CONCEDIILE

CUPRINS

Introducere.......................................................................................................................................2
1. Concediu de odihnă.....................................................................................................................3
2. Concediu pentru formare profesională........................................................................................4
3. Concediu fără plată......................................................................................................................5
4. Concediu medical........................................................................................................................6
5. Concediu medical pentru accident de muncă sau boală profesională..........................................7
6. Concediu de risc maternal...........................................................................................................8
7. Concediu de maternitate..............................................................................................................9
8. Concediu paternal........................................................................................................................9
9. Concediu pentru creșterea copilului..........................................................................................10
10. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav............................................................................11
11.Concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilități..................................................................11
12. Concediu pentru evenimente deosebite...................................................................................12
13. Concediu pentru carantină.......................................................................................................13
14. Concediu de acomodare...........................................................................................................14
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................15

1
Introducere

Am ales ca temă a acestui proiect “Concediile”, întrucât, de cele mai multe ori, când
auzim cuvântul ”concediu”, ne gândim la o scurtă (sau mai lungă) vacanţă. Cui nu ii place, de
altfel, un concediu de odihnă în care sa pună pauza “muncii”?
Într-adevar, în România, cel mai frecvent concediu este concediul de odihnă, care este
urmat apoi de concediul medical și cel pentru creșterea copilului. Acestea nu sunt, însă,
singurele concediile reglementate de legislația muncii.
Salariații angajaţi cu contract individual de muncă, pot beneficia de nu mai mult, nu mai
puțin de 14 concedii distincte:

 Concediu de odihnă
 Concediu pentru formare profesională
 Concediu fără plată
 Concediu medical
 Concediu medical pentru accident de muncă sau boală profesională
 Concediu de risc maternal
 Concediu de maternitate
 Concediu paternal
 Concediu pentru creșterea copilului
 Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav
 Concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilități
 Concediu pentru evenimente deosebite
 Concediu pentru carantină
 Concediu de acomodare

Mi-am propus, din acest motiv, sa vorbesc despre cele 14 tipuri de concedii, făcând
referire la legislați şi norme de aplicare.

2
 1. Concediu de odihnă

Conform reglementărilor din Codul muncii, art.144- art 151, concediul de odihnă este un
drept garantat anual tuturor salariatilor, care nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări
sau limitări.
Printre cele mai importante puncte, menţionez:
 Durata minimă legală a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare. Durata
maximă nu este impusă, aceasta se stabileşte în contractul individual de muncă, cu
respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.
 Concediul anual de odihnă este plătit. Pe perioada concediului de odihnă, salariatul
beneficiază de o indemnizație de concediu, care se plătește de angajator cu cel putin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
 Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive
justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea
dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat
să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioada de 18 luni începând cu anul urmator
celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Compensarea în bani se poate
face doar în cazul încetării contractului individual de muncă.
 Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale.
Pe lângă aceste reglementari, avem şi situaţii speciale:
 Prin HG nr. 250/1992 angajații care lucrează în administrația publică au dreptul la un
concediu de odihnă cu o durată între 21 și 25 de zile, ținându-se cont și de vechimea
fiecăruia;
 Prin Ordonanța de Urgență nr. 26/2019, s-a introdus un concediu de odihnă suplimentar
pentru salariate. Astfel, art. 147 ind.1 din Codul Muncii prevede că: 
(1) Salariatele care urmează o procedură de fertilizare, «in vitro», beneficiază anual, de un
concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:
a) 1 zi la data efectuării puncției ovariene;
b) 2 zile începând cu data efectuării embriotransferului. 

3
 (2) Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la alin. (1) va fi
însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii.
  Potrivit art.147 din Codul muncii, concediu de odihnă suplimentar se acordă și pentru:
(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile
de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de munca aplicabil și va
fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
În concluzie, de concediul de odihnă beneficiază toți angajații din sistemul public sau
privat, în baza contractului individual de muncă și al contractului colectiv de muncă, dacă este
cazul.
Pe durata concediului de odihnă fiecare salariat beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de
muncă conform art.150 din Codul muncii.
Angajatorul trebuie să plătească indemnizația pentru concediul de odihnă cu cel puțin 5
zile lucrătoare mai devreme de momentul plecării în concediu, suma plătită fiind o medie zilnică
a drepturilor salariale din ultimele 3 luni, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

2. Concediu pentru formare profesională

Formarea profesională este importantă în relațiile de muncă, venind cu beneficii atât

pentru angajat, cât și pentru angajator. Pentru angajat, aceasta reprezintă o oportunitate în a-și
dezvolta competențele profesionale şi dobândirea de altele noi. Angajatorul, pe de altă parte, va
sesiza o creștere a calității produselor sau serviciilor sale.
Printre aspectele importante, menţionez:
 Se poate acorda cu sau fără plată.
 Se acordă pe baza unei cereri a salariatului.
 Angajatorul poate refuza acordarea lui, numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav
desfășurarea activității.

