Tema:4.Contractul individual de muncă.

1.Noţiunea,părţile şi conţinutul contractului individual de muncă.

2.Modul de încheiere a contractului individual de muncă.
3.Temeiurile încetării contractului individual de muncă.
4.Desfăşurarea contractului la iniţiativa salariatului,administraţiei şi altor organe ce nu
sînt parte la contract.
5.Transferarea la o altă muncă.
Bibliografie:
1.Constituţia R.Moldova din 29.07.1994.
2.Codul muncii R.Moldova 01.10.2003.
3.Ramandaş Nicolae,Dreptul muncii,curs de prelegeri,Chişinău 1997.
4.Ştefănescu I.Dreptul muncii,Bucureşti 1997.
5.Ghimpu S.,Ţiclea A.,Drptul muncii,Bucureşti 1995.
6.Ramandaş N.,Contractele colective de muncă,Chişinău 2000.
7.Negru Tudor,Dreptul muncii,curs de prelegeri.Chişinău 1990.
8.Hotărîrea Guvernului nr.198 din 12.03.2001 cu privire la aprobarea Contractului
colectiv de muncă pe anul 2001,M.O.nr.31-34 din 22.03.2001.

1.Noţiunea,părţile şi conţinutul contractului individual de muncă.

Definiţia legală a noţiunii CIM(contr. Indiv. De muncă.) o găsim în art.45 a CM.
Conform acestei definiţii CIM reprezintă o înţelegere între salariat şi patron,în baza
căreea salariatul îşi asumă obligaţia de aşi exercita funcţia de muncă,subordonînduse ordinii
interioare a muncii,iar administraţia se obligă a asigura condiţii necesare de muncă prevăzute de
lege şi de alte acte normative cu privire la muncă,şi a achita la timp salariatului plata pentru
muncă.
Realizarea de fapt a dreptului la muncă în unele dazuri e pe deplin determinată de
dorinţa cetăţenilor,în alte cazuri e determinată de voinţa patronului-cea laltă parte a contractului
de muncă şi în al 3 caz ,realizarea dreptului la muncă este condiţionată de nişte fapte juridice
suplimentare:alegerea sau numirea în funcţie.
Prin intermediu contractului de muncă are loc încadrarea cetăţianului- muncitor în
colectivul de muncă al întreprinderii-instituţiei.Din momentul încheerii CIM cetăţeanul devine
salariat al organizaţiei respective.
Importanţa juridică a contractului de uncă serveşte totodată ca temei pentru
existenţa şi dezvoltarea relaţiilor de muncă,schimbarea de către părţi a condiţiilor de muncă,care
semnifică,de obicei transferul sau permutarea salariatului,adică modificarea raporturilor juridice
de muncă,pe cînd desfacerea contractului înseamnă încetarea raporturilor de muncă.
Conţinutul contractului de muncă în condiţiile peţii de muncă este determinat de
înţelegerea comună a părţilor.
Conţinutul contractului include locul de muncă cu indicarea subdiviziunii
structurale în cadrul cărea salariatul este angajat,denumirea profesiei şi funcţiei lucrătorului cu
ndicarea specialităţii,calificării,drepturile şi obligaţiile lucrătorului,măsurile de asigurare a
securităţii muncii,mărimea salariului tarifar şi de funcţie,majorările şi suplimentele,sporurile şi
salariu.
Ştiinţa dr. muncii delimitează 2 feluri de condiţii necesare şi facultative.Necesare
sunt condiţiile care în mod obligatoriu trebue să existe în orce contract de muncă.Condiţiile
facultative,însă ,nu sunt obligatorii,ele pot sau nu pot fi incluse în contractul de muncă,la dorinţa
părţilor.
La încheerea CIM asupra condiţiilor esenţiale părţile în mod obligatoriu trebue să
ajungă la o înţelegere.Dacă înţelegerea nu a avut loc,nu poate fi vorba despre încheerea
contractului de muncă.
Să examinăm factorii ce caracterizează condiţiile necesare contractului de muncă.

