Universitarea ,,Vasile Alecsandri’’ din Bacău

Facultatea de Științe Economice

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Student : Chirilă Andreea

Anul I - MCA
Materia : Drept profesional
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea
unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munca pe durata
nedeterminata si cu timp de lucru integral. Legislatia muncii reglementeaza si alte tipuri de
contracte individuale de munca (pe durata determinata, cu timp de lucru partial) sau specii ale
contractului individual de munca (prin agent de munca temporara, cu munca la domiciliu).

1. Trasaturi

• Contractul individual de munca:

➢ este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislatiei
muncii;
➢ se incheie intre persoane, luandu-se in considerare calitatile personale ale partilor
contractante;
➢ este bilateral (sinalagmatic), dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti;
➢ exclude pluralitatea de subiecte, neputand exista decat salariatul si angajatorul;
➢ salariatul este intotdeauna o persoana fizica;
➢ presupune o obligatie speciala a salariatului, de a face, adica de a munci, care se executa
intotdeauna in natura, nefiind posibila executarea acesteia prin echivalent;
➢ este oneros, ambele parti urmarind obtinerea unui folos patrimonial;
➢ are caracter comutativ, intinderea drepturilor si obligatiilor partilor fiind cunoscute din
chiar momentul incheierii contractului;
➢ este un contract cu executare succesiva, in sensul ca exista o anumita continuitate, munca
fiind esalonata in timp;
➢ in ce priveste timpul de lucru, legea stabileste o limita maxima legala (8 ore pe zi, 48 de
ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare) – inexistenta in cazul contractelor civile sau
comerciale care presupun si ele prestarea unei munci;
➢ munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile in care munca se intrerupe);
➢ la si din momentul incheierii sale, ca urmare a acordului partilor, nu poate fi afectat de
conditie (nici suspensiva, nici rezolutorie); anterior, poate exista o conditie in legatura cu
o viitoare incheiere a contractului individual de munca (spre exemplu, in cadrul unui
contract de calificare profesionala);
➢ este consensual; chiar daca legea cere pentru incheierea sa forma scrisa, contractul exista
si daca, fara un act scris, partile au realizat un acord si a inceput prestarea muncii. In astfel
de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) sa probeze existenta
contractului prin orice mijloc de proba;
➢ dupa incheierea contractului individual de munca intervine subordonarea salariatului fata
de angajator; in contractele civile sau comerciale aceasta subordonare este exclusa.
Salariatul nu este obligat sa execute decat ordinele si dispozitiile legale ale angajatorului
 sau ale superiorilor sai ierarhici. In caz contrar – daca executa un ordin sau o dispozitie
vadit ilegala – va raspunde disciplinar, eventual, daca exista si un prejudiciu, si patrimonial,
contraventional sau penal. Si o dispozitie a angajatorului, formal conforma legii, daca este
data cu infrangerea ratiunii pentru care exista dreptul in cauza, ar putea constitui un abuz
de drept devenind, in acest fel, tot ilegala
➢ una dintre parti – salariatul – se bucura de o protectie legala; tinand seama ca salariatul este
subordonat, legiuitorul stabileste o serie de masuri in favoarea lui, cautand sa echilibreze
relatiile juridice dintre cele doua parti. Asa se explica faptul ca legislatia muncii este, in
principal, o legislatie de protectie a salariatului;
➢ potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunta – total sau partial – la
drepturile ce ii sunt recunoscute prin lege (in sens de legislatie a muncii). Orice renuntare
a salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nula, nu produce niciun
efect. Angajatorul nu se poate prevala, in favoarea sa, de o astfel de clauza prin care ar fi
indreptatit – in raporturile sale cu salariatul – la mai mult decat ii permite cadrul legal.
Dimpotriva, in principiu, in contractele civile sau comerciale, oricare dintre parti poate sa
renunte, total sau partial, la drepturile sale sau sa accepte agravarea raspunderii sale.

B. De regula, salariatul este parte intr-un singur contract individual de munca.

Dar, art. 35 din Codul muncii dispune ca „orice salariat are dreptul de a cumula mai multe
functii in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru
fiecare dintre acestea”.
In acest caz, salariatii care cumuleaza sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde
exercita functia pe care o considera de baza.
In concluzie – cu exceptia unor incompatibilitati legale – ca expresie a libertatii muncii,
cumulul de functii este posibil.
Este admisibil si cumulul unei functii izvorate dintr-un contract individual de munca cu o munca
prestata in temeiul unor contracte civile sau comerciale.

C. Legiuitorul reglementeaza intr-o viziune partial diferita, cumulul pensiei cu salariul.

In sectorul privat, in principiu, acest cumul este posibil, cu exceptia situatiilor reglementate
de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si Legea
nr. 263/2008 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor si
anume:
➢ pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci);
➢ beneficiarii de pensie de urmas daca veniturile brute lunare depasesc 1/4din salariul
mediu brut pe tara;
➢ cei care beneficiaza de pensie anticipata sau de pensie anticipata partial.

In sectorul public, conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 329/2009 beneficiarii dreptului la
pensie apartinand atat sistemului public de pensii, cat si sistemelor neintegrate sistemului public
care realizeaza venituri salariale sau, dupa caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din
exercitarea unei activitati pe baza de contract individual de munca, raport de serviciu sau in baza
actului de numire, potrivit legii, in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale,
indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor
nationale, companiilor nationale si societatilor comerciale in care capitalul social este detinut
integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritoriala, pot cumula pensia neta cu
veniturile astfel realizate, daca nivelul acesteia nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe
economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.

