6.

Obligația de informare
Pentru prima oară în perimetrul legislativ din România se instituie, prin
art.l7 din Codul muncii, obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată
în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale care
urmează să fie înscrise în contract sau urmează să fie modificate.
Obligaţia de informare, potrivit Codului muncii, impune angajatorului, atât
anterior momentului încadrării, cât şi pe durata executării contractului individual
de muncă, să prezinte persoanei selectate pentru ocuparea unui post elementele
indicate în aliniatul 2 al art.17, toate acestea regăsindu-se în cuprinsul
contractului individual de muncă.
Se consideră că angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia de informare la
momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional,
după caz.
7. Verificarea aptitudinilor și cunoștințelor profesionale
In cadrul unui raport juridic de muncă angajatorul are, in mod firesc şi
legal, dreptul de a selecta personalul angajat in funcţie de criteriile stabilite prin
normele legale şi convenţionale în vigoare. Selecţia resurselor umane se face in
raport de caracteristicile profesionale şi de experienţa în muncă a candidaților la
posturile vacante. Prin procesul de selecţie angajatorii vor face deosebiri şi vor
stabili preferinţe pentru ocuparea unui post putând refuza angajarea unei
persoane care nu prezintă garanţii profesionale sau morale, fără ca atitudinea lor
să fie considerată discriminatorie.
In România, în ambele sectoare – public şi privat - este posibilă angajarea
unei persoane cu o anumită calificare pe un post ce implică o calificare
inferioară. Într-o asemenea situaţie nu se poate susţine încălcarea drepturilor
recunoscute de lege fiind vorba de negocierea unor drepturi în vederea realizării
unui acord conform intereselor ambelor părţi1.
Instituţiile şi autorităţile publice şi alte instituţii bugetare pot angaja
salariaţi după o verificare prealabilă ce se face numai prin concurs sau examen.
Concursul sau examenul reprezintă una și aceeași modalitate de verificare doar
că în cazul concursului există mai mulți candidați pentru un post, pe când în
cazul examenului verificarea are ca țintă un unic candidat pe postul vacant.

1
Ștefănescu T., Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romania, 2008, p.232

1
 Capitolul II. Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă, făcând parte din marea familie a

contractelor, trebuie să respecte principiul forței obligatorii a unui asemenea act,
așa cum este el precizat în art.1270 alin.1 din Codul civil: „ Contractual valabil
încheiat are putere de lege între părțile contractante”.
Principiul puterii obligatorii a contractelor are o valabilitate generală și,
potrivit Codului civil, art.1270 alin.2, „contractul se modifică sau încetează
numai prin acordul părților ori din cauze autorizate de lege”.
Contractul individual de muncă respectă principiile generale de drept dar în
materia executării contractului va respecta și un principiu specific, acela al
stabilității în muncă. Conform acestui principiu un contract individual de muncă
nu poate înceta și nici nu poate fi modificat decât în condițiile expres și limitativ
prevăzute de lege.
În materia modificării contractului individual de muncă trebuie să pornim
de la regula stabilită în art.41 alin.1 din Codul muncii conform căreia o astfel de
schimbare a conținutului acestui act juridic este posibilă doar prin acordul
părților. Asta înseamnă că oricare dintre părți poate avea inițiativa modificării
anumitor clauze contractuale care vor deveni imperative odată ce au fost
discutate, negociate și de comun acord acceptate.
Cu titlu de excepție, modificarea contractului individual de muncă este
posibilă și în mod unilateral, în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
Conform criteriului manifestării de voință a părților contractante, există trei
modalități de modificare a contractului individual de muncă:
a) convențională, fiind consecința acordului de voință a celor două părți;
b) unilaterală, fiind inițiată de angajator în condițiile limitativ prevăzute de
lege, cum ar fi: forța majoră, aplicarea unei sancțiuni disciplinare, existența unor
obiective de performanță individuală pentru salariat, luarea unei măsuri de
protecție a salariatului, etc.;
c) legală, fiind consecința unor modificări sau ale contractului colectiv de
muncă aplicabil.
Codul muncii în art. 41 alin. 3 face o enumerare a elementelor contractuale
care, schimbate fiind, pot fi calificate ca modificări ale contractului individual
de muncă.

