Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
ABATEREA DISCIPLINARA
In primul rand trebuie specificat un lucru extrem de important: ca sa putem vorbi despre
o abatere trebuie sa ne asiguram ca firma noastra are fie un regulament de ordine
interioara, fie o circulara, fie o fisa a postului, un contract de munca cu salariatul, o
decizie de admnistrator, etc, in baza carora se poate identifica si dispune sanctiunea
respectiva.
Aceste adnotari ale mele se regasesc in art. 247, alin. (2) din C.M. 2011 - Abaterea
disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca
aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Prin urmare, angajatorul are posibilitatea sa aplice, fara a fi limitat, o gama variata de
sanctiuni disciplinare, raportate la gravitatea faptei unui angajat.
Trebuie sa mentionez ca unitatea poate stabili prin acte interne, cunoscute si
angajatului, si alte tipuri de sanctiuni.
a) Avertismentul. Constă într-o comunicare scrisă pe care angajatorul i-o adresează
salariatului, prin care acesta din urmă este atenţionat în legătura cu fapta săvârşită si i
se pune in vedere faptul ca, daca in viitor se va mai face vinovat de incalcare adusa
disciplinei muncii, urmeaza sa fie sanctionat prin alta metoda (retinere din salariu,
retorgradare din functie, desfacere contract de munca, samd)
Este cea mai usoara forma de sanctiune si are mai mult rol moral.
Avertismentul nu impune neaparat existenta unei proceduri speciale. Este suficient un
raport de sesizare incalcare regulament si o decizie de sanctionare prin avertisment
inmanata salariatului prin semnatura de luare la cunostinta. Mustrarile verbale sunt
permise si posibile, insa acestea nu vor avea valoare probanta, caci cunoastem vorba
aceea: ce nu este in acte, nu exista.
b) Retrogradarea din functie este a 2-a cea mai grava sanctiune, dupa desfacerea
disciplinara a contractului de munca.
Retrogradarea se face in cadrul aceleiasi profesii a salariatului, de exemplu: de la
contabil sef trece la contabil, prin urmare nu este posibila aceasta sanctiune in cadrul
societatilor care nu detin functii inferioare pe aceeasi profesie. Sa intelegem ca prin
notiunea de "profesie" referim postul de incadrare, cu studiile dovedite ale salariatului,
caci putem intalni si situatii in care, de exemplu, un absolvent de drept este angajat ca
vanzator la un magazin X. Prin urmare ceea ce presupune retrogradarea se raporteaza
exclusiv la postul incadrat, functia detinuta in cadrul acelui post si nu este intotdeauna
strans legat de pregatirea profesionala efectiva a unui salariat.
Durata MINIMA a retrogradarii este de 30 de zile (adica o luna de salariu), iar MAXIMUL
este de 2 luni (60 de zile) cu plata salariului aferent postului pe care s-a retrogradat.
Este nelegala decizia de retrogradare din functie in care nu se specifica durata
retrogradarii si salariul aferent acestei durate, deoarece aceasta ar echivala cu o
modificare unilaterala a contractului de munca, fapt ce este aspru sanctionat de
disciplina muncii.
Mai mult, pentru ca tot venii vorba de vinovatie, sa discutam putin si asupra ei.
VINOVATIA poate fi de doua feluri: DIRECTA sau INDIRECTA, cu INTENTIE sau din
CULPA.
Cea mai grava forma de vinovatie este intentia directa, pentru ca in acest caz
salariatul a stiut ca incalca disciplina muncii, a dorit sa o incalce si asa s-au produs
consecintele. De exemplu: stie ca este interzis sa sustraga bani din casieria societatii,
totusi sustrage si astfel creaza consecinta.
Culpa presupune ca stia ca este interzis si totusi face fapta disciplinara, gandindu-se ca
nu vor fi consecinte, sau nu accepta ideea ca pot fi consecinte. De exemplu: salariatul
stie ca este interzis sa repare el aparatura tehnica din birou. Se strica faxul, stie ca nu
are voie sa-l repare, dar bazandu-se pe aptitudinile lui, il desface si incearca sa-l repuna
in functiune si prin urmare se produce consecinta la care nu s-a gandit: faxul este stricat
iremediabil si necesita inlocuire. Sau, un alt exemplu: salariatul stie ca trebuie sa
intocmeasca un raport si sa-l prezinte la sedinta ziua urmatoare, insa nu pune mare
atentie pe importanta sarcinii si rezolva si alte task-uri, astfel ca ziua urmatoare intarzie
cu prezentarea raportului si societatea pierde un potential client. Aici intervine culpa,
deoarece nu s-a gandit ca nu va putea intocmi la timpul fixat raportul si nu a inteles
efectiv importanta acestuia, neurmarind pierderea clientului, pentru ca nu a estimat
acest rezultat.
Deoarece aprecierea gravitatii unei fapte este o notiune abstracta si tine in principal de
managamentul, proiecte sau planurile interne ale unei unitati, viziunea conducatorilor si
alte principii pe care se bazeaza un colectiv, nu putem vorbi limitat despre aceasta
notiune.
Codul muncii nu aduce nicio referire cu privire la ce anume intra in aceasta cercetare,
insa doctrina si practica au scos la lumina anumite acte si fapte obligatorii, care ar trebui
sa:
- identifice fapta
- identifice faptuitorul
- sa estimeze vinovatia si ce fel de vinovatie este: directa sau din culpa
- sa constate efectul faptei, rezultatul, prejudiciul
- sa raporteze rezultatul produs de incalcare la principiile, normele si/sau regulamentele
interne
- sa stabileasca gravitatea in raport de rezultat si de principii, norme, regulamente, etc.
- existenta unui raport/ referat/ nota de constatare, etc, etc prin care conducerii i se
aduce la cunostinta producerea unei fapte, in legatura cu munca, in legatura cu
incalcarea normelor interne ale muncii si cu propunerea de sanctionare pentru abatere
a salariatului indicat in acest act de "sesizare"
Mai trebuie sa stim ca sarcina probei in caz de litigiu apartine exclusiv societatii
angajatoare, astfel ca este spre binele tuturor sa va acoperiti de probe si sa faceti inca
de la angajare un dosar unic personal al fiecarui salariat in care sa adaugati ori de cate
ori este necesar tot ce tine de activitatea acestuia, sanctiuni, fluturasi de salariu,
regulamente, fisa a postului, etc, etc, etc.