4
  Codul Muncii obligă angajatorul (art.194) să asigure participarea la programe de formare
profesională pentru toți salariații, astfel:
 cel puțin o dată la 2 ani, dacă are cel puțin 21 de salariați;
 cel puțin o dată la 3 ani, dacă are sub 21 de salariați.
 Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual.
 Durata acestui concediu este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce
privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
În cazul în care angajatorul nu își îndeplinește această obligație, salariatul va avea dreptul
la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau
de până la 80 de ore, conform art. 157 Codul Muncii.
În acest caz indemnizația de concediu va fi stabilită astfel încât salariatul beneficiază de o
indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă.
3. Concediu fără plată

Concediul fără plată reprezintă suspendarea raporturilor de muncă. Această formă de

concediu este reglementată de art. 153 din Codul muncii şi se acordă angajatului pentru a rezolva
unele situații personale, durata lui stabilindu- se prin contractul colectiv de muncă aplicabil  sau
prin regulamentul intern, fără a fi menționat concret ce se înțelege prin situație personală.
Asadar, notez, pe scurt, punctele importante:
 Este un drept al salariaților, supus aprobării angajatorului.
 Legea menționează “rezolvarea unor situații personale” ca bază pentru cererea și
acordarea unor zile de concediu fără plată.
 Pe durata lui, se suspendă contractul individual de muncă, ceea ce înseamnă că salariatul
nu va presta munca, iar angajatorul nu va plăti salariul.
 Legislația în vigoare nu prevede o limitare a perioadei în care un salariat stă în concediu
fără plată. Excepție face situația bugetarilor pentru care art. 25 din HG
nr.250/1992 stabilește un termen de maximum 90 de zile lucrătoare anual, pentru
rezolvarea situațiilor personale expres prevăzute în hotărâre.

5
  Cu toate că angajații pot sta în concediu fără plată cât timp au nevoie, după 3 luni de
concediu, angajatul își pierde dreptul de a fi asigurat în sistemul public de asigurări de
sănătate conform art. 2 al Ordinului nr.617/2007.
Nu trebuie sa fie confundat concediul fără plată pentru rezolvarea unor situații personale
cu concediul fără plată pentru formare profesională.

4. Concediu medical

Concediul medical poate fi considerat cel mai comun tip de concediu, după cel de
odihnă.
Actul normativ care reglementează în detaliu acest tip de concediu este Ordonanța de
Urgență nr.158/2005, clasificand tipurile de concedii medicale:
1. concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau
de accidente în afara muncii
2. concedii medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă,
exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli
profesionale;
3. concedii medicale pentru maternitate;
4. concedii medicale pentru îngrijirea copilului bolnav;
5. concedii medicale de risc maternal.
Trebuie să avem în vedere cine poate beneficia de dreptul la concediu medical si
indemnizația aferentă acestuia:
 Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în
sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, pe perioada în
care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, dacă desfășoară activități pe bază
de contract individual de muncă/raport de serviciu/act de detașare, precum și alte venituri
asimilate salariilor sau dacă beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din
bugetul asigurărilor pentru șomaj.
 Alte categorii de persoane, precum: asociați, comanditari sau acționari, membri ai
asociației familiale, persoane autorizate să desfășoare activități independente, persoane
care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații

6
 Termenul “concediu medical” este aferent categoriei de concedii medicale pentru
incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii. Pe
durata concediului medical, salariatul nu va primi salariu, ci o indemnizație aferentă acestui
drept.
Zilele de concediu medical nu afectează concediul de odihnă, deci dacă în timpul
efectuării concediului odihnă intervine concediul medical, primul va fi întrerupt. Medicul de
familie poate acorda maxim 30 zile calendaristice de concediu medical pe an, și maxim 10 zile
calendaristice consecutive. După totalizarea celor 30 de zile calendaristice acordate de către
medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de către
medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, în caz de internare. Începând cu ziua
calendaristică 91, concediul medical va putea fi prelungit până la ziua 180, numai cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale.

