w w w . e x c e l l e n t i a .

r o P a t a k i C s i l l a

Pagina: 1



Criteriile de performan ale postului

Criteriile de performan reflect domeniile principale de performan ale postului,
adic acele domenii i activiti n care ocupantul postului trebuie s obin anumite
rezultate, acestea fiind msurabile sau observabile. Rezultatele concrete ce trebuie
s se obin reprezint obiectivele sau standardele de performan.
Conform Art. 17. alin. (2.) lit. d
1
.) din Codul Muncii contractul individual de munc
trebuie s conin i criteriile de evaluare a performanei profesionale a salariatului,
aplicabile la nivelul angajatorului. Criteriile de performan trebuie stabilite conform
specificului activitii i nivelului ierarhic al fiecrui post i se pot include n fia
postului (aceasta fiind anex la contractul individual de munc).
Criteriile de performan pot fi legate
de sarcinile de munc i determin contribuia ocupantului postului la realizarea
sarcinilor i rezultatelor echipei de munc sau a unitii din care face parte postul ,
de nevoile de dezvoltare ale ocupantului postului pentru a-i crete performana
n postul respectiv.

Dup natura lor criteriile pot fi:
Output msurabil / Indicatori: exprim numeric rezultate msurabile ale muncii,
de exemplu: output, eficiena, productivitate (volumul ncasri, numr clieni noi,
volumul ncasrilor de la clieni nou, cantitatea produciei obinute, numr clieni
deservii, procentul de rebut, economii la cheltuieli etc.)
Sarcini de munc cheie: se refer la o sarcin unic i/sau important care
primete o atenie mare ntr-o anumit perioad datorit contribuiei la realizarea
obiectivelor strategice (de exemplu: participarea la un proiect de implementare a
unui nou sistem informatic sau de management).
Sarcini de dezvoltare profesional: definesc nivelul cunotinelor i abilitilor
pe care trebuie s le dobndeasc n perioada de evaluare ocupantul postului
ntr-un anumit domeniu. Ele faciliteaz realizarea sarcinilor de munc curente


w w w . e x c e l l e n t i a . r o P a t a k i C s i l l a

Pagina: 2
sau viitoare la un nivel superior de performan, ajut ocupantul postului s se
adapteze schimbrilor i/sau la dezvoltarea carierei.
Competenele cheie reprezint acele deprinderi, abiliti, comportamente,
aptitudini etc. care determin performana superioar n postul respectiv. Ele se
regsesc n fia postului la capitolul cerinele postului. Pentru a putea fi utilizat
n evaluarea performanei trebuie definit att competena, ct i nivelul cerut
fa de care se evalueaz performana ocupantului postului. De exemplu pentru
un post de management asemenea competene pot fi:
stabilirea obiectivelor individuale de performan
acordarea de feedback
organizarea muncii
motivarea colaboratorilor etc.
Pentru a permite o evaluare obiectiv i a restrnge ct mai mult posibilitile de
interpretare diferit a competenelor cheie, fiecare competen i nivelele sale
trebuie definite ntr-un catalog de competene.

n funcie de natura i caracteristicile muncii prestate, respectiv nivelul ierarhic al
postului, pentru fiecare post putem avea o combinaie, respectiv o pondere diferit a
acestor criterii de evaluare (vezi graficul de mai jos). Pe msur ce coborm pe
ierarhia organizaional, outputul msurabil este tot mai dominant. n partea
superioar a ierarhiei ponderea mai mare o dein obiectivele exprimate prin indicatori
care sunt completate cu competene cheie. n posturile de specialiti i conducere de
nivel mediu performana se poate msura mai ales prin obiective exprimate prin
indicatori i sarcini cheie, respectiv competene cheie. n cazul personalului
administrativ i de deservire performana se poate evalua cu ajutorul competenelor
cheie, a standardelor de performan i a sarcinilor cheie, i n msur mai mic prin
outputuri msurabile.




w w w . e x c e l l e n t i a . r o P a t a k i C s i l l a

Pagina: 3


Conducere nivel
superior
Conducere nivel
mediu i inferior,
specialiti
Administraie i
deservire
Proces de producie/
prestri servicii




