Perioada de probă

Ce reprezintă perioada de probă

Conform legislație în vigoare, la încheierea contractului individual de muncă, angajatorul

poate stabili o perioadă de probă pentru a verifica aptitudinile salariatului și pentru a testa
competențele noului angajat.

În timpul perioadei de probă, angajatorul poate monitoriza evoluția angajatului, calitatea

muncii sale, dar și interacțiunea acestuia cu ceilalți membri ai echipei. Totodată, angajatul are
posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile și atribuțiile sale în muncă, dar și cu
mediul organizațional din care va face parte.

La finalul perioadei de probă, părțile contractuale au posibilitatea de a decide dacă sunt

mulțumite de colaborare și dacă doresc să o prelungească pe o perioadă determinată sau
nedeterminată. Decizia de a înceta colaborarea nu necesită justificare, indiferent dacă vine din
partea angajatului sau a angajatorului.

Perioada de probă ar trebui percepută de către angajați drept o oportunitate de a se familiariza

cu activitățile specifice companiei, sarcinile și responsabilitățile aferente postului ocupat, dar
și cu mediul organizațional și colegii de muncă.

În plus, această perioadă constituie un moment oportun în care salariatul își poate da seama
dacă activitatea desfășurată se potrivește cu perspectivele de carieră pe termen scurt sau lung
și dacă organizația va fi benefică dezvoltării sale profesionale și personale.

Reglementări legale pentru perioada de probă – Drepturi și obligații ale angajatului

Orice persoană activă pe piața muncii trebuie să-și cunoască drepturile și obligațiile
reglementate legal cu privire la perioada de probă. Aceste reglementări sunt prezente în Codul
Muncii și detaliază diferite situații care pot apărea pe parcursul perioadei de probă.

Ce spune Codul Muncii despre perioada de probă?

Tot ce vrei sa stii despre perioada de proba

În cadrul articolului 31, Codul Muncii menționează despre perioada de probă că are rolul de a
verifica aptitudinile salariatului, fiind stabilită prin contract individual de muncă. Durata
maximă a acesteia este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru
funcțiile de conducere, pentru angajatul care deține un contract pe perioadă nedeterminată.
Important de reținut este faptul că, în timpul perioadei de probă, angajatul beneficiază de toate
drepturile și îi revin toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă, conform
art. 31 din Codul Muncii.

Angajatul poate fi supus unei singure perioade de probă pe durata executării unui contract
individual de muncă. Cu alte cuvinte, pentru un loc de muncă există o singură perioadă de
probă, care poate să dureze cel mult 90 de zile, după cum este specificat în cadrul articolului
32 din Codul Muncii.

Totuși, în cazul în care salariatul obține o nouă funcție în cadrul aceleiași companii sau pentru
același angajator, acesta poate fi supus unei noi perioade de probă. Același criteriu se aplică și
în cazul salariaților care urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele,
vătămătoare sau periculoase.

Dacă între angajator și angajat se încheie un nou contract de muncă pentru aceeaşi funcţie şi
cu aceleaşi atribuţii, în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, impunerea unei
noi perioade de probă este interzisă. În plus, și perioada de probă este calculată drept vechime
în muncă.

Notificare perioadă de probă

Perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă și să fie

comunicată angajatului înainte de începerea activității.

Cu alte cuvinte, prin această notificare perioadă de probă, angajatorul înștiințează angajatul cu
privire la drepturile și obligațiile sale în temeiul legislației în vigoare, pe parcursul perioadei
imediat următoare angajării.

Perioada de probă contract nedeterminat

Codul Muncii prevede un interval de timp diferit pentru perioada de probă prevăzută în
contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, față de cel încheiat pe o perioadă
nedeterminată.

Pentru angajatul căruia i s-a întocmit un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, durata
maximă a perioadei de probă este de 90 de zile pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile
pentru funcțiile de conducere. Astfel, perioada de probă contract nedeterminat poate să
dureze, conform legislației, de la trei pana la patru luni, în funcție de poziția ocupată.

Perioada de probă contract determinat

În cadrul articolului 85 din Codul Muncii, este specificat faptul că un angajat pentru care se
încheie un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de
probă de maximum:

5 zile lucrătoare pentru un contract încheiat pentru o perioadă mai mică de 3 luni;

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;

30 de zile lucrătoare pentru contractul individual de muncă încheiat pe o perioadă mai mare
de 6 luni;

45 de zile lucrătoare în cazul angajaților care ocupă funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Perioada de probă fără contract

Angajații aflați în perioada de probă trebuie să rețină că nu există, conform legii, posibilitatea
de a se afla în perioada de probă fără contract individual de muncă.

Munca fără contract se clasifică drept ilegalitate sau muncă la negru, astfel că niciun angajator
nu poate propune angajaților să presteze servicii fără a le întocmi un contract de muncă.

Demisia în perioada de probă demisia in perioada de proba la job

Art 31 alin 3 Codul Muncii subliniază faptul că atât pe durata, cât și la finalul perioadei de
probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa
oricăreia dintre părți, fără a se respecta termenul de preaviz. Decizia de încetare a contractului
nu trebuie motivată.

Scopul perioadei de probă este tocmai acela de a oferi un timp propice angajatului și
angajatorului pentru a se acomoda cu noul context de muncă. În cazul în care acest context nu
este prielnic uneia dintre părți, legislația permite încheierea contractului fără obligații
suplimentare.
Preaviz în perioada de probă

În altă ordine de idei, preavizul nu este necesar dacă angajatul sau angajatorul decid să încheie
colaborarea din diferite motive pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă.