Cumulul pensiei cu salariul este astfel permisa numai in masura in care valoarea pensiei nu
depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie. In caz contrar, in acord cu dispozitiile Legii
nr. 329/2009 titularul pensiei trebuie sa opteze fie pentru suspendarea pensiei si incasarea numai a
salariului fie pentru incetarea platii salariului si incasarea efectiva a pensiei.

In cazul in care titularul pensiei nu opteaza pentru una dintre aceste situatii raporturile de
munca inceteaza de drept.

2. Formarea contractului individual de munca

A. Capacitatea juridica a celui care se incadreaza in munca

Conform Constitutiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot incadra in munca incepand cu varsta de
15 ani.
Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii in varsta de 16 ani pot incheia singuri, in numele lor,
contracte individuale de munca; intre 15 – 16 ani, minorii pot incheia astfel de contracte numai cu
acordul prealabil al parintilor/tutorelui; in lipsa acestui acord, contractul individual de munca este
nul; nulitatea se poate remedia, insa, ulterior, daca se exprima expres acordul parintilor sau al
tutorelui. Daca insa parintii isi retrag acordul, in masura in care se considera ca ii sunt periclitate
minorului dezvoltarea fizica si psihica, sanatatea, contractul individual de munca inceteaza de
drept in temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

In afara varstei minime de 15 ani, persoanele care doresc sa se incadreze in munca trebuie
sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare. De aceea, in plus fata de minorii sub 15 ani, nu pot
incheia contracte individuale de munca nici persoanele puse sub interdictie judecatoreasca datorita
alienatiei sau debilitatii mintale, nici macar in momentele de luciditate pasagera.

Legislatia muncii cuprinde o serie de reglementari care urmaresc stimularea angajarii in

munca. Mentionam, in acest sens:
➢ Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajarii tinerilor este declarata o
prioritate a statului;
➢ Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei
de munca, in care se prevad indemnizatii pentru absolventi, la prima angajare, precum si
facilitati fiscale pentru angajatorii care incadreaza absolventi;
➢ Legea nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor[9], prin
care angajatorii sunt stimulati fiscal sa incadreze tineri, prin contracte pe durata
determinata, dar numai pe perioada vacantelor;
➢ Legea nr. 376/2004 privind bursele private, care a instituit un sistem de stimulare
financiara, de catre viitorii angajatori, a tinerilor aflati in perioada de formare profesionala.
 B. Capacitatea juridica a celui care incadreaza in munca

Angajatorul – persoana juridica.

Spre deosebire de persoana fizica, persoana juridica nu poate incheia legal decat acele acte
juridice care corespund scopului pentru care a fost infiintata (obtinerea de profit prin realizarea
obiectului/obiectelor de activitate economica mentionate in actul constitutiv ori in conformitate cu
obiectul de activitate stabilit prin act normative). In caz contrar, contractele in cauza, inclusiv cele
de munca, sunt nule.

Contractele individuale de munca se incheie de catre organul sau persoana indreptatita,

legal, sa reprezinte respectiva persoana juridica. Actele si faptele celor aflati in conducerea unei
persoane juridice sunt ale persoanei juridice insesi.

Persoanele care pot incheia legal contracte individuale de munca pot delega aceasta
atributie altor persoane din subordinea lor, caz in care contractul este valabil daca s-a incheiat cu
o astfel de persoana imputernicita (delegata). Daca insa contractul individual de munca s-a incheiat
cu o persoana care nu avea imputernicire expresa in acest sens sau care si-a depasit mandatul,
contractul este lovit de nulitate relativa.

Angajatorul - persoana fizica.

Persoana fizica poate avea calitatea de angajator:
➢ in raporturile cu salariatii sai care se integreaza notiunii de personal casnic (bona, femeie
de serviciu, sofer, secretar particular s.a);
➢ in calitate de intreprinzator – persoana fizica, titular al unei intreprinderi individuale,
autorizat conform Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 44/2008 in raporturile cu
salariatii care lucreaza in cadrul acestei intreprinderi;
➢ in raporturile cu ucenicii sai (maximum trei) daca este persoana fizica autorizata conform
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor
economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale, intreprinderile
familiale.

In toate cazurile, persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de

munca in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu, respectiv
de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).

3 . Consimtamantul

a) Contractul se incheie ca urmare a consimtamantului partilor, care trebuie sa fie dat ca

urmare a unei deliberari, in deplina cunostinta de cauza. El trebuie sa fie neechivoc, sa exprime in
mod cert intentia de produce efecte juridice, sa fie exteriorizat – tacerea neavand valoare juridica
de consimtamant – si sa nu fie viciat printr-un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).
 b) Pentru realizarea consimtamantului, Codul muncii reglementeaza, in art. 17 alin. 2, ca o
conditie esentiala obligatia de informare de catre angajator a persoanei selectate in vederea
angajarii cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv:
➢ locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca
in mai multe locuri;
➢ sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
➢ durata perioadei de proba;
➢ functia/ocupatia si atributiile postului;
➢ riscurile specifice postului;
➢ durata contractului (daca este pe durata determinata, inclusiv contract cu munca
temporara);
➢ durata concediului de odihna;
➢ conditiile de acordare – reciproca – a preavizului de catre parti si durata acestuia
➢ durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana
➢ salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului;
➢ indicarea contractului colectiv de munca aplicabil.

