Delegarea salariatilor in strainatate

Tags: Codul muncii, delegarea,

La delegarea salariatilor in strainatate vor fi avute in vedere drepturile salariatilor stabilite de Codul
muncii
precum si dispozitiile legale din statul unde salariatul este delegat intrucat conform art. 2 lit. b)
din Codul muncii
, dispozitiile acestui cod se aplica cetaenilor romani incadrai cu contract individual de munca si care
presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu
exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de
munca este mai favorabila.
Astfel, dispozitiile Codului muncii se vor aplica in masura in care legislatia statului in care este
delegat salariatul nu este mai favorabila salariatilor.

Salariul minim aplicabil in Germania

Tags: salariul minim, Germania,
Cu privire la salariul minim mentionam prevederile Directivei Parlamentului European si a Consiliului
96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii, publicata
in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 018 din 21 ianuarie 1997. Aceste prevederi
se aplica in masura in care intreprinderile, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza un
lucrator pe teritoriul unui stat membru, cu conditia sa existe un raport de munca intre intreprinderea
care face detasarea si lucratorul in cauza pe perioada detasarii:
- in numele si sub coordonarea lor, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face
detasarea si destinatarul prestarii de servicii;
- la o unitate sau intreprindere care apartine grupului;
- in calitate de intreprindere cu incadrare in munca temporara, la o intreprindere utilizatoare.
In speta intelegem ca va incadrati in prima situatie.
Conform directivei, statele membre asigura ca, indiferent de legea aplicabila raporturilor de munca,
intreprinderile mentionate la articolul 1 alineatul (1) garanteaza lucratorilor detasati pe teritoriul lor
conditii de munca si de incadrare in munca cu privire la urmatoarele aspecte stabilite in statul membru
pe teritoriul caruia sunt executate lucrarile:
- perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;
- durata minima a concediilor anuale platite;
- salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;
- conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special de catre intreprinderile cu incadrare in
munca temporara;
- sanatatea, securitatea si igiena la locul de munca;
- masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca ale femeilor insarcinate sau care au nascut de
curand, ale copiilor si tinerilor;
- egalitatea de tratament intre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare.
In Romania, directiva a fost transpusa de Legea nr. 344/2006
privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale transpune in legislatia
nationala Directiva Uniunii Europene. Conform acestui act normativ atunci cand un salariat este
detasat din alt stat membru in Romania nu i se poate acorda un salariu minim mai mic decat cel
minim aplicabil in Romania.

Directiva este obligatorie si pentru statul german astfel incat in acest stat trebuie sa existe un act
normativ prin care directiva a fost transpusa.
In consecinta, consideram ca salariul minim ce trebuie sa fie acordat este salariul minim aplicabil in
statul german. Va recomandam sa va interesati cu privire la actul normativ care a transpus Directiva
96/71/CE in Germania precum si cu privire la orice alte acte normative aplicabile in acest stat care pot
stabili obligatii suplimentare in sarcina dumneavoastra.

