Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu.
3.1. Trăsături
Contractul individual de muncă:
- este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele
legislaţiei muncii;
- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi;
- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât
salariatul şi angajatorul;
- salariatul este întotdeauna o persoană fizică;
- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se
execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;
- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;
- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind
cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;
- este un contract cu executare succesivă, deoarece există o anumită continuitate,
munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită
maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) –
inexistentă în cazul contractelor civile sau comerciale care presupun şi ele prestarea unei
munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);
- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile personale ale
părţilor contractante;
- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);
- este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma scrisă,
contractul există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea
muncii. În astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să
probeze existenţa contractului prin orice mijloc de probă. Este de reţinut că atunci când
angajatorul nu ar încheia contractul în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem,
dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita
această împrejurare, legiuitorul îi permite salariatului să facă proba contractului de muncă
în orice fel;
- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea
salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este
exclusă. Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale
angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau o
dispoziţie ilegală – el va răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există şi un
prejudiciu, şi patrimonial etc. Şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea
raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept
devenind, în acest fel, tot ilegală;
- una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând seama ca
salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând
să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este,
în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului;
- potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile ce îi
sunt recunoscute prin lege. Orice renunţare a salariatului – care ar contraveni, deci, acestui
text legal – este nulă, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea
sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în raporturile sale cu salariatul – la mai
mult decât îi permite cadrul legal. Dimpotrivă, în principiu, în contractele civile sau
comerciale, oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau parţial, la drepturile sale sau să
accepte agravarea răspunderii sale.
3.2. Formarea contractului individual de muncă
3.2.1. Capacitatea
A. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a salariatului)
a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând
cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot
încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii
pot încheia contracte individuale de muncă numai cu acordul prealabil al
părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; însă
nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al
tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt
periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică, contractul individual de
muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.
În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici
persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale,
chiar şi în momentele de luciditate pasageră.
b) Legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea
angajării în muncă. Menţionăm, în acest sens:
- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajării tinerilor este
declarată o prioritate a statului;
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă, în care se prevăd indemnizaţii
pentru absolvenţi, la prima angajare, precum şi facilităţi fiscale pentru
angajatorii care încadrează absolvenţi;
- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi
studenţilor, prin care angajatori sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri,
prin contracte pe durată determinată, dar numai pe perioada vacanţelor.
În aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate
prin Hotărârea Guvernului nr. 726/2007;
- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificările ulterioare,
care a instituit un sistem de stimulare a susţinerii financiare, de către
viitorii angajatori, a tinerilor aflaţi în perioada de formare profesională.
B) Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului)
a) Angajatorul – persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte
individuale de muncă a comerciantului – angajator se circumscrie principiului specialităţii
capacităţii de folosinţă. Conform acestuia, persoana juridică nu poate încheia legal decât
acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată (obţinerea de profit
prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economică menţionate în actul
constitutiv). În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.
Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana
îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi
în conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice înseşi.
Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această
atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a
încheiat cu o astfel de persoană împuternicită (delegată). Dacă însă contractul individual
de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest sens sau care şi-a
depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.
B. Angajatorul - persoană fizică. Comerciantul persoană fizică poate avea
calitatea de angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă sau în
cazul în care obiectul contractului individual de muncă excede obiectului de activitate al
comerciantului respectiv.
3.2.2. Consimţământul
Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină
cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenţia de
produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare juridică de
consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă).
Ca o condiţie esenţială pentru realizarea consimţământului, Codul muncii
reglementează, în art. 17 alin. 2, obligaţia de informare de către angajator a persoanei
selectate în vederea angajării cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv:
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în mai multe locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- durata perioadei de probă;
- funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:
- durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un contract de
muncă temporară);
- durata concediului de odihnă;
- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata
acestuia;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului;
- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente
trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Orice modificare,
a oricărui element de mai sus, implică un acord transpus într-un act adiţional la contractul
individual de muncă.
Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de
confidenţialitate.
Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia de a-l informa
pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în muncă).
Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi
angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în cauză
este de acord.
3.2.3. Cauza şi obiectul
Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv.
Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că este licită.
În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea
resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în cazul
angajatorului comerciant persoană juridică) sau a obiectului specific de activitate (în cazul
celorlalte persoane juridice angajatoare).
Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui
contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.
Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din
prestaţiile lor, – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de
către angajator.
3.2.4. Alte condiţii
A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de
lege. Spre exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu are
cazier – spre a fi gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa strict
profesională (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite situaţii, este
posibil să se ceară o atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază de verificare,
existenţa capacităţii profesionale a persoanei în cauză.
Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care
poate fi însă remediată. Dacă pe parcursul executării contractului individual de muncă se
retrage avizul, autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (art. 56 lit. h din
Codul muncii).
B. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi
obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă. Conform
art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
C. Studiile
Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se cer
anumite condiţii de studii.
Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:
- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;
- să se facă verificarea pregătirii profesionale.
Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică,
interviu, perioadă de probă.
Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început,
de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de verificare mai sus
precizate.
Perioada de probă este (în cazul contractului pe durată nedeterminată):
- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;
- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;
- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.
Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este
obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii
superioare (până la 6 luni) şi în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).
Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească
salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.
O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se
reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci când
salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau
pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdicţia de a utiliza
perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.
Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenţei
contractului de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi
persoane. Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie,
nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă.
Potrivit legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să angajeze
succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post. Legiuitorul a
urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:
- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;
- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de
probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la iniţiativa
oricăreia dintre părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – o clauză legală de
dezicere – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa contractul care, în acest fel,
încetează, fără a fi necesar să se motiveze şi fără a se respecta un termen de preaviz.
D. Vechimea în muncă
Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili
de către comerciant în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în muncă şi
alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică până la 1 ianuarie
2009 cu carnetele de muncă, iar după această dată prin adeverinţele eliberate de către
angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.
E. Forma.
Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci numai ad
probationem (pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de muncă şi
conţinutul acestuia). Astfel, contractul individual de muncă există chiar dacă nu a fost
încheiat în formă scrisă.
Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul
teritorial de muncă.
Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care
să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor
cronologică.
Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului,
sub sancţiunea amenzii contravenţionale.
3.3. Conţinutul contractului individual de muncă
A) Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor.
Art. 39 din Codul muncii enumeră drepturile şi obligaţiile salariatului, iar art. 40 pe
cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru
munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual;
dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la
securitate şi sănătate în muncă; dreptul de acces la formare profesională; dreptul la
informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la
negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de
a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza
norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul
individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:
- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de
lege);
- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea normelor
imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
B) Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin
clauzele sale fiind precizate astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt
următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de muncă;
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul.
În plus, în conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze
specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă (deci putând exista şi alte clauze potrivit
voinţei părţilor) şi următoarele:
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de obiectiv;
- clauza de delegare de atribuţii.
A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte
ocupaţia exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca
temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting funcţiile
de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii (şi
care nu se confundă cu funcţia de administrator sau director desemnat potrivit legislaţiei
comerciale şi care, de regulă, nu poate fi salariat).
B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii
reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului
salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în
amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau
la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente,
obişnuite (caz în care cel în cauză este un salariat mobil).
C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata
contractului este, de regulă, nedeterminată şi – numai în ipotezele limitativ prevăzute de
lege (conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.
1
În următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu
pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea
unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului,
dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în
cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri
expres prevăzute de lege.
- din iniţiativa salariatului2;
- din iniţiativa angajatorului3;
- prin acordul părţilor.
Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului.
Aşadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul
primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază dacă
activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său) sau nu
primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe nemotivate.
Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de suspendare
ale contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat. Dacă salariatul este
vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul absenţelor
nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării cel în cauză
nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici de vechime în
muncă).
În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către
angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul va
primi despăgubiri.
În ipotezele în care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de muncă
nu poate înceta din iniţiativa angajatorului decât dacă salariatul respectiva săvârşit (cu
vinovăţie) o abatere disciplinară.
3.8. Modificarea contractului individual de muncă
2
În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru
îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare
profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.
Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în
situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
3
În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în
condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a
activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare; pe durata detaşării.
Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor.
Salariatul nu îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate
modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în condiţiile
prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de
regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul
muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate
unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este
apărat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de
muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de
către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului
de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la
60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă
angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată,
însă numai cu acordul salariatului.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,
cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său
(iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi
există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate
adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se
îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un raport
contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori
amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor
care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării
contractului individual de muncă.
B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).
Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a
locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate
modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un an.
După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni, dar
numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.
Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o
indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă.
Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la
care lucrează efectiv).
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat
temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul –
sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu
toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici
retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece
contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând să
revină la primul angajator.
În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea
angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în
care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi
îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator nu
îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la
care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi
îndeplinească obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la
momentul încetării contractului individual de muncă.
C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor,
constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit
pentru orice subiect de drept.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art. 264
alin. 2 lit. c) din Cod).
3.9. Încetarea contractului individual de muncă
3.9.1. Situaţii.
Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de
muncă poate înceta:
- de drept (art. 55 lit. a);
- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);
- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:
demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să pună
capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului
de muncă de către angajator.
