MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE (MRU)

SUBIECTE
1. Definii managementul resurselor umane. Explicai de ce MRU este tiin i art;
Managementul resurselor umane reprezint stiinta si arta elaborrii si implementrii
strategiei si politicii de personal, in vederea realizrii cu maximum de eficient a obiectivelor firmei.
El este o stiint pentru c formuleaz si generalizeaz concepte, legi, principii, reguli, metode,
tehnici si instrumente de conducere, si art pentru c la aplicarea lor in practic tine seama de
conditiile specifice ale fiecrei firme.
2. Prezentai i explicai pe scurt obiectivele MRU
Obiectivele managementului resurselor umane se impart in mai multe grupe, si anume:
1. atragerea fortei de munc si folosirea acestui proces care necesit informaiii cu privire la
istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile si munca pe care salariatul va trebui s
o depun, drepturile care i se cuvin, facilittile de care se va bucura dac se va achita de
obligatiile care ii revin;
2. administrarea problemelor de salarizare care au in vedere sporirea general a salarizrii si
trebuie s se fac prin evaluarea sarcinilor noi, efecturi de transferuri, promovri si
caracterizarea profesional a salariatilor cat si corectarea salariilor in limita sistemului de
salarizare stabilit, examinarea periodic a nivelului de salarizare si modificarea la nevoie a
acestuia;
3. relatiile cu salariatii prin care se urmreste s se stabileasc premise pentru perfectionarea
relatiilor dintre manager si salariati, conform intereselor firmei;
4. planificarea si dezvoltarea structurii organizatorice care are in vedere conceperea unor planuri
pe termen lung insotit de un sistem de apreciere cu o inventariere a intregii problematici, cu
prezentarea nevoilor si cu modalitti pe etape, compartimente si personal.
3. Prezentai criteriile pe care trebuie s le ndeplineasc strategia n domeniul resurselor
umane;
Strategia n domeniul resurselor umane trebuie s ideplineasc urmtoarele criterii:
s fie clar, redactat in scris si s cuprind sectoarele de baz ale ariei de preocupri umane;
s fie transparent si s atrag personalul la conceperea ei si la transpunerea sa in realitate;
s concorde cu legislatia in materie si cu prevederile CCM;
s izvorasc din strategia general si s contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale
firmei;
s coordoneze eforturile secventiale si s le coreleze astfel incat ele s se sprijine si
influenteze reciproc.
4. Prezentai i explicai pe scurt principalele domenii ale MRU;
Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reiinem:
1. atragerea si folosirea resurselor umane si asigurarea managerului c toate posturile sunt
ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt rationale si
eficient definite;
2. administrarea personalului, domeniu ce presupune urmtoarele activitti:
- inregistrarea personalului (dosare individuale, miscri de personal, etc.);
- aplicarea legislatiei in vigoare in domeniul personalului;
- remunerarea personalului si pltile (retinerile) acestuia.
3. gestiunea personalului, conceput si orientat in urmtoarele directii:
- previzionarea necesarului de fort de munc (cantitativ si calitativ);
- recrutarea personalului;
- evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le ocup;
- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.
4. administrarea salarizrii si a altor remunerri, insotit de preocuparea de a evalua corect
salariul curent si de a asigura intregului personal o salarizare corect si echitabil;
5. formarea profesional legat de formarea personalului in scopul de a asigura o fort de
munc instruit si cat mai performant in munca pe care o desfsoar si care s permit
promovarea personalului; activitti conexe ale domeniului:

- determinarea nevoilor pentru formarea profesional;

- elaborarea planului de pregtire profesional a salariatilor si urmrirea implementrii
acestuia;
- evaluarea rezultatelor obtinute.
6. conceperea modalittilor concrete si crearea sistemului de relatii cu salariatii, care s le
asigure satisfactii si posibilitatea de a imbina interesele personale cu cele ale unittii;
7. planificarea si dezvoltarea unei structuri organizatorice care s ofere conditii pentru
atragerea si mentinerea unui personal competent si eficace;
8. organizarea si efectuarea unor servicii pentru salariati, care s le creeze conditii
corespunztoare pentru indeplinirea atributiilor si s-i ajute s solutioneze problemele
privitoare la drepturile si situatia lor general;
9. informarea si comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice si periodice
atat pentru managerii unittii, cat si pentru salariatii acesteia. Se cuprind informatii referitoare
la: firm, personalul acesteia, evolutii tehnologice, comerciale si umane in cadrul unittii, etc.;
10. mbunttirea conditiilor de munc, prin care se urmreste realizarea unor conditii de
securitate si igien a muncii, usurarea acesteia, cresterea motivatiei pentru munca depus, etc.
5. Prezentai principalele atribuii, grupate pe domenii, ale serviciului resurse umane al firmei;
Grupate pe domenii, atribuTiile serviciului resurse umane sunt:
1. recrutarea, ncadrarea si promovarea personalului:
- conturarea cerintelor de personal si elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse
umane;
- asigurarea recrutrii, pregtirii si integrrii salariatilor;
- recrutarea personalului necesar desfsurrii activittii firmei in conditii de maxim eficient;
- urmrirea modului de utilizare a salariatilor si de integrare a noilor salariati;
- organizarea activittii de cunoastere, apreciere si promovare a salariatilor;
- luarea msurilor pentru testarea periodic a salariatilor corespunztor specificului locului de
munc, in ceea ce priveste cunoasterea instructiunilor de lucru, normele de protectia
muncii, de PSI, etc.;
- organizarea si tinerea evidentei privind miscarea personalului firmei, intocmirea
documentelor necesare angajrilor, promovrilor, transferurilor, desfacerii contractului de
munc;
- organizarea analizelor periodice privind folosirea fortei de munc in functie de competenta
acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc.;
2. formarea si perfectionarea personalului
- organizarea procesului de pregtire si calificare a resurselor umane necesare firmei si de
perfectionare a pregtirii profesionale a salariatilor;
- organizarea si efectuarea testrii anuale a cunostintelor profesionale a tuturor salariatilor
firmei;
- elaborarea proiectului planului anual si de perspectiv de formare a salariatilor;
- stabilirea necesittilor perfectionrii, pregtirii profesionale a salariatilor pe niveluri de studii,
meserii, specialitti si functii, in raport cu cerintele prezente si de perspectiv ale firmei;
- elaborarea programelor de perfectionare a pregtirii profesionale si reciclare a salariatilor si
a tematicilor acestora, etc.;
3. politica salarial
- aplicarea strict a prevederilor legale in vigoare privind salarizarea personalului;
- asigurarea aplicrii corecte a sistemului de salarizare;
- stabilirea indicatorilor specifici si a criteriilor de indeplinirea crora este conditionat
retributia,
- amplificarea formelor de stimulare material a salariatilor;
- perfectionarea operatiilor de evident a personalului, etc.;
4. activitatea sindical
- stabilirea utilizrii programului de lucru redus sau prelungit;
- stabilirea locurilor de munc cu conditii vtmtoare, grele sau periculoase, la care se
acord reducerea timpului de munc, concediu suplimentar de odihn si incadrarea in
grupele I si II de munc;
- respectarea legislatiei in vigoare privind acordarea concediilor de odihn, efectuarea si
plata orelor suplimentare, efectuarea muncii in schimburi de noapte;

