II.1.

Aspecte introductive privind concedierea salariaţilor

Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost

prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a
contractului individual de muncă a unui grup de salariaţi (concediere colectivă), actuala
reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din
iniţiativa angajatorului.

Evident că prin instituţia concedierii nu se încalcă dreptul la muncă şi libertatea

muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul
angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Dar, pentru protejarea salariatului de
eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi
limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit1.

Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc încetarea
raporturilor juridice de muncă în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea
mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă2. Se recunoaşte expres
dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind
lovită de nulitate3.

Interdicţii legale4. Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

 Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, cultură, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţii sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
 Pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
 De asemenea, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

1
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003, p. 215;
2
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 386/2007;
3
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 527;
4
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 345;
  Pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical
conform legii;
 Pe durata concediilor pentru carantină;
 Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul aa
luat la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;
 Pe durata concediului de maternitate;
 Pe durata concediului pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,
sau, în cazul copilului cu handicaap pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
 Pe durata îndeplinirii serviciului militar;
 Pe durata exercitării unor funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel salariat;
 Pe durata efectuării concediului de odihnă;
 Pe durata unei greve declanşate în condiţiile legii.

Clasificarea concedierilor5.
După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:

 Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului, este o

concediere individuală;
 Concediere dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în funcţie
de numărul de salariaţi afectaţi de concediere, aceasta poate fi individuală sau
colectivă.

Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului.

5
Radu Roxana Cristina, “Dreptul muncii”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2008, p 228;
 Concedierea individuală6.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului7 în următoarele situaţii prevăzute de art. 61 din Codul muncii:

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară8;

Măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate

şi se poate lua pentru:
 Abateri repetate-nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a
angajatului, voinţa sa de a încălca repetat obligaţiile sale de serviciu. Nu este necesar
ca prima abatere să fie sancţionată, este doar necesar să se săvârşească o a doua
abatere;
 Abatere gravă-atunci când se justifică concluzia că menţinerea în unitate a celui
vinovat nu mai este obiectiv posibilă.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune
sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul inndividual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Codul muncii nu enumeră faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare
a contractului individual de muncă, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat în
raport cu toate elementele sale, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi
circumstanţele personale ale autorului ei.
În practica judiciară au fost considerate cazuri întemeiate de desfacere a
contractului individual de muncă în situaţii, precum:
 Întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la serviciu, dacă nu
sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;

6
Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229;
7
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 , p. 344;
8
Alexandru Ţiclea, op. cit., p 490;
 Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;
 Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancţionate cu retrogradarea din
funcţie, în condiţiile legii;
 Prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul
serviciului;
 Desfăşurarea de către salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau al
cărui asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu
contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;
 Sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii, de natură a prejudicia
buna activitate a unităţii;
 Lovirea altui salariat.
Concedierea9 pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de
la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către
angajator a unei cercetări prealabile.
În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,
ora şi locul întrevederii.
Neîndeplinirea cercetării prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere
emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv
obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
Pe durata desfăşurării cercetării prealabile, contractul individual de muncă poate
fi suspendat de căttre angajator pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice.
Măsura suspendării dispusă de către angajator poate fi atacată de către salariat conform
legii.

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

9
Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198;
 În acest caz10, nu existenţa sau inexistenţa culpei salariatului constituie temeiul
concedierii, ci absenţa îndelungată a salariatului, fapt care este de natură să împiedice
desfăşurarea normală a activităţii acestuia. Dacă, ulterior concedierii legale a salariatului,
se constată nevinovăţia acestuia, iar instanţa dispune scoaterea de sub urmărire penală,
achitarea sau încetarea procesului penal, ca şi în cazul condamnării pe nedrept la
tribunalul în a cărui circumscripţie domiciliază, chemând în judecată statul, care este citat
prin Ministerul Finanţelor Publice.
La stabilirea despăgubirilor se vor lua în calcul toate veniturile de care cel arestat
şi/sau conddamnat a fost lipsit pe întreaga perioadă a privării de libertate, şi anume
salariul de bază şi sporul de vechime cu toate indexările survenite până în momentul
soluţionării definitive a litigiului, compensarea în bani a concediului de odihnă
neefectuat, precum şi suma cheltuielilor judiciare din procesul penal şi de subzistenţă în
penitenciar.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului 11, fapt ce nu permite acestuia să
îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un

caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează
inaptitudinea medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de
muncă (pe care îl ocupă), iar nu o inaptitudine medicală generală (care-dacă există-ar
determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II).
Inaptitudinea medicală specială12 (faţă de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:
 Totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune numai problema
pensionării de invaliditate de gradul III);
 Definitivă (deoarece în ipoteza imposibilităţii medicale temporare de a exercita
obligaţiile de la locul de muncă se pune numai problema concediului medical).

