Concedierea pentru indisciplina

Dr.muncii

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa

angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este singura care poate
atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va
primi cu suspiciune si prudenta un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui.
Datorita acestor consecinte dramatice si de durata, desfacerea contractului individual de
munca pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul
muncii. Orice diferenta pe care o prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit de
Codul muncii pentru aceasta problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.

În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care anagajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi anume:

 în cazul în care salariatul a săvârşit o abatare gravă sau abatari repetate de la regulile
de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
 în cazul în care salariatul este arestat pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
  în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să işi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
 în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de
cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii;
 în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este
încadrat.

Interzicerea concedierii

Este interzisă concedierea salariaţilor pentru următoarele motive1:

1) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală ;
2) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Datorita efectelor specifice ale suspendarii contractului de munca, art. 60 din cod
interzice concedierea salariatilor in urmatoarele situatii :

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în măsura în care anagajatorul a luat la
cunoştiinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului in vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani.
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

1
Codul muncii, art. 59
 h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusa in oricare din situatiile de mai sus, daca este vorba despre
reorganizarea judiciara sau a falimentului angajatorului.

Concedierea pentru indisciplina

Concedierea pentru indisciplină reprezintă cea mai gravă formă de concediere,
deoarece poate afecta pe termen lung reputaţia în muncă a salariatului.

Pentru desfacerea contractului de muncă este suficientă săvârşirea unei singure abateri
de către persoana angajată, dar pentru care, prin dispoziţie legală, s-a precizat în mod expres,
desfacerea contractului de muncă, de exemplu: refuzul nejustificat de a executa delegarea sau
detaşarea legal ordonată.2

Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterilegrave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de muncă sau regulamentele interne; o atare calificare va fi făcută de la
caz la caz, de angajator.

În temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii este obligatoriu ca regulamentul intern să
cuprindă “abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile”. O categorie de asemenea abateri, o
constituie, se înţelege abaterile grave.

Abateri grave care justifică desfacerea desciplinară a contractului de

muncă

In practică s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a
contractului de muncă următoarele:

2
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, volumul I, Editura Universul Juridic Bucureşti
2007
  neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol
iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. De
exemplu într-o mină nu s-a dat drumul la timp la o bandă rulantă, ceea ce a condus la
crearea unui surplus de cărbune generându-se un incendiu ce ar fi putut pune în pericol
viaţa minerilor din subteran şi produce o pagubă însemnată unităţii.
 părăsirea unui utilaj, în afara unităţii, într-un loc fără pază asigurată. De exemplu
conducătorul unui tractor care avea şi calitatea de gestionar ar utilajului, a părăsit
remorca tractorului într-un loc public (la gară), rămânând neasigurată.
 sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora(salariatul mecanizator a sustras motorină
din rezervorul unui utilaj pe care a înstrăinat-o unui terţ);
 desfaşurarea unei activităţi identice cu cea a unităţii (societate comercială), in condiţii de
concurenţă neloială;
 consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program,
dar în incinta unităţii;
 absenţa de la lucru o perioadă îndelungată;
 utilizarea autoturismului unităţii în interes personal şi încălcarea regulilor de comportare
faţă de conducătorul ierarhic;
 nerespectarea regulamentului interior care prevede pentru salariaţii cu funcţii de
conducere că aceştia au obligaţia de loialitate, onestitate şi profesionalism faţă de
unitate;
 încălcarea obligaţiei de fidelitate faţă de angajator prin aceea că salariatul a făcut
concurenţă acestuia şi a deturnat clientela angajatorului către o firmă concurentă, ambele
societăţi având aceeaşi piaţă;
 prezentarea la serviciu cu întârziere si în stare de ebrietate;
 vânzarea de mijloace fixe fără licitaţie, decontarea unor sume peste diurna legală etc.

Fapte care nu prezintă caracterul unor abateri grave

Sunt situaţii asa cum s-a precizat în practică când anumite fapte nu prezintă caracterul
unor abateri grave şi deci nu justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă:
  exprimarea unor opinii ca ziarist şi cetăţean, cu caracter polemic cu privire la modul în
care este condusă unitatea de către anumite persoane;
 atitudinea unui lider de sindicat faţă de conducerea unităţii, chiar dacă a depăşit limitele
unei discuţii calme si civilizate;
 dormitul în timpul serviciului;
 părăsirea serviciului timp de 4 ore;
 crearea unui plus de gestiune;
 nepoliteţea manifestată de un muncitor faţă de antreprenorul general ;
 participarea la o grevă spontană, alături de ceilalţi salariaţi, în condiţiile în care zilele de
participare la grevă au fost ulterior compensate prin prezenţa la serviciu.