- urmrirea respectrii prevederilor din contractul de munc cu privire la reglementarea

conditiilor de munc si asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul
individual de munc si contractul colectiv de munc;
- intocmirea, completarea, pstrarea si evidenta carnetelor de munc, etc.
6. Prezentai funciile pieei muncii;
Functiile pietet muncii:
1. informarea patronului si salariatilor asupra: fortei de munc / locurilor de munc
disponibile, fluctuatiei fortei de munc, conditiilor de munc, perspectivelor de promovare,
posibilittilor de recalificare, de incadrare la absolvire, etc,
2. acordarea de asistent partenerilor sociali de ctre organele de specialitate ale statului
(Ministerul Muncii, Solidarittii Sociale si Familiei si organele sale locale) atunci cand se
desfsoar negocierile in vederea incheierii contractelor colective de munc sau in cadrul
conflictelor de munc;
3. elaborarea de studii de prognoz privind evolutia pietei muncii de ctre organele de
specialitate ale statului, pe care s le pun la dispozitia patronilor, sindicatelor, institutiilor de
invtmant; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene si se pot lua
msuri pentru stimularea celor pozitive si prevenirea celor negative;
4. protectia social asigurat de stat prin reglementri legale si administrative in vederea
evitrii unor abuzuri de putere din partea reprezentanTilor patronatului.
7. Prezentai i explicai pe scurt mecanismele de funcionare a pieei muncii;
Mecanismele de functionare a pietei muncii
1. negocierea de pe piata fortei de munc
continutul negocierii este dat de ansamblul actiunilor si documentelor elaborate si
prezentate de ctre participantii la dialog;
forme negocierii pe piata fortei de munc sunt:
negocierea colectiv modalitate institutional care foloseste un ansamblu de
procedee si tehnici de determinare a salariilor, a nivelului si cresterii lui, vizand totodat
si problematica reglementrii raporturilor de munc (programul de munc in cadrul unei
zile, numrul de zile lucrtoare dintr-o sptman/lun, forma de salarizare, conditiile
de mediu in care se desfsoar munca, aspecte legate de protectia social, etc.);
negocierea individual materializat in contractul individual de munc (care prevede:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata timpului de
lucru, durata concediului de odihn, etc.);
particularitti:
proces de tratative competitiv avand un obiect al actului de vanzare-cumprare specific:
forta de munc;
se deruleaz sub form de dialog, finalizat prin semnarea unui acord/conventii;
discutiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanti;
scopul vizeaz tranzactia in domeniul vanzrii-cumprrii de fort de munc;
elementele de delimitare se refer la participanti, activitti, conditii, comportamente;
asigur conditii reale pentru desfsurarea ritmic si eficient a activittilor de producere
a bunurilor si serviciilor.
2. mecanismul de solutionare a conflictelor de munc;
3. controlul asupra conditiilor de desfsurare a muncii si a programului de lucru.
8. Prezentai conceptele de prognoz i de planificare a resurselor umane;
Planul reprezint un instrument care asigur coordonarea procesului de asigurare si utilizare
a fortei de munc si cresterea economico-social in proportii optime a firmei. El d forma unei
evolutii nu numai posibile, ci si necesare, a adoptrii unor decizii ferme si a unor optiuni si msuri a
cror realizare asigur indeplinirea scopurilor si obiectivelor unittii. In acelasi timp, planul asigur
si realizarea personal a salariatilor.
Prognozele au ca scop s determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la
resursele umane cu luarea in considerare a schimbrilor ce se intrevd in diviziunea muncii si in
progresul tehnico-stiintific, a evolutiilor previzibile a proceselor economico-sociale.
Notiunea de prognoz se utilizeaz in principal ca evaluare posibil stabilit in mod stiintific,

asupra evolutiei fenomenelor in diferite perioade de timp. Prognozele reprezint rezultatul unor
cercetri care urmresc s stabileasc stri posibile si probabile asupra viitorului unor fenomene.
9. Definii i prezentai necesitatea orientrii profesionale;
Orientarea profesional este o metod stiintific ce are ca scop s informeze subiectul
asupra aptitudinilor sale si s-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni in care s-si valorifice
cat mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicrii ei se impune in momentul alegerii unei
profesiuni, precum si in momentul in care un anumit individ trebuie s-si schimbe meseria si s se
recalifice.
10. Prezentai orientarea profesional spre un grup de meserii;
Orientarea profesional se mai face ctre un grup de profesiuni, cuprinzand 3 aspecte:
1. cunoasterea individului si a aptitudinilor sale;
2. cunoasterea diferitelor profesiuni;
3. cunoasterea cererii de munc in diferite sectoare de activitate.
Orientarea profesional presupune, in primul rand, informarea candidatului asupra diferitelor
profesiuni, asupra exigentelor, satisfactiilor, greuttilor, perspectivelor pe care le reprezint fiecare
dintre ele. Mijloacele de informare: sedinta de informare, vizite la fabrici, fisiere documentare,
expozitii, conferinte, pres. Cunoasterea trsturilor individuale se realizeaz prin examenul
psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice, care pot furniza informatii precise
asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii, asupra temperamentului si a structurii
personalittii subiectului.
11. Prezentai etapele orientrii profesionale;
In desfsurarea unei actiuni sistematice de orientare profesional se succed urmtoarele
etape:
1. analiza muncii si elaborarea monografiilor profesionale;
2. stabilirea criteriilor de succes profesional;
3. stabilirea unei baterii de probe, in functie de exigentele profesiunii si de criteriile de succes
profesional;
4. alegerea unui esantion experimental pentru etalonarea probelor;
5. prelucrarea rezultatelor si alegerea probelor care sunt cele mai productive;
6. determinarea valorii cotelor care indrepttesc sperante de reusit in profesiunea respectiv;
7. coroborarea probelor de laborator cu informatii culese din convorbirea cu candidatul, cu datele
biografice, etc.
12. Definii formarea profesional a resurselor umane;
Formarea profesional este activitatea cu caracter preponderent informativ desfsurat in unitti de
invtmant sau economice de profil in vederea lrgirii si actualizrii cunostintelor, dezvoltrii aptitudinilor si
modelrii atitudinilor necesare in vederea cresterii nivelului calificrii profesionale in concordant cu
cerintele impuse de progresul tehnico-stiintific si de introducerea acestuia in activitatea practic.
Formarea profesional Implic un ansamblu de msuri sau actiuni ce permit unei persoane s
posede competenta necesar pentru a putea face fat in mod eficace executrii unei operatii sau
indeplinirii unei functii prezente sau viitoare corespunztoare cu obiectivele stabilite de manager.
13. Prezentai factorii care asigur calitatea procesului de formare profesional a resurselor
umane;
Calitatea procesului de formare si ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui
ansamblu de procese interdependente ce tin de:
modernizarea profilului si continutului pregtirii;
viteza cu care sunt introduse in procesul de invtare noile cuceriri ale stiintei;
capacitatea procesului de pregtire de a inarma absolventii cu cunostintele necesare, cu deprinderile de
studiu si invtare permanent, de formare a unei gandiri prospective, anticipative, de asigurare a unei
mobilitti intelectuale;
structura sistemului si procesului de formare;
gradul de dotare tehnico-material, cu aparatur didactic si cadre didactice;
modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ;
modalittile de realizare si calitatea educatiei permanente.