In functie de tipul de contract de munca, prin Codul muncii sunt instituite si cerinte
suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.
Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaza expres faptul ca toate aceste elemente trebuie
sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca. Rezulta ca orice modificare, a
oricarui element de mai sus, implica un acord transpus intr-un act aditional la contractul individual
de munca (daca nu exista o reglementare legala de exceptie care sa permita modificarea unilaterala
a contractului de catre angajator).
Cu toate ca nu este prevazuta expres in Codul muncii, si salariatul are obligatia de a-l
informa pe angajator (prin documentele pe care le prezinta la incadrarea in munca).
Angajatorul are dreptul sa se intereseze asupra viitorului salariat la fostii sai angajatori, dar
numai pentru a aprecia capacitatea profesionala si doar daca cel in cauza este de acord.

4. Cauza si obiectul

Cauza. Este formata din mobilul pentru care persoana incheie contractul respectiv. Pana la
proba contrarie, ea este prezumata ca exista in orice contract si ca are caracter licit.
In contractul individual de munca, pentru salariat, cauza o constituie obtinerea resurselor
financiare necesare traiului; pentru angajator, de regula, cauza o constituie realizarea profitului (in
cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (in cazul celorlalte persoane
juridice angajatoare) sau a lucrarilor casnice.
Art. 15 din Codul muncii precizeaza expres, sub sanctiunea nulitatii, ca este interzisa
incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale.
Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc partile, respectiv din prestatiile lor,
– in principal, munca salariatului si, corelat, plata ei cu titlu de salariu de catre angajator.
Examenul medical. La incheierea contractului individual de munca examenul medical este
general si obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba.
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza
unui certificat medical care constata ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
 Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii in cazurile prevazute de lege. Spre
exemplu, in cazul in care organele de politie certifica faptul ca persoana nu are cazier – spre a fi
gestionar – sau in cazul in care autorizarea vizeaza competenta strict profesionala (pentru anumite
meserii).
Absenta avizarii, autorizarii sau atestarii antreneaza nulitatea contractului, care poate fi
insa remediata. Daca pe parcursul executarii contractului individual de munca se retrage avizul,
autorizatia sau atestatul, contractul inceteaza de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii).

Vechimea in munca.
Conditiile de vechime in munca, de regula, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de catre
angajator in mod rational, respectiv fara a fi excesive si fara a constitui o cale indirecta (ocolita)
de discriminare.
Vechimea in munca si alte perioade pe care legea le asimileaza vechimii in munca se
certifica pana la 1 ianuarie 2010 cu carnetele de munca, iar dupa aceasta data prin adeverintele
eliberate de catre angajator, in baza registrului de evidenta a salariatilor.
Studiile
Cu exceptia muncitorilor necalificati, pentru orice meserie, functie sau post se cer de catre lege
sau/si de catre angajator – anumite conditii de studii.
Incadrarea in munca presupune:
➢ sa se respecte Clasificarea ocupatiilor din Romania;
➢ sa se faca verificarea pregatirii profesionale.

Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitatile in care se realizeaza verificarea prealabila
a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanelor care solicita incadrarea in munca se
stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil si in regulamentul intern in masura in care
legea nu dispune altfel.
Angajatorul poate sa verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, proba practica,
perioada de proba.
Perioada de proba se poate insera in orice contract de munca, fie de la bun inceput, de sine
statator, fie dupa ce salariatul a parcurs una din modalitatile de verificare mai sus precizate
Asadar, perioada de proba poate exista de sine statator ori cumulat cu examenul, concursul,
interviul.
Perioada de proba este (in cazul contractului pe durata nedeterminata):
➢ de cel mult 30 de zile pentru functiile de executie;
➢ de cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere;
➢ de cel mult 5 zile in cazul muncitorilor necalificati.

Legal, perioada de proba nu are caracter obligatoriu. Totusi, ca exceptie, este obligatorie,
potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, in cazul absolventilor cu studii superioare (pana la 6 luni)
si in cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucratoare).
Pe parcursul perioadei de proba, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini decat
cele obisnuite pentru postul in cauza.
O noua perioada de proba nu poate fi impusa cand, dupa o concediere colectiva, se reia
activitatea, dupa mai putin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), si salariatii sunt reangajati
pe aceleasi locuri de munca si nici atunci cand salariatul a fost concediat pentru incapacitate
medicala (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdictia de a utiliza perioada de proba in aceste situatii
decurge din inexistenta vinovatiei celui in cauza.

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu se
poate stabili decat o singura perioada de proba (aceleiasi persoane, pentru acelasi post). Ulterior,
daca persoana in cauza trece in alt loc de munca, dar in aceeasi profesie, nu poate fi stabilita o
noua perioada de proba.

Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba daca:

➢ debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie/post sau profesie;
➢ urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau
periculoase.

Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite sa angajeze succesiv mai mult
de 3 persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. Legiuitorul a urmarit in acest fel sa se evite
posibilul abuz de drept din partea angajatorului.
Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba,
contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre
parti. Asadar, avantajul includerii perioadei de proba – care are natura juridica a unei clauze legale
de dezicere – este acela ca oricare dintre parti poate denunta contractul. Pe aceasta cale,
simplificata, contractul inceteaza, fara a fi necesar sa se motiveze si fara a se respecta un termen
de preaviz. Ca urmare, de regula, partea eventual nemultumita de incetarea unilaterala a
contractului nu se poate plange la instanta judecatoreasca.