2
 Modificările cele mai frecvent întâlnite în cuprinsul unui contract
individual de muncă vizează un număr de trei elemente esențiale : locul muncii,
felul muncii și salariul.
Orice modificare a contractului individual de muncă trebuie să respecte
dispozițiile art.17 din Codul muncii privind obligația angajatorului de a-l
informa pe salariat cu privire la clauzele contractuale pe care intenționează să le
modifice. Această obligație de informare vizează modificările de natură
convențională, nu și cele intervenite ca urmare a unor modificări rezultate din
lege, norme de natură administrativă, prevederi statutare sau cele decurgînd din
contractele colective de muncă aplicabile2.
Conform art.17 alin.5 din Codul muncii orice modificare a contractului de
muncă în timpul executării acestuia impune încheierea unui act adițional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării,
cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege.
Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de
muncă. Literatura juridică consemnează diverse cazuri de modificare a
contractului individual de muncă în raport de diferite criterii, cum ar fi :
existența consimțământului, elementele supuse modificării, durata3.
Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă se
poate face :
a) în raport de existența sau inexistența consimțământului :
- modificarea convențională (este necesară realizarea acordului de
voință) ;
- modificarea unilaterală (inițiată de angajator, fără consimțămîntul
salariatului);
- modificarea făcută în temeiul legii.
b) în raport de elementele contractului supuse modificării:
- se modifică unitatea (intervine detașarea);
- se modifică felul muncii (intervine detașarea sau trecerea într-o altă
muncă);
- se modifică locul muncii (intervine delegarea, detașarea);
- se modifică salariul;

2
Ținca O., Obligația de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de
muncă, Dreptul nr.10/2004, p. 50
3
Ghimpu S., Ștefănescu T., Beligrădeanu Ș., Mohanu Gh., op. cit. p. 300 - 301

3
 c) în raport de durata modificării (modificări temporare sau modificări
definitive):
- delegarea;
- detașarea;
- trecerea temporară în altă muncă ;
- trecerea definitive în altă muncă;
- transferul;
- alte modificări definitive ale contractului de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în
afara locului său de muncă (art. 43 din Codul muncii).
Delegarea poate fi individuală, atunci când vizează un singur salariat, dar
poate fi și colectivă, în sensul că printr-o singură decizie sunt delegate mai multe
persoane, individualizate fiind fiecare în parte.
Trăsăturile caracteristice delegării:
a) este o măsură obligatorie iar refuzul nejustificat al salariatului de a o
pune în aplicare reprezintă abatere disciplinară și poate avea ca și consecință
aplicarea unor măsuri disciplinare, putându-se ajunge chiar și la concediere;
b) are caracter temporar, putând fi dispusă doar pe o perioadă limitată de
cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni;
c) prin delegare este afectat locul muncii, mai exact locul obișnuit de
muncă, ceea ce înseamnă că cel delegat va trebuii să presteze activitatea într-un
alt cadru decât cel firesc stabilit prin contractul individual de muncă anterior
încheiat. Delegarea poate fi dispusă a se executa în aceeași unitate, la o unitate
compenentă sau subunitate ori la o altă unitate în aceeași sau în altă localitate.
Celelalte elemente esențiale ale contractului (felul muncii și salariul) nu pot fi
modificate ca urmare a delegării;
d) pe întreaga durată a delegării salariatul prestează activitate din dispoziția
și în beneficiul unității delegante;
e) delegarea presupune acordarea celui delegat a anumitor drepturi
pecuniare care pot consta în: plata cheltuielilor de transport și cazare, plata unei
indemnizații de delegare ș.a.
Efectele juridice ale delegării.
Persoana delegată își păstrează calitatea de salariat al unității delegante
fiind subordonat acesteia chiar dacă, temporar, lucrează, în fapt, într-un cadru
organizatoric al altui angajator.

