Extensiunea Bălți a Universității „Alexandru Ioan Cuza” din Iași

Specializarea: Drept European

Eseu

Timpul de munca

Studenta:
Babinetchi Elena (cas.Lungu), Gr. 2DE

1
 De la aparitia Codului muncii si până în prezent, timpul de muncă a constituit subiectul unor
modificări legislative semnificative, în acord cu reglemantările europene si tendinta la nivel comunitar de
reducere a timpului de lucru. Se observă în timp, o anumită flexibilizare a raporturilor de muncă si în
România, unde exigenta integrării a necesitat ajustări normative importante necesare alinierii legislatiei
românesti la normele europene.

Desfăsurarea activitătii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile
specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de muncă. Întrucât munca
efectuată presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se
încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi naturală de viată.

Cauza C-282/10

În cadrul prezentei proceduri de pronunțare a unei hotărâri preliminare în temeiul articolului 267 TFUE,
Cour de cassation franceză (denumită în continuare „instanța de trimitere”) adresează Curții trei întrebări
privind interpretarea articolului 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din
4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru ( 1 ).

Reclamanta din acțiunea principală este, din 10 ianuarie 1987, angajată a pârâtului din acțiunea
principală, aparținând domeniului de aplicare al Convenției colective a personalului organismelor
de asigurări sociale

La 3 noiembrie 2005, reclamanta a fost victimă a unui accident de traseu între domiciliul său și
locul său de muncă. În urma acestui accident, s-a aflat în concediu medical între 3 noiembrie 2005
și 7 ianuarie 2007.

La 8 ianuarie 2007, reclamanta și-a reluat activitatea cu jumătate de normă, iar ulterior, începând cu
8 februarie 2007, cu normă întreagă. După întoarcerea sa, pârâtul din acțiunea principală i-a
comunicat numărul de zile de concediu la care avea dreptul, potrivit calculelor sale, pentru perioada
de absență. Reclamanta din acțiunea principală a contestat acest calcul și a solicitat angajatorului
său 22,5 zile de concediu plătite pentru această perioadă și, în subsidiar, plata unei indemnizații
compensatorii care se ridica la 1971,39 euro

2
Cadrul juridic

A — Dreptul Uniunii ( 2 )

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

Capitolul IV („Solidaritatea”) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în

continuare „carta”) prevede, la articolul 31, dreptul oricărui lucrător la „condiții de muncă echitabile
și corecte”. Articolul 31 alineatul (2) prevede următoarele:

„Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de odihnă
zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit.”

Capitolul VII („Dispoziții generale”) reglementează la articolul 51 domeniul de aplicare al cartei.

Articolul 51 alineatul (1) are următorul conținut:

„Dispozițiile prezentei carte se adresează instituțiilor, organelor, oficiilor și agențiilor Uniunii, cu

respectarea principiului subsidiarității, precum și statelor membre numai în cazul în care acestea
pun în aplicare dreptul Uniunii. Prin urmare, acestea respectă drepturile și principiile și
promovează aplicarea lor în conformitate cu atribuțiile pe care le au în acest sens.”

Directiva 2003/88

Articolul 1 din Directiva 2003/88 prevede următoarele:

„Obiectul și domeniul de aplicare

(1) Prezenta directivă stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru organizarea
timpului de lucru.

(2) Prezenta directivă se aplică:

(a) perioadelor minime de […] concediu anual […]

Articolul 7 din directivă prevede:

„Concediul anual

3
(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu
anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a
concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu
excepția cazului în care relația de muncă încetează.”

În conformitate cu articolul 17 din Directiva 2003/88, statele membre pot deroga de la anumite
dispoziții ale directivei. Nicio derogare nu este permisă în ceea ce privește articolul 7 din directiva
menționată.

B — Dreptul național

Potrivit articolului L. 223-2 primul paragraf din Codul muncii (Code du travail), care este
aplicabil procedurii principale:

„Lucrătorul care, în cursul anului de referință, demonstrează că a lucrat la același angajator pe o

perioadă echivalentă cu cel puțin o lună de muncă efectivă, are dreptul la un concediu a cărui
durată este determinată la rata de două zile lucrătoare și jumătate pentru fiecare lună de serviciu,
fără ca durata totală a concediului exigibil să poată depăși 30 de zile lucrătoare.”