Forma
Asa cum am arata, art. 16 din Codul muncii cere forma scrisa, dar nu ad validitatem, ci numai
ad probationem (pentru ca partile sa poata proba existenta raportului juridic de munca si continutul
acestuia).
Obligatia de a incheia contractul individual de munca in scris revine angajatorului, sub
sanctiunea amenzii contraventionale.
Fiecare contract individual de munca trebuie sa fie inregistrat la inspectoratul teritorial de
munca potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in
munca.
Codul muncii obliga pe fiecare angajator sa tina un registru de evidenta a salariatilor in care sa
se regaseasca toate contractele individuale de munca incheiate in ordinea lor cronologica.

Continutul contractului individual de munca

A. Prin continutul oricarui contract se intelege totalitatea drepturilor si a obligatiilor partilor
contractului respectiv.

a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
➢ dreptul la salarizare pentru munca depusa;
➢ dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
➢ dreptul la concediu de odihna anual;
➢ dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
➢ dreptul la demnitate in munca;
 ➢ dreptul la securitate si sanatate in munca
➢ dreptul de acces la formare profesionala;
➢ dreptul la informare si consultare
➢ dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condi-tiilor de munca si a
mediului de munca;
➢ dreptul la protectie in caz de concediere;
➢ dreptul la negociere colectiva;
➢ dreptul de a participa la actiuni colective;
➢ dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

➢ obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
➢ obligatia de a respecta disciplina muncii;
➢ obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv
de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
➢ obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
➢ obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
➢ obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Se remarca faptul ca salariatului, ca regula, nu ii revine o obligatie legala de a se perfectiona

profesional.

b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, in principal:

➢ sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
➢ sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare sala-riat, in conditiile legii;
➢ sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
➢ sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
➢ sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile disciplinare
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern[26].

Angajatorul are urmatoarele obligatii principale:

➢ sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc

desfasurarea relatiilor de munca;
➢ sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;
➢ sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
➢ sa comunice periodic salariatilor situatia economica si finan-ciara a unitatii;
➢ sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
➢ sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
 ➢ sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute
de lege;
➢ sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
➢ sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

c) In cadrul relatiilor dintre angajator si salariatii sai

Relatii care se deduc din sfera reciproca de drepturi si obligatii a partilor contractului individual si
ale contractului colectiv de munca – o insemnatate esentiala revine informarii si consultarii
personalului pe parcursul existentei raporturilor juridice de munca. In concordanta cu normele
comunitare, prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare
a angajatilor s-au stabilit obligatiile angajatorului, in aceasta materie. Potrivit art. 5 din aceasta
lege, angajatorii care au cel putin 20 de salariati au obligatia sa informeze si sa consulte
reprezentantii salariatilor (sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi), cu privire la :
➢ evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice;
➢ situatia, structura, si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul intreprinderii,
precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in vedere, in special atunci
cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca;
➢ deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in relatiile
contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislatie privind
procedurile specifice de informare si consultare in cazul concedierilor colective si al
protectiei drepturilor celor incadrati in ipoteza transferului intreprinderii.

Modalitatile de informare si consultare se definesc in mod liber si in orice moment in contractele

si acordurile colective de munca (vizandu-i asadar, nu numai pe salariati ci si pe functionarii
publici).

In vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune ca
„angajatorul nu este obligat sa comunice informatii sau sa intreprinda consultari daca acestea sunt
de natura sa dauneze grav functionarii intreprinderii sau sa-i prejudicieze interesele”. Decizia sa
in acest sens trebuie motivata fata de reprezentantii salariatilor.

In masura in care considera ca decizia angajatorului este nejustificata, reprezentantii salariatilor se

pot adresa instantelor judecatoresti.

Contractul individual de munca cuprinde doua parti :

➢ partea legala, care este constituita din drepturile si obligatiile reglementate expres de lege;
odata realizat acordul partilor, ele fac parte ex lege din contract;
➢ partea (exclusiv) conventionala, care este constituita din drepturile si obligatiile negociate
de parti cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice si a bunelor moravuri.

Clauzele esentiale si obligatorii, prevazute expres in Codul muncii, sunt urmatoarele:

➢ clauza privind felul muncii;
➢ clauza privind locul muncii;
➢ clauza privind durata contractului;
 ➢ clauza privind timpul de munca;
➢ clauza privind timpul de odihna;
➢ clauza privind salariul.

In conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specific si neobligatorii,
fara ca enumerarea sa fie limitativa urmatoarele:
➢ clauza cu privire la formarea profesionala;
➢ clauza de neconcurenta;
➢ clauza de confidentialitate;
➢ clauza de mobilitate.

Daca in contract se insereaza o astfel de clauza (de formare profesionala, de neconcurenta, de

confidentialitate, de mobilitate) conditiile si efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.

In plus, fata de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista si exista in practica si alte clauze
specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit vointei partilor cum sunt:
➢ clauza de constiinta;
➢ clauza de stabilitate;
➢ clauza de risc;
➢ clauza de delegare de atributii;
➢ clauza de obiectiv.

Clauza privind felul muncii este prevazuta in Codul muncii si stabileste ocupatia (munca)
efectiva exercitata de o persoana potrivit fisei postului intr-o functie sau meserie avand ca temei
profesia sa, pregatirea si aptitudinile sale profesionale; in functie de felul muncii, se disting
functiile de conducere si cele de executie, astfel cum sunt precizate in art. 294 din Codul muncii.
Functiile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se confunda cu
cele de administrator sau de director in cadrul societatilor comerciale (desemnate potrivit Legii nr.
31/1990).