4
 Salariatul delegat trebuie să-și desfășoare activitatea cu respectarea
programului normal de lucru existent în unitatea în care a fost delegat4.
Din punct de vedere disciplinar cel delegat este obligat să respecte
disciplina muncii în unitatea unde a fost delegat dar va răspunde disciplinar
numai față de unitatea sa angajatoare cu care are contract individual de muncă.
În cazul în care salariatul delegat cauzează, prin fapta sa săvârșită cu vinovăție,
un prejudiciu unității unde a fost delegat răspunderea nu va fi una reglementată
de Codul muncii deoarece intervine o răspundere de natură civilă.
Detașarea este o modificare a contractului individual de muncă constând
în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un
alt angajator, pentru executarea unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).
Trăsăturile caracteristice detașării
a) Detașarea este obligatorie pentru salariat, refuzul acestuia de a îndeplini
dispoziția dată de angajator trebuie să aibă un caracter excepțional și temeinic
justificat, în caz contrar fiind posibilă aplicarea de sancțiuni disciplinare,
mergându-se până la concediere. Obligativitatea detașării, pentru salariat,
vizează primul interval de timp prevăzut de lege și anume perioada de cel mult
un an. Pentru restul perioadelor de detașare este nevoie de consimțământul
salariatului.
b) Detașarea are un caracter temporar putând fi dispusă pe o perioadă de cel
mult un an. În mod excepțional detașarea poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Pentru anumite categorii
profesionale, prin lege sau statute se pot prevedea și alte condiții și termene de
detașare.
c) Prin detașare se modifică locul de muncă existând însă și posibilitatea
modificării altor elemente esențiale ale contractului, cum ar fi felul muncii și
salariul, cu acordul celui detașat. Astfel, cel detașat poate fi investit, cu acordul
său, într-o funcție superioară care presupune atribuții noi dar și un salariu
corespunzător. În nici un caz cel detașat nu poate fi trecut pe un post inferior, cu
un salariu mai mic, din dispoziția exclusivă a unității cedente.
d) Salariatul detașat are dreptul la cheltuieli de transport și indemnizație de
detașare.
e) Detașarea încetează în următoarele moduri:
- la expirarea termenului prevăzut;
4
Hotărârea Guvernului nr.1860/2006, publicată în M.Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006

5
 - în caz de revocare;
- prin acordul părților;
- prin încetarea contractului individual de muncă;
- la inițiativa salariatului. Acest caz vizează situația în care se naște o
divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-și îndeplinește
obligația privind drepturile cuvenite salariatului detașat, fapt ce-l îndreptățește
pe acesta din urmă să revină la locul său de muncă și să se îndrepte împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori cerând executarea silită a obligațiilor
neândeplinite (art.47 alin.5 din Codul muncii). În cazul încetării detașării ca
urmare a inițiativei salariatului de a înceta raporturile juridice de muncă cu
unitatea angajatoare este obligatoriu să se acorde preavizul, apreciindu-se că din
rațiuni de ordin practic, acesta să fie comunicat și unității unde salariatul a fost
detașat5.
Efectele juridice ale detașării
a) Contractul de muncă al salariatului detașat încheiat cu unitatea cedentă
va fi considerat, din punct de vedere juridic, suspendat cu privire la efectele sale
principale (prestarea muncii și plata salariului). Unitatea cedentă este însă
obligată să păstreze postul celui detașat și să-l reprimească la data încetării
detașării (art.42 alin.2 din Codul muncii).
b) Unitatea cesionară nu are dreptul, ca la rândul ei, să detașeze salariatul
ce i-a fost cedat. Măsura detașării este dispusă în interesul unității cesionare iar
salariatul detașat trebuie să ocupe un post vacant din organigrama unității unde a
fost detașat.6.
c) Salariatul detașat beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de la angajatorul său inițial, fie de la angajatorul cesionar. În cazul concediului
de odihnă, dacă acesta a fost stabilit și programat anterior detașării, unitatea
cesionară va trebui să respecte condițiile de concediu inițial stabilite. Dacă
concediul de odihnă nu a fost programat de unitatea cedentă efectuarea lui se va
face printr-un aranjament cu unitatea cesionară.
d) În privința răspunderii disciplinare, de regulă, puterea disciplinară se
exercită de către unitatea unde salariatul este detașat, fiind subordonat acesteia.
Deoarece sancțiunea retrogradării în funcție are efecte asupra felului muncii și
cu privire la salariu o astfel de sancțiune este în competența de aplicare doar a
unității cedente.
e) În cazul în care salariatul detașat cauzează, printr-o faptă săvârșită cu
vinovăție în executarea unor obligații de serviciu, unității cesionare un
5
Țiclea Al., op.cit., p. 645
6
Dima L., Codul Muncii. Comentariu, vol.I, p.235

