Detasare in cazul detasarii transfrontaliere a salariatilor din Romania

in alte tari ce fac parte din spatiul comunitar.

-nu exista in prezent un cadrul legal specific pentru detasarea romanilor in tari ale
UE, motiv pentru care angajatorii o interpreteaza si o aplica de cele mai multe ori
doar prin prisma reglementarilor din Codul muncii republicat.

-Angajatorii din Romania care intentioneaza sa dispuna detasarea unor angajati

trebuie sa respecte prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si pe cele ale
Regulamentului (CE) nr. 987/2009.

-Conform documentelor amintite, salariatul detasat se poate supune

legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883,
salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie
supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste
24 de luni si acesta nu a fost trimis sa înlocuiască o alta persoana.

-în cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana
supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de
catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in
strainatate.
-la nivel european, sensul notiunii de detasare nu este, asadar, acelasi cu cel din
Codul muncii republicat. Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de
detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din
Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in
beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert,
asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.

-mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza

salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce
inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de
drept.-

-un alt element distinctiv il reprezinta durata detasarii in afara tarii. Codul
muncii stablieste ca detasarea poate fi dispunsa pe o perioada initiala de 1 an, cu
posibilitatea prelungirii ei din 6 in 6 luni, ca urmare a unor motive obiective si cu
acordul salariatului.

-Documentul A1 însă poate fi obținut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin

exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.

 nu veți fi nevoit să solicitați recunoașterea calificărilor profesionale - însă,

pentru unele profesii, vi se poate cere să dați o declarație scrisă: aflați mai multe
despre recunoașterea calificărilor profesionale
Obligațiile angajatorului

Foarte important de reținut, pentru ca persoana in cauza va desfasura

activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire
la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca
(tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de
baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales
obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime
stabilite de lege.

Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel

ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca
daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.

Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal,

intr-un astfel de caz, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de
a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG
500/2011.

2. În vederea detaşării lucrătorilor români în ţările U.E., angajatorul român, care deja
a identificat relaţiile comerciale ce îl încadrează în dispoziţiile Directivei 96/71/CE, va
parcurge următoarele etape:
1. încheie cu salariaţii săi câte un act adiţional (la contractul individual de muncă
existent), privind exercitarea temporară (pentru cel mult 24 de luni) a unor lucrări
sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului lor de muncă (în
cadrul unor servicii cu caracter transnaţional), menţionând:

a. durata detaşării;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii;
d. condiţiile de climă;e. dispoziţiile principale din legislaţia muncii din ţara în care
are loc detaşarea, pentru acordarea drepturilor cel puţin la nivelul minim de
reglementare iar dacă există lucrători comparabili la sediul angajatorului U.E. (care
prestează aceeaşi muncă sau una similară) la nivelul acestora, respectiv: perioadele
maxime de lucru/minime de odihnă; durata concediilor anuale plătite; salariul,
inclusiv plata orelor suplimentare (cu precizarea că alocaţiile specifice detaşării sunt
considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cutitlu de
rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare - cheltuielile de
transport, cazare şi masă); securitatea, sănătatea şi igiena la locul de muncă; măsurile
de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de încadrare în muncă a femeilor
însărcinate sau care au născut de curând, copiilor şi tinerilor; egalitatea de tratament
între bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare);
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g.condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz;
2. se interesează care sunt principalele prevederi naţionale ale statului de destinaţie
care au rezultat în urma transpunerii directivei, verificând, în special, dacă trebuie să
comunice vreunei autorităţi detaşarea salariaţilor săi;

3. anterior detaşării, încheie înţelegerea/convenţia de prestări servicii cu angajatorul

la care aceasta se dispune;