10
Voiculescu Nicolae, „Dreptul Muncii”, Editura Wolters Kluwet, Bucureşti, 2007, p. 150;
11
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 347;
12
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 348;
 În această situaţie, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi cu capacitatea sa
de muncă, constatată de medicul de medicina muncii.
Salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, în condiţiile stabilite de contractul
colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.

În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este

încadrat13;

Necorespunderea, sub raport profesional este acea împrejurare de natură

obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor
performanţe mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, unitatea e îndrituită a le
aştepta de la salariaţi.
Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, prin urmare,
existenţa unor criterii obiective şi/sau subiective.
Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii în specialitate, etc., care, de
regulă, se au în vedere la angajarea în muncă. Dacă aceste condiţii nu ar fi fost îndeplinite
la încheierea contractului individual de muncă, acesta ar fi fost nul. Este posibil însa,
ca,după încheierea contractului legea să stabilească alte condiţii pentru ocuparea acelui
post, în cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniţial, pe care salariatul respecti
nu le poate îndeplini (de ex: noi condiţii de studii şi vechime).
Dacă prin lege se prevede posibilitatea menţinerii, prin derogare, a salariatului în
postul pe care-l ocupă, deşi nu îndeplineşte noile condiţii, dar corespunde din punct de
vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de muncă, diminuându-i salariul în
anumite limite faţă de cel prevăzut în nomenclator pentru funcţia respectivă.
În cazul în care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde
profesional postului pe care-l ocupă, unităţii îi revine obligaţia de a-i oferi un alt post
corespunzător.
În alte cazuri, necorespunderea profesională14 poate fi determinată de criterii
subiective, cum ar fi pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale (slăbirea
13
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 495;
14
Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176;
vederii, memoriei etc) necesare îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor ce îî revin în
funcţia sau specialitatea pe care o deţine, potrivit contractului de muncă.

Condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii contractului de

muncă pentru necorespundere profesională sunt următoarele:
 Existenţa necorespunderii profesionale care se raportează la un anumit moment
ulterior încheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuşita la un
concurs de atestare sau promovare, sau la întreaga perioadă în care se execută
contractul;
 Necorespunderea să survină în timpul executării contractului;
 Necorespunderea să fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind
determinată de situaţia îndeplinirii de o conduită culpabilă a salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă15 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit
prin contract colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulament intern.

În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de

cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii16.

Existenţa acestui caz, ca de altfel a oricăruia dintre cazurile prevăzute de art. 61,
nu îl obligă pe angajator să dispună concedierea, ci îi oferă numai posibilitatea legală de a
o face.
Condiţii procedurale17.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art.
61 în lit. b, d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30
de zile de la data constatării cauzei concedierii.

15
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 351;
16
Idem;
17
Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222;
 Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa
judecătorească la care poate fi contestată.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c,
d, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională, sau după caz, cu capacitate de muncă
constatată de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia
de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau după caz, cu
capacitate de muncă constatată de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice
salariatului soluţiile propuse de Agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru
a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul post oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul, în interiorul
acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În conformitate cu noua redactare primită de art. 65 din Codul muncii 18,

această concediere reprezintă încetarea contractului „determinată de desfiinţarea locului
de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
acestuia” (alin.1).
Referitor la textul în discuţie, Curtea Constituţională a reţinut că acesta „nu este
mai puţin precis decât cel anterior, întrucât nici existenţa unor dificultăţi economice nu
constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de
muncă”. Ţinând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de
muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu
permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului

18
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006;
pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât, prin asemenea măsuri să
poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă”.
Având în vedere aceste considerente19, Curtea a constatat că prevederile legale
criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a din Carta socială europeană, care
menţionează „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”.
Este cert că, de regulă, concedierea menţionată este generată de raţiuni
economice, ea primind o reglementare adecvată în ţările europene.
Astfel, în Franţa este reglementată concedierea pentru motive economice, adică
cea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana
salariatului ce conduc la desfiinţarea sau transformarea locului de muncă ori de o
modificare, refuzată de salariat, a unui element esenţial al contractului, consecinţă, în
special, a dificultăţilor economice sau mutaţiilor tehnologice.
În Elveţia este prevăzută rezilierea la iniţiativa patronului, determinată de
imperative economice, sau de imperative majore privind funcţionarea unităţii, în măsura
în care angajatorul nu poate să îi propună celui interesat un alt loc de muncă convenabil
acestuia.
Astfel, potrivit textului în cauză, motivul concedierii, nu este inerent persoanei
salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine
fizică sau psihică, etc., ci de un fapt exterior lui, şi anume desfiinţarea locului de muncă,
care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci
determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun
restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă.
Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea
activităţii, dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de
producţie etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.

În plus, se susţine că20, prin prisma conţinutului actual al art. 65 din Codul
muncii-determinat de evoluţia reglementărilor referitoare la încetarea de drept a

19
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 538-539;
20
Ion Traian Ştefănescu, „Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi
colectivă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2006, p. 8;
contractului individual de muncă şi, respectiv, la concedierea salariaţilor pentru motive
care nu ţin de persoana lor-aceasta mai este posibilă şi în următoarele cazuri:
 Decesul angajatorului persoană fizică;
 Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub
interdicţie a acestui angajator;
 Mutarea unităţii în altă localitate.

Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice

(comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.) în înţelesul art. 40, ci
ea poate privi şi structura sa internă, compartimentele sale, etc. şi în general orice măsuri
organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă
localitate21.
Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea este efectivă, atunci când lucul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia sau în statul de funcţii,
măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită22.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv,
trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul de muncă al
salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără nici un dubiu
desfiinţarea lui23.
Aceasta nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a
aceluiaşi loc de muncă24. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificării
cauzei care determină concedierea-„reală şi serioasă”.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de
dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua
credinţă a angajatorului.
21
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului
Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003, p. 58;
22
Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în “Buletinul
Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureşti, p. 48;
23
Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec.
Nr. 158/CM/2007:
24
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti, 2005, p. 138-139;
 Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea
activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauză serioasă este aceea care face imposibilă
continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se
însă plata salariului.
Desigur că, în caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază
caratcerul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului,
formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi 25. Există o practică
judiciară bogată în sensul celor menţionate.

Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de

salariat rezulta din: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de
concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi
statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii.
S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut
loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii. Va fi luată în
considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii ori
suspendarea lui.
Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat
şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din
afara unităţii este inadmisibilă.
În astfel de cazuri reorganizarea nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci
când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea salariatului, iar atribuţiile
personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând
relevanţă faptul că noii angajaţi au contract de muncă pe durată determinată 26.
Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent.
Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat organigrama,
structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi, precum şi constituirea
compartimentelor funcţionale, hotărârea sa este obligatorie pentru consiliul de

25
Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005, p. 88-93;
26
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2006, p. 116-117;
administraţie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale. În aceste
condiţii,consiliul de administraţie nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată.
Prin contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit o serie de
reguli în ceea ce priveşte, în special, concedierea colectivă.

Concedierea colectivă27.

Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur salariat sau mai
mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

Potrivit art. 68 din Codul muncii, ’’prin concediere colectivă se înţelege

concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive
care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
 Cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
 Cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
 Cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.
La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului
părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia existenţei a acel puţin 5 atfel de salariaţi.
Rezultă că o concediere pentru a fi calificată colectivă trebuie îndeplinite trei
condiţii: prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură; a
doua, motivul încetării contractului individual de muncă a celor în cauză să nu ţină cont
de persoana lor; a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să
nu depăşească 30 de zile calendaristice28.

