CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

la nivelul S.C......................S.R.L

CUPRINS

Pagin
a

CAPITOLUL I
DISPOZITII GENERALE........................................................................................2

CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCA..............................................................................................4

CAPITOLUL III
SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA.....................................................7

CAPITOLUL IV
SALARIZAREA SI ALTE DREPTURI BANESTI................................................12

CAPITOLUL V
CONCEDII SI ZILE LIBERE..................................................................................16

CAPITOLUL VI
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA.........................................................21
(Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea acestuia)

CAPITOLUL VII
FORMAREA PROFESIONALA.............................................................................32

CAPITOLUL VIII
ALTE PREVEDERI PRIVIN DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR......34

CAPITOLUL IX
DISPOZITII FINALE...............................................................................................37

I DISPOZIŢII GENERALE

ART.1 Părţile Contractului Colectiv de Muncă (C.C.M.) la nivelul

S.C. ....................S.R.L., reprezentate de Asociatul Unic (A.U.) şi salariaţi,
reprezentaţi de Reprezentantul Salariaţilor (R.S.), sunt pe deplin egale şi libere în
negocierea acestui C.C.M., recunoscandu-se parteneri permanenti si se obligă să
respecte toate prevederile acestui contract.
1
ART.2 In temeiul prevederilor legale din Codul Muncii si a drepturilor garantate de
Constitutia Romaniei, se incheie prezentul Contract Colectiv de Munca, sui generis,
la nivel de unitate economica.
ART.3 Partile convin sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de
munca in cadrul S.C. ....................S.R.L., cu respectarea prevederilor legale si a
Regulamentului Intern.
ART.4 Contractele individuale de munca nu pot prevedea drepturi sub limitele
stabilite in prezentul C.C.M.. Toate reglementarile legale considerate mai favorabile
salariatilor, care intervin in privinta drepturilor ce decurg din acest CCM, se
integreaza de drept in acest contract.
ART.5 Prevederile prezentului CCM produc efecte pentru toti salariatii societatii.
ART.6 Partile contractante recunosc pentru fiecare din ele si pentru ceilalti salariati
libertatea de opinie.
ART.7 A.U. se obliga sa adopte o pozitie neutra, impartiala si de parteneriat fata de
reprezentantul salariatilor.
ART.8 Prin prezentul contract se reglementează drepturile şi obligaţiile reciproce
ale părţilor cu privire la:
(1) încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
individual de muncă (C.I.M.);
(2) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
(3) condiţiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă;
(4) salarizare;
(5) protecţia socială a salariaţiilor şi alte drepturi;
(6) pregătirea şi perfecţionarea personalului;
(7) drepturile şi obligaţiile ce decurg din raporturile de muncă;
(8) recunoaşterile reciproce, drepturile şi obligaţiile A.U. şi ale personalului.
ART.9
(1) Prezentul C.C.M. are o valabilitate de 1 an, cu posibilitatea revizuirii anuale;
(2) Daca nici una dintre parti nu denunta contractul cu 45 de zile calendaristice
inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat,valabilitatea acestuia se
prelungeste pana la incheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni;
(a) Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decât prin
acordul partilor;
(3) Cererea de modificare se aduce la cunostinta, in scris,celeilalte parti cu cel putin
45 de zile calendaristice inainte de data propusa pentru inceperea negocierilor;
(4) Incetarea sau suspendarea CCM se realizeaza potrivit legii.
ART.10 Reprezentanţii părţilor semnatare pot verifica modul în care sunt respectate
clauzele care sunt prevăzute în prezentul contract.

ART.11
(1) A.U al S.C. ................. S.R.L., recunoaşte că salariaţii societăţii constituie
resursa cea mai importantă pentru bunul mers al acesteia. În acest sens îşi propune
ca prin politica de personal pe care o promovează să asigure cu prioritate
modernizarea resurselor umane, realizarea unui nivel de cointeresare materială şi de
motivare adecvat cerinţelor etapei actuale;
(2) A.U. şi R.S. se recunosc ca parteneri de dialog social permanent;

2
(3) R.S., prin mijloacele specifice va sprijinii A.U. în exercitarea atribuţiilor sale
pentru acţiuni care nu contravin intereselor salariatilor;
ART.12
(1) R.S. recunosc dreptul A.U. de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea
disciplinară sau materială a salariaţiilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor
de disciplină a muncii sau aduc prejudicii unităţii;
(2) În cazul în care, pentru aplicarea alin.1, este necesară constituirea unei comisii
de analiză, R.S. îşi vor desemna un specialist, ca asistent în cadrul acesteia.
ART.13 Potrivit reglementărilor legale, A.U. al S.C. ................ S.R.L. poartă
răspunderea directă şi integrală pentru modul în care îşi îndeplineşte misiunea
privind obiectul de activitate stabilit.
ART.14 A.U. are următoarele obiective:
(1) De a definii obiectivele strategice, programele, bugetele şi indicatorii de
performanţă necesari pentru a le aduce la îndeplinire;
(2) De a organiza şi conduce activitatea societăţii pe principii de competenţă
profesională, credibilitate, eficienţă economică şi profit;
(3) De a lua măsurile operative necesare realizării obiectivelor şi indicatorilor de
performanţă asumaţi şi pentru asigurarea solvabilităţii societăţii şi lichidităţilor
financiare;
(4) De a impune respectarea disciplinei tehnologice şi disciplinei muncii;
(5) De a decide asupra modului de exploatare, reparare şi dezvoltare a agregatelor
şi instalaţiilor tehnologice ce formează S.C. ............ S.R.L.;
(6) De a aplica măsuri de restructurare şi reorganizare atunci când situaţia o
impune;
(7) De a exercita orice alte atribuţii în legătură cu actul de conducere, prevăzute de
reglementările în vigoare.
ART.15 Asupra problemelor enumerate la art.14 (1), (4), (6), A.U. se va consulta cu
R.S.
ART.16
(1) Nu este permisă imixtiunea salariaţilor, sau reprezentanţilor acestora în
chestiuni ce ţin exclusiv de conducere;
(2) Nu este permisă imixtiunea A.U. în problemele salariaţilor ce ţin de competenţa
R.S.;
(3) Nici una dintre părţi nu se poate prevala de prevederile de mai sus, în scopul
acoperii unor nereguli sau abuzuri.
ART.17
(1) A.U. se obligă să asigure R.S. accesul la documentele ce-i sunt necesare pentru
a desfăşura activitatea legată de apărare a intereselor salariaţilor, în raport cu A.U.,
potrivit legii şi propriului statut;
(2) R.S. se obligă să păstreze caracterul de confidenţialitate al documentelor cu
acest caracter.
ART.18 A.U. va remite R.S. corespondenţe, copii după regulamentele, hotărârile,
instrucţiunile, deciziile, precum şi eventualele propuneri de modificări privitoare la
domeniile vizate de prezentul contract, în termen de 48 ore de la emiterea lor.
ART.19 Aceleaşi obligaţii prevăzute la articolul precedent le are şi R.S. faţă de
A.U., în cazul hotărârilor care pot influenţa modul de aplicare a prezentului C.C.M.

3
ART.20 În scopul apărării intereselor sociale ale membrilor lor, R.S. are dreptul de
a primii, la cerere, informaţiile necesare pentru negocierea C.C.M. şi a determinării
stării economice a societăţii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea
fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în
muncă, utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.
ART.21 A.U. şi R.S. vor accepta reciproc invitaţiile adresate unor membrii ai
acestora, pentru discutarea unor probleme de interes comun, în vederea rezolvării
lor.

II TIMPUL DE MUNCĂ

ART.22 Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza

munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale,
conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabil, fisei postului si / sau ale legislatiei in vigoare.
ART.23
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca
este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana;
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6
ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
ART.24 Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula,
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
ART.25 Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul
sau la solicitarea salariatului in cauza.
ART.26
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, este
considerata munca suplimentara;
(2) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe
saptamana, inclusiv orele suplimentare;
(3) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate
fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca,
calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de
ore pe saptamana;
(4) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, se pot negocia, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu
depaseasca 6 luni;
(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) nu se iau in calcul
durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului
individual de munca;
(6) Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18
ani;
(7) Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de
pana la 2 ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore
pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca.
ART.27
(1) Activitatea de normare a muncii este de competenţa administraţiei şi se va
realiza în conformitate cu prevederile legii;
4
(2) Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile de salariaţi potrivit
operaţiilor, sarcinilor şi atribuţiilor în cadrul zonei de deservire şi a fişei postului ce
are la bază tehnicile de normare a muncii;
(3) Normele de muncă (norme de timp, norme de producţie, norme de personal
însoţite de descrierea operaţiilor, sarcinilor si atribuţiilor zonei de deservire si a fişei
postului) vor fi conform cu contractele încheiate cu beneficiarii;
(4) Normativele de personal şi normele de muncă sunt elemente care determină
necesarul de personal al unităţii, în condiţiile economiei de piaţă.
Art.28
(1) Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, timpul de
munca poate fi partial, corespunzator unei fractiuni de norma;
(2) La locurile de muncă unde, datorită condiţiilor impuse de către beneficiarii
lucrărilor, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului de lucru, se
pot stabilii forme specifice de organizare a duratei timpului de lucru, după caz, în
tură, program prelungit;
(3) Salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara la solicitarea AU, pentru
prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori
cazuri de forta majora.
(4) Salariaţii solicitaţi pot presta ore suplimentare cu consimţământul lor, cu
excepţia cazurilor de avarii şi de înlăturare a urmărilor produse de calamităţi când
au obligaţia de a presta aceste ore;
(5) Chemarea la orele suplimentare se face numai pe baza unor note de chemare
semnate de şeful colectivului de lucru şi de şeful ierarhic superior. Alături de pontaj,
chemările constituie evidenţa de bază pentru plată;
(6) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de
zile calendaristice dupa efectuarea acesteia;
(7) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut, orele suplimentare vor fi retribuite cu un spor stabilit la art. 93 din
prezentul CCM;
(8) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele
prestate peste programul normal de lucru;
(9) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in
urmatoarele 12 luni;
(10) Durata normală a timpului de lucru într-o lună se calculează prin înmulţirea
duratei normale a unei zile de lucru cu numărul de zile lucrătoare din luna
respectivă (rezultate calendaristic, respectiv din graficele de tură aprobate care nu
prevăd ore suplimentare);
(11) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile
lucratoare, A.U. va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4
zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea
situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a R.S;
(12) Nu pot fi solicitate la efectuarea de ore suplimentare femeile gravide sau cele
care alăptează;
(13) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
ART.29
5
(1) Zilele de repaus săptămânal sunt, conform reglementărilor legale, sâmbăta şi
duminica;
(2) Pentru cazuri de urgenţe impuse de către beneficiarii lucrărilor, zilele de repaus
săptămânal pot fi şi altele, acestea fiind stabilite prin grafice de către conducerea
societăţii;
(3) Programul de lucru la S.C. .............. S.R.L. este următorul:
(a) Pentru personalul de zi:
(b) Pentru personalul de tură:
(4) Salariatii beneficiaza de pauza de masa, zilnica, de 30 de minute, ce se
efectueaza numai la locul de munca;
(5) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30
de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4
ore si jumatate.
ART.30 Reprezintă ore suplimentare, timpul lucrat la solicitarea conducerii
societăţii, cu acordul salariatului, în următoarele situaţii:
(1) Peste durata normală a timpului de lucru;
(2) Peste norma lunară.
ART.31
(1) Se consideră muncă desfăşurată în timpul nopţii, munca prestată în intervalul
cuprins între orele 2200 – 0600, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră
în plus sau în minus faţă de aceste limite;
(2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o
medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal;
(a) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate
se desfasoara in conditii special sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe
parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei
durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia
in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in
contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.
(b) In situatia prevazuta la alin. (a), angajatorul este obligat sa acorde perioade de
repaus compensatori echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore;
(3) Nu pot presta muncă pe timpul nopţii femeile gravide si tinerii care nu au
implinit varsta de 18 ani;
(4) Salariatii de noapte beneficiaza:
(a) Fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca,
pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta
sa duca la scaderea salariului de baza;
(b) Fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de
baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.