În conformitate cu articolul L. 3141-3 din noul Cod al muncii, în forma rezultată din Legea din
20 august 2008:

„Salariatul care demonstrează că a lucrat la același angajator pe o perioadă echivalentă cu cel

puțin zece zile de muncă efectivă are dreptul la un concediu de două zile lucrătoare și jumătate
pentru fiecare lună de serviciu. Durata totală a concediului exigibil nu poate depăși 30 de zile
lucrătoare.”

Potrivit articolului L. 223-4 din Codul muncii aplicabil la data respectivă:

„Pentru stabilirea duratei concediului, sunt asimilate cu o lună de muncă efectivă perioadele
echivalente cu patru săptămâni sau cu douăzeci și opt de zile de muncă. Perioadele de concediu
plătit, perioadele de repaus compensatoriu prevăzute la articolul L. 212-5-1 din prezentul cod și la
articolul L. 713-9 din Codul rural (Code rural), perioadele de concediu de lehuzie prevăzute la
articolele L. 122-25-L. 122-30, zilele de odihnă acordate ca urmare a reducerii timpului de lucru și

4
perioadele limitate la o durată neîntreruptă de un an în care executarea contractului de muncă este
suspendată ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale sunt considerate
perioade de muncă efectivă. (De asemenea, sunt considerate perioade de muncă efectivă, pentru a
stabili durata concediului, perioadele în care un salariat sau un ucenic este menținut sau reținut în
Service national [serviciu militar sau civil obligatoriu la nivel național] în orice calitate.)”

Actualul articol L. 3141-5 din Codul muncii prevede, la rândul său:

„Sunt considerate perioade de muncă efectivă pentru stabilirea duratei concediului:

1) perioadele de concediu plătit;

2) perioadele de concediu de maternitate, de paternitate și de adopție, [perioadele] de adopție și de

educare a copiilor;

3) perioadele de repaus compensatoriu obligatorii prevăzute de articolul L. 3121-26 din prezentul

cod și de articolul L. 713-9 din Codul rural;

4) zilele de odihnă acordate ca urmare a reducerii timpului de lucru;

5) perioadele, limitate la o durată neîntreruptă de un an, în care executarea contractului de muncă

este suspendată ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale;

6) perioadele în care un angajat este menținut sau rechemat în Service national, în orice calitate.”

.Articolul XIV din regulamentul-tip anexat la convenția colectivă de muncă la nivel național a
personalului din organismele de securitate socială prevede, în al patrulea paragraf, că nu există un
drept la concediul anual într-un an în care s-au înregistrat concedii medicale care au motivat o
întrerupere a activității egală cu sau mai mare de douăsprezece luni consecutive, absențe pentru
efectuarea serviciului militar obligatoriu, concedii fără plată prevăzute la articolele 410, 44 și 46
din convenția colectivă; că acesta este dobândit din nou la data reluării activității, durata
concediului fiind stabilită proporțional cu timpul de lucru efectiv care nu a condus încă la acordarea
unui concediu anual.

Cu privire la dreptul la concediul anual plătit în Uniunea Europeană. Dizpozitiile dreptului

Uniunii

5
 Putem să ne întrebăm dacă dreptul la concediul anual plătit îndeplinește condițiile prevăzute
de jurisprudență în materie de principii generale de drept. Pentru aceasta ar fi necesar ca un
asemenea principiu din domeniul dreptului comunitar al muncii să aibă, la fel ca exemplele
menționate mai sus, o importanță fundamentală, astfel încât să își găsească expresia în numeroasele
norme ale dreptului primar sau ale dreptului derivat al Uniunii.

O serie de principii importante ale statului de drept au fost recunoscute ca fiind principii
generale de drept al Uniunii, cum ar fi principiul proporționalității ( 3 ), al clarității juridice ( 4 )
sau dreptul la protecție jurisdicțională efectivă ( 5 ). În acest context, se pot menționa de asemenea
diferite principii generale ale bunei administrări, cum ar fi principiul protecției încrederii
legitime ( 6 ), principiul ne bis in idem ( 7 ), dreptul de a fi ascultat ( 8 ), inclusiv sub forma
posibilității de a prezenta observații în cazul măsurilor care afectează interesele destinatarului ( 9 ),
obligația de motivare a actelor juridice ( 10 ) sau principiul examinării din oficiu ( 11 ). Invocarea
„forței majore” ( 12 ) reprezintă de asemenea unul dintre aceste principii. Se pot identifica însă și
principii care nu sunt străine dreptului contractelor, cum ar fi principiul general de drept pacta sunt
servanda ( 13 ) sau chiar și principiul clausula rebus sic stantibus ( 14 ).