Concedierea disciplinara ca sanctiune:

 avertismentul scris;
 suspendarea contractului individual de munca;
 retrogradarea din functie;
 reducerea salariului de baza;
 reducerea salariului de baza, si dupa caz, si a indemnizatiei de conducere;
 desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In momentul semnarii contractului de munca, salariatul accepta implicit si puterea disciplinara
angajatorului care are obligatia de a-i aduce la cunostinta pretentiile sale prin Regulamentul
intern.

Cele mai frecvente exemple de abateri rezultate din practica judiciara de natura a atrage
concedierea disciplinara- fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor – sunt urmatoarele:

a) Nerespectarea programului de lucru

Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu – indiferent daca este vorba despre absente
inregistrate cu intermitente sau din lipsa de la programul de lucru a unui numar de zile succesive.

b) Producerea de prejudicii
Concedierea disciplinara nu depinde neaparat de producerea unui prejudiciu. Dimpotriva,
un salariat poate sa produca o stricaciune, dar angajatorul sa nu-i pretinda decat repararea
pagubei, fara sa-l si sanctioneze disciplinar. De cele mai multe ori producerea unui prejudiciu este
consecinta nerespectarii disciplinei muncii.
 c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti
Nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii, refuzul de a purta
echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru
concedierea disciplinara a salariatului.

d) Insubordonarea
Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a
organizarii si eficientei muncii. In consecinta, actele de insubordonare reprezinta incalcari ale
obligatiilor de munca, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea
disciplinara a contractului de munca.

e) Neglijenta
Faptele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele
cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Decizia de concediere

Decizia de concediere se comunica in scris salariatului si cuprinde:

 motivele care determina concedierea;

 mentiunea privind efectuarea anchetei disciplinare;
 durata preavizului
 criteriile de stabilire a ordinii de prioritati
 lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant
 termenul si instanta la care poate fi contestata
Termenul este de 30 de zile, iar instanta competenta este tribunalul de la sediul/domiciliul
reclamantului, art. 284 din Codul Muncii si art. 2 lit.b) din Codul de procedura civila.

Motive de contestare a deciziei de concediere

 nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de concediere. De exemplu decizia de

concediere disciplinara trebuie introdusa in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei
concedierii;
  nerespectarea formei scrise a deciziei, sau neprevederea tuturor elementelor obligatorii ale
deciziei de concediere;
 necomunicarea deciziei de concediere.

Procedura contestarii concedierii

Potrivit art. 283 din Codul Muncii, cererile in vederea contestarii concedierii pot fi
formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia de
concediere. Instanta competenta este tribunalul din circumscriptia teritoriala unde isi are sediul
angajatorul. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.

Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin
24 de ore inainte de termenul de judecata.

Potrivit art. 289 din Codul Muncii, „hotararile pronuntate in fond sunt definitive si
executorii de drept”.
 Speta

In speţă, prin dispoziţia contestată în faţa instanţei de judecată s-a procedat la

desfacerea contractului de muncă al pârâtului, deoarece nu şi-a realizat sarcinile prevăzute în
fişa postului, a manifestat dezinteres în desfăşurarea activităţii, încălcându-şi obligaţiile de
fidelitate şi bună-credinţă ce îi reveneau.

Prin sentinţa nr. 398 din 29 august 2003, Tribunalul Dâmboviţa a admis contestaţia
formulată de S.P.B., a anulat dispoziţia de desfacere a contractului de muncă nr. 390 din 10
martie 2003, emisă de SC T.S. SRL, şi a luat act de încetarea contractului de muncă prin
demisie în baza art. 79 alin. (1) C. muncii, obligând societatea intimată la plata sumei de
2.000.000 lei cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această soluţie, tribunalul a reţinut că, prin decizia nr. 390 din 10
martie 2003, SC T.S. SRL a desfăcut disciplinar contractul de muncă al contestatorului
S.P.B., pe considerentul că acesta şi-a încălcat obligaţia de fidelitate şi bună-credinţă,
utilizând baza materială a angajatorului pentru realizarea intereselor societăţii concurente. Mai
mult, contestatorul nu a coordonat activitatea personalului din subordine şi nu şi-a realizat
celelalte sarcini de serviciu.