6
 III SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA

ART.32
(1) Părţile se obligă să depună eforturile necesare pentru instituţionalizarea unui
sistem organizat având drept scop ameliorarea continuă a condiţiilor de muncă;
(2) In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent, partile
contractante vor asigura includerea in CCM a masurilor prevazute de legea nr.
319/2006;
(3) A.U. are obligaţia să se încadreze în condiţiile impuse de normele generale de
protecţia muncii, Legea Protecţiei muncii nr. 319/2006 şi alte reglementări în
domeniu, creand toate condiţiile necesare în vederea asigurării sănătăţii şi securităţii
în muncă a salariaţiilor, pentru prevenirea accidentelor de muncă. In care scop A.U.
răspunde de:
(a) Evitarea riscurilor;
(b) Evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
(c) Combaterea riscurilor la sursa;
(d) Adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de
munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie,
in vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a
diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;
(e) Adaptarea la progresul tehnic;
(f) Inlocuirea a ceea ce este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
(g) Dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile,
organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din
mediu de munca;
(h) Adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile
de protectie individuala;
(i) Furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.
ART. 33 AU are obligatia:
(1) Sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la
alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate
si la amenajarea locurilor de munca;
(2) Sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si
sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;
(3) Sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul
consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste
consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea
echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;
(4) Sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific,
accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile
adecvate;
ART. 34 Atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoara activitatea lucratori din
mai multe intreprinderi si/sau unitati, AU are obligatia:
(1) Sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea,
sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;
(2) Sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii
riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor;
7
(3) Sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
(4) Sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile
profesionale;
(5) Sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si
evacuarea lucratorilor, adaptate naturii activitatilor si marimii unitatii;
(6) Angajatorul trebuie sa desemneze lucratorii care aplica masurile de prim ajutor,
de stingere a incendiilor si de evacuare a lucratorilor;
(7) Angajatorul trebuie sa se asigure ca, in cazul unui pericol grav si iminent
pentru propria securitate a salariatilor, atunci cand seful ierarhic imediat superior nu
poate fi contactat toti lucratorii sunt apti sa aplice masurile corespunzatoare, in
conformitate cu cunostintele lor si cu mijloacele tehnice de calitate de care dispun,
pentru a evita consecintele unui astfel de pericol.
ART. 35 Angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa
primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in
munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului
de munca si postului sau:
(1) la angajare;
(2) la schimbarea locului de munca;
(3) la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale
echipamentului existent;
(4) la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
(5) la executarea unor lucrari speciale.
ART. 36 Instruirea trebuie sa fie:
(1) Adaptata evolutiei riscurilor sau aparitiei unor noi riscuri;
(2) Periodica si ori de cate ori este necesar.
ART.37 Salariaţii au obligaţia de a avea în grijă, propria sănătate şi securitate,
precum şi pe aceea a altor persoane ce pot fi afectate de acţiunile lor în timpul de
lucru, în care scop sunt obligaţi să respecte toate prevederile normelor,
instrucţiunilor şi regulamentelor elaborate în acest sens de către A.U. în domeniul
securităţii muncii.
ART.38
(1) R.S. au dreptul de a prezenta conducerii S.C. ............ S.R.L. orice observaţie
privind condiţiile de muncă, securitatea muncii, normele de muncă şi normativele
de personal;
(2) În cazul în care există divergenţe cu privire la stabilirea normelelor şi
normativelor de muncă sau a normativelor de personal, la cererea oricăreia dintre
părţi se va apela la o expertiză tehnică efectuată de specialişti desemnaţi de ambele
părţi. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru părţi;
(3) Cheltuielile determinate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea
normelor de muncă, vor fi suportate de A.U. pentru prima solicitare a R.S.
ART.39 A.U. va acţiona permanent în a stabilii şi aplica măsuri pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale.
ART.40 Răspunderea pentru asigurarea şi realizarea măsurilor de securitate a
muncii o au cei care organizează, conduc, coordonează şi controlează procesele de
producţie, iar răspunderea pentru respectarea acestor măsuri o au toţi salariaţii.
ART.41 Problemele de securitate a muncii vor fi considerate ca parte integrantă a
procesului de producţie, ca o garanţie a obţinerii unor rezultate economice bune în
8
condiţiile evitării accidentelor tehnice şi umane, îmbolnăvirilor profesionale, a
poluării zonelor de lucru şi a mediului înconjurător.
ART.42
(1) A.U. va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea
şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele şi instrucţiunile de
securitate a muncii;
(2) Măsurile specifice, periodicitatea controalelor, metodologia de control,
obligaţiile şi răspunderile în domeniul securităţii muncii vor fi în conformitate cu
legislaţia în vigoare precum şi cu normele specifice impuse de beneficiari prin
convenţiile de PM şi PSU încheiate cu aceştia la începerea lucrărilor;
(3) Timpul afectat activităţilor prevăzute la alin. (1) se înclude în timpul de muncă
şi este salarizat conform C.I.M..
ART.43
(1) A.U. se obligă să acorde gratuit fiecărui salariat echipament de protecţie;
(2) Din comisia societăţii care analizează riscurile la fiecare loc de muncă, face
parte în mod obligatoriu şi un reprezentant al R.S.;
(3) Echipamentul de protecţie este proprietatea S.C. .............. S.R.L..
ART.44
(1) Echipamentul de lucru destinat protejării îmbrăcămintei şi încălţămintei
salariaţiilor se acordă la cerere celor care nu beneficiază de echipament de
protecţie;
(2) Standardul de echipare se va stabilii de comun acord intre A.U. - R.S..
ART.45 În toate cazurile în care în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege,
A.U. cere o anumită ţinută vestimentară, contravaloarea acestuia se suporta integral
de catre angajator.
ART.46
(1) Neacordarea echipamentului de protecţie atrage după sine sancţiunile prevăzute
de lege;
(2) Salariaţiilor li se vor asigura două rânduri de echipament de protecţie, din care
unul de rezervă, cu dublarea duratei de utilizare;
(3) Neutilizarea echipamentului de protecţie atrage răspunderea disiplinară a celor
în cauză;
(4) Echipamentul de protecţie distrus ca urmare a unor accidente, avarii sau altor
cauze neimputabile salariatului, înainte de expirarea duratei normale de folosire, va
fi înlocuit imediat cu alt echipament corespunzător.

ART.47 Este interzisa primirea personalului la punctele de lucru daca se constata ca

acesta este:
(1) Ranit sau vatamat corporal;
(2) Obosit;
(3) Sub influenta bauturilor alcoolice;
(4) Bolnav sau sub influenta substantelor halucinogene.
ART.48 A.U. are obligaţia să urmărească şi să asigure parametrii de microclimat,
după prevederile minimale din normative, la fiecare loc de muncă, în vederea luării
măsurilor de securitate a muncii specifice, precum şi programele de control în
vederea realizării măsurilor stabilite.

9
ART.49 În vederea îmbunătăţirii şi/sau menţinerii la parametrii prevăzuţi de
normativele în vigoare a condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă,
A.U. va lua în mod permanant cel puţin următoarele măsuri pentru amenajarea
ergonomică a locului de muncă:
(1) Asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii,
temperatură, aerisire şi umiditate);
(2) Amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri
sanitare);
(3) Diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante.
ART.50
(1) Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de A.U.
sau cele puse la dispoziţie de beneficiarii lucrărilor;
(2) Contravaloarea amenajărilor şi dotărilor sustrase, deteriorate sau descompletate
din vina salariaţilor, se suportă de aceştia.
ART.51
(1) A.U. se obligă ca, în perioada de probă a noului angajat şi ulterior, cel puţin o
dată pe an, să organizeze examinarea gratuită a salariaţiilor, precum şi examinarea
medicală specifică salariaţilor care lucrează în locuri de muncă cu factori de risc de
accidentare pentru a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în postul
pe care ar urma să-l ocupe sau pe care îl ocupă;
(2) Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale în condiţiile
organizării potrivit alineatului precedent.;
(3) Refuzul salariatului de a se prezenta la examinarea medicală constituie abatere
disciplinară.
(4) Examinările medicale se fac în timpul programului şi se consideră timp efectiv
lucrat.
(5) Salariaţii depistaţi bolnavi la controalele medicale periodice vor fi trimişi în
unităţi specializate, pentru investigaţii;
(6) Rezultatele examenelor medicale sunt confidentiale. Divulgarea fara acordul
scris al celui in cauza reprezinta incalcarea drepturilor omului la viata privata.
ART.52
(1) A.U. va asigura accesul la cabinete medicale, dotate şi încadrate cu personal
corespunzător conform normativelor Ministerului Sănătăţii;
(2) De asemenea, A.U. va asigura organizarea la locurile de muncă a unor puncte
sanitare dotate conform normativelor pentru acordarea primului ajutor şi cu
medicamente uzuale pentru prevenirea unor îmbolnăviri;
(3) S.C. ..................... S.R.L. va contracta servicii medicale cu unităţi specializate,
pentru efectuarea analizelor în vederea stabilirii stării de sănătate a salariaţilor.
ART.53 La cererea uneia dintre părţi, medicul de medicina muncii cu care
societatea are contract şi inspectorul de securitate a muncii vor fi consultaţi la
reducerea timpului de lucru şi acordarea de concedii suplimentare.
ART.54 Deplasarea salariatilor trebuie sa se faca fara abateri nejustificate de la
traseul normal si, de asemenea, transportul sa se faca in conditiile prevazute de
reglementarile de securitate si sanatate in munca sau de circulatie in vigoare.
ART.55 A.U. va acorda, când este cazul, gratuit alimentaţia de protecţie şi
alimentaţia specială, prevăzute de Legea nr. 319/2006.
ART.56
10
(1) A.U. va lua măsuri pentru asigurarea în mod obligatoriu a apei potabile şi pentru
spălat la toate locurile de muncă;
(2) A.U. se obligă să asigure salariaţilor, gratuit, materiale igienico-sanitare stabilite
prin C.C.M. la nivel de societate.
ART.57 Este interzisă compensarea în bani a drepturilor privind alimentaţia de
protecţie şi materialele igienico-sanitare.
ART.58 Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale şi locuri de
muncă cu condiţii deosebite.
ART.59
(1) În cazul locurilor de muncă cu condiţii nocive sau periculoase, A.U. va
comunica despre aceasta, iar salariaţii vor lua la cunoştinţă sub semnătură de
riscurile specifice la care sunt expuşi;
(2) A.U. va pune la dispoziţie mijloace de apărare necesare.
ART.60
(1) Pentru prestarea activităţiii în locurile de muncă cu condiţii deosebite, salariaţii
au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de lucru,
alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit,
materiale igienico-sanitare, sporuri pentru condiţii deosebite;
(2) Condiţiile deosebite de muncă sunt: lucrări executate la înălţime, pe schele
metalice, podeţe, podine, spaţii închise, zone de lucru suprapuse, transport personal,
zone cu circulaţie intensă, lângă sau în instalaţii în funcţiune.
ART.61 În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit, determinând
reclasificarea locurilor de muncă, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii
clasificări începând cu data schimbării condiţiei de muncă, indiferent de momentul
efectuării determinărilor de către organele competente.
ART.62
(1) Salariaţii aflaţi în incapacitatea de muncă sunt consideraţi în concediu medical,
cu condiţia de a prezenta un certificat medical in baza Ord. 430/2010;
(2) Salariaţii aflaţi în incapacitate de muncă sunt obligaţi să anunţe unitatea (şeful
ierarhic) în termen de 24 ore de la producerea evenimentului, cu excepţia cazurilor
de forţă majoră.
ART.63 Salariatii care şi-au pierdut parţial capacitatea de muncă, în urma unor
accidente au dreptul să li se asigure de către unitate, un alt loc de muncă
corespnzător cu menţinerea salariului de bază avut la vechiul loc de muncă pe
termen de trei luni, dacă la noul loc de muncă salariul este mai mic.