14. Prezentai modularizarea ca i concept al formrii profesionale;

Modularizarea, concept al formrii profesionale:
mijloc esential pentru aplicarea individualizrii in formarea profesional
se opune cursului unic si ideatic pentru toti si presupune etape si ci variate pentru dobandirea
competentelor intr-o anumit meserie sau activitate profesional
presupune:
identificarea si conceperea modulelor ce urmeaz a fi propuse cursantilor si caracteristicile lor;
o structur de primire, orientare si urmrire pentru efectuarea diferitelor bilanturi si evaluri
ce se vor integra in sistemul de formare modular;
analiza nevoilor cursantilor implicati, imprtirea lor pe categorii si niveluri de competent.
15. Recrutarea personalului. Definiie. Elementele de baz ale procesului de recrutare;
Recrutarea personalului reprezint activitatea organizat de intreprindere de a atrage resursele umane
neocupate, pentru satisfacerea necesarului de fort de munc din perioada respectiv actiune prealabil
incheierii contractului de munc si care nu implic obligatii din partea intreprinderii.
Elemente de baz ale procesului de recrutare sunt reprezentate de:
politica de recrutare a personalului;
constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului;
elaborarea previziunilor privind necesarul de fort de munc;
atragerea solicitantilor;
evaluarea programului de recrutare a personalului.
16. Prezentai recrutarea de manageri;
reprezint un domeniu aparte al procesului de recrutare: de regul se apeleaz la serviciile unor firme de
consultant in management si uneori chiar la consultant specializat in aceste directii;
implic:
alctuirea de dosare cu informatii semnificative si realizarea contactelor necesare pentru identificarea
conditiilor si surselor de recrutare;
analiza postului ce trebuie completat si definirea candidatului ideal;
cutarea activ si metodic de candidati prin abordarea direct, prin contacte de afaceri, prin reclame;
contacte cu candidatii pentru a-I identifica si pentru a le dezvolta interesul fat de postul respectiv;
evaluarea si selectia preliminar a candidatilor;
planificarea interviurilor cu candidatii preselectionati.
se insist pe prezenta spiritului creator: omul cu spirit creator se caracterizeaz prin:
utilizare liber a imaginatiei sale
tendinta sa de a folosi fantezia
perceptivitate si receptivitate.
17. Prezentai etapele recrutrii;
Pentru a asigura rationalitatea si eficienta dorite este necesar ca in practic s fie respectate etapele
recrutrii:
1. definirea postului cu cele 3 coordonate esentiale:
- misiunea postului in sensul siturii postului in schema general a activittilor ce vizeaz
realizarea obiectivelor firmei;
- rspunderile principale cu accent pe descrierea in detaliu a ceea ce va avea de fcut
titularul si a modalittilor de realizare;
- pozitia in structur cu posibilitatea de a stabili locul si rolul utilizand organigrama firmei;
2. definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat in una din categoriile:
indispensabil, esential, de dorit;
3. identificarea surselor de recrutare;
4. antrenarea mijloacelor de recrutare;
5. campania de anuntare a recrutrii;
6. selectia candidatilor respectandu-se urmtoarele faze:
- primirea rspunsurilor;
- preselectia prin legtura dintre curriculum vitae si trimiterea de rspunsuri la candidatii
respinsi la preselectie;

- continuarea selectiei prin analize mai detaliate;

- convocarea la intalniri cu responsabilul cu recrutarea , cu care prilej se va apela la
interviuri, simulri, teste;
- selectia primilor 3-4 dintre cei mai buni candidati si trimiterea rspunsurilor la candidatii
retinuti la aceast faz;
- prezentarea ierarhizrii, in urma unor interviuri de detaliu;
7. decizia final de angajare;
8. integrarea noului angajat.
18. Prezentai sursele recrutrii;
Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, ins in general ele pot fi imprtite in 2 mari
grupe:
1. surse interne recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin valoricprofesional si de natur psiho-social.
Avantaje:
- modalitate facil din punct de vedere al efortului, timpului si cheltuielilor;
- persoana este cunoscut de ctre colectiv si este la curent cu situatia firmei;
- se influenteaz pozitiv starea de spirit a salariatilor.
2. surse externe:
2.1. cereri de angajare prin post;
2.2. practicantii;
2.3. fisierele de cereri de angajare;
2.4. invtmantul liceal, cel din colegii si facultti;
2.5. asociatiile profesionale;
2.6. specialistii in recrutarea cadrelor de conducere executiv;
2.7. consultantii temporari;
2.8. brosurile de recrutare;
2.9. angajarea studentilor si elevilor pe timpul vacantei;
2.10. conferintele speciale, zilele specialistilor, filmele documentare de specialitate;
2.11. ofertele de serviciu;
2.12. vizite la alte unitti economice, care intentioneaz s efectueze reduceri de personal.
19. Selecia profesional. Definiie. Obiectivul principal;
Selectia profesional nseamn alegerea celor mai bune elemente dintr-un numr mai mare al celor care
doresc s practice o meserie. Ea continu actiunea de orientare profesional si are ca obiectiv, in functie
de cerintele unei anumite profesii, s aleag pe acel candidat care are anumite insusiri psihice aptitudini,
trsturi temperamentale, interese si pregtirea cea mai adecvat cerintelor profesiunii respective.
20. Prezentai etapele seleciei profesionale;
etapele seleciei profesionale:
1. analiza muncii si elaborarea monografiilor profesionale;
2. alegerea unui ansamblu de metode pentru msurarea aptitudinilor cerute de profesiunile sau
locurile de munc pentru care se face selectia si clasificarea profesiunilor;
3. verificarea experimental a metodelor, validarea bateriei de teste si definitivarea ei;
4. stabilirea modului de aplicare in practic a rezultatelor obtinute din examinarea psihologic,
stabilirea metodologiei de emitere a avizelor finale pentru aceste examinri.
21. Prezentai fazele seleciei profesionale;
Fazele selectiei profesionale
1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie s contin urmtoarele date
generale: denumirea postului pentru care se candideaz; numele candidatului, adresa si numrul de
telefon; data si locul nasterii, statutul; educatia; calificarea, cursuri de pregtire urmate; situatia medical;
istoria profesional; alte informatii pe care candidatul le consider utile pentru angajare;
2. compararea datelor din cererile primite cu specificatile postului, pentru a se vedea care sunt cei mai
potriviti candidati pentru postul respectiv;
3. intocmirea listei de candidati pentru interviu;
4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat si a testelor celor mai adecvate;

