atenuarea consecintelor concedierilor prin recurgerea la masuri sociale care

vizeaza printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversia profesionala a

salariatilor concediati .
In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze, propunerii in timp util, angajatorul are obligatia
de a notifica in scris informatii relevante referitoare la :
- numarul total si categoriile de salariati
- motivele care determina concedierea preconizata
numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere
- criteriile avute in vedere, potrivit legii sau CCM aplicabil pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere
- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a
fi acordate salariatilor concediati conf dispozitiilor legale sau CCM aplicabil
data de la care sau prioada in care vor avea loc concedierile
- termenul inlauntrul care sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot sa
faca propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului de salariati concediati .
Angajatorul are obligatia de a comunica notificarea Inspectoratului teritorial de
munca si Agentiei teritoriale de ocup are a fortei de munca la aceasi data cind a
comunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
In urma notificarii sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot face
propuneri angaj atorului cu privire la unele masuri in vederea evitarii concedierilor sau a
diminuarii numarului de salariati concediati in termen de 10 zile de la primirea
notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile
formulate intennen de 5 zile de la primirea acesteia.

Interdictii privind concedierea

Conform art. 59 din Codul muncii este interzisa concedierea :
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala,
,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Aceste interdictii sunt si consecinta principiului egalitatii de tratament in cadrul
relatiilor de munca, a interzicerii discriminarii (art. 5 din Codul muncii), a reglementarii
dreptului de a participa la actiuni colective si de a constitui sau adera la un sindicat conf
art. 39 alin, 1lit. I si m, dar concedierea pentru participare la greva este interzisa numai
daca acest drept se exercita in conditii de legaliate. In cazul in care salariatii participa la
greva neorganizata potrivit legii sau desi instanta a dispus incetarea grevei ca ilegala sau
suspendarea ei, angajatorul poate dispune concedierea disciplinara, pentru cei vinovati.
Potrivit art. 60 alin. 1din Codul muncii concedierea nu poate fi dispusa in
urmatoarele cazurii :
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
9
 c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
1) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusapentru 0 abatere disciplinara grava sau pentru
abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Aceasta masura nu poate fi dispusa in aceste situatii deoarece contractul de munca
este suspendat de drept sau din initiativa salariatilor. Se face totusi exceptie conf art 60
aline 2 in ipoteza reorganizarii judiciare si a falimentului angajatorului. Este 0 exceptie
fireasca avind in vedere ca reorganizarea judiciara, cu atit mai mult falimentul sunt
imprejurari obiective care presupun desfiintarea unor posturi sau dupa caz, dispariatia
angajatorului. Intr-o astfel de situatie contractul de munca nu mai poate fi mentinut .

Distinct de prevederile codului muncii dar cu reluarea unora dintre acestea ,este
interzis angajatorului sa dip una incatarea raportului de munca sau de serviciu in cazul :
- salariatei gravide ,care a nascut ,care alapteaza
- salariatei care se afla in concediu de maternitate
- salariatei care se afla in concediu de rise maternal
- salariatei care se afla in concediu pt cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pina
la 2 ani
- salariatei care se afla in concediu pt ingrijirea copilului bolnav
Aceste dipozitii nu se aplica in cazul concedierii ce intervine ca urmare a reorganizarii
judiciare sau faliment .

Revocarea deciziei de concediere

In cazul in care angajatorul a hotarit concedierea, ar consata - ca urmare a unei
sesizari sau din proprie initiativa - netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are
posibilitatea in principiu sa revina asupra acesteia, sa 0 revoce. Este posibila deoarece pe
de 0 parte nici un text de lege nu opreste revocarea iar pe de alta parte decizia de
concediere nu este un act jurisdictional, care se stie este irevocabil. Revocarea poate
intervenii chiar dupa sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei impotriva
concedierii, Conditiile cerute pentru validare deciziei de revocare sunt :
Sa provina de la organul competent
Sa fie intocmita in forma scrisa
Sa opereze pentru motive de nelegalitate si/sau netemeinicie

1
 Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Conform art. 76 din Codul muncii concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii
prevazute de lege este Jovita de nulitate absoluta, desigur nulitatea va fi constatata de
organul jurisdictional competent, la cerea celui in cauza. Cauzele de nulitate pot fi de
fond, de forma sau procedurale. In toate cazurile de concediere, nu doar cele care tin de
persoana salariatului, se va cerceta daca masaura luata a avut la baza 0 cauza reala si
serioasa. Conform art. 77 din Codul muncii in caz de conflict de munca angajatorul nu
poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in
decizia de concediere, fiind un text foarte riguros, rezulta importanta pe care trebuie sa 0
acorde angajatorul cu privire la respectarea dispozitiilor legale ale Codului muncii.
Anulare deciziei de concediere pt neteminicie sau nelegalitate nu conduce automat la
repunerea partilor in situatia anterioara ci aceasta este posibila numai daca salariatul 0
cere, dar in orice situatie va obliga angajatorulla plata unei despagubirii egala cu
salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. Nu are nici 0 importanta daca salariatul a fost reincadrat la un alt angajator de
la care a prim it salariu pt munca prestata, este logica aceasta solutie deoarece in prezent
este reglementata regula cumulului de functii si in plus intr-o economie de piata
angajatorii sunt autonomi.

