Interdicția utilizării perioadei de probă în contractul individual de muncă

Identificarea unui loc de muncă corespunzător este aproape la fel de dificilă precum
identificarea unui angajat compatibil cu oferta de muncă pe care o pune la dispoziție
angajatorul. În cele mai multe cazuri, perioada imediat următoare angajării este definitorie
pentru parcursul angajatului. În funcție de alegerea pe care au făcut-o părțile la încheierea
contractului individual de muncă, această perioadă se definește, sau nu, ca perioadă de probă.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, probă practică,
perioadă de probă. Astfel, perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de
la început, fie după ce candidatul a parcurs una din modalitățile de evaluare menționate.
Perioada de probă nu are caracter obligatoriu și poate exista de sine-stătător sau cumulat cu
examen, concurs, interviu.

În România, perioada de probă este reglementată prin art.17 din Codul Muncii, art.31
din Codul Muncii, art. 85 din Codul Muncii, art. 97 din Codul Muncii, revizuite și adăugate.

În art.31alin.1 din Codul Muncii se precizează că la încheierea contractului individual

de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Potrivit art.31 alin.2 din Codul Muncii, perioada de probă este obligatorie în cazul persoanelor
cu handicap, acestea fiind obligate să parcurgă o perioadă de probă de 45 zile, conform art.83
alin.1 lit.d din Legea nr.448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap.

Potrivit art. 85 din Codul Muncii, un salariat care este încadrat individual cu contract
de muncă nedeterminat, poate fi supus unei perioade de probă de:

- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3

luni;

- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între

3 și 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare

de 6 luni;
 - 45 de zile lucrătoare pentru salariații încadrați în funcții de conducere, cu o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

În articolul 97 din Codul Muncii, în cadrul unui contract de muncă temporară, se

stabilește o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, care nu poate depăși:

- 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat

pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

- 5 zile lucrătoare, pentru un contract temporar încheiat pentru o perioadă cuprinsă

între o luna și 3 luni;

- 15 zile lucrătoare, pentru contractele încheiate pe o perioadă cuprinsă între 3 și 6

luni;

- 20 de zile lucrătoare, pentru un contract de muncă temporar încheiat pentru o

perioadă mai mare de 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare, pentru persoanele încadrate într-o funcție de conducere,

pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni.

În art.31 alin.3 din Codul Muncii se precizează că pe durata sau la finalizarea

perioadei de probă, contractul individual poate înceta la inițiativa oricăreia dintre părți, printr-
o notificare, fără a trebui să fie motivată, iar la expirarea perioadei de probă, încetarea
unilaterală a contractului nu mai este posibilă pentru niciuna dintre părți, acest lucru fiind
posibil doar prin concediere sau demisie, cu sau fără respectarea preavizului.

În art.31 alin.3 din Codul Muncii se precizează că pe durata sau la finalizarea perioadei de
probă, contractul individual poate înceta la inițiativa oricăreia dintre părți, printr-o notificare,
fără a trebui să fie motivată, iar la expirarea perioadei de probă, încetarea unilaterală a
contractului nu mai este posibilă pentru niciuna dintre părți, acest lucru fiind posibil doar prin
concediere sau demisie, cu sau fără respectarea preavizului.

Conform art.31 alin.4 din Codul Muncii, salariatul aflat în perioada de proba
beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul
individual de muncă. Mai exact, angajatul are dreptul dreptul la salarizare pentru muncă
depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal precum și la concediu de odihnă, dreptul la
egalitate de șanse și de tratament, la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în
muncă, dreptul la formare profesională, informare și consultare, dreptul de a lua parte la
determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul de a
constitui sau a adera la un sindicat și de a participa la acțiuni colective. În același timp,
angajatul are obligația de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respectă
disciplină muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și în contractul individual de muncă, obligația de a respectă măsurile de
securitate și sănătate a muncii în unitate precum și alte obligații prevăzute de lege sau de
contractele colective de muncă aplicabile.

Consider că perioadă de probă prezintă avantaje și dezavantaje, atât pentru angajator,

cât și pentru angajat. De exemplu, privind prin ochii angajatorului, o perioadă de probă îi
oferă acestuia posibilitatea de a testa aptitudinile noului angajat, de a vedea dacă acesta se
integrează în colectiv și dacă se adaptează ușor noului cadru în care își desfășoară activitatea.
Concret, în această perioadă angajatorul poate observa dacă angajatul se potrivește sau nu
postului, având opțiunea de a întrerupe colaborarea sau de a investi în noul angajat în vederea
perfecționării lui. Desigur, nu întotdeauna lucrurile decurg așa cum ne dorim, indiferent din ce
poziție privim, așa că este posibil ca angajator fiind să pierdem resurse, fie că vorbim despre
resurse financiare, materiale sau timp, în scopul identificării angajatului potrivit pentru un
anume post.

De asemenea, cred cu fermitate că o perioadă de probă aduce multiple beneficii și

pentru cel ce își dorește inițial o anumită slujbă. În primul rând, pentru că acesta beneficiază
de aceleași drepturi ca și ceilalți angajați, însă are oportunitatea de a observa dacă există
compatibilitate între el și restul colectivului, dacă se simte motivat și respectat astfel încât să
lucreze la capacitate maximă, mai mult de atât, dacă există un cadru în care se poate dezvolta
și perfecționa în vederea îndeplinirii sarcinilor prezente în fișa postului, cu posibilitatea de
avansare în viitor, de a vedea dacă rezonează și se potrivește cu jobul respectiv. În al doilea
rând, în cazul în care există nemulțumiri, contractul de muncă poate înceta oricând pe
parcursul perioadei de probă, prin notificarea scrisă a uneia dintre părți (angajator sau
angajat), fără preaviz și fără să fie necesară motivarea deciziei.

Concluzionând, perioada de probă reprezintă o practică eficientă, o metodă

avantajoasă atât pentru angajator cât și pentru salariat, de a gestiona o situație profesională
într-un mod eficient și rapid, la finalul căreia are loc o evaluare prin care părțile implicate
stabilesc dacă există compatibilitate și dacă pot continua colaborarea în formula stabilită.

Bibliografie

1. Codul Muncii ( https://www.codulmuncii.ro/homepage.html)

2. Ana Vidat, Dreptul Muncii – Sinteze și aplicații, Editura ASE, București, 2016
3. https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/262989