5. Concediu medical pentru accident de muncă sau boală profesională

Acest tip de concediu se acordă pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea

capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau
boli profesionale. 
Prin accident de muncă înțelegem vătămarea violentă a organismului uman, precum și
intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile,
invaliditate ori deces.
Prin boală profesională înţelegem afecţiunea produsă ca efect direct al practicării unei
meserii sau profesii, ca urmare a factorilor nocivi caracteristici locului de muncă, dar și
afecțiunile care implică suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în
procesul de muncă.
Sunt necesari de urmat pasii următori, de către autorităţi diferite:
a) de angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă;
b) de inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în

7
 cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la
angajatorii persoane fizice, precum și în situațiile cu persoane date dispărute;
c) de Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
d) de autorităţile de sănătate publică teritoriale, în cazul suspiciunilor de boală
profesională și a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării se va consemna într-un proces-verbal. După constatarea
accidentului, angajatorul are obligația de a raporta evenimentul la CNPP (Casa Națională de
Pensii Publice), care va verifica actele. Comunicarea poate fi făcută și de asigurat sau de familia
acestuia. În scopul stabilirii caracterului profesional al accidentului ce este urmat de incapacitate
temporară de muncă, CNPP poate coordona direct cercetarea accidentului, poate efectua o
anchetă proprie sau poate evalua dosarul de cercetare întocmit de comisia angajatorului, după
caz.

6. Concediu de risc maternal

Concediul de risc maternal este menit să asigure sănătatea și securitatea salariatei

însărcinate și este reglementat de Ordonanța de Urgență nr. 96/2003. 
Acest tip de concediu este acordat pe durate care nu pot depăşi, cumulat, 120 de zile
calendaristice, astfel:
a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului,
respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate;
b) integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este
cazul, până la data intrării în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la trei ani;
c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu
îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu
prevederile legii.
Indemnizația este suportată exclusiv din bugetul asigurărilor sociale de stat şi este în
cuantum de 75% din baza de calcul a indemnizațiilor (media veniturilor brute lunare din ultimele
6 luni din cele 12 luni).

8
 Este foarte importantă menţiunea că angajatorului îi este interzis să dispună încetarea
contractului de muncă pe durata concediului de risc maternal.

7. Concediu de maternitate

Concediul de maternitate este reglementat pe larg de OUG nr.158/2005, fiind menţionat

scurt şi în Codul muncii. Reprezintă un beneficiu care se acordă salariatelor, independent de
concediul pentru creșterea copilului. 
Potrivit reglementărilor, durata concediului de maternitate este de 126 de zile
calendaristice, împărțite în concediu prenatal, pentru sarcină - 63 de zile și concediu postnatal,
pentru lăuzie - 63 de zile.
Perioadele de timp pentru concediul prenatal și concediul postnatal pot fi compensate
între ele, cu permisiunea medicului, singura condiție fiind ca numărul de zile pentru concediul
postnatal să nu fie mai mic de 42. De asemenea, salariatele gravide au opțiunea de a renunța la
concediul prenatal, însă primele 42 de zile din concediul postnatal sunt obligatorii.

8. Concediu paternal

Legea concediului paternal nr. 210/1999 prevede dreptul tatălui la un concediu atunci
când mama aduce pe lume un copil. Motivatia acestui tip de concediu este aceea de a asigura
participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut.
Concediul paternal este menţionat scurt şi în Codul muncii, la art. 51, fiind însă
reglementat în legea mai sus menţionată.
Este important de ştiut că acest tip de concediu poate fi solicitat doar în primele 8
săptămâni de la nașterea copilului, altfel nu va mai fi aprobat.
Potrivit reglementărilor, tatăl poate sta în concediu paternal 5 zile lucrătoare, iar dacă
urmează un curs de puericultură poate beneficia de încă 10 zile lucrătoare. 
Dacă este cadru medical, tatăl va putea să beneficieze de prelungirea concediului fără să
fie nevoie de dovada absolvirii unui curs de puericultură. De asemenea, dacă tatăl este cadru
militar, durata diferă, și va avea dreptul la o permisie de șapte zile calendaristice.
Indemnizația pentru concediul paternal se plătește din fondul de salarii al angajatorului,
fiind egală cu salariul corespunzător perioadei respective. Așadar, valoarea indemnizației este

9
egală cu salariul pe care tatăl îl  primește în mod normal și se calculează pe baza salariului brut
realizat, incluzând și sporurile și adaosurile la salariul de bază.

