DREPTUL MUNCII Sseminar 1 08.10.

2012 Alexandru Atanasiu , Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan Codul Muncii comentariu pe articole, vol. 1 -2, C.H.Beck; Alexandru Atanasiu Codul Muncii comentariu pe articole, actualizare la vol 1 -2; Alexandru Atanasiu, Luninia Dima, Dreptul Muncii, All Beck 2002; Modificrile dreptului muncii, coordonator Atanasiu, Unversul juridic, 2011; Tratat teoretic i practic de dreptul muncii . I. Stefnescu; Directiva 2000/78 Directiva 91/553 Directiva 98/59 Directva 97/81 Directiva 1999/70 Directiva 2008/104 Directiva 2003/88 Directiva 94/33 Codul Muncii Legea dialogului social 8 grile deschise, o spe; 1 pct din prezen, 1 pct. din referate;

Definiia : dreptul muncii este acea ramur a dreptului privat care reglementeaz raporturile juridice ce se nasc n legtur cu ncheierea, modificarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc precum i a raporturilor juridice conexe (se grefeaz pe raporturile de munc). Obiectul : relaiile individuale sau colective de munc ce iau natere n legtur cu prestarea unei munci de ctre o persoan fizic n beneficiul unei alte persoane fizic sau juridic care se oblig s o remunereze i s-ai asigure condiiile necesare pentru desfurarea activitii. Metoda de reglementare : are o reglementare mixt (reglemetarea diret i egalitii prilor). Caracterele dreptului muncii: Imperativ. Cea mai mare parte a normelor. Actele normative reglemeteaz aspecte care nu pot costitui obiectul negocierii. Legea stabilete un nivel minim i unul maxim de la care prile nu pot deroga prin negociere. Art. 38 din Codul Muncii. Autonom. Este dat de trei elemente : izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, regulamentele de organizare i funcionare, statutele disciplinare,regulamente de ordine interioar, norme de protecia muncii), principii specifice dreptului muncii (nengrdirea dreptului la munc, libertatea muncii i interzicerea muncii forate, egalitate de tratament, grantarea drepturilor salariailor) Evolutiv .

IZOARELE DREPTULUI MUNCII.

Art. 41,42 Constituie : munca i protecia social a muncii; interzicerea muncii foate;

Izvoarele specifice : Contracte colective de munc Regulamente de organizare i funcionare 1

Statute disciplicare Regulamente de ordine interioar Norme de protecie a muncii;

Izvoare internaionale : Conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii Normele europene (Consiliul Europei i normele dreptului Uniunii Europene);

OIM : organizaie specializat a ONU; adopt convenii (supuse ratificrii i dau natere la obligaii pentru statele membre) i recomandri (nsoesc conveniile); Conferina internaional a muncii : anual Normele dreptului european : reglementri ale consiliului europei i ale uniunii europene. Cel mai importat act noemativ : carta social european 1991. Romnia a ratificat prin legea 74/1995. Reglementrile uniunii europene. mparte competenele cu statele memebre. Cadrul normativ este dat de art 2,3 TUE principiul nediscriminrii, egalitrii de tratamen, solidaritatea social, libera circulaie, dezvoltarea durabil, economia social de pia (angajarea persoanelor active si progresul social), promovarea coeziunii sociale i progresului; Domeniiile politicii sociale europene : creterea gradului de ocupare, condiiile de munc ; securitatea i protecia social a lucrtorilor etc.

Principiile dreptului muncii

Principii generale. Principii specifice. Principiul libertii muncii i interzcerea muncii forate. art. 41 din Constituie, art. 3,4 din Codul Muncii. Codul muncii dispune c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau sa nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau profesie. Libertatea de a muncii presupune dreptul persoanei de a stabili pentru cine muncete i cum. Categorii care nu sunt considerate a fi munc forat : serviciul militare obligatoriu, ndeplinirea obligaiilor civice stabilitate prin lege, n baza unei hotrri judectoreti rmas definitiv, n caz de for major(rzboi, incendiu, inundaii); munca forat : munca indus unei persoane prin ameninare sau asupara crreia aceasta nu si a manifestat consimmntul ; Princiipiul nedisrciminrii/ Principiul egalitii de tratament. Art. 16 al. 1 Constituie; art. 5 Codul Muncii; criterii de discriminare: sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, etnie, religie, opiune poliic, origine social, etc. Protecia salariailor. Principiul egalitii de tratament. Art. 16 al. 1 Constituie; art. 5 Codul Muncii; criterii de discriminare: sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, etnie, religie, opiune poliic, origine social, etc.