ART.64
(1) Partile contractante vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor
si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice
reglementate de legislatia muncii;
(2) Salariatele gravide, începând din luna a IV-a şi cele care alăptează, nu vor lucra
în locuri de muncă cu condiţii deosebite.

11
 IV SALARIZAREA SI ALTE DREPTURI BANESTI

ART.65
(1) Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani
negociat la încheierea C.I.M;
(2) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte
adaosuri;
(3) Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii
banesti ale unitatii.
ART.66 Salariile individuale rezultate din negocierea C.I.M., în baza prevederilor
C.C.M., reprezintă contravaloarea muncii salariaţilor, care este principala sursă a
societăţii, în condiţiile respectării prezentului contract.
ART.67 La stabilirea salariului individual se au în vedere conţinutul muncii,
competenţa profesională, gradul de autonomie, răspundere şi iniţiativă în muncă,
nivelul de pregătire şi cunoştinţele necesare precum şi importanţa socială a muncii
în raport cu alte ramuri ale economiei naţionale şi comparativ cu nivelurile medii
atinse în activităţi similare pe plan european.
ART.68
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului
normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea
sindicatelor si a patronatelor;
(2) In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8
ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului
de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal
de lucru aprobat.
ART.69 Salariul de bază minim brut pe oră, negociat, va fi de 5,357 lei/oră,
respectiv 900 lei pentru un program complet de lucru de 168 de ore pe lună.
ART.70 Salariile de bază individuale brute se stabilesc prin negociere directa intre
A.U si fiecare salariat in parte.
ART.71 La negocierea C.I.M. sau a actelor adiţionale, salariatul, la cererea sa, va
putea fi asistat de către o terta persoana, care ii poate reprezenta interesele la
negociere. Persoanele implicate în negociere sunt obligate să asigure caracterul
confidenţial al salariului stabilit.
ART.72
(1) Salariul de bază brut, prevăzut în C.I.M., reprezintă un drept câştigat atât timp
cât salariatul respectiv îşi îndeplineşte în mod corespunzător sarcinile proprii
conform fişei postului;
(2) La negocierea salariului de bază brut acesta poate fi menţinut, majorat sau
diminuat în funcţie de competenţa dovedită şi de atribuţiile din fişa postului, fara a
fi inferior salariului minim pe economie stabilit prin lege;
(3) În situaţia în care angajatul refuză salariul de bază brut oferit la negociere,
obiecţiile sale vor fi analizate de comisia de personal din unitate. Propunerile
comisiei de personal vor fi supuse spre decizie conducatorului unităţii. Pâna la
luarea deciziei de către conducătorul unităţii, salariatul respectiv îşi păstrează
salariul de bază brut anterior. Decizia conducătorului unităţii, luată după analizarea
propunerilor comisiei de personal, este definitivă.

12
ART.73 Fondul de salarii necesar a fi plătit va fi acordat integral, majorat sau
diminuat în funcţie de realizarea criteriilor specifice, pe activităţi.
ART.74 A.U. se obliga să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare
salariat a sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului de muncă zilnic stabilit.
ART.75 În cazul în care din motive independente de salariaţi, apar întreruperi în
procesul de producţie, salariaţii vor putea fi folosiţi în alte locuri de muncă,
compatibile cu pregătirea lor profesională şi aptitudinile lor fizice, fără a le fi
afectate drepturilor salariale.
ART.76 In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual
avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot
acest timp au ramas la dispozitia unitatii.
ART.77
(1) A.U. se obligă să ţină evidenţa activităţii desfăşurată de fiecare salariat, a
aprecierilor asupra acesteia, precum şi a drepturilor de care a beneficiat;
(2) Salariaţii vor avea acces la datele ce îi privesc, cuprinse în evidenţa de personal
şi, la cerere, li se vor elibera dovezi cu privire la acestea.
ART.78 În toate activităţile desfăşurate în S.C. ................ S.R.L., acordarea
salariilor se face potrivit performanţei muncii prestate în raport cu condiţiile de
muncă asigurate, conform legislaţiei în vigoare, reglementărilor prevăzute în
prezentul C.C.M. şi în C.I.M.
ART.79 Salariul individual poate fi diminuat sau majorat în condiţiile legii.
ART.80
(1) Salariile au caracter confidenţial. Responsabilitatea păstrării caracterului
confidenţial al acestora revine celor care l-au negociat precum şi personalului care
are acces la actele în care sunt înscrise salariile;
(2) Cei care nu respectă prevederile alin.1 vor fi sancţionaţi disciplinar.
ART.81 A.U. va realiza sistemul care asigură caracterul confidenţial al salariului
individual.
ART.82 Plata salariilor se face de două ori pe luna, respectiv 11 ( lichidarea pentru
luna precedenta ) şi 25 ale lunii ( avansul lunii in curs ).
ART.83 Plata salariului se face prin casa si/sau prin card bancar la care societatea
are cont deschis.
ART.84
(1) Personalul care se ocupa cu aprovizionare (soferi, merceologi, seful de lucru,
sef lot, sef santier, directori, sefi compartimente) beneficiaza lunar de cartela
telefonica sau de abonament in limita a 10 Eur/persoana;
(2) Contravaloarea peste limita impusa va fi suportata de salariat.
ART.85
(1) Personalul beneficiază de asigurarea transportului la şi de la locul de muncă cu
mijloace de transport în comun, pe bază de abonamente lunare sau cu mijloace
proprii unităţii, pe o distanţă de până la 50 km;
(2) Abonamentele se deconteaza in limita fondului de salarii;
(3) Cheltuielile de transport efectuate în cadrul localităţii sau între localităţi, în
interesul serviciului sau în baza atribuţiilor de serviciu se suportă de A.U.;

13
(4) În cazul deplasării cu autoturism proprietatea personală se va deconta
contravaloarea a 10 l de benzină la 100 km parcurşi, pe bază de documente
justificative, dacă are avizul conducătorului societăţii.
ART.86 Salariatii beneficiaza in limita unei cote de pana la 2%, aplicata asupra
valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Legii 53/2003 – Codul muncii,
cu modificarile ulterioare, de cadouri in bani sau in natura oferite copiilor minori ai
salariatilor, cu ocazia Pastelui, zilei de 1 Iunie, Craciunului, cadouri in bani sau in
natura acordate salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie, transport pentru salariatii
societatii, ajutoare pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a
calamitatilor naturale, ajutorarea copiilor din scoli si centre de plasament, ajutoare
pentru nastere, ajutoare pentru inmormantare.
ART.87 În cazul în care salariatul şi-a pierdut total capacitatea de muncă în urma
unui accident de muncă , unitatea va compensa lunar pe timp de un an diferenţa
dintre pensia de invaliditate şi salariul de bază negociat.
ART.88
(1) In cazul decesului salariatului se acorda familiei un ajutor de cel putin doua
salarii medii lunare pe unitate;
(2) In functie de posibilitatile economico-financiare ale societatii A.U. poate acorda
un salariu mediu pe unitate la decesul sotului/sotiei ori la decesul unei rude de
gradul I aflate in intretinerea salariatului;
(3) În cazul decesului salariatului în accident de muncă, familia salariatului va
primi un ajutor egal cu ultimul salariu de bază brut negociat al celui decedat,
cumulat pe timp de un an. În sensul prevederilor acestui articol, prin membrii de
familie care pot primi ajutor de deces se înţeleg soţul/soţia sau copiii;
(4) În cazul decesului asiguratului, beneficiazã de ajutor de deces o singurã
persoanã care face dovada cã a suportat cheltuielile ocazionate de deces si care
poate fi, dupã caz, sotul supravietuitor, copilul, pãrintele, tutorele, curatorul,
mostenitorul, în conditiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, oricare persoanã
care face aceastã dovadã;
(5) Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului
asigurãrilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu
brut pe economie prognozat si fãcut public de cãtre CNPAS, conform prevederilor
legale;
(6) Ajutorul de deces se suportã din bugetul asigurãrilor sociale de stat si se acordã,
la cerere, pe baza certificatului de deces;
(7) Daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in
legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat
familiei va fi de 4 salarii medii brute pe economia nationala;
(8) Cererea pentru obtinerea ajutorului de deces se depune la sediul asiguratorului,
insotita de actele din care rezulta dreptul solicitantului, potrivit legii;
(9) Admiterea sau respingerea cererii se face prin decizie emisa de asigurator in
termen de 20 de zile de la data depunerii cererii;
(10) Decizia se comunica in scris solicitantului in termen de 5 zile de la data
emiterii ei;
(11) Plata ajutorului de deces se face in termen de 15 zile de la data comunicarii
deciziei.
ART.89
14
(1) Asiguratul beneficiazã de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de
familie aflat în întretinerea sa si care nu are un drept propriu de asigurãri sociale;
(2) Se considerã membru de familie, în sensul prezentei:
(a) sotia(ul);
(b) copiii proprii, copiii adoptati, copiii aflati în plasament familial sau cei
încredintati spre crestere si educare familiei, în vârstã de pânã la 18 ani sau, dacã îsi
continuã studiile, pânã la terminarea acestora, respectiv 26 de ani, precum si copiii
incapabili de muncã, indiferent de vârstã, dacã si-au pierdut capacitatea de muncã
înaintea vârstelor mentionate;
c) pãrintii;
(3) Dovada ca membru de familie s-a aflat in intretinerea salariatului se face prin
declaratie pe propria raspundere de catre salariat.
ART.90 Partile contractante convin ca societatea va constitui un fond de premiere
prin aplicarea unei cote de 2% asupra fondului de salarii prevazut in bugetul de
venituri si cheltuieli a societatii, urmand ca din acest fond conducerea institutiei sa
acorde premii salariatilor care au realizat sau au participat direct la obtinerea unor
rezultate in activitate, apreciate ca fiind valoroase;
ART.91 Formele de salarizare care se aplică în S.C. ................ S.R.L. sunt regie
şi/sau acord (individual sau colectiv, direct, progresiv).
ART.92 Pentru personalul care lucrează în acord, salariile de bază brute orare se
stabilesc pe baza salariilor de bază brute lunare raportate la durata medie de lucru
lunară conform legii.
ART.93 Sporurile la salariul de bază brut care se acordă ( pe baza de documente ) in
cadrul S.C ................ S.R.L, sunt urmatoarele:

CUANTUMUL
Denumirea sporului
vechime spor acordat
1. Spor vechime în muncă
2. Spor conducere
3. Spor repaus saptamanal
4. Spor ore noapte
5. Spor ore suplimentare
6. Spor ore lucrate in zile de sarbatori legale

ART.94 Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii

civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit
un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
serviciu sau in legatura cu serviciul.
ART.95 In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se
poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
ART.96 Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina si in legatura cu munca lor.
ART.97 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte
cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se
incadreaza in riscul normal al serviciului.

15
ART.98 Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care fiecare a contribuit la producerea
ei.
ART.99 Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi
determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul net de la
data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul inventar.
ART.100 La incetarea activitatii fiecare salariat este obligat sa predea:
 toate sculele/uneltele si echipamentul individual de munca asa cum reiese din
fisa de inventar personal;
 legitimatia de serviciu;
 sumele incasate necuvenit;
 eventualele imputatii sau retineri, stabilite prin documente justificative, in
limita stabilita de legislatia in vigoare.

V CONCEDII SI ZILE LIBERE

ART.101
(1) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul
individual de munca, cu respectarea legii si a contractului colectiv de munca
aplicabil, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic;
(2) În fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu
durata minimă de 21 zile lucrătoare;
(3) La durata minimă se adaugă un număr de zile, în funcţie de vechimea în muncă
a salariaţilor, după cum urmează:

CO SUPLIMENTAR
vechime zile co

ART.102
(1) Salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic la un
concediu suplimentar de 3 zile lucratoare;
(2) Salariaţii care prestează munci în condiţii nocive au dreptul în fiecare an la un
concediu suplimentar de minim 3 zile lucrătoare peste cele prevăzute la articolul
precedent (sudorii);
(3) Durada concediului de odihnă suplimentar se acordă proporţional cu perioada
lucrată în cursul anului calendaristic respectiv, pe acele locuri de muncă.
ART.103 Salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la 3 zile lucratoare,
în fiecare an calendaristic, la concedii de odihnă suplimentare plătite, peste cele
prevăzute la articolele precedente, conform reglementărilor legale în vigoare la data
efectuării concediului.
ART.104
(1) Durata concediului de odihnă se determină în raport cu vechimea în muncă
stabilită conform prevederilor legale şi este cea pe care salariaţii o împlinesc în
16
cursul anului calendaristic în care se acordă concediul, oricare ar fi data la care îl
vor primi;
(2) Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se însumează anual şi se scad din
vechimea în muncă.
ART.105
(1) Pentru cei care se încadrează, reîncadrează în muncă sau îşi reiau activitatea în
timpul anului, durata concediului de odihnă, inclusiv cel suplimentar, se va stabilii
proporţional cu perioada cuprinsă între data începerii activităţii şi sfârşitul anului
calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în muncă;
(2) Pentru salariaţii cu C.I.M. pe perioadă determinată, durata concediului de
odihnă, inclusiv cel suplimentar, se va stabilii proporţional cu timpul lucrat în cursul
anului calendaristic pentru care se acordă, în raport cu vechimea în muncă şi cu
respectarea prevederilor din C.C.M.
ART.106
(1) La desfacerea C.I.M. înainte de efectuarea concediului de odihnă, salariatul în
cauză are dreptul la un concediu plătit, calculat proporţional cu perioada de timp
lucrată pentru care nu a efectuat concediul;
(2) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator,
tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihna la care aveau dreptul;
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in
cazul incetarii contractului individual de munca.
ART.107
(1) Programarea colectiva a concediilor de odihnă pentru toţi salariaţii se va face la
sfărşitul anului pentru anul următor, de către conducerea societăţii cu consultarea
prealabilă a salariaţilor, ţinându-se cont de necesităţile locurilor de muncă;
(2) In cazul programarilor individuale, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia;
(3) Concediu de odihna se efectueaza in natura, in fiecare an, integral sau fractionat.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat
sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an
calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Salariaţii care nu
au putut efectua concediul de odihnă, din motive neimputabile lor, pe anul
calendaristic în curs vor efectua restul concediului de odihnă pana la sfarsitul anului
calendaristic următor;
(4) Durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca
cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat;
(5) In cazul decesului salariatului, suma reprezentand compensarea in bani a
concediului de odihna neefectuat se va acorda membrilor sai de familie (sot/sotie,
copii, parinti).
ART.108 Întreruperea sau reprogramarea concediului de odihnă poate fi
determinată de următoarele situaţii:
(1) Când salariatul este în concediu medical;
(2) Când salariata este în concediu de maternitate;
(3) Când salariata(ul) cere concediu de odihnă înaintea sau în continuarea
concediului plătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de până la 2 ani;
(4) Când salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
17
(5) Când salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare,
perfecţionare sau specializare;
(6) Când salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o
staţiune balneoclimaterică într-o anumită perioadă a anului;
(7) Când, din motive întemeiate, salariatul cere pentru interes personal
reprogramarea în concediu la o altă dată şi interesele serviciului o permit;
(8) In cazuri excepţionale, motivate în scris, când este necesară prezenţa la locul de
muncă a salariatului aflat în concediu de odihnă, dar numai cu acordul acestuia. În
aceste cazuri, salariatul trebuie rechemat prin dispoziţia scrisă a Directorului
General. Societatea va suporta cheltuielile de transport pentru salariat şi familia sa
aflată în concediu în altă localitate decât localitatea în care se află sediul societăţii,
precum şi o sumă de bani negociată între conducerea societăţii şi salariat în funcţie
de pierderea dovedită de salariat ca urmare a întreruperii concediului.
ART.109
(1) In cazurile de întrerupere a concediului de odihnă, menţionate mai sus, salariatul
are dreptul să efectueze restul zilelor de concediu de odihnă după ce au încetat
situaţiile respective sau când nu este posibil, la o dată stabilită printr-o nouă
programare până la sfârşitul anului în curs;
(2) În cazul întreruperii concediului de odihnă, indemnizaţia de concediu nu se
restituie, ci se va proceda la regularizarea plăţilor, în raport cu indemnizaţia de
concediu aferentă zilelor de concediu neefectuat, cu salariul şi alte drepturi cuvenite
salariatului după întreruprea concediului. Regularizarea se va face în luna solicitată
de salariat;
(3) La data programată pentru efectuarea părţii restante a concediului de odihnă se
acordă salariatului indemnizaţia de concediu cuvenită pentru această parte, conform
prezentului C.C.M.
ART.110
(1) În durata concediului de odihnă stabilită în condiţiile prezentului C.C.M. nu se
includ perioadele de tratament şi refacere ca urmare accidentelor de muncă sau
îmbolnăvirilor profesionale;
(2) Salariaţii care au fost în incapacitate temporară de muncă întregul an
calendaristic, precum şi salariatele care au fost în concediu plătit pentru sarcină şi
lauzie şi în continuare până la împlinirea vârstei de 2 ani şi salariatele care au fost în
concediu plătit pentru îngrijirea copilului handicapat nu au dreptul la concediu de
odihnă pe acel an;
(3) În cazul în care perioadele prevăzute la alineatul precedent au fost de 12 luni
sau mai mari şi sau întins pe 2 ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la
un singur concediu de odihnă, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în
care nu a fost efectuat în anul în care au intervenit situaţiile respective.
ART.111 Conducerea societăţii are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru ca
salariaţii să efectueze concediile de odihnă la care au dreptul, în cursul anului
calendaristic.
ART.112
(1) Pe durata concediului de odihnă salariaţii vor primii o indemnizaţie de concediu
de odihna ce nu poate fi mai mica decat salariul de bază la data plecării în concediu,
sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate împreună,
corespunzătoare numărului de zile de concediu de odihnă;
18
(2) Suma astfel calculată se împarte la numărul de zile lucrătoare în luna respectivă
a anului (calculată ţinând cont de zilele nelucrătoare şi se înmulţeşte cu numărul de
zile de concediu de odihnă).
ART.113
(1) Salariatul căruia îi încetează C.I.M, indiferent de modalitatea legală, înainte de
efectuarea concediului legal de odihnă, are dreptul la compensarea acestuia în bani
(indemnizaţia de concediu), corespunzător timpului efectiv lucrat;
(2) În situaţia în care după efectuarea concediului de odihnă, C.I.M. încetează,
salariatul este obligat să restituie cota parte din indemnizaţia de concediu aferentă
perioadei nelucrate cuprinsă între data încetării contractului şi sfârşitul anului
calendaristic respectiv, făcându-se astfel regularizarea plăţilor. Indemnizaţia nu se
restituie în cazul decesului salariatului şi în cazul salariaţilor cărora le-au fost
desfăcute C.I.M. în baza art.65 alin1, art.56 lit.c, lit.d, lit.f, atr.79 alin.1 din Codul
Muncii pentru motive de sănătate, dovedite prin certificat medical, iar societatea nu
le-a putut oferii un alt loc de muncă corespunzătoar sănătăţii şi calificării
profesionale, femeilor cărora le-au fost desfăcute contractele de muncă pentru
creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani, salariaţilor pentru care,
după arestare a intervenit achitarea, încetarea urmăririi penale sau încetarea
procesului penal.
ART.114 Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renuntari sau limitari.
ART.115
(1) În afara concediului anual de odihnă, salariaţii vor beneficia, la cerere de zile
libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite:
(a) Căsătoria salariatului (se acordă o singură dată) - 5 zile;
(b) Naşterea unui copil - 5 zile +10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
(c) Căsătoria unui copil - 2 zile;
(d) Deces soţ/ soţie/ copil/ părinţi/ socri - 3 zile;
(e) Deces fraţi/ surori/ bunici - 1 zi;
(f) Donatorii de sange - conform legii;
(g) La schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate - 5 zile.
(2) Pentru zilele respective se plăteşte salariul de bază şi sporul de vechime în
muncă.
ART.116
(1) Salariaţii care urmează diferite cursuri de pregătire beneficiază, la cerere de un
concediu anual de studii fără plată (acordat integral sau fracţionat) de:
(a) 30 zile calendaristice - studii medii şi liceale;
(b) 60 zile calandaristice - studii superioare dacă fac dovada că urmează aceste
cursuri.
(2) De drepturile prevăzute în alineatul precedent beneficiază, o singură dată şi
candidaţii care se prezintă la examenul de admitere la facultate, doctorat sau
masterat;
(3) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta
salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
ART.117