Fisa postului este util sa cuprinda cel putin urmatoarele: denumirea postului si nivelul sau
in ierarhia interna; obiectivul care se urmareste prin existenta postului in cauza; conditiile pentru
ocuparea postului (generale si speciale: de studii, de operare/programare pe calculator s.a. );
atributiile concrete ale postului/obligatiile de serviciu intr-o enumerare, pe cat posibil completa si,
daca este cazul, atributiile manageriale; limitele competentei decizionale; relatiile ierarhice interne
(de subordonare, de cooperare, de control); relatiile externe, daca este cazul (cu alte subiecte de
drept); delegarea de atributii, daca este cazul.

Clauza privind locul muncii este prevazuta in Codul muncii. Locul muncii reprezinta acel
element care rezulta, in principal, din corelarea localitatii, domiciliului/resedintei salariatului si a
sediului unitatii in care se presteaza munca. El poate fi determinat si in amanunt, putandu-se
preciza expres daca munca se desfasoara numai la sediul unitatii sau la domiciliul/resedinta
salariatului, sau daca se desfasoara prin deplasari in teren frecvente, obisnuite (caz in care cel in
cauza este un salariat care poarta denumirea conventionala de salariat mobil).
 Clauza privind durata contractului este prevazuta in Codul muncii. Durata contractului este,
de regula, nedeterminata si exceptional determinata – numai in ipotezele limitativ prevazute de
lege (stabilite, in principal, de art. 81 din Codul muncii).

Clauza privind timpul de munca[33]. a) In acord cu prevederile art. 108 din Codul muncii
timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile sale, potrivit prevederilor contractului
individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Durata normala a timpului de munca este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8
ore pe zi si de 5 zile pe saptamana.
Repartizarea sa este, de regula, uniforma. Exista insa si exceptii: daca durata este mai mare de 8
ore pe zi, durata timpului de munca se va diminua in alte zile fara a depasi insa 40 de ore pe
saptamana.
Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, daca este prevazut in contractul individual
de munca, si un program de lucru inegal – de la zi la zi – in cadrul saptamanii de lucru obisnuite
sau in cadrul saptamanii de lucru comprimate.
Durata maxima legala saptamanala a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este
de 48 de ore.
Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cand munca se efectueaza in schimburi durata
timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu
conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de maxim de 3 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. In contractul colectiv de munca unic la
nivel national (art. 10 alin. 11) perioada de referinta avuta in vedere la stabilirea duratei maxime
legale a timpului de lucru este de maxim 3 saptamani, ceea ce constituie un impediment pentru
activitatea practica.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unitati
sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se pot negocia, prin
contractul colectiv de munca de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3
luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 12 ore pe zi, deoarece repausul
zilnic trebuie sa fie de minim 12 ore intre doua zile lucratoare.
Deoarece potrivit Codului muncii durata maxima legala a timpului de munca nu poate
depasi, ca regula, plafonul maxim de 48 de ore pe saptamana, rezulta ca saptamanal se permit cate,
cel mult, 8 ore de munca suplimentara. In cazul in care acest plafon este depasit, in conditiile art.
111 alin. 2 si 21, mentionate mai sus, media timpului de munca calculata in functie de perioada de
referinta trebuie sa se incadreze in limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare
peste aceste limite este interzisa.

Munca suplimentara are urmatorul regim legal:

➢ cu exceptia situatiilor de forta majora sau a efectuarii unor lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor lor, poate fi dispusa de
catre angajator numai cu acordul salariatului;
➢ de regula, munca suplimentara trebuie compensata cu timp liber corespunzator in
urmatoarele 30 de zile (caz in care salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru
 orele prestate peste programul normal de munca); daca acest lucru nu este posibil, orele
suplimentare trebuie platite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munca suplimentara.

Legea instituie reducerea timpului de munca pentru cei care lucreaza efectiv si permanent
in locuri de munca cu conditii de munca deosebite.
Si pentru salariatii cu varsta de pana la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2
din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana (fara diminuarea salariului).
Daca munca se desfasoara intre orele 22.00 – 06.00 se considera munca de noapte. Durata normala
a muncii de noapte (intr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mica.

Coroborand prevederile cuprinse in art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munca unic la
nivel national pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezulta ca durata
normala a timpului de munca in regim de noapte nu poate depasi o medie de 8 ore pe zi calculata
pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale
privind repausul saptamanal.

Munca de noapte poate fi recompensata fie cu un spor de minim 15% din salariul de baza
pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, fie cu o reducere a timpului de munca cu o ora fata
de durata normala din timpul zilei si fara reducerea salariului. Este interzisa munca de noapte
pentru tinerii sub 18 ani.

Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul
colectiv de munca unic la nivel national femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze munca de noapte.
Clauza privind timpul de odihna. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:
➢ pauza de masa, care se acorda numai daca timpul de munca depaseste 6 ore pe zi;
➢ repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
➢ repaosul saptamanal – de regula, sambata si duminica;
➢ zilele de sarbatoare legala si alte zile cand nu se lucreaza reglementate de art. 134 din Codul
muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima si a doua zi de Paste; 1 mai; 1 decembrie; prima si a
doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima si a doua zi de Craciun; cate doua
zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatorile religioase anuale ale altor culte decat cel
crestin.

Concediul de odihna este reglementat in Codul muncii de art. 139-146. In baza acestor
norme, exista regulamente privind concediul de odihna pentru diverse categorii de personal.

Concediile de odihna sunt de baza si suplimentare.