Dacă un angajat decide să demisioneze în perioada de probă sau la finalizarea acesteia, poate
părăsi locul de muncă notificându-l pe angajator în scris, iar acesta nu poate impune o
perioadă de preaviz premergătoare demisiei.

De reținut este faptul că, dacă vrei să demisionezi, nu este necesar un preaviz în perioada de
probă. Pentru a clarifica aceste aspecte, te poți informa despre perioada de probă codul muncii
și poți obține un model demisie în perioada de probă, în cazul în care angajatorul refuză să ți-l
ofere.

Dacă angajatorul îți solicită un preaviz contract perioadă determinată sau nedeterminată,
indiferent de durata pe care contractul individual de muncă a fost încheiat, preavizul nu este
necesar.

Model notificare demisie în perioada de probă angajat

Pentru a demisiona în perioada de probă, Codul Muncii informează că este obligatorie

notificarea în scris a angajatorului. Prin urmare, dacă decizi să închei contractul individual de
muncă, informează angajatorul în acest sens și solicită un model notificare demisie în
perioada de probă angajat. Este posibil ca angajatorul să utilizeze un format tipizat de
notificare a demisiei angajaților.

În caz contrar, poți prelua un model notificare încetare contract din inițiativa angajatului, care
să precizeze informațiile personale notate în contractul de muncă (nume, cod numeric
personal, alte date relevante) și care să aducă la cunoștință că angajatul intenționează să
demisioneze, fără a fi necesară respectarea unui termen de preaviz, așa cum prevede Codul
Muncii perioada de probă.

În această notificare scrisă trebuie inclusă data la care angajatul decide să încheie raportul de
muncă cu angajatorul. Motivele pentru care angajatul decide să demisioneze nu trebuie
precizate.

Beneficii extrasalariale în perioada de probă

Conform Codului Muncii, în perioada de probă, salariații beneficiază de toate drepturile și au

toate obligațiile prevăzute în legislația muncii.
Prin urmare, angajatorul poate acorda beneficii extrasalariale în timpul perioadei de probă.
Beneficiile care însoțesc pachetul salarial și care au fost negociate cu angajatorul trebuie
stipulate în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta, conform
ultimelor modificări din Codul Muncii.

Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere noilor angajati întregul pachet de
beneficii extrasalariale pe care îl pune la dispoziția salariaților.

Negocierea pachetului de beneficii extrasalariale ar trebui să aibă loc în timpul procesului de

recrutare și selecție, moment în care angajatorul va informa candidatul cu privire la aspectele
negociate și stabilite prin regulament intern sau prin contract colectiv de muncă, referitoare la
bonusuri și recompensări. În acel fel, candidatul poate lua o decizie informată cu privire la
acceptarea ofertei de angajare, evaluând beneficiile pe care le va primi de la angajator.

Un studiu EY România realizat la începutul acestui an a concluzionat că 93% dintre

companiile respondente oferă angajaților diferite beneficii extrasalariale. Cele mai populare în
rândul beneficiilor sunt tichetele de masa, urmate de tichetele cadou pentru ocazii speciale și
decontarea transportului la și de la locul de muncă.

Card de masa Edenred

De asemenea, același sondaj arată că aproximativ 60% dintre respondenți asigură accesul
angajaților la servicii medicale private, pensii facultative sau vouchere de vacanta.

În general, companiile care își doresc să atragă forță de muncă talentată în interiorul
organizației, să rețină și să-și fidelizeze angajații, vor acorda pachetul de beneficii
extrasalariale încă din perioada de probă.

Concediul în perioada de probă

După cum prevede Codul Muncii, angajații aflați în perioada de probă beneficiază de toate
drepturile și au toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Prin urmare, salariații
pot beneficia de concediu de odihnă.

Legislația nu condiționează acordarea zilelor de concediu de trecerea unei anumite perioade

de timp de la angajare. În plus, angajații aflați în perioada de probă se bucură de aceleași
drepturi precum ale salariaților permanenți din organizație.
În general, zilele de concediu se calculează proporțional cu perioada de timp efectiv lucrată în
companie. Totuși, dacă o persoană recent angajată are nevoie de concediu de odihnă, aceasta
poate stabili împreună cu angajatorul acordarea unor zile libere plătite, pentru care va
compensa ulterior.

Sarcina în perioada de probă

În cazul în care, pe timpul perioadei de probă, angajata informează angajatorul că este

însărcinată, acesta nu are dreptul să dispună încetarea raporturilor de muncă din motive care
au legătură directă cu starea sa.

Interdicția angajatorului de a concedia o angajată însărcinată din motive legate de starea sa de

graviditate este reglementată în OUG 96 din 2003 la art. 21. Totodată, dacă angajata consideră
că raporturile de muncă încetate din inițiativa angajatorului au fost legate de sarcină, aceasta
are dreptul de a contesta decizia la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile
de la data informării.

În plus, art. 27 din Codul Muncii informează că solicitarea testelor de graviditate în momentul
angajării sunt interzise.

Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite efectuarea testelor de graviditate în timpul
procesului de recrutare sau angajare și, totodată, nu poate dispune concedierea angajatei din
motive legate de starea sa.

Perioada de probă este reglementată la nivel legal prin intermediul Codului Muncii. Este
important ca noii angajați să-și cunoască drepturile și obligațiile care derivă din încheierea
unui contract de muncă și care îi pot impacta direct în timpul perioadei de probă.

Totuși, această perioadă este momentul oportun pentru ca nu doar angajatorul să testeze
abilitățile salariatului, ci și angajatul să realizeze dacă postul ocupat, compania din care face
parte și cerințele organizaționale i se potrivesc. Acesta poate acorda atenție facilităților pe care
firma le oferă, mediului și culturii organizaționale, dar și beneficiilor de care ceilalți angajați
se bucură