1
 Locul de muncă-este determinat de locul aflării întreprinderii ca parte a
contractului.Aceasta înseamnă că lucrătorul poate fi folosit la muncă în orce subdiviziune
structurală a întreprinderii.Dacă subdiviziunile structurale ale întreprinderii sînt situate în diferite
localităţi şi raioane administrative,atunci locul de muncă la încheierea contractului se determină
în funcţie de locul aflării subdiviziunilor structurale.
Genul de muncă-este determinat luînd în consideraţie specialitatea ,calificarea şi
funcţiile care sunt examinate la încheerea contractului.În conformitate cu art.50 CM patronul nu
are dreptul să ceară de la lucrător prestarea muncii neprevăzute în contract.
Legislaţia în vigoare nu prevede transferarea la o altă muncă permanentă fără aordul
salariatului,deoarece aceasta ar însemna constrîngerea la muncă.
Timpul începerii activităţii de muncă.De obicei,persoana intră în exerciţiu
funcţiunii imediat după încheerea contractului de muncă.Practic începutul activităţii de muncă se
consideră data indicată în ordinul de angajare la muncă sau momentul admiterii nemijlocite la
locul de muncă dacă în ordin lipseşte data.
La drept vorbind,contractul capătă putere juridică ,este considerat încheat din
momentul atingerii înţelegerii în privinţa tuturor condiţiilor necesare.Din cele expuse reese că
chiar din momentul încheerii contractului de muncă apar drepturi şi obligaţii reciproce între
părţi.
Înţelegerea privind momentul începerii activităţii de muncă este o condiţie
obligatorie a contractului de muncă.Fără de ea contractul de muncă nu poate fi considerat
legal,deoarece este lipsit de o concretizare necesară.
Retribuirea muncii salariatului.Trecerea la economia de piaţă a schimbat atât
relaţiile de muncă , cât şi modul de reglementare a retribuirii muncii.
Pentru stimularea muncii salariaţilor pot fi aplicate diverse sisteme de premiere şi
compensare.
Sistemul de retribuire a muncii şi cuantumurile concrete ale salariilor tarifare şi
salariilor de funcţie, precum şi alte forme şi condiţii de retribuire şi stimulare a muncii se
stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoanele juridice sau fizice, care sînt
patroni şi salariaţi sau reprezentanţii acestora în funcţie de posibilităţile financiare ale patronului
şi se fixează în contractele colective de muncă, iar în cazul în care aceste contracte lipsesc – în
contractele individuale de muncă.
La închieierea contractului de muncă, salariatul nu poate fi lipsit de dreptul de a
negocia personal cu patronul problemele ce ţin de retribuirea muncii. Aceasta ar fi o încălcare a
dreptului său de a alege munca pe care doreşte să o presteze.
Condiţiile contractului de muncă vor fi recunoscute nule numai în cazul cînd ele agravează
situaţia salariatului.

2.Modul de încheiere a contractului individual de muncă.

Legislaţia muncii prevede cerinţe unice faţă de modul de închieiere a contractelor
de muncă (art.51-55 C.M., precum şi art.47, care prevăd garanţii la angajare).
La angajare şi la închieierea contractului patronul e în drept să ceară de la angajat
prezentarea carnetului de muncă şi documentele de identitate. Dacă persoana se angazeajă la
muncă pentru întîia dată, atunci ea este obligată să prezinte certificat despre ultima ocupaţie, de
la locul de domuciliu. Patronul e în drept să solicite d la cetăţean prezentarea diplomei sau a altui
document, ce confirmă obţinerea studiilor corespunzătoare. E interzis solicitarea de la angajat a
documentelor ce nu sunt prevăzute de legislaţie sau de alte acte normative. Contractul de muncă
se perfectează în două exemplare şi se semnează de către părţi. Angajarea la muncă se confirmă
printr-un ordin al conducătorului şi se aduce la cunoştinţa lucrătorului care urmează să-l
semneze.În cazul admiterii de facto al angajatului la locul de muncă, patronul este obligat să
încheie contractul în formă scrisă nu mai tîrziu de trei zile din momentul începerii activităţii de
muncă. Lucrătorul invitat la locul de lucru din transfer din altă organizaţie deasemenea urmează
să încheie contractul de muncă.