19
(1) Cererea de concediu cu sau fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie
inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa
precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata
acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala;
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si
fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire
a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul
urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor
stabilite la alin. (1);
(3) Pentru eventualele cercetări ale organelor abilitate, cererile de învoire vor fi
admise numai cu minim o zi anterioare zilei solicitate;
(4) Nu se admit cereri de învoire retroactiv.
ART. 118
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala
sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator,
de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore;
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform
prevederilor prezentului CCM;
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se
stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare
profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 117 alin. (1).
ART. 119 Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din
durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva
in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
ART.120 Alte concedii acordate:
(1) Concediul postnatal obligatoriu, este concediul de 42 de zile pe care salariata
mama are obligaţia sa il efectueze după naştere, in cadrul concediului pentru sarcina
şi lauzie cu durata totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele in condiţiile
legii;
(2) Concediul pentru cresterea copilului pana la varsta de 1 an, platit;
(3) Concediul pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani,platit. Opţional,
oricare dintre părinţi are dreptul la un concediu plătit, până când copilul împlineşte
vârsta de 2 ani;
(4) Concediul fara plata pentru cresterea copilului intre varsta de un an si 2 ani;
(5) Concediul pentru cresterea copilului cu handicap pana la implinirea de catre
acesta a varstei de 3 ani, platit;
(6) Salariatele care au în îngrijire copii în vârstă de până la 7 ani beneficiază, la
cerere de 2 ani concediu fără plată, acordt în fracţiuni de minimum 1 an;
(7) În perioada prevăzută la alin.1 salariatei nu i se va desface C.I.M. (cu excepţia
articolelor 65 alin.1 şi 56 lit.c), iar pe postul său poate fi angajată o altă persoană
numai cu contract de muncă pe o perioadă determinată;
(8) Concediul fara plata pentru cresterea copilului dupa primele 3 nasteri;
(9) Concediu paternal;
(10) Concediu pentru carantina;
(11) Concediu pentru incapacitate temporara de munca ( in baza certificatelor
medicale).
20
Art. 121
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
(a) 1 şi 2 Ianuarie;
(b) prima şi a doua zi de Paşte;
(c) 1 Mai;
(d) prima şi a doua zi de Rusalii;
(e) 15 August - Adormirea Maicii Domnului;
(f) 30 Noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat Ocrotitorul Romaniei;
(g) 1 Decembrie;
(h) prima şi a doua zi de Crăciun;
(i) două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

VI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea acestuia

ART. 122 Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o

persoana fizica, denumita salariat, se oblige sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator ( S.C ……………. S.R.L ), persoana juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
ART.123 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative.
ART.124
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata;
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata
determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
ART.125
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani;
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali,
pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca
astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala;
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa;
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este
interzisa;
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se
poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin
hotarare a Guvernului.
ART.126 Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori
imorale.
ART.127
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in
forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de
munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru
incheierea valabila a contractului;
21
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se va inregistreaza
in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca;
(3) Anterior inceperii activitatii, se va inmana noului salariat un exemplar din
contractual individual de munca;
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime
in munca.
ART.128 Angajarea personalului se face în funcţie de necesităţile acesteia
determinate de volumul de activitate pe baza normelor de muncă, a normativelor de
personal şi a posibiltăţilor financiare ale societăţii.
ART.129
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual
de munca pe perioada nedeterminata, se stabileste o perioada de proba de 90 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de 120 de zile calendaristice pentru
functiile de conducere;
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile
calendaristice;
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca
poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia
dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia;
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil,
in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca;
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa
debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in
care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu,
A.U. elibereaza o adeverinta, care este vizata de Inspectoratul Teritorial de Munca
in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul;
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin
lege speciala.
ART.130
(1) Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 (trei) contracte individuale de
munca pe durata determinata succesive, dar numai pe o perioada ce nu poate fi mai
mare de 36 de luni;
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit ( in
conditiile prevazute la art. 83 din Codul Muncii ), si dupa expirarea termenului
initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program
sau unei lucrari;
(3) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3
luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate
contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
ART.131 Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata
determinata numai in urmatoarele cazuri:
(1) Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu
exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
(2) Cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
22
(3) Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
(4) In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
(5) Angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii,
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
(6) Ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
(7) Angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
(8) In alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari, proiecte sau programe.
ART.132 In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este
incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este
suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
ART.133 Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata
poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
(1) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de
3 luni;
(2) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa
intre 3 si 6 luni;
(3) 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare
de 6 luni;
(4) 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
ART.134 Angajea personalului se face pe posturile vacante prin concurs sau
interviu pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.
ART.135
(1) Înainte de admiterea la concurs, pentru ocuparea postului, candidaţii vor fi
supuşi unui examen medical complet ce va stabili dacă persoana este aptă medical
pentru activitatea sau locul de muncă unde urmează a fi angajată.
(2) Pentru anumite funcţii şi meserii este obligatorie şi o testare psihologică, cazier
judiciar.
ART.136
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, A.U. are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in
contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea
angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre A.U. la momentul
semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz;
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata
cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
(a) Identitatea partilor;
(b) Locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
(c) Sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
(d) Functia/ocupatia conform specificatiei clasificarii ocupatiilor din Romania sau
altor acte normative si atributiile postului;
23
(e) Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
(f) Riscurile specifice postului;
(g) Data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
(h) In cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata acestora;
(i) Durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
(j) Conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
(k) Salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
(l) Durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
(m) Indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului;
(n) Durata perioadei de proba;
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in
continutul contractului individual de munca;
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la
contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu
exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de
lege.
ART.137 CIM/Actele aditionale la CIM se încheie în scris, prin grija angajatorului,
în 2 (doua) exemplare originale, câte unul pentru fiecare parte.
ART.138
(1) La C.I.M. se va anexa ca parte integrantă a acestuia fişa de post ce cuprinde
operaţiile, sarcinile şi atribuţiile. Aceasta se întocmeşte diferenţiat pe funcţii şi
meserii;
(2) Fişa de post şi zona de deservire va fi prezentată angajatului înainte de semnarea
C.I.M. sau a actului adiţional la acesta.
ART.139
(1) C.I.M. va fi încheiat cu clauză de probă;
(2) În perioada de probă şeful ierarhic va acorda calificative şi aprecieri asupra
calităţii lucrărilor executate, disciplinei la locul de muncă, iniţiativei şi
ataşamentului faţă de unitate, comportamentul salariatului, pe baza cărora se poate
reconsidera durata perioadei de probă în limitele prevăzute la alineatul precedent;
(3) De aceste calificative şi aprecieri se va ţine seama la sfarşitul perioadei de probă
pentru definitivarea pe post şi, după caz, renegocierea salariului prevăzut în C.I.M.
sau încetarea acestuia.
ART.140 La sfârşitul perioadei de probă, compartimentul de personal întocmeşte
formalităţile pentru definitivarea sau încetarea angajării, după caz, pe care le supune
aprobării angajatorului.
ART.141 Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la
felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă sau drepturile salariale, nu dă
dreptul angajatorului de a proceda la desfacerea unilaterală a C.I.M. pentru acest
motiv, cu excepţia cazurilor prevazute de lege.