5. supunerea subiectului la o serie de probe, la aparatur sau simple teste de creion si hartie, care
urmresc s precizeze cum se situeaz candidatul in raport cu alti indivizi, de aceeasi varst si aceeasi
pregtire;
6. realizarea testelor de inteligent general, aptitudini, trsturi de personalitate (dac este cazul);
7. testrile la simulatoare (aparate ce reprezint schematic munca real din profesie).
22.Prezentai i definii integrarea profesional ca aspect al integrrii sociale;
Prin integrare, in general, se intelege orice proces biologic, neurologic si psihic de cuprindere,
asimilare si implicare a unui element de ctre alt element unificator si supraordonat.
Integrarea social reprezint procesul de incorporare, asimilare a individului in unitti si sisteme
sociale (familie, grup, colectivitate, societate) prin modelare conform datelor si cerintelor sociale.
Prin integrarea ntr-un grup social, individul primeste un rol social, inteles ca un mod de conduit, de
actiune, de mentalitate, de atitudine, un mod in care individul se achit de datoriile si drepturile sale in
cadrul grupului. In acest context apare necesar stabilirea unei armonii dinamice, intre cele 2 entitti
distincte care interactioneaz in cadrul procesului de integraresocial: sistemul care se integreaz si
sistemul integrator.
Integrarea profesional reprezint o treapt in evolutia profesional a individului cand se realizeaz acordul
si armonizarea comportamentului individului cu exigentele postului si colectivittii din care face parte.
23. Prezentai integrarea profesional i satisfacia;
Pentru realizarea cu succes a integrrii profesionale este necesar s se creeze legtura ntre integrare si
satisfactia salariatilor. Satisfactia este un fenomen subiectiv, si se poate realiza prin stimularea material si
crearea de satisfactii morale. Ea exprim aprecierea si atasamentul persoanelor pentru munca lor.
Fenomenul de insatisfactie si lipsa de motivatie se pot combate prin: cresterea salariului; stimularea
interesului pentru munca in echip, stimularea sentimentului de mandrie a apartenentei la un grup de lucru
si la firm.
24. Prezentai necesitatea i utilitatea unui program de integrare profesional;
Programul de integrare prezint numeroase avantaje pentru noul angajat si pentru firm:
poate reduce substantial fluctuatia personalului;
apeland la indrumare, firma creeaz noilor salariati un sentiment de sigurant,
noul salariat este sprijinit s depseasc inceputul ce implic uneori o dezamgire sau o
nemultumire;
programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de munc si poate ajuta noul salariat
s se concentreze indeosebi pentru a invta noile sale indatoriri, pentru a castiga colaborarea colegilor si
pentru a-si imbuntti performantele si starea de spirit a colectivului in care lucreaz;
ajut pe noul salariat s cunoasc traditiile, pretentiile si valorile firmei, ceea ce-i poate stimula
ambitia si creativitatea.
25. Prezentai organizarea procesului de integrare profesional;
1. plasarea noului angajat, avandu-se in vedere: pregtirea profesional; aptitudinile; gusturile,
preferintele;
2. primirea noului angajat, creandu-i-se: climatul favorabil care s-l ajute s-si alunge teama
si/sau jena; un sentiment de apartenent la firm si la echip. Practici si procedee de primire:
prima discutie prin care s-i fie furnizate informatii de ordin general cu privire la firm;
prezentarea firmei prin documente scrise, vizitarea propriu-zis sau cu ajutorul diapozitivelor sau al
firmelor documentare;
prezentarea locului de munc, a sefului si colegilor;
sedinta de orientare reuniune la care particip toti lucrtorii care au fost angajati in cursul lunii/
trimestrului, si care se desfsoar sub forma unei expuneri de ordin general fcut de un membru al
conducerii firmei, urmat de intrebri;
desfsurarea lucrului sub tutel firma desemneaz un coleg al noului angajat care actioneaz ca o
tutel in munc si care il va ajuta pe noul angajat in adaptarea la locul de munc;
discutiile de reamintire au rolul de a controla noul angajat in scopul asigurrii c este bine adaptat la
locul su de munc si c este inconjurat de un climat favorabil desfsurrii activittii sale profesionale;
cursurile de initiere se pot organiza fie la inceputul angajrii, fie dup cateva sptmani, cand noii
angajati au acumulat anumite cunostinte in munca lor.