In materia concediului de odihna de baza sunt aplicabile urmatoarele reguli:
➢ durata minima a concediului de odihna este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv de
munca unic la nivel national (20 de zile lucratoare conform art. 140 alin. 1 din Codul
muncii);
➢ concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de
odihna este aceeasi si pentru salariatii cu timp partial;
 ➢ de regula, durata concediului si cuantumul indemnizatiei de concediu se negociaza;
➢ concediile trebuie efectuate integral si in natura; chiar daca din anumite motive este necesar
sa fie fragmentat, o fractiune de concediu trebuie sa aiba minim 15 zile;
➢ concediul trebuie sa se efectueze in cadrul aceluiasi an calendaristic; exceptional, poate fi
reportat in anul urmator (in cazurile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca)
➢ indemnizatia pentru concediu este mai mica sau egala cu valoarea totala a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectiva;
➢ intreruperea concediului poate avea loc in situatiile prevazute expres de lege, la cererea
salariatului pentru motive obiective si, in sfarsit, ca urmare a vointei angajatorului (in
situatii de forta majora sau urgente) platind cheltuielile salariatului pentru a se reintoarce
la munca;
➢ compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca.
Concediile suplimentare reprezinta un numar de zile platite (minim 3 zile lucratoare pentru munca
in conditii deosebite, pentru persoanele cu handicap si pentru minori).
In sfarsit, se pot acorda si concedii fara plata, de regula, la cererea salariatului, cu acordul
angajatorului.
Clauza privind salariul. a) In acord cu dispozitiile din Codul muncii salariul reprezinta
contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.[35] Pentru
munca prestata, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani care se plateste de catre
angajator.
Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile
precum si alte adaosuri (prime, premii, stimulente s.a.).
Cota parte de participare la profit a salariatilor – in cazul societatilor comerciale – nu face parte
din categoria veniturilor salariale.
Sistemul de salarizare din cadrul fiecarui angajator, persoana juridica – alta decat o
autoritate/institutie publica – reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit
realizarii normelor de munca sau cerintelor fisei postului, conditiile de acordare a primelor,
eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul
colectiv de munca sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
In sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamentala este regula negocierii colective si/sau
individuale, intre angajator si salariati/salariat. Prin negociere colectiva se stabileste sistemul de
salarizare in unitate, in timp ce prin negociere individuala se determina in mod concret salariul
pentru fiecare salariat.
In ambele ipoteze – ale negocierii colective si/sau individuale – potrivit art. 159 alin. 2 din
Codul muncii, angajatorul nu poate negocia si conveni salarii de baza sub nivelul salariului de baza
minim brut pe tara garantat in plata, stabilit periodic prin hotarare a Guvernului (aplicandu-se in
acest fel Conventia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe tara garantat in plata
ratificata de Romania). Aceeasi obligatie – de a garanta in plata un salariu brut lunar cel putin egal
cu salariul de baza minim brut pe tara – are angajatorul si in cazul in care salariatul este prezent la
lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu exceptia grevei.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1
din Codul muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice
alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
 Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual
de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Intarzierea
nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata
de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Retinerile din salariu pot fi efectuate numai in conditiile si cazurile prevazute de lege (inclusiv
atunci cand salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Retinerile din salariu, cumulate, nu pot
depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Neplata salariului – totala sau partiala – da nastere unui conflict individual de munca;
salariatul este indreptatit sa se adreseze cu plangere instantei judecatoresti, dar nu poate, ca
raspuns, sa nu isi execute obligatiile de serviciu.
Clauza cu privire la formarea profesionala prevazuta in Codul muncii. Vizeaza parcurgerea
de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei anumite modalitati
de formare profesionala. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligati sa asigure
participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, astfel:
➢ cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
➢ cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariati elaboreaza si aplica planuri de formare
profesionala care avand acordul sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor, constituie anexa la
contractul colectiv de munca.

In acest cadru, partile pot negocia:

➢ durata cursurilor sau stagiilor de formare profesionala;
➢ scoaterea partiala sau totala a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;
➢ cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul daca pregatirea presupune scoaterea
integrala din activitate;
➢ durata interdictiei pentru salariat de a lua initiativa incetarii contractului individual de
munca in cazul in care cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de
zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator; in acest caz, prin art. 195 alin. 1
dinCodul muncii se stabileste numai durata minima a acestei interdictii – cel putin 3 ani –
durata ei concreta – eventual mai mare de trei ani – stabilindu-se prin acordul partilor (prin
act aditional la contractul individual de munca).

Nerespectarea de catre salariat a obligatiei din actul aditional – prin demisia sa – determina
obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregatirea sa profesionala, proportional
cu perioada nelucrata.

Incheierea – asa cum se intampla in practica – a unui act aditional prin care salariatul sa nu poata
demisiona un anumit interval – chiar daca durata cursului sau stagiului de formare profesionala a
fost mai mica de 60 de zile (limita minima impusa de lege) – apare ca ilegala deoarece se incalca
art. 38 din Codul muncii. In consecinta, o astfel de clauza este nula.

Clauza de neconcurenta prevazuta in Codul muncii[36]. Salariatul, pe parcursul existentei

contractului individual de munca, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligatia de fidelitate
fata de angajator (obligatie care include atat neconcurenta cat si confidentialitatea). De aceea, o
clauza de neconcurenta care sa opereze pe parcursul existentei contractului de munca este –
datorita efectelor obligatiei de fidelitate[37] – inutila.