Seminar 2 15.10.2012 C14/83 n care CJUE a dezvoltat teoria adoptrii conforme; nu a recunoscut efectul direct al directivei. Directiva 2000/78 de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ce privete ncadrarea n drept are ca scop stabilirea unui cadru general al stoprii discriminrii. Discriminare direct persoan tratat mai puin favorabil dect este, a fost tratat o persoan ntr-o situaie comparabil pe baza unuia dintre criteriile de discriminare vrsta, religia, handicapul 2

Discriminarea indirect dispoziie sau practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special pentru persoanele de o anumit religie, handicap, vrst. Hruirea manifest ca un comportament indezirabil legat de unul din motivele care reprezint motiv de discriminare i care are ca efect crearea unui mediu degradant, umilitor. Ex: nu angajeaz o persoan care nu deine un carnet de conducere ca translator.

1. Jurisprudena CJUE C303/2006: secretar care nate un copil cu handicap tratat ostil CJUE: interzicerea discriminrii nu trebuie limitat pentru persoanele care au ele nsele un handicap; este o discriminare direct

2. Jurisprudena CJUE: Durata termenului de preaviz difer n legea german n funcie de durat. I-a acordat un preaviz corespunztor unei vechimi n munc de 3 ani. Contravine principiului discriminrii coninut n directiv? CJUE: DUE se opune unei reglementri naionale care prevede c termenul se aplic discriminatoriu n funcie de vrst.

Domeniul de aplicare al directivei se aplic n privina orientare i perfecionare profesional, condiiile de munc, inclusiv la cele de remunerare i concediere i afilierea ntr-o organizaie a lucrtorilor (organizaii sindicale)

Tratamentul difereniat justificat D dreptul SM s prevad un tratament difereniat pe una din caracteristicile menionate nu constituie discriminare atunci cnd are n vedere c acea caracteristic n cauz reprezint o cerin profesional esenial i determinant (ex: cazul pompierilor)

Art. 56 lit c) CM contractul de munc nceteaz de drept la mplinirea unei anumite vrste. Este justificat pe politici de ocupare a forei munc.

Protecia drepturilor i sanciunile SM trebuie s asigure punerea la dispoziie tuturor persoanelor care se consider lezate prin nerespectarea principiului egalitii de tratament, proceduri judiciare pentru respectarea obligaiilor ce decurg din aceste directive. n ce privete sarcina probei SM sunt obligate s ia msurile necesare pentru ca atunci cnd o persoan se consider lezat i prezint dovezi n faa unor instane care permit prezumia unei discriminri directe sau indirecte s ia msurile necesare. Dovada probei este n sarcina prtului. 3

Legea 52/2011 privind exercitarea activitilor cu caracter ocazional Legea zilierilor Beneficiarul e numai o persoana juridica, nu si persoana fizica. Durata activitatii ocazionale minim 1 zi, respectiv 8 ore. Intre 2 zile de lucru, trebuie repaos de minim 12 ore. Nicio persoana nu poate fi zilier daca nu are 16 ani si nu poate presta pt acelasi beneficiar mai mult de 90 zile, sanctiune amenda contraventionala. Remuneratie stabilita pe ora prin negociere intre cei doi si nu mai poate fi mai mica de 2 lei si mai mare de 10 lei/ora. Domeniile: vanatoare, agricultura, pescuit etc. Activitatea nu ii confera zilierului calitatea de asigurat. CIM se pot incheia de la 16 ani, cu exceptie de la 15 ani. Seminar 3 22.10.2012 I. Minorul AB nscut la 10.02.1997 a ncheiat un contract individual de munc la 11.08.2012. Minorul a fost nfiat la data de 9.04.2009 de familia CD. Soii CD au divorat n anul 2011, iar instana de judecat a dispus c minorul va locui mpreun cu mama sa. Contractul individual de munc a fost ncheiat de ctre minor cu acordul mamei sale tatl su opunndu-se n mod expres ncheierii contractului. Prinii natuurali ai minorului triesc. a) este necesar in acest caz consimtamantul parintilor naturali ? nu, adoptie cu efecte depline, nu mai are legatura cu parintii naturali b) este contractul de munca valabil incheiat? Art. 397 Codul civil : "Exercitarea autoritii printeti de ctre ambii prini Dup divor, autoritatea printeasc revine n comun ambilor prini, afar de cazul n care instana decide altfel.", astfel contractul nu este valabil incheiat, fiind lovit de nulitate. art.57 C muncii - nulitatea contractului individual de munc Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.

