Calea Victoriei nr.

12A, Bucuresti
Tel: 021 315 14 46/ 0371349631, Fax: 0371349509, Mob: 0729 771 707
E-mail: cepecom@cepecom.ro, Web: www.cepecom.ro

SUPORT DE CURS
INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE

SUPORT DE CURS _____

INSPECTOR RESURSE UMANE

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA (CIM)

(a fost prevazut distinct, pentru prima data in 1929)
Legea 53/2003
- Codul Muncii (republicat in M.O. 345/18.05.2011)
Ordin 64/ 28.02.2003 - pentru aprobarea modelului cadru al CIM (MO 139/04.03.2003)
Ordin 76/ 11.03.2003 - pentru modificarea si completarea CIM (MO 159/12.03.2003)
Ordin 1616/2011
- pentru modificarea si completarea CIM (MO 415/14.06.2011)
Codul Muncii reglementeaza contractul individual de munca in urmatoarea structura:
= contractul individual de munca pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral;
= contractul individual de munca pe durata determinata;
= munca prin agent de munca temporara;
= contractul individual de munca cu timp partial;
= munca la domiciliu;
= contractul de ucenicie.
Elementele contractului individual de munca:
1. Prestarea muncii
Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate licita si morala.
Munca poate fi fizica (in cazul muncitorilor), intelectuala (in cazul medicilor, inginerilor,
etc.), sau artistica 9in cazul actorilor, etc.).
Acest element - prestarea muncii nu este insa suficient pentru identificarea unui CIM,
deoarece si cei care exercita meserii liberale (avocatii, notarii, etc.) lucreaza in beneficial
altor personae. Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii. In situatia in care
cel care presteaza munca suporta riscurile, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator
independent.
2. Salariul
CIM este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constitue un element necesar
al sau. Remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui CIM, ci dupa
caz, a unui contract de administrare sau de mandate comercial, deoarece si acestea comporta
prestarea unei munci si plata ei. Asadar, elemental plata salariului el singur, nu este
decisive pentru a califica un contract ca fiind de munca.
3. Subordonarea salariatului fata de angajator
Angajatorul are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea
sarcinilor de serviciu si a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Aceasta subordonare
este justificata, avand in vedere ca salariatul isi desfasoara activitatea intr-o unitate
apartinand angajatorului sau, ca el utilizeaza mijloacele de munca ale acestuia (masini,
utilaje, materii prime, materiale, etc.) si ca fara organizare si disciplina nu este posibila o
activitate eficienta.
4. Elementul temporal
CIM presupune desfasurarea unei activitati pe o durata de timp determinata sau
nedeterminata.Munca este prestata succesiv, de regula zilnic (exceptie fac zilele libere).

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Conform art.10 din Codul muncii: Contractul individual de munca (CIM) este
contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
In sensul Codului muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce pot,
potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de
angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in
calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Contractul individual de munca are urmatoarele trasaturi caracteristice:

1. Este un act juridic. Acest contract este o manifestare de vointa a doua parti in scopul
stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si correlative ce stabilesc continutul raportului juridic
de munca. Este guvernat de principiul libertatii de vointa. Codul Muncii stabileste expres:
clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca.
2. Este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept ale muncii;
3. Nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte este
exclusa, ceea ce presupune ca nu pot exista in acelasi contract individual de munca mai multe
persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si nici mai multe persoane avand, impreuna
calitatea de angajator.
4. Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, in forma
scrisa, in limba romana;
5. Pe parcursul executarii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se
subordoneaza acestuia. Subordonarea salariatului fata de angajator are in esenta urmatoarele
componente: dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (daca sunt
legale) si dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau;
6. Are caracter bilateral (sinalgamatic), intrucat da nastere la drepturi si obligatii reciproce
intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte;
prestarea muncii urmareste, in principal obtinerea salariului; plata salariului este determinata de
prestarea muncii;
7. Este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie, in
schimbul celei pe care s-au obligat sa o efectueze;
8.Are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia salariatului, cat si cea a angajatorului sunt
cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului;
9.Se incheie intuitu personae, (are caracter personal) adica luandu-se in considerare calitatile
persoanei care urmeaza a presta munca si, respectiv, conditiile pe care le ofera angajatorul.
Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu
ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire;
10.Este un contract cu executare succesiva, munca este esalonata in timp;

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca:

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.
Pentru anumite functii (posturi), capacitatea deplina de a incheia contract de munca se
dobandeste, la o varsta mai ridicata:
- De la varsta de 21 ani pentru gestionari, soferii pentru transporturi internationale de marfuri si
calatori).
- De la varsta de 18 ani impliniti pentru ghizi in turism, muncitori portuari, asistenti personali
ai persoanelor cu handicap, personal navigant, personal de paza si protectie, mecanici de
locomotive
- De la varsta de 23 ani pentru salariatii ce lucreaza la jocurile de noroc;
- De la varsta de 25 ani pentru profesori de legislatie rutiera, instructori de conducere auto;
Varsta minima de incadrare in munca:
Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica
de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca.
Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea
varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala. Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a contractului
individual de munca. Acordul trebuie dat de ambii parinti. Daca intre parinti nu se realizeaza un
acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre
autoritatea tutelara.
Nu pot incheia un contract de munca in calitate de salariat:
- minorii in varsta de pana la 15 ani;
Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE referitoare la protectia tinerilor in munca,
prevede ca varsta minima pentru incadrarea intr-o functie sau folosirea la munca intr-o profesie
nu poate fi inferioara varstei la care inceteaza scolarizarea obligatorie si, in nici un caz, varstei de
15 ani.
- persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale;
Incompatibilitati:
Incompatibilitatile sunt justificate fie de protectia speciala a tinerilor si a femeilor, fie de varsta,
de apararea intereselor generale si a sigurantei nationale, fie de aplicarea unor sanctiuni penale, fie
de specificul functiei sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de functii.
Exemple:
Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot incheia contracte de munca in baza carora
ar urma sa presteze munca de noapte.
Nu pot fi incadrate in functii de gestionar persoanele care au fost condamnate pentru
savarsirea vreuneia dintre infractiunile prevazute in anexa la Legea nr. 22/1969 privind
angajarea gestionarilor, chiar daca a intervenit gratierea, persoanele aflate in curs de urmarire
penala sau de judecata;
La incadrarea in politie este necesar ca persoana in cauza sa nu aiba antecedente penale sau sa

fie in curs de urmarire penala ori de judecata pentru savarsirea de infractiunisi sa aiba un
comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate in societate.
Incompatibilitati legate de cumulul de functii: ex. functia de membru al Guvernului este
incompatibila cu orice alta functie publica de autoritate, cu exceptia celei de deputat sau
senator.
Incheierea contractului individual de munca:
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma
scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munc in forma scrisa
revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime n munca.
Codul muncii institue prima data obligatia angajatorului de a informa persoana selectata
in vederea angajarii, ori dupa caz, salariatul, anterior incheierii sau modificarii contractului
individual de munca cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le scrie in contract
sau sa le modifice.
Codul muncii reglementeaza obligatia de informare a salariatului de catre angajator
(anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca). Obligatia de informare a
persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre
angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa
caz.
Art.17 alin 1 din Codul muncii dispune ca informarea viitorului salariat de catre angajator
trebuie sa cuprinda, dupa caz urmatoarele elemente:
-identitatea partilor;
-locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
-sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
-functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
-criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
-riscurile specifice postului;
-data la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;
-in cazul unui contract pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata
acestora;
-durata concediului de odihna;
-conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
-salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului;
-durata normala a muncii exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
-indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
-durata perioadei de proba.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute anterior in timpul executarii
contractului individual de munc impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen
de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea
modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Clauze specifice:
In afara clauzelor generale prevazute la art.17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in
contractul individual de munca si alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
-clauza cu privire la formarea profesionala
-clauza de neconcurenta
-clauza de mobilitate
-clauza de confidentialitate
Clauza de formare profesionala:
Partile pot negocia si cuprinde in CIM, la incheierea lui sau ulterior, prin act aditional, o
clauza privind formarea profesionala a salariatului. Clauza de formare profesionala poate
reglementa modalitatea concreta de formare profesionala, durata cursului sau a stagiului, daca se
impune sau nu, scoaterea totala sau partiala a salariatului din activitate, cuantumul indemnizatiei
ce s-ar cuveni salariatului in cazul scoaterii sale totale din activitate, precum si alte aspecte
legate de formarea profesionala a acestuia.
Clauza de neconcurenta:
La incheierea CIM sau pe parcursul executarii lui, partile pot negocia si cuprinde in
contract clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea CIM sa nu
presteze in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii lunare de neconcurenta pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul CIM sunt prevazute
in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii CIM, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii,
precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta nu este de natura salariala, reprezinta o cheltuiala efectuata
de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil, se impoziteaza la persoana fizica
beneficiara, potrivit legii, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM sau in cazul in care
salariatul a lucrat mai putin de 6 luni, media veniturilor salariale pentru perioada lucrata.
Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de max.2 ani de la
data incetarii CIM. Aceasta prevedere nu este aplicabila in cazurile in care incetarea CIM s-a
produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c, e, f, g, i, ori a intervenit
initiativa angajatorului pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.
In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei, si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a ITM
instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Clauza de mobilitate:
Prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii,
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.
Astfel, clauza de mobilitate stabileste ca locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat sa

presteze munca in diferite locuri in schimbul unor prestatii in bani suplimentare sau in natura.
Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in
natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Clauza de confidentialitate:
Partile convin prin aceasta clauza ca, pe toata durata contractului de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita informatii sau date de care au luat cunostinta pe perioada
executarii CIM, in conditiile stabilite de RI, CCM, CIM.
Alte clauze speciale (neprevazute de Codul muncii):
- Cauze privind drepturile de proprietate intelectuala
drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, programe pe calculator);
drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, denumirilor de origine, etc);
- Clauza obiectiv - ca urmare a acestei clauze, salariatului care ocupa o anumita functie ii revine
sarcina (contractuala) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinata, de interes
major pentru angajator;
- Clauza de stabilitate prin care se urmareste sa se garanteze salariatului mentinerea postului pe
o perioada certa de timp. Prin intermediul sau se restrange dreptul angajatorului de a proceda la
concedierea salariatului.
- Clauza de risc salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care angajatorul se obliga
contractual; (alpinisti, salvamontisti, scafandrii, acrobati, dresori, reporteri de razboi)
- Clauza de restrictie in timpul liber partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al
salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul sau ori sa anunte precis
unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca.
Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca:
Pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca este necesar ca la
momentul exprimarii acordului de vointa al partilor sa fie indeplinite anumite conditii prevazute
de lege si anume indeplinirea cumulativa a unor conditii generale, de drept comun, aplicabile in
cazul incheierii oricarui contract, precum si a unor conditii specifice reglementate exclusiv pentru
situatia incheierii unui contract individual de munca.
A.Conditii generale:
Potrivit art.948 din Codul civil, conditiile esentiale pentru valabilitatea unei conventii sunt:
capacitatea de a contracta;
consimtamantul valabil al partilor care se obliga;
un obiect determinat;
o cauza licita.
B.Conditii speciale:
Legislatia reglementeaza si alte conditii care trebuie sa fie respectate la incheierea oricarui
contract individual de munca sau numai a unor contracte individuale de munca, pentru ca acestea
sa se incheie in mod valabil. Astfel de conditii sunt:
- examenul medical;
conditiile de studii;
vechimea in munca sau specialitate;
verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioada de proba;
avizul, autorizarea sau atestarea;

1.Examenul medical:
La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si
obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba.
Conform art.27 alin.1, din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca numai in
baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea
acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.
Examenul medical la angajarea in munca urmareste obiective complexe, respectiv:
- aptitudinea in munca pentru profesia si postul in care persoana va fi incadrata;
- persoana ce urmeaza sa fie incadrata sa nu prezinte o afectiune de natura sa puna in pericol
sanatatea si securitatea in munca ale celorlalti salariati, de la acelasi loc de munca;
- compatibilitatea intre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de
munca;
- persoana ce urmeaza a fi angajata sa nu prezinte afectiuni care ar pune in pericol securitatea
societatii sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
- persoana examinata medical sa nu prezinte risc pentru sanatatea populatiei pe care o deserveste;

Obligativitatea examenului medical este circumscrisa conform art.28 din Codul muncii, in
urmatoarele situatii:
-persoanele care urmeaza sa fie angajate;
-persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca cu factori nocivi profesionali;
-persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de
munca fara factori nocivi profesionali;
-in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile
de munca;
-la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
-in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii;
-periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali;
-periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sistemul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare;
-periodic, prin examene medicale diferentiate;
Legea 319/2006 -Legea securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile
ulterioare - MO 646/26.07.2006
H.G. 1425/2006 -pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
securitatii si sanatatii in munca - MO 882/30.10.2006, modificata.
Angajatorul poate cere informatii in legtura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
2. Conditii de studii
Incadrarea in munca si promovarea intr-o functie superioara in administratia publica si in
institutiile bugetare impun indeplinirea anumitor conditii de studii care sa ateste pregatirea
profesionala a salariatilor. Conditiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor in sectorul

public sunt indicate in actele normative care reglementeaza salarizarea.

In sectorul privat, patronul este cel care decide daca pentru angajarea sau promovarea
pe o anumita functie este necesara indeplinirea unor conditii de studii.
Totusi, in anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislatia impune indeplinirea
unor conditii de studii indiferent daca angajarea sau promovarea se realizeaza in sectorul public
sau privat.
Exemple:
-pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective trebuie sa
aiba studii economice superioare (art.10 alin. (2) din Legea contabilitatii nr.82/1991,
republicata).
-pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie licentiata a
unei facultati de drept (art.8 lit.c din Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei
de consilier juridic).
Nimic nu se opune ca o persoana sa fie incadrata, daca este de acord, intr-o functie ce o
calificare inferioara celei pe care o are.
3.Vechimea in munca
Dupa 1989 toate dispozitiile legale care conditionau incadrarea in munca de o anumita
vechime au fost abrogate, cu exceptia celor referitoare la magistrati, cadre didactice si medici.
Ulterior, anumite acte normative au prevazut expres, cu caracter exceptional, necesitatea
indeplinirii unor conditii de vechime pentru angajarea in anumite functii sau pentru promovarea la
institutiile bugetare.
Legislatia in vigoare nu regementeaza indeplinirea unor conditii de vechime pentru
angajarea in sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariatilor in anumite
functii, alaturi de conditiile de studii, si conditii de vechime.

4.Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale

La angajarea in munca, potrivit nivelului pregatirii profesionale, o persoana se poate afla
in una din urmatoarele situatii:
- muncitor necalificat;
- muncitor calificat;
- tehnician;
- maistru;
- specialist cu studii superioare;
- specialist cu studii superioare si absolvent al unei forme de pregatire postuniversitara;
- specialist cu titlu de doctor in stiinte sau arte;
In sectorul privat trebuie tinut seama de existenta Clasificarii Ocupatiilor din Romania
(conform art.113 lit.b din Legea nr.76/2002 constituie contraventie neutilizarea C.O.R. la
incadrarea in munca).

Modalitati de verificare a aptitudinilor

Incheierea unui contract individual de munca se realizeaza, potrivit legii, dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea in munca.

Modalitatile de verificare pot fi cele prevazute de Codul muncii (concurs, examen, perioada de
proba), sau altele (proba practica, interviu etc.).
De regula, modalitatile in care se realizeaza verificarea sunt prevazute de contractul
colectiv de munca, de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu
dispune altfel. Astfel, modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea raman la latitudinea angajatorului care le poate stabili in
regulamentul intern sau, prin negociere cu salariatii, in cuprinsul contractului colectiv de munca.
Angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor
salariatului, utilizand exclusiv informatii de natura profesionala obtinute de la solicitant si de la
fostul sau angajator, daca nu se prevede altfel in CCM ori in RI sau daca nu exista o prevedere
legala care sa impuna verificarea profesionala intr-o anumita modalitate.
Ca exceptie, la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare angajarea in
munca se face numai prin concurs sau examen. Procedura de organizare si desfasurare a
concursului se stabileste prin regulament aprobat prin hotarare de Guvern.
A .Concursul
In prezent nu exista o reglementare general obligatorie (pentru toate sectoarele de
activitate, inclusiv cel privat), cu privire la concurs sau o reglementare speciala pentru angajarea
prin concurs a salariatilor in sectorul public.
In esenta, in sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs este necesara
realizarea urmatoarelor cerinte:
- postul sa fie vacant;
- persoana sa nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibila cu functia/
postul pentru care candideaza;
- sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca sau de la unitatea de invatamant, in cazul
absolventilor care se incadreaza pentru prima data;
- sa prezinte un curriculum vitae;
In sectorul privat, angajatorii utilizeaza, prin analogie, pentru organizarea concursului/
examenului regulile din sectorul bugetar;
B. Examenul
Se practica, de regula, in loc de concurs, atunci cand pentru aceeasi functie/acelasi post se
prezinta un singur candidat.
In cazul functionarilor publici, examenul este utilizat, potrivit H.G. nr.1087/2001, si
pentru acordarea claselor si gradelor corespunzatoare timpului lucrat in alte sectoare de catre
persoanele care revin in corpul functionarilor publici.
Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc
prin hotarare a guvernului.
C. Perioada de proba
Perioada de proba este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea
profesionala ale salariatului si in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita dreptul
angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
La incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel
mult 90 zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 zile calendaristice
pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza
exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maxim 30 de zile calendaristice.
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul n

profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este
reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu
o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de
competenta acesta isi are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut anterior se reglementeaza prin lege speciala.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv
printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara
motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.
Perioada de proba nu reprezinta una dintre situatiile in care contractul de munca se
poate incheia pe durata determinata.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in
situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza
sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Perioada de proba constitue vechime in munca.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru
acelasi post este de maximum 12 luni.

5. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea sau atestarea sunt reglementate cu caracter de exceptie pentru
incadrarea in munca a anumitor salariati.
Exemplu:
- potrivit Legii 333/2003 - angajarea personalului cu atributii de paza se face pe baza
atestatului eliberat de politie;
Reglementarile care conditioneaza angajarea in munca de aviz, autorizare sau atestare sunt
obligatorii la incheierea contractelor individuale de munca ale salariatilor in cauza pentru toti
angajatorii, indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau privat.
Dispozitia de repartizare in munca
In baza principiului libertatii muncii, dispozitia de repartizare in munca emisa de agentia
pentru ocuparea fortei de munca are numai rostul de a concretiza medierea intre cel care cauta un
loc de munca si posibilul sau angajator.
In legislatia in vigoare exista totusi si situatii de exceptie in care dispozitia de repartizare
in munca are caracter obligatoriu.
Inregistrarea contractului individual de munca
Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru
general de evidenta a salariatilor.
Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor,
inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora
sunt stabilite prin H.G. 500/2011.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor
si de al prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora si unitatile fara personalitate
juridica (sucursale, agentii, reprezentante) daca, o data cu delegarea competentei de a incheia
contracte individuale de munca, au primit de la persoana juridica de care apartin si competenta

infiintarii registrului.
Registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaz si se transmite inspectoratului
teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde:
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul
Economic European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau
altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor
de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor prevzute anterior se face
dup cum urmeaz:
a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la lit. a)-g) se nregistreaz n registru cel
trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz;
b) elementul prevzut la lit. g) se completeaz i pentru contractele individuale de munc deja
nregistrate, n termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentei hotrri;
c) elementele prevzute la lit. h) se nregistreaz n registru n termen de maximum 20 de zile
lucrtoare de la data suspendrii;
d) elementele prevzute la i) se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului
individual de munc/la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat, n condiiile
legii, ncetarea contractului individual de munc;
e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevzute la lit. a), c)-g) se nregistreaz n registru
cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are
sediul sau domiciliul angajatorul, in format electronic prin utilizarea uneia din urmatoarele
modalitati:
-prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
-prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
-prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului, si dupa caz, la sediul
sucursalei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat
sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la
persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii,
salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general
de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:
-actele necesare angajarii;
-contractul individual de munca;
-actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea CIM;
-orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din registru.
Documente necesare la angajarea salariatului cetatean roman:
-cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului;
-cerere angajare;
-curriculum vitae;
-actele (certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarilor necesare pentru
exercitarea viitoarelor obligatii de serviciu;
-carnetul de munca;
-avizul medical;
- recomandare de la locul de munca anterior;
-livretul militar;
-cazierul judiciar (cand este obligatoriu potrivit legii);
-avizul, autorizarea, atestarea (cand sunt obligatorii);
Conditiile de vechime in munca
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului
vechime in munca.

Modelul cadru al contractului individual de munca

A fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/28.02.2003
(MO, partea I, nr.139/04.03.2003), modificat si completat de ordinul 76/11.03.2003 (MO,
partea I, nr.159/12.03.2003), Ordin 1616/2011 (MO 415/14.06.2011)
.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza
unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre
acestea.
Fac exceptie de la prevederile anterioare situatiile in care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

SUPORT DE CURS

____

INSPECTOR RESURSE UMANE

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA

DETERMINATA
La elaborarea dispozitiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munca pe
durata determinata (CIMD) au fost avute in vedere prevederile Directivei Consiliului Comunitatii
Europene 91/383/CEE privind completarea masurilor ce vizeaza promovarea imbunatatirii securitatii si
sanatatii muncii lucratorilor ce au raport de munca pe durata determinata sau temporara, precum si
prevederile Directivei Consiliului Comunitatii Europene 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii
pe durata determinata.
Astfel, prin derogare de la regula prevazuta la art.12 alin.(1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii, personal salariat cu contract individual
de munca pe durata determinate ( CIMD).
Daca un CIM este incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute
limitativ de lege, sanctiunea nulitatii nu afecteaza contractul in intregime, ci numai clauza referitoare la
durata determinata a contractului. Din momentul constatarii nulitatii, aceasta clauza se inlocuieste cu
prevederea legala ce stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata.
CIMD se incheie in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
CIMD poate fi prelungit, in conditiile prevazute de lege, si dupa expirarea termenului initial, cu
acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durata
determinata.
Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la
incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot
avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai
mare de 36 de luni.
Ca exceptie, in cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract
de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului de munca al salariatului titular, indiferent daca durata contractului
astfel incheiat depaseste sau nu 36 de luni.