2
 Raporturile de muncă pot apărea şi apar practic pînă la angajarea oficială la muncă,
adică pînă la emiterea de către conducătorul organizaţiei a ordinului respectiv.
La refuzul de a angaja lucrătorul în cîmpul muncăă patronul este obligat să
comunice motivul refuzului. Refuzul de angajare poate fi atacat în instanţa de judecată.
Răspunderea pentru încălcarea modului corespunzător de încheiere a contractului
de muncă în toate cazurile o poartă conducătorul organizaţiei.
Codul Muncii interzice lucru în comun la una şi aceeaşi întreprindere, în organele
puterii de stat şi organele de autoadministrare locală a persoanelor care se află în afinitate, dacă
serviciul lor este legat de o subordonare directă sau se află sub controlul direct al altuia.
Excepţiile de la această regulă pot fi stabilite de către Guvern.
În conformitate cu art.11 al Legii despre serviciul piublic din 04.05.1995, cetăţeanul
nu poate fi angajat la munca de stat în rmătoarele condiţii :
a) recunoaşterea drept incapabilă sau limitat incapacitatea de exerciţiu
prin hotărîrea judecăţii intrate în vigoare;
b) privarea lui de a ocupa o anumită funcţie de stat în decursul unei
perioade;
c) prezenţa unei afecţiuni ce ar impedica exerciterea obligaţiunilor de
serviciu confirmată de avizul instituţiei medicale.
Salariaţii care prestează muni grele şi munci în condiţii de muncă vătămătoare,
precum şi munci legate de circulaţia transportului, trec în mod obligatoriu examenele medicale
înainte de angajarea la lucru şi ulterior periodic – pentru a se stabili dacă sînt apte pentru aşi
continua funcţiile.
Toate persoanele sub18 ani sînt angajate la lucru numai după examenul medical
preliminar şi apoi pînă la vîrsta de 18 ani ei urmează să-l efectueze în mod obligatoriu în fiecare
an. Controlul medical obligatoriu este stabilit şi pentru persoanele ce se angajează la muncă în
organizaţiile alimentaţiei publice, comerţului, industriei alimentare.
Dacă patronul are îndoieli în privinţa calităţii profesionale şi a posibilităţilor
angajatului de a prest munca, atunci conform acordului între părţi , el poate stabili o anumită
perioadă de încercare. Condiţia despre perioada de încercare trebuie menţionată în contractul de
muncă şi ordinul de angajare. Termenul de încercare nu poate depăşi trei luni (pentru
funcţionariide stat şase luni).
În perioada de încercare salariaţii baneficiază în întregime de drepturile stipulate în
legislaţia muncii.
Perioada de încercare nu se stabileşte cînd sunt angajaţi la lucru:
- persoane care nu au împlinit vîrsta de 16 ani
- tineii specialişti
invalizii repartizaţi la lucru în conformitate cu recomandările expertizei medico-
sociale.
Dacă termanul de verificare a expirat, iar patronul nu şi-a exprimat atitudinea faţă
de rezultatele ei şi lucrătorul contiunuă să lucreze, se consideră că a trecut
verificarea.
Dacă în procesul verificării lucrătorul a demonstrat incapacitatea de muncă şi lipsă
de profesionalism, patronul este în drept să-l concedieze fără acordul comitetului sindical şi fără
plata indemnizaţiei de concediere.Acest mod de concediere lucrătorul are dreptul să-l atace în
instanţa de judecată.
În prezent ocuparea posturilor vacante în aparatul de stat are loc în bază de concurs.
În conformitate cu legislaţia muncii concursul poate fi efectuat sub 2
forme:a)concursul documentelor;b)concursul-încercare.
Rezultatele concursului se aduc la cunoştinţă fiecărui participant în formă scrisă în
decurs de o lună de zile din ziua cînd a luat sfîrşit concursul.

