiat pe criteriile nivelului de studii si al vechimii
in munca.
 Toate drepturile si obligatiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de baza
minim brut pe tara garantat in plata se determina utilizand nivelul salariului de baza
minim brut pe tara garantat in plata.
 Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
 Începând cu data de 1 ianuarie 2022, salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată stabilit poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de
maxim 24 de luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă.
După expirarea perioadei respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază
superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
 Prevederile se aplică şi pentru salariatul plătit cu salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de muncă,
perioada de maxim 24 de luni fiind calculată începând cu data de 1 ianuarie
2022.
  Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin
egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul
in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi
desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
  Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta
salariatilor prin grija angajatorului.
 Principiile salarizarii

= regulile generale in conformitate cu care este reglementat sistemul de salarizare.

• principiul egalitatii de tratament;
• principiul stabilirii si platii salariului in bani;
• principiul confidentialitatii salariului;
• principiul stabilirii salariului prin negociere;
• principiul garantarii salariului minim;
• diferentierea salariilor.

Formele de salarizare
= procedeele prin care se evidentiaza rezultatele muncii prestate si, implicit, salariul
cuvenit persoanei incadrate in baza unui contract individual de munca:
 Salarizarea in functie de rezultatele muncii sau in acord, cu toate variantele pe care
aceasta le presupune:acord direct, progresiv si indirect.
 Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie.
• Folosirea uneia dintre cele doua forme de salarizare depinde de natura activitatii
prestate, de posibilitatea cuantificarii rezultatelor muncii depuse.
 Salarizarea in acord

Salariul de baza realizat este legat direct de munca prestata, masurata dupa reguli
prestabilite.
• Salarizarea in acord direct = stabilirea salariului de baza realizat prin multiplicarea
numarului de unitati realizate cu salariul de baza stabilit pentru o unitate.
- Daca salariul cuvenit salariatului se calculeaza in raport cu munca salariatului
respectiv, luat individual stabilirea salariului se face in acord individual. Atunci cand
se ia in considerare munca unui grup de salariati pentru a calcula o suma de bani
ce va fi repartizata apoi intre membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite
salariatilor respectivi se face in acord colectiv.
• Salarizarea in acord indirect se aplica salariatilor care nu participa in mod
nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea
conditiilor favorabile pentru prestarea activitatii de catre salariatii care realizeaza
produsele sau serviciile respective.
• Salarizarea in acord progresiv are la baza preturi pe unitatea de produs sau tarife
pentru servicii diferentiate, in functie de numarul de unitati realizate. Se stabilesc
limite de salarizare, progresiv, in raport cu un anumit numar de unitati, iar salariul
de baza creste progresiv in functie de realizarea de catre salariat a numarului de
unitati corespunzatoare limitelor stabilite progresiv.
CONTRIBUTII OBLIGATORII DATORATE DE ANGAJATORI
SI DE SALARIATI
pentru zilele lucrate (pana la data de 01.01.2018)
Pentru salariat: Pentru angajator
1. Cota contributiei individuale de
asigurari sociale- CAS
• Cota contributiei individuale de
asigurari sociale-  pentru conditii normale de munca-
CAS = 10,5% 26,3%-10,5%=15,8%
• Cota contributiei individuale de  pentru conditii deosebite de munca
asigurari sociale de sanatate- 31,3%-10,5%=20,8%
CASS= 5,5%  pentru conditii speciale de munca-
• Cota contributiei la fondul 36,3%-10,5%=25,8%
asigurarilor de somaj 2. Cota contributiei individuale de
somaj = 0,5% asigurari sociale de sanatate-
• Impozit = 16% CASS= 5,2%
3. Cota contributiei la fondul asigurarilor
de somaj
Somaj= 0,5%
 Contributii datorate numai de angajator

4. Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata

creantelor salariale= 0,25%.(Legea 200/2006)

5. Cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc,

prevazute la art.101 alin. (2) din Legea 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile
ulterioare, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de
munca si boli profesionale.

6. Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de

sanatate= 0,85%
 Contributii datorate de salariat si angajator (dupa data
de 01.01.2018- OUG nr. 79/2017)

SALARIAT:
•Contributia de asigurari sociale:25%
•Contribuţia de asigurări sociale de sănătate: 10%
•Impozit: 10%
ANGAJATOR:
1. Contribuţia de asigurări sociale
a)0% datorată în cazul condiţiilor normale de muncă
b)4% datorată în cazul condiţiilor deosebite de muncă, astfel cum sunt prevăzute în
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi
completările ulterioare, de către persoanele fizice şi juridice care au calitatea de
angajatori sau sunt asimilate acestora
c)8% datorată în cazul condiţiilor speciale de muncă, astfel cum sunt prevăzute în
Legea nr. 263/2010, de către persoanele fizice şi juridice care au calitatea de
angajatori sau sunt asimilate acestora.
2. Contribuţia asiguratorie pentru muncă: 2,25%, din care:
 Contribuţia asiguratorie pentru muncă

a) 15%, care se face venit la Fondul de garantare pentru plata creanţelor

salariale constituit în baza Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, cu modificările
ulterioare;
b) 20%, care se face venit la Bugetul asigurărilor pentru şomaj;
c) 5%, care se face venit la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă şi
boli profesionale;
d) 40%, care se face venit la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale
de sănătate pentru plata concediilor medicale;
e) 20%, care se face venit la bugetul de stat într-un cont distinct.
 Legea 448 / 2006 – privind protectia si promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap

• Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au

cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un
procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.
• Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu
angajeaza persoane cu handicap, au obligatia:
a) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în
care nu au angajat persoane cu handicap;
b) să plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând echivalentul a
minimum 50% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit
cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap, iar
cu suma reprezentând diferenţa până la nivelul sumei prevăzute la lit. a), să
achiziţioneze, pe bază de parteneriat, produse sau servicii realizate prin
activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate
autorizate”, prevede textul legii.
 Baza de calcul a cotributiilor

• Incepand cu veniturile aferente lunii august 2022, calculul contributiilor la

contractele part time se face la nivelul unui salariu minim brut, practic taxele
nu se mai calculeaza la venitul efectiv din salarii (in situatia in care acesta
este sub 3000 lei, ci la un salariu minim brut de 3000lei).

• Contribuția de asigurări sociale si contributia la sanatate datorate de către

persoanele fizice care obțin venituri din salarii sau asimilate salariilor, în
baza unui contract individual de muncă cu normă întreagă sau cu timp
parțial, după caz, asupra salariului de bază minim brut pe țară în vigoare în
luna pentru care se datorează contribuția de asigurări sociale, corespunzător
numărului zilelor lucrătoare din lună în care contractul a fost activ.
• Diferenta de taxe o va suporta angajatorul in numele angajatului.
 Exceptii:

1.cazul in care persoana realizează în cursul aceleiași luni venituri din salarii sau
asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de
muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este cel puțin egală
cu salariul de bază minim brut pe țară.

2.daca persoanele fizice se afla în una dintre următoarele situații:

a) sunt elevi sau studenți, cu vârsta până la 26 de ani, aflați într-o formă de
școlarizare;
b) sunt ucenici, potrivit legii, în vârstă de până la 18 ani;
c) sunt persoane cu dizabilități sau alte categorii de persoane cărora prin lege li
se recunoaște posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi;
d) au calitatea de pensionari pentru limită de vârstă în sistemul public de pensii,
cu excepția pensionarilor pentru limită de vârstă care beneficiază de pensii de
serviciu în baza unor legi/statute speciale, precum și a celor care cumulează
pensia pentru limită de vârstă din sistemul public de pensii cu pensia stabilită în
unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;
 Termen de plata a impozitului

• Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula

si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii
platii acestor venituri, precum si de a-l vira la bugetul de stat pana la data
de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste
venituri.
• In cazul in care un angajat care obtine venituri din salarii la functia de baza
se muta in cursul unei luni la un alt angajator, calculul impozitului se face
pentru fiecare sursa de venit (loc de realizare a venitului).
• Deducerea personala se acorda numai de primul angajator, in limita
veniturilor realizate in luna respectiva, pana la data lichidarii.
• Daca reangajarea are loc in aceeasi luna cu lichidarea, la stabilirea bazei de
calcul pentru determinarea impozitului lunar aferent veniturilor realizate
in aceasta luna de la angajatorul urmator nu se va lua in calcul deducerea
personala.
• Impozitul calculat si retinut lunar se vireaza la bugetul de stat pana la data
de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste
venituri.
 Deducere personală

• Persoanele fizice care obtin venituri de natura salariala au dreptul la

deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de
deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile
numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcţia de bază.
Persoane aflate în întreținere
fără 1 pers. 2 pers. 3 pers. 4 și peste
Procent din Procent din Procent din Procent din Procent din
salariul salariul salariul salariul salariul
    VENIT BRUT LUNAR minim minim minim minim minim
DE LA.... LA...
1 salariul minim 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 45,00%
salariul minim + 1 leu salariul minim + 50 lei 19,50% 24,50% 29,50% 34,50% 44,50%
salariul minim + 51 lei salariul minim + 100 lei 19,00% 24,00% 29,00% 34,00% 44,00%
salariul minim + 101
lei salariul minim + 150 lei 18,50% 23,50% 28,50% 33,50% 43,50%
salariul minim + 151
lei salariul minim + 200 lei 18,00% 23,00% 28,00% 33,00% 43,00%
salariul minim + 201
lei salariul minim + 250 lei 17,50% 22,50% 27,50% 32,50% 42,50%
• Persoanele fizice prevăzute la art. 59 alin. (1) lit. a), alin. (2) și (2^1) au dreptul
la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de
deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile
numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.
• Deducerea personală cuprinde deducerea personală de bază și deducerea
personală suplimentară și se acordă în limita venitului impozabil lunar
realizat.
• Deducerea personală de bază se acordă pentru persoanele fizice care au un
venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază
minim brut pe țară garantat în plată aprobat prin hotărâre a Guvernului, în
vigoare în luna de realizare a venitului. În situația în care, în cursul aceleiași
luni, se utilizează mai multe valori ale salariului minim brut pe țară, se ia în
calcul valoarea cea mai mică a salariului minim brut pe țară.
• Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de până la
nivelul prevăzut inclusiv, deducerile personale de bază se stabilesc potrivit
următorului tabel:
• Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste nivelul
prevăzut nu se acordă deducerea personală de bază.
•  Persoana în întreținere poate fi:
 soția/soțul
 copiii sau alți membri de familie
 rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea
inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc lunar 20% din
salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, cu excepția veniturilor
prevăzute la art. 62 lit. o), w) și x) și/sau a pensiilor de urmaș cuvenite conform
legii, precum și a prestațiilor sociale acordate potrivit art. 58 din Legea nr.
448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap,
republicată, cu modificările și completările ulterioare.
• În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma
reprezentând deducerea personală de bază se atribuie unui singur contribuabil,
conform înțelegerii între părți. Pentru copiii minori ai contribuabililor, suma
reprezentând deducerea personală de bază se atribuie fiecărui contribuabil în
întreținerea căruia/cărora se află aceștia.
• Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt
considerați întreținuți.
•  Suma reprezentând deducerea personală de bază se acordă pentru persoanele
aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul
fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în
favoarea contribuabilului.
•  Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin
terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 m^2 în zonele colinare și
de șes și de peste 20.000 m^2 în zonele montane.
•  Deducerea personală suplimentară se acordă astfel:
a) 15% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată pentru persoanele
fizice cu vârsta de până la 26 de ani, care realizează venituri din salarii al căror
nivel este de până la nivelul prevăzut la alin. (3);
b) 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta
este înscris într-o unitate de învățământ, părintelui care realizează venituri din
salarii, indiferent de nivelul acestora.
• Prin părinte se înțelege: părintele firesc, potrivit Legii nr. 287/2009 privind Codul
civil, republicată, cu modificările ulterioare, adoptatorul, persoana care are
copilul/copiii în încredințare în vederea adopției, persoana care are în plasament
copilul sau în tutelă, persoana desemnată conform art. 104 alin. (2) din Legea nr.
272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.
•  În cazul în care copilul este întreținut de ambii părinți, deducerea personală
suplimentară se acordă unuia dintre părinți prin prezentarea documentului care
atestă înscrierea copilului într-o unitate de învățământ și a unei declarații pe
propria răspundere din partea părintelui beneficiar
• În situația în care părintele desfășoară activitate la mai mulți angajatori, părintele
care beneficiază de deducerea personală suplimentară prevăzută are obligația să
declare că nu beneficiază de astfel de deduceri de la un alt angajator.
•  Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă
personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.
Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv,
ale cărei venituri, impozabile şi neimpozabile, cu excepţia :
• veniturilor prevăzute la art. 62 lit. o)-(bursele primite de persoanele care urmează
orice formă de şcolarizare sau perfecţionare în cadru instituţionalizat)
• veniturilor prevăzute la art. 62 lit. w)-(premiile obţinute de sportivii medaliaţi la
campionatele mondiale, europene şi la jocurile olimpice/paralimpice) ;
• veniturilor prevăzute la art. 62 lit. x)-(premiile şi alte drepturi sub formă de cazare,
masă, transport şi altele asemenea, obţinute de elevi şi studenţi în cadrul
competiţiilor interne şi internaţionale, inclusiv elevi şi studenţi nerezidenţi în
cadrul competiţiilor desfăşurate în România) ;
• şi/sau a pensiilor de urmaş cuvenite conform legii;
• a prestaţiilor sociale acordate potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 privind
protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.  
 Veniturile care nu vor face subiectul impozitarii
Veniturile care nu vor face subiectul impozitarii, in limita unui plafon lunar de cel
mult 33% din salariul de baza, incepand cu 1 ianuarie 2023:
1. prestatiile suplimentare primite de salariati in baza clauzei de mobilitate potrivit
legii, in limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia de delegare/detasare,
prin hotarare a Guvernului, pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice;
2. contravaloarea hranei acordate de catre angajator pentru angajatii proprii, persoane
fizice care realizeaza venituri din salarii in limita valorii maxime, potrivit legii, a unui
tichet de masa/persoana/zi.
3. cazarea si contravaloarea chiriei pentru spatiile de cazare/de locuit puse de catre
angajatori la dispozitia angajatilor proprii, persoane fizice care realizeaza venituri din
salarii, in limita unui plafon neimpozabil de 20 % din salariul de baza minim brut, in
anumite conditii.
4. contravaloarea serviciilor turistice si/sau de tratament, inclusiv transportul, pe
perioada concediului, pentru angajatii proprii si membrii de familie ai acestora,
acordate de angajator, in limita unui plafon anual, pentru fiecare angajat, reprezentand
nivelul unui castig salarial mediu brut.
5. contributiile la un fond de pensii facultative si cele reprezentand contributii
la scheme de pensii facultative, suportate de angajator pentru angajatii
proprii, in limita a 400 euro anual pentru fiecare persoana;
6. primele de asigurare voluntara de sanatate, precum si serviciile medicale
furnizate sub forma de abonament, suportate de angajator pentru angajatii
proprii, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca echivalentul in lei al
sumei de 400 euro, pentru fiecare persoana;
7. sumele acordate angajatilor care desfasoara activitati in regim de
telemunca pentru sustinerea cheltuielilor cu utilitatile la locul in care angajatii
isi desfasoara activitatea, precum electricitate, incalzire, apa si abonamentul
de date, si achizitia mobilierului si a echipamentelor de birou, in limitele
stabilite de angajator prin contractul de munca sau regulamentul intern, in
limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzator numarului de zile din luna in
care persoana fizica desfasoara activitate in regim de telemunca.
 CONTRIBUTII IN DOMENIUL CONTRUCTIILOR