În ceea ce privește dispozițiile relevante ale dreptului Uniunii, ne putem raporta în

continuare la observațiile formulate anterior cu privire la clasificarea dreptului la concediul anual
plătit ca drept fundamental. Astfel, codificarea sa prin articolul 31 alineatul (1) din cartă este o
confirmare a locului preeminent pe care îl ocupă în ordinea juridică a Uniunii. În această privință,
trebuie amintit că, astfel cum rezultă din considerentul (5) al preambulului său, carta „reafirmă […]
drepturile care rezultă în principal din tradițiile constituționale și din obligațiile internaționale
comune statelor membre, din Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a
libertăților fundamentale, din Cartele sociale adoptate de Uniune și de către Consiliul Europei,
precum și din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene și a Curții Europene a Drepturilor
Omului”. Cu alte cuvinte, carta nu oferă nimic mai puțin favorabil decât acquis-ul comunitar actual
în domeniul drepturilor fundamentale.

La nivel internațional, acest drept fundamental este prevăzut la articolul 24 din Declarația
universală a drepturilor omului ( 15 ), ce recunoaște oricărei persoane „dreptul la odihnă și recreație,

6
inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite”. Acesta este
recunoscut de asemenea la articolul 2 alineatul (3) din Carta socială europeană ( 16 ), precum și la
articolul 7 litera (d) din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și
culturale ( 17 ), ca expresie a dreptului fiecărei persoane la condiții de muncă juste și echitabile.
Articolul 8 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede de
asemenea dreptul oricărui lucrător la un concediu anual plătit ( 18 ). Această din urmă dispoziție
este relevantă întrucât are o importanță deosebită în jurisprudența Curții în calitate de izvor de
decizie. Astfel, ea reflectă intențiile și tradițiile naționale comune și este considerată o declarație a
principiilor fundamentale pe care Uniunea și statele membre doresc să le respecte ( 19 ). În cadrul
Organizației Internaționale a Muncii, agenție specializată a Organizației Națiunilor Unite, dreptul la
o perioadă minimă de concediu anual plătit a făcut până în prezent obiectul a două convenții
multilaterale, cu precizarea că prin Convenția nr. 132 ( 20 ), intrată în vigoare la 30 iunie 1973, s-au
adus modificări Convenției nr. 52 ( 21 ), ale cărei prevederi s-au aplicat până la acea dată. Aceste
convenții cuprind dispoziții obligatorii pentru statele semnatare ale convenției cu privire la punerea
în aplicare a acestui drept social fundamental în cadrul sistemelor juridice naționale.

Faptul că Directiva 2003/88 nu reglementează în mod exhaustiv concediul anual, ci face

trimitere în mare măsură la dreptul național, ridică problema dacă reglementarea națională de
transpunere poate fi de asemenea invocată în cadrul concretizării principiului general de drept.
Astfel, având în vedere numărul mare de norme naționale diferite în domeniul dreptului la concediu,
caracterul realizabil al unei astfel de abordări nu ar fi singurul obstacol. În plus, aplicarea uniformă
a dreptului Uniunii nu ar fi garantată în toate statele membre.

Concluzie definitiva

Pentru a rezuma, trebuie să se constate că dreptul Uniunii nu permite legiuitorului național

să înlăture aplicarea reglementării în litigiu în cadrul unui raport între particulari. Întrucât întrebarea
preliminară este astfel formulată încât cere o clarificare a aspectului dacă dreptul Uniunii impune
instanței naționale o astfel de obligație, la această întrebare ar trebui să se răspundă prin analogie în
sensul că, în lipsa unor principii ale dreptului Uniunii, nici instanța națională nu are obligația de a
face acest lucru.

