Încetarea contractului individual de muncă

în mod abuziv în perioada de probă, de

către angajator, este sancționată
25 martie 2024 | Dermina-Petronela DANCIU, Mădălina-Maria DASCĂL
LinkedInFacebookWhatsAppMessengerXThreadsTelegramPrintFriendly
Email

Dermina-Petronela Danciu

Mădălina-Maria Dascăl

Secțiunea I. Contractul de muncă

Libertatea muncii presupune libertatea oricărei persoane de a-și exercita sau nu dreptul la
muncă, de a-și alege munca pe care dorește să o presteze, locul de muncă, profesia sau
meseria, angajatorul la care să își desfășoare activitatea, precum și dreptul de a decide, în
orice moment, încetarea raporturilor de muncă sau de a fi de acord cu modificarea activităților
desfășurate[1].

Munca, potrivit DEX, reprezintă desfășurarea unei activități fizice sau intelectuale îndreptată
spre un anumit scop; activitate prin care omul modifică și adaptează lucrurile din natură
pentru satisfacerea trebuințelor sale.

Astăzi, însă, lucrurile stau total diferit, evoluția făcându-și simțită prezența. Munca este în
prezent un domeniu protejat juridic de norme și reglementări tocmai pentru a oferi protecția
necesară atât a angajatului cât și angajatorului. Există un echilibru între drepturile și
obligațiile subiectelor care fac obiectul contractului[2].

Codul muncii conține un întreg titlu (II), intitulat “Contractul individual de muncă”, cel mai
cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole, ceea ce reprezintă aproximativ o treime
din textele Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv,
motiv pentru care putem aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui
contract[3].

Contractul individual de muncă presupune realizarea unui acord de voințe între angajator și
salariat. Însă, spre deosebire de alte contracte de drept privat, prevederile legale privind
încheierea, executarea și încetarea lui sunt extrem de riguroase, în scopul de a asigura
protecția salariatului[4].

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, în conformitate cu
articolul 10 din Codul muncii.

Orice contract de muncă ar trebui să ofere unui viitor angajat o înțelegere clară a cerințelor
postului. Este de dorit utilizarea unui limbaj concis și direct, astfel încât să reiasă în mod clar
intențiile angajatorului, obligațiile asumate de angajat cât și drepturile și obligațiile fiecărei
părți[5].

Secțiunea a II-a. Perioada de probă

Perioada de probă are ca scop verificarea aptitudinilor salariatului. Stabilirea unei perioade
de probă este facultativă.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, se

poate stabili o perioada de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de
execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, potrivit
primului aliniat al prevederilor articolului 31 din Codul muncii.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează

exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice, în
conformitate cu următorul aliniat.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi
necesară motivarea acesteia. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate
drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă[6].
Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie
se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competență acesta își are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se
reglementează prin lege specială[7].

Legea nr. 283/2022 vine cu o limitare importantă cu privire la dreptul angajatorului de a

utiliza perioada de probă. Astfel, este interzis să se stabilească noi perioade de probă în cazul
în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de
muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții[8].

În timp ce fosta reglementare permite, ca regulă, o singură perioadă de probă pe parcursul

derulării unui contract de muncă, această modificare se referă la două contracte diferite,
încheiate între aceleași părți și pentru aceeași funcție[9].

Este important de menționat că în timpul perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta
oricând.

Secțiunea a III-a. Încetarea contractului individual de muncă în mod abuziv

Deși articolului 31 din Codul muncii prevede doar o simplă notificare scrisă, la inițiativa
oricăreia dintre părți, ce nu este necesar a fi motivată, întrebarea se pune în ce măsură, pe
durata sau la sfârșitul perioadei de probă, angajatorul poate înceta pur și simplu contractul de
muncă, în mod discreționar.

Dreptul de a înceta contractul de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă nu

poate fi exercitat în mod abuziv de către angajator, în caz contrar, raportat la principiul
bunei-credințe, consacrat de dispozițiile articolul 8 din Codul muncii[10], fiind posibilă
sesizarea instanțelor de judecată și anularea deciziei de încetare a raporturilor de
muncă[11].

Pentru a putea dispune încetarea raporturilor de muncă în perioada de probă, angajatorul

trebuie să verifice în concret aptitudinile salariatului, acesta fiind, de altfel, și scopul pentru
care se instituie perioada de probă. În situația unui eventual litigiu, angajatorul trebuie să
probeze că angajatul fie nu are cunoștințele profesionale sau aptitudinile necesare, fie nu s-a
adaptat locului de muncă sau orice alte aspecte din care să rezulte că raporturile de muncă nu
pot continua, demonstrând astfel că nu a fost vorba de o concediere abuzivă[12].

Chiar dacă în privința modului de apreciere a competențelor profesionale ale salariatului

instanța nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcție de întreaga
activitate și de performanțele salariatului, în ceea ce privește procedura, respectiv aplicarea
corectă a principiilor legale și legalitatea notificării de încetare a contractului de muncă,
aceasta este supusă controlului judecătoresc[13].

Exerciţiul dreptului recunoscut angajatorului de a denunţa contractul individual de muncă în

perioada de probă trebuie să se circumscrie limitelor externe dar şi a celor interne, potrivit
scopului în vederea căruia a fost recunoscute de lege şi fără a încălca drepturile co-
contractantului. Altfel, acest drept trece din spaţiul exercitării cu bună-credinţă a drepturilor
recunoscute de lege în spațiul exercitării lui abuzive, dincolo de limitele stabilite prin
lege[14].