• Baza legala care aduce modificari in acest domeniu este Ordonanta de urgenta nr.
114/2018 privind instituirea unor masuri in domeniul investitiilor publice si a unor
masuri fiscal-bugetare, modificarea si completarea unor acte normative si
prorogarea unor termene.
• O prima modificare legislativa se refera la diferentierea salariului si cresterea
acestuia, astfel ca, incepand cu 1 ianuarie 2019, in domeniul constructiilor,
salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste in bani, fara a
include sporuri si alte adaosuri, la suma de 3.000 lei lunar, pentru un program
normal de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 17,928 lei/ora.
• De asemenea OUG nr. 16/2022 adduce o serie de modificari asupra modului de
calcul.
• Incepand cu data de 01.01.2023, in conformitate cu prevederile OUG nr.
162/2022, pentru a se beneficia de facilități fiscale, în domeniul construcțiilor
salariul minim brut de încadrare corespunzător unei norme de 8 ore/zi este de
4.000 lei, iar facilitățile se acordă până la plafonul de 10.000 lei;
 Pe langa cresterea si diferentierea salariului minim brut, angajatii din
constructii pot beneficia de numeroase avantaje:

• scutiri de la plata impozitului pe veniturile de natura salariala – 10%;

• scutiri de la plata contributiei de asigurari sociale de sanatate (CASS) – 10%;
• o cota mai redusa a contributiei de asigurari sociale (CAS) cu 3.75% – adica,
in loc sa plateasca 25% vor plati doar 21.25% pentru aceasta contributie;
• in privinta contributiei asiguratorii pentru munca (CAM) desi in varianta
publicata in Monitorul Oficial este prevazuta o reducere a acesteia de la 2.25%
la 0.3375%,  in cursul anului 2019 au existat controverse si discutii cu privire la
posibilitatea de aplicare a acestei reduceri, in contextul in care aceasta ar
trebui sa faca parte dintr-o schema de ajutor de stat. Acest lucru este
mentionat la art. 91 din OUG care mentioneaza ca masura se realizează cu
respectarea prevederilor în domeniul ajutorului de stat. Cum o astfel de
schema nu exista inca, nu se va putea aplica momentan reducerea respectiva.
Facilitatile sunt disponibile in perioada 1 ianuarie 2019 – 31 decembrie 2028.
 Pentru a putea beneficia de avantajele mentionate mai sus este nevoie de
indeplinirea unor conditii impuse de lege si anume:
•1.Angajatoriitrebuie sa desfasoare activitati in sectorul constructii care 
cuprind:
•activitatea de constructii definita la codul CAEN 41.42.43 – sectiunea F –
Constructii;
•domeniile de producere a materialelor de constructii, definite de
urmatoarele coduri CAEN:
• 2312 – Prelucrarea si fasonarea sticlei plate;
• 2331 – Fabricarea placilor si dalelor din ceramic;
• 2332 – Fabricarea caramizilor, tiglelor si altor produse pentru constructii din
argila arsa;
• 2361 – Fabricarea produselor din beton pentru constructii;
• 2362 – Fabricarea produselor din ipsos pentru constructii;
• 2363 – Fabricarea betonului;
• 2364 – Fabricarea mortarului;
• 2369 – Fabricarea altor articole din beton, ciment si ipsos;
• 2370 – Taierea, fasonarea si finisarea pietrei;
• 2223 – Fabricarea articolelor din material plastic pentru constructii;
• 1623 – Fabricarea altor elemente de dulgherie si tamplarie pentru
constructii;
• 2512 – Fabricarea de usi si ferestre din metal;
• 2511 – Fabricarea de constructii metalice si parti componente ale
structurilor metalice;
• 0811 – Extractia pietrei ornamentale si a pietrei pentru constructii,
extractia pietrei calcaroase, ghipsului, cretei si a ardeziei;
• 0812 – Extractia pietrisului si nisipului;
• 711 – Activitati de arhitectura, inginerie si servicii de consultanta
tehnica.
2. Angajatorii realizeaza cifra de afaceri din activitatile mentionate mai sus
in limita a cel putin 80% din cifra de afaceri totala, calculata cumulat de la
inceputul anului, inclusiv luna in care aplica scutirea.
3. Veniturile brute lunare din salarii obtinute in baza unui contract
individual de munca, realizate de persoanele fizice pentru care se aplica
scutirea, sunt cuprinse intre 3.000 si 10.000 lei lunar inclusiv si sunt realizate
in baza contractului individual de munca.
4. Scutirea se aplica potrivit instructiunilor la ordinul comun al ministrului
finantelor publice, al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si
persoanelor varstnice si al ministrului sanatatii, prevazut la art. 147 alin.
(17), iar Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale,
impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate reprezinta
declaratie pe propria raspundere pentru indeplinirea conditiilor de aplicare
a scutirii.
 Cat va incasa un salariat din domeniul constructiilor pentru noul salariu
minim de 4000 lei?

•Salariu minim brut constructii: 4.000 lei;

•CAS (25%, reducere cu 3.75%, adica 21.25%): 850 lei;
•CASS (10%, sunt scutiti): 0
•Impozit pe venit (10%, sunt scutiti): 0
•Salariu net: 4000-850=3150 lei.
•CAM (2.25%) =90 lei.
 Capitolul V
DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
 Baza legala:

• O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de

sănătate, cu modificarile si completarile ulterioare;
• ORDIN Nr. 15/2018/1311/2017 din 5 ianuarie 2018 pentru aprobarea
Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate,
cu modificarile si completarile ulterioare;
• ORDIN nr. 1.192/745/2020 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de
concediu medical și a instrucțiunilor privind utilizarea și modul de completare
a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizații
asiguraților din sistemul asigurărilor sociale de sănătate și din sistemul de
asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, cu modificarile si
completarile ulterioare;
 Persoane asigurate in asigurate in sistemul de
asigurări sociale de sănătate pentru concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate

A) realizează venituri din desfășurarea unei activități în baza unui contract

individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detașare sau a unui
statut special prevăzut de lege, precum și alte venituri asimilate salariilor, cu
respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității
sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care
România este parte;
B) realizează în România veniturile prevăzute la lit. A, de la angajatori din state
care nu intră sub incidența legislației europene aplicabile în domeniul
securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate
socială la care România este parte;
C) beneficiază de indemnizație de șomaj, potrivit legii.
 Pentru a beneficia de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
a)să îndeplinească stagiul minim de asigurare necesar deschiderii dreptului,
prevăzut de prezenta ordonanţă de urgenţă;
b)să prezinte adeverinţa eliberată de plătitorul de indemnizaţii din care să reiasă
numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele
12/24 luni, după caz.
Prin excepţie de la prevederile anterioare, persoanele beneficiază de concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate fără prezentarea adeverinţei, în cazul:
-urgenţelor medico-chirurgicale
- bolilor infectocontagioase din grupa A
-bolilor infectocontagioase pentru care se instituie izolarea stabilite prin hotărâre a
Guvernului
-carantinei.
- arsuri grave să beneficieze de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate pe toată perioada de tratament, până la vindecare, inclusiv pentru
perioada de recuperare
Adeverinţa se eliberează şi în cazul concediilor medicale pentru maternitate, pentru
îngrijirea copilului bolnav, precum şi în cazul riscului maternal.”
 Stagiul de cotizare

• Stagiul minim de asigurare pentru acordarea drepturilor prevăzute la art. 2

alin. (1) lit. a) - d) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi
completările ulterioare, este de 6 luni realizate in ultimele 12 luni anterioare
lunii pentru care se acordă concediul medical.
Exemplul nr. 1 - Situaţie in care există 6 luni integrale de stagiu de asigurare
_______________________________________________________________
luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
zile lucrătoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21
zile de stagiu 19 20 13 20 13 21 21 22 20 22 20 21
_______________________________________________________________
- luna 1 reprezintă prima lună anterioară producerii riscului; (...)
- luna 12 reprezintă a 12-a lună anterioară producerii riscului.
In acest caz condiţia de stagiu de asigurare este realizată, intrucat se constată că
există
6 luni integrale de stagiu de asigurare (lunile 1 - 6).
 2) In cazul in care nu au fost realizate venituri in ultimele 6 luni anterioare lunii pentru
care se acordă concediul medical, stagiul de asigurare se consideră realizat dacă
prin insumarea perioadelor din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului
rezultă un număr de zile de stagiu de asigurare cel puţin egal cu numărul total de zile
lucrătoare din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului.
Exemplul nr. 2 - Situaţie in care nu există 6 luni integrale de stagiu de asigurare
_______________________________________________________________
luna 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
zile lucrătoare 19 22 23 20 23 22 21 22 20 22 20 21
zile de stagiu 10 19 16 10 13 5 21 22 10 22 20 16
_______________________________________________________________
In acest caz se ia in considerare perioada ultimelor 6 luni anterioare producerii riscului
(lunile 1 - 6).
Numărul total de zile lucrătoare din această perioadă este de 126 de zile, iar numărul de
zile de stagiu este de 111 zile.
Diferenţa este de 15 zile. Pentru a completa stagiul de asigurare necesar de 126 de zile se iau
in calcul 15 zile de stagiu de asigurare din lunile 7 - 12 (5 zile din luna 7, respectiv 10 zile
din luna 8). Astfel se constituie stagiul de asigurare necesar pentru deschiderea drepturilor
la concedii şi indemnizaţi
• Se asimilează stagiului de asigurare în sistemul de asigurări sociale de sănătate
perioadele în care:
a) asiguratul beneficiază de concediile și indemnizațiile prevăzute de prezenta
ordonanță de urgență;
b) a beneficiat de pensie de invaliditate;
c) a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, organizat potrivit legii, pe
durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora cu examen
de licență sau de diplomă organizat în prima sesiune.
d) a beneficiat de indemnizație lunară pe perioada concediului de acomodare, de
indemnizație pentru creșterea copilului
d^1) persoanele asigurate au realizat, în temeiul legislației interne a unui stat
membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau a Confederației
Elvețiene pentru care sunt incidente prevederile legislației europene aplicabile în
domeniul securității sociale, stagii de asigurare atestate prin intermediul
formularului european privind totalizarea perioadelor de asigurare, eliberat de
instituția competentă la care acestea au fost asigurate anterior;(
 Certificatul de concediu medical