7
 Jurisprudența Curții recunoaște de mult timp importanța dreptului la concediul anual plătit.
Potrivit unei jurisprudențe constante, acesta trebuie considerat „un principiu al dreptului social al
Uniunii de o importanță deosebită”, de la care nu se poate deroga și a cărui punere în aplicare de
către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres
chiar în Directiva 2003/88. Cu toate acestea, Curtea încă nu s-a pronunțat cu privire la aspectul dacă
acest drept constituie un principiu general de drept al Uniunii. Lipsa unei terminologii uniforme în
jurisprudență pentru a desemna aceste principii generale de drept ( 22 ) îngreunează și mai mult o
clasificare clară.

În plus, dreptul la concediul anual plătit prezintă o precizie normativă minimală, ceea ce în
mod normal este considerat o condiție a recunoașterii unui principiu general de drept ( 23 ).
Acest fapt este confirmat, pe de o parte, de comparația cu anumite principii de drept recunoscute de
jurisprudență, precum „principiul democrației” sau „solidaritatea” citate anterior, care se
caracterizează prin caracterul lor abstract. Pe de altă parte, acest fapt reiese din claritatea
obiectivului dreptului. Indiferent de organizarea necesară a legiuitorului, dreptul la concediul anual
vizează, în esență, eliberarea temporară a lucrătorului de obligația contractuală de a lucra. Acest
drept respectă, în orice caz, cerințele minime de precizie în ceea privește fondul și îndeplinește de
asemenea condițiile unei recunoașteri ca principiu general de drept. Având în vedere aceste
elemente, trebuie constatat că numeroase argumente pledează în favoarea unei recunoașteri a
dreptului la concediul anual ca principiu general de drept în ordinea juridică a Uniunii.

8
REFERINTE

( 1 ) JO L 299, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3.

( 2 ) Conform exemplului denumirilor utilizate în TUE și în TFUE, noțiunea „dreptul Uniunii” este
utilizată ca noțiune generală pentru dreptul comunitar și dreptul Uniunii. În continuare, atunci când
vor fi avute în vedere dispoziții individuale de drept primar, vor fi evocate normele
aplicabile ratione temporis.

( 3 ) A se vedea Hotărârea din 9 august 1994, Germania/Consiliul (C-359/92, Rec., p. I-3681). Încă
înainte ca acest principiu să fie preluat de articolul 5 alineatul (3) CE [în prezent articolul 5
alineatul (4) TUE], a existat atât în jurisprudență, cât și în doctrină un consens în privința faptului că
exercitarea competențelor comunitare este supusă principiului proporționalității [a se vedea
Lienbacher, G., EU-Kommentar (coordonator Jürgen Schwarze), prima ediție, Baden-Baden, 2000,
articolul 5 CE, punctul 36, p. 270].

( 4) A se vedea Hotărârea din 10 iulie 1980, Comisia/Regatul Unit (32/79, Rec., p. 2403).

( 5 ) A se vedea Hotărârea Tribunalului din 6 martie 2001, Dunnett și alții/BEI (T-192/99, Rec.,
p. II-813). A se vedea în special, referitor la dreptul la accesul efectiv la justiție, Hotărârea Curții
din 15 mai 1986, Johnston (222/84, Rec., p. 1651, punctele 18 și 19), Hotărârea din 15 octombrie
1987, Heylens și alții (222/86, Rec., p. 4097, punctul 14), Hotărârea din 27 noiembrie 2001,
Comisia/Austria (C-424/99, Rec., p. I-9285, punctul 45), Hotărârea din 25 iulie 2002, Unión de
Pequeños Agricultores/Consiliul (C-50/00 P, Rec., p. I-6677, punctul 39), Hotărârea din 19 iunie
2003, Eribrand (C-467/01, Rec., p. I-6471, punctul 61), Hotărârea Unibet (citată la nota de
subsol 33, punctul 37) și Hotărârea DEB (citată la nota de subsol 31, punctul 29).

( 6) A se vedea Hotărârea din 6 iulie 2000, ATB și alții (C-402/98, Rec., p. I-5501).

( 7 ) A se vedea Hotărârea din 13 februarie 1969, Wilhelm și alții (14/68, Rec., p. 1).

( 8 ) A se vedea Hotărârea din 4 iulie 1963, Alvis/Consiliul (32/62, Rec., p. 109).

