Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
dispoziíile art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, obligație ce derivă din raportul de
subordonare care se stabilește între părți prin încheierea contractului individual de muncă
și subzistă pe toată durata de executare a acestuia.
Potrivit art. 247 din Codul muncii, Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară,
având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte
ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
La alin. (2) este definită abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin
care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
Potrivit dispozițiilor art. 248 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Un aspect deosebit de important, însă destul de frecvent uitat de către angajatori, este
faptul că sancţiunea disciplinară aplicată se radiază de drept în termen de 12 luni de
la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen
(un fel de reabilitare disciplinară). Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin
decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Astfel, dacă a intervenit radierea disciplinară pentru o anumită abatere, această faptă nu
va mai putea fi luată în considerare de către angajator, la săvârșirea unei noi abateri,
pentru a se dovedi perseverența salariatului în săvârșirea de abateri disciplinare și pentru
a se dispune eventual o sancțiune mai dură, cum ar fi desfacerea disciplinară a
contractului de muncă, potrivit dispozițiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii. În schimb, în
cazul în care nu a intervenit radierea disciplinară, fapta neradiată poate constitui temei
pentru aprecierea caracterului repetat al unei conduite culpabile a salariatului și, deci,
temei pentru concedierea disciplinară a acestuia2.
Potrivit art. 249 din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru
aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248
alin. (1) lit. a) – avertismentul scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.
Cu privire la săvârșirea de către un angajat a unei fapte care ar putea constitui abatere
disciplinară, angajatorul este sesizat, de regulă, prin intermediul șefului ierarhic superior
al făptuitorului, dar poate fi sesizat și de către orice persoană, chiar din afara unității (spre
exemplu, un client, un partener de afaceri, furnizor etc.)3.
Într-o altă decizie judecătorească, s-a stabilit faptul că neprezentarea datorată unor motive
obiective, cum ar fi distanța mare până la sediul unității, aflat într-o altă localitate, timpul
scurt avut la dispoziție pentru efectuarea deplasării și întârzierile înregistrate de trenurile
de călătorie, nu dau dreptul angajatorului să îl sancționeze pe salariat, în lipsa desfășurării
procedurii disciplinare5.
În ceea ce privește această procedură, practica judiciară a stabilit, încă dinainte de 1990,
faptul că cercetarea prealabilă a faptei care constituie abatere, ascultarea celui în cauză și
verificarea susținerilor făcute de el în apărare, înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare,
sunt obligatorii, sub sancțiunea nulității deciziei de desfacere disciplinară a contractului
de muncă10.
Chiar și practica judiciară mai recentă, a stabilit faptul că singurele condiții impuse de
legislația muncii la emiterea unei decizii de sancționare disciplinară constau în prealabila
efectuare a cercetării disciplinare cu respectarea exigențelor art. 268 C. muncii.
Așadar, legislația muncii nu interzice aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului
pentru fapte comise într-o altă funcție, chiar dacă la data emiterii deciziei de sancționare,
acesta nu mai îndeplinea funcția respectivă. Simpla trecere pe o altă funcție nu este de
natură a exonera salariatul de răspunderea juridică pentru abaterile disciplinare săvârșite
anterior11.
Practica judiciară a stabilit că, în lipsa unor coordonate temporare în cadrul cărora fapta
considerată abatere să fie conturată, prin indicarea zilei, a lunii și a anului în care s-a
absentat nemotivat și pentru care a fost angajată răspunderea disciplinară, analizarea
temeiniciei aplicării sancțiunii nu se poate efectua. Aceste aspecte trebuie menționate, în
mod obligatoriu, pentru a se verifica, în funcție de circumstanțele concrete, dacă fapta
întrunește elementele constitutive ale unei abateri disciplinare (dacă este vorba de o zi
lucrătoare, dacă salariatul formulase cerere prin care aducea la cunoștința angajatorului
lipsa din ziua vizată etc.) și nu în ultimul rând, dacă angajatorul a dispus aplicarea
sancțiunii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință
despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii
faptei, după cum se arată în art. 268 alin. (1) din Codul muncii12.
Astfel, potrivit art. 252 din Codul muncii, Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice
de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Cu privire la cele două termene prevăzute de textul de lege citat, acestea au fost calificate
ca fiind termene de prescripție. Înalta Curte de Casație și Justiție, în soluționarea
recursului în interesul legii cu care a fost sesizată, a stabilit, prin Decizia nr.
16/201213, faptul că, în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii,
momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru
aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării
disciplinare prealabile la registratura unității.