• Prin Ordinul nr. 1398/729/2021 a fost introdus un nou mecanism de acordare a

certificatelor de concediu medical în cazul incapacității temporare de muncă pentru boli
obișnuite, care prevede evaluarea stării de sănătate și monitorizarea pacienților de către
medicii curanți, prin întocmirea unui plan de urmărire a evoluției bolii.
• Perioadele de concediu medical pentru fiecare episod de boală se vor acorda în cel puțin
două etape, în vederea recuperării capacității de muncă a persoanei asigurate și
reinserției socio-profesionale a acesteia.
• Medicul de familie va acorda în prima etapă maxim 4 zile de concediu medical, cu
încadrarea în limita maximă de 7 zile pentru fiecare episod de boală, respectiv 28 de zile
pe an
• Medicul specialist din ambulatoriu poate acorda în prima etapă maxim 15 zile, cu
încadrarea în limita maximă de 30/31 zile/lună, respectiv 90 de zile pe an.
• În situația în care prima etapă a concediului medical pentru incapacitate temporară de
muncă se finalizează într-o zi nelucrătoare, certificatul de concediu medical în
continuare poate fi eliberat în prima zi lucrătoare care urmează, cu încadrarea în
limitele maxime menționate.
• Dacă după acordarea primei etape a concediului medical asiguratul nu se mai
prezintă pentru evaluarea stării de sănătate conform planului de urmărire a
evoluției bolii, precum și în situația în care evoluția stării de sănătate a
asiguratului este favorabilă ca urmare a respectării de către acesta a planului
de urmărire a evoluției bolii, medicii curanți nu vor mai acorda concediu
medical în continuare.
• Prin excepție, medicii curanți nu vor întocmi planul de urmărire a evoluției
bolii în cazul eliberării certificatelor de concediu medical pentru:
- unele boli speciale (boli cardiovasculare, SIDA, neoplazii și tuberculoză),
- urgențele medico-chirurgicale
- bolile infectocontagioase din grupa A
- bolile infectocontagioase pentru care se impune măsura izolării
- în situația în care asiguratul este internat în spital.
De asemenea, concediile medicale pentru maternitate, pentru îngrijirea copilului
bolnav, precum și în cazul riscului maternal, pot fi acordate într-o singură
etapă, fără a fi necesară întocmirea planului de urmărire a evoluției bolii.
• din duratele de acordare a concediilor medicale exprimate in zile calendaristice se platesc
zile lucratoare.
• certificatele medicale de concediu medical se completeaza si se elibereaza la data la care
se acorda.
• se pot acorda certificate cu retroactivitate de 24 de ore in cazul in care asiguratul nu s-a
putut prezenta la medic.
• pentru certificatele medicale „în continuare", data acordării nu poate fi mai mare decât data
la care se termină valabilitatea certificatelor de concediu medical acordate anterior pentru
aceeaşi afecţiune.
• durata cumulată a concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat
pentru incapacitate temporară de muncă nu poate depăşi 28 de zile calendaristice în
ultimul an, socotite de la prima zi de îmbolnăvire, indiferent de cauza acesteia;
• in cazul mentinerii incapacitatii temporare de munca pentru aceeasi afectiune, concediul
medical se poate prelungi de catre medical curant din ambulatoriul de specialitate sau
spital, in caz de internare, in etape succesive de maximum 30 de zile calendaristice, pana
la 90 de zile calendaristice in decursul unui an, socotit de la prima zi de imbolnavire.
•  Certificatul medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii
urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.
 Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate (OUG nr. 158/2005)
la care au dreptul asiguratii sunt:

A - pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli

obisnuite sau accidente in afara muncii;
B - pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de
munca (exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor
profesionale );
C - pentru maternitate;
D - pentru ingrijire copil bolnav;
D^1 - pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni oncologice;
E - de risc maternal, care se acorda persoanelor asigurate,
salariate gravide si mame, lauze sau care alapteaza;
 
A - Concedii si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli
obisnuite sau accidente in afara muncii.

• Cuantumul indemnizatiei in cazul A este de 75% din baza de calcul (media

veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda
concediu medical).
• Durata de acordare a concediului si indemnizatiei este de cel mult 183 de zile
calendaristice intr-un interval de un an socotit din prima zi de imbolnavire.
Incepand cu a 91-a zi de concediu se poate prelungi pana la 183 de zile cu avizul
medicului expert al asigurarilor sociale
• Durata de acordare a concediului pentru incapacitate temporarar de munca este
mai mare in cazul:
a) un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli
cardiovasculare, stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, denumită in
continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătăţii;
b) un an, cu drept de prelungire pană la un an şi 6 luni de către medicul expert al
asigurărilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală,
peritoneală şi urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA şi
neoplazii, in funcţie de stadiul bolii;
c) un an şi 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată
şi osteoarticulară;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pană la maximum un an, in intervalul
ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale
e) pe toată perioada de tratament, până la vindecare, inclusiv pentru perioada de
recuperare pentru pacienții cu arsuri grave să beneficieze de concedii și
indemnizații de asigurări sociale de sănătate
In cazul : - urgentelor medico - chirurgicale
- tuberculozei
- boli infecto - contagioase din grupa A
- SIDA
- concediu de carantina
• indemnizatiile se acorda fara stagiu de cotizare si cuantumul
indemnizatiei este de 100% din baza de calcul (media veniturilor salariale
din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda concediu
medical).

• Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta:

1) de ANGAJATOR = pentru primele 5 zile de concediu medical;
2) din BUGETUL FNUASS = din ziua urmatoare celor suportate de angajator.
 B - Concedii si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si
recuperarea capacitatii de munca
(exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor profesionale)

a) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata

normala
• Se acorda asiguratilor care din motive de sanatate nu mai pot realiza durata
normala de munca. Se acorda la propunerea medicului curant (max. 30 de
zile), cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale se acorda max.90 de zile
in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.
• Cuantumul indemnizatiei este egal cu diferenta dintre baza de calcul si venitul
salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara
a depasi 25% din baza de calcul.
• Indemnizatia se suporta integral din FNUASS.
 b) concediu si indemnizatie pentru carantina

• Se acorda asiguratilor pentru care s-a dispus măsura izolăriiunei boli

contagioase pe durata stabilita de certificatul medical eliberat de medicul
curant. Daca durata depaseste 90 de zile este necesar avizul medicului expert.
• Cuantumul brut al indemnizatiei este de 100% din baza de calcul.

c) tratament balnear
• Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare
de 90 zile consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare
medicala pe baza prescriptiilor medicale. In functie de tipul afectiunii durata
tratamentului balnear este de 15 - 21 zile (se stabileste de medicul expert al
asigurarilor sociale). Se suporta de FNUAS.
• Beneficiaza concomitent de prestatii pentru acelasi risc asigurat numai
asiguratii aflati in ITM pe o durata mai mare de 90 de zile, care urmeaza
tratament balnear.
 C - Concediul si indemnizatia de maternitate

• Se acorda pentru o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile inainte de

nastere si 63 de zile dupa nastere - se pot compensa intre ele);
• Cuantumul indemnizatiei in cazul C este de 85% din baza de calcul (media
veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda
concediu medical) si se suporta integral din FNUASS.
• In cazul in care intervine decesul mamei la nastere sau imediat dupa nastere, tatal
va beneficia de restul de concediu de maternitate. Durata minima obligatorie a
concediului de lauzie este de 42 de zile calendaristice.
• Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza de concediu pentru sarcina, la cerere,
din a 6-a luna.

D - Concediul si indemnizatia pentru ingrijire copil bolnav pana la 7 ani sau a

copilului cu handicap pana la 18 ani
• Beneficiaza optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de
stagiu de cotizare, respectiv cel putin o luna anterioara lunii pentru care se acorda
concediu medical.
• In cazul bolilor grave, parintii pot beneficia de concediu ingrijire copil pana la varsta
de 18 ani (anexa 8 la Normele de aplicare)
• Cuantumul indemnizatiei in cazul D este de 85% din baza de calcul si se suporta
integral din FNUASS.
• Durata de acordare este de maximum 45 de zile calendaristice /an pentru un copil,
cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase,
neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale.
 D^1 – Concediu si indemnizatia pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni
oncologice

• Beneficiază de concediu și indemnizație pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni

oncologice în vârstă de peste 18 ani asiguratul care, cu acordul pacientului, îl
însoțește pe acesta la intervenții chirurgicale și tratamente prescrise de medicul
specialist.
•  Pacientul cu afecțiuni oncologice își poate exprima acordul numai pentru o
singură persoană la fiecare intervenție chirurgicală, respectiv tratament.
•  Durata de acordare a concediului și a indemnizației pentru îngrijirea pacientului
cu afecțiuni oncologice este de cel mult 45 de zile calendaristice în interval de un
an pentru un pacient.
• În fiecare an în care primește concedii pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni
oncologice, beneficiarul are dreptul la minimum o ședință de evaluare
psihologică clinică și minimum cinci ședințe de consiliere psihologică clinică.
• De aceleași drepturi beneficiază și pacientul cu afecțiuni oncologice.
• În situația pacientului cu afecțiuni oncologice care are handicap auditiv ori
surdocecitate, acesta are dreptul inclusiv la un interpret autorizat al limbajului
mimico-gestual, respectiv al limbajului specific al persoanei cu surdocecitate, după
caz.  Ministerul Sănătății are obligația de a modifica protocolul oncologic pentru a
include costurile necesare aferente în Programul național de oncologie.
• Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni
oncologice este de 85% din baza de calcul.
• Indemnizația pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni oncologice se suportă
integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
 E - Concediul si indemnizatia pentru risc maternal
(se acorda cu avizul medicului de medicina muncii)
Baza legala: OUG 96/2003, Legea 25/2004;
 

• Se acorda salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza.

• Salariata gravida = femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii
fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical de la medicul de
familie sau medicul de specialitate care sa ii ateste aceasta stare.
• Salariata care a nascut recent = femeia care si-a reluat activitatea dupa
efectuarea concediului de lauzie obligatoriu si solicita inscris angajatorului
masuri de protectie (anexeaza document care sai ateste satrea), dar nu mai
tarziu de 6 luni de la data la care a nascut.
• Salariata care alapteaza = femeia care la reluarea activitatii dupa concediul
de lauzie isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la
inceputul si sfarsitul perioadei de alaptare.
• In cazul in care salariatele nu informeaza in scris angajatorul despre starea
lor acesta este exonerat de obligatiile sale. Pentru protectia mamei si
copilului este interzis angajatorilor sa permita salariatelor gravide sa revina
la locul de munca in cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.
• Concediul pentru risc maternal este concediul pe care il solicita
salariata aflata in una din situatiile prevazute anterior, in cazul in
care angajatorul, ca urmare a evaluarii riscurilor prevazute la locul
de munca al salariatei, nu poate din motive justificate in mod
obiectiv , sa dispuna masura modificarii conditiilor si/sau
programului de munca a acesteia sau masura repartizarii ei la un alt
loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa si/sau
a fatului ori a copilului.
• Se acorda fara stagiu de cotizare si se suporta integral din FNUASS; 
• Cuantumul indemnizatiei in cazul E este de 75% din baza de calcul;
• Se acorda pentru o durata maxima de 120 de zile calendaristice (in
intregime sau fractionat).
• Plata concediilor medicale se face de angajator cel mai tarziu o data
cu lichidarea drepturilor salariale.  
• Baza de calcul=veniturile din ult 6 luni=3000*6=18000
• Zile baza calcul=zile lucrat in ult 6 luni=125
• Media zilnica=Baza de calcul/zile baza calcul=18000/125=144,00
• Suma incasata pe o zi CM=144*75%=108
• Cuantum indemnizatie=suma incasata pe tot CM=432+216=648
• Angajator= primele 5 zile
• Fnuass=din a 6 zi
• CM in perioada 01-10 iunie=10 zile CM
• A=4*108=432 (din primele 5 zile calendaristice se platesc doar 4 –cele
lucratoare)
• Fnuass=2*108=216
 Calcul indemnizatie pe durata incapacitatii temporare de
munca

• Un salariat angajat cu data de 05.09.2016, cu un salariu de baza de 4000 lei a

avut concediu de boala-boala obisnuita (cod 01), platit cu 75% in perioada
25-31.01.2020.
Baza de calcul:

Nr. crt. Luna Venit brut realizat Nr. zile lucrate

1.   Decembrie 2019 4000 lei 19 zile
2.  Noiembrie 2019 4000 lei 21 zile
 3. Octombrie 2019 4000 lei 23 zile
 4. Septembrie 2019 4000 lei 20 zile
 5. August 2019 4000 lei 22 zile
 6. Iulie 2019 4000 lei 22 zile
  Total 24000 127 zile
Media zilnica a bazei de calcul/zi CM: 24.000/127*75%=141.72
Indemnizatia totala de incapacitate temporara de munca:
141.72*5=709
Anjatorul suporta 5 zile calendaristice, din care plateste numai zilele lucratoare,
respective 3 zile=141,72*3=425
FNUASS suporta diferenta pana la incetarea incapacitatii temporare de munca, din
care plateste 2 zile: 709-425=284 lei

Nr ore lucrate in luna ianuarie 2020=16zile*8ore/zi=128 ore

Indemnizatia pe durata CM, platita de angajator=425 lei
Indemnizatia pe durata CM, platita de FNUASS=284 lei
Salariu realizat pe perioada lucrata:4000/20*16=3200 lei
Venit brut=425+284+3200=3909
CAS=3909*25%=977
CASS=3200*10%=320 (nu se plateste CASS pentru indemnizatia de CM)
Venit net=3909-977-320=2612
Deducere=0 (venit peste 3600 lei)

Venit impozabil=2612
Impozit=2612*10%=261
Salariu net=3909-977-320-261=2351 lei
 Calcul indemnizatie de maternitate

• O salariata angajata din data de 26.02.2010, cu un salariu de baza de 6000

lei a avut concediu medical – sarcina si lauzie (cod 08), platit cu 85% in
perioada 16-31.01.2020.
Baza de calcul:

Nr. crt. Luna Venit brut realizat Nr. zile lucrate

1.   Decembrie 2019 6000 lei 19 zile
2.  Noiembrie 2019 6000 lei 21 zile
 3. Octombrie 2019 6000 lei 23 zile
 4. Septembrie 2019 6000 lei 20 zile
 5. August 2019 6000 lei 22 zile
 6. Iulie 2019 6000 lei 22 zile
  Total 36000 127 zile
Media zilnica a bazei de calcul: 36.000/127*85%=240.94
FNUASS suporta suporta toata indemnizatia pe durata concediului de maternitate,
din care plateste 11 zile: 240.94*11=2650 lei.
Indemnizatia de maternitate nu se impoziteaza