!! Daca insa refuzul parintelui este abuziv, poate fi cenzurat

II. X, angajat al S.C. Y ce se ocupa cu fabricarea de materiale textile a fost acionat n justiie de ctre conducerea societii cerndu-i daune interese pentru nerespectarea clauzei de confidenialitate. Prin aciunea formulat societatea a demonstrat c ntr-o emisiune televizat X artase care este procesul de fabricare al materialelor, proces secret. 1. care este distincia dintre clauze de confidenialitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu? obligaia de confidenialitate i produce efecte i dup ncetarea contractului individual de munc. Art. 39 al. 2 lit. e - Izvorul secretului este legea, iar al clauzei de confidenialitate este CIM. Clauzele de confidenialitate reglementeaz expres anumite situaii/informaii ce nu pot fi divulgate. 2. ce va decide instana, i avnd n vedere ipoteza de mai sus care ar fi fost decizia instanei n situaia n care salariatul ar fi divulgat informaii din care s rezulte caracterul ilicit al activitii desfurate de ctre societatea Y? art. 26 reglementeaz clauza de confidenialitate, el ar putea fi sancionat disciplinar. Dac ar fi divulgat informaii privind caracterul ilicit al activitii societii art. 15 C.muncii -

III. Societatea comercial Y a numit pe X n funcia de consilier juridic al unitii pentru c absolvise o facultate de drept ndeplinind condiiile de studii necesare, iar situaia juridic a societii i era familiar, lucrnd nainte n cadrul biroului de relaii cu publicul. n urma unui control provenind de la ITM s-a constatat c X nu susinuse examenul de licen i prin urmare nu ndeplinea condiiile de studii necesare pentru ocuparea postului de consilier juridic. Societatea Y a dispus concedierea lui X n temeiul art. 61 lit. d din Codul Muncii necorespundere profesional - respectnd toate etapele prevzute de lege pentru ca aceast concediere s fie legal. X a contestat aceast decizie solicitnd anularea deciziei de desfacere a contractului de munc i reintegrarea sa pe postul deinut anterior n cadrul biroului de relaii cu publicul. (pentru a ocupa o poziie de consilier juridic trebuie s ai diplom de licen n drept). 1. este legal decizia dispus de S.C. Y? 2. n calitatea de avocat ce msur a-i fi sftuit-o s dispun; 3. ar putea fi X reintegrat pe postul deinut anterior; art. 61 lit. d concedierea are loc pentru neexecutarea corespunztoare a atribuiilor de serviciu, nu n situaia de fa. Contractul va fi lovit de nulitate, nefiind posibil concedierea (societatea a tiut de lipsa diplomei). Societatea trebuia s cear constatarea nulitii. Art. 80 C. Muncii. Art. 57 C. Muncii. Ar putea s ncheie un nou contract de munc, iar X s fie compatibil din punct de vedere profesional. De asemenea nulitatea va putea fi acoperit, prin dobndirea diplomei de licen de ctre angajat.

Spea 4 AB, salariat al soc. X comunic angajatorului su o notificare cu privire la demisia sa n data de 1 oct 2012. n cursul perioadei sale de preaviz, corespunztoare funciei de execuie, AB aplic pentru un post n cadrul societii Y, particip n procesul de selecie i este selectat pentru o poziie de director financiar. n acest scop, pe data de 11 oct 2012, n cursul interviului final AB primete din partea soc. Y o scrisoare de ofert prin care i se oferea un loc de munc n soc. Y i care include informaii cu privire la poziia de director financiar, salariul oferit, criteriile de evaluare a activitii profesionale i faptul c data la care expir perioada de preaviz a lui AB la soc X este data de la care contractul individual de munc urmeaz s-i produc efectele. AB semneaz o copie a scrisorii de ofert care rmne la Soc. Y, notnd pe document meniunea Am primit o copie , data i numele su. 5

Pn n data de 22 oct 2012 salariata nu transmite un alt document prin care s accepte n mod form al oferta de munc aa cum a fost transmis de Soc Y

a) identificai perioada de preaviz corespunztoare funciei ocupate de salariat n SX b) apreciai c scrisoarea de ofert nmnat lui AB n data de 11 oct valoreaz informare cu privire la clauze eseniale ce vor fi incluse n contractul individual de munc n sensul art.17 din CM?

a) art. 81 - alin (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Presupunem c e vorba de 20 de zile. b) nu valoreaz informare art. 17 Pentru a fi o adevrat ofert , trebuie s conin elementele prevzute de art. 17 Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munca] Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) m) n) identitatea partilor; locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului; criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; durata perioadei de proba. 6

Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. c) Considerai c perioada n care expir perioada de preaviz a lui AB la SC X este data de la care noul CIM urmeaz s-i produc efectele este suficient potrivit art. 17 alin 3 lit.g CM? Art. 81 CM. Data trebuie s fie determinat i nu determinabil

d) Ce valoare juridic are meniunea am primit o copie dat cu numele i semntura lui AB pe semntura de ofert? Reprezint confirmarea primirii ofertei. Nu reprezint acceptare, nici promisiune. Nu d naterea ncheierii unui contract de munc n viitor. Dac ar fi coninut toate elementele prevzute de art. 17 soluia nu era diferit

e) Poate SC Y revoca scrisoarea de ofert. Dac da, n ce termen i care sunt posibilele riscuri? Nu se aplic art. 17 alin 5 CM; acesta are n vedere ipoteza ncheierii unui contract de munc. Poate fi revocat oricnd ntruct nu conine elementele prevzute de art. 17 alin 3. Dac ar fi ntrunite toate elementele cerute de art. 17 alin 3 CM atunci s-ar pune problema aplicrii art. 1194 CCIV. n acest caz, n spe exist o ofert fr termen Art. 1191 CCIV oferta cu termen. Dac ar fi cu termen i ar revoca-o, atunci ar putea solicita despgubiri.

f)

Care ar fi consecinele juridice ale nmnrii scrisorii de ofert ctre AB n msura n care aceasta include toate elementele menionate n art.17 alin 3 CM? 1196 CCIV recepia ofertei valoreaz acceptare tacit? Este o simpl informare. Alin 4 ar trebui s se gseasc i n CM. 1187 CCIV acceptarea ofertei trebuie s mbrace forma scris.

g) Precizai efectele juridice ale includerii unui alt element din CIM dintre cele care fac obiectul obligaiei de informare, diferit de cel comunicat n scrisoarea de ofert.

h) Pornind de la prezumia c scrisoarea de ofert include toate elementele menionate n art. 17 alin 3 CM, precizai ce efecte juridice se produc dac n data de 23 oct 2012 AB transmite un email ctre SC Y cu mesajul am acceptat oferta aa cum mi-a fost comunicat 23.10.2012, AB.

Care este fora juridic a mailului? 1196 CCIV . Legea 445/2001 privind semntura electronic. Art. 5 din lege nscrisul n form electronic cruia i s-a ncorporat, ataat logic o semntur electronic extins bazat pe un certificat nesuspendat sau nerevocat la momentul respectiv i generat cu ajutorul unui dispozitiv securizat de creare a semnturii electronice este asimilat n ceea ce privete condiiile i efectele sale unui nscris sub semntur privat. n cazul de fa are doar valoarea unui nceput de dovad scris. Nu constituie o acceptare valabil, deci nu poate fi asimilat.

i)

Pornind de la prezumia c scrisoarea de ofert include toate elementele menionate n art 17 alin 3 ce opiune are SC n msura n care nu mai dorete ncheierea CIM cu AB n situaia n care AB accept oferta i solicit ncheierea CM n form scris.

Seminar 4 29.10.2012 Speta 1 Casa de copii X din Bucuresti a anuntat intr-un cotidian de mare tiraj scoaterea la concurs a unui post de logoped. La concurs s-a prezentat un singur concurent, A.B., logoped intr-un centru de psihologie. Dosarul concurentului a fost respins deoarece casa de copii a constatat, in urma vizualizarii profilului sau de Facebook, ca este homosexual. Astfel, angajatorul a considerat ca A.B. ar putea avea o influenta negativa asupra copiilor, usor influentabili, determinandu-i sa-si schimbe orientarea sexuala. A.B. a considerat masura abuziva si s-a adresat instantei de judecata solicitand despagubiri pentru prejudiciul suferit. Ce va decide instanta? Motivul este unul discriminatoriu . art. 5 alin 1 aceast discriminare este interzis.