Obligatia de fidelitate nu produce insa efecte si dupa incetarea contractului individual de munca.
In atari conditii, tocmai clauza de neconcurenta este aceea prin care se urmareste sa se prelungeasca
neconcurenta si dupa incetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii,
ea implica obligatia salariatului ca, dupa incetarea contractului individual de munca, sa nu
presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, angajatorului revenindu-i obligatia de a plati o indemnizatie de
neconcurenta lunara pe toate perioada in care clauza isi produce efectele (2 ani maximum de la
data incetarii contractului de munca).

Potrivit art. 21 alin. 2-4 si art. 22 alin. 1 si 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenta isi produce
efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret:

- activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului care pot fi aceleasi
sau si in plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, in timpul
executarii aceluiasi contract;

- tertii, care sunt, in principal, comercianti, in favoarea carora se interzice prestarea

activitatii;

- aria geografica unde fostul salariat poate fi in competitie reala cu angajatorul;

- cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare;

- perioada pentru care isi produce efectele (dupa incetarea contractului individual de munca).

Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica – raportat la
calificarea si ocupatia/functia/postul salariatului – fara a se preciza concret si activitatile interzise,
operand, in acest fel, o interdictie profesionala practic generala, acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, in ambele ipoteze, s-ar afecta insusi principiul libertatii muncii (art. 41 alin. 1 din
Constitutia Romaniei, republicata).

Chiar daca in Codul muncii nu se face referire expresa la natura functiilor (de executie sau
de conducere), clauza de neconcurenta poate sa vizeze ambele categorii de functii.

Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta reprezinta, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul

muncii, o cheltuiala efectuata de catre angajator, care nu are natura salariala, fiind platita fostului
salariat, lunar, dupa incetarea contractului individual de munca, respectiv cand nu se presteaza nici
o munca la fostul angajator. Indemnizatia este o contraprestatie, o plata pentru acceptarea de catre
salariat/fostul salariat a unei restrangeri a libertatii de a munci – posibila datorita consacrarii sale
legale (exprese). Ea se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale
celui in cauza din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca. In
cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, indemnizatia lunara de neconcurenta se
calculeaza luand ca baza media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata
contractului respectiv.

Clauza de neconcurenta, desi inserata in contract cu respectarea cerintelor mentionate, nu-

si produce totusi efectele daca raportul de munca inceteaza de drept (cu exceptia ipotezelor
reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h si j din Codul muncii) ori din initiativa angajatorului pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.

Clauza de neconcurenta nu poate fi denuntata unilateral de angajator (deoarece a fost

inclusa in contract cu acordul salariatului).

Clauza de confidentialitate, prevazuta in Codul muncii, in temeiul careia partile convin ca pe toata
durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau
informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului (altele, suplimentare, fata de
cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga avand caracter de secret de serviciu).

Clauza de mobilitate, prevazuta in Codul muncii drept clauza specifica, este clauza prin care partile
stabilesc ca, luand in considerare specificul muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre
salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca (la sediul angajatorului sau la
domiciliul/resedinta salariatului).

Clauza de constiinta, neprevazuta de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este indreptatit
sa refuze un ordin chiar legal al angajatorului, daca acesta contravine constiintei sale. Se utilizeaza
indeosebi in mass-media. Ratiunile salariatului – pentru care cere sau accepta introducerea acestei
clauze in contract – pot fi de natura religioasa, morala, politica s.a.

Un refuz de a executa un ordin (legal), intemeiat pe clauza de constiinta, exclude raspunderea

disciplinara a salariatului in cauza.

Clauza de stabilitate, neprevazuta de Codul muncii – practicata indeosebi in contractele individuale

de munca pe durata determinata – presupune ca salariatului i se garanteaza mentinerea locului de
munca o anumita perioada.

Clauza de risc, neprevazuta de Codul muncii, ii confera salariatului, in considerarea faptului ca

presteaza munca in conditii mai grele decat cele prevazute de normele de drept, anumite avantaje
suplimentare fata de cele stabilite de lege.

Clauza de delegare de atributii, neprevazuta in Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau
un salariat cu functie de conducere deleaga o parte din atributiile sale unui salariat din subordinea
lui; in cazul neexecutarii atributiilor delegate, raspunderea juridica revine celui care a fost
imputernicit, iar nu celui care i-a delegat atributiile.

Clauza de obiectiv, neprevazuta in Codul muncii, este clauza prin care salariatul isi asuma sarcina
de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat inca din momentul incheierii
contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, in mod automat, incetarea contractului de munca,
dar va putea fi luata in considerare in aprecierea gradului de corespundere profesionala a
salariatului.

3. Executarea contractului individual de munca

Executarea contractului consta, in principal, in prestarea efectiva a activitatii de catre

salariat si plata salariului de catre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe masura prestarii
muncii.

Contractul individual de munca reprezinta legea partilor si trebuie executat ca atare, asa
cum a fost incheiat de catre cocontractanti (conform regulii pacta sunt servanda). Daca una dintre
parti nu isi executa obligatiile, ia nastere in acest caz un conflict individual de munca (un conflict
de drepturi) si cealalta parte o poate actiona in instanta.

Daca salariatul nu isi executa cu vinovatie obligatiile contractuale poate fi sanctionat disciplinar
de catre angajator; daca prin fapta sa, salariatul a produs si un prejudiciu material, angajatorul
poate sesiza instanta judecatoreasca pentru a fi despagubit.