Salariu de baza=6000 lei

Nr ore lucrate in luna ianuarie 2020=9zile*8ore/zi=72 ore
Indemnizatia de maternitate: 2650 lei
Salariu realizat pe perioada lucrata:6000/20*9=2700 lei
Venit brut=2650+2700=5350
CAS=5350*25%=1338
CASS=2700*10%=270 (nu se plateste CASS pentru indemnizatia de CM)
Venit net=2700-1338-270=1092
Deducere=285
Venit impozabil=1092-285=807
Impozit=807*10%=81
Salariu net=1092-81+2650=3661 lei
Contributii sociale pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate,
acordate in baza OUG nr. 158/2005 suportate de angajator:
 CAS 25% - DA
 CASS-NU
 Impozit-DA
 CAM – DA

Indemnizatie medicala suportata din FNUASS:

 CAS 25% - DA
 CASS-NU
 CAM – NU
Indemnizatiile suporatate din FNUASS nu reprezinta venit impozabil. 
 Recuperarea sumelor din FNUASS
Modalitatea de recuperare a sumelor privind concedii si indemnizaţii de
asigurări sociale de sănătate care se suportă din FNUASS:

•Concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate pot fi solicitate pe

baza actelor justificative, în termen de 90 de zile de la data la care beneficiarul era
în drept să le solicite, conform prevederilor art. 69 din Ordinul nr. 15/1.311/2018
pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate.
•Termenul de 90 de zile se calculează începând cu data de 25 a lunii următoare
celei pentru care se datorează sumelor privind concedii si indemnizaţii de asigurări
sociale de sănătate (asiguraţilor).
•Nedepunerea în termenul legal de 90 de zile a cererii de recuperare a sumelor
privind concedii si indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, însoţită de toate
documentele justificative menţionate mai jos atrage după sine respingerea cererii
ca tardiv formulată.
Pentru recuperarea sumelor privind concedii si indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate achitate angajaţilor care se suportă din FNUASS, angajatorul online,
următoarele documente:
1. Cererea de recuperare a sumelor pentru concedii medicale completată în două
exemplare conform modelului prevăzut în Anexa 10 la Ordinul nr.
15/1.311/2018. Pentru perioadele mai mari decât o lună, dacă lunile sunt consecutive,
se face o singură cerere cu sume cumulate);
2. Centralizator privind certificatele de concediu medical aferente lunii/lunilor pentru
care se solicită recuperarea sumei conform modelului prevăzut în Anexa 1 la Ordinul
nr.15/1.311/2018;
3. Exemplarul 2 al concediului medical (rezoluția maximă admisă este 150dpi;
rezoluția recomandată este 72dpi).
Documentele încărcate prin mijloace la distanță, prin intermediul platformei
online nu se vor transmit și în format fizic.
In cazul în care se constată neconcordanțe între documentele încărcate pe
platformă și cele raportate în Declarația 112, transmisă la ANAF de către
societate, CASMB poate solicita documentația în format fizic, în conformitate cu art.
6 alin (4) din OUG 158/2005.
• După transmitere prin intermediul platformei online, documentația încărcată se
verifică de către compartimentul de specialitate. În urma verificării se transmite
rezoluția înregistrării, astfel:
A. Status – ACCEPTAT – documentația este lizibilă și îndeplinește prevederile legislative,
iar concediile medicale, înscrise în borderoul centralizator anexat cererii, ce
reprezintă sume eligibile și certe în urma verificării sunt propuse la plată, urmând ca
decontarea să fie efectuată, de către compartimentul de specialitate, în limita
disponibilului bugetar alocat.
B. Status – RESPINS – documentația nu este lizibilă, nu îndeplinește prevederile
legislative, iar concediile medicale, înscrise în borderoul centralizator anexat cererii,
nu îndeplinesc condițiile de legalitate și conformitate privind decontarea sumelor din
FNUASS.
• Depunerea de petiții/reveniri/urgentări NU PRIORITIZEAZĂ verificarea și
propunerea la plată a solicitării. Procesarea, verificare și validarea se face în ordinea
cronologică/ordinea vechimii solicitării, în limita disponibilului bugetar alocat.
 Motivele respingerii la plată a solicitării de recuperare sume concedii
mediale din FNUASS

• Concediile medicale înscrise în borderoul centralizator al solicitării de

recuperare sume concedii medicale din FNUASS se verifică din punct de
vedere economic și medical în conformitate cu prevederile legislative ale
OUG 158/2005 și Ordinul 15/2018/1311/2017.
• Exemplu de reguli de invalidare a solicitării de recuperare
• Necompletarea rubricilor conform 233/125/2006 și/sau completarea
eronată a acestora atrag neplata indemnizației de asigurări sociale de
sănătate;
• Stabilirea eronată a bazei de calcul în cazul concediilor medicale inițiale și
nepăstrarea bazei de calcul în cazul concediilor medicale în continuare;
• Neconcordanțe între datele înscrise în documentația anexată cererii de
recuperare și datele raportate de către angajatori prin Declarația 112 la
ANAF și procesată din punct de vedere medical în SIUI;
• Exemplu de reguli de respingere la plată
• Necompletare cod urgență/boli infectocontagioase din grupa A
• Necompletare cod indemnizație
• Lipsă parafe: medic familie, unitate sanitară emitentă, medic prescriptor,
medic șef secție (în cazul concediilor medicale acordate la externarea din
spital, care depășesc 7 zile)
• Completare / calculare greșită “număr zile”,
• Existența avizului medicului expert în certificatul de concediu medical, fără
a fi completat în Declarația 112 ;
• Necompletare viză plătitor
• Necompletare rubrică plătitor
• Necompletare mod calcul
• Mod calcul eronat
• Neconcordanță cod diagnostic – cod urgență / boală infecto-contagioasă –
cod indemnizație (pentru CM-urile emise pentru Covid19, sarcină și lăuzie)
 Capitolul VI - SOMAJUL
LEGEA 76/2002 - PRIVIND SISTEMUL ASIGURARILOR
PENTRU SOMAJ SI STIMULAREA OCUPARII FORTEI DE
MUNCA
HG 174/2002 - aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 76/2002
• Prin persoana in cautarea unui loc de munca se intelege persoana care face demersuri
pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la ATOFM.
• Prin somer se intelege persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
- este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pana la indeplinirea
conditiilor de pensionare;
- starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;
- nu are loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit
legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor
pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare;
- este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi un loc de
munca.
• Indicatorul social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de
muncă, denumit în continuare indicator social de referinţă, reprezintă unitatea
exprimată în lei la nivelul căreia se raportează prestaţiile băneşti, cu excepţia
indemnizaţiei de şomaj, suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât
în vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru
şomaj, cât şi în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în
muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui
loc de muncă. Valoarea indicatorului social de referinţă este de 598 lei.
• Prin somer inregistrat se intelege persoana care indeplineste cumulativ
conditiile prevazute anterior si se inregistreaza la ATOFM, ori la alt furnizor
de servicii de ocupare, care functioneaza in conditiile prevazute de lege, in
vederea obtinerii unui loc de munca.
 
• Angajatorii sunt obligati sa depuna, pana la data de 25 inclusiv a lunii
urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale, la ATOFM in a
carei raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, declaratia lunara privind
evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul
asigurarilor pentru somaj.
 
• Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de
munca judetene, respectiv a Mun. Bucuresti, in a caror raza isi au sediul,
respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile
lucratoate de la vacantarea acestora.

• Utilizarea Clasificarii ocupatiilor din România este obligatorie la

completarea documentelor oficiale.
• Beneficiari ai prevederilor prezentei legi sunt persoanele în căutarea unui
loc de muncă, aflate în una dintre următoarele situaţii:
a) au devenit şomeri în sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit.
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de
învăţământ;
c) ocupă un loc de muncă şi, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obţinut statutul de refugiat sau beneficiază de altă formă de protecţie
internaţională, conform legii, sau se află în procedura de soluţionare a
cererii de azil şi au acces pe piaţa muncii, în condiţiile prevăzute de lege;
e) sunt cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au
realizat venituri în România sau care au drept de muncă pe teritoriul
României, conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din
detenţie
• Somerii sunt persoanele care se pot gasi in una din urmatoarele situatii:
- au devenit şomeri în sensul ca nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau
realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea
indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării
forţei de muncă, în vigoare;
- nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ;
- cupă un loc de muncă şi, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
- au obţinut statutul de refugiat sau beneficiază de altă formă de protecţie
internaţională, conform legii, sau se află în procedura de soluţionare a cererii de
azil şi au acces pe piaţa muncii, în condiţiile prevăzute de lege;
- sunt cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat
venituri în România sau care au drept de muncă pe teritoriul României, conform
legii;
- nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie

Sunt asimilate şomerilor persoanele aflate in situaţiile prevăzute la art. 16 lit. b), dacă
îndeplinesc următoarele condiţii:
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani, care într-
o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă
potrivit pregătirii profesionale;
b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de
minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii
profesionale;
• În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii prevăzuţi
sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii:
a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;
b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au
fost încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din
cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
d^1) le-a încetat mandatul pentru care au fost aleşi;
e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive
neimputabile lor;
f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau
realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea
indicatorului social de referinţă, în vigoare;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior,
au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă;
h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în
perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu
mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din
cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat
patrimoniul acestora;
k) le-a încetat contractul de mandat sau contractul de management;
l) le-a încetat activitatea desfăşurată în baza raportului juridic, în considerarea
căruia au realizat venituri de natura celor prevăzute la art. 19 lit. h), din
motive neimputabile lor;
m) le-a încetat activitatea desfăşurată în baza raportului juridic, în
considerarea căruia au realizat venituri de natura celor prevăzute la art. 19 lit.
i), din motive neimputabile lor.
Somerii beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele
conditii:
- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei
inregistrarii cererii;
- nu realizeaza venituri sau realizeaza venituri din activitati autorizate potrivit legii,
venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta;
- nu indeplinesc conditiile de pensionare;
- sunt inregistrati la ATOFM in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz,
resedinta.
La stabilirea perioadei de 24 de luni, nu se iau în calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepţia perioadei
de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depăşeşte 12 luni;
c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data
încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate;
d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare în muncă, dacă această
perioadă nu depăşeşte 12 luni;
 
• Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp
parţial, stagiul de cotizare se stabileşte proporţional cu timpul efectiv
lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale
de muncă cu timp parţial.
• Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de
cotizare se stabileşte în funcţie de durata fiecărei misiuni, respectiv de
timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară, între misiuni.
• Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a plătit
contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedură de
executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională,
dizolvare, lichidare, administrare specială sau nu şi-a achitat contribuţiile
datorită unor situaţii de forţă majoră.
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor, pe perioada stabilite diferentiat, in
functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani;
 
Cuantumul indemnizatiei de somaj este o suma acordata lunar si in mod diferentiat,
in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă, in vigoare la data stabilirii
acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

b) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă, in vigoare la data stabilirii

acestuia, la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului
de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote
procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare. Cotele procentuale
diferentiate in functie de stagiul de cotizare sunt:
- 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
- 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
- 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
- 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 ani;
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor absolventi ai institutiilor de invatamant,
pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, neimpozabila, lunara, al carei cuantum
reprezinta 50% din valoarea indicatorului social de referinţă. Indemnizatia se
acorda o singura data pentru fiecare forma de invatamant absolvita.
Indemnizatia de somaj se acorda la data incetarii CIM, daca cererea este inrefistrata la
ATOFM, in termen de 10 de zile. Daca cererea este inregistrata dupa 10 de zile, dar
nu mai tarziu de 12 luni de la data incetarii activitatii, indemnizatia de somaj se
acorda incepand cu data inregistrarii cererii.
 
Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au urmatoarele obligatii:
- sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori sunt solicitate, la ATOFM
la care sunt inregistrate, pentru a primi sprijin in vederea incadrarii in munca;
- sa comunice in termen de 3 zile ATOFM orice modificare a conditiilor care au
condus la acordarea drepturilor;
- sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si formarii profesionale oferite
de agentie;
- sa caute activ un loc de munca;
- să înștiințeze în scris AJOFMla care sunt înregistrate apariția stării de incapacitate
temporară de muncă și datele de identificare, respectiv numele medicului
prescriptor și unitatea în care funcționează acesta, în termen de 24 de ore de la
data acordării concediului medical. În situația în care apariția stării de incapacitate
temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea
termenului de 24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele
care beneficiază de indemnizație de șomaj au obligația de a înștiința agenția pentru
ocuparea forței de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare.
• Incetarea platii indemnizatiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc dupa cum urmeaza:
- la data incadrarii in munca pentru o perioada mai mare de 12 luni;
- la data cand realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decat
valoarea indicatorului social de referinta;
- la 90 de zile de la data emiterii autorizatiei de functionare pentru a desfasura activitati
independente sau a certificatului de inmatriculare, conform legii daca realizeaza venituri
lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta;
- la data refuzului nejustificat de a se incadra conform pregatirii sau nivelului studiilor intr-un loc
de munca situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
- la data refuzului nejustificat de a participa la serviciile pentru stimularea ocuparii si formarii
profesionale;
- daca perioada de pensionare pentru invaliditate depaseste 12 luni;
- la data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, de la data solicitarii pensiei
anticipate sau la data cand pensia de invaliditate devine nerevizuibila;
- la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni;
- la data inceperii executarii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de
12 luni;
- in cazul decesului beneficiarului;
- la data expirarii termenelor;
- la data admiterii intr-o forma de invatamant, in cazul persoanelor asimilate somerilor;
• Suspendarea platii indemnizatiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc
dupa cum urmeaza:
- la data incadrarii in munca pe o perioada de cel mult 12 luni;
-la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mica de 3
luni, la cererea persoanei;
- pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse
privative de libertate pentru o perioada mai mica de 12 luni;
- la data pensionarii pentru invaliditate;
- pe perioada acordarii platilor compensatorii, potrivit legii;
- pe perioada acordarii indemnizatiei pentru ITM, a indemnizatiei de maternitate,
a indemnizatiei de crestere copil pana la 2 respectiv 3 ani;
•   În scopul prevenirii şomajului şi consolidării locurilor de muncă prin
creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale ale persoanelor
încadrate în muncă, angajatorilor care organizează, în baza planului anual de
formare profesională, programe de formare profesională pentru proprii
angajaţi, derulate de furnizori de servicii de pregătire profesională, autorizaţi
în condiţiile legii, se acordă, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, o sumă
reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională
organizate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat.
• Angajatorii pot beneficia de suma prevăzută o singură dată în cursul unui an
calendaristic.
•   Angajatorii sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale
persoanelor participante la programul de pregătire profesională, pentru care
s-a acordat suma prevăzută, cel puţin un an de la data acordării sumei.
• Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu anterior
termenului de un an sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru
ocuparea forţei de muncă subvenţia acordată pentru fiecare persoană, plus
dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data
încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut
loc din motivele prevăzute la art. 83 alin. (2), şi nu mai pot beneficia de
prevederile alin. (1) o perioadă de 2 ani de la data încetării raporturilor de
muncă sau de serviciu ale persoanelor respective.
• Suma prevăzută se acordă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de la
capitolul "învăţământ", angajatorilor selectaţi de agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă, cu respectarea reglementărilor aplicabile în domeniul
ajutorului de minimis.
Art. 80.
(1) Angajatorii care încadrează în muncă, pe durată nedeterminată, absolvenţi ai
unor instituţii de învăţământ primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru
fiecare absolvent încadrat, o sumă în cuantum de 2250 lei.
(2) Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi
din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent,
suma prevăzută pe o perioadă de 18 luni.
(3) Nu beneficiază de prevederile anterioare:
    a) angajatorii care au obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă absolvenţi
ai instituţiilor de învăţământ;
    b) angajatorii care în ultimii 2 ani au fost în raporturi de muncă cu absolvenţii
instituţiilor de învăţământ;
    c) angajatorii la care calitatea de administrator/asociat este deţinută de una
sau mai multe persoane fizice sau juridice care au calitatea de
administrator/asociat la alţi angajatori care au beneficiat de cel puţin una dintre
facilităţile prevăzute la alin. (1) şi (2), precum şi la art. 85, pentru persoanele în
situaţia cărora raporturile de muncă cu angajatorul care a beneficiat de facilităţi
au încetat prin demisie, conform prevederilor legale, în ultimii 2 ani;
    
 d) angajatorii care la data solicitării acordării măsurii de stimulare a ocupării
forţei de muncă se află în situaţia de insolvenţă, în procedură de executare
silită, reorganizare judiciară, faliment, dizolvare, lichidare ori administrare
specială, care au activităţile suspendate sau restricţii asupra acestora.
    (4) Suma prevăzută la alin. (1) şi (2) se acordă angajatorilor care beneficiază
conform prevederilor legale de aceste sume şi în situaţia în care, în perioada de
acordare a sumelor sau în perioada în care există obligaţia legală de menţinere
a raporturilor de muncă, absolvenţii instituţiilor de învăţământ din rândul
persoanelor cu handicap nu mai au statut de persoană cu handicap.
ART. 81
    (1) Măsurile de stimulare prevăzute la art. 80 nu se acordă pe perioadele în
care raporturile de muncă sau de serviciu sunt suspendate.
    (2) Măsura de stimulare prevăzută la art. 80 se acordă proporţional cu timpul
efectiv lucrat de absolvent, precum şi pentru perioadele în care persoana se
află în concediu de odihnă.
• Absolvenţii pot fi încadraţi în condiţiile art. 80, o singură dată pentru fiecare
formă de învăţământ, în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
ART. 84^1
    (1) Angajatorii care, după îndeplinirea obligaţiei prevăzute la art. 83 alin. (1),
menţin raporturile de muncă sau de serviciu cu absolvenţii încadraţi în condiţiile
art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de muncă sau de
serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferentă contribuţiilor sociale datorate
de angajatori pentru aceste persoane şi virate, conform legii.
    (2) Ajutorul financiar prevăzut la alin. (1) poate fi acordat pe o perioadă de cel
mult 2 ani de la data îndeplinirii obligaţiei prevăzute la art. 83 alin. (1).
    (3) Prin contribuţii sociale datorate de angajatori se înţelege contribuţia de
asigurări sociale, contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate şi contribuţia de
asigurări pentru şomaj.
    (4) Ajutorul financiar prevăzut la alin. (1) se virează, la cerere, din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, angajatorilor care nu înregistrează debite provenind
din neplata contribuţiilor sociale, prin plata acestei sume, în termen de 90 de zile
de la data aprobării cererii.
• ART. 85
    (1) Angajatorii care încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată,
şomeri în vârstă de peste 45 de ani, şomeri care sunt părinţi unici
susţinători ai familiilor monoparentale, şomeri de lungă durată sau tineri
NEET primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană
angajată din aceste categorii, o sumă în cuantum de 2250 lei, cu obligaţia
menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni.
    (2) De facilităţile prevăzute la alin. (1) beneficiază şi angajatorii care, în
raport cu numărul de angajaţi, şi-au îndeplinit obligaţia, potrivit legii, de a
încadra în muncă persoane cu handicap, precum şi angajatorii care nu au
această obligaţie legală, dacă încadrează în muncă pe durată
nedeterminată persoane cu handicap şi le menţin raporturile de muncă
sau de serviciu cel puţin 18 luni.
(3)Facilităţile prevăzute la alin. (1) şi (2) se acordă angajatorilor şi în
situaţia în care, în perioada acordării acestora sau în cea în care există
obligaţia legală de menţinere a raporturilor de muncă, persoanele
beneficiare nu mai au statut de părinte unic susţinător al familiei
monoparentale sau statut de persoană cu handicap, după caz.
  
  (4) Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale
persoanelor prevăzute la alin. (1) şi (2) anterior termenului de 18 luni sunt
obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de
muncă sumele încasate pentru fiecare persoană pentru care a încetat
raportul de muncă sau de serviciu anterior termenului menţionat, plus
dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data
încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a
avut loc din motivele prevăzute la art. 83 alin. (2).
(5) Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care, în
termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinesc, conform legii, condiţiile
pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de acordare a pensiei
pentru limită de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia
anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data
îndeplinirii condiţiilor respective, de o sumă în cuantum de 2250 lei.
    (6) Nu beneficiază de facilităţile prevăzute la alin. (1), (2) şi (5):
    a) angajatorii care în ultimii 2 ani au fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu
persoanele angajate din categoriile prevăzute la alin. (1), (2) şi (5);
    b) angajatorii la care calitatea de administrator/asociat este deţinută de una sau mai
multe persoane fizice sau juridice care au calitatea de administrator/asociat la alţi
angajatori care au beneficiat de cel puţin una dintre facilităţile prevăzute la art. 80 şi la
alin. (1), (2) şi (5) pentru persoanele în situaţia cărora raporturile de muncă cu angajatorul
care a beneficiat de facilităţi au încetat prin demisie, conform prevederilor legale, în ultimii
2 ani;
    c) angajatorii care la data solicitării acordării facilitaţii se află în situaţia de insolvenţă, în
procedură de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, dizolvare, lichidare ori
administrare specială, care au activităţile suspendate sau restricţii asupra acestora.
(7) Facilităţile prevăzute la alin. (1), (2) şi (5) se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat
de persoanele angajate din categoriile prevăzute la aceste alineate, precum şi pentru
perioadele în care persoana se află în concediu de odihnă.
    (8) Facilităţile prevăzute la alin. (1), (2) şi (5) se acordă angajatorilor în situaţia în care
tinerii NEET şi persoanele din categoriile menţionate sunt înregistraţi ca şomeri în evidenţa
agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti*).
     ART. 74*)
    (1) Persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă şi care se încadrează în muncă,
potrivit legii, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de
15 km de localitatea în care îşi au domiciliul sau reşedinţa, pot
beneficia de o primă de încadrare, neimpozabilă.
    (2) Cuantumul primei prevăzute la alin. (1) se calculează la
0,5 lei/km, dar nu mai mult de 55 lei/zi, proporţional cu
numărul de zile în care persoanele în cauză desfăşoară efectiv
activitatea la angajatorul la care se realizează încadrarea în
muncă.
    (3) Prima de încadrare prevăzută la alin. (1) se acordă pe o
perioadă de 12 luni.
• ART. 75
    (1) Persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile pentru ocuparea forţei
de muncă care se încadrează în muncă, potrivit legii, într-o altă localitate
situată la o distanţă mai mare de 50 km faţă de localitatea în care îşi au
domiciliul sau reşedinţa şi, ca urmare a acestui fapt, îşi schimbă domiciliul
ori îşi stabilesc reşedinţa în localitatea respectivă sau în localităţile
învecinate acesteia pot beneficia de o primă de instalare, neimpozabilă,
destinată stimulării încadrării în muncă, asigurării cheltuielilor pentru
locuire în noul domiciliu sau noua reşedinţă, şi/sau pentru reîntregirea
familiei, după caz.
    (2) Prima de instalare prevăzută la alin. (1) se acordă în cuantum
diferenţiat, astfel:
    a) 12.500 lei pentru persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă şi care se încadrează în muncă, potrivit legii, într-
o altă localitate şi, ca urmare a acestui fapt, îşi schimbă domiciliul sau îşi
stabilesc reşedinţa;
    b) 15.500 lei pentru persoanele prevăzute la lit. a), care îşi schimbă
domiciliul sau îşi stabilesc reşedinţa, în situaţia în care sunt însoţite de
membrii familiei în sensul Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată,
cu modificările ulterioare, iar în cazul familiei monoparentale, în situaţia în
care sunt însoţite de copilul sau copiii aflaţi în întreţinere
•     (3) În cazul în care ambii soţi îndeplinesc condiţiile de acordare a primei
de instalare prevăzute la alin. (1), unul va primi suma prevăzută la alin. (2)
lit. a), iar celălalt va primi o primă de instalare în cuantum de 3.500 lei.
    (4) Prin excepţie de la prevederile alin. (2) şi (3), în situaţia în care
angajatorul sau autorităţile publice locale sau centrale asigură locuinţă de
serviciu ori suportarea cheltuielilor aferente din fonduri ale angajatorului
sau fonduri publice, prima de instalare se acordă în cuantum diferenţiat,
astfel:
    a) 3.500 lei pentru persoana aflată în situaţia prevăzută la alin. (2) lit. a);
    b) 6.500 lei pentru persoana aflată în situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b);
    c) 3.500 lei pentru fiecare soţ aflat în situaţia prevăzută la alin. (3).
    (5) Prima de instalare stabilită în cuantumurile prevăzute la alin. (2) şi
(3) se acordă în două tranşe, astfel:
    a) o tranşă egală cu 50% din cuantumul stabilit, la data instalării;
    b) o tranşă egală cu 50% din cuantumul stabilit, după expirarea
perioadei de 12 luni de la angajare.
    (6) Prima de instalare stabilită în cuantumul prevăzut la alin. (4) se
acordă într-o singură tranşă, la data instalării.
• ART. 75^1
    (1) Prima de încadrare şi prima de instalare, prevăzute la art. 74 şi 75, denumite
în continuare prime de mobilitate, nu se cumulează.
    (2) Primele de mobilitate prevăzute la art. 74 şi 75 se acordă persoanelor care
au domiciliul sau reşedinţa ori îşi stabilesc noul domiciliu sau noua reşedinţă în
zonele prevăzute în Planul naţional de mobilitate care se aprobă şi se actualizează
prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Justiţiei Sociale.
    (3) Beneficiază de primele de mobilitate persoanele care se încadrează în
muncă, cu normă întreagă, pentru o perioadă de cel puţin 12 luni.
(3) Nu beneficiază de primele de mobilitate:
    a) persoanele care au mai beneficiat de o primă de încadrare sau de o primă de
instalare în ultimele 36 de luni premergătoare solicitării primei de mobilitate;
    b) persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de
muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani;
    c) persoanele care se încadrează la angajatori la care calitatea de
administrator/asociat este deţinută de una sau mai multe persoane fizice ori
juridice care au calitatea de administrator/asociat şi la alţi angajatori cu care
persoanele au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani;
 d) persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată
potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei
contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează
potrivit art. 44 lit. a);
    e) absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi
farmacie care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional
de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi în condiţiile legii;
    f) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au
obligaţia, potrivit legii, de a-i încadra în muncă.
    (5) Persoanele care beneficiază de primele de mobilitate au dreptul la
menţinerea acestora şi în cazul în care, în perioada de 12 luni de la
angajare, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la angajatorul la
care s-au încadrat în muncă şi se încadrează în termen de 30 de zile la un
alt angajator, în aceleaşi condiţii.
     ART. 76
    (1) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral sumele primite potrivit
dispoziţiilor art. 73^1, 74 şi 75, în situaţia în care raporturile de muncă sau de
serviciu încetează, într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în
muncă, în temeiul următoarelor prevederi:
    a) art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. f) şi h), art. 61 lit. a) şi b) şi art. 81 din
Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    b) art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, în situaţia în care încetarea este la iniţiativa angajatului;
    c) art. 97 lit. b) şi e), art. 98 alin. (1) lit. f) şi g) şi art. 101 alin. (1) din Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare.
(2) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral suma primită ca primă de
instalare potrivit art. 75 în situaţia în care revin la vechiul domiciliu sau vechea
reşedinţă într-o perioadă de 12 luni de la angajare.
  (3) În situaţia nerespectării prevederilor alin. (1) şi alin. (2), recuperarea
sumelor prevăzute la art. 73^1, 74 şi 75 se va face pe baza angajamentelor
beneficiarilor, care constituie titluri executorii*).
•      ART. 76^2
    (1) Persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile pentru ocuparea
forţei de muncă care se încadrează în muncă, potrivit legii, într-o altă
localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km faţă de localitatea în
care îşi au domiciliul sau reşedinţa şi, ca urmare a acestui fapt, îşi
schimbă domiciliul sau îşi stabilesc reşedinţa în localitatea respectivă
sau în localităţile învecinate acesteia, beneficiază de o primă de
relocare, neimpozabilă, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj,
egală cu 75% din suma destinată asigurării cheltuielilor pentru locuire
în noul domiciliu sau noua reşedinţă, dar nu mai mult de 900 de lei.
    (2) Prima de relocare prevăzută la alin. (1) se acordă persoanelor ale
căror venituri nete lunare realizate de către acestea în situaţia în care
sunt persoane singure sau împreună cu familiile acestora nu depăşesc
suma de 5.000 lei/lună.
    (3) Persoanele singure şi familiile prevăzute la alin. (2) sunt definite
în sensul art. 2 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat,
cu modificările şi completările ulterioare.
•     (4) Prin sintagma cheltuieli pentru locuire prevăzută la alin. (1) se
înţelege cheltuielile necesare pentru plata chiriei şi a utilităţilor în noul
domiciliu sau noua reşedinţă.
    (5) În situaţia în care angajatorul sau autorităţile administraţiei publice
locale sau centrale asigură locuinţă de serviciu sau suportarea cheltuielilor
aferente chiriei din fonduri ale angajatorului sau fonduri publice, prima de
relocare nu se acordă.
    (6) Prima de relocare stabilită în cuantumul prevăzut la alin. (1) se
acordă lunar, pe o perioadă de cel mult 36 de luni, în situaţia în care în
această perioadă sunt respectate condiţiile prevăzute la alin. (1) şi (2).
ART. 76^3
    (1) Prima de relocare prevăzută la art. 76^2 se acordă la cerere şi nu se
cumulează cu prima de activare, cu prima de încadrare sau cu prima de
instalare prevăzute la art. 73^2, la art. 74, respectiv la art. 75.
    (2) Beneficiază de prima de relocare persoanele care se încadrează în
muncă, cu normă întreagă, pentru o perioadă de cel puţin 12 luni.
    (3) Nu beneficiază de prima de relocare:
    a) persoanele care au mai beneficiat de o primă de relocare sau de una dintre
primele prevăzute la art. 74 şi 75, în ultimele 36 de luni premergătoare solicitării
primei de relocare;
    b) persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă
sau de serviciu în ultimii 2 ani;
    c) persoanele care se încadrează la angajatori la care calitatea de
administrator/asociat este deţinută de una sau mai multe persoane fizice sau juridice
care au calitatea de administrator/asociat şi la alţi angajatori cu care persoanele au
fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani;
    d) persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit
art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului
individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a);
    e) absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie
care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe
locuri sau pe posturi în condiţiile legii;
    f) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit
legii, de a-i încadra în muncă.
    g) persoanele care deţin în proprietate sau coproprietate o altă locuinţă în
localitatea în care îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc reşedinţa sau în localităţile
învecinate acesteia, ca urmare a încadrării în muncă.
 4) Persoanele care beneficiază de prima de relocare au dreptul la menţinerea acesteia
şi în cazul în care, în perioada de 36 de luni de la angajare, le încetează raportul de
muncă sau de serviciu la angajatorul la care s-au încadrat în muncă şi se încadrează în
termen de 30 de zile la un alt angajator, în aceleaşi condiţii.
ART. 76^4
    (1) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral sumele primite potrivit dispoziţiilor art.
76^2 alin. (1), în situaţia în care raporturile de muncă sau de serviciu încetează, într-o
perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă, în temeiul următoarelor
prevederi:
    a) art. 55 lit. b), art. 56 alin (1) lit. f) şi h), art. 61 lit. a) şi b) şi art. 81 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    b) art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare, în situaţia în care încetarea este la iniţiativa angajatului;
    c) art. 97 lit. b) şi e), art. 98 alin. (1) lit. f) şi g) şi art. 101 alin. (1) din Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare.
    (2) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral suma primită ca primă de relocare
potrivit art. 76^2 alin. (1) în situaţia în care revin la vechiul domiciliu sau vechea
reşedinţă, într-o perioadă de 12 luni de la angajare.
• Persoanele carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit legii si care
se angajeaza pentru un program normal de lucru, conform prevederilor legale in
vigoare, si, ca urmare a angajarii, le inceteaza plata indemnizatiei de somaj beneficiaza,
din momentul angajarii pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite sa
primeasca indemnizatie de somaj, de o suma lunara, neimpozabila, acordata din BAS,
reprezentand 30% din cuantumul indemnizatieu de somaj, stabilita si, dupa caz,
recalculata. Nu beneficiaza de aceste prevederi persoanele care se incadreaza la
angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani.
• Absolventii institutiilor de invatamant si absolventii scolilor speciale, in varsta de
minimum 16 ani, inregistrati la ATOFM, in situatia in care se angajeaza cu program
normal de lucru, pentru o perioada mai mare de 12 luni, beneficiaza din BAS, de o
prima egala cu, valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare la data incadrarii.
• Absolventii carora li s-a stabilit dreptul la somaj si se angajaza pe perioada de acordare
a indemnizatiei, beneficiaza de o suma egala cu indemnizatia de somaj la care ar fi avut
dreptul, pana la expirarea perioadei de acordare a acesteia, daca nu s-ar fi angajat.
• Drepturile prevăzute anterior se acordă absolvenţilor care îşi menţin raporturile de
muncă sau de serviciu pentru o perioadă de cel puţin 12 luni de la data angajării.
 