I. Societatea Y, ce are drept obiect de activitate editarea crilor, a publicat la data de 20 iunie 2012 un anun prin care i-a fcut cunoscut intenia de a angaja pe postul de secretar prin ncheierea unui CIM cu o perioad de prob de 90 de zile o persoan descurcrea i cu spirit organizatoric. La data de 25 iunie 2012 au fost primite prin fax 5 CV-uri. n urma analizrii acestora conductorul departamentului de resurse umane a decis s invite la interviu 3 persoane. Dup desfurarea interviurilor doamna X a fost selectat n vederea angajrii, i a fost ncheiat contractul de munc la data de 1 iulie 2012. La nivelul sectorului de activitate cultur i mass media a fost ncheiat un contract colectiv de munc care prevedea c n acest sector de activitate durata maxim a perioad de 8

prob este de 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i 90 de zile pentru funciile de conducere. Doamna X a nceput s presteze activitatea la 1 iulie 2012. 1. La data de 15 august 2012 domnul Y administratorul societii a notificat-o pe doamna X asupra deciziei de ncetare a raportului de munc. Doamna X, n cadrul unei ntlniri cu administratorul, i-a menionat c decizia de ncetare a contractului este nelegal, ns Y i-a precizat c acel contract colectiv nu mai produce efecte, ntruct prevederile sale contravin legii 40 /2011 i CM - nu era corelat cu dispoziiile codului muncii cu privire la perioada de prob, i caracterul consensual. n calitate de avocai ai doamnei X formulai aprri. Dispoziia de ncetare a raportului de munc este nelegal ci trebuia s se dispun concedierea (art. 61 lit. d, art. 63 i 64). Clauzele din contractul colectiv de munc sunt mai favorabile angajatului (vezi i art. 132 din legea dialogului social). 2. La data de 30 iulie 2012 domnul Z ntlnindu-se pe hol, doamna X i-a precizat c a decis s dispun ncetarea contractului su de munc. Totodat acesta i-a spus doamnei X c are obligaia ca pn la sfritul zilei s elibereze biroul i s predea cartela de acces. X s-a ntors a doua zi la locul de munc i a desfurat n continuare activitatea. La sfritul zilei Z i-a reamintit lui X c nu mai avea calitatea de salariat, i i-a pus n vedere s prseasc biroul. n calitate de avocai ai lui X formulai aprri. Art. 31 al. 3 este necesar o notificare scris. La data de 31 este deja nevoie de concediere pentru c a expirat perioada de prob, devenind incidente regulile de la concediere. 3. La data de 15 iulie 2012, doamna X l informeaz n scris pe angajatorul su c este nsrcinat. Acesta la data de 26 iulie 2012 i notific n scris salariatei decizia de ncetare a raportului de munc. Este legal msura dispus de angajator? ntr-o prim opinie se consider c interdiciile prevzute de art. 60 nu se aplic ncetrii raportului de munc pentru c acesta este o modalitate special de ncetare i anume concediarea. ntr-o alt opinie se spune c se aplic i n acest caz pentru a nu se eluda motivele pentru care au fost instituite. 4. Prile la ncheierea contractului de munc au stabilit ca n cazul ncetrii sale pe durata sau la sfritul duratei de prob s motiveze denunarea unilateral a acestuia. Salariata l notific n scris pe angajator cu privire la ncetarea raporturilor de munc i arat c a decis denunarea contractului ntruct angajatorul refuz s-i permit s plece n zilele de vineri mai devreme de la serviciu n condiiile n care la fostul su loc de munc vinerea era considerat zi scurt. Angajatorul contest decizia de ncetare a contractului la instana de judecat competent solicitnd despgubiri pentru prejudiciul suferit, respectiv resursele ce trebuie investite n formarea unei noi persoane. Este legal o asemenea clauz? Ce va decide instana de judecat ? Clauza privind motivarea deciziei de ncetare a raportului de munc este nul conform art. 38 din Codul Muncii. Astfel nu se vor putea cere despgubiri. n schimb angajatorul poate fi obligat s i motiveze decizia de ncetare a raporturilor de munc pentru c art. 38 are n vedere doar angajaii i drepturile lor.

II. AB salariat a societii X comunic angajatorului su o notificare cu privire la demisia sa n data de 1 octombrie 2012. n cursul perioadei de preaviz corespunztoare funciei sale de execuie, AB aplic pentru un post n cadrul societii Y, particip n procesul de selecie i este selectat pentru o poziie de director financiar. n acest scop n data de 11 octombrie 2012 n cursul interviului final AB primete din partea societii Y o scrisoare de ofert prin care i se ofer un loc de munc n societatea Y i care include informaii cu privire la poziia de director financiar, salariul oferit, criteriile de evaluare a activitii profesionale i faptul c data la acre expir perioada de preaviz a lui AB la societatea X este data de la care contractul de munc urmeaz s i produc efectele. AB semneaz o copie a scrisorii de ofert care rmne la societatea. AB semneaz o copie a scrisorii de ofert care rmne la societatea Z notnd pe document Y notnd pe document meniunea am primit o copie cu data i numele su. pn n data de 22 octombrie 2012 salariata nu transmite un alt document prin care s accepte n mod formal oferta de munc aa cum a fost transmis de societatea Y. 1. Identificai perioada de preaviz corespunztoare funciei ocupate de salariat n societatea X. 9