4. obţine formularele A1 de la C.N.P.A.S., care vor însoţi salariaţii detaşaţi în cadrul

prestării de servicii transnaţionale (acestea dovedesc exclusiv menţinerea titularului
acestuia la sistemul de securitate socială din statul de trimitere), respectiv formularul
E 101 valabil pentru 12 luni, dacă detaşarea (dispusă, pe maxim aceeaşi perioadă)
operează în Islanda, Liechtenstein, Norvegia, Elveţia;
5. anterior detaşării, va înregistra în REVISAL durata perioadei de muncă ce urmează
să fie prestată în străinătate, durata normală a timpului de muncă şi repartizarea
acestuia, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, explicând la câmpul alte detalii
„detaşat în cadrul prestării de servicii transnaţionale în...”
6. anterior detaşării, va transmite catre ITM REVISALUL completat cu informaţiile
de la pct. 5;
7. anterior detaşării, va completa dosarele profesionale ale lucrătorilor detaşaţi cu
actele adiţionale privind detaşarea;

8. pe durata detaşării (deoarece menţine raporturile de muncă cu lucrătorii săi, exact

ca la delegare), va continua să întocmească foi colective de prezenţă, state de plată;
9. asigură virarea salariilor către lucrătorii detaşaţi şi virează impozitul pe salarii,
precum şi contribuţiile sociale aferente, pe teritoriul României, sub rezerva aplicării,
în anumite condiţii, a prevederilor fiscale din ţara de destinaţie;
10. ia măsuri ca lucrătorii detaşaţi să respecte disciplina muncii, asigurând, în special,
implementarea obligaţiilor contractuale pe care şi le-a asumat faţă de beneficiar;
11. numeşte o persoană (din rândul lucrătorilor detaşaţi) care să ţină legătura cu
autorităţile din România.

Conditiile de munca

In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza

sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si
compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si
a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia
angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.

In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale

din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai
favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce
inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.
 In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o
suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul
contractual si contributiile aferente.

Dacă sunteți lucrător detașat în străinătate pe o perioadă limitată de timp

sau persoană aflată în căutarea unui loc de muncă în străinătate, se poate
considera că aveți domiciliul fiscal și, prin urmare, obligația de a plăti impozit în țara
de origine, chiar dacă petreceți mai mult de 6 luni în străinătate, atâta timp cât aveți o
reședință permanentă în țara de origine și legături economice și personale puternice
cu țara respectivă.

Ca lucrător detașat, veți fi în continuare acoperit de sistemul de securitate

socială din țara de origine, pe o perioadă de maximum 2 ani.

Stabilirea țării în care beneficiați de protecție socială depinde de 2 factori:

 statutul dumneavoastră profesional (angajat, lucrător independent, șomer,

lucrător detașat, lucrător transfrontalier etc.)
 țara dumneavoastră de reședință – nu cetățenia.
Nu puteți alege în ce țară veți beneficia de asigurare!

Când lucrați sau locuiți în străinătate, veți beneficia de securitate socială fie în
țara de origine, fie în țara gazdă. În ambele cazuri, va trebui să faceți
demersurile necesare pentru a vă asigura că beneficiați de asigurare și după ce vă
mutați în țara gazdă.
Pentru a evita problemele și neînțelegerile care ar putea avea consecințe grave, aflați
din timp informații despre sistemul de securitate socială din țara gazdă.
Ca lucrător detașat sau independent, puteți lucra temporar în altă țară din UE, fără să
renunțați la sistemul de securitate socială din țara dumneavoastră de origine, timp de
maximum 2 ani.
Astfel, nu vă vor fi afectate drepturile de securitate socială ale
dumneavoastră și ale familiei dumneavoastră: asigurarea de sănătate,
alocațiile familiale, pensia de drept sau de invaliditate etc.

Pentru a avea acces la servicii de asistență medicală, solicitați un card

CEASS

Solicitați cardul european de asigurări sociale de sănătate (CEASS) pentru a vă

asigura accesul la servicii medicale de stat în țara în care sunteți detașat. Cardul
CEASS poate fi eliberat de casa de asigurări de sănătate sau de autoritatea care
răspunde de securitate socială din țara de origine.
 Pentru a rămâne în sistemul de securitate socială din țara de origine,
veți avea nevoie de formularul A1

Formularul A1
Formularul A1 este emis de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de
Asigurari Sociale