Prin dispoziţia din 10 martie 2003, SC T.S. SRL a procedat la desfacerea contractului
de muncă al numitului S.P.B. în temeiul art. 130 lit. i) din Legea nr. 10/1972 şi art. 61 lit. a)
din Legea nr. 53/2003, pe considerentul că acesta, în calitate de director tehnic al societăţii, a
încălcat prevederile art. 8 coroborat cu art. 96 şi art. 97 C. muncii, aplicabil până la 1 martie
2003, şi ale art. 8 şi art. 39 lit. a) şi d) din Legea nr. 53/2003, în sensul că a desfăşurat
activităţi care au adus prejudicii societăţii, fiind acţionar la o societate concurentă, deoarece a
utilizat baza materială a SC T.S. SRL pentru realizarea intereselor societăţii concurente, nu a
coordonat activitatea personalului din subordine, nerealizându-şi sarcinile prevăzute în fişa
postului, a manifestat dezinteres în desfăşurarea activităţii, încălcându-şi obligaţiile de
fidelitate şi bună-credinţă ce îi reveneau.

Dispoziţia de desfacere a contractului de muncă a fost emisă după ce, la data de 11

februarie 2003, contestatorul S.P.B. a refuzat să semneze actul adiţional la contractul de
muncă înregistrat sub nr. 112730 din 29 ianuarie 2002, prin care se insera obligaţia acestuia
ca, în perioada de valabilitate a contractului de muncă şi un an după desfacerea acestuia, să nu
desfăşoare activităţi concurenţiale, în sensul de a nu fi asociat, acţionar, administrator,
consilier, consultant, angajat şi să nu desfăşoare nici un fel de activităţi în interesul unor
societăţi concurente ori care desfăşoară activităţi de producţie, comerţ şi prestări servicii
similare SC T.S. SRL.

S-a observat, aspect reţinut şi prin sentinţa recurată, că, la 20 februarie 2003,
contestatorul S.P.B. a denunţat unilateral contractul de muncă prin demisie, iar după 21 de
zile, în perioada de preaviz, SC T.S. SRL i-a desfăcut disciplinar contractul de muncă, prin
dispoziţia din 10 martie 2003, în temeiul art. 130 lit. i) din Legea nr. 10/1972 de aplicare a
Codului muncii şi art. 61 lit. a) din Legea nr. 53/2003.

Dispoziţia de desfacere a contractului de muncă este netemeinică şi deci nelegală,

deoarece, aşa cum s-a arătat mai sus, SC T.S. SRL angajându-1 pe contestator în deplină
cunoştinţă de cauză, că acesta este asociat la o societate cu profil asemănător, a acceptat
această situaţie. Mai mult, nu a probat că desfăşurarea concomitentă a activităţii
contestatorului la ambele societăţi i-a adus prejudicii şi că pe parcursul derulării contractului
de muncă aceasta şi-ar fi retractat acordul. Actul adiţional de inserare în contractul de muncă
a clauzei de exclusivitate din 11 februarie 2003, a cărui semnare a fost refuzată de contestator,
este o dovadă evidentă a acestei situaţii şi că de abia la 11 februarie 2003 societatea a înţeles
să se prevaleze de clauza exclusivităţii.

Refuzul contestatorului de a da curs acestei clauze a fost însoţit de denunţarea de către

acesta a contractului de muncă, prin cererea de demisie înregistrată la 20 februarie 2003.

In speţă, termenul de preaviz este de 30 zile, în lipsa unei clauze contractuale şi în

condiţiile absenţei unei renunţări totale sau parţiale a angajatorului la termenul de preaviz,
deoarece contestatorul S.P.B. a îndeplinit o funcţie de conducere, aceea de director tehnic în
cadrul SC T.S. SRL.

Instanţa de fond, făcând în cauză aplicarea art. 79 C. muncii, a reţinut corect încetarea
contractului de muncă prin demisie.

O atare modalitate de încetare a contractului de muncă nu presupune emiterea de către

angajator a unui act material constatator al încetării raporturilor de muncă, aşa cum la un
moment dat a încercat să susţină societatea recurentă. In cauză, instanţa de fond a putut lua act
de încetarea raporturilor de muncă prin demisie, tocmai ca urmare a constatării nelegalităţii şi
netemeiniciei deciziei de desfacere a contractului de muncă.

