Nulitatea contractulul individual de muncă:

produce efecte atât pentru viitor (ex nunc), cât şi pentru trecut (ex tunc)

presupune ca persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul sa aib dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiior de serviciu

nu poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a conditiilor impuse de lege

nu poate fi constatată prin acordul partilon

Obligaţia de informare prevăzută de art. 17 din Codul muncii:

este o obligație de revine angajatorului exclusiv cu ocazia încheierii contractului individual de

muncă;

presupune ca persoana selectată în vederea angajării să accepte oferta de angajare prezentată

de către angajator, fără a avea posibilitatea de a negocia clauzele contractului;

se consideră îndeplinită de către angajator la momentul începerii desfăşurării activității de către

salariat;

presupune ca elementele de informare prezentate de către angajator să se regăsească și în

conținutul contractului individual de muncă.

În cazul concedierii salariatului pentru motive care nu țin de persoana acestuia:

desfiinţarea locului de muncă ocupat de către salariatul ce urmează a fi concediat este o cerință
esențială;

nu operează interdicţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) din Codul muncii.

beneficiază de preaviz numai salariații care ocupă o funcție de execuţie;

concedierea poate fi numai individuală, iar nu şi colectivă;

Dreptul muncii, ca ramurà de drept:

cuprinde o reglementare al cărei scop principal il constituie protecția drepturilor şi intereselor

angajatorilor.
este o ramură de drept privat

se raporteaza la dreptul administrativ, ca drept comun

are un obiect propriu de reglementare, constand in totalitates raporturilor juridice al căror obiect
in constituie o activitate lucrativa realizată de către o persoană fizică sau o persoana juridica,

Conţinutul contractului individual de muncă:

poate fi negociat de către salariat numai cu ocazia modificării contractului;

nu poate fi modificat în intervalul în care salariatul se află în perioadă de probă.

poate cuprinde și clauze specifice, precum clauza de neconcurență sau clauza confidențialitate;

este format exclusiv din clauzele esențiale prevăzute de legislația muncii;

În cazul concedierii salariatului pentru motive care nu țin de persoana acestuia:

desfiinţarea locului de muncă ocupat de către salariatul ce urmează a fi concediat este o cerință
esenţială;

Onu operează interdicţiile prevăzute de art. 60 alin. (1) din Codul muncii.

concedierea poate fi numai individuală, iar nu şi colectivă;

beneficiază de preaviz numai salariații care ocupă o funcție de execuție:

Principiul libertatii muncii:

presupune garantarea la muncă pentru fiecare persoană fizică aptă să desfăşoare o activitate:

presupune ca orice persoană să fie liberă în alegerea locului de muncă și a profesie meseriei
sau activității pe care urmează să o presteze

exclude posibilitatea autoritatilor publice de a impune unei persoane fizice să desfasoare o

muncă sau o activitate
este singurul principiu fundamental aplicabil in materia raporturilor de muncă

Ori de câte ori in legislația muncii nu se prevede o soluție specială de reglementare in

domeniul raporturilor de muncă:

vor fi aplicabile, in completare, normele din materia Dreptului administrativ

nu vor fi aplicabile, In nicio situație, norme cuprinse in reglementarea attor ramun de drept

se vor aplica normele de Drept civil, dar numai în măsura In care specificul importuni juridice de
muncă permite aplicarea dreptului comun

vor fi aplicabile, In toate cazurile, normele de Drept civil

În materia răspunderii disciplinare:

O dacă doi sau mai multi salariați săvârșesc împreună o abatere disciplinară, angajatorul poate
dispune sancționarea acestora printr-o singură decizie

continutul deciziei de sanctionate disciplinară este prevăzut imperativ de lege,

nicio sancțiune disciplinară nu poate fi dispusă de către angajator fără efectuarea de către acest
a cercetării disciplinare prealabile

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate fi dispusă de către angajator

numai dacă salariatul a savarsit o abatere disciplinară gravă

Înregistrarea contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a

salariatilor:

se poate realiza şi de către salariat, dacă angajatorul omite sau refuză să în……. contractul;

se realizează de către angajator anterior începerii activității salariatului şi se………. transmite

inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară înce……activități

este un drept al angajatorului;

este o cerință legală a cărei nerespectare afectează valabilitatea contractului individual de
muncă