Potrivit prevederilor legale în vigoare lucrătorii trimişi să lucreze în străinătate Prin

formularul A1 „Certificat cu privire la legislaţia trebuie să dovedească caracterul de
asigurat.
aplicabilă“ se dovedeşte caracterul de asigurat al persoanei detaşate, astfel încît, o
persoană să nu fie supusă în acelaşi timp ambelor legislaţii de securitate socială sau,
să nu-i fie aplicată niciuna dintre cele două legislaţii. Lucrătorul care primeşte un
astfel de certificat poate dovedi cu el apartenenţa la sistemul român de asigurări
sociale.
Cererea pentru eliberarea formularului A1 se completează de către angajator pentru
unul sau mai mulţi salariaţi care vor fi detaşaţi şi se depune la C.N.P.A.S. cu 30 de zile
calendaristice înainte de începerea perioadei de detaşare.

Formularul A1 atestă faptul că rămâneți afiliat la sistemul din țara de origine pe

durata șederii în străinătate (maximum 2 ani).

 Dacă sunteți angajat, asigurați-vă că angajatorul vă eliberează formularul A1.

 Dacă sunteți lucrător independent, puteți obține formularul A1 de la instituția de
securitate social de care aparțineți în țara dumneavoastră de origine. Pentru a obține
acest formular, trebuie să dovediți că activitățile pe care doriți să le desfășurați în
străinătate sunt „similare" cu cele prestate în țara de origine.
Nu uitați că formularul A1 este indispensabil pe durata șederii în străinătate –
autoritățile îl pot solicita în orice moment, iar dacă nu îl puteți prezenta, va trebui să
plătiți cheltuielile de asigurări sociale în țara gazdă. În cazul unui control efectuat de
inspectoratul de muncă, dacă prezentați formularul A1 valabil, țara gazdă este
obligată să îl recunoască.

!!!!!! Daca un manager nu doreste sa plateasca impozite pentru

angajatii sai la nivelul din Germania solicita formularul A1 la CNPAS
(Casa Nationala de Pensii si Asigurari Sociale).
Firma din Romania trebuie, cu acest prilej, sa dovedeasca doua lucruri
esentiale:
-faptul ca are activitate consistenta in Romania;
- faptul ca isi asuma obligatiile impuse de statul german pentru
angajatii sai.
Documentele necesare în vederea obţinerii formularului A1 sunt
următoarele:
1. Certificatul de înregistrare a societăţii de la Registrul Comerţului.
2. Certificatul de atestare fiscală, de la Administraţia Financiară a
sectorului/judeţului de care aparţine firma, fără datorii. Pentru obţinerea lui se
completează o cerere tipizată care se depune la registratură la ANAF şi în termen de
cinci zile (în cazul în care nu sunt modificări de făcut la fişa sintetică pe plătitor) se
eliberează certificatul, care are o valabilitate de 30 de zile.
3. Adeverinţă de la ITM. Se obţine prin depunerea unei cereri la Inspectoratul
Teritorial de Muncă, adeverinţa eliberându-se în maximum 30 de zile lucrătoare.
4. Certificatul constatator privind situaţia angajatorului, emis de Registrul
Comerţului, valabil pentru luna în curs.
5. Situaţii financiare actuale ale societăţii solicitante, balanţa pe ultimele trei luni cu
care să se poată dovedi contracte în derulare şi încasări.
6. Contractul de prestări servicii care să ateste activitatea ce urmează a fi desfăşurată
de salariaţii detaşaţi în statul membru UE şi traducerea autorizată a acestuia.
7. Ultima declaraţie 112 privind salariaţii (Anexa 1.1 şi Anexa 1.2).
8.Cărţile de identitate ale angajaţilor ce urmează a fi detaşaţi.
9.Contractele de muncă cu societatea ce detaşează.
10. Adeverinţă cu stagiu de cotizare pentru fiecare salariat în parte, obţinută de la
Casa de Pensii, care să ateste venitul realizat în ultimele 12 luni.