Efectele încetării contractului de muncă prin demisie operează la data expirării

termenului de preaviz (în absenţa unei renunţări a angajatorului la termenul de preaviz), astfel
că, în speţă, atari efecte intervenind la 20 martie 2003, ele trebuiau examinate în lumina
actualei reglementări din art. 79 pct. 7, potrivit principiului imediatei aplicări a legii noi şi în
conformitate cu prevederile art. 297 C. muncii, potrivit cărora, pe data intrării în vigoare a
noului Cod, numai conflictele de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare
potrivit dispoziţiunilor procedurale aplicabile la data sesizării instanţelor.

Evident că celelalte cerinţe legate de forma demisiei şi a termenului de preaviz

trebuiau examinate potrivit exigenţelor vechiului Cod al muncii, aşa cum, de altfel, corect a
procedat instanţa de fond, evitându-se astfel aplicarea retroactivă a legii.

Pentru toate aceste considerente, recursul de faţă este nefondat.

 Studiu de caz:
Referat
In atentia dlui Director general Constantin Iordache
Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in
virtuteaatributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:
In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina
amodului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii
dinsubordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat
ca dlPopescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de
lucru inechipament neadecvat activitatii sale.
Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la
instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii
inverificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele
dealimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui
recipient cu apa.Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am
constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un
accident de munca prin electrocutare.
Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le
consideraticorespunzatoare.

Rezolvare:

In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt

vitale.Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita
decatre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage
declarareaconcedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit
abaterearespectiva.

ATENTIE!

Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata
nerespectarea procedurii legale.

(prima etapa*) Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari

prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i
se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa
ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea
disciplinara respectiva.

Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite

cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absentalor
atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o
protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii

******Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:*******

1. Intocmirea referatului constatator

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii

decoordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de
echipa/desectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a
unuicolectiv

2. Convocarea salariatului

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scrisde

persoana imputernicitade catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-seobiectul,
data, ora si locul intrevederii - art. 267 alin. (2) din Codul muncii.

etccccccc
 Concedierea pt abateri disciplinare

Conform art. 61 lit.a) din Codului Muncii, angajatorul poate

dispune concedierea unui salariat in cazul in care salariatul a s ăvâr șit o  abatere
gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau ROI, ca sancțiune disciplinară.

În cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate, decizia
de concediere poate fi emisă NUMAI DUPĂ CE A FOST EFECTUATĂ O CERCETARE
DISCIPLINARĂ PREALABILĂ.

PROCEDURA DE CONCEDIERE
 
 PASUL 1 - ETAPA OBLIGATORIE
Verificați dacă salariatul nu este în niciuna din situațiile de mai jos* :

 în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat

medical conform legii;
 nu aveți suspendată activitatea ca urmare a instituirii carantinei;
 femeia salariată este gravidă;
 femeia salariată nu se află pe durata concediului pentru ingrijirea
copilului bolnav în vârsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru
afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
 femeia salariată nu se află pe durata concediului pentru creșterea
copilului in varsta de până la 2 ani ;
 femeia salariată nu se află pe durata concediului pentru creșterea
copilului în vârsta de până la 3 ani, pentru copii handicapați ;
 femeia salariată nu se află pe durata concediului de maternitate;
 angajatul nu este în concediu de odihnă.
*Aceste prevederi  nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

 . PASUL 2 - INTOCMIREA REFERATULUI

CONSTATATOR - ETAPA RECOMANDATĂ
 Este recomandat pentru a exista o dovadă scrisă, care va trebui analizat ă
de comisie.
 Este recomandat pentru a exista o dovadă scrisă, care va trebui analizată
de comisie.
 Referatul este întocmit, de regulă, de  șeful ierarhic superior al salariatului ,
cel care are atribuții de coordonare și control a activității salariatului în cauz ă
(exemple: șeful de echipă, de secție; șeful de birou, etc.).
 Sesizarea abaterii poate fi făcută de orice salariat  care a luat la
cunoștință, obligatia sesizării putând fi trecută în CCM la nivel de unitate sau în
ROI, astfel sesizarea devine o obligație a salariaților.  
 Referatul se înregistrează la registratura unității.
De aceea pentru a incepe si derula corect o procedura de concediere
disciplinara legală, se recomandă intocmirea, potrivit legii, a Regulamentului
intern. Este bine ca prin Regulamentul intern sa se stabileasc ă, ținând cont de
specificul activității, care sunt acele fapte grave sau care prin repetare perturb ă
grav activitatea angajatorului.