CIMD poate fi incheiat numai in urmatoarele cazuri:

a - inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat participa la greva;
b - cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c - desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d - in cazul in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e - angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
f - ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau a organizatiilor

neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g - angajarea pensionarilor care potrivit legii pot cumula pensia cu salariul;
h - in alte cazuri prevazute de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte,
programe.
Perioada de proba
Salariatul incadrat cu CIMD poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
- 5 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare pentru o durata a CIM cuprinsa intre 3 luni si 6 luni;
- 30 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni;
- 45 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni pentru salariatii incadrati in functii de
conducere;
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu CIMD despre locurile de munca
vacante, si sa le asigure accesul, la aceste locuri, in conditii egale cu ale salariatilor angajati cu CIMN.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. O copie a anuntului se transmite
de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

SUPORT DE CURS

____

INSPECTOR RESURSE UMANE

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru,
calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui
salariat cu norma intreaga comparabil.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi
tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte
considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile
din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin CIM pe durata nedeterminata
sau determinata, denumite CIM cu timp partial. Salariatii se bucura de aceleasi drepturi ca
salariatii incadrati cu norma intrega. Drepturile se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.
Se incheie numai in forma scrisa.
CIMTP cuprinde in plus fata de CIM:
- durata muncii si repartizarea programului de lucru;
- conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
- interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte
lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora;
Angajatorul este obligat sa informeze salariatii de aparitia unor locuri de munca vacante si
sa permita salariatilor accesul la ele (anunt afisat la sediul angajatorului). O copie a anuntului se
transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

MUNCA LA DOMICILIU
= atributiile specifice functiei sunt indeplinite la domiciliul salariatilor;
= salariatii isi stabilesc singuri programul de lucru;
= salariatii se bucura de toate drepturile recunoscute de lege;
= CIM se incheie in forma scrisa si trebuie sa contina si urm elemente:
- precizarea expresa ca munca se desfasoara la domiciliu;
- programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
- obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, al materiilor
prime, materialelor precum si al produselor finite.

Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot
stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in
vigoare.

SUPORT DE CURS

SUSPENDAREA
MUNCA

INSPECTOR RESURSE UMANE

CONTRACTULUI

INDIVIDUAL

DE

Are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura
salariala de catre angajator. Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii
ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin CCM aplicabil, prin CIM sau
prin RI.
In cazul suspendarii CIM din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta calitatea sa de salariat.

Suspendarea de drept opereaza indiferent de existenta unei manifestari de vointa a partilor.

Cazurile in care suspendarea opereaza de drept sunt:
-concediu de maternitate, pe o perioada de 126 zile calendaristice (63 de zile inainte de
nastere - perioada de sarcina si 63 de zile - perioada de lauzie). Concediile de sarcina si lauzie
se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si obtiunea persoanei
beneficiare.
-concediu pentru incapacitate temporara de munca (de boala);
- durata sa este de cel mult 183 de zile intr-un interval de un an. Incepand cu a 91 -a zi
concediul medical se poate prelungi cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale;
-carantina (salariatilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica, li se
suspenda de drep CIM, deoarece cauza de suspendare intervine independent de vointa partilor
contractante);
-exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti,
pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel (ex: mandatul de parlamentar,
mandatul de primar sau viceprimar, prefect, functionar public, magistrat). Reglementarea
acestui caz de suspendare este in concordanta cu prevederile legale care reglementeaza
incompatibilitati in cazul exercitarii unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative
ori judecatoresti;
-indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (potrivit art. 11 din Legea
dialogului social nr. 62 / 2011, pe perioada in care persoana este aleasa in organul de conducere
al sindicatului , ea este salarizata de organizatia sindicala si beneficiaza de vechime in munca.
-forta majora (situatiile de forta majora imprejurari externe cu caracter exceptional, absolut
imprevizibile si absolut invincibile: razboi, calamitati, determina, independent de vointa partilor
suspendarea prestarii muncii si, in consecinta, a platii salariului. Se asimileaza fortei majore si
cazul fortuit. O astfel de situatie poate fi greva, pentru salariatii care nu participa la incetarea
colectiva a lucrului, dar care, desi doresc sa-si continue activitatea, nu pot presta munca
deoarece aceasta este strans legata de activitatea salariatilor aflati in greva);
-in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile codului de procedura
penala (< 30 de zile);
- de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a
reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei,

contractul individual de munca inceteaz de drept;

-in alte cazuri expres prevazute de lege.
(-pe perioada in care asistentul maternal profesionist nu are in plasament sau in incredintare
copii;
-perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti in personal de rezerva;
-pe durata intreruperii activitatii in constructii din cauza conditiilor meteorologice;
-pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme;
-pe perioada expertizelor tehnice judiciare;)
Pe durata suspendarii de drept a CIM pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale
partilor, in afara de prestarea muncii si plata salariului, daca acestea sunt prevazute prin legi
speciale, prin CCM aplicabil, prin CIM sau prin regulamentul intern. In aceste conditii,
salariatul beneficiaza de vechime in munca, precum si de celelalte drepturi care decurg din
calitatea sa de salariat, numai daca acest lucru se prevede expres.

Suspendarea din initiativa salariatului poate interveni in urmatoarele situatii:

-concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani conform OUG 111/2010);
-concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
-concediu paternal (legea 210/1999), salariatul-tata al unui copil nou nascut are dreptul la
concediu paternal de 5 zile lucratoare. Concediul paternal se acorda la cerere in primele 8
saptamani de la nasterea copilului. In cazul in care tatal a obtinut atestatul de absolvire a
cursului de puericultura, durata concediului paternal se majoreaza cu 10 zile lucratoare, tatal
putand beneficia de aceasta prevedere numai o singura data.
-concediu pentru formare profesionala; Concediile fara plata pentru formare profesionala se
acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza
din initiativa sa.
-exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toata durata mandatului (ex.: in cazul medicilor sau farmacistilor alesi
in organismele Colegiului medicilor sau Colegiul farmacistilor). Salariatul are dreptul sa solicite
suspendarea contractului pe toata durata mandatului, iar angajatorul nu ii poate respinge cererea.
-participarea la greva in cazul in care CIM a fost suspendat pe perioada participarii la
greva, iar instanta competenta constata caracterul ilegal al grevei, pe durata suspendarii
salariatul nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Legea prevede expres ca pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din
contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
CIM poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite
de CCM aplicabil, CIM, RI;

Suspendarea din initiativa angajatorului intervine in urmatoarele situatii:

-pe durata cercetarii disciplinare;
-in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta
a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta pana la
ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
-in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raporturilor de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice,

structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului,
dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a
reprezentanilor salariailor, dupa caz.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariaii implicati in
activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute anterior.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare, salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea s dispun reinceperea activitatii.
-pe durata detasarii;
-pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Suspendarea prin acordul partilor:

-in cazul concediilor fara plata
-pentru studii (sustinerea examenelor de bacalaureat, de admitere in institutiile de
invatamant superior, a examenelor de an universitar, de diploma, de admitere la doctorat, a
examenelor de doctorat, sustinerea tezei de doctorat);
-pentru interese personale.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau prin regulamentul intern. Perioada suspendarii nu constitue stagiu de cotizare si nici nu este
asimilata acestuia.

EFECTELE SUSPENDARII
Pe parcursul suspendarii salariatul poate primi:
- salariu (ex: detasare, indeplinirea unei functii de conducere in sindicat)
- indemnizatie (ex: incapacitate temporara de munca, concediu crestere copil)
- despagubiri (daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea din functie)
Vechimea in munca:
-beneficiaza de vechime (ex: in caz de detasare, concediu crestere copil, participarea la stagii
de formare profesionala, cu scoatere integrala din activitate initiata de angajator)
-nu beneficiaza de vechime (ex: absente nemotivate, concediu fara plata)

SUPORT DE CURS

_____

____ INSPECTOR RESURSE UMANE

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se
stabilesc prin negociere.
Conform art.39 alin 1 din Cod salariatul, are in principal, urmatoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusa;
- dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
- dreptul la concediul de odihna anual;
- dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
- dreptul la demnitate in munca;
- dreptul la sanatate si securitate in munca;
- dreptul la acces la formare profesionala;
- dreptul la informare si consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
- dreprul la protectie in caz de concedierilor;
- dreptul la negociere colectiva;
- dreptul de a participa la actiuni colective;
- dreptul de constitui sau de a adera la un sindicat.
- alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
- obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
- obligatia de a respecta disciplina muncii;
- obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
- obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
- obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
- obligatia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Angajatorul are in principal urmatoarele drepturi:
- sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
- sa stabileasca atributiile corespunzataoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
- sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
- sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
- sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, CCM, RI;
Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
- sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
- sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;

- sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM aplicabil, si din CIM;
- sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil;
- sa consulte sindicatul sau,dupa caz, reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile
sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
- sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
- sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de
lege;
- sa elibereze,la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
- sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este
posibila numai in cazurile prevazute in prezentul cod.
Ca masura unilaterala si obligatorie pentru salariat, angajatorul poate modifica temporar
locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazul si conditiile
prevazute de prezentul cod.
Modificarea CIM se refera la unul dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si de odihna.
Potrivit dispozitiilor Codului muncii, angajatorul are obligatia ca, anterior modificarii
contractului individual de munca, sa informeze salariatul cu privire la clauzele pe care
intentioneaza sa le modifice.
Orice modificare a unuia dintre elementele esentiale prevazute de art.17 alin.(2) Codul
muncii impune incheierea unui act aditional la contract.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in CIM.
DELEGAREA: reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Caracteristici.
Delegarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:

- este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator;

- este o masura temporara care poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate
constitui motiv pentru sancionarea disciplinara a acestuia.
- determina o modificare a locului muncii; Daca in CIM partile au stipulat, cu respectarea
prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de
serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intrunul dintre aceste
locuri nu constitue o delegare;
-este dispusa in interesul angajatorului;
-este o masura ce imbraca forma scrisa, insa lipsa inscrisului constatator nu afecteaza valabilitatea
acestei masuri;
-implica acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi pecuniare
(decontarea cheltuielilor de transport, cazare, diurna);
-delegarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in ceea ce priveste aspectele ce tin
de legalitatea acestei masuri, iar oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului;
Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu ale salariatului intr-un alt loc de munca. In consecinta:
- pe perioada delegarii, salariatul ramane parte in raport juridic de munca pe care il are cu
unitatea deleganta, pastrandu-si functia si toate celelalte drepturi prevazute in CIM.
Numai unitatea care l-a delegat ii poate aplica salariatului eventuale sanctiuni disciplinare.
Daca a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, unitatea prejudiciata se va adresa impotriva
celei care l-a delegat pe salariat cu o actiune in daune pentru acoperirea pagubei sale. La randul ei,
unitatea care a dispus delegarea se va indrepta impotriva salariatului sau.
Incetare. Delegarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati:
- prin expirarea termenului;
- dupa executarea sarcinilor de serviciu ce au facut obiectul ei;
- prin revocarea masurii de catre angajator;
- prin acordul partilor sau prin incetarea contractului individual de munca.
Prin CCM la nivel national s-a stabilit ca salariatele gravide incepand cu luna a V-a de
sarcina si cele care alapteaza nu pot fi trimise in delegare.

DETASAREA consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia

angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Caracteristici.
Detasarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:
- este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Prelungirea
detasarii este posibila din 6 in 6 luni, numai pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului
la angajatorul la care s-a dispus detasarea si doar cu acordul ambelor parti;
- in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul
scris al salariatului;
-este dispusa in interesul unitatii la care este detasat salariatul. Constituind o transmitere de
drepturi si obligatii, detasarea are la baza acordul celor doua unitati, acestea fiind singurele in

masura sa aprecieze necesitatea detasarii, insa dreptul de a dispune detasarea nu poate fi exercitat
abuziv, in sensul ca aceasta masura nu poate avea caracter sicanator.
- doar pentru prima perioada, de cel mult un an, este o masura obligatorie, pentru prelungire,
acordul salariatului este obligatoriu;
- este urmata de incadrarea temporara a salariatului la o alta unitate, respectiv la cea la care a fost
detasat;
- implica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport, cazare,
diurna;
Efecte. Pe perioada detasarii, CIM incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale
principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celei de-a doua unitati (la care persoana
este detasata). Pe durata detasarii se mentin carnetele de munca la unitatea ce a detasat salariatul.
Inscrierile in carnetul de munca se face de catre unitatea ce a dispus detasare pe baza documentelor
emise de unitatea unde se executa datasarea.
Detasarea se realizeaza intr-un schimb de adrese intre unitatea unde urmeaza sa fie detasat
si unitatea care la detasat.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si
pentru motive personale temeinice.
Angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa-i plateasca acestuia salariul si sa ii
acorde toate celelalte drepturi de detasare.
In favoarea persoanei detasate, sunt instituite o serie de masuri de protectie:
- pastrarea postului si a salariului avut la angajatorul care a dispus detasarea;
- salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus
detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat;
- daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile
fata de persoana detasata ele vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea;
- in cazul in care exista divergente intre angajatori sau nici unul dintre ei nu-si indeplineste
obligatiile, detasatul are dreptul de a reveni la locul sau de munca (de la care a fost detasat), de a
se
adresa cu actiune in justitie impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executare
silita a obligatiilor neindeplinite.
- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde
disciplinar sau patrimonial.Totusi, acest angajator nu va putea aplica sanctiunea desfacerii
disciplinare a CIM.
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura
de
protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.
O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei
obligatii
determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in
mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia
(razboi, inundatii, cutremure, etc.).
Incetare. Detasarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati:
- prin expirarea termenului;
- prin revocarea ei;
- prin acordul partilor;
- prin incetarea contractului individual de munca.

SUPORT DE CURS __

___ ___

INSPECTOR RESURSE UMANE

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

Codul muncii reglementeaza pentru prima data munca prin agent de munca
temporara. Reglementarea contractului de munca temporara a avut in vedere prevederile
Directivei Consiliului Comunitatii Europene 91/383/CEE privind completarea masurilor ce
vizeaza promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii muncii lucratorilor ce au raport de
munca pe durata determinata sau temporara.
Baza legala: H.G. 938/2004 (Monitorul Oficial nr. 589/01.07.2004) = Hotarare privind
conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca
temporara (AMT).
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a
incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munc temporara si care este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent
de munca temporara, in vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Avantajele pentu salariat:
gaseste mai usor de lucru;
are posibilitatea de a dobandi noi cunostiinte si experienta pentru a se reintrega intr-o
activitate sau pentru a se specializa;
are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in firme;
isi gestioneaza propria activitate putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;
beneficiaza de acelasi tratament economic ca si muncitorii angajati pe perioada determinata;
dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou
loc de munca.
are acces la cursurile de pregatire profesionala, precum si la toate serviciile si facilitatile pe
care utilizatorul le pune la dispozitia salariatiilor sai.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizat de Ministerul Muncii,
Familiei i Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari,
pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de
punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a
agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea
careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Avantajele pentru utilizatori:
munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate
urgent: cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la locul
de munca a unor angajati;
costurile muncii devin, cel putin in parte o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost fix
in bilanturile intreprinderii;
apar mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca pe perioada
nedeterminata pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta
experienta cu mai putine neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca
pe termen determinat;
poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de
dezvoltare sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi
piete/arii geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;
permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari
complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii personalului;
in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada
nedeterminata, munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive,
prelungind de fapt perioada de proba si reducand riscul unei alegeri gresite sau a unor
eventuale litigii.
Conditiile de infiintare si autorizare a agentului de munca temporara:
In vederea obtinerii autorizatiei de functionare ca AMT, societatile comerciale trebuie
sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:
-sa fie constituite potrivit legii si sa aiba prevazut in actul constitutiv, ca obiect de activitate
Selectia si plasarea fortei de munca ;
-sa nu inregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din
neplata contributiilor de asigurari sociale, contributiilor de asigurari pentru somaj,
contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si a
contributiilor pentru asigurari sociale de sanatate;
-sa nu figureze in evidentele cazierului fiscal cu fapte sanctionate de reglementarile
financiare, vamale, precum si cele care privesc disciplina financiara;
-sa nu aiba aplicate sanctiuni pentru incalcarea prevederilor legislatiei muncii, comerciale si
fiscale;
-sa constituie garantie financiara. Garantia financiara se constituie prin depunerea unei sume
intr-un cont distinct deschis la o banca din Romania, care sa acopere
contravaloarea a 25 de salarii
de baza minime brute pe tara, garantate in plata, la care se adauga contributiile datorate de catre
angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat,
bugetului de asigurari pentru somaj,bugetului

Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;

Autorizatia de functionare a AMT este valabila 2 ani, putand fi prelungita la sfarsitul
perioadei de valabilitate cu inca 2 ani. Autorizatia de functionare se acorda pe perioada
nelimitata AMT care si-au desfasurat activitatea neintrerupt o perioada de 4 ani.
Un utilizator poate apela la agenii de munca temporar pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este
suspendat ca urmare a participarii la greva.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care,
adugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in
contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
AMT pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin CIMT in baza unui
contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa si care cuprinde:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitti in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un de
munca temporara.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munc temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevzute in Codul
Muncii, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si
sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului
temporar.
Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului de 24 de luni.
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca
pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
temporar se afla la dispozitia agentului de munc temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi
precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2) din L 53/2003 republicata.
Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau
daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile
contractului de punere la dispozitie.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa
cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tar garantat
in plata.

AMT retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar

catre bugetele statului si plateste contributiile cei revin. In cazul in care in termen de 15 zile
calendaristice de la data stabilita pentru plata salariului AMT nu plateste salariul, contributiile si
impozitele, la solicitarea salariatului, salariul, contributiile si impozitele vor fi platite de
utilizator.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucratoare, in cazul in care contractul de munc temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.
La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract
individual de munca.
In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.

Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul

demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract
de munca temporara.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca poate inceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ
prevazute de lege, respectiv:
- concedierea salariatului de catre angajator;
- demisia salariatului.
INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA:
Contractul inceteaza de drept, adica in puterea si prin efectul legii, atunci cand a intervenit
o anumita cauza stabilita expres de normele de drept care face imposibila, producerea, in
continuare, a efectelor contractului respectiv.
Potrivit art.56 din Codul Muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat
existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la
care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
Exemple:
contractul de munca incheiat in calitate de salariat de minorul cu varsta cuprinsa intre 15 si 16
ani, fara acordul parintilor;
contractul de munca incheiat in lipsa certificatului medical;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
Pentru aplicarea prevederilor acestui articol din Codul Muncii, este necesara indeplinirea
cumulativa a urmatoarelor conditii:
raporturile de munca dintre contestator si angajator au incetat in urma concedierii nelegale sau
pentru motive neintemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant;
acelasi post a fost ocupat ulterior de un alt salariat;

este anulata decizia de concediere a contestatoruluisi este admisa cererea de reintegrare in

functia formulata de acesta, prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva.
Angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu pregatirea sa profesionala, iar daca nu dispune de astfel de locuri de munca
vacante, angajatorul are obligatia de a solicita sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii
salariatului.
f) ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin
care s-a dispus interdictia;
Masurile de siguranta au ca scop inlaturarea unei stari de pericol si preintampinarea
savarsirii faptelor prevazute de legea penala.
Pedeapasa complementara poate fi aplicata daca pedeapsa principala este inchisoare de cel
putin 2 ani si instanta constata ca fata de natura si gravitatea infractiunii, imprejurarile cauzei si
persoana infractorului, aceasta pedeapsa este necesara.
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
"(2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a
contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia,
n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n
termen de 5 zile lucrtoare."
Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a CIM
atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte
pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea
ulterioara a conditiilor impuse de lege. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract
individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de
indeplinire a atributiilor de serviciu. Constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se pot face
prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta
judecatoreasca.
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR
Potrivit art.55 lit. b din Codul Muncii, CIM poate inceta prin acordul partilor, care consimt
ca la o anumita data, sa nu continue raporturile lor de munca stabilite anterior.

CONCEDIEREA
Notiune. Concedierea reprezinta incetarea CIM din initiativa angajatorului. Ea poate fi dispusa
pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
Interdictii permanente. Interdictiile cu caracter permanent la concedierea salariatilor se refera
la motivele care nu pot sta niciodata la baza concedierii unui salariat, concedierea pe astfel de
motive fiind interzisa.
Astfel, concedierea este interzisa in orice situatie si in orice moment daca are la baza unul din
urmatoarele motive:
- pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, etc
- pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale;
Interdictii temporare. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile in care, datorita situatiei
speciale in care se afla salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusa.
Salariatii aflati intr-una dintre situatiile enumerate expres la art. 60 din Codul muncii beneficiaza
de o protectie speciala, in sensul ca pe toata durata in care se afla intr-una din situatii, angajatorul
nu il poate concedia, chiar daca masura concedierii ar fi intemeiata.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru crestere copil in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului
cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18ani;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical;
- pe durata efectuarii concediului de odihna;
Prevederile anterioare nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

A.CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA LUI

poate fi dispusa de angajator in urmatoarele situatii (art. 61 din Codul Muncii):
a- in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina muncii, ca sanctiune disciplinara;
Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare. Caracterul de
repetabilitate intervine daca au fost savarsite cel putin doua abateri disciplinare.
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art.61 lit.a, angajatorul
poate emite decizia de concediere numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de

persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora
si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa,
in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a - descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b - precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au fost incalcate
de salariat;
c- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile;
d - temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e - termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f - instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente
in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicatii.
b- in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile
in conditiile Codului de procedura penala;
c- in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudine fizica si /sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
In acest caz angajatorul are obligatia sa depuna toate diligentele pentru a-i oferi salariatului
respectiv un loc de munca vacant compatibil cu capacitatea de munca stabilita da medicul de
medicina muncii.
In cazul in care in urma desfasurarii acestei proceduri angajatorul dispune concedierea,
trebuie sa-i acorde salariatului respectiv preavizul in conformitate cu dispozitiile art.75 alin.(1)
din Codul Muncii.
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabila salariatului.
d- in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat;
Prin necorespundere profesionala se intelege necunoasterea sau insuficienta stapanire a
regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati.