9. Concediu pentru creșterea copilului

Art. 51 din Codul muncii prevede dreptul mamei sau al tatălui de a suspenda contractul
individual de muncă pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 sau 3 ani- în cazul celui cu
handicap, fiind vorba, așadar, de o suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului.
Conform articolului 49 din Codul muncii se suspendă prestarea muncii de către salariat și
a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Dreptul la concediu pentru creștere copil aduce dreptul la indemnizația aferentă, în cazul
în care părintele care solicită concediul a obținut venituri salariale sau alte feluri de venituri
impozabile în cel puțin 12 luni din ultimii doi ani dinaintea nașterii copilului. Ordonanța de
Urgență a Guvernului nr. 111/2010 prevede, asadar, că indemnizația lunară pentru creșterea
copilului se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni
din ultimii doi ani anteriori datei nașterii copilului. Indemnizația nu poate fi mai mica 1.250 de
lei și nici mai mare de 8.500 de lei.
Deşi regula este că părintele beneficiar al indemnizației nu poate să realizeze alte venituri
pe perioada în care primește suma aferentă indemnizației de creștere a copilului, exista, totusi,
unele excepții:
 primeşte diverse sume în baza legii, a contractului colectiv de muncă sau a contractului
individual de muncă, acordate în perioada concediului pentru creșterea copilului, altele
decât cele rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități în perioada de concediu;
 primeşte indemnizații în calitate de consilier local sau județean, indiferent de nivelul
acestora;
 realizează, în decursul unui an calendaristic, venituri supuse impozitului, prin
desfășurarea efectivă a unei activității în perioada de concediu, al căror nivel nu depășește
de trei ori cuantumul minim al indemnizației.
Pentru părinții care doresc să se întoarcă mai repede la muncă există un beneficiu
financiar numit stimulent de inserție. Acesta este o sumă lunară de care poate beneficia părintele
care decide să revină la muncă înainte de terminarea concediului pentru creșterea copilului si nu

10
se cumulează cu indemnizația de creștere a copilului. Asadar, în momentul în care o persoană
începe să beneficieze de stimulentul de inserție, încetează în mod automat să beneficieze de
indemnizația de creștere copil.
Legea care reglementează stimulentul de inserție este Ordonanța de Urgență nr. 111/2010
privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului.
Trebuie mentionat că în 17.03.2020 a intrat în vigoare Legea nr. 19/2020, privind
acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii
temporare a unităților de învățământ. Astfel, pe toată perioada în care autoritățile competente
decid închiderea respectivelor unități de învățământ, unul dintre părinți beneficiază de zile libere
pentru supravegherea copiilor, dacă îndeplinește cumulativ 2 condiții:
 au copii cu vârsta de până la 12 ani, înscriși în cadrul unei unități de învățământ; au copii
cu dizabilități cu vârstă de până la 18 ani, înscriși în cadrul unei unități de învățământ;
 locul de muncă ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.

10. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav

11.Concediu pentru îngrijirea copilului cu dizabilități

Acest tip de concediu de acordă oricaruia dintre cei doi părinti, pentru:
 pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani; ca o noutate, dacă discutăm
de afecțiuni grave, se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 6 ani;
 pentru îngrijirea copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani. 
Este necesar ca beneficiarul să aibă stagiu de cotizare de șase luni realizate în ultimele 12
luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav.
Categoriile de persoane eligibile sunt, pe lângă părinții naturali:
 părinții adoptivi;
 tutorele;
 asiguratul căruia i-au fost încredințați copiii în vederea adopției;
 asiguratul căruia copiii i-au fost dați în plasament.

11
 Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav/ îngrijirea copilului cu dizabilități se oferă
pentru maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. Excepții de la regulă sunt situațiile
în care copilul este:
 diagnosticat cu boli infecto-contagioase;
 imobilizat în sisteme de imobilizare specifice aparatului locomotor;
 supus unor intervenții chirurgicale.
Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul specialist, iar după
depăşirea termenului de 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din
baza de calcul, stabilită conform art. 10 din OUG 158/2005. Baza de calcul este determinată de
media veniturilor brute lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul
de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe țară, lunar.
Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav este suportată integral din bugetul
Fondului Național Unic de Asigurari Sociale de Sănătate.