26. Prezentai controlul integrrii profesionale i msurile necesare pentru mbuntirea

integrrii;
Gradul de integrare profesional in cadrul firmei si modul in care noul angajat se acomodeaz
acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor:
1. fluctuatia ce cuprinde 2 aspecte: fluctuatia manifest (plecri efective) sifluctuatia latent (dorinta de a
schimba firma).
2. absenteismul ce se manifest prin absente motivate sau nemotivate de la lucru.
Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleasi. In general se retine drept cauz principal neconcordanta dintre
aspiratiile lucrtorului si conditiile pe care i le ofer firmat, (atribuirea de lucrri sub posibilittile lucrtorilor;
lipsa perspectivei de avansare; tratamentul neechitabil si adesea abuziv al cadrelor de conducere direct;
retributia mai bun in alt firm).
Solutia problemei fluctuatiei fortei de munc si a absenteismului trebuie cutat in:
(1) restructurarea posturilor de munc, atribuind personalului lucrri care s dea sentimentul utilittii lui
pentru firm;
(2) schimbarea comportamentului conducerii fat de subalterni.
27. Prezentai performana uman;
Performanta social intensitatea cu care fiecare individ ader si colaboreaz prin propuneri si mijloace
concrete la mai buna organizare si realizare a unui nivel superior de satisfactie ca urmare a participrii sale
la viata firmei al crei angajat este; in esent se are in vedere integrarea cat mai complet a salariatului in
cadrul firmei, factor esential de asigurare a satisfactiei.
Performanta uman se analizeaz in raport cu rezultatul obtinut de ctre salariati in posturile lor de lucru,
in grupul lor de munc, in intreaga firm; acest rezultat se exprim prin bogtia creat, prin valoarea
suplimentar obtinut pe unitatea de activitate.
Eficienta social si cea uman sunt interdependente, in sensul c nivelul si calitatea climatului social
actioneaz ca un liant al performantei productive.
Performanta uman trebuie apreciat si prin prisma randamentului ce exprim o performant in termeni
tehnici si apeleaz la logica gestiunii productiei si productivittii muncii ce trateaz performanta in
termeni economici, operand cu elemente de calcul economic.
28.Prezentai evaluarea profesional i evaluarea meritelor salariailor;
Notiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul crora se emit judecti de
valoare asupra componentilor unui sistem, considerati separat in calitatea lor de titulari ai anumitor posturi,
in vederea relevrii elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor si sarcinilor trasate, a
acordrii de recompense sau sanctiuni, a stabilirii modalittilor de perfectionare a pregtirii, a conturrii
perspectivelor de promovare a acestora.
In timp ce evaluarea profesional apreciaz ocupatia sau functia, oferind elementele necesare pentru
determinarea diferentelor dintre ocupatii, evaluarea meritelor msoar performantele salariatului in scopul
determinrii contributiei sale relative la locul de munc.
29. Prezentai sistemul de evaluare a performanelor resurselor umane;
Rolul evalurii performantelor este de a asigura legtura productivitate evaluarea performantelor
recompens, fiind un factor hotrator in acordarea corect a salariilor si a promovrilor, cat si a evolutiei
firmei deoarece reprezint o surs primar de informatii despre angajati.
Ci de evaluare a performantelor:
evaluarea salariatilor de ctre manager dezavantaj: manifestarea subiectivismelor;
evaluarea sefilor ierarhici de ctre subordonati avantaj: identificarea sefilor incompetenti;
dezavantaj: datorit fricii de represalii, subordonatii pot s-si descrie sefii in termeni mai favorabili;
evaluarea celorlalti salariati de pe posturi echivalente avantaj: completeaz aprecierile sefului
ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relatiile in cadrul grupului;
autoevaluarea poate aduce informatii valoroase despre salariat, dar implic si un grad mare
de subiectivism;
evaluarea de ctre evaluatori externi avantaj: obiectivitate ridicat a aprecierilor; dezavantaj:
cost ridicat.
Concluziile trase de departamentul de resurse umane (care efectueaz operatiile) sunt prezentate
managerului; exploatarea si actiunile care decurg din aceasta se realizeaz de ctre sefii ierarhici sub
indrumarea departamentului de resurse umane.

30. Aprecierea salariailor n ordinea meritelor. Scop i obiective. Instrumente de apreciere a

salariailor;
Scopurile si obiectivele avute in vedere prin actiunea de apreciere a salariatilor sunt:
imbunttirea eficientei si performantelor individuale;
fundamentarea diverselor msuri pe linie organizatoric si in mod deosebit cele referitoare la
administrarea salarizrii, promovrii si desfacerii contractelor de munc;
Instrumente de apreciere a salariatilor vizeaz:
1. lista salariatilor in ordinea relativ a meritelor se bazeaz pe msurarea performantelor unui
salariat in comparatie cu ale celorlalti;
2. aprecierea individual in functie de aspectele generale ale muncii si de diversi factori personali
evaluatorul d un calificativ salariatului pe baza confruntrii performantelor lui cu un numr
dat de factori;
3. msurarea performantelor individuale in comparatie cu atributiile specifice sau cu planurile de
munc se foloseste pentru aprecierea specialistilor, personalului administrativ si de conducere, prin
confruntarea rezultatelor personale cu o list de indatoriri si rspunderi inscrise in fisa postului.
31. Contractul individual de munc. Definiie. Elementele contractului individual de munc;
Contractul individual de munc este contractul in temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munc pentru si sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneratii denumite salariu. Contractele individuale de munc se incheie in baza consimtmantului
prtilor, in form scris, in limba roman. Obligatia de a incheia contractul de munc in form scris revine
angajatorului.
Elementele contractului individual de munc privesc:
- identitatea prtilor;
- locul de munc sau, in lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc in
diverse locuri;
- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
- atributiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmeaz s isi produc efectele;
- in cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata
acestora;
- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
- conditiile de acordare a preavizului de ctre prtile contractante si durata acestuia;
- salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea pltii salariului
la care salariatul are dreptul;
- durata normal a muncii, exprimat in ore/zi si ore/sptman;
- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz conditiile de munc ale salariatului;
- durata perioadei de prob.
In afara clauzelor (elementelor) mentionate anterior, in cuprinsul contractului individual de munc se pot
regsi si alte clauze specifice, cum ar fi:
- clauza cu privire la formarea profesional;
- clauza de neconcurent;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidentialitate.
Contractul individual de munc se incheie de regul pe perioad nedeterminat, ceea ce reprezint o
garantie a stabilittii in munc. Prin exceptie, contractul individual de munc se poate incheia si pe
perioad determinat, in conditiile expres prevzute de lege.
32. Drepturile i obligaiile salariailor prin ncheierea contractului individual de munc;
Principalele drepturi de care beneficiaz salariatul sunt urmtoarele:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic si sptmanal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
- dreptul la demnitate in munc;
- dreptul la securitate si sntate in munc;

dreptul la acces la formarea profesional;

dreptul la informare si consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;
dreptul la protectie in caz de concediere;
dreptul la negociere colectiv si individual;
dreptul de a participa la actiuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Principalele obligatii ale salariatilor sunt:

- obligatia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a indeplini atribuTiile ce ii revin conform fisei
postului;
- obligatia de a respecta disciplina muncii;
- obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munc
aplicabil, precum si in contractul individual de munc;
- obligatia de fidelitate fat de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
- obligatia de a respecta msurile de securitate si sntate a muncii in unitate;
- obligatia de a respecta secretul de serviciu.
33. Drepturile i obligaiile angajatorilor prin ncheierea contractului de munc;
Angajatorul are, in principal, urmtoarele drepturi:
- s stabileasc organizarea si functionarea unittii;
- s stabileasc atributiile corespunztoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
- s dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalittii lor;
- s exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svarsirea abaterilor disciplinare si s aplice sanctiunile corespunztoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munc aplicabil si regulamentului intern.
Angajatorului ii revin, in principal, urmtoarele obligatii:
- s informeze salariatii asupra conditiilor de munc si asupra elementelor care privesc desfsurarea
relatiilor de munc;
- s asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munc si conditiile corespunztoare de munc;
- s acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil si din
contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariatilor situatia economic si financiar a unittii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile
s afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
- s plteasc toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si s retin si s vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
- s infiinteze registrul general de evident a salariatilor si s opereze inregistrrile prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
- s asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
34. Modificarea contractului individual de munc;
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prtilor. Cu titlu de exceptie,
modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai in cazurile si in conditiile
prevzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munc;
- salariul;
- timpul de munc si timpul de odihn.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intrun alt loc de munc decat cel prevzut in contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a