(9 ) A se vedea Hotărârea din 14 iulie 1972, Cassella Farbwerke Mainkur/Comisia (55/69, Rec.,
p. 887), Hotărârea din 28 mai 1980, Kuhner/Comisia (33/79 și 75/79, Rec., p. 1677), Hotărârea din
29 iunie 1994, Fiskano/Comisia (C-135/92, Rec., p. I-2885), Hotărârea din 24 octombrie 1996,

9
Comisia/Lisrestal și alții (C-32/95 P, Rec., p. I-5373, punctul 21), Hotărârea din 21 septembrie
2000, Mediocurso/Comisia (C-462/98 P, Rec., p. I-7183, punctul 36), Hotărârea din 12 decembrie
2002, Cipriani (C-395/00, Rec., p. I-11877, punctul 51), Hotărârea din 13 septembrie 2007, Land
Oberösterreich și Austria/Comisia (C-439/05 P și C-454/05 P, Rep., p. I-7141), și Hotărârea din
18 decembrie 2008, Sopropé (C-349/07, Rep., p. I-10369, punctele 36 și 37).

( 10 ) A se vedea Hotărârea din 25 octombrie 1978, Koninklijke Scholten-Honig și De Bijenkorf

(125/77, Rec., p. 1991).

( 11 ) A se vedea Hotărârea din 21 noiembrie 1991, Technische Universität München (C-269/90,

Rec., p. I-5469).

( 12) A se vedea Hotărârea din 14 februarie 1978, IFG/Comisia (68/77, Rec., p. 353).

( 13 ) A se vedea Hotărârea Tribunalului din 25 mai 2004, Distilleria Palma/Comisia (T-154/01,

Rec., p. II-1493, punctul 45).

( 14 ) A se vedea Hotărârea din 21 septembrie 2005, Yusuf și Al Barakaat International

Foundation/Consiliul și Comisia (T-306/01, Rec., p. II-3533, punctul 277).

( 15 ) Declarația universală a drepturilor omului, adoptată la 10 decembrie 1948 prin Rezoluția

217 A (III) de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite.

(16 ) Carta socială europeană, convenție prezentată la 18 octombrie 1961, la Torino, în vederea
semnării de către statele membre ale Consiliului Europei și intrată în vigoare la 26 februarie 1965.
La articolul 2 alineatul (3) din aceasta se arată că, în vederea asigurării unei exercitări eficiente a
dreptului la condiții de muncă echitabile, părțile contractante se obligă să asigure acordarea unui
concediu anual plătit de cel puțin două săptămâni.

( 17 ) Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale a fost adoptat în

unanimitate de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite la 19 decembrie 1966. La
articolul 7 litera (d) se arată că „statele părți la prezentul pact recunosc dreptul pe care îl are orice
persoană la condiții de muncă juste și prielnice, care să asigure îndeosebi odihna, timpul liber,
limitarea rațională a duratei muncii și concediile periodice plătite, precum și remunerarea zilelor de
sărbătoare”.

10
( 18 ) Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată la 9 decembrie
1989 prevede, la punctul 8, că „fiecare lucrător din cadrul Comunității Europene are dreptul la o
perioadă săptămânală de repaus și la concediul anual plătit, ale căror durate, potrivit practicilor
naționale, trebuie armonizate între ele în condiții de progres”.

( 19 ) Frenz, W., p. 1059, punctul 3539.

( 20 ) Convenția nr. 132 privind concediile anuale plătite (versiunea revizuită din 1970), adoptată de
Conferința Generală a Organizației Internaționale a Muncii la 24 iunie 1970, intrată în vigoare la
30 iunie 1973.

( 21 ) Convenția nr. 52 privind concediile anuale plătite, adoptată de Conferința Generală a

Organizației Internaționale a Muncii la 24 iunie 1936, intrată în vigoare la 22 septembrie 1939.
Această convenție a fost revizuită prin Convenția nr. 132, care la rândul său rămâne deschisă în
vederea ratificării.

( 22 ) Hotărârea din 29 noiembrie 1956, Fédération charbonnière de Belgique/Înalta Autoritate

(8/55, Rec., p. 199, punctul 311)

( 23 ) În opinia lui Tridimas, T., p. 26, un principiu general al dreptului trebuie să conțină număr
minim de dispoziții obligatorii din punct de vedere juridic.

11