Alexandru Ţiclea,op. cit., p.541;

27

Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă”,
28

Revista Română de dreptul muncii, 2008, p. 65;

 Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene29, în spiritul Directivei
98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de
muncă care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci fără consimţământul său. De
asemenea, ea priveşte şi situaţiile în care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă,
atunci când întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.
Curtea a interpretat noţiunea de ’’unitate’’ care figurează în aceeaşi Directivă, în
special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnând, în funcţie de circumstanţe, structura la care
lucrătorii care au fost concediaţi sunt afectaţi pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de
o entitate distinctă, care prezintă o anumită permanenţă şi stabilitate, destinată pentru
realizarea unei sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un ansamblu de
lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită schemă organizatorică care
permite îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu
autonomie juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi
calificată drept ’’unitate’’. Nu este esenţial nici faptul că această structură dispune sau nu
de o direcţie care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este
necesară, totodată, nici o separare geografică în raport cu alte unităţi şi instalaţii ale
întreprinderii.
Această calificare este valabilă şi în ceea ce priveşte o ’’exploataţie’’ de
producţie atâta vreme cât elementele acesteia- numărul personalului, echipamentele,
conducerea cât şi funcţionarea sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia
comunitară a noţiunii de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională uilizează termenul de
’’exploataţie30’’, aceasta este irelevantă şi în nici un caz nu poate conduce în excluderea
unor categorii de lucrători de la protecţia instituită de Directiva 89/59/CCE.
Un aspect foarte important este acela că în cazul societăţilor şi companiilor
naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome
efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre a Guvernului, după care
se declanşează procedura de concediere propriu-zisă31.

29
Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicată în Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004)
30
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 543;
31
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 352;
 În continuare vor fi prezentate acele dispoziţii ale Codului muncii şi ale
Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care privesc
obligaţiile angajatorului în ceea ce priveşte acest tip de concediere.
În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp
nutil şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
 Metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
 Atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaraţilor
concediaţi;
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia
de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:
 Numărul total şi categoriile de salariaţi;
 Motivele care determină concedierea preconizată;
 Numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere:
 Criteriile avute în vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
 Măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
 Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să
fie acordate salariaţilor concediaţi;
 Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
 Termenul în cadrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină
concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul
asupra angajatorului.
Este firească această dispoziţie datorită faptului că unele unităţi se află într-o
anumită ierarhie, de pildă, cele din cadrul autorităţilor publice, al grupurilor de interese
economice, etc.
 Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii, Curtea
Constituţională a constatat32 că ’’dispoziţiile legale criticate nu îngrădesc drepul
angajatorului de a-şi conduce unitatea…’’. Implicarea sindicatelor în examinarea şi
stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă
cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la
apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor lor’’. Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate
cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor,
prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au
menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi33.
Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care,
potrivit art. 41 alin. 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în
sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi
social, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie.
În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale
europene, revizuită, care prevede că ’’în scopul asigurării exercitării efective a dreptului
reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective,
părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii
lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a
evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora,
recurgând, de exemplu la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul
pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului
teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la
care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor popt propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

32
Decizia nr. 24/2003 ( publicată în Monotorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003);
33
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 544
 Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora.
În sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 prevede: în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a
efectua concedieri colective părţile convin asupra respectării următoarelor principii:

 Angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în

legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare
profesională, etc.;
 Justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va
fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării
generale;
 În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, cu privire, cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea
consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Prin sintagma ’’timp util’’ se înţelege:

-la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificare;
-la întreprinderile cu 100-250 de salariaţi, cu 20 de ţile înainte de notificare;
-la întreprinderile cu peste 251 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificare.