10

detasrii, salariatul isi pstreaz functia si toate celelalte drepturi prevzute in contractul individual de
munc.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispozitia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri
sau sarcini corespunztoare atributiilor de serviciu in afara locului su de munc. Delegarea poate fi
dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60
de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de
delegare, in conditiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executrii unor lucrri in interesul acestuia. In mod exceptional,
prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtmantul scris al salariatului.
Detasarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. Salariatul detasat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acord de
angajatorul la care s-a dispus detasarea.
35. Suspendarea contractului individual de munc;
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prtilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre prti.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat si
a pltii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Contractul individual de munc se suspend de drept in urmtoarele situatii:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporar de munc;
- carantin;
- efectuarea serviciului militar obligatoriu;
- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritti executive, legislative ori judectoresti, pe toat
durata mandatului;
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
- forTa major;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedur penal;
- in alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmtoarele situatii:
- concediu pentru cresterea copilului in varst de pan la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pan la
implinirea varstei de 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varst de pan la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pentru afectiuni intercurente, pan la implinirea varstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesional;
- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local,
pe toat durata mandatului;
- participarea la grev;
- absente nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmtoarele situatii:
- pe durata cercetrii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
- ca sanctiune disciplinar;
- in cazul in care angajatorul a formulat plangere penal impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in
judecat pentru fapte penale incompatibile cu functia detinut, pan la rmanerea definitiv a hotrarii
judectoresti;
- in cazul intreruperii temporare a activittii, fr incetarea raportului de munc, in special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detasrii.
36. ncetarea contractului individual de munc;
Contractul individual de munc poate inceta de drept, ca urmare a acordului prtilor, la data convenit de
acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre prti, in cazurile si in conditiile limitativ prevzute
de lege.

11

Contractul individual de munc nceteaz de drept:

- la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
- la data rmanerii irevocabile a hotrarii judectoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a
salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii;
- ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic isi inceteaz
existenta;
- la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varst standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de varst ori invaliditate
a salariatului, potrivit legii;
- ca urmare a constatrii nulittii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a
fost constatat prin acordul prtilor sau prin hotrare judectoreasc definitiv;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rmanerii definitive a hotrarii judectoresti de
reintegrare;
- ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii
mandatului de executare;
- de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei functii, ca msur de sigurant ori pedeaps
complementar, de la data rmanerii definitive a hotrarii judectoresti prin care s-a dispus interdictia;
- la data expirrii termenului contractului individual de munc incheiat pe durat determinat;
- prin retragerea acordului printilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprins
intre 15 si 16 ani.
Incetarea contractului individual de munc din initiativa angajatorului se realizeaz prin concediere.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispus:
- pe durata incapacittii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantin;
- pe durata in care femeia salariat este gravid, in msura in care angajatorul a luat cunostint de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru cresterea copilului in varst de pan la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pan la implinirea varstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varst de pan la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pan la implinirea varstei de 18 ani;
- pe durata indeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitrii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svarsite de ctre acel salariat;
- pe durata efecturii concediului de odihn.
37. Concedierea colectiv a salariailor. Dimensiunile concedierii colective. Obligaiile
angajatorului. Proiectul de concediere colectiv;
Prin concediere colectiv se intelege concedierea, intr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din
unul sau mai multe motive dintre cele prevzute mai sus, a unui numr de:
- cel putin 5 salariati, dac angajatorul care disponibilizeaz are incadrati mai mult de 20 de salariati si
mai putin de 100 de salariati;
- cel putin 10% din salariati, dac angajatorul care disponibilizeaz are incadrati cel putin 100 de salariati,
dar mai putin de 300 de salariati;
- cel puTin 30 de salariati, dac angajatorul care disponibilizeaz are incadrati cel putin 300 de salariati.
In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmtoarele obligatii:
- s intocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de
munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;
- s propun salariatilor programe de formare profesional;
- s pun la dispozitie sindicatului care are membri in unitate sau, dup caz, reprezentantilor salariatilor,
toate informatiile relevante in legtur cu concedierea colectiv, in vederea formulrii propunerilor din
partea acestora;

12

- s initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentantii
salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.
Angajatorul are obligatia s notifice in scris sindicatului sau, dup caz, reprezentantilor salariatilor, intentia
de concediere colectiv, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intentiei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care
trebuie s cuprind:
a) numrul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) msurile avute in vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaz s fie acordate
salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care incep concedierile sau perioada in care vor avea loc acestea;
h) termenul in care sindicatul sau, dup caz, reprezentantii salariatilor, pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numrului salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia s notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munc la aceeasi dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz,
reprezentantilor salariatilor.
Persoanele care sunt concediate beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrtoare, in cazul in care concedierea a fost dispus pentru urmtoarele motive:
- pentru c nu corespund profesional locului de munc in care s-au incadrat;
- prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic si/sau psihic
a salariatului;
- in cazul in care concedierea are loc pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Decizia de concediere se comunic salariatului in scris si trebuie s contin in mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile avute in vedere potrivit legii si/sau contractelor colective de munc pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaz s opteze
pentru a ocupa un loc de munc vacant, in conditiile legii.
38. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat i perioad determinat.
Cazurile n care C.I.M. pe perioad determinat poate fi ncheiat;
Contractul individual de munc se incheie de regul pe perioad nedeterminat, ceea ce reprezint o
garantie a stabilittii in munc.
Prin derogare de la regula incheierii contractului de munc pe perioada nedeterminat, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual
de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate incheia numai in form scris, cu
precizarea expres a duratei pentru care se incheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit si dup expirarea termenului initial,
cu acordul scris al prtilor. Contractul individual de munc poate fi incheiat pentru o durat determinat
numai in urmtoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului su de munc, cu exceptia situatiei in care acel
salariat particip la grev;
b) cresterea temporar a activittii angajatorului;
c) desfsurarea unor activitti cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi incheiat pe o perioad mai mare de 18
luni.