Spre deosebire de delegare, in cazul detaşări

salariatul detaşat nu are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare

salariatul poate refuza masura dispusă de catre angajator, in mod exceptional si pentru motive
personale temeinice,

legislatia muncii nu prevede un termen maxim pentru care angajatorul poate dispune aceasta
masura,

activitatea salariatului detașat se realizeaza in toate cazurile, in altă funcție decât cea stabilită
prin contractul individual de munca

Durata maximă zilnică şi săptămânală a timpului de muncă:

poate fi liber stabilită de către părțile contractului individual de muncă, în funcție de specificul
activității;

nu cuprinde orele suplimentare;

poate fi modificată de către salariat, chiar fără acordul angajatorului.

este prevăzută de legislația muncii cu caracter imperativ;

Regulamentul intern:

constituie un act juridic a cărei încheiere valabilă presupune realizarea unui acord intre
angajator şi salariați;

cuprinde reguli care au ca obiect organizarea şi funcţionarea angajatorului,

este un izvor comun al Dreptului muncii;

se aplică tuturor salariatilor din cadrul angajatorului care l-a adoptat.

Perioada de proba:

presupune un contract individual de muncă valabil încheiat, in cuprinsul căruia se Intâlnește și

clauza privind durata perioadei de probă,

este o forma de verificare a pregătirii şi aptitudinii persoanel care doreşte să chee un contract
individual de muncă, realizată anterior incheierii contractului

nu are o durată limitată de lege, părțile contractului putând stabili de comun acord intervalul de
timp corespunzător perioadei de probá

se poate insera doar in continutul contractului individual de muncă inchesat pe durat

nedeterminatá

Normele cuprinse în legislaţia muncii se completează cu normele Dreptului civil:

de fiecare dată când în legislația muncii nu pot fi identificate soluții normative aplicabile
raporturilor juridice de muncă;

dacă normele Dreptului civil nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor juridice muncă;

doar în situațiile în care legislația muncii prevede expres această soluție.

numai dacă subiectele raporturilor juridice de muncă realizează un acord in acest sens;

Demisia presupune

respectarea de către angajatora termenului de preaviz

acordul angajatorului pentru a putea opera incetarea contractul individual de muncă

respectarea de catre salariat, in toate cazurile, a unui termen de preaviz

notificarea scrisă adresată de către salariat angajatorului, prin care se comunica incetarea
contractului individual de munca
Modificarea contractului individual de muncă:

de regula, presupune realizarea acordului părților

nu poate fi dispusă în mod unilateral de către angajator decât în ipoteza aplicării unei sancțiuni
disciplinare

poate interveni și în cazul manifestării impreviziunii

poate avea ca obiect exclusiv clauzele esențiale ale contractului

Acordul de incetare a contractului individual de muncă:

poate cuprinde şi o clauză de confidențialitate

no poate opera le cazul contractului individual de munca incheiat cu timp de lucru partial

Nu trebuie sa cuprinda, pentru a fi valabil, momentut (data) la care contractul urmeaza sa

inceteze

………………………………………………………………

Capacitatea juridică a persoanei fizice de a încheia singură un contract individual de

muncă în calitate de salariat se dobândește la împlinirea vârstei de:

15 ani;

18 ani.

14 ani;

16 ani;

Normele cuprinse în legislația muncii se completează cu normele Dreptului civil:

de fiecare dată când în legislația muncii nu pot fi identificate soluții normative aplicabile
raporturilor juridice de muncă;
doar în situaţiile în care legislația muncii prevede expres această soluție.

dacă normele Dreptului civil nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor juridice de muncă;

numai dacă subiectele raporturilor juridice de muncă realizează un acord în acest sens;

Concedierea salariatulul pentru necorespundere profesionala:

poate opera doar dacă salariatul ce urmează să fie concediat a cauzat angajatorulu un
prejudiciu ca urmare a activitati sale necorespunzatoare

poate fi dispusă in mod legal de catre angajator doar după evaluarea prealabilă a salariatului,
conform procedurii proprii de evaluare.

este o ipoteză de încetare a contractului pentru motive care nu tin de persoana salariatulul,

nu dă dreptul salariatului la preaviz

Demisia salariatului:

presupune ca pe durata preavizului contractul individual de muncă să fie suspendat

este în toate cazurile, ca natură juridică, un act unilateral

trebuie motivată de către salariat

presupune respectarea de către salariat a aceleiași durate a termen de preaviz, indiferent de