Art. 81 al. 4 Codul Muncii maxim 20 de zile. 2. Apreciai c scrisoarea de ofert nmnat lui AB n data de 11 octombrie 2012 valoreaz informare cu privire la clauzele eseniale ce vor fi incluse n contractul de munc? Este posibil ncheierea contractului de munc n baza acestei scrisori de ofert? Identificai posibile remedii. Acea scrisoare de ofert nu constituie informare. Ca remediu este necesar completarea scrisorii iniiale sau o nou ofert. Art. 17 Codul Muncii.

Seminar 5 5.11.2012 Suspendarea contractului de munca: art.49 CMuncii. Cazuri de suspendare: 1) Concediu de maternitate 126 de zile, suspendarea intervine de drept, nu se poate renunta la acest concediu de catre salariata, stagiu de cotizare minimm 1 luna; 2) Concediu pentru incapacitate temporara de munca stagiu de cotizare: 1 luna; 3) Carantina art.50 lit.c) CMuncii, 4) Exercitarea unei functii in functii executive, legislative sau judecatoresti. 5) Indeplinirea unei functii de conducere salarizata in sindicat. 6) Forta majora: este asimilat si cazul fortuit, ex: greva. 7) Salariatul este arestat preventiv in conditiile CPP. Daca este gasit nevinovat i se acorda toate drepturile cu efect retroactiv. 8) Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile necesare pentru exercitarea profesiei. 9) Alte cazuri prevazute expres de lege: art.111 lit.c) Legea 95/2006, art.178 alin.5), Legea 123/2006 art.45 alin.(1). Suspendarea contractului de munca la initiativa angajatorului Art. 52 coroborat cu art. 53 CMuncii, art.123 alin.(3) CMuncii. Art. 53 somaj tehnic, art.52 alin.(3) reduce saptamana de lucru de la 5 zile la 4 zile. Motivele trebuie sa fie obiective. Decizia CC 383 din 2011 reducerea temporara nu este una pur subiectiva. Motivele trebuie sa dureze mai mult de 30 de zile. Controlul legalitatii masurii : Inspectia Muncii. Clauza de nonconcurenta art.55 Cod Fiscal, art.21 CMuncii Cod Fiscal - venit asimilat salariului. Art 21 alin. (1) : clauza de nonconcurenta poate fi inserata si intr-o conventie de incetare a contractului de munca prin acordul partilor. Obligatia de fidelitate are doua componente: 1. confidentialitatea si 2. neconcurenta. Incalcarea ei poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului. 10

In cazul clauzei prevazute la art.21 nu exista posibilitatea de a sanctiona disciplinar incalcarea clauzei de nonconcurenta. Speta 1 X a ncheiat cu SC S un contract individual de munca la data de 10.01.2011. La punctul a1 si a2 din anexa contractului prtile au prevzut o clauza de neconcurenta pentru toata perioada derulrii raporturilor de munca si ulterior ncetrii acestora pentru o perioada de 24 de luni. La punctul b2 din anexa au fost menionate in mod concret activitile ce sunt interzise salariatului, terii in favoarea crora se interzice prestarea activitii, aria geografica unde salariatul poate fi in reala competiie cu angajatorul, cuantumul indemnizaiei de neconcurenta. La data de 12.09.2012, partile au constata nulitatea contractului individual de munca intrucat salariatul nu prezentase un certificat medical din care sa rezulte ca este apt pentru prestarea muncii. Ulterior, la data de 20.09.2012, angajatorul i-a solicitat lui X sa prezinte certificatul medical pentru a putea continua sa presteze activitatea. X s-a conformat solicitarii lui SC S, si a prestat munca in favoarea acestuia pana la data de 01.10.2012 cand a demisionat cu respectarea unui termen de preaviz de 5 zile lucratoare. La data de 30.10.2012 SC S i-a comunicat lui X prin intermediul unei notificari ca renunta la drepturile conferite de art. 21 art.23 conferite de CMuncii. X a chemat in judecata societatea S solicitand instantei obligarea acesteia la plata sumei de 40.000 lei reprezentand contravaloarea indemnizatiei de neconcurenta cuprinsa in contractul individual de munca. 1. Ce efecte produce demisia lui X? Nu produce niciun efect, contractul de munca deja incetase prin constatarea nulitatii absolute a contractului de munca. Nulitatea ar fi putut fi acoperita anterior constatarii sale. Art 57 in dr muncii nulitatea produce efecte doar pentru viitor. 2. Care sunt cazurile in care isi produce efectele clauza de neconcurenta? Cazuri in care nu-si produce efecte: art.22 alin.(2). 3. Ce va decide instanta de judecata? Clauza nu isi mai produce efecte, contractul a incetat.