Pentru a constata daca salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de
munca in care este incadrat, cunostintele, aptitudinile si performantele sale profesionale trebuie sa
fie apreciate in concret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii,
precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul
activitatii desfasurate in general.
Concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin CCM aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de
catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al
carui membru este salariatul in cauza.
Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile
inainte:
data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;
modalitatea in care se va desfasura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
Necorespuderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire
necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
In cazul in care, in urma examinarii salariatul este considerat necorespunzator profesional
de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la
comunicare.
Daca salariatul nu a formulat contestatie sau daca dupa formularea contestatiei si
reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica
decizia de desfacere a contractului de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere
profesionala.
In cazul in care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la art.61 lit.b, c, d,
angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendarisice de
la data constatarii cauzei concedierii.
In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d),
precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit.
alin.1 lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in
unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de
medicul de medicina a muncii.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia
de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,
pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut anterior,
precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca,
angajatorul poate dispune concediere salariatului.

B.CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

(art.65 si art.66 din Codul muncii):
-reprezinta incetarea CIM determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat (din
unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia) ca urmare a dificultatilor
economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
-desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
-poate fi individuala sau colectiva;
-salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de CCM
aplicabil.
Prin Concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive enuntate, a unui numar de:
- cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;
- cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de
salariati dar nu mai putin de 300 de salariati;
cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati;
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat CIM din initiativa angajatorului din unul sau mai multe motive, fara
legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

In cazul concedierilor colective, angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

- sa initieze, in scopul punerii de acord, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul
sau,dupa caz, reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a
consecintelor;
- sa puna la dispozitie sindicatului toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva,
in vederea formularii propunerilor din partea acestora;
Angajatorul are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere
consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor.
In perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa furnizeze sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
- numarul total si categoriile de salariati;
- motivele care determina concedierea;
- nr. si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
- criteriile avute in vedere, potrivit legii sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere. Aceste criterii se aplica dupa departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii
obiectivelor de performanta;
- masurile avute in vedere pentru limitarea numarului de persoane concediate;
- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi acordate
salariatilor concediati;
- data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
- termenul inauntrul caruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea sau diminuarea nr.

salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia sa comunice notificarea si ITM si ATOFM la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau reprez. sal.
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori a diminuarii nr.persoanelor concediate, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si
motivat la propunerile formulate de sindicate, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
La solicitarea oricareia dintre parti, ITM poate dispune amanarea momentului emiterii
deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de
concedierea colectiva nu pot fi solutionate pana la data stabilita.
In situatia in care, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are
obligatia de a notifica in scris ITM si ATOFM si sindicatul, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi
activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
In situatia n care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va
transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata n
aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra
reluarii activitatii.
Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de
munca oferit.
In situatia n care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris
consimtamantul in termenul prevazut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi
ncadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz
Persoanele concediate in temeiul art.61 lit.c si d si art.65 si art.66 au dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare (exceptie = art .61 lit d - aflate in perioada
de proba).
In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator (cu exceptia absentelor nemotivate).
Decizia de concediere = se comunica salariatului in scris, produce efecte de la data
comunicarii ei salariatului si trebuie sa contina:
- motivele care determina concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (in cazul cc);
- lista tuturor locurilor de munca disponibile din societate si termenul in care salariatii pot opta
pentru ocuparea unui loc vacant.
DEMISIA (art.81 din Codul muncii)
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa,

comunica angajatorului incatarea CIM, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat s inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz,
cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare
pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele.
In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat
corespunzator.
Ca exceptie, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile
asumate prin contractul individual de munca (ex.: plata drepturilor salariale, asigurarea
conditiilor
de prestare a muncii prevazute in contract).
Dreptul salariatului de a demisiona fara preaviz nu il impiedica pe acesta sa solicite
angajatorului sa-si exeecute obligatiile (salariale) scadente sau sa-i plateasca despagubiri pentru
prejudiciile suferite.
Preavizul incepe sa curga de la data la care salariatul notifica angajatorului incetarea
contractului individual de munca.
In cazul in care angajatorul renunta la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de
munca va inceta la data renuntarii. Manifestarea s-a de vointa in sensul renuntarii le preaviz
trebuie
sa fie expresa. In acest caz, temeiul incetarii contractului individual de munca ramane
actul unilateral al salariatului demisia.
Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul in care demisia a ajuns la cunostinta
unitatii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestarii sale de vointa.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA

Timpul de munca = reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la
dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor CIM, CCM
aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi
si 40 ore pe saptamana.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este 6 ore/zi si 30 ore pe
saptamana. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma de 8 ore/zi
timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Aceasta reglementare este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.
In functie de specificul fiecarei societati se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului
de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana, inclusiv orele
suplimentare.
Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana, care
includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta
de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care
sa nu depaseasc 6 luni.
Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite anterior, dar pentru perioade
de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinta prevazute anterior nu se iau in calcul durata concediului de
odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
Prevederile anterioare nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective
sau individuale sau prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau
mai mare de 8 ore.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Programul inegal poate functiona numai daca este specificat in CIM.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta
salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului. Programul individualizat presupune o perioada fixa in care personalul se afla simultan la
locul de munca, si o perioada variabila, mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare,
cu respectarea timpului de munca zilnic.
Forme specifice de organizare a timpului de lucru.
La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in
durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de
lucru, dupa caz in tura, tura continua, turnus, program fractionat.

Tura (schimbul). Munca in ture reprezinta activitatea desfasurata in program de lucru de 8 ore
zilnic cu 16 ore liber.
Tura continua presupune desfasurarea activitatii in schimburi neintrerupte, deci si in zilele de
sambata si duminica si in zilele de sarbatori legale.

Turnus. Munca in turnus presupune organizarea programului de lucru in raport cu necesitatile

beneficiarilor in anumite perioade ale zilei. Aceasta forma de organizare a timpului de lucru este
specifica transporturilor de calatori si marfuri, fiind necesar ca transportatorul sa puna la dispozitia
beneficiarilor, in anumite perioade, mai multe mijloace de transport decat in alte perioade.
Program fractionat. Programul fractionat reprezinta activitatea care se desfasoara prin
fractionarea duratei timpului de lucru in cadrul unei zile, astfel incat intre prima parte a programului de
lucru si cea de-a doua parte a acestuia sa existe o pauza care sa permita deplasarea salariatului la
domiciliu pentru masa si repaus, precum si accesul inapoi la lucru. Aceasta forma de organizare a
timpului de lucru se practica in domeniul transporturilor aeriene, pentru salariatii companniilor de zbor.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a
supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta. Practic, evidenta orelor de munca prestate de
salariati se tine prin condica de prezenta.

Munca suplimentara
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata
munca suplimentara.
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de
forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa
efectuarea acesteia.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut, in
luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu.
corespunzator duratei acesteia.
Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:
sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide in mod unilateral sa
efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide sa efectueze ore suplimentare
pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe durata normala a timpului de munca.
Este necesara manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea obligatia
sa remunereze munca suplimentara.
sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca suplimentara.
Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau tacit
poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare.
sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima legala a timpului de
munca.
Femeile gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze ore suplimentare.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial au interdictia de a efectua ore suplimentare.

Munca de noapte
Munca prestata intre orele 22,00 si 6,00 este considerata munca de noapte.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
salariatul care efectueaza munca de noapte de cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar
de lucru.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi in medie 8
ore/zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se
desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei
perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul
colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. n acesta
situatie, angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau
compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta ITM.
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de noapte beneficiaza fie de un program de lucru
redus cu o ora fata de durata normala a timpului de munca, fie de un spor la salariu de minimum
25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
Salariatii care urmeaza sa efectueze cel putin 3 ore de munca de noapte vor fi supusi unui
examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea periodic.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de
noapte.
Norma de munca
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau
lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in
conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul
productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale in cadrul programului de munca.
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de
alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de
personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau,
in cazul n care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa
consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariailor.

Pauza de masa si repausul zilnic

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au

dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin CCM sau prin RI.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de
minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca (cu exceptia
dispozitiilor contrare din CCM si RI).
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus ce nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. In cazul muncii in schimburi, nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Repausul saptamanal
= se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica;
= in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
CCM sau RI. In acest caz salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau RI.
= in situatia de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o activitate
continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau
a reprezentantilor salariatilor. In acest caz salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite.

Sarbatorile legale
= 1 si 2 inuarie;
= prima si a doua zi de Pasti;
= 1 mai;
= prima si a doua zi de Rusalii;
= Adormirea Maicii Domnului (15 august);
= 1 decembrie;
= prima si a doua zi de Craciun;
= doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora;
Prin CCM se pot stabili si alte zile libere.
Prevederile privind sarbatorile legale nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu
poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in aceste zile li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in
urmatoarele 30 de zile.
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru
munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Concediul de odihna anual (CO)
Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin legea contractelor
de munca din 05.04.1929. Dupa 23.08.1944 s-au adus noi reglementari a concediului de odihna, iar
Constitutia din 1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor.
= Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor;
= Dreptul la CO nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari;
= Durata minima a CO anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu

respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata
intr-un an calendaristic.
= CO se efectueaza in fiecare an; Prin exceptie, efectuarea CO este permisa in anul urmator
numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in CCM; Angajatorul este obligat
sa acorde CO, pana la sfarsitul anului urmator tuturor salariatilor. Compensarea in bani a CO neefectuat este permisa doar in cazul incetarii CIM.
= salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, persoanele cu handicap
si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un CO suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Salariatii nevazatori au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 6 zile.
Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de
salariati prevazute anterior se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3
zile lucratoare.
= efectuarea CO se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de
angajator cu consultarea sindicatului sau cu consultarea salariatului; Programarea se face la sfarsitul
anului calendaristic pentru anul urmator .In cazul in care programarea se face fractionat, angajatorul
este obligat sa stabileasca programarea a.i. fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin
10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
= pentru perioada de CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de CO care nu poate fi mai
mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva. Indemnizatia de CO reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei in care este efectuat CO, multiplicata cu numarul de zile de CO.
= CO poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
= Angajatorul poate chema din CO salariatul in caz de forta majora sau pentru interese urgente.
Angajatorul are obligatia de a suporta cheltuielile salariatului.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

SALARIZAREA
Salariul este considerat corolarul dreptului la munca; el este afirmat in Declaratia Universala a
Dreptului Omului, potrivit careia cel care munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care
sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana.
= Salariul este un element esential al contractului de munca.
= Salariul reprezinta contraprestatia muncii depusa de salariat in baza CIM.
= Pentru munca prestata in baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
= Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
= Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorului.
= Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
= Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
= Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
= Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin CIM sub salariul minim brut orar pe tara.
= Salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste prin HG.
= Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita prin CIM, CCM, RI.
= Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
= Plata in natura a unei parti din salariu, este posibila, doar daca este stabilit expres in CIM, CCM Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
= Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. In caz de deces al
salariatului, drepturile salariale se platesc mostenitorilor.
= Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente
justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariat.
= Angajatorul nu poate face retineri din salariu decat in cazurile si conditiile prevazute de lege.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului
este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca
definitiva si irevocabila.
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Principiile salarizarii: sunt regulile generale in conformitate cu care este reglementat sistemul de
salarizare.
principiul egalitatii de tratament;
principiul stabilirii si platii salariului in bani;
principiul confidentialitatii salariului;
principiul stabilirii salariului prin negociere;
principiul garantarii salariului minim;
diferentierea salariilor.
Formele de salarizare: reprezinta procedeele prin care se evidentiaza rezultatele muncii prestate
si, implicit, salariul cuvenit persoanei incadrate in baza unui contract individual de munca:
Salarizarea in functie de rezultatele muncii sau in acord, cu toate variantele pe care aceasta le
presupune:acord direct, progresiv si indirect.

Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie.

Folosirea uneia dintre cele doua forme de salarizare depinde de natura activitatii prestate, de
posibilitatea cuantificarii rezultatelor muncii depuse.
Salarizarea in acord. In sistemul de salarizare in acord, salariul de baza realizat este legat direct
de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite.
Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului de baza realizat prin multiplicarea
numarului de unitati realizate cu salariul de baza stabilit pentru o unitate.
Daca salariul cuvenit salariatului se calculeaza in raport cu munca salariatului respectiv, luat
individual stabilirea salariului se face in acord individual. Atunci cand se ia in considerare munca
unui grup de salariati pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizata apoi intre membrii
grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariatilor respectivi se face in acord colectiv.
Salarizarea in acord indirect se aplica salariatilor care nu participa in mod nemijlocit la
realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea conditiilor favorabile pentru
prestarea activitatii de catre salariatii care realizeaza produsele sau serviciile respective.
Salariazarea in acord progresiv are la baza preturi pe unitatea de produs sau tarife pentru
servicii diferentiate, in functie de numarul de unitati realizate. Se stabilesc limite de salarizare,
progresiv, in raport cu un anumit numar de unitati, iar salariul de baza creste progresiv in functie de
realizarea de catre salariat a numarului de unitati corespunzatoare limitelor stabilite progresiv.
Salarizarea dupa timp sau in regie
Salarizarea in regie presupune stabilirea salariului exclusiv in functie de timpul lucrat, fara ca
acesta sa fie influentat de rezultatele concrete ale muncii. Aceasta forma de salarizare este cea mai
utilizata.
Stabilirea si modificarea salariului
Sectorul privat. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale/colective.

CONTRIBUTII OBLIGATORII DATORATE DE ANGAJATORI SI DE SALARIATI

Cotele de contributie de asigurari sociale incepand cu 01.02.2009 se stabilesc dupa cum
urmeaza:
- pentru conditii normale de munca
- 31,3%
- pentru conditii deosebite de munca - 36,3%
- pentru conditii speciale de munca - 41,3%
Angajatorii sunt obligati sa plateasca diferenta dintre aceste cote si contributia individuala datorata
de salariati.
Cota contributiei individuale de asigurari sociale datorata, cu modificarile si completarile
ulterioare, incepand cu data de 01.02.2009 este de 10,5%, indiferent de conditiile de
munca. Ea
se aplica la venitul brut lunar realizat de salariat.
In baza art.29 din Legea 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabilesc
urmatoarele cote ale contributiilor:
- contributia datorata de angajatori conform art.26 din lege este 0,5% incepand cu luna

decembrie 2008;
contributia individuala datorata conform art.27 din lege este de 0,5% aplicat la venitul brut;
Baza lunara de calcul asupra careia angajatorii au obligatia de a retine si de a vira contributia
individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, este reprezentata de venitul brut realizat lunar de
persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii, constituit, dupa caz, din urmatoarele elemente:
salariul de baza lunar brut, corespunzator timpului efectiv lucrat, la care se adauga, dupa caz:
indemnizatia de conducere, salariul de merit, precum si alte drepturi salariale care, potrivit
actelor normative sau CCM sau CIM fac parte din salariul de baza;
sporurile, adaosurile, si drepturile banesti, acordate potrivit legii ori a CCM sau CIM, indiferent
daca au caracter permanent sau nu;
indemnizatiile pentru concedii, indemnizatiile pentru perioadele de incapacitate temporara de
munca, suportate de unitati, conform legii, in situatia in care raporturile de munca sau de
serviciu sunt suspendate pentru ITM, daca aceasta nu depaseste 30 de zile, precum si orice alte
indemnizatii acordate salariatilor si suportate de unitati, potrivit legii;
stimulente, premii, prime, orice alte sume platite din fondul de salarii.
contributia datorata conform art.28 din lege de persoanele asigurate in baza contractului de
asigurare pentru somaj este de 1 %;
contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor
salariale, in conformitate cu art.7 alin. (1) din Legea 200/2006 este de 0,25%.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli
profesionale.
Cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc, prevazute la art.101
alin. (2) din Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu
modificarile si completarile ulterioare, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat

este de 1550 lei.
Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat
este de 1693 lei.
Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat
este de 1.836 lei.
Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat
este de 2.022 lei.

pe anul 2008
pe anul 2009
pe anul 2010
pe anul 2011

Valoarea punctului de pensie este de 732,8 lei incepand cu 1 octombrie 2009.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste in conditiile legii, in cazul:
- asiguratului sau pensionarului, la 2022 lei;
- unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului, la 1011 lei;

Ajutorul de deces se acorda, la cerere, in cazul decesului asiguratului, al pensionarului sau a

unui membru de familie.

Ajutorul de deces il primeste:

o singura persoana, care face dovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si care poate
fi:sotul supravietuitor, copilul, parintele, curatorul, tutorele, mostenitorul sau, in lipsa acestuia,
oricare persoana care face dovada, in cazul decesului unei persoane asigurate sau al unui
pensionar;
Asiguratul sau pensionarul, in cazul decesului unui membru de familie aflat in intretinerea sa si
care nu are drept propriu de asigurari sociale;
Membri de familie sunt considerati:
sotul/sotia;
copiii proprii, copii adoptati, copiii aflati in plasament familial sau cei incredintati spre
crestere si educare familiei, in varsta de pana la 18 ani sau, daca isi continua studiile,
pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 ani, precum si copiii incapabili
de munca, indiferent de varsta, daca si-au pierdut capacitatea de munca inaintea
varstelor mentionate;
parintii si bunicii oricaruia dintre soti.
Dreptul asiguratilor la ajutorul de deces nu este conditionat de indeplinirea stagiului de cotizare.
Ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de cetre:
angajator, in cazul decesului asiguratului salariat, respectiv al unui membru de familie al
acestuia;
institutia care gestioneaza bugetul sigurarilor pentru somaj, in cazul decesului somerului,
respectiv al unui membru de familie al acestuia;
Casa teritoriala de pensii, in cazul decesului pensionarului sau al asiguratului cu declaratie de
asigurare sociala sau cu contract de asigurare sociala, respectiv al unui membru de familie al
acestora;
OUG nr.158/17.11.2005(MO 1074/29.11.2005)- cu modificarile si completarile ulterioare
Incepand cu data de 01.01.2007, cota de contributie pentru concedii si indemnizatii,
destinata exclusiv finantarii cheltuielilor cu plata drepturilor prevazute de prezenta OUG, este de
0,85%, aplicata la fondul de salarii sau, dupa caz, la drepturile reprezentand indemnizatie de somaj
ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit si se achita la Fondul national unic de asigurari
sociale de sanatate.
Angajatorii au obligatia sa calculeze, sa retina si sa vireze lunar, in contul deschis la
unitatile teritoriale ale Trezoreriei Statului in a caror raza sunt luati in evidenta ca platitori de
impozite si taxe, contributia de 5,2%, incepand cu 01.12.2008, datorata pentru asigurarea
sanatatii personalului din unitatea respectiva, raportat la fondul de salarii realizat. Prin fond de
salarii realizat, se intelege totalitatea sumelor constituite si utilizate de persoanele fizice si juridice
pentru plata drepturilor salariale si/sau drepturilor asimilate salariilor. (art.258 alin1 din Legea
95/2006 modificata si completata).
Contributia lunara a persoanelor asigurate se stabileste sub forma unei cote de
5,5% incepand cu 01.07.2008 aplicata asupra veniturilor din salarii sau a celor asimilate acestora,
care sunt supuse impozitului pe venit. Angajatorul are obligatia calcularii, retinerii si virarii
lunare integrale a contributiei datorate de catre persoana asigurata.
Persoanele juridice si persoanele fizice, in calitate de angajator, care, potrivit legii, au
obligatia de plata catre Fondul national unic de sigurari sociale de sanatate, daclara aceste obligatii

la organele fiscale teritoriale. Listele privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de

plata la Fondul national unic de sigurari sociale de sanatate se depun la casele de asigurari de
sanatate la care acestia au optat, pe suport electronic si pe format hartie.
Termenul de plata a contributiilor la Fondul national unic de sigurari sociale de
sanatate este data platii lichidarii drepturilor salariale dar nu mai tarziu de data de 25 a lunii
urmatoare celei pentru care se datoreaza plata.
Contributia de asigurari sociale de sanatate nu se datoreaza asupra indemnizatiilor
reglementate de OUG 158/2005, cu exceptia contributiei de asigurari sociale de sanatate datorata
de angajatori pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate din fondurile proprii
ale acestora.

Legea 571/2003 - privind Codul fiscal

=Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar, final, care se calculeaza si
se retine la sursa de catre platitorii de venituri.
=Impozitul lunar se determina astfel:
a) la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de calcul
determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a
contributiilor obligatorii aferente unei luni si urmatoarele:
- deducerea personala acordata pentru luna respectiva;
- cotizatia sindicala platita in luna respectiva;
- contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, a.i. la nivelul anului sa nu depaseasca
echivalentul in lei a 400 euro;
b) pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de
calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de
realizare a acestora;
Termen de plata a impozitului
Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine
impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de a-l
vira la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc
aceste venituri.
In cazul in care un angajat care obtine venituri din salarii la functia de baza se muta in
cursul unei luni la un alt angajator, calculul impozitului se face pentru fiecare sursa de venit (loc de
realizare a venitului).
Deducerea personala se acorda numai de primul angajator, in limita veniturilor realizate in
luna respectiva, pana la data lichidarii.
Daca reangajarea are loc in aceeasi luna cu lichidarea, la stabilirea bazei de calcul pentru
determinarea impozitului lunar aferent veniturilor realizate in aceasta luna de la angajatorul urmator
nu se va lua in calcul deducerea personala.
Impozitul calculat si retinut lunar se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a
lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.
Deducerea personala
Persoanela fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a urmatoarelor
sume:

-deducerea personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile
din salarii la locul unde se afla functia de baza.
-cotizatia sindicala platita pentru luna respectiva numai pentru veniturile din salarii la locul unde
se afla functia de baza;
-contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, numai pentru veniturile din salarii la
locul de munca unde se afla functia de baza, astfel incat la nivelul anului aceste contributii sa nu
depaseasca echivalentul in lei a 400 euro.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3000 lei nu se
acorda deducere personala.
Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri,
impozabile si neimpozabile, nu depasesc 250 lei.
Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul veniturilor
realizate in baza unui contract de munca cu timp partial, la functia de baza.