împrejurarea că salariatul ocupă o funcție de execuție sau o funcţie de conducere

Spre deosebire de delegare, in cazul detașării:

salariatul poate refuza măsura dispusă de către angajator, în mod excepțional și pentru motive
personale temeinice;

legislația muncii nu prevede un termen maxim pentru care angajatorul poate dispune această
măsură;
activitatea salariatului detaşat se realizează, în toate cazule, în altă funcție decât cea stabilită
prin contractul individual de muncă

salariatul detaşat nu are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare

Principiul libertății muncii:

presupune garantarea dreptului la muncă pentru fiecare persoană fizică aptă să desfăşoare o
activitate;

presupune ca orice persoană să fie liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei
sau activități pe care urmează să o presteze.

este singurul principiu fundamental aplicabil in materia raporturilor de muncă

exclude posibilitatea autorităților publice de a impune unei persoane fizice så…….

Salariul:

este datorat de catre angajator şi în ipoteza suspendării de drept a contractului individual de

munca;

constituie în toate cazurile o sumă de bani, fiind exclusă posibilitatea plății unei părți a acestuia
prin alte beneficii sau facilităţi;

reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă,

nu cuprinde şi sporurile specifice activității desfăşurate de salariat

Capacitatea juridică a persoanei fizice de a încheia singură un contract individual de

muncă în calitate de salariat se dobândește la împlinirea vârstei de:

16 ani;

18 ani.

14 ani;

15 ani;
Raportul juridic de muncă reglementat de legislaţia muncii:

este un raport juridic de drept public,

se naşte şi din încheierea unui contract civil al cărui obiect il constituie munca persoane fizice,

poate avea ca subiecte şi funcţionarii publici.

presupune un conţinut specific, format din ansamblul drepturilor și obligațiilor subiectelor sale,
angajatorul și salariatul;

Salariul:

este datorat de către angajator şi în ipoteza suspendării de drept a contractului individual de

muncă,

reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă,

nu cuprinde şi sporurile specifice activitatii desfăşurate de salariat.

constituie în toate cazurile o suma de bani, fiind exclusă posibilitatea plății unei părţi a acestuia
prin alte beneficii sau facilitati:

Principiul libertății muncii:

presupune garantarea dreptului la muncă pentru fiecare persoană fizică aptă să desfăşoare o
activitate,

presupune ca orice persoană să fie liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei
sau activității pe care urmează să o presteze.

exclude posibilitatea autorităților publice de a impune unei persoane fizice să desfăşoare o

muncă sau o activitate,

este singurul principiu fundamental aplicabil în materia raporturilor de muncă

Clauza de confidențialitate:

este valabilă chiar dacă obligația de confidentialiate este asumată pentru un termen
nedeterminat

îşi poate produce efectele exclusiv după încetarea contractului individual de munca in al cărui
conținut este cuprinsă

instituie o obligație pozitivă pentru salariat

presupune un efect limitat in timp și spațiu

Obligaţia de informare prevăzută de art. 17 din Codul muncii:

este o obligație de revine angajatorului exclusiv cu ocazia încheierii contractului individual de

muncă;

presupune ca persoana selectată în vederea angajării să accepte oferta de angajare prezentată

de către angajator, fără a avea posibilitatea de a negocia clauzele contractului;

presupune ca elementele de informare prezentate de către angajator să se regăsească şi în

conținutul contractului individual de muncă.

se consideră îndeplinită de către angajator la momentul începerii desfăşurării activității de către

salariat;

Reprezintă un principiu propriu al Dreptulul muncii

recunosasterea dreptului la munca pentru toti cetatenii

egalitatea subiectelor raporturilor juridice de muncă

imbinarea intereselor individuale cu cele generale, publice

Egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii

Concediul de odihna
Nu are drept consecinta, pe durata efectuarii de catre salariat, suspendarea contractului
individual de munca

Este un drept al salariatului la care acesta nu poate renunta printr-o clauza contractuala cu
anagajatorul

este un drept al angajatorului, dat fiind atributul acestuia de a stabili intervalele in care salariatul
il poate efectua

Nu presupune o durata minima anuala stabilita prin Codul muncii