Capitolul VII – PENSIILE
LEGEA 263/16.12.2010 -
LEGEA PENSIILOR
 LEGEA 263/16.12.2010 -
LEGEA PENSIILOR
Art.6 In sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul
legii:

I. a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de

munca, inclusiv soldatii si gradatii voluntari;
b) functionarii publici;
d)alte persoane care realizează venituri asimilate salariilor pentru care se
datorează contribuţie de asigurări sociale, potrivit prevederilor Legii nr.
227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare,
denumită în continuare Codul fiscal.
II. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt
numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata
mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei
mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile
prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevazute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare
şomeri;
IV. persoanele care realizează venituri din activităţi independente şi/sau din
drepturi de proprietate intelectuală, pentru care se datorează contribuţie de
asigurări sociale, potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal,
cu modificările şi completările ulterioare.
VI. (2). Orice persoană se poate asigura în sistemul public de pensii în baza
unui contract de asigurare socială, în vederea obţinerii pensiei pentru limită
de vârstă şi, după caz, în vederea completării venitului asigurat utilizat la
calculul acestei categorii de pensie.
Art. 10
(1) Pentru perioadele de după 31 martie 2001, informaţiile preluate din
declaraţia nominală de asigurare prevăzută la art. 7 alin. (1) şi (2), precum şi
din declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată
către bugetul asigurărilor sociale de stat, prevăzută de Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările şi completările ulterioare, constituie elementele pe baza cărora se
stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul anual
pentru asiguraţii sistemului public de pensii.

(2) În situaţiile în care, pentru perioadele prevăzute la alin. (1), derularea

raporturilor de muncă sau de serviciu nu poate fi dovedită prin declaraţia
nominală de asigurare, în vederea stabilirii stagiului de cotizare şi a punctajului
anual, pot fi valorificate şi alte acte doveditoare, întocmite în condiţiile legii.

(3) Obligaţia prezentării actelor doveditoare prevăzute la alin. (2) revine

persoanei în cauză.
Art. 18. Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform
legii, stagiu de cotizare realizat în condiţii deosebite, condiţii speciale sau alte condiţii de
muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă sau la vechimea în
serviciu, care constituie stagii de cotizare în condiţii normale, după cum urmează:
a) 4 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii deosebite de muncă;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii speciale de muncă;
Art. 19 1. Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraţii
datorează şi/sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din
România, precum şi în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile
internaţionale la care România este parte.
(2)La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de cotizare
realizate în sistemul public de pensii din România, precum şi perioadele de asigurare
realizate sau recunoscute ca atare în alte ţări, în condiţiile reglementate prin
instrumente juridice cu caracter internaţional la care România este parte şi/sau
regulamente comunitare.
(3)În sistemul public de pensii, obligaţiile şi prestaţiile de asigurări sociale se achită în
monedă naţională.
(4)În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite în moneda altor ţări pe
teritoriul României, contribuţiile se plătesc în lei la cursul de schimb valutar comunicat
de Banca Naţională a României din data stabilită pentru plata acestor drepturi.
 Contribuţia de asigurări sociale
Art. 27
(1) Contribuabilii sistemului public de pensii sunt cei care datorează
contribuţii de asigurări sociale şi sunt prevăzuţi, în mod expres, de Codul
fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv:
a)persoanele fizice care realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor,
cele care realizează venituri ca urmare a desfăşurării unor activităţi
independente, precum şi cele care realizează venituri din drepturi de
proprietate intelectuală;
b)persoanele juridice şi fizice care au calitatea de angajatori, precum şi
entităţile asimilate angajatorilor.
(2) Sunt contribuabili ai sistemului public de pensii şi persoanele fizice care
sunt asigurate, conform prezentei legi, pe baza contractului de asigurare
socială.
(3) Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt prevăzute în Codul fiscal.
Art. 28. Condiţiile de muncă în care se desfăşoară activitatea asiguraţilor din
sistemul public de pensii pot fi:
 normale
deosebite
speciale.
Art. 29. Sunt încadrate în condiţii deosebite locurile de muncă stabilite în
baza criteriilor şi metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data
încadrării acestora.
Avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, al căror
termen de valabilitate este data de 31 decembrie 2018, se menţin până la
data de 1 septembrie 2021, dată până la care angajatorii au obligaţia de a
normaliza condiţiile de muncă.
Perioada cuprinsă între data de 31 decembrie 2018 şi data de 1 septembrie
2021 constituie stagiu de cotizare în condiţii deosebite de muncă, pentru care
angajatorii datorează contribuţia de 4% potrivit prevederilor art. 138 lit. b) din
Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. 30 (1)În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii speciale
sunt cele din:
a)unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran
cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă;
b)activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor
prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;
c)Abrogată;
d)aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1;
e)activităţile şi unităţile prevăzute în anexele nr. 2 şi 3;
f)activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4.
g) - activităţile referitoare la fabricarea, manipularea, transportul
nitroglicerinei, explozivilor, pulberilor negre, pulberilor fără fum, produselor
pirotehnice în unităţile de producţie a explozivilor,
- precum şi fabricarea nitrocelulozelor şi a celuloidului în aceleaşi unităţi de
producţie a explozivilor; fabricarea muniţiilor şi a elementelor de muniţii,
locurile de muncă în care se execută operaţii cu exploziv de iniţiere, exploziv
cu caracteristică de sensibilitate mare,
- locurile de muncă în care se execută operaţii cu explozivi aromatici, la care
angajaţii vin în contact direct cu aceştia; operaţii de distrugere a muniţiilor
încărcate şi a elementelor de muniţii încărcate, a pulberilor, a explozivilor şi a
produselor pirotehnice; delaborarea muniţiilor şi a elementelor pirotehnice
încărcate cu substanţe explozive sau incendiare.
h)sectorul construcţii nave, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în
următoarele activităţi specifice:
-control nedistructiv cu radiaţii ionizante,
-izolare cu vată minerală, galvanizare, sablare/zincare, vopsitorie, sudură,
montare/ demontare schele, lăcătuşerie montaj, tubulatură montaj, polizare
montaj, mecanică montaj, electrică montaj.

(2)Periodic, din 5 în 5 ani, locurile de muncă în condiţii speciale de muncă

prevăzute la alin. (1) lit. e) sunt supuse procedurii de reevaluare a încadrării în
condiţii speciale, stabilită prin hotărâre a Guvernului.
ART. 32. (1) Plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la
art. 6 alin. (2) se face lunar de către aceştia sau, în numele lor, de către orice altă
persoană, în contul casei teritoriale de pensii la care sunt asiguraţi, în baza
contractului de asigurare.
(2) Plata contribuţiei de asigurări sociale, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la
art. 6 alin. (2), se poate face şi anticipat, pe o perioadă de cel mult 12 luni.

ART. 33. Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale, în cazul

asiguraţilor sistemului public de pensii, cu excepţia acelora care sunt asiguraţi în
baza contractului de asigurare socială, este prevăzută în Codul fiscal.