Indicatori















Competene







Sarcini
Standarde de
performan








Output msurabil

Repartizarea categoriilor de criterii de performan n funcie de natura i
nivelul ierarhic al posturilor
1


Stabilirea obiectivelor este sarcina managerului direct n colaborare cu persoana
vizat. Implicarea este important att pentru crearea sentimentului de proprietar al
acestor obiective (obiectivele aparin celui care trebuie s le realizeze), pentru
motivarea angajailor, dar i pentru clarificarea exact a ateptrilor i a modului de
realizare i de evaluare ale obiectivelor.
Nivelul concret al obiectivelor de performan depinde n primul rnd de urmtoarele:
obiectivele organizaionale pentru perioada urmtoare i obiectivele echipei
defalcate din acestea,
obiectivele proiectelor de dezvoltare n curs sau care urmeaz s se
implementeze,
rezultate de benchmarking (dac s-a realizat asemenea studiu n organizaie)
privind cele mai bune rezultate ce se pot utiliza ca standarde pentru anumite
domenii,
rezultatele i performana persoanei evaluate fa de care trebuie s
progreseze,

1
Surs: Michael Armstrong: Performance Management. Kogan Page, London, 2003, p. 48.


w w w . e x c e l l e n t i a . r o P a t a k i C s i l l a

Pagina: 4
ateptrile persoanei evaluate i ale managerului direct ajustate la posibilitile
organizaionale.
n fia postului i (conform noului Cod al Muncii) n contractul de munc putem s
definim numai natura criteriilor de evaluare a performanei, nivelul concret pentru
fiecare perioad de evaluarea urmnd s fie stabilit de manager mpreun cu
ocupantul postului n a doua parte a interviului de evaluare i consemnat i semnat n
fia de evaluare a performanei.

De exemplu, pentru un post manager de producie criteriile de evaluare a
performanei ar putea fi:

Indicatori:
Volumul produciei
ncadrarea n cheltuielile de producie planificate
Fluctuaia personalului n secia condus
Procentul de rebut n secia condus
Creterea productivitii muncii fa de perioada precedent
Sarcini cheie:
ntreinerea i repararea mainilor i utilajelor conform planului de ntreinere i
reparaii
mbuntirea organizrii muncii n secie
Competene cheie:
Abilitatea de organizare
Abilitatea de a da feedback
Abilitatea de a motiva colaboratorii etc.
Pentru a permite o evaluare obiectiv i a restrnge ct mai mult posibilitile de
interpretare diferit a competenelor cheie, fiecare competen i nivelele sale trebuie
definit ntr-un catalog de competene.




w w w . e x c e l l e n t i a . r o P a t a k i C s i l l a

Pagina: 5

Exemplu de competen definit din punct de vedere al ocupantului postului:

Competen: Capacitatea de ascultare
Definiie: Capacitatea de a presta atenie i a nelege ceea ce exprim oral
interlocutorul.
Nivele de competen:
1. Nu e n stare s urmreasc i s neleag ceea ce spun alii.
2. Poate s urmreasc o perioad scurt de timp ceea ce spune alt persoan
i s extrag esenialul din cele auzite, ns concentrarea ateniei nu
depete 15 minute.
3. Poate s urmreasc i s neleag cele auzite prestnd atenie
interlocutorului o perioad mai mare de 15 minute.
4. Nu numai presteaz atenie i nelege ceea ce spune interlocutorul, dar poate
s i exprime prin limbaj nonverbal atenia acordat celor spuse.
5. Presteaz atenie, nelege i reine ceea ce spune interlocutorul, exprim prin
limbaj nonverbal atenia i dovedete interlocutorului cu ajutorul reformulrii i
ntrebrilor c a fost atent la ceea ce s-a vorbit.

Competena poate fi definit i ca cerin a postului fa de oricare ocupant al lui.
Decizia modului de exprimare a competenelor aparine conducerii, dar dup aceea
trebuie aplicat consecvent n toate domeniile managementului resurselor umane.