Legea 448 / 2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50
de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din
numarul total de angajati.
Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaza
persoane cu handicap, pot opta pentru indeplinirea uneia din urmatoarele obligatii:
sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut
pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
sa achitioneze produse sau servicii de la unitati protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in
suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

LEGEA 263/16.12.2010 - LEGEA PENSIILOR

PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA
Art.6 In sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
I. a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv soldaii
i gradaii voluntari;
b) funcionarii publici;
c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu
statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i
siguranei naionale;
d) persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din
drepturi de autor i drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003
privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i din contracte/convenii ncheiate
potrivit Codului civil.
II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori
dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile
prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se asigur din bugetul asigurrilor
pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri;
IV. persoanele care realizeaz, n mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel
puin de 4 ori ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat i
care se afl n una dintre situaiile urmtoare:
a) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management;
b) membri ai ntreprinderii individuale i ntreprinderii familiale;
c) persoane fizice autorizate s desfoare activiti economice;
d) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora;
e) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale;
V. cadrele militare trecute n rezerv, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul
administraiei penitenciare ale cror raporturi de serviciu au ncetat, din domeniul aprrii naionale,
ordinii publice i siguranei naionale, care beneficiaz de ajutoare lunare ce se asigur din bugetul de stat,
n condiiile legii;
(2) Se pot asigura n sistemul public de pensii, pe baz de contract de asigurare social, n condiiile
prezentei legi, avocaii, personalul clerical i cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege,
neintegrate n sistemul public, precum i orice persoan care dorete s se asigure, respectiv s i
completeze venitul asigurat.
Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezint, conform legii, stagiu de cotizare
realizat n condiii deosebite, condiii speciale sau alte condiii de munc se acord perioade suplimentare
la vechimea n munc sau la vechimea n serviciu, care constituie stagii de cotizare n condiii normale,

dup cum urmeaz:

a) 3 luni pentru fiecare an lucrat n condiii deosebite de munc;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat n condiii speciale de munc;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat n alte condiii de munc aa cum sunt reglementate la art. 29 alin.
(2). din lege.
Art. 49.(1) n sistemul public de pensii se asimileaz stagiului de cotizare i perioadele necontributive,
denumite n continuare perioade asimilate, n care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normal a
studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora cu diplom;
c) a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit,
a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat;
d) a beneficiat, n perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaii de asigurri sociale,
acordate potrivit legii;
e) a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporar de
munc cauzat de accident de munc i boli profesionale;
f) a beneficiat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani;
g) a fost elev al unei coli militare/coli de ageni de poliie sau student al unei instituii de nvmnt
din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran naional pentru formarea cadrelor militare,
poliitilor i funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, cu excepia
liceului militar.
(2) Asiguraii care au absolvit mai multe instituii de nvmnt superior, conform prevederilor alin. (1)
lit. b), beneficiaz de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
(3) Persoanele prevzute la alin. (1) beneficiaz de perioadele asimilate dac n aceste perioade nu au
realizat stagii de cotizare n condiiile prezentei legi.
(4) Perioadele asimilate prevzute la alin. (1) se valorific pentru obinerea prestaiilor de asigurri
sociale n condiiile prevzute de prezenta lege.

Se acorda asiguratilor care indeplinesc cumulativ conditiile de varsta standard de pensionare si

stagiu minim de cotizare.
Varsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati.
Atingerea varstei se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform esalonarii
prevazute in anexa nr.5.
Stagiul minim de cotizare atat pentru femei cat si pentru barbati este de 15 ani, conform esalonarii
prevazute in anexa nr.5.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati. Atingerea
acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare, conform ealonrii prevzute n
anexa nr. 5.
n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), vrsta standard de pensionare este
de 60 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea
vrstelor standard de pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6.
(2) n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul minim de cotizare n
specialitate este de 20 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz
prin creterea stagiului minim de cotizare n specialitate, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6.
(3) n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul complet de cotizare este de 30

de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea
stagiului complet de cotizare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 6.
(c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu statut
special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i
siguranei naionale;)
(1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limit de vrst, cu
reducerea vrstelor standard de pensionare, dup cum urmeaz:
a) conform tabelului nr. 1, n situaia persoanelor care au realizat stagii de cotizare n condiii deosebite
de munc;
b) conform tabelului nr. 2, n situaia persoanelor care au realizat stagii de cotizare n locurile de munc
ncadrate n alte condiii de munc prevzute la art. 29 alin. (2) i n condiii speciale prevzute la art. 30
alin. (1);
c) cu cte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare n strintate, dup data de 23
august 1944, i/sau de prizonierat, n situaia persoanelor crora le-au fost stabilite drepturi privind
vechimea n munc, n condiiile prevzute la art. 1 alin. (1) lit. a)-c) i la alin. (2) din Decretul-lege nr.
118/1990, republicat.

Stagiul de cotizare se constituie din nsumarea perioadelor n care s-a pltit contribuia la bugetul
asigurrilor sociale de stat.
Asiguratii care indeplinesc conditiile de pensionare pot continua activitatea doar cu acordul
angajatorului.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap
preexistent calitatii de asigurat , in functie de gradul handicapului, beneficiaza de reducerea varstelor si
stagiilor:
- cu 15 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 1/3 din stagiul complet = pentru handicap
grav;
- cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 2/3 din stagiul complet = pentru handicap
accentuat;
- cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat stagiul complet = pentru handicap mediu;
Asiguratii nevazatori beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, indiferent de varsta, daca au
realizat cel putin 1/3 din stagiul complet de cotizare.
Beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an de privare de
libertate, de deportare si/sau prizonierat, asiguratii cu stagiu complet de cotizare carora li s-a stabilit
drepturi privind vechimea in munca conform D-L 118/1990.
(1) Reducerile vrstelor standard de pensionare pentru conditii de munca, precum i cele prevzute de
alte acte normative pot fi cumulate fr ca reducerea total s fie mai mare de 13 ani.
(2) Vrstele de pensionare reduse nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei i de 52 de ani pentru
brbai, respectiv de 45 de ani pentru persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).

PENSIA ANTICIPATA
Pensia anticipat se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect stagiul complet de
cotizare prevzut de prezenta lege.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate nu se iau n considerare
perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) i g).
La acordarea pensiei anticipate, reducerea vrstei standard de pensionare) nu poate fi cumulat cu
nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de alte acte normative.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat se
transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate i a
eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate.
Transformarea pensiei anticipate n pensie pentru limit de vrst, se face din oficiu.

PENSIA ANTICIPATA PARTIAL

(1) Pensia anticipat parial se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum i celor care au depit stagiul
complet de cotizare cu pn la 8 ani.
(2) n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pentru obinerea pensiei anticipate
pariale, pe lng condiiile prevzute la alin. (1), este necesar i realizarea stagiului minim de cotizare n
specialitate, prevzut n anexa nr. 6.
(3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate pariale nu se iau n
considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) i g).
(4) Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst care
s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lun de anticipare, pn la ndeplinirea
condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.
(5) Persoanele care au locuit cel puin 30 de ani n zonele afectate de poluarea remanent datorit
extraciei i prelucrrii minereurilor neferoase cu coninut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc,
mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copa Mic i Zlatna, pe o raz de 8 km n jurul acestor
localiti, beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare cu 2 ani fr penalizarea prevzut la
alin. (4).
La acordarea pensiei anticipate pariale, reducerea vrstei standard de pensionare, nu poate fi cumulat
cu nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de alte acte normative.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat
parial se transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin eliminarea diminurii i prin
adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a
plii pensiei anticipate pariale.
Transformarea pensiei anticipate pariale n pensie pentru limit de vrst,se face din oficiu.

PENSIA DE INVALIDITATE
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din
capacitatea de munca, din cauza:
- accidentelor de munca - fara stagiu de cotizare

- boli profesionale si tuberculoza - fara stagiu de cotizare

- boli obisnuite si accidente ce nu au legatura cu munca.
Au dreptul la pensie de invaliditate fara stagiu de cotizare cei ce satisfac stagiul militar si elevii,
ucenicii, daca invaliditatea s-a produs datorita accidentelor, bolilor profesionale din timpul practicii.

Invaliditatea are 3 grade:

- gradul I = pierderea totala a capacitatii de munca necesitand ingrijire din partea altei persoane;
- gradul II = pierderea totala a capacitatii de munca - fara ajutorul altei persoane;
- gradul III = pierderea a cel putin 2 din capacitatea de munca putand sa presteze o activitate.
Incadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie emisa de medicul specializat in
expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca.
La stabilirea pensiei de invaliditate li se acorda un stagiu potential determinat ca diferenta intre
stagiul complet si stagiul efectiv realizat in momentul incadrarii in gradul de invaliditate.
= gradul I de invaliditate B indemnizatie de insotitor = cuantum fix = stabilit de BAS = sal minim
brut/tara.
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, in functie de afectiune, la intervale de
6-12 luni pana la implinirea varstelor standard de pensionare.Neprezentarea la revizuirea medicala
atrage suspendarea pensiei incepand cu luna urmatoare.
Revizuirea se poate face si la cererea pensionarului daca starea s-a imbunatatit sau s-a inrautatit.
Nu sunt supusi revizuirii pensionarii care:
- au invaliditate care afecteaza ireversibil capacitatea de munca;
- au varsta pentru plv;
- au varsta mai mica cu pana la 5 ani fata de varsta standard si au stagii complete de cotizare.
La implinirea varstei standard pensionarul pentru invaliditate solicita trecerea la plv.

PENSIA DE URMAS
Au dreptul la pensie de urmas:
- sotul supravietuitor;
- copiii a - pana la varsta de 16 ani;
b - daca continua studiile pana la varsta de 26 de ani;
c - pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta s-a ivit in situatia a sau b.
- Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei
standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani. In cazul in care durata casatoriei
este < de 15 ani dar nu mai putin de 10 ani, cuantumul pensiei de urmas se diminueaza cu 0,5% pentru
fiecare luna, respectiv 6% pentru fiecare an de casatorie in minus.
- Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe perioada invaliditatii
gradul I sau II daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.
- Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta si de durata casatoriei,
daca decesul s-a produs ca urmare a unui accident de munca, a unei boli profesionale sau tuberculozei,
daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min. brut /tara.
Daca sotul supravietuitor nu indeplineste conditiile prevazute mai sus el poate beneficia de pensie
de urmas pe o perioada de 6 luni de la data decesului, daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate
sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min. brut /tara.
- Sotul supravietuitor care are in ingrijire la data decesului unul sau mai multi copii in varsta de
pana la 7 ani beneficiaza de pensie de urmas pana la implinirea ultimului copil a varstei de 7 ani, in

perioada in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min.
brut /tara.
Pensia de urmas se calculeaza:
- din pensia pentru limita de varsta, sau la care ar fi avut dreptul;
- din pensia de invaliditate gradul I, cand decesul a survenit inaintea indeplinirii conditiilor pentru plv;

Pensia de urmas:
a) pentru un urmas
b) pentru 2 urmasi
c) pentru >3 urmasi

= 50%
= 75%
=100%

Cuantumul pensiei de urmas in cazul orfanilor de ambii parinti reprezinta insumarea drepturilor
de la fiecare parinte.
Daca sotul supravietuitor are dreptul la pensie proprie poate opta pentru cea mai avantajoasa.
Pot cumula pensia cu veniturile (indiferent de nivelul veniturilor):
- copiii urmasi orfani de ambii parinti pe perioada scolarizarii;
- nevazatorii;
- pensionarii pentru limita de varsta;
- pensionarii gradul III de invaliditate.
Beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate
profesionala daca veniturile brute lunare realizate nu depasesc 1/4 din salariul mediu brut/tara.
Calculul pensiilor
Punctajul lunar / anual / mediu anual
Punctajul lunar reprezinta raportul dintre salariul brut lunar individual, inclusiv sporurile sau
adaosurile si salariul mediu brut lunar din luna respective, comunicat de Institutul National de
Statistica si Studii Economice.
Punctajul anual - se determina prin impartirea la 12 a sumei punctajelor lunare realizate in
anul calendaristic respectiv;
Punctajul mediu anual reprezinta raportul dintre suma punctajelor anuale realizate de
asigurat in perioada de cotizare si numarul de ani corespunzator stagiului complet de cotizare,
prevazut de lege.
Punctajul lunar

Veniturile brute lunare

Salariu mediu brut lunar (comunicat de Comisia Nationala de Statistica)

Punctajul anual

= Insumarea nr. de puncte realizate in fiecare luna

12

Punctajul mediu annual = Suma punctajelor anuale

Nr. de ani reprezentand stagiul complet de cotizare

Valoarea pensiei = punctajul mediu anual X valoarea punctului de pensie

Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului anual al asiguratului se utilizeaza, dupa caz:
- Cuantumul pensiei de invalidate;
- Cuantumul altor drepturi de asigurari sociale obtinute in perioada respectiva;
- 25% din salariul mediu brut lunar pe economie din perioada in care a urmat cursurile de zi ale
invatamantului universitar, respectiv din perioada in care a satisfacut serviciul militar;

SUPORT CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE

Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (OUG 158/2005) la care au
dreptul asiguratii sunt:
A - pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau accidente in afara
muncii;
B - pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca (exclusiv ca urmare
a accidentelor de munca si bolilor profesionale );
C - pentru maternitate;
D - pentru ingrijire copil bolnav;
E - pentru risc maternal;
Dreptul la concedii si indemnizatii este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de
sanatate destinata suportarii acestor indemnizatii, denumita contributie pentru concedii si
indemnizatii.cota de contributie este de 0,85% aplicata la fondul de salarii si se achita la Bugetul
Fondului National Unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS).
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevazute la lit. A-D este de o luna
realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical. Se considera stagiu
de cotizare si situatia in care, prin insumarea perioadelor ce constitue stagiul de cotizare din ultimele 12
luni anterioare producerii riscului rezulta un numar de 22 zile de stagiu de cotizare.
Se asimileaza se asimileaza stagiului de cotizare:
- perioadele in care asiguratul beneficiaza de concedii si indemnizatii;
- perioadele in care asiguratul beneficiaza de pensie invaliditate;
- perioadele in care asiguratul a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, cu conditia
absolvirii;
Aceste perioade se asimileaza daca asiguratul nu a realizat stagii de cotizare in aceasta perioada.

A - Concedii si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli

obisnuite sau accidente in afara muncii.
Cuantumul indemnizatiei in cazul A este de 75% din baza de calcul (media veniturilor
salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical).
Durata de acordare a concediului si indemnizatiei este de cel mult 183 de zile calendaristice
intr-un interval de un an socotit din prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 90-a zi de concediu se poate
prelungi pana la 183 de zile cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale
Din duratele de acordare a concediilor medicale exprimate in zile calendaristice se platesc zile
lucratoare. Certificatele medicale de concediu medical se completeaza si se elibereaza la data la care
se acorda. Se pot acorda certificate cu retroactivitate de 24 de ore in cazul in care asiguratul nu s-a
putut prezenta la medic.
Medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru ITM cu
durata de cel mult de 10 zile calendaristice in una sau mai multe etape. Durata cumulata a concediilor
medicale pentru ITM nu poate depasi 30 de zile calendaristice in ultimul an socotite din prima zi de
imbolnavire.

In cazul mentinerii incapacitatii temporare de munca pentru aceeasi afectiune, concediul

medical se poate prelungi de catre medical curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de
internare, in etape succesive de maximum 30 de zile calendaristice, pana la 90 de zile calendaristice
in decursul unui an, socotit de la prima zi de imbolnavire.
Certificatul medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare
celei pentru care a fost acordat concediul.
In cazul : - urgentelor medico - chirurgicale
- tuberculozei
- boli infecto - contagioase din grupa A
- SIDA
indemnizatiile se acorda fara stagiu de cotizare si cuantumul indemnizatiei este de 100% din baza
de calcul (media veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda concediu
medical).
Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta:
1) de ANGAJATOR
= pentru primele 5 zile de concediu medical;
2) din BUGETUL FNUAS = din ziua urmatoare celor suportate de angajator;

B - Concedii si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii

de munca (exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor profesionale);
a) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala;
Se acorda asiguratilor care din motive de sanatate nu mai pot realiza durata normala de munca. Se
acorda la propunerea medicului curant (max. 30 de zile), cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale
se acorda max.90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.
Cuantumul indemnizatiei este egal cu diferenta dintre baza de calcul si venitul salarial brut realizat
de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.
Indemnizatia se suporta integral din FNUAS.
b) concediu si indemnizatie pentru carantina;
Se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase
pe durata stabilita de certificatul medical eliberat de medicul curant. Daca durata depaseste 90 de zile este
necesar avizul medicului expert.
Cuantumul brut al indemnizatiei este de 75% din baza de calcul. Indemnizatia se suporta integral
din FNUAS.
c) tratament balnear;
Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 zile consecutive
beneficiaza de tratament balnear si de recuperare medicala pe baza prescriptiilor medicale. In functie de
tipul afectiunii durata tratamentului balnear este de 15 - 21 zile (se stabileste de medicul expert al
asigurarilor sociale). Se suporta de FNUAS.
Beneficiaza concomitent de prestatii pentru acelasi risc asigurat numai asiguratii aflati in ITM pe o
durata mai mare de 90 de zile, care urmeaza tratament balnear.

C - Concediul si indemnizatia de maternitate

Se acorda pentru o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile inainte de nastere si 63 de
zile dupa nastere - se pot compensa intre ele);
Cuantumul indemnizatiei in cazul C este de 85% din baza de calcul (media veniturilor
salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical) si se suporta integral
din FNUAS.

In cazul in care intervine decesul mamei la nastere sau imediat dupa nastere, tatal va beneficia de
restul de concediu de maternitate. Durata minima obligatorie a concediului de lauzie este de 42 de zile
calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza de concediu pentru sarcina, la cerere, din a 6-a luna.

D - Concediul si indemnizatia pentru ingrijire copil bolnavpana la 7 ani sau a copilului

cu handicap pana la 18 ani.
Beneficiaza optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de
cotizare, respectiv cel putin o luna anterioara lunii pentru care se acorda concediu medical.
Cuantumul indemnizatiei in cazul D este de 85% din baza de calcul si se suporta integral din
FNUAS .
Durata de acordare este de maximum 45 de zile calendaristice /an pentru un copil, cu exceptia
situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat
gipsat, este supus unor interventii chirurgicale.

E - Concediul si indemnizatia pentru risc maternal (se acorda cu avizul medicului de medicina
muncii). Baza legala: OUG 96/2003, Legea 25/2004;
Se acorda salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza.
Salariata gravida = femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii fiziologice de graviditate
si anexeaza un document medical de la medicul de familie sau medicul de specialitate care sa ii ateste
aceasta stare.
Salariata care a nascut recent = femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de
lauzie obligatoriu si solicita inscris angajatorului masuri de protectie (anexeaza document care sai ateste
satrea), dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut.
Salariata care alapteaza = femeia care la reluarea activitatii dupa concediul de lauzie isi alapteaza
copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul perioadei de alaptare.
In cazul in care salariatele nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor acesta este exonerat
de obligatiile sale. Pentru protectia mamei si copilului este interzis angajatorilor sa permita salariatelor
gravide sa revina la locul de munca in cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.
Concediul pentru risc maternal este concediul pe care il solicita salariata aflata in una din situatiile
prevazute anterior, in cazul in care angajatorul, ca urmare a evaluarii riscurilor prevazute la locul de
munca al salariatei, nu poate din motive justificate in mod obiectiv , sa dispuna masura modificarii
conditiilor si/sau programului de munca a acesteia sau masura repartizarii ei la un alt loc de munca fara
riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa si/sau a fatului ori a copilului.

Se acorda fara stagiu de cotizare;

Se suporta integral din FNUAS;

Cuantumul indemnizatiei in cazul E este de 75% din baza de calcul;

Se acorda pentru o durata maxima de 120 de zile calendaristice (in intregime sau fractionat).
Plata concediilor medicale se face de angajator cel mai tarziu o data cu lichidarea drepturilor
salariale. Cuantumul indemnizatiei acordate pe o perioada mai mare de 90 de zile se poate indexa, in
conditiile stabilite prin HG.
CASS (5,5%) nu se datoreaza asupra indemnizatiilor.
Perioadele in care asiguratul a beneficiat de indemnizatii constitue stagiu de cotizare in sistemul
public de pensii , pentru aceste indemnizatii datorandu-se CAS reglementat de L19/2000. Contributia
de asigurari sociale se calculeaza prin aplicarea cotei stabilite de lege (9,5%) asupra valorii
reprezentand salariul min./tara.

Ordinul 233/14.03.2006 (MO 254/21.03.2006) - pentru aprobarea modelului unic de certificat de

concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii.