12. Concediu pentru evenimente deosebite

Conform art. 153 din Codul muncii,  în cazul unor evenimente familiale deosebite,
salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit art. 72 din Contractul colectiv de muncă la nivel național înregistrat la Ministerul
Muncii și Protecției Sociale sub nr. 53.225 din 10 martie 1993:
(1) Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte
situații, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului – 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) nașterea unui copil – 2 zile;
d) decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
f) donatori de sânge – conform legii;

12
 g) la schimbarea locului de munca, cu mutarea domiciliului, în cadrul aceleiași unități, în
alta localitate – 5 zile.
(2) 30 de zile concediu fără plată acordat o singura data, pentru pregătirea și susținerea lucrării
de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecvență.
Legea nr. 62/2011 sau Legea dialogului social elimină obligativitatea negocierii
contractului colectiv de muncă, astfel încât prevederile de mai sus rămân doar cu titlu de
exemplu pentru angajatorii din domeniul privat care vor fi obligați să prevadă aceste zile libere
speciale plătite în regulamentul intern al companiei.
Pentru salariații ce lucrează în sectorul bugetar a fost adoptată HG nr.250/1992 și
reglementează aceste zile libere pentru evenimente speciale astfel:
 căsătoria salariatului- 5 zile;
 nașterea sau căsătoria unui copil- 3 zile;
 decesul soțului sau unei rude până la gradul II a salariatului- 3 zile. 

13. Concediu pentru carantină

Acest tip de concediu medical, prevăzut de OUG nr.158/2005, se acordă persoanelor

asigurate cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei suspiciuni asupra unei boli
contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică.
Avem prevederi noi, speciale pentru cazurile de izolare sau carantină cauzate de Covid-
19. Astfel:
 Medicii curanți (medici de familie sau medici specialiști) eliberează formularul de
concediu medical pentru carantină după ce au solicitat și au intrat în posesia certificatului
eliberat de către direcțiile de sănătate publică;
 Formularul poate fi eliberat la o dată ulterioară, numai pentru luna în curs sau luna
anterioară.
Aşadar, concediul de carantină se eliberează de medicul curant pe baza certificatului
eliberat de organele de specialitate ale direcţiilor de sănătate publică.
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru carantină sau izolare reprezintă 75% din
baza de calcul și se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de
sănătate. În cazul în care vorbim de carantină cauzată de Covid-19, procentul este de 100%. 

13
 Durata concediilor medicale pentru carantină nu se cumulează cu durata concediilor
medicale acordate unui asigurat pentru alte afecțiuni.

14. Concediu de acomodare

Beneficiarii acestui tip de concediu sunt persoanele care adoptă un copil. Potrivit legii

273/2004, adoptatorul sau, opţional, oricare dintre soţii familiei adoptatoare, care realizează
venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal,
cu modificările şi completările ulterioare, din activităţi salariale şi asimilate acestora sau, după
caz, activităţi independente sau activităţi agricole, denumit în continuare persoană îndreptăţită,
poate beneficia de un concediu de acomodare, care include și perioada încredințării copilului în
vederea adopției.
Potrivit art. 50 din Legea nr.273/2014 privind procedura adopției durata concediului de
acomodare este de maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în vederea
adopției.
Concediul de acomodare și plata indemnizației încetează începând cu ziua următoare
celei în care se produce una dintre următoarele situații:
a) a expirat perioada maximă de un an prevăzută pentru concediul de acomodare;
b) la cererea persoanei îndreptățite;
c) copilul a împlinit 18 ani;
d) a avut loc decesul copilului;
e) persoana îndreptățită care urma să adopte în calitate de persoană singură a decedat;
f) a rămas definitivă hotărârea judecătorească privind revocarea încredințării în vederea
adopției.
Persoanele ce beneficiază de concediul de acomodare primesc o indemnizație lunară,
raportată la indicatorul social de referință, în cuantum de 3,4 ISR. Valoarea unei astfel de unități
este de 500 de lei, indemnizația, fiind, astfel, 1.700 de lei.
Perioada concediului de acomodare se consideră vechime în muncă și este asimilată și
stagiului de cotizare necesar pentru obţinerea indemnizaţiilor pentru concediile medicale, pentru
obţinerea pensiei, a şomajului şi a concediului şi indemnizaţiei pentru creşterea copilului.

14
BIBLIOGRAFIE

1. https://www.codulmuncii.ro/titlul_3/capitolul_3_1.html
2. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/2564
3. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/2564
4. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/66305
5. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/20488
6. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/124331
7. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/223814
8. http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=14230
9. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/52896
10. https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/L_227_2015.htm

15