DEMISIA

NOTIUNE, CONDITII
Nu numai angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntarii unilaterale a
contractului individual de munca, prin asa numita demisie. Este 0 consetinta a
principiului libertatii muncii, consacrat de art. 38 alin. 1 din Constitutie, conform
caruia" alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere ".
Potrvit art. 79 alin. 1 din Codul Muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de
vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea
contractului indiv. de munca, dupa indeplinirea unui termen de preaviz.
Prin urmare, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma este 0 conditie de
validare (ad validitatem) . concluzia este logica; de vreme ce concedierea trebuie dispusa
in scris (art. 268 alin. 1 din Codul muncii), tot astfel pe baza principiului simetriei
actelor juridice, si demisia trebuie sa imbrace aceeasi forma.
Asa fiind, 0 demisie verbala sau tacita este imposibila.
Pot inceta prin demisie , atat contractele incheiate pe durata nedeterminata, precum si
contractele pe timp partial, cele temporale sau contractele de munca la domiciliu, dar in
baza principiilor generale , salariatul va raspunde pentru prejudiciile cauzate prin
exercitarea abuziva a dreptului de a denunta contractul pe durata determinata, tinandu-se
seama de termenul si obiectul acestuia.

PREA VIZUL SI SEMNIFICATIA ACESTUIA

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului 0 singura conditie de ordin
formal si anume sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul.
1
 Pot exista mai multe modalitati de instiintare. Cea mai sigura dintre ele 0 constituie,
inregistrarea notificarii in registrul de intrare-iesire al angajatorului. Avantajele acestei
modalitati sunt evidente: notificarea (instiintarea) facuta de salariat capata astfel data
certa ; de la acesta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostinta
de catre angajator este, am putea spune, absoluta.
Instiintarea poate fi facuta si direct angajatorului cand este 0 persoana fizica, ceea ce
insa va fi mai greu de probat. Ea poate fi trimisa si prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta angajatorului, aplicandu-se prin analogie dispozitiile art. 268
aline 4 din CM. in niciun caz, nu poate fi acceptata ideea ca notificarea sa fie realizata
prin executor judecatoresc.
In conf. cu art. 79 aline 8 din CM, salariatul poate demisiona fara preaviz numai in
situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul indiv de
munca, de exemplu, nu creeaza conditii optime pt indeplinirea normei de munca etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile
necesare inlocuirii salariatului demisionar, evitandu-se astfel consecintele negative pe
care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca.
Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia (art. 79 alin 3) , dar manifestarea sa
de vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa , lipsita de echivoc.
Notificarea (instiintarea) se va face, deci, in scris. Dar, refuzul angajatorului de a
inregistra da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba (
art. 79 aline 3).
Termenul de preaviz este eel convenit de parti in contractul individusl de munca sau,
dupa caz, eel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare
de 15 zile calendaristice pt salariatii cu functii de executie, respective 30 de zile
calendaristice pt salariatii care ocupa functii de conducere ( art. 79 aline 4).
Se intelege ca prin acesti din urma salariati, trebuie avute in vedere dispozitiile art.
294 din CM, adica este yorba de : "administratorii-salariati, inclusive\ presedintele
consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si directorii generali
adjuncti, sefi de compartimente de munca-divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii,
birouri-precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de
munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern".
Prin urmare, legea stabileste 0 limita maxima a preavizului, nu si una minima. Avand
in vedere ca, potrivit art. 79, angaj atorul poate renunta totalla dreptul sau, inseamna ca
este posibila 0 demisie si fara preaviz.
Acesta incepe sa curga de la comunicare, dar nu include si ziua comunicarii din doua
motive: primul , legiuitorul a stabilit ca este yorba de zile lucratoare, deci se ia in ca1cul
timpul integral de lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respective cu 0 zi.
Potrivit art. 79 aline 6 din CM, in situatia in care in perioada de preaviz a CIM este
suspendat, se suspenda corespunzator si termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continua sa isi produca toate efectele (art. 79 aline
5). Aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si
indeplineasca intocmai obligatiile sale profesionale. In caz contrar, angajatorul este in
drept sa aplice santiuni disciplinare, inclusiv concedierea. EI insa nu va putea sa dispuna
concedierea pt motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, 0 concediere