După modificarea Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

55/2006 au fost introduse noi obligaţii pentru angajatori, pentru agenţiile teritoriale de
ocupare a forţei de muncă şi inspectoratele de muncă.
Se prevede astfel că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă,
acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia
teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia
de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor,
numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea
loc aceste concedieri.
O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de
ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a
motivelor care au stat la baza acestei decizii.
În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a foţei de muncă urmează
să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul
în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate
până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor
de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momenttului emiterii
deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baăa acestei decizii.
Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,trebuie
respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca
efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de
concediere.
S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul
concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului să propună măsuri în scopul
evitării concedierilor contravin principiului economiei de piaţă, întrucât într-o astfel de
economiile deciziile privind conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei
acestora. În acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea
tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel dispoziţiilor
constituţionale.
Curtea Constituţională, prin decizia nr. 24/2002 însă, a constatat că prevederile
criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea
sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fii luate în cazul
concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie,
potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor’’.
Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective34, ceea ce
impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea
de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea
concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate
acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin 1
din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului
constituie expresia principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare supremă
consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie. Dispoziţiile legale criticate
stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci
când situaţia economică şi financiară a unităţii o impune cu necesitate.
În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul
muncii se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care, la art. 74
prevede: ’’În scopul asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi
informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca
patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea

34
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 541;
acestor concedieri colective asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de
a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri
sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor
respectivi’’.
Un alt punct ce trebuie precizat este acela că normele de principiu cuprinse în
Codul muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva nr.
98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre referitopare la concedierile
colective din Uniunea Europeană35. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a
evidenţiat că dispoziţiile directivei menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o
restrângere a libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului de
organizare a acesteia36.
Alte dispoziţii privind concedierea analizată sunt stabilite de Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional. Se prevede astfel că în situaţia în care disponibilizările
de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al
cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori
cuprinderea intr-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în
aceeaşi unitate.
În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi locuri de muncă ori aceştia refuză
locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le
va comunica în scris termenul de preaviz.
La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante
de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:

 Contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii
precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
 Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă
standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea;
 Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la
cererea lor.

35
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 372;
36
Ovidiu Ţinca, op.cit., p. 203;
 La luarea măsurii de desfacere a contractului vor fi avute în vedere următoarele
criterii minimale:

 Dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate se desface
contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se
poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de
reducere;
 Măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;
 Măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile cre au în îngrijire copii, bărbaţi
văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, unici întreţinători dce familie, precum şi
salariaţi bărbaţi sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea
lor.
Atunci când desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o formă de
calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea
economică un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obnligat să presteze o
activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia
despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă ăsura
desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
În ipoteza în care doi sau mai mulţi salariaţi se află în aceeaşi situaţie,
disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizaţi pot beneficia şi
de compensaţii37.
Criteriile de mai sus, prevăzute de Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional sunt de natură socială, şi nu profesională.
De aceea, având în vedere că în mod obişnuit ’’desfiinţarea locului de muncă nu
priveşte funcţii sau posturi unica, ci vizează mai multe locuri de muncă’’ocupate de
salariaţii care îndeplinesc funcţii (meserii) de aceeaşi natură s-ar fi impus să fie
reglementată ’’selecţia’’ personalului afectat de reducere, aşa cum era reglementată
anterior de Codul muncii din 1972.
Revenirea la statornicirea status quo ante (’’selecţia’’, în cazul reducerii mai
multor posturi de aceeaşi natură), -de lege ferenda, se poate înfăptui prin completarea art.

37
Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului
individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006, p. 127-128;
65 din Codul muncii, în sensul că, în situaţia în care apare necesară desfiinţarea mai
multor locuri de muncă (posturi) de aceeaşi natură, angajatorul, obligatoriu, trebuie să
procedeze la evaluarea prealabilă a tuturor salariaţilor săi, concedierea efectuându-se în
funcţie de rezultatul evaluării.
Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 38, prin derogare de la prevederile
Codului muncii, ’’ în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment în
procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului
deitoarei se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi necesară parcurgerea procedurii
de concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de
15 zile lucrătoare’’.
Astfel, norma specială prevede că derogarea de la dreptul comun operează în
procedura simplificată de insolvenţă, precum şi în cazul intrării debitorului în faliment în
procedura generală.
Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări
pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data
concedierii acestora.
În situaţiile în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a
condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri
de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, prevede că
salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la primirea
comunicării pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă
oferit. Numai când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi
angajări (art.72 din Codul muncii).
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte
colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de
această măsură.
Astfel, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr 95/2002 privind inustria
de apărare, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri

38
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 350 din 21 aprilie 2006);
colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării ţi a
reorganizării unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:

 La momentul concedierii, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe

economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în
care se efectuează concedierea;
 Plăţi compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie
comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se
efectuează concedierea colectivă;
 Indemnizaţie de şomaj;
 Venit lunar de completare.