Detasare in Germania. Aspecte procedurale

Tags: Codul muncii, documentul portabil A1,
Raspuns: Conform art. 44 alin. (2) din Codul muncii
, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Rezulta ca, drepturile salariatilor delegati enuntate la art. 44 alin. (2) sunt cumulative si nu
alternative.
Prin urmare, salariatul delegat va beneficia in mod cumulativ de:
- plata cheltuielilor de transport;
- plata cheltuielilor de cazare;
- indemnizatie de delegare.
Faptul ca societatea suporta transportul si cazarea, nu diminueaza cuantumul indemnizatiei de
delegare.
In ceea ce priveste salariul minim mentionam prevederile Directivei Parlamentului European si a
Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de
servicii, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.
Aceste prevederi se aplica in masura in care intreprinderile, in cadrul prestarii de servicii
transnationale, detaseaza un lucrator pe teritoriul unui stat membru, cu conditia sa existe un raport de
munca intre intreprinderea care face detasarea si lucratorul in cauza pe perioada detasarii:
- in numele si sub coordonarea lor, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face
detasarea si destinatarul prestarii de servicii;
-la o unitate sau intreprindere care apartine grupului;
-in calitate de intreprindere cu incadrare in munca temporara, la o intreprindere utilizatoare.
In speta intelegem ca va incadrati in prima situatie.
Conform directivei, statele membre asigura ca, indiferent de legea aplicabila raporturilor de munca,
intreprinderile mentionate la articolul 1 alineatul (1) garanteaza lucratorilor detasati pe teritoriul lor
conditii de munca si de incadrare in munca cu privire la urmatoarele aspecte stabilite in statul membru
pe teritoriul caruia sunt executate lucrarile:
- perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;
- durata minima a concediilor anuale platite;
- salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;
- conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special de catre intreprinderile cu incadrare in
munca temporara;
- sanatatea, securitatea si igiena la locul de munca;
- masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca ale femeilor insarcinate sau care au nascut de
curand, ale copiilor si tinerilor;
- egalitatea de tratament intre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare.
In Romania, directiva a fost transpusa de Legea nr. 344/2006
privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale transpune in legislatia
nationala Directiva Uniunii Europene. Conform acestui act normativ atunci cand un salariat este
detasat din alt stat membru in Romania nu i se poate acorda un salariu minim mai mic decat cel
minim aplicabil in Romania.
Directiva este obligatorie si pentru statul german astfel incat in acest stat trebuie sa existe un act
normativ prin care directiva a fost transpusa.
In consecinta, consideram ca salariul minim ce trebuie sa fie acordat este salariu minim aplicabil in
statul german. Va recomandam sa va interesatie cu privire la actul normativ care a transpus Directiva
96/71/CE in Germania precum si cu privire la orice alte acte normative aplicabile in acest stat care

pot stabili obligatii suplimentare in sarcina dumneavoastra.