Condiţii restrictive:
– nu pot fi detaşaţi mai mult de 50% din numărul total al salariaţilor;
– societatea, prin certificatul de atestare fiscală adus de la Administraţia Financiară,
dovedeşte că nu are debite faţă de bugetul de stat şi bugetul asigurărilor sociale de
stat. Datoriile reprezintă motiv de respingere a dosarului;
– societatea să fie înfiinţată de cel puţin patru luni şi să realizeze cel puţin 25% din
cifra de afaceri pe teritoriul României;
– domeniul de activitate corespunzător codului CAEN al societăţii să fie în
concordanţă cu activitatea pe care o vor desfăşura salariaţii detaşaţi;
– perioada de detaşare să respecte prevederile Codului Muncii respectiv, art. 46:

Detașări pe perioade de peste 2 ani

În unele situații excepționale, angajatorul dumneavoastră poate solicita o prelungire
a perioadei inițiale de detașare până la finalizarea lucrărilor planificate:
 dacă devine evident faptul că lucrările nu pot fi terminate în termen de 24 de luni din
cauza unor circumstanțe neprevăzute care provoacă întârzieri – un dezastru natural,
livrări efectuate cu întârziere etc.

 dacă sunteți grav bolnav timp de câteva luni.

În astfel de cazuri, aveți opțiunea de a solicita o derogare, astfel încât să rămâneți

afiliat la sistemul de securitate socială din țara dumneavoastră de origine pe toată
durata detașării. Pentru a obține o prelungire, trebuie să vă adresați instituției care v-
a eliberat formularul A1, înainte de expirarea perioadei inițiale de detașare.
Derogările diferă de la caz la caz și necesită acordul autorităților din ambele țări (cea
de origine și cea gazdă). Derogările sunt valabile doar pe o anumită perioadă de
timp, iar cererea de derogare trebuie trimisă înainte de încheierea perioadei de
detașare.
În alte cazuri, dacă rămâneți în străinătate peste 2 ani fără să obțineți o derogare, va
trebui să treceți la sistemul local de securitate socială, plătind acolo contribuțiile
sociale aferente.

Dacă nu doriți să schimbați sistemul, trebuie să faceți o pauză de lucru de cel puțin 2
luni, după ce se încheie perioada legală de 24 de luni.

Salarizarea

Se face in functie de negociere directa dar nu mai putin de salarul minim pe

economie.

In anul 2018 salariul minim brut pe economie este de 1.900 lei Salariul net pe care îl
încasează angajatul este de 1.162 de lei. Contribuțiile totale plătite de angajat sunt
de 737 de lei, contribuțiile achitate de angajator sunt de 43 de lei, iar statul
încasează taxe totale de 781 lei. Cheltuiala totală a firmei cu un singur salariat
plătit cu salariul minim este de 1.943 de lei,

În anul 2019, salariul minim brut pe țară este stabilit la 2.080 de lei. Salariul net pe
care îl încasează angajatul este de 1.263 lei. Contribuțiile totale plătite de angajat
sunt de 817 de lei, contribuțiile achitate de angajator sunt de 47 de lei, iar statul
încasează taxe totale de 864 lei. Cheltuiala totală a firmei cu un singur salariat
plătit cu salariul minim este de 2.127 lei.

În anul 2019, avem și un salariu minim brut diferențiat pentru posturile

ce necesită studii superioare, acesta fiind stabilit la 2.350 lei . Salariul net
pe care îl încasează angajatul este de 1.413 lei. Contribuțiile totale plătite de
angajat sunt de 937 de lei, contribuțiile achitate de angajator sunt de 53 de lei, iar
statul încasează taxe totale de 990 lei. Cheltuiala totală a firmei cu un singur
salariat plătit cu salariul minim este de 2.403 de lei.
În anul 2019, avem și un salariu minim brut diferențiat pentru domeniul
construcțiilor, acesta fiind stabilit la 3.000 de lei. Salariul net pe care îl
încasează angajatul este de 2.362 lei. Contribuțiile totale plătite de angajat sunt de
638 de lei, contribuțiile achitate de angajator sunt de 10 lei, iar statul încasează taxe
totale de 648 lei. Cheltuiala totală a firmei cu un singur salariat plătit cu salariul
minim este de 3.010 de lei. Scutirea la impozitul pe venit de 10%, scutirea la
plata contribuţiei de sănătate de 10% şi reducerea contribuţiei la pensii
de la 25% la 21,25%. Mai exact, pentru aceşti salariaţi din construcţii se
elimină obligaţia plăţii contribuţiei la pensia administrată privat de
3,75% pentru o perioadă de 10 ani.