ORDONANTA DE URGENTA nr. 111 din 8 decembrie 2010

privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor

ART. 2
(1) Incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii
copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri
din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite n continuare venituri supuse
impozitului, pot beneficia opional de urmtoarele drepturi:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, precum i de o indemnizaie lunar;
b) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, precum i de o indemnizaie lunar.
(2) Indemnizaia lunar prevzut la alin. (1) lit. a) se stabilete n cuantum de 75% din media
veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 3.400
lei.
(3) Indemnizaia lunar prevzut la alin. (1) lit. b) se stabilete n cuantum de 75% din media
veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 1.200
lei.
(4) Pentru copilul cu handicap concediul pentru creterea copilului se acord pn la mplinirea de
ctre acesta a vrstei de 3 ani, iar indemnizaia aferent se acord n cuantum de 75% din media
veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 3.400
lei.
(5) Cele 12 luni prevzute la alin. (1) pot fi constituite integral i din perioadele n care persoanele sau aflat n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii:
a) au beneficiat de indemnizaie de omaj, stabilit conform legii, sau au realizat perioade de stagiu
de cotizare n sistemul public de pensii, n condiiile prevzute de actele normative cu caracter special
care reglementeaz concedierile colective;
b) s-au aflat n evidena ageniilor judeene pentru ocuparea forei de munc, respectiv a municipiului

Bucureti, n vederea acordrii indemnizaiei de omaj;

c) au beneficiat de concedii i de indemnizaii de asigurri sociale de sntate prevzute de
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri
sociale de sntate, cu modificrile i completrile ulterioare;
d) au beneficiat de concedii medicale i de indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i
recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de
munc sau boli profesionale, n baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc
i boli profesionale, republicat;
e) au beneficiat de pensie de invaliditate, n condiiile legii;
f) se afl n perioada de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa angajatorului, fr ncetarea
raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
g) au beneficiat de concediu i indemnizaie lunar pentru creterea copilului;
h) au beneficiat de concediu i indemnizaie lunar pentru creterea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fr plat pentru creterea copilului;
j) se afl n perioada de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat i
nceperea unui alt contract de munc pe durat determinat, aa cum este aceasta definit de Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare;
k) i-au nsoit soul/soia trimis/trimis n misiune permanent n strintate;
l) au efectuat sau efectueaz serviciul militar pe baz de voluntariat, au fost concentrai, mobilizai
sau n prizonierat;
m) frecventeaz, fr ntrerupere, cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar sau, dup caz,
universitar i postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, n ar
sau ntr-un alt stat membru al Uniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului, cu excepia situaiei de ntrerupere a cursurilor din motive
medicale;
n) au calitatea de doctorand, n condiiile prevzute de art. 20 i 21 din Hotrrea Guvernului nr.
567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat, cu modificrile
ulterioare;
o) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmnt preuniversitar i nceperea,
n acelai an calendaristic, a unei alte forme de nvmnt preuniversitar, cursuri de zi, organizate
potrivit legii, frecventate fr ntrerupere;
p) se afl n perioada cuprins ntre absolvirea cursurilor de zi ale nvmntului preuniversitar,
organizat potrivit legii, i nceperea nvmntului universitar, cursuri de zi, n acelai an calendaristic;
q) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmnt universitar, cursuri de zi, cu
sau fr examen de licen sau de diplom, i nceperea, n acelai an calendaristic, a unei alte forme de
nvmnt universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fr ntrerupere;
r) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmnt universitar, cursuri de zi, cu
sau fr examen de licen sau de diplom, i nceperea, n acelai an calendaristic, a nvmntului
postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, cursuri de zi, organizate potrivit legii,
frecventate fr ntrerupere;
s) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmnt postuniversitar, cursuri de
zi, i nceperea, n acelai an calendaristic, a unei alte forme de nvmnt postuniversitar, cursuri de
zi, organizate potrivit legii, frecventate fr ntrerupere;
t) se afl n perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor nvmntului obligatoriu sau, dup
caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale nvmntului preuniversitar, universitar i postuniversitar la
nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, cu sau fr examen de absolvire, n
vederea angajrii ori, dup caz, trecerii n omaj, calculate ncepnd cu data de 1 a lunii urmtoare
finalizrii studiilor;
u) au beneficiat de concediu fr plat pentru a participa la cursuri de formare i perfecionare

profesional din iniiativa angajatorului sau la care acesta i-a dat acordul, organizate n condiiile legii;
v) se afl n perioada cuprins ntre absolvirea cursurilor de zi ale nvmntului medical superior,
organizat potrivit legii, cu examen de licen organizat n prima sesiune, i nceperea primului
rezideniat dup absolvire.
Opiunea beneficiarului prevzut la alin. (1) se exprim n scris, pe baz de cerere, i nu poate
fi schimbat pe parcursul acordrii drepturilor.
(1) n calculul celor 12 luni prevzute la art. 2 alin. (1) se includ i fraciunile de lun n care s-au
realizat venituri supuse impozitului, precum i cele n care solicitanii s-au aflat n situaiile prevzute
la art. 2 alin. (5) i (6), considerate lun ntreag.
(2) Prin fraciune de lun se nelege efectuarea a cel puin jumtate din zilele lucrtoare din acea
lun n care persoana ndreptit a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat n una sau mai
multe dintre situaiile prevzute la art. 2 alin. (5) i (6).
(3) Prin excepie, se accept ca de cel mult 3 ori fraciunea de lun s fie constituit dintr-un numr
mai mic de zile lucrtoare dect cel prevzut la alin. (2).
(4) n situaia n care naterea copilului se produce nainte de termen, perioada prevzut la art. 2
alin. (1) se diminueaz cu perioada cuprins ntre data naterii copilului i data prezumat a naterii,
certificat de medicul de specialitate.
ART. 5
(1) Cuantumul indemnizaiilor lunare prevzute la art. 2 alin. (2)-(4) se majoreaz cu 600 lei pentru
fiecare copil nscut dintr-o sarcin gemelar, de triplei sau multiplei, ncepnd cu al doilea copil
provenit dintr-o astfel de natere.
(2) Pe perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani sau 3 ani, n cazul copilului cu
handicap, cuantumul alocaiei de stat prevzut de Legea nr. 61/1993 privind alocaia de stat pentru
copii, republicat, se stabilete la 200 lei.
ART. 6
(1) Dup mplinirea de ctre copil a vrstei de un an, cu excepia copilului cu handicap, persoanele
care au optat pentru acordarea concediului pentru creterea copilului i indemnizaia lunar prevzute
la art. 2 alin. (1) lit. a) au dreptul la concediu fr plat pentru creterea copilului pn la vrsta de 2
ani.
(2) Cererea pentru acordarea concediului fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului se
depune i se nregistreaz la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de natere al
copilului.
ART. 7
(1) Persoanele care n perioada n care sunt ndreptite s beneficieze de concediul pentru creterea
copilului i indemnizaia lunar prevzute la art. 2 alin. (1) lit. a) obin venituri supuse impozitului
prevzute la art. 3, nainte de mplinirea de ctre copil a vrstei de un an, au dreptul la un stimulent de
inserie n cuantum lunar de 500 lei pentru perioada rmas pn la mplinirea de ctre copil a vrstei
de 2 ani.
(2) Stimulentul de inserie prevzut la alin. (1) se acord i persoanelor beneficiare prevzute la art. 2
alin. (4), oricnd, pe toat perioada.
(3) Persoanele prevzute la art. 2 alin. (1) lit. b) nu beneficiaz de stimulentul prevzut la alin. (1).
(4) n cazul persoanelor care beneficiaz de indemnizaia lunar i solicit dreptul la stimulent de
inserie, plata acestei indemnizaii se suspend.
ART. 8
(1) De indemnizaia lunar i stimulentul de inserie prevzute de prezenta ordonan de urgen

beneficiaz, opional, oricare dintre prinii fireti ai copilului, dac se afl n situaia prevzut la art. 2
alin. (1) lit. a), precum i cei prevzui la art. 2 alin. (4).
(2) Beneficiaz de aceleai drepturi i una dintre persoanele care a adoptat copilul, creia i s-a
ncredinat copilul n vederea adopiei sau care are copilul n plasament ori n plasament n regim de
urgen, cu excepia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai
pentru copiii si, precum i persoana care a fost numit tutore.
(3) n situaia persoanelor prevzute la alin. (2), acordarea drepturilor prevzute la art. 2, respectiv la
art. 7 se face inndu-se seama de perioada de 12 luni anterioare celei n care, dup caz, s-a aprobat
adopia, a fost fcut ncredinarea, s-a instituit plasamentul sau tutela.
(4) n cazul n care intervine decesul printelui care ndeplinea condiiile pentru a beneficia de
concediul i de indemnizaia lunar prevzute la art. 2 alin. (1), respectiv de stimulentul de inserie, iar
cellalt printe nu ndeplinete condiiile prevzute de prezenta ordonan de urgen, printele
supravieuitor are dreptul s beneficieze, la cerere, de drepturile printelui decedat.

ART. 9
(1) Concediul i indemnizaia lunar prevzute la art. 2 alin. (1), art. 5 i 6, precum i stimulentul de
inserie prevzut la art. 7 se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nateri sau, dup caz, pentru primele 3
situaii prevzute la art. 8 alin. (2).
(2) La stabilirea celor 3 nateri i, dup caz, a celor 3 situaii se iau n calcul i cele pentru care s-a
beneficiat de concediu i indemnizaie, precum i de stimulent n baza Ordonanei de urgen a
Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, aprobat cu
modificri i completri prin Legea nr. 7/2007, cu modificrile i completrile ulterioare.
(3) Situaia copilului nscut mort sau situaia n care acesta moare n perioada corespunztoare
concediului de maternitate nu se are n vedere la stabilirea primelor 3 nateri pentru care se acord
drepturile prevzute de prezenta ordonan de urgen.
(4) Durata de acordare a concediului prevzut la art. 2 alin. (1) se prelungete corespunztor n cazul
suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept, n condiiile prevzute la alin. (1) i
(2).
(5) n cazurile prevzute la alin. (4) se acord o singur indemnizaie, n cuantumul prevzut de
prezenta ordonan de urgen.
(6) Pe perioada suprapunerii situaiilor prevzute la alin. (4), cuantumul indemnizaiei lunare se
majoreaz cu suma de 600 lei pentru fiecare dintre copii, ncepnd cu cel de-al doilea.
ART. 10
(1) Persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute la art. 2 au dreptul la concediu fr plata
indemnizaiei pentru creterea copilului dup primele 3 nateri sau, dup caz, dup primele 3 situaii
prevzute la art. 8 alin. (2).
(2) Durata concediului prevzut la alin. (1) este de 4 luni i se acord integral, o singur dat,
fiecruia dintre prinii fireti ai copilului sau, dup caz, persoanelor prevzute la art. 8 alin. (2), n
perioada pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respectiv a vrstei de 3 ani, n cazul
copilului cu handicap.
(3) Cererea pentru acordarea concediului fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului se

depune i se nregistreaz la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de natere al

copilului.
ART. 11
(1) Dreptul la concediul pentru creterea copilului stabilit potrivit prevederilor art. 2 alin. (1),
ncepnd cu ianuarie 2012, se acord persoanelor prevzute la art. 8 alin. (1) i (2), pe baz
netransferabil, n situaia n care ambele persoane din familia respectiv ndeplinesc condiiile de
acordare a acestuia, dup cum urmeaz:
a) cel puin o lun din perioada total a concediului de cretere a copilului este alocat uneia dintre
persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) n situaia n care persoana prevzut la lit. a) nu solicit dreptul la concediul care i revine,
cellalt printe nu poate beneficia de dreptul la concediu n locul acesteia.
(2) Procedura de acordare se stabilete prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale.
ART. 12
Drepturile prevzute de prezenta ordonan de urgen se acord n situaia n care solicitantul
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:
a) este cetean romn, cetean strin sau apatrid;
b) are, conform legii, domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei;
c) locuiete n Romnia mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit drepturile i se ocup de
creterea i ngrijirea acestuia/acestora.
ART. 13
(1) Drepturile prevzute de prezenta ordonan de urgen reprezentnd indemnizaie, stimulent de
inserie sau alocaie de stat pentru copii se acord la cerere, nsoit n mod obligatoriu de:
a) copia actului de identitate al solicitantului i a certificatului de natere al copilului pentru care se
solicit dreptul ori, dup caz, de livretul de familie, certificate pentru conformitate cu originalul;
b) actele doveditoare privind calitatea solicitantului i relaia acestuia cu copilul/copiii pentru care
solicit dreptul, pentru situaiile prevzute la art. 8 alin. (2);
c) actele doveditoare care s ateste ndeplinirea perioadelor prevzute de art. 2;
d) dovada eliberat de angajator sau organele competente privind veniturile realizate;
e) dovada privind suspendarea activitii pentru perioada n care se solicit concediul pentru
creterea copilului;
f) orice alte documente care s ateste ndeplinirea condiiilor de eligibilitate.
(2) Cererea se completeaz potrivit modelului care se stabilete prin normele metodologice de
aplicare a prezentei ordonane de urgen.
(3) La stabilirea bazei de calcul al indemnizaiei pentru creterea copilului se iau n considerare toate
veniturile supuse impozitului realizate de persoana ndreptit, precum i veniturile aferente
perioadelor asimilate prevzute la art. 2 alin. (5) i (6).
(4) Baza de calcul al indemnizaiei pentru creterea copilului stabilit potrivit alin. (3) se determin
ca suma total a veniturilor realizate n ultimele 12 luni anterioare naterii copilului mprit la 12.
(5) n cazul veniturilor din activiti independente sau agricole, la stabilirea cuantumului
indemnizaiei pentru creterea copilului se iau n calcul veniturile nscrise n actele doveditoare
mprite la numrul de luni n care s-au realizat acestea.
(6) n situaia persoanelor prevzute la art. 2 alin. (6), pentru conversia n moneda naional a
veniturilor realizate de acestea, se ia n calcul cursul de schimb valutar stabilit de Banca Naional a
Romniei n ziua anterioar depunerii cererii.
ART. 14
(1) Cererile pentru acordarea drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen, reprezentnd
indemnizaie, stimulent de inserie sau alocaie de stat pentru copii, i documentele din care rezult
ndeplinirea condiiilor legale de acordare a acestora se depun la primria comunei, oraului,
municipiului, respectiv sectoarelor municipiului Bucureti, pe raza creia/cruia solicitantul i are

domiciliul sau reedina.

(3) Cererile prevzute la alin. (1) se soluioneaz n termen de 15 zile lucrtoare de la data
nregistrrii la agenia teritorial, prin decizie de admitere sau, dup caz, de respingere, emis de
directorul executiv.
(4) Decizia prevzut la alin. (3) se comunic solicitantului n termen de 5 zile lucrtoare de la data
emiterii.
(5) Contestaiile formulate mpotriva deciziei prevzute la alin. (3) se soluioneaz potrivit Legii
contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificrile i completrile ulterioare.
ART. 15
(1) Drepturile prevzute de prezenta ordonan de urgen reprezentnd indemnizaii i stimulent de
inserie se stabilesc dup cum urmeaz:
a) ncepnd cu ziua urmtoare celei n care nceteaz, conform legii, concediul de maternitate, dac
cererea este depus n termen de 60 de zile lucrtoare de la acea dat;
b) ncepnd cu data naterii copilului, dac cererea este depus n termen de 60 de zile lucrtoare de
la acea dat, n cazul persoanelor care nu ndeplinesc condiiile, conform legii, pentru acordarea
concediului de maternitate i a indemnizaiei aferente;
c) ncepnd cu data adopiei, a instituirii tutelei, plasamentului sau ncredinrii, dac cererea este
depus n termen de 60 de zile lucrtoare de la data la care s-au aprobat ori, dup caz, s-au instituit
msurile de protecie a copilului;
d) de la data depunerii cererii, pentru toate celelalte situaii, inclusiv pentru cazul n care cererea a
fost depus peste termenele prevzute la lit. a)-c).
(2) Plata alocaiei de stat pentru copii prevzute la art. 5 alin. (2) se face ncepnd cu luna urmtoare
celei n care s-a nscut copilul, n condiiile prevzute de Legea nr. 61/1993, republicat.
(3) Pentru fraciunile de lun, cuantumul drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen se
stabilete proporional, n funcie de numrul zilelor calendaristice din luna respectiv pentru care
acestea se cuvin i se acord.
(4) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. a), cererea i documentele doveditoare se pot depune cu
30 de zile nainte de ncetarea concediului de maternitate.
ART. 16
(1) Plata indemnizaiilor prevzute la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5 alin. (1) i art. 9 alin. (5) i (6)
nceteaz cu ziua urmtoare celei n care:
a) copilul a mplinit vrsta de un an sau, dup caz, 2 ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu
handicap;
b) a avut loc decesul copilului.
(2) Plata indemnizaiei prevzute la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5 alin. (1) i art. 9 alin. (5) i (6)
se suspend ncepnd cu luna urmtoare celei n care:
a) beneficiarul este deczut din drepturile printeti;
b) beneficiarul este ndeprtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
c) beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege n vederea ncredinrii copilului spre
adopie;
d) beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege n vederea meninerii msurii de
plasament;
e) beneficiarul execut o pedeaps privativ de libertate sau se afl n arest preventiv pe o perioad
mai mare de 30 de zile;
f) copilul este abandonat ori este internat ntr-o instituie de ocrotire public sau privat;
g) beneficiarul a decedat;
h) n situaia n care beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute la art. 12;
i) beneficiarul realizeaz venituri supuse impozitului i copilul nu a mplinit vrsta de un an,
respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap;

j) se constat c timp de 3 luni consecutive se nregistreaz mandate potale returnate.

(3) Plata indemnizaiei pentru creterea copilului nu se suspend n situaia n care beneficiarii
acestei indemnizaii primesc diverse sume n baza legii, contractului colectiv de munc sau a
contractului individual de munc, acordate n perioada concediului pentru creterea copilului, altele
dect cele rezultate din desfurarea efectiv a unei activiti n perioada de concediu.
ART. 17
(1) Plata stimulentului de inserie prevzut la art. 7 nceteaz cu ziua urmtoare celei n care:
a) copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap;
b) beneficiarul nu mai realizeaz venituri supuse impozitului i nici nu se afl n concediul pentru
creterea copilului;
c) a avut loc decesul copilului.
(2) Plata stimulentului de inserie prevzut la art. 7 se suspend ncepnd cu luna urmtoare celei n
care se constat una dintre situaiile prevzute la art. 16 alin. (2).
(3) Plata stimulentului de inserie prevzut la art. 7 se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n
care beneficiarul nu mai realizeaz venituri supuse impozitului i solicit concediul pentru creterea
copilului.
ART. 18
(1) n situaiile de suspendare a drepturilor prevzute la art. 16 alin. (2) i art. 17 alin. (2) i (3),
acestea pot fi solicitate i de ctre o alt persoan ndreptit, dac ndeplinete cerinele prevzute n
prezenta ordonan de urgen.
ART. 19
(1) Beneficiarul drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen este obligat s comunice n
scris primriei orice modificare intervenit n situaia sa, de natur s determine ncetarea sau
suspendarea plii drepturilor, n termen de 15 zile lucrtoare de la apariia acesteia.
(2) Comunicarea prevzut la alin. (1) se transmite de ctre primrie ageniei teritoriale n termen de
5 zile lucrtoare de la data nregistrrii.
ART. 20
(1) Drepturile prevzute de prezenta ordonan de urgen nu pot fi urmrite silit dect n vederea
recuperrii, conform legii, a sumelor ncasate necuvenit cu acest titlu.
(2) Asupra drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen nu se datoreaz impozit i nici
contribuiile sociale obligatorii stabilite de lege.
(3) Nivelurile drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen se pot actualiza, pe baz de
hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
ART. 21
(1) Pe perioada n care se beneficiaz de indemnizaia prevzut la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5
alin. (1) i art. 9 alin. (5) i (6), precum i pe perioada concediului fr plat prevzut la art. 6, plata
contribuiei de asigurri sociale de sntate pentru aceste persoane se asigur de la bugetul de stat.
(2) Pentru persoanele care beneficiaz de indemnizaia prevzut la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5
alin. (1) i art. 9 alin. (5) i (6), contribuia de asigurri sociale de sntate se calculeaz prin aplicarea
cotei prevzute de lege asupra cuantumului indemnizaiei acordate, iar pentru persoanele care
beneficiaz de concediul fr plat prevzut la art. 6, contribuia de asigurri sociale de sntate se
calculeaz prin aplicarea cotei prevzute de lege asupra nivelului minim al indemnizaiei prevzut la
art. 2 alin. (2)-(4).
(3) Perioada n care o persoan beneficiaz de indemnizaia prevzut la art. 2 alin. (1), respectiv la
art. 5 alin. (1) i art. 9 alin. (5) i (6) sau se afl n concediul fr plat prevzut la art. 6 constituie
perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii indemnizaiilor de asigurri sociale de
sntate prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, aprobat cu modificri i
completri prin Legea nr. 399/2006, cu modificrile i completrile ulterioare.

(4) n situaia prevzut la alin. (2), la stabilirea cuantumului indemnizaiilor de asigurri sociale de
sntate se ia n calcul valoarea indemnizaiei pentru creterea copilului.
(5) Se consider perioad asimilat stagiului de cotizare i perioada n care persoana s-a aflat n
concediul fr plat prevzut de art. 10, precum i n vederea stabilirii indemnizaiilor de asigurri de
sntate prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005, aprobat cu modificri i
completri prin Legea nr. 399/2006, cu modificrile i completrile ulterioare.
ART. 22
(1) Perioada n care o persoan beneficiaz de drepturile prevzute la art. 2 alin. (1), respectiv la art.
5 alin. (1), art. 6, art. 9 alin. (5) i (6) i art. 10 constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n
vederea stabilirii drepturilor de pensie n sistemul public i a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i
completrile ulterioare.
(2) Perioada concediului pentru creterea copilului prevzut la art. 2 alin. (1), art. 6 i 10 constituie
vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu
aceasta.
ART. 25
(1) Angajatorul are obligaia de a aproba concediul pentru creterea copilului prevzut la art. 2 alin.
(1), precum i concediul fr plat prevzut la art. 6 alin. (1) i art. 10 alin. (1) i (2). Perioada de
acordare se stabilete de comun acord cu angajatul.
(2) Este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul:
a) salariatei/salariatului care se afl n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an,
respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afl n plata stimulentului de inserie prevzut la art. 7.
(3) Interdicia prevzut la alin. (2) se extinde, o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea
definitiv a salariatei/salariatului n unitate.
(4) Prevederile alin. (2) i (3) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.

SUPORT DE CURS

_____ _

INSPECTOR RESURSE UMANE

-OUG 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme

pentru protectia persoanelor incadrate in munca
-HG 580/2000 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor
OUG 99/2000
In sensul prevederilor OUG 99/2000 expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:
-temperaturi ridicate extreme sunt considerate temperaturile de peste 37*C sau indicele
temperatura-umiditate depaseste pragul valoric de 80;
-temperaturi scazute extreme sunt considerate temperaturile sub minus 20*C sau indicele de
racire scade sub pragul valoric de minus 32;
Institutul National de Meteorologie si Hidrologie are obligatia de a comunica, prin
mijloacele de comunicare in masa, zonele in care temperatura, respectiv indicele temperaturaumiditate sau indicele de racire, atinge pragurile valorice mentionate.

domeniul
de racire, a
protectie a
acord de
salariatilor.

Angajatorii au obligatia sa ia cunostinta direct sau prin personalul cu atributii in

protectiei muncii ca temperatura, respectiv indicele temperatura-umiditate sau indicele
atins sau se prognozeaza sa atinga valorile extreme.
Personalul cu atributii in domeniul protectiei muncii poate sa propuna masuri de
salariatilor potrivit prevederilor ordonantei, care vor fi descutate si adoptate de comun
catre angajator cu reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai

In perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie sa asigure

urmatoarele masuri minimale:
A) pentru ameliorarea conditiilor de munca:
-reducerea intensitatii si ritmului activitatii fizice;
-asigurarea ventilatiei la locurile de munca;
-alternarea efortului dinamic cu cel static;
-alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, cu curenti de aer.
B) pentru mentinerea starii de sanatate a angajatilor:
-asigurarea apei minerale adecvate, cate 2-4 litri/persoana/schimb;
-asigurarea echipamentului individual de protectie;
-asigurarea de dusuri.
In perioadele cu temperaturi scazute extreme, angajatorii trebuie sa asigure
urmatoarele masuri minimale pentru mentinerea starii de sanatate a salariatilor care lucreaza in aer
liber:
-distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0,5 1 litru/persoana/schimb;
-acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare, scop in care se vor asigura spatii
fixe sau mobile cu microclimat corespunzator;
-asigurarea echipamentului individual de protectie.