Daca durata activitatii nu depaseste 24 de luni si sunt indeplinite si celelalte conditii necesare
angajatorul poate solicita la CNPP documentul portabil A1.
Daca angajatorul obtine documentul portabil A1 nu va datora contributii sociale in Germania pentru
salariile angajatilor detasati international in acest stat, in perioada inscrisa in formular.
Astfel, angajatorii pot obtine documentul portabil A1 daca urmatoarele conditii sunt indeplinite:
1. Durata anticipata a detasarii in cauza nu depaseste 24 luni;
Regulamentele prevad ca perioada de detasare nu poate sa dureze mai mult de 24 de luni.
2. Salariatul nu este trimis sa inlocuiasca un alt salariat detasat
Daca salariatul este trimis sa inlocuiasca un alt salariat detasat eliberarea documentului portabil A1 nu
este posbila.
In situatii de exceptie, poate fi posibila inlocuirea unei persoane care a fost detasata, cu conditia ca
perioada permisa pentru detasare sa nu se fi incheiat.
Exemplu
Lucratorul a fost detasat pentru o perioada de 24 de luni. Dupa 10 luni de activitate devine inapt sa
presteze activitatea corespunzatoare locului de munca ocupat.
In aceasta situatie, se poate permite unei alte persoane sa fie detasata pe perioada celor 14 luni
ramase din perioada convenita.
3. Angajatorul care detaseaza lucratori salariati pe teritoriul altui stat membru desfasoara activitate
semnificativa pe teritoriul Romaniei.
Elementele care atesta desfasurarea unei activitati semnificative pe teritoriul Romaniei sunt:
a. angajatorul trebuie sa fie inregistrat la Oficiul National al Registrului Comertului din Romania si sa
aiba CIF, CUI si/sau Cod fiscal
. Aceasta conditie va fi dovedita prin prezentarea certificatului de inregistrare eliberat de Oficiul
Registrului Comertului.
b. angajatorul trebuie sa desfasoare in Romania activitati specifice domeniului sau profesional si nu
doar activitati de administrare care nu sunt specifice domeniului propriu de activitate (codificat
conform clasificarii activitatilor din economia nationala - CAEN), aspect ce poate fi dovedit prin
prezentarea de documente financiare (bilant contabil si balante de verificare sintetice si analitice),
precum si a unor contracte comerciale in derulare incheiate cu persoane fizice sau juridice din
Romania care sa fie implementate pe teritoriul Romaniei.
c. cifra de afaceri realizata de angajatorul din Romania sa reprezinte cel putin 25% din cifra de afaceri
realizata de angajator atat in Romania, cat si in statul de ocupare, in ultimii 2 ani, in cazul societatilor
de la a caror infiintare s-au scurs mai mult de doi ani, respectiv de la infiintare pana in prezent, in
cazul societatilor infiintate de mai putin de doi ani; aceasta conditie va fi dovedita prin prezentarea
unui document care sa ateste cifra de afaceri realizata de angajator in Romania si cea realizata de
acesta pe teritoriul altor state membre.
d. ponderea procentuala a salariatilor ramasi sa-si desfasoare activitatea in Romania, raportata la
numarul total al salariatilor angajati atat in tara, cat si in statul de ocupare sa depaseasca 25% sau
50% (procent stabilit in functie de vechimea angajatorului si de numarul total de salariati), iar natura
activitatii desfasurate de acestia in Romania sa fie specifica domeniului profesional al angajatorului;
aceasta conditie va fi dovedita prin prezentarea unei adeverinte din care sa reiasa numarul mediu
scriptic de salariati sau numarul total de salariati ai angajatorului.
e. contractele individuale de munca incheiate intre angajator si lucratorul salariat detasat pe teritoriul
altui stat membru sa se supuna legislatiei romane in vigoare; aceasta conditie se dovedeste de catre
angajator, prin prezentarea contractului individual de munca al salariatului in cauza.
f. activitatea lucratorului detasat pe teritoriul altui stat membru sa corespunda domeniului de activitate
al angajatorului din Romania; aceasta conditie se dovedeste prin prezentarea unei copii a
contractului/antecontractul incheiat intre angajatorul din Romania si cel din statul membru de ocupare
din care sa reiasa scopul detasarii pe teritoriul statului de ocupare.
g. angajatorul trebuie sa fi desfasurat activitati pe teritoriul Romaniei, anterior detasarii, de cel putin 4
luni de zile calendaristice consecutive, aspect ce poate fi dovedit prin prezentarea de documente
financiare (bilant contabil si balante de verificare sintetice si analitice), precum si contracte comerciale
incheiate cu persoane fizice sau juridice din Romania care sa fie implementate pe teritoriul Romaniei.
4. Pe parcursul perioadei de detasare sa fie mentinut contractul individual de munca incheiat intre
angajator si lucratorul detasat

Ca urmare a mentinerii contractului individual de munca se mentine in sarcina angajatorului:

- Obligatia de a achita contributiile sociale la sistemul de securitate sociala din Romania;
- Obligatia de a plati drepturile salariale ale lucratorului detasat pe teritoriul altui stat membru, chiar
daca plata efectiva o realizeaza angajatorul din statul de ocupare;
- Dreptul de a determina natura activitatii efectuate de catre lucratorul salariat detasat pe teritoriul
statului membru de ocupare, ceea ce presupune posibilitatea de a decide asupra modului in care se
finalizeaza activitatea/activitatile pentru care acesta a fost detasat;
- Dreptul de a dispune incetarea raporturilor de munca cu lucratorul salariat detasat.
5. Lucratorul sa fie afiliat sistemului de asigurari sociale din statul membru in care este stabilit
angajatorul sau imediat inainte de inceperea activitatii de munca.
O perioada de cel putin o luna poate fi considerata conforma cu aceasta cerinta, in timp ce perioadele
mai scurte necesita o evaluare de la caz la caz luandu-se in considerare toti factorii implicati.
Incadrarea in munca de catre orice angajator din statul de origine a detasarii indeplineste aceasta
cerinta. Nu este necesar ca in timpul acestei perioade respectiva persoana sa fi lucrat pentru
angajatorul care solicita detasarea sa. Conditia este indeplinita si de catre studentii sau pensionarii sau
orice persoana care este asigurata ca urmare a rezidentei si afiliata schemei de securitate sociala a
statului de origine a detasarii.
Cu privire la asigurarea de sanatate in statul german, salariatul va trebui sa se adreseze, anterior
plecarii, casei de asigurari de sanatate unde este asigurat pentru obtinerea cardului european de
sanatate.
Cardul european de asigurat nu este obligatoriu, iar trecerea frontierei nu este conditionata de
prezentarea acestuia, fiind suficienta prezentarea oricarui alt tip de asigurare medicala. Prin urmare,
daca nu se obtine cardul european de sanatate sau nu vreti sa il obtineti salariatii pot beneficia de
asigurare medicala privata de sanatate.
In ceea ce priveste continutul actului aditional, mentionam ca, potrivit prevederilor art. 18 alin. (1)
din Codul muncii
, in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi
desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de
plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
In plus, actul aditional va cuprinde prevederi cu privire la cuantumul diurnei daca acesta nu a fost deja
stabilit prin contractul individual sau colectiv de munca.
La inspectoratul teritorial de munca din Romania nu este necesara nicio formalitate. Va trebui insa sa
va interesati in Germania daca aveti obligatia sa anuntati vreunei autoritati detasarea salariatilor in
acest stat. De exemplu, daca un angajator german detaseaza salariati in Romania, conform Legii
344/2006
mai sus enuntata va trebui sa anunte inspectoratul teritorial de munca din Romania. Tot astfel, cand
un angajator roman detaseaza salariati in Germania exista posibilitatea existentei unel obligatii de a
anunta o autoritate din Germania.
Totodata, va trebui sa va interesati in Germania cu privire la obligatiile pe care le aveti in acest stat in
calitate de angajator care detaseaza salariati.
Conform art. 15 din HG 355/2007
privind supravegherea sanatatii lucratorilor, examenul medical la angajarea in munca se efectueaza
pentru:
a) lucratorii care urmeaza a fi angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata sau
nedeterminata;
b) lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de munca ori alte
activitati;
c) lucratorii care isi schimba meseria sau profesia.

Astfel, intrucat salariatii urmeaza sa fie detasati in alte locuri de munca, apreciem ca este ncesar sa
efectuati prin intermediul medicul de medicina muncii, examenul medical la schimbarea locului de
munca.
Conform Instructiunilor pentru aplicarea in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale
a Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate sociala
lucratorilor salariati, lucratorilor independenti si membrilor familiilor lor care se deplaseaza in interiorul
Comunitatii, adoptat la 14 iunie 1971 si a Regulamentului Consiliului nr. 574/72/CEE care stabileste
modalitatile de aplicare a Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de
securitate sociala lucratorilor salariati, lucratorilor independenti si membrilor familiilor lor care se
deplaseaza in interiorul Comunitatii, adoptat la 21 martie 1972 aplicabile in prezent in ceea ce priveste
Regulamentul 883/2010 termenul de eliberare a documentului protabil A1 este de 30 de zile lucratoare
de la data depunerii cererii si a documentelor necesare daca Casa Nationala de Pensii Publice constata
indeplinirea conditiilor legale.
Comform informatiile furnizate pe site-urile caselor teritoriale de asigurari de sanatate, cardul
european de sanatate se elibereaza in termen de 7 zile lucratoare.
In practica, aceste termene sunt frecvent depasite, astfel incat nu va putem furniza un raspuns cu
privire la niste termene exacte.