Sunt necesare următoarele precizări:
- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit
art. 55 lit. b, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului
respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis
voinţa de încetare a contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea
voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor trebuie
consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se realizează în formă scrisă, ea este
valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de muncă;
- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este
reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate
demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta un
termen de preaviz, angajator nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în cazurile şi
în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este cea mai
elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;
- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de
nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru
nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului.
Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia
situaţiilor în care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului
contractului sau al cauzei acestuia.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii atribuţiilor
de serviciu.
3.9.2. Încetarea de drept.
Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă
sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:
- la data decesului salariatului;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului;
- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului,
potrivit legii;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de
salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta
contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal
sau netemeinic;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata
determinată;
- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor
cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un act
intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l
comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept
ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex lege,
angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act de constatare.
3.9.3. Demisia
Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul
înţelege să pună capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită
principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să notifice angajatorului
demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile calendaristice în cazul
funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin contractul individual de
muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează.
Dar, contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către
angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).
Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul
nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă încheiat.
Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.
Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către
angajator.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele,
salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească
salariul.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi şi el suspendat.
Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut de
lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul continuă
să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.
3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator
A. Interdicţii.
Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală şi pentru
exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe durata
cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,
concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă;
pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în
măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea
vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea
vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de
odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia
cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.
În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează
situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea
concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul
existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după încetarea ei.
B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea disciplinară.
Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în
care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri repetate.
Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea
fiind posibilă în două ipoteze:
- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;
- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).
Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute
în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi faptele
săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece,
actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată reabilitarea
disciplinară.
La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi
abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit
termenul de prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.
Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că, automat,
cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor disciplinare
săvârşite, concedierea se dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe
salariat în colectivul său. În acest caz având de a face cu o concediere disciplinară,
angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea
stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele dăunătoare pe care le-a(u)
produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările
acesteia.
b) Concedierea în cazul arestării preventive.
Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci
când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie,
concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală.
Salariatul este arestat preventiv, urmând să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau
nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează
vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariatul său
constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de 30 de zile de la
locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu
este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze însă pe salariat dacă este necesar să
încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.
Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul
obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.
În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el,
salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate
dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea
salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate absolută.
c) Concedierea din motive medicale.
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru
motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul a
devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe care
îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune
problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a
concedierii acestuia.
Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune,
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.
A. Răspunderea angajatorului
Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate
salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ,
următoarele condiţii:
să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de
conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în
calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);
salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de
salariat să existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului
este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte
din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.
Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a
angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:
instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că
măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă,
dispune acordarea de despăgubiri morale sau/şi daune morale;
instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte
incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării
organelor de cercetare penală de către angajator);
întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului
calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.
B. Răspunderea salariaţilor
a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din
Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale, având
anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea
sunt:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili
gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se stabileşte
proporţional cu salariul său net;
- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent
bănesc;
- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil (şi comercial) operează
în plus şi riscul normal al serviciului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin
procedura soluţionării conflictelor de drepturi;
- executarea silită are un caracter limitat;
- în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului.
b) Elementele răspunderii patrimoniale
Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al
angajatorului păgubit.
În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi
calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin
săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi
incidente normele specifice din Codul muncii.
Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul
îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv
decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va
fi de drept al muncii).
Administratorii societăţilor comerciale, dacă au produs un prejudiciu, răspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu
munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a
fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu astfel cum rezultă
ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă,
regulamentul intern sau fişa postului.
Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1 Codul
muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci şi
orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu. Dacă însă
fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio legătură cu munca,
salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.
În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală,
adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa
unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv.
Sunt cauze de nerăspundere:
starea de necesitate;
executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
forţa majoră şi cazul fortuit;
riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin
acte normative, inclusiv perisabilităţile şi riscul nenormat stabilit de către
angajator (în sectorul privat).
Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a
pasivului patrimonial.
Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:
real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un
prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
direct – să fie cauzat angajatorului său;
material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale4;
să nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice potrivit
normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează
acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile
ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:
- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre
preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;
- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa
dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul
angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca
sa.
4
Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi
moral. Numai că legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca posibilă răspunderea salariatului şi pentru
prejudiciul moral produs angajatorului său.
Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale,
constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.
Răspunderea patrimonială a salariatului este o formă de răspundere subiectivă; ca
urmare, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea
patrimonială este inadmisibilă.
Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabilă;
- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care
recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;
- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei
judecătoreşti (în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea
angajatorului).
Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea
daunelor (pe cale amiabilă sau judecătorească):
- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză
din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;
- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate
adresa – după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură
civilă.
Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este integral
civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:
- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile
(atribuţiile) de serviciu;
- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.