3
 După cum sa mai menţionat,persoana care angajează la muncă poate refuza
angajarea în lipsa calităţilor profesionale sau în baza altor cerinţe prevăzute de legislaţia în
vigoare.
Toţi salariaţii care prestează muncă la întreprindere,instituţie,organizaţie,mai mult
de 5 zile trebue să intre în posesia carnetului de muncă.
În carnetul de muncă se înregistrează toate datele cu privire la muncă.Sancţiunile nu
se înscriu în carnetul de muncă.
Cînd contractul individual de muncă este desfăcut din iniţiativa salariatului în
legătură cu boala,invaliditatea,plecarea la pensie de vîrstă,înscrierea la o instituţie de învăţămînt
superior sau mediu de specialitate ori la aspirantură,precum şi din alte motive,în legătură cu care
legislaţia prevede acordarea anumitor facilităţi şi avantaje,nota în carnetul de muncă se face
anume indicînduse aceste motive.
În caz de concediere carnetul de muncă se eliberează în ziua concedierii.

3.Temeiurile încetării contractului individual de muncă.

Temeiurile încetării contractului de muncă înseamnă întreruperea relaţiilor juridice
de muncă conform temeiurilor prevăzute de legislaţia muncii(cu acordul părţilor contractului,cu
acordul unei părţi,cu acordul organelor competente,care nu-s părţi ale contractului de muncă,în
legătură cu decesul lucrătorului)
Baza încetării contractului de muncă este prevăzută de legislaţie.În legătură cu
faptul cine este iniţiatorul întreruperii contractului de muncă distingem 4 grupe,şi anume:
1.Întreruperea contractului de muncă din iniţiativa ambelor părţi:
În primul rînd acordul părţilor cu privire la desfacerea contractului de muncă.Acest
acord poate apărea în orce moment al acţiunii contractului de muncă încheeat pe un termen
nedeterminat,pe un termen determinat sau pe un termen de îndeplinire a unei munci concrete.
În al doilea rînd,expirarea termenului contractului.
2.Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului.
3.Desfacerea CIM din iniţiativa administraţiei.
4.Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa organelor ce nu sunt parte la
contract(comisariatele militare,Curtea de Conturi şi organele judiciare.)

4.Desfăşurarea contractului la iniţiativa salariatului,administraţiei şi altor organe ce nu

sînt parte la contract.
4.1 Desfăşurarea contractului la iniţiativa salariatului.art.85CM.
Conform legislaţiei lucrătorul are dreptul de a desface contractul de muncă,adică să
se concedieze din iniţiativă proprie,în orce timp dacă contractul e încheiat pe un termen
nedeterminat.Pentru aceasta el e obligat să preîntîmpine administraţia ,în scris ,cu 2 săptămîni
înainte de concediere.
Dacă dorinţa salariatului de a desface contractul de muncă e provocată de
circumstanţe vitale,bunăoară admiterea întro instituţie de învăţămînt,trecerea la
pensie,etc..,administraţia e obligată să desfacă contractul de muncă în termenul pe care-l cere
lucrătorul.
Avertismentul despre concediere lucrătorul îl face cu scopul ca administraţia să
poată căuta un alt lucrător în locul celui concediat din dorinţă proprie.
Dacă lucrătorul ,contrar voinîei lui va fi concediat pînă la scurgerea termenului de
preîntîmpinare,atunci el trebue să fie angajat la locul precedent.Dacă lucrătorul pleacă de la locul
de lucru pînă la expirarea termenului de preîntîmpinare ,fără acordul administraţiei,atunci
administrarea e în drept să-l concedieze pentru lipsă neîntemeiată de la lucru.
Dacă după expirarea termenului de avertizare,contractul de muncă a fost desfăcut şi
lucrătorul nu insistă asupra concedierii,acţiunea contractului de muncă rămîne în vigoare.

4
 Conform cererii lucrătorului,contractul de muncă poate fi desfăcut înaite de
termen,dacă el a fost încheiat pe un termen deterinat,în cazurile prevăzute de legislaţie , şi
anume:
a) în caz de boală sau invaliditate;
b) în caz de încălcare a legislaţiei muncii de către administraţie;
c) alte cazuri motivate.
Dacă lucrătorul demonstrează că administraţia a forţat salariatul să depună cerere cu
privire la concediere din dorinţă proprie , judecata urmează să verifice probele reclamantului;
în caz că faptul se confirmă salariatul va fi restabilit la lucru.