Seminar 6 12.11.2012 Directiva 96 /71 i legea 344 /2006 cauza Ravall C 341 /2005; i cauza vincking C 438 /2005 Clauza de neconcurenta poate fi denunata unilateral.

SPE I : potrivit actului adiional ncheiat la data de 3.11.2008, la CIM pe durat nedeterminat, intervenit ntre pri, salariata X s-a angajat s nu determine ncetarea contractului de munc prin demisie sau prin acordul prilor pe o perioad de doi ani de la data semnrii actului adiional, iar angajatorul L.SA i-a asumat obligaia ca n schimbul respectrii de ctre salariat a clauzei de fidelitate s-i plteasc acesteia suma de 400 lei brut inclus n salariul brut lunar. n art. 3 din acelai act adiional s-a stipulat c nclcarea clauzei de confidenialitate oblig salariata la restituirea bonusurilor de fidelitate precum i la plata unor daune interese n sum de 3000 euro calculat n funcie de perioada de timp scurs ntre data intrrii n vigoare a actului adiional i data de la care nceteaz contractul de munc. La data de 3.12.2009 salariata a demisionat, L a chemat -o n judecat pe X solicitnd instanei s o oblige la plata sumei de 1000 de euro precum i la bonusurile lunare brute. 11

Ce va decide instana? Decizia 5853 din 29.10.2009, Curtea de Apel Bucureti, secia a VII civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale.

SPE 1 ncepnd cu 2011, X i-a desfurat activitatea n cadrul societii Y n baza CIM nr 334, anul curent, funcia de inginer. Prin decizia 22/2012, au fost schimbate att locul de munc, ct i atribuiile postului. Considernd c atribuiile nou ncredinate sunt cu mult sub nivelul pregtirii sale profesionale i constituie o modalitate mascat de sancionare a sa pentru c a refuzat semnarea unui acr adiional al CIM prin care se urmrea diminuarea drepturilor salariale iniial convenite, X l-a acionat n instan pe Y. 1. care-s modalitile de modificare a CIM? 2. care-s obligaiile pe care trebuie s le ndeplineasc angajatorul anterior CIM? 3. care-s drepturile salariatului n situaia prezentat?

1. 17 alin 5 2. obligaia de a notifica angajatul care trebuie s consimt i n termen de 20 de zile s ncheie actul adiional 3. nu este delegaie pentru c nu se schimb atribuiile, ci locul (fizic) se ncalc art. 41 CM, iar angajatul poate cere despgubiri

Seminar 9 3. 12.2012 Speta 1 X a fost detasat la Z de Y pentru 1 an incepand de la data de 10.04.2012. La nivelul societatii Y, angajatorul a stabilit obiectivele de performanta pentru fiecare post, din organigrama sa. Acestea au fost aduse la cunostinta fiecarui salariat in parte, verbal. Totusi, X nu a luat cunostinta de continutul obiectivelor de performanta, intrucat a fost detasat la societatea Y ulterior comunicarii lor salariatilor. La data de 15.09.2012, Y, ulterior efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, i-a aplicat lui X sanctiunea prevazuta de art. 258 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii, pe motiv ca acesta nu a indeplinit obiectivele de performanta. Afland despre sanctionarea disciplinara a lui X, societatea Z a decis concedierea sa in temeiul art. 61 lit. d). Intrebari: 1. E legala masura dispusa de societatea Y? Angajatorul ar trebui sa informeze angajatul asupa criteriilor si a obiectivelor de performanta. Nu e legala pentru ca nu avem o abatere disciplinara. 2. Analizati dispozitiile Codului Muncii referitoare la obiectivele de performanta si criteriile de indeplinire a activitatii profesionale a salariatului? 3. E legala masura dispusa de societatea Z? 12