Angajatorii care nu pot asigura conditiile prevazute anterior vor lua, de comun acord cu
reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, dupa caz, urmatoarele masuri:
-reducerea duratei zilei de lucru;
-esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru: pana la ora 11.00 si dupa ora 17.00, in cazurile
prevazute anterior;
-intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta nu
poate fi intrerupta, potrivit prevederilor legale.
Aceste masuri se vor stabili daca temperaturile extreme se mentin pe o perioada de cel
putin doua zile consecutiv.
La aplicarea acestor masuri angajatorii, de comun acord cu reprezentantii salariatilor,
vor stabili modalitatile de recuperare a timpului nelucrat si modalitatile de plata, dupa cum
urmeaza:
-prin recuperarea in urmatoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de
intrerupere colectiva a activitatii, cu mentinerea drepturilor salariale avute anterior;
-fara recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de intrerupere a activitatii, dar cu
acordarea drepturilor salariale proportional cu timpul efectiv lucrat.
Pe durata intreruperii colective a lucrului CIM ale salariatilor se mentin, iar perioada de
intrerupere constitue vechime in munca.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

SANATATE SI SECURITATE IN MUNCA

Angajatorul are obligatia de a asigura sanatatea si securitatea in munca a salariatilor.
Protectia muncii este reglementata de Legea 319/2006. Normele si normativele de
protectia
muncii pot stabili:
- masuri generale de protectia muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatilor;
- masuri de protectia muncii pentru anumite profesii sau activitati;
- masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si
boli profesionale.
Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii
si
sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic. Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul
noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii, si al celor care isi
reiau activitatea dupa o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se face inainte de
inceperea activitatii.
Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent la starii materialelor, utilajelor si
substantelor folosite.

LEGEA 319/14.07.2006
HG 1425/2006
PREVEDERILOR

- LEGEA SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA

- NORME METODOLOGICE DE APLICARE A
LEGII 319/2006

Prezenta lege se aplica in toate sectoarele de activitate, atat publice cat si private.
Prevederile prezentei legi se aplica angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor lucratotilor.
Se definesc urmatorii termeni:
lucrator = persoana angajata la angajator, inclusiv studenti, elevi in perioada efectuarii stagiului de
practica ucenici practicanti;
angajator = persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca sau de serviciu cu
lucratorul;
alti participanti la procesul de munca = persoane aflate in unitate, cu permisiunea angajatorului,
in perioada de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale;
reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii
lucratorilor = persoana aleasa, selectata sau desemnata de lucratori, in conformitate cu prevederile
legale, sa ii reprezinte pe acestia in ceea ce priveste problemele referitoare la protectia securitatii si
sanatatii in munca a lucratorilor;
securitatea si sanatatea in munca = ansamblul de activitati avand drept scop asigurarea in cele
mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii fizice si psihice,
sanatatii lucratorilor.

Obligatiile generale ale angajatorului

Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru:
asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;
prevenirea riscurilor profesionale;
informarea si instruirea lucratorilor;
asigurarea cadrului organizatoric si mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca;
Angajatorul trebuie sa ia masuri pentru:
evitarea riscurilor;
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
combaterea riscurilor la sursa;
adaptarea muncii la om;
adaptarea la progresul tehnic;
inlocuirea a ceea ce este periculos cu ce nu este periculos sau mai putin periculos;
dezvoltarea unei politici de prevenire care sa cuprinda organizarea muncii, conditiile de munca,
relatiile sociale;
adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie
individuale;
furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.
Angajatorul are obligatia:
sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv alegerea echipamentului de
lucru, amenajarea locurilor de munca;
sa ia masuri de prevenire;
sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca;
sa asigure introducerea de noi tehnologii;
sa ia masurile necesare ca in locurile cu risc ridicat sa intre doar lucratori instruiti.
Alte obligatii ale angajatorilor:
sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice, sanitare,
organizatorice, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice corespunzator conditiilor de munca
specifice unitatii;
sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca;
sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin in domeniul
securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;
sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea masurilor prevazute in planul de prevenire;
sa asigure materiale necesare informarii;
sa informeze salariatii inainte de angajare asupra riscurilor;
sa angajeze persoane care in urma examenului medical corespund sarcinilor de munca;
sa asigure echipamente individuale de protectie;
Instruirea lucratorilor se face:
la angajare;
la schimbarea locului de munca;
la introducerea unui nou echipament de munca;
la introducerea oricarei noi tehnologii;
la executarea unor lucrari speciale.

Orice eveniment, va fi comunicat de indata angajatorului, de catre conducatorul locului de

munca sau de orice alta persoana care are cunostinta despre producerea acestuia.
Angajatorul are obligatia sa comunice evenimentele:
ITM;
asiguratorului, potrivit L346/2002 pentru asigurarea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale;
organelor de urmarire penala, dupa caz.
Cerinte minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca (niveluri de pregatire):
nivel de baza = cerinte minime - studii liceale tehnice
- curs cu durata de cel putin 40 ore
nivel mediu = cerinte minime - invatamant post liceal profil tehnic
- curs cu durata de cel putin 80 ore
nivel superior = cerinte minime- studii superioare tehnice
- curs cu durata de cel putin 80 ore
- curs post universitar de evaluare a riscurilor cu durata de cel putin
180 ore

de

COMITETUL DE SECURITATE IN MUNCA

La nivelul fiecarui angajator persoana juridica la care sunt incadrati cel putin 50 de
salariati, se constitue un comitet de securitate in munca cu scopul de a asigura implicarea
salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul
munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii care au mai putin de 50 de
salariati.
Componenta, atributiile specifice si functionarea Comitetului de securitate in munca sunt
reglementate prin ordin al MMSSF.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

LEGEA 76/2002 - PRIVIND SISTEMUL ASIGURARILOR

PENTRU SOMAJ SI STIMULAREA OCUPARII FORTEI
DE MUNCA (MO 103/ 06.02.2002) - actualizata
HG 174/2002 - aprobarea Normelor metodologice de aplicare a L 76/2002 (MO
181/18.03.2002) - actualizata
Prin persoana in cautarea unui loc de munca se intelege persoana care face demersuri
pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la ATOFM.
Prin somer se intelege persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
- este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pana la indeplinirea
conditiilor de pensionare;
- starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;
- nu are loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit
legii, venituri mai mici dect valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru
omaj i stimulrii ocuprii forei de munc, n vigoare;
- este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi un loc de
munca.
Indicatorul social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii
forei de munc, denumit n continuare indicator social de referin, reprezint unitatea
exprimat n lei la nivelul creia se raporteaz prestaiile bneti, cu excepia
indemnizaiei de omaj, suportate din bugetul asigurrilor pentru omaj, acordate att n
vederea asigurrii proteciei persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj,
ct i n vederea stimulrii anumitor categorii de persoane pentru a se ncadra n munc,
precum i a angajatorilor pentru a ncadra n munc persoane n cutarea unui loc de
munc. Valoarea indicatorului social de referin este
de 500 lei. (OUG. nr.126/2008)
Prin somer inregistrat se intelege persoana care indeplineste cumulativ conditiile
prevazute anterior si se inregistreaza la ATOFM, ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care
functioneaza in conditiile prevazute de lege, in vederea obtinerii unui loc de munca.
Angajatorii sunt obligati sa depuna, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei
pentru care se datoreaza drepturile salariale, la ATOFM in a carei raza teritoriala isi au sediul
sau domiciliul, declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de
plata la bugetul asigurarilor pentru somaj.
Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca
judetene, respectiv a Mun. Bucuresti, in a caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate
locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoate de la vacantarea acestora.

Utilizarea Clasificarii ocupatiilor din Romnia este

obligatorie la completarea documentelor oficiale.

Se pot asigura in sistemul asigurarilor pentru somaj urmatoarele persoane:

- asociat unic, asociati;
- administratori care au incheiat contracte potrivit legii;
- persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
- membri ai asociatiei familiale;
- cetateni romani care lucreaza in strainatate, conform legii;
- alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu se
regasesc in una din situatiile prevazute anterior.
Aceste persoane pot incheia contract de asigurare pentru somaj cu ATOFM, daca au cel
putin 18 ani si sunt asigurate in sistemul public de pensii si in sistemul asigurarilor sociale de
sanatate.
Somerii sunt persoanele care se pot gasi in una din urmatoarele situatii:
- le-a incetat CIM din motive neimputabile lor;
- le-a incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
- le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in
munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii
angajatorului;
- le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
- militarii angajati pe baza de contract carora li s-a desfacut contractul inaintea expirarii duratei
pentru care a fost incheiat;
....................................
Sunt asimilate omerilor persoanele aflate in situaiile prevzute la art. 16 lit. b), dac
ndeplinesc urmtoarele condiii:
a) sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 16 ani, care ntr-o perioad
de 60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale;
b) sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap n vrst de minimum 16 ani,
care nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale;
c) sunt persoane care, nainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost ncadrate in munca si care
ntr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut ncadra in munca.
Prin motive neimputabile, se intelege:
- incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b, e, f, h, j, art.61 lit.c si d, art. 65 alin. (1),
art.94 alin.4 din legea 53/2003.
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual
de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor
sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de
la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente
a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat
pe durata determinata;

- incetarea raportului de serviciu in temeiul art.84 alin 2 lit c din Legea 188/1999;

(1) In sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate, in condiiile prezentei legi, persoanele
fizice, denumite in continuare asigurai.
(2) Asiguraii pot fi:
a) cetenii romani care sunt ncadrai in munca sau realizeaz venituri in Romnia, in condiiile
legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari;
b) ceteni romani care lucreaz in strintate, in condiiile legii;
c) ceteni strini sau apatrizi care, pe perioada n care au domiciliul sau reedina n Romnia,
sunt ncadrai n munc sau realizeaz venituri, n condiiile legii.
In sistemul asigurrilor pentru omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de
contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de
pensionari;
b) funcionarii publici si alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire;
c) persoanele care i desfoar activitatea in funcii elective sau care sunt numite in cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului;
d) soldaii i gradaii voluntari;
e) persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;
f) alte persoane care realizeaz venituri din activiti desfurate potrivit legii si care nu se
regsesc in una dintre situaiile prevzute la lit. a)-e).
Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj,
in cota de 0,5%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de persoanele
asigurate obligatoriu, prin efectul legii.
Angajatii au obligatia de a plati lunar o contributie individuala la bugetul asigurarilor
pentru somaj, in cota de 0,5%, aplicata asupra venitului brut realizat lunar de persoanele asigurate
obligatoriu.
Persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj au obligatia de a plati
lunar contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 1%, aplicata asupra venitului lunar
declarat in contractul de asigurare pentru somaj.
Termenul de depunere a declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a
obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj constitue si termen de plata.
Somerii beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele
conditii:
- au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei
inregistrarii cererii;
- nu realizeaza venituri sau realizeaza venituri din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai
mici decat valoarea indicatorului social de referinta;
- nu indeplinesc conditiile de pensionare;
- sunt inregistrati la ATOFM in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta.
La stabilirea perioadei de 24 de luni, nu se iau n calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de munc sau de serviciu, cu excepia perioadei de
incapacitate temporar de munc, dac aceasta nu depete 30 de zile;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dac aceasta nu depete 12 luni, pentru persoanele
prevzute la art. 17 alin. (1) lit. g);
c) perioada cuprins ntre data suspendrii raporturilor de munc sau de serviciu i data ncetrii

motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit.
h) din lege;
d) perioada cuprins ntre data ncetrii raporturilor de munc sau de serviciu i data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare n munc, dac aceast perioad nu depete 12
luni, pentru persoanele prevzute la art. 17 alin. (1) lit. j) din lege.
Pentru persoanele ncadrate cu contract individual de munc cu timp parial, stagiul de
cotizare prevzut la alin. (1) lit. a) se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, prin
cumularea stagiilor realizate n baza contractelor individuale de munc cu timp parial.
Pentru persoanele ncadrate cu contract de munc temporar, stagiul de cotizare prevzut la
alin. (1) lit. a) se stabilete n funcie de durata fiecrei misiuni, respectiv de timpul ct persoanele
se afl la dispoziia agentului de munc temporar, ntre misiuni.
(2) Constituie stagiu de cotizare i perioadele n care angajatorul nu a pltit contribuia la
bugetul asigurrilor pentru omaj i se afl n procedur de executare silit, reorganizare judiciar,
faliment, nchidere operaional, dizolvare, lichidare, administrare special sau nu i-a achitat
contribuiile datorit unor situaii de for major.
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor, pe perioada stabilite diferentiat, in
functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
- 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
- 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
- 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani;
Cuantumul indemnizatiei de somaj este o suma acordata lunar si in mod diferentiat,
in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referin, in vigoare la data stabilirii acestuia,
pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
b) 75% din valoarea indicatorului social de referin, in vigoare la data stabilirii
acestuia,
la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele
12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul
de
cotizare.
Cotele procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare sunt:
- 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
- 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
- 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
- 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 ani;
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor absolventi ai institutiilor de invatamant, pe o
perioada de 6 luni si este o suma fixa, neimpozabila, lunara, al carei cuantum reprezinta 50% din
valoarea indicatorului social de referin. Indemnizatia se acorda o singura data pentru fiecare
forma de invatamant absolvita.
Indemnizatia de somaj se acorda la data incetarii CIM, daca cererea este inrefistrata la
ATOFM, in termen de 10 de zile. Daca cererea este inregistrata dupa 10 de zile, dar nu mai tarziu
de 12 luni de la data incetarii activitatii, indemnizatia de somaj se acorda incepand cu data
inregistrarii cererii.
Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au urmatoarele obligatii:
- sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori sunt solicitate, la ATOFM la care
sunt inregistrate, pentru a primi sprijin in vederea incadrarii in munca;

- sa comunice in termen de 3 zile ATOFM orice modificare a conditiilor care au condus la

acordarea drepturilor;
- sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si formarii profesionale oferite de agentie;
- sa caute activ un loc de munca;
Incetarea platii indemnizatiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc dupa cum urmeaza:
- la data incadrarii in munca pentru o perioada mai mare de 12 luni;
- la data cand realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decat
valoarea indicatorului social de referinta;
- la 90 de zile de la data emiterii autorizatiei de functionare pentru a desfasura activitati
independente sau a certificatului de inmatriculare, conform legii daca realizeaza venituri lunare
mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta;
- la data refuzului nejustificat de a se incadra conform pregatirii sau nivelului studiilor intr-un loc
de munca situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
- la data refuzului nejustificat de a participa la serviciile pentru stimularea ocuparii si formarii
profesionale;
- daca perioada de pensionare pentru invaliditate depaseste 12 luni;
- la data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, de la data solicitarii pensiei
anticipate sau la data cand pensia de invaliditate devine nerevizuibila;
- la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni;
- la data inceperii executarii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12
luni;
- in cazul decesului beneficiarului;
- la data expirarii termenelor;
- la data admiterii intr-o forma de invatamant, in cazul persoanelor asimilate somerilor;
Suspendarea platii indemnizatiilor de somaj acordate beneficiarilor are loc dupa cum
urmeaza:
- pe perioada indeplinirii obligatiilor militare;
- la data incadrarii in munca pe o perioada de cel mult 12 luni;
-la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mica de 3 luni, la cererea
persoanei;
- pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de
libertate pentru o perioada mai mica de 12 luni;
- la data pensionarii pentru invaliditate;
- pe perioada acordarii platilor compensatorii, potrivit legii;
- pe perioada acordarii indemnizatiei pentru ITM, a indemnizatiei de maternitate, a indemnizatiei
de crestere copil pana la 2 respectiv 3 ani;
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor
institutii de invatamant primesc, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare absolvent:
- o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta, pentru absolventii ciclului inferior al
liceului sau ai scolilor de arte si meserii;
- o suma egala cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinta, pentru absolventii de
invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;
- o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta, pentru absolventii de
invatamant superior;

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul

persoanelor cu handicap primesc, pe o perioada de 18 luni, pentru fiecare absolvent, sumele
prevazute anterior.
Angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile de mai sus sunt obligati sa mentina
raporturile de munca sau de serviciu acestora cel putin 3 ani de la data incheierii, in caz contrar
sunt obligati sa restitue, in totalitate sumele incasate plus dobanda aferenta (art.55 lit.b, art.56 lit.c,
e, f, si art.65 din CM).
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata someri in varsta de
peste 45 de ani sau someri unici intretinatori de familii primesc lunar, pe o perioada de 12 luni,
pentru fiecare persoana, o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta, cu obligatia
mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani. Nu beneficiaza de aceste prevederi
persoanele care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in
ultimii 2 ani. De aceleasi facilitati beneficiaza si angajatorii care au su 100 de angajati si
incadreaza in munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap, cu obligatia mentinerii
raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata someri care in termen de 3
ani de la data angajarii indeplinesc conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de
acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu indeplinesc conditiile de a solicita pensia
anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data indeplinirii conditiilor
respective, pentru fiecare persoana, de o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta.
Nu beneficiaza de aceasta facilitate angajatorii care in ultimii 2 ani au fost in raporturi de munca
cu persoanele angajate.
Persoanele carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit legii si
care se angajeaza pentru un program normal de lucru, conform prevederilor legale in
vigoare, si, ca urmare a angajarii, le inceteaza plata indemnizatiei de somaj beneficiaza, din
momentul angajarii pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite sa primeasca
indemnizatie de somaj, de o suma lunara, neimpozabila, acordata din BAS, reprezentand 30%
din cuantumul indemnizatieu de somaj, stabilita si, dupa caz, recalculata. Nu beneficiaza de
aceste prevederi persoanele care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de
munca sau de serviciu in ultimii 2 ani.
Absolventii institutiilor de invatamant si absolventii scolilor speciale, in varsta de
minimum 16 ani, inregistrati la ATOFM, in situatia in care se angajeaza cu program normal
de lucru, pentru o perioada mai mare de 12 luni, beneficiaza din BAS, de o prima egala cu,
valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare la data incadrarii.
Absolventii carora li s-a stabilit dreptul la somaj si se angajaza pe perioada de acordare
a indemnizatiei, beneficiaza de o suma egala cu indemnizatia de somaj la care ar fi avut dreptul,
pana la expirarea perioadei de acordare a acesteia, daca nu s-ar fi angajat.
Drepturile prevzute anterior se acord absolvenilor care i menin raporturile de
munc sau de serviciu pentru o perioad de cel puin 12 luni de la data angajrii.

SUPORT DE CURS

____

___

INSPECTOR RESURSE UMANE

REPREZENTAREA SALARIATILOR
Salariatii sunt reprezentati la negocierea si incheierea contractelor colective de munca astfel:
- la nivel de unitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentantii alesi ai salariatilor;
1.Reprezentarea prin organizatii sindicale representative (Legea 62/2011)
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai
unitate.
Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical constituie vechime n munc.

Pentru ca o organizatie sindicala sa fie reprezentativa la nivelul unitatii trebuie sa

indeplineasca, cumulativ urmatoarele conditii:
-au statut legal de organizatie sindicala
-au independenta organizatorica si patrimoniala
-numarul membrilor sai sa reprezinte cel putin jumatate plus unu din numarul salariatilor unitatii.
ndeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata, la
cererea acestora, de catre instanaa care le-a acordat personalitate juridica, prin depunerea la instanta a
documentatiei :
a) copie a hotararii judectoresti definitive si irevocabile de dobandire a personalitatii juridice
de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile de modificare a statutului
si/sau componentei organului executiv de conducere;
b) declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de membri;
c) dovada privind numarul de angajati din unitate, eliberata de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munc a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
Hotararea se motiveaz si se comunica n 15 zile de la pronuntare.
Hotararea judecatoreasca poate fi atacata cu recurs.
2. Reprezentarea prin reprezentanti alesi (Codul muncii L 53/2003 republicata)
La angajatorii unde sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru
de sindicat se aleg reprezentantii salariatilor.
Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul Adunarii Generale a salariatilor cu votul a cel
putin jumatate din numarul total al salariatilor. Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor, salariati care
au capaitate deplina de exercitiu. Numarul de reprezentanti ai salariatilor se stabileste de comun acord
cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia. Durata mandatului este de maxim 2 ani.
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii:
-sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor;
-sa participe la elaborarea regulamentului intern;
-sa promoveze interesele salariatilor;
-sa sesizeze ITM cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale;
-sa negocieze contractual colectiv de munca;

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Contractul colectiv de munca (CCM) este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator
(patron sau organizatia patronala), pe de o parte, si salariati, reprezentanti prin sindicate, ori in alt mod
prevazut de lege (reprezentantii salariatilor), de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind
conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
In ceea ce priveste natura juridica a contractului colectiv de munca se poate sustine ca acesta
este atat un act juridic bilateral, un contract, prin care partile stabilesc drepturi si obligatii reciproce, cat
si un izvor de drept, avand forta juridica a unui act normativ.
Prin incheierea CCM se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa
asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori
eviterea declansarii grevelor.

NEGOCIEREA COLECTIVA
Legiuitorul a urmarit mai multe obiective, printre care:
- institutionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectiva a contractelor colective de
munca la nivel de unitate;
- posibilitatea adaptarii periodice a continutului contractelor colective de munca la situatia
economica si sociala a firmei;
- impunerea negocierii colective ca instrumentul juridic de stabilire a drepturilor si obligatiilor
salariale, in cadrul angajatorilor din sectorul privat.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de
activitate.
Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat
la registrul comertului, conform codului CAEN.

Obligativitatea negocierii colective

Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea
are mai puin de 21 de angajai.
Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizaiei patronale.
Angajatorul sau organizaia patronal initiaza negocierea colectiva cu cel puin 45 de zile
calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de
aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.
In cazul n care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la
cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel
mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.
Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite
intre pari.