ART. 36. Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale pentru asiguraţii
care au incheiat contracte de asigurare sociala, o constituie venitul lunar asigurat
înscris în contractul de asigurare socială, dar nu mai puţin decât valoarea salariului
de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
 Stagiul de cotizare
ART. 45
Stagiul de cotizare in sistemul public de pensii se constituie din însumarea
perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor
sociale de stat de către asigurat şi, după caz, de către angajator.
•În situaţia asiguraţilor care au depus declaraţia individuală de asigurare, dacă
la definitivarea anului fiscal se constată că venitul net/brut anual realizat la
sfârşitul anului este mai mic decât 12 salarii de bază minime brute pe ţară
garantate în plată şi aceştia au plătit contribuţie de asigurări sociale, stagiul de
cotizare se determină prin raportarea venitului la care s-a achitat contribuţia
de asigurări sociale la salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
• În situaţia persoanelor asigurate pe baza contractului de asigurare socială,
stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care sa
datorat şi plătit, conform legii, contribuţia de asigurări sociale, inclusiv
dobânzile şi penalităţile de întârziere aferente.
•Dobânzile şi penalităţile de întârziere datorate se încasează de către casa
teritorială de pensii competentă.
• ART. 49
În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele
necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:
a)a beneficiat de pensie de invaliditate;
b)a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe
durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu
diplomă;
c)a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe
durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
d)a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de
asigurări sociale, acordate potrivit legii;
e)a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru
incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli
profesionale;
f)a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până
la 3 ani;
ART. 49
•Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior,
beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de
studii, la alegere.
•Persoanele care au absolvit institutii de invatamant beneficiază de perioadele
asimilate dacă în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile
prezentei legi.
•Aceste perioadele asimilate se valorifică pentru obţinerea prestaţiilor de
asigurări sociale în condiţiile prevăzute de prezenta lege.

ART. 50
•Stagiul de cotizare se certifică, la cererea asiguraţilor sistemului public de
pensii, de către CNPP/casele teritoriale de pensii.
 Pensii
ART. 51
(1)În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
a)pensia pentru limită de vârstă;
b)pensia anticipată;
c)pensia anticipată parţială;
d)pensia de invaliditate;
e)pensia de urmaş.
(2) În sistemul public de pensii o persoană poate beneficia de o singură categorie
de pensie dintre cele prevăzute la alin. (1).
(3) Persoanele care îndeplinesc condiţiile pentru obţinerea mai multor pensii de
serviciu, reglementate de legi cu caracter special, optează pentru obţinerea uneia
dintre acestea.
(3^1)Prevederile alin. (3) nu se aplică în situaţia în care persoana îndeplineşte atât
condiţiile pentru acordarea unei pensii de serviciu, reglementate de legi cu
caracter special, cât şi cele pentru acordarea unei pensii dintr-un sistem propriu
de asigurări sociale neintegrat sistemului public de pensii.
 Pensia pentru limită de vârstă

ART. 52
•Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ,
la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul
minim de cotizare prevăzute de prezenta lege.

ART. 53
(1) Vârsta standard de pensionare este:
65 de ani pentru bărbaţi
63 de ani pentru femei.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de
pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
(2)Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare,
conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
 Pensia pentru limită de vârstă, cu reducerea
vârstelor standard de pensionare
ART. 55
(1)Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru
limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează:
a)conform tabelului nr. 1, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în
condiţii deosebite de muncă;

Stagiul de cotizare realizat în

condiţii deosebite (ani împliniţi) Ani Luni
1 - 4
2 - 8
3 1 -
4 1 4
5 1 8
6 2 -
7 2 4
8 2 8
 Reducerea vârstei standard de pensionare cu:
Stagiul de cotizare realizat în
condiţii deosebite (ani împliniţi) Ani Luni
9 3 -
10 3 4
11 3 8
12 4 -
13 4 4
14 4 8
15 5 -
16 5 4
17 5 8
18 6 -
19 6 4
20 6 8
21 7 -
22 7 4
23 7 8
24 8 -
25 8 4
26 8 8
27 9 -
28 9 4
29 9 8
30 10 -
b)conform tabelului nr. 2, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de
cotizare în grupa I de muncă, potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie
2001, precum şi în situaţia celor care au realizat stagii de cotizare în locurile de
muncă încadrate în condiţii speciale
Reducerea vârstei standard de pensionare cu:
Stagiul de cotizare realizat în grupa I de muncă şi
condiţii speciale (ani împliniţi) Ani Luni
2 1 -
3 1 6
4 2 -
5 2 6
6 3 -
7 3 6
8 4 -
9 4 6
10 5 -
11 5 6
12 6 -
13 6 6
14 7 -
15 7 6
Stagiul de cotizare realizat în grupa I de muncă şi
condiţii speciale (ani împliniţi) Ani Luni
16 8 -
17 8 6
18 9 -
19 9 6
20 10 -
21 10 6
22 11 -
23 11 6
24 de ani şi peste 12 -
c) cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în
străinătate, după data de 23 august 1944, şi/sau de prizonierat, în situaţia
persoanelor cărora le-au fost stabilite drepturi privind vechimea în muncă, în
condiţiile prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. a)-c) şi la alin. (2) din Decretul-lege nr.
118/1990, republicat.

(2)Persoanele care au realizat stagii de cotizare atât în sistemul public de

pensii, cât şi în sisteme neintegrate acestuia beneficiază de reducerea
vârstelor standard de pensionare, în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b),
numai pentru stagiile de cotizare realizate în sistemul public de pensii.
• Vârsta standard de pensionare redusă potrivit prevederilor alin. (1) nu
poate fi mai mică decât:
a)45 de ani, în cazul persoanelor prevăzute la alin. (1) lit. a);
b)50 de ani, în cazul persoanelor prevăzute la alin. (1) lit. b), cu excepţia
balerinilor şi acrobaţilor, pentru care vârsta de pensionare nu poate fi mai
mică de 40 de ani pentru femei şi 45 de ani pentru bărbaţi;
c)50 de ani pentru femei şi 52 de ani pentru bărbaţi, în cazul persoanelor
prevăzute la alin. (1) lit. c).
d)50 de ani pentru femei şi 52 de ani pentru bărbaţi, în cazul persoanelor
prevăzute la alin. (1) lit. d).
ART. 58
Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap
preexistent calităţii de asigurat beneficiază de reducerea vârstelor standard de
pensionare prevăzute în anexa nr. 5, în funcţie de gradul de handicap, după cum
urmează:
a)cu 15 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap grav, dacă au realizat, în
condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, cel puţin o treime din
stagiul complet de cotizare;
b)cu 10 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap accentuat, dacă au realizat, în
condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, cel puţin două treimi din
stagiul complet de cotizare;
c)cu 10 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap mediu, dacă au realizat, în
condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, stagiul complet de
cotizare.
ART. 59
Nevăzătorii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă,
dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare.
ART. 60
(1)Fracţiunea de an de stagiu de cotizare realizată în grupa I şi/sau condiţii
speciale de muncă, pentru care nu se acordă reducerea vârstei standard de
pensionare conform prevederilor art. 55 alin. (1) lit. b), poate fi cumulată cu
perioadele de stagiu de cotizare realizate în condiţii deosebite de muncă în
vederea reducerii vârstei standard de pensionare conform prevederilor art. 55
alin. (1) lit. a).
(2)Reducerile vârstelor standard de pensionare prevăzute la art. 55, precum şi
cele prevăzute de alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală
să fie mai mare de 13 ani.
(3) Vârstele de pensionare reduse în condiţiile alin. (2) nu pot fi mai mici de
50 de ani pentru femei şi de 52 de ani pentru bărbaţi.
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie pentru limita de varsta (1):
• cerere pentru înscrierea la pensie pentru limita de varsta
• carnetul de munca (original si copie);
• carnetul de asigurari sociale (original si copie);
• alte acte prevazute de lege privind vechimea în munca sau vechimea în serviciu
realizata în alte sectoare de activitate;
• livretul militar (original si copie);
• diploma de studii (original si copie), adeverinta sau foaie matricola (original si
copie) din care sa rezulte durata normala si perioada anilor de studii absolviti
la zi, precum si certificarea absolvirii acestora;
• pentru persoanele care au urmat cursurile unor institutii de învatamânt
universitar în strainatate este necesara dovada recunoasterii acestora de catre
statul român;
• adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin
contractul colectiv/individual de munca;
Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie pentru limita de varsta (2):
• adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;
• dovada certificarii stagiului de cotizare;
• procura speciala pentru mandatar (unde este cazul);
• adeverinta din care sa rezulte data încetarii calitatii de asigurat;
• acte pentru dovedirea calitatii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr.
42/1990 etc.;
• declaratie pe proprie raspundere ca solicitanta a nascut si crescut 3 sau mai multi
copii pâna la vârsta de 10 ani;
• certificatele de nastere ale copiilor (original si copie)
• alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie.
 Pensia anticipată
ART. 62
•Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard
de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8
ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de prezenta lege.
• La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau
în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g) din
Legea 263/2010.
•Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se
stabileşte cel al pensiei pentru limită de vârstă.

ART. 63. La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de

pensionare) nu poate fi cumulată cu nicio altă reducere reglementată de
prezenta lege sau de alte acte normative.

ART. 64. La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de
vârstă, pensia anticipată se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se
recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de
cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate.
•Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă, se face din
oficiu.
 Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie anticipata
partiala:

• Cerere pentru înscrierea la pensie anticipata partiala

• carnetul de munca (original si copie);
• carnetul de asigurari sociale (original si copie);
• alte acte prevazute de lege privind vechimea în munca
• adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau prin
contractul
colectiv / individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001;
• adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;
• dovada certificarii stagiului de cotizare;
• adeverinta din care sa rezulte data încetarii calitatii de asigurat;
• alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie.
• procura speciala pentru mandatar (unde este cazul);
 Pensia anticipată parţială
ART. 65
• Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii
vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de
cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la
8 ani.
• La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parţiale
nu se iau în considerare perioadele asimilate prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-
c).

(4) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei

pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare
realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare,
conform tabelului nr. 2^1.

                                        
 Perioada de cotizare realizată
Procentul de diminuare pentru
peste stagiul standard complet
fiecare lună de anticipare
de cotizare prevăzut în
(%)
anexa nr. 5

până la 1 an 0,50
peste 1 an 0,45
peste 2 ani 0,40
peste 3 ani 0,35
peste 4 ani 0,30
peste 5 ani 0,25
peste 6 ani 0,20
între 7 şi 8 ani 0,15
(5)Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă din cauza
extracţiei, preparării şi arderii cărbunelui sau a şisturilor bituminoase, a extracţiei şi preparării
minereurilor de uraniu, a extracţiei şi prelucrării minereurilor feroase şi neferoase cu conţinut de praf
sau de emisii de gaze cu efect de seră, de amoniac şi derivate, de cupru, plumb, sulf, azot, fosfor,
cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, feldspat şi siliciu ori de radiaţii din minereuri radio-active,
hidrogen sulfurat, crom trivalent, crom hexavalent, cianuri, de pulberi metalice şi/sau de cocs
metalurgic, a prelucrării ţiţeiului sulfuros, desulfurarea benzinei, a ţiţeiului parafinos şi neparafinos, a
distilării ţiţeiului în vederea producerii păcurii şi a uleiurilor, pe o rază de 8 km în jurul localităţii în care
se află situl contaminat, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără
penalizarea prevăzută la alin. (4), respectiv în localităţile:
Baia Mare, Călăraşi, Copşa Mică, Drobeta-Turnu Severin, Slatina, Târgu Mureş, Târnăveni, Turnu
Măgurele, precum şi în localităţile Abrud, Baia de Arieş, Lupşa, Ocoliş, Roşia Montană şi Zlatna din judeţul
Alba, Băiţa din judeţul Bihor, Bacău şi Oneşti din judeţul Bacău, Maieru, Rodna şi Şanţ din judeţul Bistriţa-
Năsăud, Crizbav, Feldioara, Victoria şi Făgăraş din judeţul Braşov, Anina, Armeniş, Ciudanoviţa, Moldova
Nouă, Oţelu Roşu şi Reşiţa din judeţul Caraş-Severin, Aghireşu, Câmpia Turzii, Căpuşu Mare, Dej, Iara şi
Turda din judeţul Cluj, Năvodari din judeţul Constanţa, Baraolt din judeţul Covasna, Târgovişte şi Titu din
judeţul Dâmboviţa, Galaţi din judeţul Galaţi, Brăneşti, Bâlteni, Bustuchin, Câlnic, Drăgoteşti, Fărcăşeşti,
Ioneşti, Mătăsari, Motru, Negomir, Plopşoru, Prigoria, Roşia de Amaradia, Rovinari, Urdari şi Turceni din
judeţul Gorj, Aninoasa, Baia de Criş, Băiţa, Brad, Călan, Certeju de Sus, Criscior, Deva, Ghelari, Hunedoara,
Lupeni, Orăştie, Petrila, Petroşani, Şoimuş, Teliucu Inferior, Uricani, Veţel, Vulcan din judeţul Hunedoara,
Ciulniţa şi Slobozia din judeţul Ialomiţa, Săvineşti din judeţul Neamţ, Brazi şi Ploieşti din judeţul Prahova,
Broşteni, Crucea, Iacobeni, Ostra, Stulpicani şi Vatra Dornei din judeţul Suceava, Fârdea, Margina, Nădrag
şi Tomeşti din judeţul Timiş, Mina Altân Tepe din judeţul Tulcea, Berbeşti şi Râmnicu Vâlcea din judeţul
Vâlcea,
(6)Prevederile alin. (5) se aplică până la data de 31 decembrie 2030.
(7)Persoanele ale căror drepturi de pensie anticipată parţială s-au deschis în
perioada 1 ianuarie 2011-16 iulie 2016 beneficiază de recalcularea pensiei
prin aplicarea prevederilor alin. (4).
(8)Recalcularea prevăzută la alin. (7) se face la cererea persoanei interesate,
iar drepturile de pensie recalculate se cuvin şi se plătesc începând cu luna
următoare înregistrării acesteia la casa teritorială de pensii în evidenţele
căreia se află dosarul de pensie al solicitantului.
(9)Prevederile alin. (7) şi (8) se aplică persoanelor care, până în luna depunerii
cererii, inclusiv, nu au îndeplinit condiţiile pentru acordarea pensiei pentru
limită de vârstă.
ART. 66
La acordarea pensiei anticipate parţiale, reducerea vârstei standard de
pensionare prevăzute la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulată cu nicio altă
reducere reglementată de prezenta lege sau de alte acte normative.
ART. 67
(1)La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de
vârstă, pensia anticipată parţială se transformă în pensie pentru limită de
vârstă şi se recalculează prin eliminarea diminuării prevăzute la art. 65 alin.
(4) şi prin adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare
realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate parţiale.
(2)Transformarea pensiei anticipate parţiale în pensie pentru limită de vârstă,
în condiţiile prevăzute la alin. (1), se face din oficiu.
 Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie anticipata:

• Cerere pentru înscrierea la pensie anticipata

• carnetul de munca (original si copie);
• carnetul de asigurari sociale (original si copie);
• alte acte prevazute de lege privind vechimea în munca
• adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate prin lege sau
prin contractul
colectiv/individual de munca pentru perioada 01.04.1992-01.04.2001;
• adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;
• dovada certificarii stagiului de cotizare;
• procura speciala pentru mandatar (unde este cazul);
• adeverinta din care sa rezulte data încetarii calitatii de asigurat;
• alte acte necesare stabilirii dreptului de pensie.
 Pensia de invaliditate
ART. 68. (1)Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care:
-nu au împlinit vârsta standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5 şi care şi-au
pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:
a)accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii;
b)neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA;
c)bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca
- în condiţiile prevăzute la alin. (1), persoanele care se află în situaţiile prevăzute la art.
49 alin. (1) lit. c)., respectiv a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar
cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în
prizonierat;
- elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale
survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale.
- Persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă şi
marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din Decembrie
1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau
cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această
cauză.
ART. 69
În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este:
a)de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a
capacităţii de autoîngrijire;
b)de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea
capacităţii de autoîngrijire;
c)de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de
muncă, persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel
mult jumătate din timpul normal de muncă.
ART. 70. (1) Criteriile şi normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II şi III
de invaliditate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului
Muncii şi Justiţiei Sociale, cu avizul Ministerului Sănătăţii.
(2) CNPP, prin intermediul Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a
Capacităţii de Muncă, organizează, îndrumă şi controlează activitatea de expertiză
medicală şi recuperare a capacităţii de muncă.
• ART. 71. (1) Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate,
se face, la cerere, până la data împlinirii vârstei standard de pensionare prevăzută de
prezenta lege, de către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă
din cadrul CNPP, denumit în continuare medic expert al asigurărilor sociale.
(2) Pentru evaluarea capacităţii de muncă, cererea şi documentele medicale ale
solicitantului se depun la cabinetul de expertiză medicală a capacităţii de muncă din
cadrul casei teritoriale de pensii competente, în funcţie de domiciliul solicitantului.
(3) În urma examinării clinice şi analizării documentelor medicale, medicul expert al
asigurărilor sociale completează raportul de expertiză medicală a capacităţii de muncă
şi emite decizia medicală asupra capacităţii de muncă.
(4)În situaţia în care, pentru emiterea deciziei medicale prevăzute la alin. (3), sunt necesare
investigaţii sau examinări de specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor
sociale propune, după caz, prelungirea duratei concediului pentru incapacitate
temporară de muncă, în condiţiile legii.
(5)Decizia medicală prevăzută la alin. (3) se emite în termen de 45 de zile de la data
înregistrării cererii şi se comunică în termen de 5 zile de la emitere. În situaţiile
prevăzute la alin. (4), termenul de emitere a deciziei medicale se prelungeşte
corespunzător.
(6) Decizia medicală asupra capacităţii de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de
zile de la comunicare, la comisiile medicale de contestaţii.
(7)Comisiile medicale de contestaţii funcţionează în cadrul centrelor regionale
de expertiză medicală a capacităţii de muncă şi Institutului Naţional de
Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă.
(8)Contestaţia prevăzută la alin. (6) se soluţionează în termen de 45 de zile de
la înregistrare. Decizia emisă în soluţionarea contestaţiei se comunică în
termen de 5 zile de la data soluţionării.
(9) Deciziile comisiilor medicale de contestaţii date în soluţionarea
contestaţiilor prevăzute la alin. (8) pot fi atacate la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile de la comunicare.
(10)Deciziile medicale asupra capacităţii de muncă, precum şi deciziile
prevăzute la alin. (9) necontestate în termen rămân definitive.
ART. 72
•În vederea efectuării de investigaţii şi examinări de specialitate suplimentare,
CNPP, prin instituţiile subordonate, poate încheia contracte de prestări de
servicii medicale cu unităţi sanitare de specialitate, în condiţiile legii.
ART. 73
Persoanele care şi-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unor boli
obişnuite sau a unor accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de
pensie de invaliditate, dacă au realizat, în condiţiile legii, stagiu de cotizare.
ART. 74
Au dreptul la pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat,
persoanele prevăzute la art. 68 alin. (1) lit. a) şi b), alin. (2), (3) şi (4).
ART. 75
(1)La stabilirea pensiei de invaliditate se acordă un stagiu potenţial,
determinat ca diferenţă între stagiul complet de cotizare prevăzut în anexa nr.
5 şi stagiul de cotizare realizat până la data acordării/solicitării pensiei de
invaliditate.
(2)Stagiul potenţial rezultat conform alin. (1) nu poate fi mai mare decât
stagiul de cotizare pe care persoana l-ar fi putut realiza de la data acordării
pensiei de invaliditate până la împlinirea vârstei standard de pensionare,
prevăzută în anexa nr. 5, la care poate solicita pensie pentru limită de vârstă.
ART. 76. (1)Persoanelor prevăzute la art. 73, încadrate în gradul I sau II de
invaliditate, li se acordă stagiul potenţial prevăzut la art. 75 alin. (1) în condiţiile în
care au realizat, la data emiterii deciziei medicale asupra capacităţii de muncă,
stagiul de cotizare în raport cu vârsta conform tabelului nr. 3.
Vârsta persoanei la data emiterii deciziei
Stagiul de cotizare realizat (ani)
medicale asupra capacităţii de muncă
până la 20 ani 1
de la 20-23 ani 2
23-25 ani 3
25-29 ani 6
29-33 ani 9
33-37 ani 11
37-41 ani 14
41-45 ani 17
45-49 ani 20
49-53 ani 23
53-57 ani 25
57-60 ani 26
Peste 60 de ani 27
(2)În situaţia gradului III de invaliditate, stagiul potenţial prevăzut la art. 75
alin. (1) se acordă numai persoanelor prevăzute la art. 74.
(3)Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca nevăzător sau în
condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat li se acordă un stagiu
potenţial, determinat ca diferenţă între stagiile de cotizare cerute de art. 58 şi
59 şi stagiile de cotizare realizate până la data acordării pensiei de invaliditate.

ART. 77
(1)Pensionarii de invaliditate încadrați în gradul I de invaliditate au dreptul, în
afara pensiei, la o indemnizație pentru însoțitor, în cuantum fix.
(2)Cuantumul indemnizației pentru însoțitor reprezintă 80% din valoarea unui
punct de pensie, stabilite în condițiile legii.
(3)Indemnizația pentru însoțitor se suportă de la bugetul de stat.
(4) În cazul pensionarilor încadraţi în gradul I de invaliditate care beneficiază de
pensie de invaliditate în mai multe sisteme de asigurări sociale, indemnizaţia
pentru însoţitor se acordă de ultimul sistem în care aceştia au fost asiguraţi.
ART. 78. (1) Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale, periodic, în
funcţie de afecţiune, la intervale cuprinse între un an şi 3 ani, până la împlinirea
vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al
asigurărilor sociale.
(2) După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale emite o
nouă decizie medicală asupra capacităţii de muncă, prin care se stabileşte, după caz:
a)menţinerea în acelaşi grad de invaliditate;
b)încadrarea în alt grad de invaliditate;
c)redobândirea capacităţii de muncă.
(3)Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna
următoare celei în care s-a emis decizia medicală asupra capacităţii de muncă, emisă
în urma revizuirii medicale.
(4)Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage
suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare celei în care era prevăzută
revizuirea medicală sau, după caz, încetarea plăţii pensiei, în condiţiile legii.
(5)Revizuirea medicală se poate efectua şi la cererea pensionarilor, dacă starea
sănătăţii lor s-a îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat.
(6)Decizia medicală asupra capacităţii de muncă emisă la revizuirea medicală
urmează aceleaşi proceduri de contestare şi soluţionare, conform prev. art. 71.
ART. 81
(1)Pensionarii de invaliditate, cu excepţia celor prevăzuţi la art. 79 alin. (1), sunt
obligaţi să urmeze programele recuperatorii întocmite de medicul expert al
asigurărilor sociale care a emis decizia medicală asupra capacităţii de muncă, în
vederea reintegrării socioprofesionale.
(2)Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a obligaţiei prevăzute la alin.
(1) atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare constatării.
(3) Cabinetele de expertiză medicală a capacităţii de muncă, prevăzute la art. 71 alin.
(2), efectuează controlul asupra respectării programelor recuperatorii, pe baza
normelor metodologice emise de către Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi
Recuperare a Capacităţii de Muncă.
(4)Suspendarea plăţii pensiei încetează cu luna următoare reluării sau, după caz,
începerii programelor recuperatorii.
ART. 82. (1)La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de
vârstă, pensia de invaliditate devine pensie pentru limită de vârstă.
(2)În situaţia prevăzută la alin. (1) se acordă, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.
(3)Indemnizaţia pentru însoţitor prevăzută la art. 77 se menţine şi pe durata acordării
pensiei pentru limită de vârstă.
 Pensia de urmaş
ART. 83. Pensia de urmaş se cuvine:
-copiilor
-soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea
condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
ART. 84. Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
a)până la vârsta de 16 ani;
b)dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până
la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
c)pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se
aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a) sau b).
ART. 85
(1)Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la
împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin
15 ani.
(2)În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani,
cuantumul pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5%
pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.
ART. 86. (1)Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de
vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a
fost de cel puţin un an.
(2)Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de
durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui
accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri
lunare din activităţi dependente aflându-se în una dintre situaţiile prevăzute la
art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) şi b) sau pct. II, ori dacă acestea sunt mai mi ori dacă
acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.

ART. 87
Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 85 şi la art.
86 alin. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data
decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare din activităţi
dependente aflându-se în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I
lit. a) şi b) sau pct. II, sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial
mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.
ART. 88. Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului susţinătorului,
unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de
urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în
perioadele în care nu realizează venituri lunare din activităţi dependente
aflându-se în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. a) şi b) sau
pct. II, sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut
utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat.
ART. 89
(1)Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din:
a)pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în
condiţiile legii, susţinătorul decedat;
b)pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit
înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
(2)Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul mediu
anual realizat de susţinător, aferent pensiei prevăzute la alin. (1), în funcţie de
numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
a)50% - pentru un singur urmaş;
b)75% - pentru 2 urmaşi;
c)100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
ART. 90
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, se stabileşte
prin însumarea drepturilor de pensie de urmaş, calculate după fiecare
părinte.

ART. 91
În cazul modificării numărului de urmaşi, pensia se recalculează în
conformitate cu dispoziţiile art. 89 alin. (2).

ART. 92
Copiii şi soţul supravieţuitor care au dreptul la o pensie proprie şi îndeplinesc
condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după
susţinătorul decedat pot opta pentru cea mai avantajoasă pensie.
 Acte necesare pentru depunerea dosarului de pensie de urmas:

• cerere tip
• certificatul de deces (original si copie), cauza decesului pentru
sustinatorul decedat
care nu are calitatea de pensionar
• adeverinta de studii pentru urmasii copii peste varsta de 16 ani
• actul de identitate al solicitantului
• carnet de munca (original si copie)
• livret militar (original si copie)
• acte de stare civila ale solicitantului si ale urmasilor din care sa
rezulte gradul de
rudenie cu decedatul
• talonul de pensie al decedatului
In sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din
situaţii pentru care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii, următoarele
categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limită de vârstă;
b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de
urmaş, încadraţi în gradul III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmaş, prevăzuţi la art. 84 lit. a) şi b) din lege.
(2) Sotul supravietuitor, beneficiar al unei pensii de urmas, poate cumula
pensia cu venituri din activitati profesionale pentru care asigurarea este
obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu depasesc 35% din castigul salarial
mediu brut.
 Calculul pensiilor
Punctajul lunar / anual / mediu anual
• Punctajul lunar – reprezinta raportul dintre salariul brut lunar individual, inclusiv sporurile
sau adaosurile si salariul mediu brut lunar din luna respective, comunicat de Institutul National
de Statistica si Studii Economice.
• Punctajul anual - se determina prin impartirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate in
anul calendaristic respectiv;
• Punctajul mediu anual – reprezinta raportul dintre suma punctajelor anuale realizate de
asigurat in perioada de cotizare si numarul de ani corespunzator stagiului complet de cotizare,
prevazut de lege.
• Punctajul lunar = Veniturile brute lunare
Salariu mediu brut lunar (comunicat de Comisia Nationala de Statistica)
• Punctajul anual = Insumarea nr. de puncte realizate in fiecare luna
12
• Punctajul mediu anual = Suma punctajelor anuale
Nr. de ani reprezentand stagiul complet de cotizare
• Valoarea pensiei = punctajul mediu anual X valoarea punctului de pensie

• Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului anual al asiguratului se utilizeaza,

dupa caz:
- Cuantumul pensiei de invalidate;
- Cuantumul altor drepturi de asigurari sociale obtinute in perioada respectiva;
- 25% din salariul mediu brut lunar pe economie din perioada in care a urmat cursurile de zi ale
invatamantului universitar, respectiv din perioada in care a satisfacut serviciul militar;