Pentru a putea constitui temei al desfacerii contractului de munca, abaterea

gravă, ca faptă unica, trebuie sa fie prevazută cu acest efect într-o dispozitie
legala.
Prin urmare, în lipsa temeiului legal (ROI, CCM, CIM, Fisa a postului, Codul
muncii) nu se poate opera o atare decizie.

Abaterea gravă reprezintă fapta savarsită cu vinovație care, prin caracterul si

urmările sale, face imposibilă continuarea relațiilor de munc ă cu angajatorul,
justificand desfacerea disciplinară a contractului de munc ă.
In ceea ce priveste abaterile repetate, concedierea salariatului este posibilă
atunci cand, în urma constatării încălcării repetate a obliga țiilor de munc ă,
angajatorul poate trage concluzia ca salariatul, daca nu ar fi concediat, ar
continua probabil sa săvârșească asemenea abateri.

In jurisprudenta au fost calificate drept abateri apte sa atrag ă desfacerea

contractului de muncă, urmatoarele fapte:

 întarzierea repetata la serviciu;

 absentele repetate şi nemotivate de la serviciu, daca nu sunt determinate
de cauze care exclud culpa persoanei respective;
 refuzul de a se subordona;
 persoana incadrată refuză postul in care a fost trecuta de unitate fara
schimbarea felului muncii si a salariului, iar indeplinirea noilor atributii nu-i pune
in pericol sanatatea ;
 neprezentarea la post a persoanei incadrate care a fost sanctionata
disciplinar cu retrogradarea in functie sau categorie in cadrul aceleiasi profesii,
pe o perioada de 1-3 luni;
 desfășurarea de căatre salariat în calitate de patron al unei firme
particulare sau al cărei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii in
care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloial ă;
 prezența la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice
în timpul serviciului;
 neglijenta in serviciu ;
 încălcarea normelor de conduită în afara unității, dar pentru fapte legate de
serviciul persoanei incadrate (lovirea sefului ierarhic)
 producerea de prejudicii.
 eferat de constatare a neregulilor la locul de
munca
PASUL 3 - CERCETAREA DISCIPLINARĂ - ETAPA
OBLIGATORIE
 Se efectuează de o comisie constituită de angajator.
 Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un
reprezentant al organizaţiei sindicale al cărei membru este salariatul cercetat.  
 În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejur ările
în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza c ărora s ă se
poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei.
 In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa
formuleze și să susțina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei
imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Conform art.250 din Codul Muncii, gravitatea unei abateri disciplinare se poate
aprecia, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cercetarea trebuie să se desfăşoare cât mai repede, astfel încât angajatorul s ă

poată emite decizia de concediere în termen de maxim 30 de zile calendaristice
de la data la care a luat la cunoştinţă de săvârşirea faptei.

*Model Referat de constatare a neregulilor la locul de munca

PASUL 4 -  CONVOCAREA SALARIATULUI  -

ETAPA OBLIGATORIE

 Salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către

angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul

întrevederii. 

 Pentru a-şi atinge scopul convocarea trebuie să ajungă la cunoştin ţa

salariatului printr-una din următoarele modalităţi: comunicarea ei prin condica de

expediţie, sub luare de semnătură; atestarea primirii acesteia pe un alt exemplar,

 sub luare de semnătură; scrisoare recomandată cu confirmare de primire (salariatul

a luat la cunoştinţă numai dacă semnează de primire, data la care a luat la

cunostinta este data de pe confirmarea de primire).

 Dacă salariatul se prezintă la efectuarea cercetării prealabile deşi nu a fost

convocat, neregularitatea este acoperită, iar cercetarea disciplinar ă prealabil ă

poate avea loc, fiind considerată efectuată conform prevederilor legale.   

 Dacă salariatul nu se prezintă, deşi a fost convocat cu respectarea

prevederilor legale, dovedindu-se efectuarea convocării, angajatorul are dreptul s ă

dispună concedierea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

 Dacă salariatul nu se prezintă, dar invocă motive obiective care l-au

impiedicat să se prezinte, atunci comosia va stabili o altă dată la care s ă se

efectueze cercetarea. 
Exemple motive obiective:
- evenimentele familiale deosebite (deces, naştere), în general acele situa ţii
pentru care legea acordă concedii pentru evenimente deosebite;

- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unităţii;

- forţa majoră: cutremur, inundaţie, incendiu.