24
ART.142 Avansarea reprezintă trecerea unui salariat la o salarizare superioară, în
cadrul aceleiaşi funcţii, grad profesional sau meserii. Aceasta se poate face în
funcţie de posibilităţile financiare ale unităţii, de rezultatele profesionale obţinute de
salariat în raport cu sarcinile prevăzute în fişa postului.
ART.143
(1) Promovarea reprezintă trecerea unui salariat într-o funcţie superioară, obţinerea
de grade profesionale sau trecerea în categorii superioare de lucrări;
(2) Promovarea salariaţilor se face în raport cu nevoile unităţii ţinindu-se seama de
cerinţele prevăzute pentru ocuparea postului, de calităţile personale ale candidaţilor
şi de rezultatele obţinute de aceştia în realizarea sarcinilor de serviciu;
(3) Promovarea se face prin concurs;
(4) La promovarea în funcţii de conducere se va ţine seama şi de aptitudinile
manageriale ale candidatului;
(5) Scoaterea la concurs a posturilor pentru promovare se face de A.U. din proprie
initiativă, la solicitarea şefului compartimentului sau la propunerea scrisă a
salariatului adresată directorului unităţii.
ART.144 La începutul perioadei de probă şi la definitivarea pe funcţie, salariul se
stabileşte prin negociere.
ART.145 Prin exceptie până la ocuparea prin concurs a posturilor de conducere
vacante, dar nu mai mult de 6 luni, cei în drept pot numi în aceste posturi cu salariul
corespunzator un inlocuitor cu delegaţie. Dacă urmare a concursului, persoana
delegată pe post este titularizată, perioada delegaţiei se consideră ca facând parte
din perioada de probă.
ART.146 Delegarea si detasarea personalului se dispune in scris de catre A.U.
ART.147 Persoana aflata in delegare trebuie sa-si desfasoare activitatea in cadrul
programului normal de lucru al unitatii la care se face delegarea. Pe timpul delegarii
nu se pot plati ore suplimentare.
ART.148
(1) Persoana aflata in delegare care, pentru realizarea sarcinilor rezultate din
obiectivele delegarii, a desfasurat activitate peste durata normala de lucru sau intr-
una din zilele de repaus saptamanal sau sarbatoare legala, confirmata de unitatea la
care s-a efectuat delegarea, beneficiaza, cu aprobarea conducerii unitatii, de timp
liber in compensare, potrivit reglementarilor legale;
(2) Salariatul poate fi delegat în afara locului de muncă în aceeşi localitate sau în
alte localităţi pentru îndeplinirea unor sarcini de serviciu corespunzătoare
atribuţiilor proprii;
(3) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a
acestuia;
(4) Pe durata delegarii în alte localităţi, în afara salariului şi a celorlalte drepturi
prevazute în C.I.M., salariatul mai are dreptul la:
(a) Diurna (se acorda conform legislatiei in vigoare);
(b) Decontarea cheltuielilor de cazare la unitaţi hoteliere de cel mult 3 stele. În
cazul în care cazarea delegatului nu poate fi dovedită cu acte justificative,
decontarea se va face în cuantum de 10% din salariu cu excepţia salariaţilor delegati
25
în localitatea de reşedinţă. In cazul in care cazarea s-a facut intr-o structura de
primire turistica de confort superior celei de 3 stele, se deconteaza numai 50% din
tariful de cazare perceput;
(c) In structurile de primire turistice se includ: hoteluri, moteluri, vile, bungalouri,
cabane, campinguri, sate de vacante, pensiuni, popasuri turistice;
(d) Decontarea cheltuielilor de transport pe baza documentelor justificative
indiferent de categoria mijlocului respectiv, distanţa sau clasă dacă unitatea nu a pus
la dispoziţie mijloace de transport;
(e) Decontarea contravalorii a 10 l de benzina la 100 km. parcurşi în cazul
aprobarii prealabile a conducatorului unităţii pentru deplasarea salariaţilor cu
autoturismul pe bază de documente justificative;
(f) Salariaţii delegaţi au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport pentru o
vizită săptămânală la familie;
(g) Decontarea cheltuielilor de transport si in acest caz, se face în conformitate cu
articolul precedent.
ART.149 Pe perioada detasarii lucrarilor la diversi beneficiari, salariatii societatii
sunt obligati sa respecte:
(1) Regulile de circulatie in cadrul societatii respective sau pe drumurile publice;
(2) Perimetrul de lucru fara al depasi;
(3) Regulile de protectia muncii si paza contra incediilor, in instalatiile care se fac
interventiile, cat si la acelea apropiate, conform cu conventiile si permisele de lucru
incheiate intre societatea angajatoare si beneficiar.
ART.150 Salariatul detaşat la cererea sa nu beneficiază de drepturile prevazute la
art.148.
ART.151 Dacă necesităţile o impun, pe posturile celor detaşaţi pot fi angajate în
condiţiile C.C.M. persoane cu contract de muncă pe durată determinată (pâna la
revenirea titularului pe post).
ART.152 La expirarea termenului de detaşare, angajatul revine pe acelaş post sau
funcţie, avute anterior dataşării, cu toate drepturile existente postului / funcţiei
respective la data revenirii.
ART.153 Salariatul poate fi trecut temporar în alt loc de muncă prin acordul
parţilor, la cererea sa sau din iniţiativa unităţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de
prezentul C.C.M.
ART.154
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin
acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti;
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator;
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor
decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractul individual demunca sau prin
regulamentul intern.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept
care rezulta din calitatea sa de salariat;

26
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de
drept prevaleaza;
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate
termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea
contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractual
individual de munca inceteaza de drept;
(7) Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
(a) Concediu de maternitate;
(b) Concediu pentru incapacitate temporara de munca;
(c) Carantina;
(d) Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori
judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
(e) Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
(f) Forta majora;
(g) In cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de
procedura penala;
(h) De la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul
nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei,contractul individual de munca inceteaza de drept;
(i) In alte cazuri expres prevazute de lege.
(8) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in
urmatoarele situatii:
(a) Concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
(b) Concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei
de 18 ani;
(c) Concediu paternal;
(d) Concediu pentru formare profesionala;
(e) Exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
(f) Participarea la greva.
(9) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor
nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern;
(10) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului
in urmatoarele situatii:
(a) Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
(b) In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau
acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta,
pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
(c) In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea
raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar;
(d) Pe durata detasarii;

27
(e) Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor
sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(11) In cazurile prevazute la alin. (10) lit. (a) si (b), daca se constata nevinovatia
celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu
salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(12) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii
implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate,
beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica
de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia
situatiilor prevazute la art. 28 alin. (11). Pe toata aceasta perioada, salariatii se vor
afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna
reinceperea activitatii
(13) Contractul individual de munca poate fi suspendat prin acordul partilor, in
cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
(14) Cazurile de suspendare prevăzute la alineatele precedente nu sunt limitative.
(15) Suspendarea C.I.M. nu produce consecinţă asupra vechimii în muncă a
salariatului cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
ART.155 Contractul individual de munca poate inceta astfel:
(1) De drept:
(a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in
cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a
incetat existenta conform legii;
(b) La data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
(c) La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
(d) Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de
la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva;
(e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
(f) Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
(g) De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
(h) Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
(i) La data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
(j) Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor
cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani;
(2) Ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
28
(3) Ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitativ prevazute de lege.
ART. 156 Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea
valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
ART. 157
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului;
(2) Este interzisa concedierea salariatilor:
(a) Pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap,
situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
(b) Pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor
sindicale.
(3) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
(a) Pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;
(b) Pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
(c) Pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a
luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
(d) Pe durata concediului de maternitate;
(e) Pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
(f) Pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
(g) Pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau
pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
(h) Pe durata efectuarii concediului de odihna;
(4) Prevederile alin. precedent nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii
angajatorului, in conditiile legii.
ART.158
(1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante
de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:
(a) Salariatii care cumuleaza pensia cu salariul;
(b) Salariaţii care cumulează două sau mai multe funcţii, pentru una din funcţii;
(c) Salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă şi
muncă depusă;
(d) Salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipată;
(e) Salariaţii cu aprecieri minimale la evaluarea anuală pe categorii;
(f) CIM ale salariatilor care au si alte surse de venituri;
(g) Competenta profesionala dovedita prin calitatea activitatii depuse, indemanare,
aptitudini
(h) Incadrarea in disciplina muncii, etica profesionala si comportamentul in
institutie, motivatiile in munca;
(i) Nivelul studiilor;
29
(j) Vechimea totala in munca si in specialitatea postului ocupat;
(k) Vechimea in aceeasi societate.
(2) In cazul in care departajarea nu se poate realiza potrivit aliniatului de sus, se va
tine seama de urmatoarele:
(a) daca masura afecteaza doi soti care lucreaza in cadrul societatii, se va desface
CIM al sotului care are venitul mai mic;
(b) masura sa afecteze mai intai persoane care nu au copii in intretinere;
(c) masura sa afecteze numai in ultimul rand femeile care au in ingrijire copii, unicii
intretinatori de familie sau salariatii care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la
cererea lor.
ART.159 Salariaţii care nu au obţinut autorizarea prevăzută de reglementările în
vigoare, necesare pentru exercitarea funcţiei sau meseriei, vor fi trecuţi în alte
posturi pentru care au pregătirea corespunzătoare, cu încadrarea în numărul total de
posturi aprobat şi cu renegocierea C.I.M. În cazul în care salariatul refuză trecerea
pe postul oferit, se va proceda la desfacerea C.I.M.
ART. 160
(1) Termenul de preaviz nu poate începe decât în ziua lucrătoare următoare zilei în
care salariatul a primit efectiv înştiinţarea, ce se va face în mod obligatoriu cu cel
putin 20 zile lucrătoare înainte de expirarea termenului prevăzut de dispoziţiile
legale în vigoare;
(2) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul
Muncii, beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare;
(3) Fac exceptie de la prevederile alin. (2) persoanele concediate in temeiul art. 61
lit. d) din Codul Muncii, care se afla in perioada de proba;
(4) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului
prevazut la art. 51 alin. (2) din Codul Muncii ( absente nemotivate).
ART.161
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz;
(2) A.U. este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
proba;
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia;
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca
sau, dupa caz, cel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil, respectiv de 20
de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, 45 de zile lucratoare pentru
salariatii care ocupa functii de conducere;
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca
toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator;
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz
sau la data renuntarii totale ori partiale de catre A.U. la termenul respective;
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractual individual de munca.
30
ART.162 Măsurile de restructurare, reorganizare, închiderea operaţională parţială
sau totală a activităţilor sau lichidare în ceea ce priveşte posibilitatea de utilizare,
redistribuire a personalului, se analizează în raport cu personalul din întreaga
societate şi nu în raport cu personalul dintr-o secţie, atelier.
ART.163
(1) Strategia de personal se va analiza şi decide de către A.U. cu consultarea R.S;
(2) Reducerile efective de personal în societate se hotărăsc de către A.U. cu acordul
R.S, respectand prevederile legale;
(3) Este interzisă angajarea cu prilejul şi în timpul reorganizării unităţii a unor
persoane din afara acesteia în posturi de natura celor care se desfiinţează, sau în
posturi care pot fi ocupate de personalul care se disponibilizează;
(4) În cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă pentru motive
neimputabile ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau
perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu societatea un act adiţional la
contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate pentru aceasta o
anumită perioadă de timp, A.U. nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru
perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.
ART.164
(1) Hotărârea privind desfacerea disciplinară sau pentru necorespundere pe post,
dovedită, a C.I.M. se ia de către A.U. conform Codului Muncii;
(2) Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de munca, stabilite prin normele legale,
regulamentul intern, CIM, fisa postului, contractul colectiv de munca aplicabil,
constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza indiferent de functia pe care o are
persoana incadrata in munca, dupa efectuarea in prealabil a cercetarii disciplinare;
(3) Cercetarea abaterii disciplinare reprezinta o conditie obligatorie ce trebuie
indeplinita in cadrul actiunii disciplinare. Pentru cercetarea abaterii disciplinare si
propunerea sanctiunii, A.U. constituie o comisie;
(4) Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat;
(5) "In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si
sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa
realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare,
precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este";
(6) Este obligatorie ascultarea salariatului presupus a fi vinovat si verificarea
sustinerilor acestuia in aparare;
(7) Neindeplinirea acestei conditii atrage nulitatea absoluta a deciziei de
sanctionare.
(8) Cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere presupune stabilirea:
(a) Imprejurarilor in care s-a savarsit fapta;
(b) Gradul de vinovatie al salariatului;
(c) Consecintele abaterii disciplinare;
(d) Comportarea generala in serviciu;
(e) Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
(9) Neprezentarea salariatului in urma convocarii in scris de catre persoana
imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efecturea cercetarii disciplinare
prealabile;
31
(10) Sanctiunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate personalului contractual,
conform Codului Muncii sunt urmatoarele:
(a) Avertisment scris;
(b) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 zile;
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
(d) Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe
o perioada 1-3 luni cu 5-10%;
(e) Desfacerea disciplinara a CIM.
(11) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare,
daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.
Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in
forma scrisa;
(12) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii;
(13) Raspunderea disciplinara este exonerata in urmatoarele situatii:
(a) legitima aparare;
(b) forta majora;
(c) cazul fortuit;
(d) starea de necesitate;
(e) constrangrea fizica sau morala;
(f) eroarea de fapt;
(g) executarea ordinului de serviciu.