13

39. Prezentai salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat Definiie, modul de
stabilire;
Salariul de baz minim brut pe tar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se
stabileste prin Hotrare a Guvernului, dup consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care
programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se
calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe tar la numrul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de
baz minim brut orar pe tar.
Angajatorul este obligat s garanteze in plat un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baz minim
brut pe tar.
40. Sindicatele. Definiie. Principalele trsturi ale sindicatelor. Restricii privind organizarea n
sindicate;
Sindicatele, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt constituite in scopul aprrii drepturilor
prevzute in legislatia national, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este
parte, precum si in contractele colective de munc si promovrii intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora.
Din aceast definitie se desprind principalele trsturi ale sindicatelor:
a) se constituie in temeiul dreptului de asociere consacrat de Constitutie (drept ce face parte din categoria
drepturilor fundamentale ale omului);
b) functioneaz in baza statutelor proprii (care, ins, nu pot contine prevederi contrare Constitutiei si legilor
trii);
c) scopul organizatiilor sindicale const in aprarea drepturilor salariatilor, precum si in promovarea
intereselor profesionale, economice si sociale ale acestora.
Organizatiile sindicale sunt independente fat de autorittile publice, de partidele politice si de patronate.
Persoanele care detin functii de conducere, functii de demnitate public, conform legii, magistratii,
personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Nationale si Ministerului de Interne, Ministerului Justitiei,
Serviciului Roman de Informatii, Serviciului de Protectie si Paz, Serviciului de Informatii Externe si
Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum si din unittile aflate in subordinea acestora nu pot
constitui organizatii sindicale.
In vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizatiile sindicale au dreptul s foloseasc
mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de solutionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere, petitia, protestul, mitingul, demonstratia si greva, potrivit statutelor proprii si in conditiile
prevzute de lege.
41. Contractul colectiv de munc. Definiie. Scopul ncheierii C.C.M;
Contractul colectiv de munc este conventia incheiat intre patron sau organizatia patronal, pe de o parte,
si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind conditiile de munc, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munc.
Prin termenul patron se intelege persoana fizic sau persoana juridic care angajeaz salariati prin
incheierea contractelor individuale de munc.
Prin incheierea contractelor colective de munc se urmreste promovarea unor relatii de munc echitabile,
de natur s asigure protectia social a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc
ori evitarea declansrii grevelor.
Fac parte din contractele colective de munc si acordurile dintre prtile semnatare ale contractelor
colective de munc prin care se solutioneaz conflicte colective de munc.
42. Negocierea colectiv. Definiie. Funciile negocierii colective;
Contractul colectiv de munc se incheie ca urmare a negocierii purtate intre partenerii sociali patroni si
salariati, care fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariatilor, fie creeaz drepturi noi in
favoarea acestora.
Importanta negocierii colective este relevat de functiile pe care aceasta le indeplineste:
a) instrument de democratizare a relatiilor profesionale, prin coborarea deciziei normative la nivelul
partenerilor sociali;
b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariatilor, deoarece majoritatea drepturilor si obligatiilor acestora
sunt carmuite de contractele colective de munc;

14

c) form de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele ce se manifest pe piata muncii si la stadiile de

dezvoltare economic a societtii;
d) garantie a protejrii salariatilor impotriva arbitrajului patronal.
Negocierea colectiv, la nivel de unitate, este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin
de 21 de salariati.
Negocierea colectiv are loc in fiecare an.
Durata negocierii colective nu poate depsi 60 de zile.
Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel putin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si
conditiile de munc.
Initiativa negocierii apartine patronatului.
In cazul in care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a
reprezentantilor salariatilor, dup caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
43. ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea C.C.M.;
Contractele colective de munc, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea prtilor.
Contractele colective de munc nu pot contine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc incheiate la nivel superior.
La incheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un
caracter minimal.
Contractele colective de munc se pot incheia la nivelul unittilor, ramurilor de activitate si la nivel national.
Prevederile contractului colectiv de munc incheiat la nivelul unittii produc efecte pentru toti salariatii din
unitate, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizatie sindical din unitate.
Contractele colective de munc se pot incheia si la nivelul unor grupuri de societti comerciale si regii
autonome, denumite in continuare grupuri de unitti.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru prti.
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prtilor care se
fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, in conditiile legii, ori de
cate ori prtile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, in scris,
organului la care se pstreaz si devin aplicabile de la data inregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit
conventiei prtilor.
Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei,
dac este posibil continuarea activittii de ctre salariatii care nu particip la grev.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la indeplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost incheiat, dac prtile nu convin
prelungirea aplicrii acestuia;
b) de la data dizolvrii sau lichidrii juridice a unittii;
c) prin acordul prtilor.
Contractul colectiv de munc poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea
specific in care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voint al prtilor.
Incetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, in termen de 5 zile, organului la
care acesta a fost depus pentru inregistrare.
44. Conflictele de munc. Definiie. Tipuri de conflicte de munc;
Conflictele dintre salariati si unittile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ori la drepturile rezultate din desfsurarea raporturilor de munc, sunt conflicte de
munc. Conflictele de munca pot fi: conflicte de interese, sau conflicte de drepturi.
45. Conflictele de drepturi. Definiie. Mod de soluionare;
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligatii decurgand din
legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte
referitoare la drepturile salariatilor, respectiv conflicte de drepturi.
Sunt conflicte de drepturi urmtoarele:
a) conflictele in legtur cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor
individuale de munc;
b) conflictele in legtur cu executarea contractelor colective de munc;

15

c) conflictele in legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de prti prin
neindeplinirea sau indeplinirea necorespunztoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de
munc;
d) conflictele in legtur cu constatarea nulittii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor
clauze ale acestora;
e) conflictele in legtur cu constatarea incetrii aplicrii contractelor colective de munc.
Conflictele de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti in regim de urgent.
46. Conflictele de interese. Definiie. Declanarea acestora;
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor
colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariatilor, respectiv conflicte de interese.
Conflictele de interese pot fi declansate in urmtoarele situatii:
a) unitatea refuz s inceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, in conditiile in care nu are
incheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a incetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariati;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu-si indeplineste obligatiile prevzute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munc.
47.Etapele soluionrii conflictelor de interese (prezentare general);
Etapele solutionarii conflictelor de interese sunt:
a) Concilierea - Ministerul Muncii, Solidarittii Sociale si Familiei desemneaz delegatul su pentru
participarea la concilierea conflictului de interese, care are doar competenta de a ndruma partenerii sociali
cu privire la corectitudinea aplicrii dispozitiilor legale ce sunt puse in discutie, precum si cu privire la
modalittile ce exist si care pot fi folosite pentru ca, in cele din urm, s inceteze conflictul de munc
declansat.
b) Medierea - mediatorii sunt alesi de comun acord de ctre prtile aflate in conflict de interese, dintre
persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de MMSSF, cu acordul Consiliului
Economic si Social.
c) Arbitrajul - comisia de arbitraj are obligatia s convoace prtile si s dezbat impreun cu acestea
conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munc
aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunt in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o
hotrre irevocabil.
48. Procedura de conciliere a conflictelor de interese;
In cazul in care conflictul de interese a fost declansat in conditiile prevzute anterior, sindicatul
reprezentativ sau reprezentantii salariatilor sesizeaz Ministerul Muncii, Solidarittii Sociale si Familiei prin
structurile sale teritoriale, n vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formuleaz in scris si va cuprinde, in mod
obligatoriu, cel putin urmtoarele mentiuni:
- unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conductorului;
- obiectul conflictului de interese si motivarea acestuia;
- dovada indeplinirii cerintelor prevzute pentru declansarea conflictelor de munc;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz,
salariatii.
In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizrii MMSSF desemneaz delegatul su pentru participarea
la concilierea conflictului de interese, care are obligatia s ia urmtoarele msuri:
- comunicarea sesizrii unittii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea prtilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depsi 7 zile de la data
inregistrrii sesizrii.
La data fixat pentru conciliere, delegatul MMSSF verific imputernicirea delegatilor prtilor si struie ca
acestia s actioneze pentru a se realiza concilierea.Acesta are doar competenta de a ndruma partenerii
sociali cu privire la corectitudinea aplicrii dispozitiilor legale ce sunt puse in discutie, precum si cu privire
la modalittile ce exist si care pot fi folosite pentru ca, in cele din urm, s inceteze conflictul de munc
declansat.
Sustinerile prtilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaz intr-un proces-verbal, semnat
de ctre prti si de delegatul MMSS, intocmit in 3 exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