Conform jurisprudenței, Hotărârea nr. 6/2022 din 11/01/2022, Curtea de Apel Iaşi, Secţia
litigii de muncă şi asigurări sociale, „dispoziţiile art. 31 Codul muncii trebuie interpretate în
sensul că impun, pentru validitatea notificării de încetare a contractului individual de muncă
pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, pe lângă condiţia formei scrise şi condiţia
respectării scopului în care norma a fost edictată, ceea ce implică faptul că, deşi actul formal
nu trebuie motivat, cauza încetării contractului de muncă trebuie să fie în legătură directă cu
scopul perioadei de probă, acela al verificării aptitudinilor salariatului”[15].

Comportamentul abuziv a fost sancționat de instanțele de judecată cu anularea deciziei

de concediere și reintegrarea salariatului la fostul loc de muncă[16].

Concluzie

Putem conchide că, ținând cont de analiza realizată în rândurile de mai sus, în mod clar
contractul individual de muncă reprezintă fundația raporturilor dintre angajat și angajator,
fiind importantă o înțelegere temeinică a obligațiilor și drepturilor ambelor părți implicate.

Perioada de probă, etapa inițială a angajării, este esențială în procesul de evaluare a

compatibilității dintre salariat și atribuțiile postului, însă aceasta nu trebuie să deschidă ușa
abuzurilor. Noile reglementări și jurisprudența instanțelor specializate de dreptul muncii, pun
în lumină nevoia de echilibru și corectitudine în aplicarea acestor clauze contractuale,
reflectând principiul suprem al bunei-credințe în raporturile de muncă.

Dreptul angajatorului de a înceta raporturile de muncă în perioada de probă, deși prevăzut de

lege, este limitat de cerința de a respecta scopul probei și de a nu încălca buna-credință,
pentru a nu patina în afara sferei acesteia. Astfel, legislația muncii reprezintă un instrument de
asigurare a unui mediu de lucru corespunzător, promovând continuu transparența și protecția
reciprocă în realitatea profesională.

[1] A se vedea Marius Cătălin Preduț, Codul muncii comentat. Noua organizare a muncii, Ediția a III-a,
completată și revizuită, Ed. Universul Juridic, București, 2022, p. 27.
[2] Pentru mai multe detalii, a se vedea Fasie Geordano, Caracterele juridice ale Contractului Individual de
Muncă (CIM), postat în data de 22 octombrie 2017, disponibil pe pagina de internet
https://www.avocatoo.ro/blog/contractul-individual-de-munca, vizitat în data de 18 martie 2024.
[3] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a III-a, Editura Universul Juridic, București, 2009, p. 5.
[4] Pentru mai multe detalii, a se vedea Felicia Roșioru, Trăsăturile definitorii ale contractului individual de
muncă, Studia Universitatis Babeș-Bolyai, Iurisprudentia, Studii, numărul 4/2016, disponibil pe pagina de
internet http://arhiva-studia.law.ubbcluj.ro/articol/698, vizitat în data de 18 martie 2024.
[5] A se vedea Roxana-Lidia Toth, Ce elemente trebuie să conțină un contract de muncă?, postat în data de 24
noiembrie 2020, disponibil pe pagina de internet https://www.avocatoo.ro/blog/ce-elemente-trebuie-sa-contina-
un-contract-de-munca, vizitat în data de 18 martie 2024.
[6] A se vedea Codul Muncii Adnotat, disponibil pe pagina de internet
https://www.codulmuncii.ro/titlul_2_2.html, vizitată în data de 18 martie 2024.
[7] Ibidem.
[8] A se vedea Raluca-Maria Vasiliu și Roxana-Paraschiva Sîsîeac, Modificări recente ale Codului muncii – ce
aspecte noi trebuie să ai în vedere, postat în data de 25 octombrie 2022, disponibil pe pagina de internet
https://www.avocatoo.ro/blog/modificari-recente-ale-codului-muncii-ce-aspecte-noi-trebuie-sa-ai-in-vedere,
vizitată în data de 19 martie 2024.
[9] Ibidem.
[10] Codul muncii, articolul 8 aliniatul (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei-credinţe. Aliniatul (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
[11] A se vedea Cătălina Dicu, Anca Ștefania, Perioada de probă permite angajatorului să înceteze contractul
de muncă după bunul său plac?, postat în 23 februarie 2023, pe pagina de internet
https://www.juridice.ro/679098/perioada-de-proba-permite-angajatorului-sa-inceteze-contractul-de-munca-dupa-
bunul-sau-plac.html#_ftn3, vizitată în data de 19 martie 2024.
[12] Ibidem.
[13] Ibidem.
[14] A se vedea Contestaţie împotriva notificării prev. de art. 31 alin. (3) Codul muncii. Nulitatea notificării.
Scopul legal şi natura juridică a perioadei de probă. Natura juridică a termenului de probă. Dreptul
discreţionar al angajatorului de a notifica încetarea contractului. Posibilitatea cenzurării actului angajatorului
de către instanţă. Actul de comunicare a notificării către cocontractant de Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de
muncă şi asigurări sociale, Revista de Drept social (Rosetti) nr. 3/2022, postat în data de 09 septembrie 2022, pe
pagina de internet https://lege5.ro/gratuit/gezdonzygeyde/contestatie-impotriva-notificarii-prev-de-art-31-alin-3-
codul-muncii-nulitatea-notificarii-scopul-legal-si-natura-juridica-a-perioadei-de-proba-natura-juridica-a-
termenului-de-proba-dreptul-discretion, vizitată în data de 19 martie 2024.
[15] A se vedea Cătălina Dicu, Anca Ștefania Manolache, loc. cit. supra.
[16] Ibidem.

Avocat Dermina-Petronela Danciu

Avocat Mădălina-Maria Dascăl