VII FORMAREA PROFESIONALA

ART.165
(1) Prin “pregătirea şi perfecţionarea personalului” părţile înţeleg orice procedură
prin care un salariat obţine un nivel superior de calificare prin documentare, schimb
de experienţă, stagii de practică şi specializare, participări la congrese, conferinţe,
simpozioane, reuniuni;
(2) Activitatea de pregătire şi perfecţionare de la alineatul precedent cuprinde şi
pregătirea şi perfecţionarea profesională în domeniul relaţiilor de muncă, dreptului
de asociere;
(3) Pregătirea salariaţilor se realizează şi prin alte forme de instructaj sau instruire;
(4) A.U. se obligă să asigure salariaţilor pentru pregătire şi perfecţionare
profesională toate facilităţile (documentaţii, săli de instruire) specifice însuşirii
cunoştinţelor teoretice şi practice;
(5) Nevoile de formare profesională, graficele de pregătire şi reconversie
profesională, numărul de participanţi, precum şi alte probleme concrete ce privesc
acest domeniu, vor fi stabilite de către A.U., cu informarea R.S., cu excepţia celor
legate de pregătirea şi perfecţionarea în domeniul relaţiilor de muncă, dreptului de
asociere activităţilor R.S. care vor fi stabilite în limite rezonabile din punct de
vedere al costurilor şi însuşite de A.U;
(6) Salariaţii S.C.................. S.R.L. au obligaţia de a se supune examinărilor
(reexaminărilor) profesionale de autorizare şi verificărilor medicale şi psihologice
32
prevăzute în reglementări interne. Timpul afectat acestor examinări (reexaminări) se
consideră timp efectiv lucrat;
(7) A.U. va organiza un sistem de instruire periodică a personalului de specialitate,
bazat pe atribuţiile prevăzute în fişa postului;
(8) Şeful ierarhic direct are obligaţia să urmărească, să controleze permanent, să
evalueze periodic, performanţele obţinute de fiecare salariat din subordine în
realizarea corectă a atribuţiilor de serviciu şi să recomande corecţiile ce trebuie
făcute în pregătirea acestuia, prin forme specifice (instructaje, cursuri de
perfecţionare, material documentar de studiat, exerciţii practice specifice etc.);
(9) Participarea salariaţilor S.C.................... S.R.L. la formele de pregătire,
perfecţionare şi instruire stabilite de A.U., însuşirea cunoştinţelor şi a deprinderilor
predate precum şi aplicarea acestora la locul de muncă sunt obligatorii;
(10) Toate cheltuielile ocazionate de activitatea de pregătire şi perfecţionare a
salariaţilor initiata de A.U., se suportă de către societate;
(11) Modalitatea concretă de realizare va face obiectul unui act adiţional la C.I.M,
între A.U. şi R.S.;
(12) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala
mai mare de 60 de zile nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de
munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de
formare profesionala, stabilita prin act aditional, cu exceptia cazului cand C.I.M nu
inceteaza din motive neimputabile salariatului.;
(13) Salariaţii scoşi din producţie pentru pregătire şi perfecţionare îşi menţin pe
această perioadă toate drepturile salariale prevăzute în C.I.M, cu excepţia sporurilor
care nu se justifică;
(14) Salariaţii care desfăşoară activităţi de pregătire, instruire şi antrenament în
incinta societăţii îşi menţin pe această perioadă toate drepturile salariale prevăzute
în C.I.M;
(15) Atunci când aceste activităţi se desfăşoară în altă localitate, salariatul
beneficiază şi de drepturi de delegare prevăzute în prezentul C.C.M;
(16) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala
conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta
perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

VIII ALTE PREVEDERI PRIVIND DREPTURILE SI OBLIGATIILE

PARTILOR

ART.166 A.U. are obligaţia să aducă la cunoştinţă salariaţilor şi să pună la

dispoziţia acestora, pentru cunoaştere, aplicarea şi respectare, prezentul C.C.M. şi
regulamentul intern (RI) al societăţii.
ART.167 Nici un salariat nu poate fi obligat să semneze un document tehnic,
economic sau de altă natură, cu care nu este de acord. Refuzul semnării va fi
motivat în scris.
ART.168
(1) Organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri adecvate, raţionale,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locurile de muncă cu precizarea atribuţiilor şi
competenţelor prevăzute de normele de muncă care să confere autoritate,
33
exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de
către salariaţi sunt de competenţa celui care angajează;
(2) Toate operaţiunile care detaliază atribuţiile şi sarcinile corespunzătoare postului
ocupat şi/sau zona de deservire ce cad în sarcina angajatorului vor fi prevăzute în
normele de muncă (fişa postului, norme de timp, norme de producţie etc.) inclusiv
cele din domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă şi protecţia mediului;
(3) În cazul în care măsurile preconizate afectează interesele salariaţilor, se va
obţine acordul R.S. potrivit prevederilor prezentului C.C.M.
ART.169 În condiţiile economiei de piaţă, A.U. va asigura buna aprovizionare cu
materii prime, materiale, piese de schimb, utilaje şi instalaţii, astfel încât să se evite
stagnări în producţie sau rezultate economice nesatisfăcătoare.
ART.170 In cazul in care societatea nu-si poate respecta termenele si graficele de
executie cuprinse in contractele de lucrari incheiate cu beneficiarii, penalitatile si
daunele cerute de beneficiari vor fi suporta de cei raspunzatori de paguba.
ART.171
(1) Pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităţilor sau în cazuri de
forţă majoră, precum şi în situaţii care periclitează sănătatea sau viaţa unor
persoane, fiecare salariat are obligaţia de a participa, indiferent de funcţia sau postul
pe care îl ocupă, la executarea oricăror lucrări şi la luarea tuturor măsurilor
necesare;
(2) În cazurile prevăzute la alineatul precedent, pentru prestări în aceste condiţii,
salarizarea va fi majorată, conform prevederilor prezentului C.C.M.
ART.172 Salariaţii S.C. ............... S.R.L., au următoarele obligaţii:
(1) Să realizeze atribuţiile ce le revin la locul de muncă, în conformitate cu
prevederile fişei postului;
(2) Să respecte programul de lucru stabilit şi să utilizeze integral timpul de muncă
pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
(3) Să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă, să nu împiedice prin
activitatea sau inactivitatea lor acţiunile sau activitatea altor salariaţi;
(4) Să respecte normele privind securitatea muncii, prevenirea şi stingerea
incendiilor, precum şi celelalte reglementări legale, necesare desfăşurării în condiţii
optime şi de siguranţă a muncii;
(5) Să păstreze în bune condiţii utilajele şi bunurile din dotare şi a beneficiarilor la
care execută lucrări;
(6) Să păstreze secretul asupra datelor financiare, comerciale, tehnice, de producţie,
de fabricaţie, de aprovizionare, de clientelă, de personal, în legătură cu salariul şi
confidenţialitatea serviciului;
(7) Să cunoască şi să respecte dispoziţiile legale, prevederile din C.C.M., RI, fisa
postului, precum şi alte dispoziţii cu caracter normativ, referitoare la munca pe care
o îndeplinesc şi să se conformeze lor;
(8) Să nu lase în timpul programului de lucru echipamentele, instalaţiile, mijloacele
de transport, utilajele şi celelalte bunuri încredinţate, fără supravegherea necesară,
iar la terminarea programului de lucru să le asigure securitatea şi să le dea în
primire în condiţiile stabilite;
(9) Să înştiinţeze din proprie iniţiativă, asupra unor modificări ale situaţiilor
personale care interesează societatea;

34
(10) Să aibă o comportare corectă şi decentă în cadrul relaţiilor de serviciu, atât cu
superiorii cât şi cu cei aflaţi în subordine. Să promoveze raporturi de colaborare cu
toţi salariaţii;
(11) Soferii si deserventii mijloacelor de ridicat la deplasare si pe parcursul
desfasurarii activitatii pe drumurile publice sau pe drumurile din incinta
beneficiarilor, vor respecta normele prevazute in Codul rutier. Deserventii
mijloacelor de ridicat vor respecta normele I.S.C.I.R. in vigoare;
(12) Gestionarii, lucratorii comerciali si toti cei ce fac aprovizionarea, raspund
conform legilor in vigoare, de exactitatea dintre documentele de plata ( bani, CEC-
uri, OP, etc. ) cu facturile si chitantele fiscale si cu N.I.R. –urile incheiate la
receptie.
ART.173 Salariaţii pot desfăşura o activitate pe cont propriu, în condiţiile legii,
numai după orele de program şi numai în afara unităţii, fără a utiliza dotările şi
datele proprietate a societăţii şi fără ca aceasta să conducă la concurenţă neloială.
ART.174 Este interzis salariaţilor:
(1) Să refuze în mod nejustificat executarea sarcinilor de serviciu prevăzute pentru
postul pe care sunt angajaţi;
(2) Să părăsească locul de muncă înainte de sfârşitul programului normal aprobat;
(3) Să organizeze întruniri în sau pe teritoriul societăţii sau al beneficiarului, în
timpul sau în afara orelor de muncă, fără aprobarea prealabilă a conducerii sau a
RS, după caz;
(4) Să vină pe teritoriul societăţii sau al beneficiarului în stare de ebrietate, să
introducă sau să consume băuturi alcoolice în timpul programului de lucru;
(5) Să provoace, să falsifice sau să înlesnească falsificarea evidenţei salariaţilor, a
pontajelor etc.;
(6) Să scoată de pe teritoriul societăţii sau al beneficiarului, prin orice mijloace,
personal sau în complicitate, scule, dispozitive, unelte aparţinând societăţii, fără
documente de ieşire eliberate de cei autorizaţi de conducere, indiferent în ce scop;
(7) Să fumeze în locurile de muncă unde este interzis fumatul;
(8) Să practice jocuri de noroc sau comerţ ilicit în incinta unităţii;
(9) Să desfăşoare activitate politică în societate;
(10) Să scoată documente sau să ofere informaţii despre societate în afara ei, dacă
aceste relaţii de reprezentare nu sunt în atribuţiile de serviciu sau nu sunt aprobate
în mod expres de către conducătorul societăţii, atât pentru documentele şi
informaţiile deţinute în cadrul atribuţiilor de serviciu, cât şi pentru cele în posesia
cărora a intrat întâmplător;
ART.175 Salariaţii S.C. .............S.R.L., au următoarele drepturi:
(1) Dreptul la salarizare pentru munca depusa;
(2) Dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
(3) Dreptul la concediu de odihna anual;
(4) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
(5) Dreptul la demnitate in munca;
(6) Dreptul la securitate si sanatate in munca;
(7) Dreptul la acces la formarea profesionala;
(8) Dreptul la informare si consultare;
(9) Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a
mediului de munca;
35
(10) Dreptul la protectie in caz de concediere in cazurile prevazute de lege;
(11) Dreptul la negociere colectiva si individuala;
(12) Dreptul de a participa la actiuni colective;
(13) Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
(14) Alte drepturi prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART.176
(1) Se respecta dreptul salariatilor la greva, garantat prin legislatia in vigoare;
(2) Conditiile de exercitare a dreptului la greva:
(a) Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes
posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de
lege;
(b) Declansarea grevei si durata ei, trebuie aduse la cunostinta cu cel putin 48 de ore
inainte;
(c) Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter
profesional, economic sau social.
ART.177 Angajatorul, S.C ……………….S.R.L are urmatoarele obligatii:
(1) Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care
privesc desfasurarea relatiilor de munca;
(2) Sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
(3) Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
(4) Sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu
exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa
prejudicieze activitatea unitatii.;
(5) Sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in
privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele
acestora;
(6) Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa
retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legi;
(7) Sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze
inregistrarile prevazute de lege;
(8) Sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
(9) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
ART. 178 Angajatorul, S.C ………….. S.R.L are urmatoarele drepturi:
(1) Sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
(2) Sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
(3) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii
lor;
(4) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
(5) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, prezentului contract colectiv de munca si
regulamentului intern;
(6) Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de
evaluare a realizarii acestora, astfel:
(a) gradul de indeplinire a standardelor de performanta;
36
(b) asumarea responsabilitatilor;
(c) adecavarea la complexitatea muncii;
(d) initiativa si creativitatea.