Daca angajatorul nu isi executa obligatiile contractuale, salariatul – fiind subordonat – este
obligat sa lucreze in continuare, dar se poate adresa instantei judecatoresti. Adresandu-se instantei
judecatoresti sau renuntand la acest drept al sau, salariatul poate sa demisioneze fara a fi obligat –
tocmai pentru ca angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale – sa respecte termenul de
preaviz pe care, altminteri, il impune art. 79 alin. 1 si 4 din Codul muncii.

a) Pe parcursul executarii unui contract individual de munca, pot interveni mai multe
operatiuni:

- Atestarea pe post – vizeaza ipoteze in care angajatorul (in concordanta cu drepturile sale legale)
testeaza salariatul pentru a verifica daca acesta corespunde postului pentru care a fost angajat.
Salariatul este verificat in functie de atributiile precizate in fisa postului. Ca urmare a verificarii
realizate de catre angajator, fie salariatul va fi atestat in postul in cauza in masura in care este
corespunzator, fie, in caz contrar, va putea fi concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii
(pentru necorespundere profesionala).

Atestarea pe post este o operatiune curenta care tine de exercitarea atributiilor legale ale
angajatorului. Ea se deosebeste de evaluarea profesionala care trebuie sa se realizeze obligatoriu
in cazul in care angajatorul intentioneaza sa il concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d (pentru
necorespundere profesionala).

- Avansarea/promovarea – la un nivel ierarhic superior, nu poate interveni fara acordul

salariatului, reprezentand o modificare a felului muncii. In functie de optiunea angajatorului, in
sectorul privat, avansarea poate interveni fara ca salariatul in cauza sa sustina un concurs.
5. Suspendarea contractului individual de munca.

a) Aceasta poate interveni:

- De drept in urmatoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de

maternitate; concediu pentru incapacitate temporara de munca; carantina; efectuarea serviciului
militar obligatoriu; exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori
judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; indeplinirea unei functii de
conducere salarizate in sindicat; forta majora; in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in
conditiile Codului de procedura penala; in alte cazuri expres prevazute de lege.
Din initiativa salariatului in ipotezele prevazute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii:
concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pana la implinirea varstei de 3 ani; concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana
la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei
de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesionala; exercitarea unor functii
elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului; participarea la greva. Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual
de munca poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si
prin regulamentul intern.

- Din initiativa angajatorului in situatiile mentionate in art. 52 din Codul muncii: pe durata
cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; ca sanctiune disciplinara; in cazul in care
angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata
pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti; in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detasarii.

- Prin acordul partilor.

Efectele principale constau in suspendarea prestarii muncii si a platii salariului. Asadar,

sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primeste, dupa caz, pe
aceasta perioada, o indemnizatie (spre exemplu, de 75% din salariul de baza daca activitatea este
intrerupta fara vina lui si se afla la dispozitia angajatorului sau) sau, dimpotriva, nu primeste nimic
daca este vorba de participarea la greva sau de absente nemotivate.

Perioada de suspendare se ia in considerare ca vechimea in munca daca este vorba de

suspendarea contractului individual de munca in ipoteze in care salariatul este nevinovat. Daca
salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munca (cum este cazul absentelor
nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendarii cel in cauza nu va
beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (nici de vechime in munca).

In situatia in care contractul individual de munca a fost suspendat de catre angajator, fara
vina salariatului si, ulterior, se constata nevinovatia acestuia, salariatul poate primi despagubiri.

6. Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat oricand prin acordul partilor. Sub
aspectul modificarii unilaterale, solutia legii este diferita: salariatul nu il poate modifica niciodata
unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munca numai
in conditiile prevazute expres de legislatia muncii. Suntem in prezenta unei viziuni restrictive in
sensul ca, de regula, clauzele fundamentale ale contractului individual de munca (felul muncii,
locul muncii, salariul, durata, timpul de munca, timpul de odihna s.a.) nu pot fi modificate
unilateral de catre angajator. In acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aparat de
un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementeaza urmatoarele cazuri in care contractul individual de munca

poate fi modificat unilateral de catre angajator (art. 41-48):

6.1. Delegarea
a) Presupune exercitarea temporara, din dispozitia si in interesul angajatorului, de catre salariat, a
unor sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului de munca obisnuit (de
regula, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioada de pana la 60 de

zile. Pe aceasta perioada, dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie. Daca angajatorul
doreste sa prelungeasca delegarea o poate face, pentru o aceeasi durata, insa numai cu acordul
salariatului. Asadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar in prima perioada de
pana la 60 de zile.

Pe durata delegarii, i se acorda salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,

diurna. El ramane in timpul delegarii in acelasi raport de munca cu angajatorul sau. Daca produce
o paguba unitatii la care a fost delegat si intre cele doua unitati exista un contract – in executarea
caruia s-a dispus delegarea – unitatea pagubita se poate adresa unitatii care l-a delegat pe salariat
cu actiune in daune si, apoi, unitatea care l-a delegat se indreapta impotriva salariatului sau. In
cazul in care intre unitati nu exista un raport contractual, unitatea pagubita se poate adresa unitatii
delegante sau salariatului, ori amandurora.

Delegarea inceteaza: la expirarea termenului; la momentul indeplinirii sarcinilor care au

format obiectul ei; prin revocare; prin acordul partilor; la momentul incetarii contractului
individual de munca.
 Bibliografie

1. http://www.qreferat.com/referate/drept/CONTRACTUL-INDIVIDUAL-DE-
MUNCA646.php
2. www.codulmuncii.ro/
3. https://dreptmd.wordpress.com
4. Internet : Wikipedia, referate.ro.