CONCEDIERE DISCIPLINARA

Intrebare: Avem un angajat la care am facut in baza unui referat o convocare pentru a se prezenta peste cateva
zile pentru cercetare disciplinara. Petru ca a avut inca un referat imediat a doua zi dupa primul referat a mai
semnat acel angajat inca o convocare de luare la cunostinta, cumuland doua abateri.

Pe motivul ca erau referatele unul dupa altul, cercetarea disciplinara a fost programata pentru aceeasi zi si ora,
pentru a discuta ambele probleme.

Am avut surpriza ca acel salariat nu s-a prezentat pentru cercetare disciplinara.

In cazul acesta noi cum procedam?

Raspuns: Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale al caror scop este asigurarea, pe de o
parte a eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe de alta parte, garantarea
stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor in cauza, evitandu-se astfel aplicarea
unor sanctiuni nejuste.

Conform prevederilor art. 268 alin. (1) din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul
dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de
la data savarsirii faptei. De regula, in practica, sesizarea faptei savarsite de salariat angajatorului se face de catre
seful salariatului in cauza, prin referatul inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat angajatorul
va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii.

Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara, in conformitate cu dispozitiile art. 61 lit. alin. 1) lit. a) din Codul
muncii .

Asadar, poate a fi concediat disciplinar, salariatul care:

- fie savarseste o abatere grava;
- fie savarseste abateri repetate.
Abaterea disciplinara este, asa cum o defineste art. 263 alin. (2) din Codul muncii , o fapta in legatura cu munca
si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca
salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a
acestuia.

Pentru a stabili vinovatia salariatului si in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul
este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. In vederea
cercetarii disciplinare, angajatorul va numi in scris, printr-o decizie, comisia de cercetare a abaterii.

Angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul (fapta, motivul care face
obiectul cercetarii), data, ora si locul intrevederii, in concordanta cu art. 267 alin. (2) din Codul muncii.
Convocarea va fi predata salariatului cu semnatura de primire sau prin recomandata, la domiciliul comunicat de
acesta. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
Astfel, puteti sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii discplinare prealabile daca, si numai daca salariatul nu
a lipsti motivat, din motive obiective.

Daca salariatul anunta ca se alfa in incapacitate temporara de munca angajatorul are obligatia de a relua
procedura convocarii pentru cele doua abateri.

In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si
orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si
verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. In practica, ascultarea (audierea) salariatului se
finalizeaza printr-o „nota explicativa" cu privire la fapta care i se imputa. Intrebarile membrilor comisiei referitoare
la fapta si sustinerile salariatului pot fi consemnate intr-un proces-verbal semnat si de catre salariat.

Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarele aspecte:

- imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

La stabilirea sanctiunii se va tine seama de toate aceste aspecte.

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit de comisia de
disciplina.

In baza propunerii comisiei de disciplina care constata vinovatia salariatului, angajatorul va emite decizia de
sanctionare, prin care se va stabili una dintre sanctiunile prevazute de art. 61 din Codul muncii .

Potrivit art. 268 alin. (2) din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
"b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce
efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de

zile calendaristice de la data comunicarii (art. 268 alin. 5 din Codul muncii ).