IX DISPOZITII FINALE

ART.179
(1) Executarea C.C.M. este obligatorie pentru ambele părţi;
(2) Neîndeplinirea obligaţiilor şi prevederilor C.C.M. atrage răspunderea
disciplinară, materială, civilă sau penală, după caz, a celor care se fac vinovaţi de
aceasta;
(3) Orice cerere de modificare şi/sau completare a prezentului contract va face
obiectul unei negocieri între reprezentanţii părţilor semnatare ale prezentului
C.C.M.;
(4) Modificările şi/sau completările aduse contractului produc aceleaşi efecte ca şi
acesta de la data înregistrării lor.
ART.180 A.U. nu poate desface C.I.M. pentru motive neimputabile salariaţilor,
legate de modificările şi/sau completările propuse la C.C.M., până la încheierea
unui act adiţional în acest sens între cele două părţi cu privire la modificările
propuse.
ART.181 Pe durata conflictelor colective de muncă nu sunt permise desfaceri ale
C.I.M. decât pentru abateri disciplinare grave şi nu se pot face angajări sau mişcări
de personal decât cu acordul R.S..
ART.182 Suspendarea C.C.M. are loc în conformitate cu prevederile legii.
ART.183 Personalul cu funcţii de conducere din societate are obligaţia de a coopera
permanent cu R.S. în limitele atribuţiilor conferite de lege, pentru a promova
obiectivele economice şi sociale, a prevenii şi aplana conflictele de muncă.
ART.184
(1) Pentru soluţionarea problemelor ce pot apărea în aplicare CCM în vigoare,
precum şi pentru crearea cadrului organizatoric care să permită rămânerea în contact
permanent în scopul pregătirii negocierilor la C.C.M., părţile convin să se
întrunească ori de câte ori este nevoie în cadrul comisiei A.U. - R.S. la nivelul
societăţii;
(2) Comisia mixtă la nivelul societăţii îşi desfăşoară activitatea în baza
regulamentului propriu.
ART.185
(1) Rezolvarea conflictelor de munca se va incadra in prevederile Legii 168/1999.
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului C.C.M., se soluţionează de către tribunalul în a cărui rază teritorială îşi
are sediul societatea;
(2) Părţile convin ca litigiile prevăzute la alineatul precedent să fie supuse în
prealabil, în mod obligatoriu, încercării de soluţionare pe cale amiabilă între părţile
semnatare;
(3) Încercarea de soluţionare pe cale amiabilă se va face de urgenţă astfel încât să
nu afecteze termenul legal de sesizare a instanţei competente;
(4) Adoptarea unei hotărâri de soluţionare a litigiului pe cale amiabilă împiedică
sesizarea instanţei, iar dacă aceasta a avut loc, duce la încetarea activităţii.
37
ART.186 Pentru preîntâmpinarea apariţiei conflictelor colective de muncă, părţile
hotărăsc să ducă tratative în toate problemele care ar putea genera conflicte şi să
caute soluţionarea acestora.
ART.187 Conflictul de interese (avand ca ultima faza, greva), nu se poate declansa
decat in urmatoarele conditii:
(1) Societatea refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca la
nivel de societate, in conditiile in care cel anterior a expirat;
(2) Societatea nu accepta revendicarile formulate de salariati cu prilejiul negocierii
colective;
(3) Societatea refuza nejustificat semnarea noului contract colectiv de munca, cu
toate ca negocierea colectiva a fost definitivata;
(4) Societatea refuza inceperea negocierilor anuale privind salariile, durata de lucru,
conditiile de munca.
ART.188
(1) Legea nr.168/1999 reglementeaza ca proceduri de solutionare a conflictului de
interese la care partile fie sunt obligate sa apeleze, fie pot recurge la ele, de comun
acord, ca fiind:
(a) Concilierea;
(b) Medierea;
(c) Arbitrajul.
(2) Dintre acestea, singura etapa pe care partile sunt obligate sa o parcurga o
reprezinta cea a ’’concilierii’’;
(3) Daca, prin ipoteza, concilierea nu a condus la stingerea conflictului de interese,
salariatilor li se recunosc urmatoarele optiuni:
(a) Sa convina cu angajatorul pentru a recurge la procedura medierii;
(b) Sa convina cu angajatorul pentru a apela direct la arbitraj;
(c) Se declare greva.
(4) Din comisia de arbitraj fac parte 3 (trei) arbitri, cate unul desemnati de fiecare
parte a conflictului, iar cel deal treilea de catre Ministerul Muncii, Familie si
Protectiei Sociale;
(5) Daca se recurge la arbitraj, desi pana la solutionarea acestuia, conflictul de
munca persista, salariatii nu vor mai putea (legal) sa declare greva. Solutia se
impune ca masura a adoptarii de catre fiecare parte a conlictului de a respecta
hotararea pronunta de catre comisia de arbitraj (leg. 168/1999 art. 32 alin 2),
hotarare ce face parte din prezentul contract.
ART.189 Procesul verbal de conciliere precum şi hotărârea prin care s-a soluţionat
un conflict de muncă fac parte integrantă din prezentul C.C.M.
ART.190 Prezentul C.C.M poate fi modificat prin acordul partilor, prin acte
aditionale.
ART.191 Drepturile salariaţilor nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau
limitări, ele fiind apărate împotriva oricăror încălcări, abuzuri sau arbitrării.
ART.192 Dispoziţiile prezentului C.C.M. se completează cu prevederile legislaţiei
în vigoare.
ART.193 Pe durata aplicării C.C.M. nu vor fi emise unilateral hotărâri sau
reglementări interne care să contravină sau să limiteze prevederile sale.
ART.194

38
(1) A.U. va acorda tichete de masă în condiţiile legii 142/1998 cu modificarile
ulterioare;
(2) Acordarea tichetelor de masă constituie numai o facilitate, nu şi un drept al
angajaţilor S.C. ................ S.R.L. Limita acordării acestora este dată de
posibilităţile financiare ale societăţii, ţinând cont de condiţiile de muncă şi de
calităţile individuale ale salariaţilor;
(3) In conditiile prevazute de lege A.U. acorda tuturor salariatilor incadrati cu
contract individual de munca tichete de masa corespunzator numarului de zile
lucratoare din luna pentru care se face distribuirea, respectiv cate un tichet pentru
fiecare zi lucrata;
(4) A.U. nu acorda tichete de masa pentru zilele in care salariatul munceste mai
putin de 5 ore pe zi;
(5) A.U. nu acorda tichete de masa salariatilor care inceteaza contractul individual
de munca din initiativa lor fara preaviz;
(6) A.U. va acorda tichete de masa in format de hartie.
ART.195
(1) A.U. are obligaţia de a invita reprezentanţii conform Codului Muncii, C.C.M şi
R.S. să participe la şedinţele pentru discutarea problemelor de interes profesional,
economic, social sau cultural. Participarea se va face cu statut de invitat, cu drept de
opinie, dar fără drept de vot;
(2) În cadrul acestor şedinţe, R.S. pot semnala probleme prin care sunt lezate sau se
încalcă drepturi de interese ale salariaţilor precum şi ale societăţii;
(3) A.U. va avea întâlniri periodice cu RS pentru analiza modului de aplicare a
C.C.M., în scopul prevenirii conflictelor sau litigiilor de muncă;
(4) A.U. va pune la dispozitia RS intreaga documentatie tehnica, economica si
financiara a institutiei, in vederea negocierii C.C.M, cu obligatia de a pastra
confidentialitatea datelor care au acest caracter.
ART.196 Recunoscând dreptul salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de a fi apărate
interesele de către R.S., A.U. îşi recunoaşte obligaţia de a nu obstrucţiona activitatea
acestora.

ART.197
(1) Executarea C.C.M este obligatorie pentru ambele parti;
(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin prezentul C.C.M atrage raspunderea
partilor care se fac vinovate de aceasta;
(3) Executarea C.C.M sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei,
daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la
greva;
(4) Aplicarea C.C.M poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor.
ART.198 Prezentul C.C.M inceteaza:
(1) La implinirea termenului pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea lui;
(2) La data dizolvarii, lichidarii unitatii economice;
(3) Prin acordul partilor.
ART.199 Incetarea sau suspendrea C.C.M va fi notificata, in termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare.

39
ART.200 A.U. se obliga impreuna cu R.S., sa aduca la cunostinta salariatilor, prin
afisare la sediul cat si la toate punctele de lucru ale angajatorului, prevederile
prezentului CCM.
ART.201 Prezentul C.C.M a fost incheiat astazi, _ _/_ _/ _ _ _ _, in 3 (trei)
exemplare originale, si produce efecte incepand cu data inregistrarii lui de catre una
din parti la Inspectoratul Teritorial de Munca Constanta.
ART.202 Prezentul C.C.M incheiat la nivel de societate S.C .................... S.R.L
respecta Codul Muncii, transpune principiile Constitutiei, a Declaratiei Universale a
Drepturilor Omului, prevederile legale din domeniul relatiilor de munca, fiscalitate,
pensii, sanatate.
ART.203 Anexele la prezentul C.C.M. fac parte integrantă din acesta.
(1) Anexa 1: Convocare salariati la alegerea reprezentantului salariatilor & tabel
nominal cu salariatii convocati la alegerea reprezentanului salariatilor;
(2) Anexa 2: Decizia de constituire a comisiei de numarare si validare a voturilor in
vederea alegerii reprezentantilor salariatilor;
(3) Anexa 3: Proces verbal privind alegerea reprezentantilor salariatilor;
(4) Anexa 4: Lista echipamentelor de protectie;
(5) Anexa 5: Proces verbal privind negocierea contractului colectiv de munca.

Reprezentantul patronatului Reprezentantul salariatilor

A.U. R.S.
_____________________ ______________________

40