4.2 Desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa administraţiei.

(art.86)
În unele cazuri desfacerea contractului de muncă la iniţiativa administraţiei se
admite numai după consultarea organelor sindicale alese ale întreprinderii. Drept motive pentru
concediere pot srvi: iresponsabilitatea lucrătorului, calificarea necorespunzătoare, ori reducerea
personalului, lichidarea unităţii economice.
Contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată, precum şi
înainte de expirarea termenului de valabilitate de către administraţie, în următoarele cazuri:
1. Transformări în organizarea producţiei şi muncii, inclusiv lichidarea,
reorganizarea sau reprofilarea întreprinderii, instituţiei, organizaţiei,
reducerea numărului sau a statelor de personal.
2. Concedierea în legătură cu faptul că salariatul nu corespunde funcţiei
ocupate sau este incapabil de a presta o muncă calificată, sau din cauza stării
sănătăţii ce îl împiedică să prelungească munca respectivă.
3. Concedierea în legătură cu neîndeplinirea de către salariat , fără motive
întemeiate, a îndatoririlor ce-i revin prin contractul individual de muncă sau
prin regulamentul de ordine interioară a muncii, dacă mai înainte au fost
aplicate salariatului sancţiuni disciplinare sau măsuri de influenţă publică.
4. Concedierea în legătură cu absenţa de la lucru fără motive întemeiate.
5. Concedierea în legătură cu restabilirea în muncă a salariatului care anterior a
îndeplinit această muncă.
6. Concedierea în legătură cu apariţia la lucru în stare de ebrietate sau în urma
consumului de substanţe narcotice sau toxice.
7. Concedierea în legătură cu săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri din
avutul statului sau din cel obştesc, stabilită prin sentinţa instanţei
judecătoreşti sau prin decizia organului cu atribuţii de aplicare a sancţiunii
administrative sau a măsurilor de influenţă publică.
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa organelor ce nu sînt parte la
contract. În esemenea caz desfacerea contractului de muncă este bazat pe interesele de stat sau
obşteşti. De aceste împuterniciri dispun Comisariatele militare, Curtea de Conturi şi organele
judiciare.

5.Transferarea la un alt loc de muncă.

Legislaţia muncii în vigoare leagă conceptul de transferare la un alt loc de muncă în
primul rînd de scimbarea locului de lucru al salariatului ori de schimbarea funcţiei.
Transferul se realizează cu consimţămîntul în scris al salariatului. Transferul la altă
muncă care cere consimţămîntul în scris al salariatului se consideră pentru el o încredinţare a
unei munci pentru executarea căreia sînt stabilite condiţii de muncă modificate(regimul de
muncă, retribuirea muncii ).
Legislaţia muncii din domeniu transferării evidenţiază două probleme ce ţin de
transfer:
-alegerea muncii pe care o va presta salariatul;