Nu avem indeplinita procedura indeplinita de lege. Daca el isi indeplinea atributiile din fisa postului, pentru ca nu a luat cunostinta de prevederile noi. Seminar 10 -17.12.2012 Speta 1 La data de 10 iunie 2012 unitatea U a constatat incetarea raporturilor de munca cu salariatul X in temeiul dispozitiilor art. 56 lit. G) CM, retinand ca X nu mai detinea autorizarea necesara desfasurarii activitatii pe care o presta in cadrul unitatii. U a procedat la incetarea contractului de munca in perioada in care salariatul isi sustinea verificarile periodice pentru prelungirea valabilitatii autorizatiei. Salariatul a considerat ca unitatea a inteles sa actioneze cu rea-credinta deoarce stiind ca acest lucru a profitat de faptul ca prelungirea autorizatiei implica scurgerea unei perioade de timp. 1. Care sunt obligatiile angajatorului in situatiile de incetare de drept a contractului de munca? 2. In cazul in care salariatul se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca poate inceta contractul de munca? 3. Ce va decide instanta in acest caz? Art 60. Pe durata de suspendare pentru incapacitate temporara , art. 81, termenul de preaviz va fi suspendat Instanta decide ca a fost concediat in mod nelegal. Speta 2 X a prestat munca in favoarea Societatii Y in perioada 10.05.2011 10.11.2012 in temeiul unui contract de munca cu durata determinaa de 18 luni. La data de 10.10.2012, a fost dispusa concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. a) intrucat acesta in ultimele 2 luni anterioare sanctionarii sale nu a respectat programul de lucru, ajungand in mod constant la birou cu cel putin 1 ora mai tarziu. Anterior emiterii deciziei de concediere, angajatorul l-a convocat pe salariat in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile. X a aratat ca nu se poate prezenta la data si la ora respectiva intrucat tatal sau a decedat. Dupa primirea raspunsului lui X, Y a emis decizia de concediere fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, prevalandu-se de dispozitiile art. 251 alin.(3). X a contestat la instanta de judecata competentia decizia de concediere, solicitand constatarea nulitatii acesteia, obligarea angajatorului la plata unor despagubiri egala cu salariile indexate majorate si actualizate, precum si reintegrarea sa in functia ocupata anterior. Intre timp, pe postul lui X a fost angajat Z, la data de 20.10.2012. Ce va hotari instanta? Decizie de concediere este nelegala, intrucat exista motiv obiectiv si nu e vorba de rea-credinta. Instanta va dispune reintegrarea pe postul detinut anterior durata determinata, contractul de munca ar inceta de drept in temeiul art. 56 lit. e). Pe parcursul procesului, ii expira contractul de munca instanta nu va mai putea dispune reintegrarea in munca, dar va plati pe perioada respectiva de o luna. !! dac nu ar fi expirat, atunci se reintegra n munc.

Speta 2 X, ce presta activitatea in biroul de relatii cu publicul al societatii Y, a fost concediat la data de 20.11.2012 intrucat acesta ar fi avut un comportament necivilizat si agresiv fata de clienti, in perioada 1-5 octombrie 2012. La data de 10.11.2012, a fost efectuata cercetarea discplinara prealabila, iar in referatul comisiei au fost descrise in detaliu faptele ce constituie abateri disciplinare, precum si prevederile regulamentului intern incalcat. Referatul 13

comisiei a fost inregistrat la societate la data de 15.11.2012. La data de 20.11.2012 a fost emisa decizia de concediere, ce a fost comunicata salariatului in aceeasi zi, impreuna cu referatului comisiei. In cuprinsul deciziei de concediere, s-a aratat ca X a fost concediat intrucat nu a respectat prevederile regulamentului intern care statueaza ca salariatii au obligatia de a avea o conduita corespunzatoare cu clientii societatii si sa le ofere asistenta necesara. De asemenea, s-a aratat ca salariatul poate contesta decizia in termen de 45 de zile de la comunicarea acesteia, la instanta competenta in raza teritoriala in care isi are domiciliul. X a contestat aceasta decizie aratand printre altele ca nu a fost respectat termenul in care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara, prevazut de art. 252 CM. 1. Precizati care este termenul in care trebuiau aplicate sanctiunile disciplinare? Termenul curge de la data cand referatul a fost inregistrat la registratura unitatii ICCJ acum vreo 3 saptamani In speta termenul a fost respectat. 2. Aratati elementele pe care trebuie sa le cuprinda decizia de sanctionare disciplinara si ce va decide instanta. Art. 252 alin. (2). Art. 211 din Legea 62/2011 (legea dialogului social). In practica se merge pe termenul de 45 zile, pentru ca legea dialogului social este ulterioara Codului Muncii. Nu sunt spuse exact prevederile care au fost incalcate, trebuie mai detaliat descrisa fapta care e sanctiune disciplinara, trebuia precizata exact instanta. Chiar daca salariatul introduce cererea la instanta competenta, dar care nu este exact precizata nu se acopera nulitatea din decizia de concediere.

14

sdgdshdjf

15