Relatam in tabelul de mai jos ce cheltuieli poate avea firma in 2019 pentru un singur
salariat cu un salar net 4.000 lei .

ANGAJAT % Lei Euro

Salariu Brut 6837 1475.21
Asigurari Sociale (CAS) 25% 1709 368.75
Asigurari Sociale de Sanatate (CASS) 10% 684 147.59
Deducere personala (DP) 0 0
Impozit pe venit (IV) (6837-1709-684)*10% 10% 444 95.8
Salariu Net 4000 863.07
ANGAJATOR Lei Euro
Contributie Asiguratorie pentru Munca (CAM) 2.25% 154 33.23
Salariu Complet 6991 1508.44
TOTAL TAXE Lei Euro
Angajatul plateste statului 2837 612.13
Angajatorul plateste statului 154 33.23
Total taxe incasate de stat 2991 645.36
Pentru a plati un salariu net de 4000 lei, angajatorul cheltuie
6991lei
42.78% Stat
57.22% Angajat

Conform Directivei Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16

decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii, publicata
in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 018 din 21 ianuarie 1997,
statele membre asigura ca, indiferent de legea aplicabila raporturilor de munca,
intreprinderile mentionate la articolul 1 alineatul (1) garanteaza lucratorilor detasati
pe teritoriul lor conditii de munca si de incadrare in munca cu privire la urmatoarele
aspecte stabilite in statul membru pe teritoriul caruia sunt executate lucrarile:
- perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;

- durata minima a concediilor anuale platite;

- salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;

- conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special de catre intreprinderile cu

incadrare in munca temporara;

- sanatatea, securitatea si igiena la locul de munca;

- masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca ale femeilor insarcinate sau

care au nascut de curand, ale copiilor si tinerilor;

- egalitatea de tratament intre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de

nediscriminare.

In Romania, directiva a fost transpusa de Legea nr. 344/2006 privind detasarea

salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale transpune in legislatia
nationala Directiva Uniunii Europene. Conform acestui act normativ atunci cand un
salariat este detasat din alt stat membru in Romania nu i se poate acorda un salariu
minim mai mic decat cel minim aplicabil in Romania.

Directiva este obligatorie si pentru statul german astfel incat in acest stat trebuie sa
existe un act normativ prin care directiva a fost transpusa.

In consecinta, consideram ca salariul minim ce trebuie sa fie acordat este salariul

minim aplicabil in statul german.

Impozit microintreprindere

Potrivit normelor în vigoare, o firmă nou-înfiinţată este obligată să plătească impozit

pe veniturile microîntreprinderilor începând cu primul an fiscal, atât timp cât
capitalul social al acesteia este deţinut de persoane, altele decât statul şi unităţile
administrativ-teritoriale, la momentul înregistrării la Oficiul Naţional al Registrului
Comerţului.

Societatea pentru primul an va fi platitoare de impozit pe

microintreprindere care sunt in procent de 1% (in cazul cand firma are
macar un singur salariat cu 8 ore sau mai multi cu norme partiale de
munca care in total sa faca 8 ore/zi) si 3% daca firma nu are angajati,

Potrivit normelor în vigoare, salariat înseamnă acea persoană angajată cu contract

individual de muncă cu normă întreagă. Totuşi, condiţia se consideră îndeplinită şi în
cazul microîntreprinderilor care:

 au persoane angajate cu contract individual de muncă cu timp parţial dacă

fracţiunile de normă prevăzute în acestea, însumate, reprezintă echivalentul
unei norme întregi;
 au încheiate contracte de administrare sau mandat, potrivit legii, în cazul în
care remuneraţia acestora este cel puţin la nivelul salariului de bază minim
brut pe ţară garantat în plată.
Codul fiscal stabileşte că baza impozabilă a veniturilor microîntreprinderilor o
constituie veniturile din orice sursă, din care:

a) se scad:

 veniturile aferente costurilor stocurilor produse;

 veniturile aferente costurilor serviciilor în curs de execuţie;
 veniturile din producţia de imobilizări corporale şi necorporale;
 veniturile din subvenţii;
 veniturile din provizioane şi ajustări pentru depreciere sau pierdere de
valoare;
 veniturile rezultate din restituirea sau anularea unor dobânzi sş/sau penalităţi
de întârziere care au fost cheltuieli nedeductibile la calculul profitului
impozabil;
 veniturile realizate din despăgubiri, de la societăţile de asigurare/reasigurare,
pentru pagubele produse bunurilor de natura stocurilor sau a activelor
corporale proprii;
 veniturile din diferenţe de curs valutar;
 veniturile financiare aferente creanţelor şi datoriilor cu decontare în funcţie de
cursul unei valute, rezultate din evaluarea sau
 decontarea acestora;
 valoarea reducerilor comerciale acordate ulterior facturării;
 veniturile aferente titlurilor de plată obţinute de persoanele îndreptăţite,
potrivit legii;
 despăgubirile primite în baza hotărârilor Curţii Europene a Drepturilor
Omului;
 veniturile obținute dintr-un stat străin cu care România are încheiată
convenție de evitare a dublei impuneri, dacă acestea au fost impozitate în
statul străin.

b) şi se adaugă:

 valoarea reducerilor comerciale primite ulterior facturării;

 în trimestrul IV sau în ultimul trimestru al perioadei impozabile, diferenţa
favorabilă dintre veniturile din diferenţe de curs valutar/veniturile financiare
înregistrate ca urmare a decontării creanţelor şi datoriilor în lei în funcţie de
un curs valutar diferit de cel la care au fost înregistrate iniţial şi cheltuielile din
diferenţe de curs valutar/cheltuielile financiare aferente, înregistrate cumulat
de la începutul anului.
 rezervele, cu excepţia celor reprezentând facilități fiscale, reduse sau anulate,
reprezentând rezerva legală, rezerve din reevaluarea
 mijloacelor fixe, inclusiv a terenurilor, care au fost deduse la calculul profitului
impozabil şi nu au fost impozitate în perioada în care microîntreprinderile au
fost şi plătitoare de impozit pe profit;
 rezervele reprezentând facilități fiscale, constituite în perioada în care
microîntreprinderile au fost şi plătitoare de impozit pe profit, care sunt
utilizate pentru majorarea capitalului social, pentru distribuire către
participanți sub orice formă, pentru acoperirea pierderilor sau pentru oricare
alt motiv.
În cazul în care o microîntreprindere achiziţionează case de marcat, valoarea de
achiziţie a acestora se deduce din baza impozabilă, în conformitate cu documentul
justificativ, în trimestrul în care au fost puse în funcţiune.

TVA – COTA DE 19%

De la 1 ianuarie 2018 și până la 31 decembrie 2020, România va beneficia de o

nouă derogare din partea Comisiei Europene în ceea ce privește aplicarea regimului
special de scutire de TVA pentru întreprinderile mici, ce va fi stabilită la suma de
88.500 de euro, echivalentul a 300.000 de lei, calculați la cursul de schimb de la
data aderării României la Uniunea Europeană, respectiv 3,3817 lei pentru un
euro.

CONCLUZIE

CHELTUIELI DE INFIINTARE FIRMA CU ACTIVITATE DE

CONSTRUCTII:

- TAXE DE INFIINTARE
- IMPOZIT PE VENITURI MICROINTREPRINDERE 1%/3%
- TVA COTA DE 19%, SAU REGIM DE SIMPLIFICARE
- SALARII
o ANGAJAT
 25% CAS
 10% CASS
 10% CASS

o ANGAJATOR
o 2,25 % CAM

- DIVIDENDE
o 5% IMPOZIT
o 5% CASS

Site-uri naționale privind detașarea

Verificați site-ul național din țara gazdă pentru a afla care sunt termenii și condițiile
de lucru pentru lucrătorii detașați, precum și informațiile de contact ale autorităților
locale.
https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-
workers/index_ro.htm