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere, angajatorul sau

organizaia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii
contractului colectiv de munc.
La prima sedinta de negociere se stabilesc informaiile publice si cu caracter confidential pe care
angajatorul le va pune la dispoziia delegatilor sindicali sau ai reprezentanilor angajatilor, conform
legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.
Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor.
Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispoziia delegatilor
sindicali ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la:
a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.
Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:
a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri
scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;
c) durata maxima a negocierilor convenit de parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca
negocierile au fost declansate.
La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese-verbale semnate de reprezentantii mandatati
ai partilor n care se va consemna continutul negocierilor.
La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.
Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in negocierea,
incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de munca.
Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in
conditiile prevazute de lege.
La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor
au un caracter minimal.
Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior
celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.
Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective de munc aplicabile.
Incheierea contractelor colective de munc
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioad determinata, care nu poate fi mai mica de 12
luni si mai mare de 24 luni.
Partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile stabilite de prezenta
lege, o singur data, cu cel mult 12 luni.
In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea
acestuia in orice moment.
Contractele colective de munca la nivel de unitate si actele aditionale la acestea se incheie in forma
scrisa si se inregistreaza prin grija partilor, la inspectoratul teritorial de munca.
Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde:
a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt,

plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti;

b) dovada convocarii partilor indreptatite s participe la negociere;
c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnaii in vederea negocierii si semnarii
contractului colectiv de munca;
d) dovezile de reprezentativitate ale parilor.
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul
pentru depozitar, continand pozitia partilor;
Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competent sau de la o
dat ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru parti.
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor
care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile
legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest
lucru.
Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate
partile care au incheiat contractul.
Actul adiional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de munca si
tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia n conditiile prezentei legi
sau de la o dat ulterioara, potrivit conventiei prtilor.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, dac partile nu
convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
c) prin acordul partilor.
Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral.
Litigiile in legtur cu executarea, modificarea sau incetarea contractului colectiv de munca se
solutioneaza de catre instantele judectoresti competente.

SUPORT DE CURS __

____

INSPECTOR RESURSE UMANE

UCENICIA LA LOCUL DE MUNCA

- reglementata de Legea 279/ 2005 MO 907/11.10.2005
- HG 234/ 2006 - MO 196/02.03.2006 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor L 279/2006;
Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca.
Ucenicul = persoana fizica angajata pe baza contract de ucenicie la locul de munca.
Coordonartor de ucenicie = persoana atestata in conditiile prezentei legi care coordoneaza
formarea profesionala a ucenicului.
= este salariat al angajatorului;
In cazul n care ucenicia la locul de munc este organizata de catre un intreprinzator persoana
fizica, in condiiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar intreprinzatorul persoana fizica.
Contractul de ucenicie la locul de munca = este un contract individual de munca de tip particular,
incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica (ucenic) se obliga sa se pregateasca
profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator,
care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.

Pe langa elementele obligatorii ale CIM, contractul de ucenicie la locul de munca trebuie sa
cuprinda si urmatoarele clauze:
- calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca;
- numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
- locul in care se desfasoara activitatea de formare;
- repartizarea programului de pregatire practica si a celui de pregatire teoretica;
- durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor;
- avantajele in natura acordate ucenicului;
Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de munca este aprobat prin HG.
Poate fi incadrat ca ucenic orice persoana ce a implinit 16 ani dar nu mai mult de 25 ani si nu
detine o calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca. Persoana fizica
poate incheia contract de ucenicie si la varsta de 15 ani cu acordul parintilor sau a reprezentantilor
legali.
Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munca numai persoanele juridice si fizice
autorizate de MMSSF.
Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 12 luni.
Formarea profesionala prin ucenicie cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica sau
numai pregatirea practica.
Timpul necesar pregatirii teoretice este inclus in programul normal de munca. Salariatul ucenic
va beneficia de salariul minim brut pe tara pentru 8 ore/zi - 40 ore/saptamana. Programul normal de
munca este de 8 ore/zi - 5 zile pe saptamana.
Drepturile si obligatiile angajatorului si ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la
locul de munca, ce se completeaza cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil
si prin regulamentele interne, dupa caz.

Angajatorii care angajeaza persoane, in baza contractului de ucenicie, primesc lunar, la cerere,
din Bugetul asigurarilor de somaj, pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru fiecare
persoana:
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinta;
Prevederile nu se aplica pe perioada de proba sau in care raporturile de munca sunt suspendate.
Prevederile nu se aplica pentru angajatorii care au avut cu persoana incheiat un alt contract de ucenicie.
Angajatorii sunt obligati sa mentina raporturile de munca pe perioada uceniciei. Cand raporturile
inceteaza anterior datei expirarii contractului de ucenicie, angajatorii sunt obligati sa restitue integral
ATOFM sumele incasate + dobanda, daca incetare acestora a avut loc ca urmare a: art 55 lit. b, art.56
lit. d., art. 65.

SUPORT DE CURS __

____

INSPECTOR RESURSE UMANE

FORMAREA PROFESIONALA (L 53/2003)

(1) Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea
pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice;
e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea
activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare
profesional din ar ori din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
(1) Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi
salariaii, dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat n condiiile alin. (1),
se suport de ctre angajatori.
(1) Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic planuri
de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
(2) Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anex la contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional.
(1) Participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa
salariatului.
(2) Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii
profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile
contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele
individuale de munc.

ART. 197
(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
(2) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul
va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute.
(3) Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul
beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n
sistemul asigurrilor sociale de stat.
(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile art. 197
alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin
act adiional.
(2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de
munc.
(3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
(4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin
actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a
arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana
penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
(1) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional
cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup
caz, cu reprezentanii salariailor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15
zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite
salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n
parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea
profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru
formarea profesional.

CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA

ORGANIZATA DE ANGAJATOR
Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional i
contractul de adaptare profesional.
(1) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile
de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.

(2) Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care
nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la
acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
(1) Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i
Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege
special.
(1) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie
nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesional se ncheie odat cu ncheierea contractului individual de munc
sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n
condiiile legii.
(1) Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi
mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei evaluri
n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau
colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.
(1) Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de
ctre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel
puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.
(3) Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai.
(4) Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al
formatorului.
(1) Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu
corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare.
(2) Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului
care a beneficiat de formare profesional.

SUPORT DE CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

RASPUNDEREA DISCIPLINARA
Sanctiuni disciplinare:
- avertismentul scris;
- suspendarea CIM pe o perioada de maxim 10 zile lucratoare;
- retrogradarea din functie pe o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a CIM;
Nici o masura (exceptie avertismentul scris) nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei
cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a - descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b - precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au fost incalcate
de salariat;
c- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile;
d - temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e - termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f - instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicatii.

RASPUNDEREA PATRIMONIALA
Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile si contractuale
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora.
Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste
in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. Daca masura in care s-a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la
data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau
inventar.
Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restitue.
Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu pot fi restituite in natura, este
obligat sa suporte contravaloarea lor.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o
treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in
cauza din salariul respectiv.
In cazul in care CIM inceteaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator, retinerile din
salariu se fac de noul angajator pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul
pagubit.
Daca persoana nu s-a incadrat, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in
conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un
termen de max. 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata, angajatorul se poate adresa executorului
judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

CONFLICTELE DE MUNCA
Dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de lege.
Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror
rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Conflictele colective de munc pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social.
n conflictele colective de munc la nivel de unitate angajaii sunt reprezentai de sindicatele
reprezentative din unitate, potrivit legii.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaii i-au ales
persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor
colective de munc.
n cazul conflictelor colective de munc angajaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale
reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale
contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil.

Conflictele colective de munca

Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv
de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la
data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
(1) n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile
sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv
organizaia patronal despre aceast situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora,
precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea
astfel formulat.
(2) Cerina prevzut la alin. (1) se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i
propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai
angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei patronale, dac discuiile
purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
(3) Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa
acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu
precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
n situaia n care angajatorul ori organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate
sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de
vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflictul
colectiv de munc.
Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum
urmeaz:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz,
notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul
teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat
conflictul, n vederea concilierii;
b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti membre
a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea
conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n
vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei uniti n
care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente
declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, n vederea concilierii.
Concilierea conflictelor colective de munc
n toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i
va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni:
a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161-163 din legea 62/2011;

d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical

reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.
Concilierea, medierea i arbitrarea conflictelor colective de munc se fac numai ntre prile aflate n
conflict.
(1) Procedura de conciliere este obligatorie.
(2) n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel sectorial,
respectiv inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate,
desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic
datele persoanei desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului
sau organizaiei patronale.
(3) Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup
caz, convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la
data desemnrii delegatului.
(1) Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz,
reprezentanii angajailor desemneaz o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n
scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau de
inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din delegaia sindical pot face parte i reprezentani ai
federaiei sau ai confederaiei sindicale la care organizaia sindical este afiliat.
(2) Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor angajailor
orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii:
a) are capacitate deplin de exerciiu;
b) este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care
organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat.
Pentru susinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaia patronal desemneaz
printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere.
(1) La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca
acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea.
(2) Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre
pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de
munc, dup caz.
(3) Procesul-verbal se ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte participant la conciliere i
unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial
de munc, dup caz.
n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor
formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial,
n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase
nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
Medierea i arbitrajul
n vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc se
nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul

Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

(1) Modalitatea de nfiinare, organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munc va fi reglementat prin hotrre a Guvernului, ce va fi adoptat n cel
mult 90 de zile de la intrarea n vigoare a prezentei legi.
(2) n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite
corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc.
Componena i criteriile de accedere n corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective
de munc, competena, atribuiile, precum i procedurile de mediere i arbitraj se stabilesc prin
Regulamentul de mediere i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective
de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului justiiei, care se public n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I.
(1) n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate
de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munc, dup
caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile prezentei legi.
(2) Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din
Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator, cu modificrile i completrile
ulterioare.
(1) Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin
consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
(2) Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de
Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt obligatorii pentru pri,
completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac prile, de
comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Greva
Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil,au fost epuizate posibilitile de soluionare a
conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai dup
desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotina
angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
(1) Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la
conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor
respective.
(2) Pentru angajaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare
a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin unei ptrimi din numrul
angajailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori compartimentului.
(3) Hotrrea de a declara greva, cu dovada ndeplinirii condiiilor prevzute la alin. (1), se comunic
n scris angajatorului, n termenul prevzut la art. 182.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate i propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului,

i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriu-zis.
(1) Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii
din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate.
(2) Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respectarea prevederilor art. 183 alin.
(1), de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la
care este afiliat sindicatul organizator. n cazul grevelor de solidaritate, prevederile art. 183 alin. (2) nu se
aplic.
(3) Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris
conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
(1) Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii angajailor, care
vor stabili i durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 186.
(2) Sindicatul reprezentativ ori, dup caz, reprezentanii alei ai angajailor i reprezint pe greviti, pe
toat durata grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care
se solicit suspendarea sau ncetarea grevei.
Pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii ori arbitrajului, acetia nu
pot declana grev sau, dac greva este declanat, aceasta se suspend n condiiile art. 197 alin. (3).
n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul angajailor care au
hotrt declararea grevei renun n scris la grev, aceasta nceteaz.
(1) Greva poate fi declarat numai pentru interese cu caracter profesional, economic i social ale
angajailor.
(2) Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice.
(1) Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s
participe.
(2) Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i angajaii unor subuniti sau
compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului colectiv de munc.
(3) n situaiile prevzute la alin. (2), revendicrile sunt cele formulate la declanarea conflictului
colectiv de munc.
(1) Angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea.
(2) Angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea
activitii de ctre cei care nu particip la grev.
(1) Organizatorii grevei au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i, mpreun cu
conducerea unitii, s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor.
(2) Pentru pagubele materiale provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa
instanei competente pentru despgubiri.
(1) Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre
angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
(2) Conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev.
(1) Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup
caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de
sntate.

(2) n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea eventualelor contravenii.
(1) Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi, nu
reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu atrage posibilitatea sancionrii n
niciun fel a acestora.
(2) Dispoziiile alin. (1) nu se aplic dac greva este declarat ilegal, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).
(1) n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea
soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de munc.
(2) n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul colectiv de
munc este nchis i greva nceteaz.
(3) Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a
grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor
procedurale preliminare prevzute de lege.
(4) Exceptnd situaia prevzut la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amna declanarea grevei la o
alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund toat procedura de
declanare a conflictelor colective de munc.
(5) Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligaia prevzut la alin. (1) atrage rspunderea
juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se
va putea adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere
prin care se solicit instanei ncetarea grevei.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de
dou zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
(1) Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de urgen o
hotrre prin care, dup caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
(2) Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive.
(1) Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii
prevzute pentru soluionarea conflictelor colective de munc.
(2) n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate
obliga organizatorii grevei i angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din
cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului
Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei
Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe
teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui drept
prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul
plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu
respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale ratificate de statul romn, n condiiile art.
203.

n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n

transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor,
precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu
condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare,
din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate,
astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n
deplin siguran.
Funcionarii publici declaneaz conflictul colectiv de munc conform procedurii prevzute n
prezenta lege.

Conflictele individuale de munca

Conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti.
Instanele judectoreti competente s judece cereri referitoare la soluionarea conflictelor individuale
de munc se stabilesc prin lege.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei
judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de
munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad
n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor
pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
(1) Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc vor fi judecate cu celeritate.
(2) Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile.
Prile sunt legal citate dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu 5 zile naintea judecrii.
Hotrrile instanei de fond sunt definitive.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii.
Dispoziiile prezentei legi referitoare la procedura de soluionare a conflictelor individuale de munc
se completeaz n mod corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil.

JURISDICTIA MUNCII
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CIM sau, dupa caz, CCM, precum si a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului Muncii.
Jurisdictia muncii este un atribut al instantelor judecatoresti. Ca exceptie, conflictele de munca si
celelalte cereri privind raporturile de munca pot fi solutionate si de alte organisme prevazute expres de
lege, dupa o procedura speciala (arbitrajul conflictelor de interese).
Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
in termen de 30 zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia angajatorului

referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CIM;

in termen de 30 zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare
disciplinara;
in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului de actiune, in cazul in care obiectul conflictului
consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat precum si in
cazul raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajator;
pe toata durata contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii CIM sau CCM ori a
unor clauze;
in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii CCM ori a unor
clauze a acestuia.
In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. anterior termenul este de 3 ani de la
data nasterii dreptului.
Conflictele de drepturi se soluioneaz in faa instanei de judecat. Instanele competente s
judece conflictele de drepturi sunt tribunalele, iar n faza de recurs, Curtea de Apel.
Excepii:
n litigiile privind carnetul de munc, competena revine judectoriei;
cererile pentru constatarea reprezentativitii organizaiilor sindicale de la nivelul unitii se
soluioneze de ctre judectorie;
n cazul grevei, conducerea unitii poate introduce o cerere de suspendare a acesteia, cerere
adresat Curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea.
Cauzele prevazute sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar. Cererile
referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgena, termenele de judecata
nefiind mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaz cu cel puin 24 de
ore inainte de termenul de judecata.
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat s depuna
dovezile in apararea sa pan la prima zi de infatisare. Probele se administreaza cu respectarea regimului
de urgena, instana fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod
nejustificat administrarea acesteia.
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept iar procedura de soluionare a
conflictelor de munca se reglementeaza prin lege speciala.
Prevederile Codului de procedur civila le completeaza pe cele din Codul muncii.
Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata
permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile i recomandarile Organizaiei Internaionale a
Muncii, cu normele dreptului internaional al muncii.

RASPUNDEREA JURIDICA

Codul muncii reglementeaza problematica regulamentului intern.

Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, in principal,
problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce
efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru cei
delegate sau detasati, pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoara activitati in cadrul unitatii
respective.
Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie
indeplinita de angajator.
Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se
stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de
informare prevazute de lege.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in
masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor
judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii formulate.
Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile
de la data dobandirii personalitatii juridice.

Regulamentul de organizare si functionare

Regulamentul de organizare si functionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc,
potrivit prevederilor legale, structura generala, compartimentele de lucru (atelier, sectie, birou , serviciu, directie,
departament etc.) si atributiile (competentele) lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei
juridice.
Orice persoana juridica trebuie sa-si intocmeasca regulamentul de organizare si functionare propriu. Este
ilustrativ din acest punct de vedere art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii, care reglementeaza dreptul angajatorului de
a stabili organizarea si functionarea unitatii. Tocmai regulamentul de organizare si functionare reprezinta
instrumental principal prin care se materializeaza acest drept.
Regulamentul de organizare si functionare se aproba, de regula, de organul de conducere al fiecarei
persoane juridice. El reprezinta in limitele legii, un drept de autoorganizareal fiecarui angajator.

Raspunderea contraventionala
ART. 276
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de
la 300 lei la 2.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
ART.34
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de
salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda
de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16
alin. (1), cu amend de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea
cumulat de 100.000 lei;
ART. 16
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana
juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia
de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
ART. 134
(1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect
cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
ART. 136
Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului
procesului de productie sau specificului activitatii.
ART. 137
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li
se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in
zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza

corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
ART. 135
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de
alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse
alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei
la 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe
temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.

Raspunderea penala
ART. 277
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la
data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
ART. 278
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
ART. 279
(1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la plangerea
persoanei vatamate.
(2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
Art. 280 a fost abrogat de lit. b) a art. 16 din LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 672 din 27 iulie 2005.
ART. 280^1
Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora
pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al
minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr._____/_______________ in registrul general de evidenta a salariatilor*)
A.Partile contractului:
Angajator

S.C.
_________________S.A./S.R.L.
cu
sediul
in
_______________,
Str.
___________________________________, nr. ______, judet/sector _______________,inregistrata la Registrul
Comertului _______________ sub nr. _______, CUI _______________, telefon ________________ autorizat sa
desfasoare activitati principale avand cod CAEN __________ reprezentata prin _________________________in calitate
de _________________________________
si
Salariatul/salariata dl/dna ___________________________________________ domiciliat/domiciliata in localitatea
________________, str. __________________, nr. _______, judetul ____________ posesor/posesoare al/a
buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ______, nr. __________, eliberat/eliberata de _________________, la
data de ___________, CNP______________________________, autorizatie de munca/permis de sedere in scop de
munca seria ___, nr. ___ din data ___
Am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:
B.Obiectul contractului: Prestare activitate in schimbul unui salariu conform art. 10 din Codul Muncii.
C.Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ___________________________________ urmand sa inceapa activitatea
la data de ________________;
b) determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de ________ si data de
________________/ pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D.Locul de munca:
1.
Activitatea
se
desfasoara
la
(sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment
etc.)
_______________________________________________
din
sediul
social
/punctul
de
lucru/
alt
loc
de
munca
organizat
al
angajatorui_________________________________________________
2.
In
lipsa
unui
loc
de
munca
fix
salariatul
va
desfasura
activitatea
astfel:___________________________________________________
E.Felul muncii:
Functia/meseria ______________________________________________ conform Clasificarii ocupatiilor din Romania
COD COR:___________________
F.Atributiile postului:
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca *)
F^1.Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:
_____________________________________________________________________________________________________
__________
G.Conditii de munca:
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/ speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.
H.Durata muncii:
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de . ore/zi, . ore/saptamana.
c) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .. (ore zi / ore noapte)
d) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern / contractului colectiv de munca
aplicabil.
2. O fractiune de norma de _____ ore/zi, _____ ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___ (ore zi/noapte)
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca
aplicabil.
e) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I.Concediul:
Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune
de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________.

J.Salarizarea:
1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei.
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ___________________________________________________
b) indemnizatii _______________________________________________
b^1) prestatii suplimentare in bani________________________________
b^2)modalitatea prestatiilor suplimentare in natura___________________
c) alte adaosuri _______________________________________________
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de
sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului
colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt _____________ ale lunii.
K. Drepturi specifice legate de securitatea si sanatatea in munca:
a) echipament individual de protectie ______________________
b) echipament individual de lucru _________________________
(conform prevederilor legale in vigoare)
c) antidoturi ___________________________________________

d) alimentatie de protectie ______________________________

e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ___________
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de __________ zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ______ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003, republicata, sau
contractului colectiv de munca aplicabil.
c) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ______ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau
contractului colectiv de munca.
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiilor prevazute la art. 18
alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca.
e) alte clauze
M.
Drepturi si obligatii generale ale partilor:
1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusa.
b. dreptul la repaos zilnic si saptamanal.
c. Dreptul la concediul de odihna annual.
d. Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.
e. Dreptul la securitate si sanatate in munca.
f. Dreptul la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului.
b) Obligatia de a respecta disciplina muncii.
c) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.
d) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.
e) Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.
f) Obligatia de a se supune obiectevelor de performanta individuale impuse, precum si criteriilor de evaluare a
realizarii acestora stabilite prin fisa postului;
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor.
b) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.
c) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

d) Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) Sa inmaneze salariatului un exemplar din contractual individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a^1) Sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul
colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si
conditiile corespunzatoare de munca.
c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor
de munca.
d) Sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea
desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.
f) Sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanta individuale impuse, precum si dupa criteriile
de evaluare a realizarii ancestor stabilite prin fisa postului;
N.
Dispozitii finale:
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii
i ale contractului colectiv de munc aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naional,
nregistrat sub nr. ./.. la Inspectoratul Teritorial de Munca.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune
incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
O.
Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract
individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR,
SALARIAT,

REPREZENTANT LEGAL,
SEMNATURA _____________________
DIRECTOR GENERAL,
..
DATA
______________________
_________________________________
Pe data de ________________ prezentul contract inceteaza in temeiul art. _______ din Legea nr. 53/2003,
republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.
ANGAJATOR,
_______________________

ACT ADITIONAL
NR. .. /
LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
NR. ./.
Incheiat astazi , intre:
Angajator _____________________, cu sediul in __________________,
Str.__________________________nr._______ judet/sector, inregistrata la Registrul Comertului din
__________________ sub nr. J____/______/_______, cod unic de inregistrare __________________,
telefon ______________ reprezentata legal prin ________________________________, in calitate de
____________________________________ ,
Si
Salariatul - domnul/doamna ............. domiciliat/domiciliata in
localitatea ., str. ...., nr. ,
judet...., posesor/posesoare al/a BI/CI seria., nr.., eliberat/eliberata de
.... .. la data de , CNP.,
In temeiul art. 17(4) coloborat cu art. 41(1) din Legea nr. 53/2003, partile hotarasc:
Se modifica elementul ................al contractului
individual de munca si va avea urmatoarele prevederi:

...........................
........................................................
Se modifica elementul ....... al contractului
individual de munca si va avea urmatoarele prevederi:
...................
........................................................
...........
Se modifica elementul ....... al contractului
individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: .
.......................................
..............................
.................................................................................................................................................
Prezentul act aditional a fost incheiat in 2 exemplare, cate un exemplar pentru fiecare parte,
urmand sa-si produca efectele incepand cu data de
Angajator,

Salariat,

FIRMA...........................................
CUI ............................................
TEL:.............................................