16

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicrilor

formulate, prtile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel incheiat.
In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesulverbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul si cele rmase nesolutionate,
impreun cu punctele de vedere ale fiecrei prti referitoare la acestea din urm.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunostint salariatilor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
49. Procedura de mediere a conflictelor de interese;
Medierea este o cale facultativ prin care se incearc incetarea conflictelor de interese.
Rolul esential in procedura de mediere il au mediatorii; acestia sunt alesi de comun acord de ctre prtile
aflate in conflict de interese, dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual
de MMSSF, cu acordul Consiliului Economic si Social, iar medierea se realizeaz dup procedura stabilit
prin Contractul colectiv de munc unic la nivel national.
Durata medierii nu poate depsi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea
conflictului de interese.
Prtile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitia mediatorului datele necesare pentru
indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul s convoace prtile si s le cear relatii scrise cu privire la
revendicrile formulate.
La incheierea misiunii sale, mediatorul are obligatia s intocmeasc un raport cu privire la situatia
conflictului de interese, s isi precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesolutionate;
raportul va fi transmis fiecrei prti, precum si MMSSF.
Pentru activitatea depus, mediatorul primeste un onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si prtile
aflate in conflict, onorariu ce se depune de prti la MMSSF la data inceperii procedurii de mediere.
50. Procedura de arbitraj a conflictelor de interese;
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese prtile aflate in conflict pot hotr prin consens ca
revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dup cum urmeaz:
a) un arbitru, de ctre conducerea unittii;
b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentantii salariatilor;
c) un arbitru, de ctre MMSSF.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o dat pe an, prin ordinul Ministrului
Muncii, Solidarittii Sociale si Familiei, dintre specialistii domeniului economic, tehnic, juridic si din alte
profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al Ministerului Muncii, Solidarittii Sociale si Familiei si al Ministerului Justitiei, publicat in
Monitorul Oficial al Romaniei.
Dup stabilirea comisiei de arbitraj prtile sunt obligate s depun la aceast comisie intreaga
documentatie privind revendicrile formulate si sustinerea acestora.
In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevzute, comisia de arbitraj are obligatia s convoace
prtile si s dezbat impreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a
prevederilor contractelor colective de munc aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunt in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotrre
irevocabil.
Hotrarea motivat se comunic prtilor in termen de 24 de ore de la pronuntare si face parte din
contractul colectiv de munc, iar incepand cu data pronuntrii sale de ctre comisia de arbitraj, conflictul de
interese inceteaz.
51. Greva. Definiie. Tipuri de greve - prezentare general;
Greva constituie o incetare colectiv si voluntar a lucrului intr-o unitate si poate fi declarat pe durata
desfsurrii conflictelor de interese, cu exceptiile prevzute de lege.
Potrivit legislatiei din tara noastr, grevele pot fi: (1) de avertisment, (2) propriu zise si (3) de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu incetarea lucrului, si
trebuie, in toate cazurile, s precead cu cel putin 5 zile greva propriu-zis. Ea are rolul de a atentiona
patronul c salariatii au anumite revendicri care, dac nu vor fi solutionate, vor genera o form mai grav
de lupt greva propriu-zis. Nu este ins obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de
avertisment.

17

Greva de solidaritate poate fi declarat in vederea sustinerii revendicrilor formulate de salariatii din alte
unitti, organizati in sindicate afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindical. Ea nu poate avea o
durat mai mare de o zi si trebuie anuntat in scris conducerii unittii cu cel putin 48 de ore inainte de data
incetrii lucrului.
Din punct de vedere al participrii la grev a salariatilor, grevele se pot imprti in greve totale si greve
partiale.
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pan la solutionarea revendicrilor) sau
limitate (declarate pe o anumit perioad, asa cum este cazul grevei de avertisment).
In functie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate in greve licite
si greve ilicite.
52. Prezentai procedura de declanare a grevei;
Greva poate fi declarat numai dac, (1) in prealabil, au fost epuizate posibilittile de solutionare a
conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege si dac (2) momentul declansrii a fost adus la
cunostint conducerii unittii de ctre organizatori cu 48 de ore inainte.
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul
de interese, cu acordul a cel putin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective.
Pentru salariatii unittilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrarea de declarare a
grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei ptrimi din numrul salariatilor unittii sau, dup caz,
ai subunittii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, dup caz, de reprezentantii salariatilor care vor
stabili si durata acesteia; acestia ii reprezint pe grevisti, pe toat durata grevei, in relatiile cu unitatea,
inclusiv in fata instantelor judectoresti, in cazurile in care solicit suspendarea sau incetarea grevei.
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrans s participe la grev sau s refuze s
participe.
53. Restricii privind organizarea i declanarea grevei.
Pe durata in care revendicrile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot
declara grev.
Nu pot declara grev urmtoarele categorii de persoane: procurorii, judectorii, personalul Ministerului
Aprrii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si al unittilor din subordinea acestor ministere,
personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de
Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul de Justitie, precum si cel din unittile din
subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul
plecrii in misiune si pan la terminarea acesteia.
In unittile sanitare si de asistent social, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unittile
de transporturi pe cile ferate, in unittile care asigur transportul in comun si salubrizarea localittilor,
precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electric, cldur si ap, greva este permis cu
conditia ca organizatorii si conductorii grevei s asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime
din activitatea normal, cu satisfacerea necesittilor minime de viat ale comunittilor locale.

18