5
 -stabilitatea raportului juridic de muncă. Conform art.50 al C.M., administraţia nu
este în drept să ceară de la salariat efectuarea unei munci ce nu este stipulată în contractul de
muncă.
Transferul trebuie deosebit de permutrea salariatului la un alt loc de muncă în
aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie. Permutarea se efectuează fără voinţa salariatului.
Permutarea are loc în cadrul aceleişi întreprinderi, dar la un alt loc de lucru, în altă secţie, la un
alt aparat, agregat.
Administraţia nu are dreptul de al permuta pe salariat la un alt loc de muncă care îi
este contraindicat din motive de sănătate.
În legătură cu schimbările provocate de reorganizarea producţiei se admite
schimbarea condiţiilor de muncă în cadrul aceleiaşi specialităţi, calificări sau funcţii.
Despre schimbarea condiţiilor esenţiale de muncă- lucrătorul trebuie să fie pus la
curent nu mai tîrziu decît cu două luni înainte. Dacă lucrătorul nu este de acord să-şi presteze
munca în noile condiţii, atunci contractul individual de muncă se anulează.
Tipurile de transfer:
a) În dependenţă de durată:-temporare, -pe un termen nedeterminat.
b) În dependenţă de loc: -transfer în cadrul aceleiaşi organizaţiei, -transfer la altă
organizaţie sau la alt loc de trai.
c) În dependenţă de iniţiator: -transfer la iniţiativa administraţiei, -transfer la
iniţiativa salariatului.
Transferurile temporare se efectuează cu acordul ambelor părţi pînă la o lună.
Transferarea se admite pentru preîntîmpinarea sau lichidarea unei calamităţi
naturale, a unei avarii în producţie sau pentru înlăturarea imediată a urmărilor lor;
preîntîmpinarea unor accidente, a staţionărilor de muncă şi în alte cazuri excepţionale, precum şi
pentru substituirea unui salariat care este absent.
Administraţia cu consimţămîntul salariatului, poate să-i încredinţeze, în afara
lucrului său de bază, prevăzut de contractul de muncă, îndeplinirea la una şi aceeaşi
întreprindere, înstituţie, organizaţie a unei munci suplimentare de o altă profesie sau atribuţiile
unui lucrător temporar absent. În acest caz avem nu un transfer ci cumulare de profesie.
Nu se consideră transferare la o altă muncă şi nu necesită consimţămîntul
lucrătorului permutarea lui în aceeaşi întreprindere, instituţie, organizaţie, la un alt loc de lucru.
Dacă condiţiile de muncă anterioare esenţiele nu au fost menţinute, iar lucrătorul nu
este de acord să-şi continue munca în noile condiţii, atunci contractul individual de muncă se
anulează.
Transferul temporar la o altă întreprindere, instituţie, organizaţie e strîns legat de
noţiunea de deplasare de serviciu.
Trnsferul în aceeaşi localitate se consideră atunci cînd distanţa de la domiciliul
salariatului pînă la locul de lucru unde a fost transferat nu este mare, adică deplesarea lui la locul
de muncă nu este legată de folosirea transportului şi are posibilitatea după lucru să se întoarcă
acasă.
Dacă nu are aceste posibilităţi, salariatului i se va plăti diurna de deplasare, ca şi
pentru transferul în altă localitate.
Dacă salariatul este transferat în timpul staţionării la un lucru puţin plătit, la
îndeplinirea normativelor lui date i se va păstra salariu mediu de la lucru precedent sau
salariatului care are salariu tarifar i se va păstra salariu de tarifare.
Ordinul de transfer trebuie emis în formă scrisă. Transferarea vremelnică la alt
lucru poate fi efectuată şi din iniţiativa organelor de ocrotire a sănătăţii, precum şi la iniţiativa
salariatului.
Dacă salariaţii în legătură cu starea sănătăţii lor, trebuie să presteze o muncă mai
uşoară, administraţia este obligată să-i transfere la o astfel de muncă în conformitate cu avizul
medical- temporar sau fără limitare termenului.

6
 Salariaţii trecuţi temporar la o altă muncă cu o retribuţie mai mică di cauza
îmbolnăvirii lor de tuberculoză sau de o boală profesională primesc pentru tot timpul transferării
lor , dar nu mai mult decît pentru două luni, unajutor pe baza certificatului de incapacitate de
muncă.
Acest ajutor împreună cu cîştigul la noua muncă nu trebuie să depăşească cîştigul
efectiv integral, primit la munca precedentă.
Spre deosebire de transferare temporară, legislatorul nu face nici o excepţie în cazul
transferării permanente a salariatului reeşind din regula comform căreia transferare poate fi
făcută de administraţie numai cu acordul lucrătorului.
Legislaţia actuală prevede două variante posibile: transferarea lucrătorului în altă
localitate împreună cu organizaţia, unde el lucrează şi transferarea lucrătorului în altă localitate
fără transferarea organizaţiei.
Dacă lucrătorul refuză transferarea în altă localitate împreună cu organizaţia, atunci
administraţia este în drept să-l concedieze.