DECIZIA
Nr. ................../............................

Avand in vedere ______________________________________________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Tinand seama de ______________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

DECIDE :
Incepand cu data de _____________________ se suspenda contractul de munca
al D-nei/D-lui ________________________________ conform
art. __________lit._______ din Codul Muncii .

DIRECTOR,

FIRMA ...........................................
CUI: ............................................
TEL: .............................................

DECIZIA
Nr. ................../............................

Avand in vedere ______________________________________________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Tinand seama de ______________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

DECIDE :
Incepand cu data de _____________________ se opereaza reincadrarea cu
contract individual de munca pe perioada nedeterminata al D-nei/D-lui
____________________________ conform art. __________lit._______ din
Codul Muncii, iar la elementul _____________________se modifica de la
________________________ la _______________________

DIRECTOR,

S.C. ................................. S.A.

Oras ........................ judet ...................
Str. .................... nr................... sector.....
Nr. inreg.: J....../............/.....................
Cod fiscal: RO ....................................
Tel./Fax :..............................................

DECIZIA
Nr. ................../............................

Subscrisa ............................., J...../......./............ cu sediul social declarat in

......................., Str...................................... nr............., prin
reprezentantul
legal, avand in vedere cererea fostului nostru salariat
D-na/D-l
.......................................................................
de
desfacere
a
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA.

DECIDE:
Incepand cu data de ..................................inceteaza
CONTRACTUL
INDIVIDUAL DE MUNCA al D-nei/D-lui ............................................................
conform prevederilor art. 55 lit.b din CODUL MUNCII.
Precizam ca fostul nostru salariat /fosta noastra salariata, nu are debite fata
de subscrisa.
Durata concediului de odihna este de ..................zile, din care pe anul in
curs a folosit un numar de ......................... zile.
Impotriva prezentei dispozitii de incetare a contractului de munca sus
numitul se poate adresa cu contestatie la TRIBUNALUL in a carui circumscriptie
isi are domiciliul sau resedinta, in termen de 30 de zile de la comunicare.

DIRECTOR,

DECLARATIA CONTRIBUABILULUI

Subsemnatul (a)______________________________, salariat (a) la _______________________________________, avand in vedere

prevederile art.12 din Ordonanta Guvernului nr.73/1999 privind impozitul pe venit, in vederea stabilirii deducerilor personale suplimentare
pentru persoanele aflate in intretinerea mea, prin prezenta declar pe propria raspundere ca urmatoarele date sunt reale si corespund situatiei
actuale, cunoscand ca falsul in declaratii se pedepseste conform legii penale.
Ma oblig sa anunt angajatorul in termenul legal in cazul in care vor interveni schimbari in situatia comunicata si sa prezint actele
justificative.
I. Date personale ale angajatului
Nume si prenume ____________________________________Cod numeric personal ___________________________
Domiciliul: localitatea _____________, str. __________________,Nr. __, bl. __, sc.__, ap. __, sector ______,
judet _____________,

II.Date pentru copii (minori) aflati in intretinerea subsemnatului(ei), conform intelegerii cu sotia/sotul *)
________________________________________________________________________________________________
Nume si prenume
Cod numeric
Handicap copil / persona A G
________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________

*) *) se va anexa adeverinta de la angajatorul celuilalt sot sau declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere
suplimentara pentru acel copil.

III. Date pentru persoanele aflate in intretinere (sot/sotie, copii, altii, etc.)
Nume si prenume_____________________________________, cod numeric personal______________________, venitul persoanei aflate
in intretinere_____________________lei/luna, invalid gradul I sau II sau cu handicap grav sau accentuat ____________________, data de
la care este in intretinere ____________________________.

Nume si prenume_____________________________________, cod numeric personal______________________, venitul persoanei aflate

in intretinere_____________________lei/luna, invalid gradul I sau II sau cu handicap grav sau accentuat ____________________, data de
la care este in intretinere ____________________________.

Nume si prenume_____________________________________, cod numeric personal______________________, venitul persoanei aflate

in intretinere_____________________lei/luna, invalid gradul I sau II sau cu handicap grav sau accentuat ____________________, data de
la care este in intretinere ____________________________.

Data__________________________________ Semnatura______________

CONTRACT DE GARANTIE
Subsemnatul(a) ......................................................................., domiciliat(a) in ............................
str........................................nr. ..........., judet...................................., nascut(a) la data de .........................
in localitatea .........................................., fiul (fiica) lui .............................. si al(a) ......................., avand
BI/CI seria..........., nr. ............................, eliberat de ....................................... la data de ......................
angajat(a) in functia de ......................................................... la ...................................., cu sediul in
............................................ , cu incepere de la data de ...................................., cu un salariu lunar de
........................ .
Ma oblig prin prezentul contract ca in vederea acceptarii eventualelor pagube cauzate de mine in
gestiunea incredintata, sa constituie o garantie in numerar.
Sunt de acord ca garantia sa mi se retina in rate lunare 10% din salariul brut.
Daca din cauza altor retineri ratele in contul garantiei in numerar nu vor putea fi retinute, ma
oblig sa le depun de indata la casieria societatii.
Am luat cunostinta de prevederile legale ca garantia in numerar se va depune de societate la
....................................................., intr-un cont al societatii si se va inscrie intr-un carnet de consemnare
pe numele meu, precum si ca garantia mi se va restitui numai la incetarea contractului de munca sau la
trecerea mea intr-o munca pentru care nu se cere garantie (in maximum 10 zile de la incetarea
contractului de munca sau schimbarea incadrarii).
De asemenea, am luat cunostinta ca aceasta garantie va putea fi folosita de catre societate pentru
acoperirea oricarei pagube cauzate de mine in gestiune, atunci cand paguba nu se acopera integral in
termen de o luna de la obtinerea titlului executoriu definitiv.Pentru aceasta eventualitate imputernicesc
societatea sa ridice de la ..............................................in intregime sau in parte sumele inscrise in carnetul
meu.
In situatia in care sumele depuse drept garantie au fost ridicate, in intregime sau in parte de
societate pentru a se despagubi, ma oblig sa reintregesc garantia in numerar in rate lunare de 1/3 din
salariul meu lunar (din castigul mediu pe o luna).
Declar ca nu am constituit garantie in favoarea altui gestionar.
SALARIAT,
Data .......................................

DIRECTOR

Semnatura ................................................

CONSILIER JURIDIC

SEF SERVICIU CONTABILITATE

Nr. inregistrare ...................din...........................

CERERE

Subsemnata / subsemnatul ................................................................salariat(a) la

.........................................................................................................................................
in functie de .............................................................va rog sa-mi aprobati acordarea
concediului pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 1 an / 2 ani, in
conditiile stipulate prin OUG nr.111/2010, incepand cu data de .............................pana la
data de .................................... .
Solicit acest drept in calitate de parinte natural al copilului si declar pe propria
raspundere ca celalalt parinte nu exercita concomitent acelasi drept si nu desfasor
activitati din care sa realizez venituri.
Precizez ca ma oblig sa anunt societatea cu privire la orice schimbare ce poate duce
la modificarea acestui drept.
In caz contrar, sunt direct raspunzatoare / raspunzator si sunt de acord sa suport
consecintele legale.
Anexez prezentei cereri copia certificatului de nastere al copilului.

Data .................................

Semnatura...................................

Sheet1
Numar de inregistrare la angajator ...................data ..................

ANEXA nr.26 la norme

ADEVERINTA
A. Date de identificare a angajatorului:
Denumire /nume:
Codul unic de inregistrare/codul fiscal:
Cod CAEN:
Adresa:
Telefon/fax:
Email:
B. Date privind plata contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj:
B1. Pentru doamna/domnul..........................................................,CNP..............................................,care se legitimeaza cu BI/CI/Adeverinta seria........nr......................,
salariat din data de ........................, in data de ........................., in calitatea noastra de angajator, am retinut si am virat la bugetul asigurarilor pentru somaj sumele
reprezentand contributia individuala in cota de 1% si contributia datorata de angajator dupa cum urmeaza:
NR.

LUNA SI

BAZA DE

Suma reprez.

Instrumentul de plata

Suma reprez.contrib.datorata

Instrumentul de plata

Nr.si data inregistrarii la ATOFM/AMOFM a declaratieiunare privind

CRT.

ANUL

CALCUL

contrib. Individ.

nr.si data

de angajator

nr.si data

Nominala a asiguratilor si obligatiile lor de plata la BASomaj

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Page 1

Sheet1
NOTA:
-Se completeaza descrescator pentru maxim 12 luni de la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu pentru cae angajatorul a virat la bugetul asigurarilor pentru somaj sumele
reprezentand contributiile prevazute de lege.
-BC baza lunara de calcul asupra careia se aplica contributia individuala in cota de 1%, determinata in conormitate cu prevederile art.14 din normele metodologice de aplicare a
Legii nr.76/2002, aprobate prin H.G. nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
-Coloana 4 se completeaza cu suma rezultata prin aplicarea cotei de 1% asupra bazei de calcul prevazute la coloana 3.
-Coloana 6 se completeaza cu suma rezultata prin aplicarea cotei contributiei datorate de angajator asupra sumei platite persoanei reprezentand elementele constitutive ale fondului total de
salarii brute lunare prevazute la art. 13 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002, aprobate prin H.G. nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
-Pentru lunile care angajatorul a incasat de la A.J.O.F.M. // A.M.O.F.M. diferenta dintre drepturile banesti cuvenite potrivit legii ca urmare a conventiei incheiate si suma reprezentand
contributia datorata de angajator, coloana 7 se completeaza cu nr.si data conventiei incheiate.

B2. In calitatea noastra de angajator ( se completeaza varianta corespunzatoare):

- nu inregistram debite la Bugetul asigurarilor de somaj;
- pentru perioada ............................................nu s-a retinut si virat contributia individuala in suma totala de ............................. si platit contributia datorata de angajator in suma de
...........................................
- ne regasim in una din situatiile prevazute la art.34 alin.(2) din Legea nr.76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv ....................................... perioada .............................

C. Date privind raporturile de munca sau de serviciu ale salariatului:

Actul in baza caruia a fost incadrat in munca: nr. si data: CIM nr. .................... /........................................
Data angajarii ............................................
Data incetarii raporturilor de serviciu ......................................................................................
Perioada pentru care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate*:
Data de suspendare .................. data de incetare a suspendarii ................................................ motivul suspendarii** ...................................................
....................................................................................................

* se completeaza pentru fiecare perioada de suspendare;

** in cazul suspendarii pentru incapacitate temporara de munca se va specifica nr. de zile de concediu medical;
Sub sanctiunile aplicate falsului in acte publice, declar ca am examinat intreg continutul acestei adeverinte si in conformitate cu informatiile furnizate, o
Declar corecta si completa.

Administrator / Director/ Reprezentant legal,

Nume si prenume, functia

Compartimentul Resurse Umane,

Nume si prenume, functia

Page 2

M o N l r o R u Lo F r c r A LA L R o M A n t r tp. A R T Et A
. N r .7 B l 3i . 1 . 2 0 1 1

29
A N E X AN r .2 t )
la normele metodologice

[)cnu rnirc a ngajator/institut ic

Sccliu a ngajltor/institu tic
Nr. O.R.C'.
Co d ( ' L l l
'l'elefirn
/l'ur

S e adev er e$te p ri n p re z .e n ti rc :i

n Dr.
\unte1

tttl

li

\umcleinaintcdcciisirtorir I

ttll

lt

Prcnuntct

tlttl

(\P

Dna.

I
|

tl

ttttrl

t Eil

Cctri{cnie Itonriinri[_l

r-ontrl.[-J

c u d o r n i c i l i ui nl :
Stradnlltl

tlt

lrrrl
[,oc:tlitutea I

tl

tttrl

t|t.

\r'.

Sc. I

tl

lApart.

tSectorl

lllllltttrrrtttt

ttt

,furlcl

lvAnd in institutianoastracalitatcildc*"'':

dc la datadc I
tt

tl

tl

l)

(i

rl

l. Rcfcr,,,,,.
,n ,,,U-,r,,'r,;;;
.,,.;ittr,r,l- .;;r;;;. ,. c o n c c d i u l u;i i

i n d c m n i z a f i cpi c n t r u c r c $ t c r c a

copilului:
- a benef ic iarlt e i n tl e n rn i z a fitlec n ra te rrri ta te
i n Jreri oatl a:

|
lt

r...1__lr r
t\

ll

ll

ls

xt

- c c lc . l2dc zi l c d i n c r.rn c c tl itlu cl l i ru z i es c i m ;l l i ncsci n data de:

- a benef ic iarlt e i n rl e mn i z a fipee n truc re ;te r eacoJri l ul ui
in
per ioar la:

tr

.t

tl

Ir

il

nt

lllrttl

rtl
lt

l,

tl

Il

l]

1r

n)

lt

tl

rl

lt

1r

{l

1l

ll

1r

trt-trttttt
tl

S c apr obiic o n c c d i ulltc n truc rc l fc rc ac o ;ri l ul uii nccpfi ntlcu datatl c:

ll

ll

l{

.!t

ttrtttl
lt

..1

" S e v a c o m p l e t ad e c a t r ef i e c a r ea n g a j a t o r / i n s t i t u ct iaer e a t e s t au n a d i n s i t u a t i i l e
i n c a r e p e r s o a n as - a a f l a tl a u n m o m e n td a t i n i n t e r i o r ucl e l o r1 2 l u n i
.. Se va trece
calitateapersoanei.De ex. salariatcu contractindividual
de muncape perioadanedeterminata/determinatd,
somer,pensionarde invaliditate
etc
1 ) A n e x an r . 2 e s t e r e p r o d u s ai n f a c s i m i l .

M o N l r o R u Lo F r c r A L
A L R o M A r u t eptA
. R T Et A
. N r .7 B l 3.11 . 2 0 1 1

30

I l . R e l ' e r i t olri t r e n i t u r i l e r e a l i z : r t ien u l t i m e l el 2 l u n i a n t e r i o rd a t e in a q t e r i ci o p i l u l u i :

rR.

L T ' \ A .{\t t,

CRT.

\It. ZILT \R . ZILE

\R. ZILECO.\-CEDII..
vE\IT NET
\R. ZILT
(,ON C E D It Fin,.{PLATI.ABSE\TT
C0}-.C,EDIT,
l.ttcl{,\TI
RIALIZAI'
)lEl)lCl;\L
ODIHN,i
\lilloTl\"\TI:

l u n u n u ; t er i i c o p i l u l u i

l u n aa n t r r i o a r : i l u n r i
n r l $ t e r ici o p i l u l u i

t
I

lunit a l-:t anterionrii

l u n i in a g t r r i ei o p i l u l u i

{
)
(,

lunit it 3-l lntt'rioirrii

l u n i i n a p l c r i ic o p i l u l u i

Iuna n d-u rnterioarii

luniina;trrii eopilului
l u n a* 5 - a r n t c r i o a r i i
l u n i in l l t e r i i c o p i l u l u i

luna a 6-:r anteriorr:i

I u n i in a l l c r i ic o p i l u l u i

It

I (l

ll

l2

luna it 7-:tanteriolrii
luniinl;trrii copilului
l u n aa 8 - a r l r t e r i o n r i i
l u n i i n a l t e r i ic o p i l u l u i
l u n l l 9 - aa n t e r i a n r l
l u n i i n l p t c r i ic o p i l u l u i
lunr l l{}-t anterioara
l u n i in a g t r r i ci o p i l u l u i
lunl ;t I l-r rntcrioar:'i
l u n i in l 5 t e r i ci o p i l u l u i

( ttnosciittd
prevcdcrilcdin Crxtulpanul ctt prir,ircla tirlsulin dcckrralii.r'cspcctivdcclararcanccorcspunzil()1rc
il
adcritnllttilitcttti'rrrntrio[g1ln!iat|instin|liidcshtdcc|aIpcptrlplic
corespuncl
rc:rliriilii.

(N u me l e /p re n u m elsemndtura
e,
egal )
9i gtampi l areprezentantullui

Curriculum vitae

Inserai fotografia. (rubric facultativ)

_

Informaii personale
Nume / Prenume
Adres(e)

Nume, Prenume
Numr imobil, nume strad, cod potal, localitate, ar

Telefon(oane)
Fax(uri)
E-mail(uri)
Naionalitate(-ti)
Data naterii
Sex

Locul de munc vizat /

Domeniul ocupaional
Experiena profesional
Perioada

Menionai separat fiecare experien profesional relevant, ncepnd cu cea mai recent dintre
acestea.

Funcia sau postul ocupat

Activiti i responsabiliti principale
Numele i adresa angajatorului
Tipul activitii sau sectorul de activitate

Educaie i formare
Perioada

Menionai separat fiecare forma de nvmnt i program de formare profesional absolvite,

ncepnd cu cel mai recent.

Calificarea / diploma obinut

Disciplinele principale studiate /
competene profesionale dobndite
Numele i tipul instituiei de nvmnt
/ furnizorului de formare
Nivelul n clasificarea naional sau
internaional

Aptitudini i competene
personale
Limba(i) matern(e)
Limba(i) strin(e) cunoscut(e)

Precizai limba(ile) matern(e) (dac este cazul specificai a doua limb matern)

Autoevaluare
Nivel european (*)

nelegere
Ascultare

Vorbire
Citire

Participare la
conversaie

Scriere
Discurs oral

Exprimare scris

Limba
Limba

Competene i abiliti sociale

Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite.

Competene i aptitudini
organizatorice

Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite.

Competene i aptitudini tehnice

Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite.

Competene i aptitudini de utilizare

a calculatorului

Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite.

Competene i aptitudini artistice

Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite.

Alte competene i aptitudini

Descriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite.

Permis(e) de conducere

Menionai dac deinei un permis de conducere i categoria.

Informaii suplimentare Includei aici orice alte informaii utile, care nu au fost menionate anterior, de exemplu: persoane de
contact, referine etc.

Anexe Enumerai documentele anexate CV-ului.

SOLICITARE PENTRU
EXAMENUL MEDICAL DE ANGAJARE

Subsemnatul ........................................ angajator la

S.C. ........................................, Str............................. nr. ..........., judet/sector
........................, telefon: ...............................,

SOLICIT
Executarea examenului medical de angajare, conform
legislatiei de securitate si sanatate in munca in vigoare pentru:
domnul/doamna ______________________________________
nascut/a la (data si localitatea ):__________________________
avand profesia de ________________________________ si care
urmeaza a fi angajat/a in functia de ________________________
la locul de munca ______________________________________
din sectia (atelierul, compartimentul, etc) ___________________
_____________________________________________________

Persoana examinata urmeaza sa efectueze activitatea profesionala

la locul de munca ce prezinta riscuri profesionale detaliate in FISA DE
EXPUNERE LA RISCURI PROFESIONALE anexata prezentei cereri .

S. C. .......................... S.A. (SRL)

DIRECTOR,
................................................

SOLICITARE PENTRU
EXAMENUL MEDICAL DE ANGAJARE

Subsemnatul ........................................ angajator la

S.C. ........................................, Str............................. nr. ..........., judet/sector
........................, telefon: ...............................,

SOLICIT
Executarea examenului medical de angajare, conform
legislatiei de securitate si sanatate in munca in vigoare pentru:
domnul/doamna ______________________________________
nascut/a la (data si localitatea ):__________________________
avand profesia de ________________________________ si care
urmeaza a fi angajat/a in functia de ________________________
la locul de munca ______________________________________
din sectia (atelierul, compartimentul, etc) ___________________
_____________________________________________________

Persoana examinata urmeaza sa efectueze activitatea profesionala

la locul de munca ce prezinta riscuri profesionale detaliate in FISA DE
EXPUNERE LA RISCURI PROFESIONALE anexata prezentei cereri .

S. C. .......................... S.A. (SRL)

DIRECTOR,
................................................

CERERE PENTRU ACORDAREA PENSIEI DE LIMITA DE VARSTA

PENSIEI ANTICIPATE / PENSIEI ANTICIPATA PARTIALA

Nr.__________ din ____________

Catre
CASA JUDETEANA DE PENSII __________________
Subsemnatul (a ) __________________________________, cu codul
personal de asigurari sociale ___________________________, domiciliat (a)
in localitatea __________________, str.________________, nr. ___, bl.____,
sc. ____, et.____, ap. ____, judetul ______________, posesor act identitate,
seria _______, nr. ____________, eliberat de ________________, la data de
____________, nascut(a) la data de _____________, in localitatea /judetul,
fiul (fiica ) lui _______________ si al (a) _______________, solicit inscrierea
la pensie de limita de varsta/ pensie anticipata / pensie anticipata partiala cu
data de ________________.
In acest scop depun urmatoarele acte :
- Carnetul de munca seria ________ nr. ___________original si copie
- Carnetul de asigurari sociale seria ______ nr. _____ original si copie
- Livret militar seria _____ nr. _____ original si copie
- Adeverinta certificare perioada de studii invatamant superior
nr._____din _________
- Adeverinta privind sporurile la salariu_____________________
- Adeverinta privind conditiile de munca ____________________
- Dovada certificare stagiu de cotizare _____________________
- Dovada incetarii calitatii de asigurat ________________________
- Adeverinta din care sa rezulte achitarea contributiei de asigurari
sociale pana la data solicitarii drepturilor __________________
Declar pe proprie raspundere, sub sanctiunile prevazute de Codul Penal,
pentru declaratii neadevarate ca :
- sunt / nu sunt asigurat (a)
- primesc / nu primesc o alta pensie sau ajutor social
- primesc / nu primesc indemnizatie
- primesc / nu primesc indemnizatie de somaj, alocatie de sprijin
- primesc/ nu primesc indemnizatie de handicapat
- primesc / nu primesc indemnizatie D-l nr. 118/1990 CEC ___________
- primesc / nu primesc indemnizatie L nr.189/2000 CEC ____________
Ma oblig a anunta in termen de 15 zile, Casa Judeteana de Pensii, orice
schimbare ce va surveni in cele declarate mai sus.
In cazul in care nu-mi voi respecta declaratia asumata prin prezenta, ma
oblig sa restitui integral sumele incasate nelegal, suportand rigorile legii.
Am completat si am citit cu atentie continutul declaratiei de mai sus, dupa
care am semnat.

DATA _______________

SEMNATURA