Plăţile compensatorii39 se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-

a efectuat concedierea, în numărul prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu mai
mult decât următoarele cuantumuri, diferenţiate în funcţie de vechimea în muncă a
persoanelor concediate, astfel:

 6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;

 8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15
ani;
 10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi
25 de ani;
 12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu vechime în muncă de peste 25 de ani.

Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de şomaj şi este

egal cu diferenţa dintre salariul individul mediu net pe ultimele 3 luni înainte de
concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai
mult decât salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică
pentru luna anterioară celei în care a avut loc concedierea, şi nivelul indemnizaţiei de
şomaj.
39
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 427;
 El se acordă lunar, pe perioadele stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în
muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:
 20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani
(art. 12 alin 1 şi 2 )

De exemplu, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr 174/2006 privind unele măsuri de

protecţie socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naţionale a Pădurilor
Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foştii
proprietari, persoanele disponibilizate beneficiază de următoarele drepturi:

-la momentul disponibilizării, respectiv desfacerii contractului individual de

muncă, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie
a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
-indemnizaţia de şomaj, precum şi un venit lunar de completare egal cu diferenţa
dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de disponibilizare, stabilit
pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mare decât salariul
mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.
Venitul de completare40 se acordă lunar de la data stabilirii indemnizaţiei de
şomaj, după cum urmează:

 Pe o perioadă de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de

până la12 ani;
 Pe o perioadă de 16 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă
cuprinsă între 12 şi 16 ani;
 Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime în muncă
cuprinsă între 16 şi 20 de ani;

40
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 550
  Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă
de peste 20 de ani.

De asemenea, beneficiază de plăţi compensatorii sau alte forme de compensaţii

potrivit contractului colectiv de muncă, de serviciile de preconcediere colectivă, precum
şi de programele de măsuri active pentru combaterea şomajului.
În cazul în care, în termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare
necesitatea reangajării de personal ca urmare a solicitărilor proprietarilor de a încheia
contracte de administrare a pădurilor sau de prestări de servicii sillvice cu Regia
Naţională a Pădurilor Romsilva, aceasta este obligată să reangajeze salariaţi din rândul
persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă.
Reangajarea se va face fără concurs sau perioadă de probă, dacă salariatul este
reangajat la aceeaşi unitate teritorială a Regiei de unde a fost diponibilizat.
În cazul înregistrării unui număr mai mare de opţiuni pentru acelaşi loc de muncă oferit,
este încadrată persoana care cumulează punctajul superior prin cumularea punctelor
corespunzătoare următoarelor criterii de selecţie:
 Unic întreţinător de familie care are în îngrijire copii- 5 puncte;
 Ambii soţi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte;
 Activitatea continuă în unităţile din sistemul de organizare a Regiei Naţionale a
Pădurilor-Romsilva:
 Peste 10 ani – 3 puncte;
 Între 5 şi 10 ani inclusiv – 2 puncte;
 Sub 5 ani – 1 punct.

Asemănător celor de mai sus, se dispune şi prin Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate
prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor
societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital
majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate
autorităţilor administraţiei publice locale.
 În temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiază de următoarele
drepturi:
 La momentul concedierii, respectiv încetării contractului individual de muncă, de o
sumă egală cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a
efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
 Indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
 Venit lunar de completare.

Acest din urmă venit se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu
diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere,
stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât
salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.
El se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în
muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:
 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de peste 25 de ani.

După expirarea perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj, persoanele

concediate beneficiază de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu
net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul
individual de muncă, dar nu mai mult decăr salariul mediu net pe economie dinluna
ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de
Statistică.
Plata venitului lunar de completare se suspendă în situaţia în care persoanlel
beneficiare nu se prezintă la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă pentru a primi
sprijin în vederea încadrării în muncă. De asemenea, încetează la data refuzului
nejustificat de a accepta locul de muncă oferit41.

41
Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de dreptul muncii” nr.
5/2007, p. 78-85;