1
in perioada de preaviz , poate sa reprezinte un abuz, incalcandu-se de catre angajator,
libertatea muncii.
Demisianu trebuie aprobata de catre angajator, nu este necesara nici emiterea unei
decizii (dispozitii) privind incetarea contractului.
Aceasta inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale
ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Solutia este fireasca in aceasta
ultima ipoteza, avand in vedere ca termenul de preaviz opereaza in favoarea
angaj atorul ui.
Atunci cand, inainte de expirarea termenului, angajatorul si salariatul convin sa
inceteze contractul de munca, motivul incetarii cu acordul partilor nu va fi eel prevazut
de art. 79 din Clvl,
Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiative sa, a
contractului munca este irevocabila, retractarea este posibila numai cu acordul expres
sau implicit, al angajatorului.
Subliniem 0 consecinata total nefavorabila persoanelor carora le-a inceta contractu 1
de munca prin demisie: imposibilitatea de a beneficia de indemnizatia de somaj.
Intr-adevar, conform Legii nr. 7612002 privind asigurarile de somaj si stimularea
ocuparii fortei de munca, in randul somerilor se afla si persoanele carora le-a incetat
contractul indiv de munca din motive neimputabile lor ( art. 17 alin. 1 lit. a) . Iar
potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 7612002 , aprobate
prin Hotararea Guvernului nr. 17412002, in randul motivelor neimputabile nu se
regaseste-ceea ce este logic-incetarea raporturilor de munca prin demisie (care este,
deci, un motiv imputabil).
De asemenea, in baza art. 76 din Legea nr. 7612002, incetarea contractului de
munca prin demisie intr-o perioada de 12 luni de la incadrarea in munca atrage obligatia
restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instal are potrivit art. 74 si art. 75 din
aceeasi lege.

PROBLEMA POSIBILITATII FOSTULUI SALARIAT DE A CONTESTA

INCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PRIN DEMISIE
In mod normal, este greu de acceptat 0 atare posibilitate. Din moment ce salariatul a
avut initiativa incetarii contractului si nu exista, drept consecinta , 0 decizie a
angajatorului, persoana in cauza nu are cum sa sesizeze instanta judecatoreasca invocand
nelegalitatea si/sau temeinicia concedierii.
Este 0 situatie diferita de cea existenta in dreptul englez, care cunoaste asa numita
doctrina "constructive dismissal" ( a concedierii implicite). Aceasta consta in
recunoasterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi ca demisia nu a fost
decat unnarea comportamentului patronului, care a facut imposibila continuarea
raportului de munca si ca, in realitate, a intervenit 0 concediere: salariatul a fost fortat sa
demisioneze, fiind Yorba, de fapt, de 0 concediere nelegala sau abuziva, care, de
exemplu, nu si-a respectat obligatiile contractuale sau legale, ori a incalcat drepturile
salariatului, ceea ce il sileste pe acesta sa intrerupa raportul de munca. Prin actul
demisiei, intr-o atare situatie, se considera ca el nu a renuntat la posibilitatea de a ataca
actul incetarii contractului.
1
 Doctrina concedierii implicite este invocata in imprejurari ca:
aplicarea unor sanciuni nefondate
- neacordarea echipamentului de protectie
- neplata salariului
- modificarea, unilateral a a contractului de munca ( schimbarea locului de munca
sau felul muncii, ingreunarea sarcinilor de serviciu)
atitudine critica a angajatorului, manifestata repetat si nedrept fata de salariat
angajarea unei personae pt a exercita functia sau a indeplini atributiile de serviciu
ale salariatului, etc.
Desigur ca potrivit dreptului nostru, in cele mai multe din cazurile enumerate,
salariatul are la indemana actiunea injustitie impotriva abuzurilor angajatorului, fara sa
recurga la demisie ( sa conteste sanctiunile disciplinare, sa-i fie platit salariul etc). Insa,
aceasta solutie nu poate opera, de exemplu, si atunci cand este angajata 0 alta persoana,
care sa exercite de exemplu aceeasi activitate, pe acelasi post, tocmai pt a forta demisia
celui in cauza. Intr-o atare situatie s-ar putea accepta ideea ca este yorba de 0 concediere
implicita, atacabila in justitie. De aceea, asa cum se subliniaza, solutia mentionata,
proprie dreptului englez (si american) nu este lipsita de interes, ci este un bun prilej de
reflectie in planul dreptului comparat.