*Model Convocare în vederea cercetării preliminare

PASUL 5 -   ASCULTAREA SALARIATULUI   -

ETAPA OBLIGATORIE
 Salariatul are dreptul să se apere în timpul efectu ării cercet ării prealabile,
având dreptul de a fi asistat de către un reprezentant al sindicatului, de asemenea
poate aduce în apărarea sa orice probă necesară dovedirii nevinovăţiei sale.
 Se recomandă consemnarea susţinerilor şi apărărilor salariatului fie sub
forma unei declaraţii semnate de acesta, fie în procesul verbal care este redactat
cu ocazia întrunirii la care a fost ascultat şi este semnat de p ărţile prezente.
 Dacă salariatul se prezintă, dar refuză să dea explica ţiile solicitate, se
consemnează acest lucru în procesul-verbal, putând fi emisă decizia de concediere.
 În procesul de analiză a probelor administrate pot fi luate în calcul şi unele
constatări ale unor organe din afara unităţii (ex: organele de cercetare penal ă,
inspectorii teritoriali de muncă, etc.)
 Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercet ării şi s ă
solicite în apărare probele pe care le consideră necesare.
 Angajatorul nu trebuie să formuleze raspunsuri fa ţă de apărările salariatului
sau de a-l convinge pe acesta de justeţea măsurii. Nu se va purta o discu ţie în
contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va mul ţumi s ă ia  Act de apărările
formulate de către salariat. 
 Susţinerile făcute de către salariat în apărarea sa, vor fi însa verificate.

 PASUL 6 -  DECIZIA COMISIEI  - ETAPA

OBLIGATORIE
 Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de

procese-verbale.  

 Comisia poate propune concedierea sau continuarea raporturilor de munc ă.

 *Model Convocare în vederea cercetării preliminare

PASUL 7 -   DREPTUL LA PREAVIZ   - ETAPA

OBLIGATORIE

 Concedierea, în acest caz, este imputabilă salariatului.

 Angajatorul NU ARE OBLIGAȚIA de a acorda o perioadă de PREAVIZ.

PASUL 8 -   EMITEREA DECIZIEI DE CONCEDIERE 

- ETAPA OBLIGATORIE

 Trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care

angajatorul a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu la mai

mult de 6 luni de la data săvârşirii faptei. 

 Se emite obligatoriu în formă scrisă.

 Poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente în

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Decizia trebuie să cuprindă:
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; 
 precizarea prevederilor din statutul de personal, ROI sau CCM aplicabil,
care au fost încălcate de salariat; 
 temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; 
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condi ţiile
prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată; 
 instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Alte elemente care trebuie precizate în decizia de concediere:

 denumirea și sediul angajatorului, persoană juridică, ori după caz numele și

prenumele angajatorului persoană fizică;
 numele, prenumele, funcția și semnătura persoanei competente  să dispună
concedierea în cazul persoanei juridice;
 data, care se poate dovedi prin orice mijloc de probă.
 situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei, nu sub forma unor

generalități sau afirmații vagi, neverificabile. Rezultă faptele trebuie detaliate și

indicate clar.

 dacă se dovedește că cel concediat a luat cunoștință în concret și cert de

faptele invocate pentru concediere (ex. dintr-un proces verbal constatator, anex ă la

decizia în cauză), nemotivarea in fapt a deciziei de concediere este acoperit ă.

Formular Decizie de concediere pentru abateri disciplinare

PASUL 9 -   COMUNICAREA DECIZIEI DE

CONCEDIERE   - ETAPA OBLIGATORIE
 Decizia de concediere se comunică obligatoriu în formă scrisă.
 În cazul concedierii pentru motive disciplinare comunicarea decezia trebuie
făcută în 5 zile calendaristice de la data emiterii.  
 Decizia produce efecte de la data comunicării.
Modalităţi de comunicare:

 prin condica de expediţii sub luare de semnătură;

 atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia, sub luare de
semnătură; 
 prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire,  la domiciliul sau
resedinta comunicata de acesta.
 prin modalităţile utilizate în cadrul procedurii de citare conform Codului de
procedură civilă.
*Model Convocare în vederea cercetării preliminare