6
prejudiciu material intervine răspunderea patrimonială potrivit art.254 și urm.
din Codul muncii.
Detașarea lucrătorilor în cazul prestării de servicii la nivel transnational.
În cazul, tot mai frecvent întâlnit, a prestării de servicii la nivel
transnațional, pentru protejarea drepturilor lucrătorilor s-a adoptat, la nivelul
Comunității Europene, Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind
detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
În sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie în executarea de
lucrări de către o întreprindere, fie prin punerea la dispoziție de lucrători pentru
utilizarea de către o întreprindere, în cadrul unei piețe publice sau private7.
Directiva nr.96/71/CE a fost transpusă în dreptul intern prin Legea
nr.344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale8 și Hotărârea Guvernului nr.104/2007 de reglementare a
procedurii specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale pe teritoriul Romîniei9.
Conform art. 6 din Legea nr.344/2006, indiferent de legea aplicabilă
raportului juridic de muncă, salariații detașați pe teritoriul României, în cadrul
prestării de servicii transnaționale, beneficiază de condițiile de muncă stabilite
de legea română și/sau de dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil la
nivel de sector (art.3 pct.8 din Directiva 96/71/CE) cu privire la:
- durata maximă a timpului de lucru și durata minimă a repausului periodic;
- durata minim a concediilor anuale plătite;
- salariul minim, inclusive compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condițiile de punere la dispoziție a salariaților, în special de către
întreprinderile de muncă temporară;
- sănătatea și securitatea în muncă;
- condițiile de muncă pentru femeile însărcinate, lăuze, copii și tineri;
- egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în
materie de interdicție a discriminării.
Trecerea într-o altă muncă
Trecerea în altă muncă reprezintă o operațiune juridică care nu presupune
încetarea contractului individual de muncă ci o modificare a unuia din
elementele esențiale ale contractului de muncă. În dreptul muncii, spre deosebire
de dreptul civil, modificarea contractului nu este întotdeauna rezultatul unui
consens al părților, ca efect al libertății contractuale de voință, existând și

7
Voiculescu N., Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer România, 2009, p.290 – 295
8
Publicată în M.Of. nr. 636 din 24 iulie 2006
9
Publicată în M.Of. nr. 111 din 14 februarie 2007

7
posibilitatea intervenirii unor norme imperative care impun modificarea unui
element contractual.
Conform art. 41 alin.3 din Codul muncii, modificarea contractului
individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condițiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă și timpul de odihnă.
Trecerea salariatului într-o altă muncă poate fi clasificată după două
criterii: al sursei și al întinderii efectelor sale10.
Conform criteriului sursei, ce determină modificarea, avem:
- trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă;
- dispoziția unilaterală a angajatorului (art. 48 din Codul muncii);
- trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului (art. 64 alin.1 din
Codul muncii).
După criteriul întinderii efectelor sale, trecerea în altă muncă, poate fi:
- definitivă;
- temporară.
Trecerea consensuală a salariatului într-o altă muncă.
Potrivit art. 41 din Codul muncii contractual individual de muncă poate fi
modificat numai prin acordul părților. Modificarea elementelor contractuale
prevăzute în art. 41 alin. 3 din Codul muncii sunt oricând posibile, în baza
respectării principiului libertății contractuale de voință, dar și cu respectarea
prevederilor legale în vigoare.
Modificarea contractului de muncă prin trecerea temporară în altă muncă
impune consimțământul special al salariatului atunci când are loc o înlocuire a
unei personae care lipsește temporar de la serviciu și unitatea este obligată să-i
păstreze postul, precum și în cazul girării temporare a unei funcții de conducere
sau ca urmare a acceptării de către salariat a unei delegări de atribuții.
Dispoziția unilaterală a angajatorului.
Conform art. 48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar
locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de
forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a
salariatului, în cazurile și condițiile prevăzute de lege.

10
Dimitriu R., op.cit., p.227

8
 Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc și cu titlu de sancțiune
disciplinară, în condițiile art. 248 lit. b din Codul muncii, adică a retrogradării
salariatului din funcția deținută, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile. În
acest caz trecerea într-o altă muncă are caracter obligatoriu și înseamnă
îndeplinirea unor atribuții corespunzătoare unei alte funcții, inferioară, dar
corespunzătoare cu pregătirea profesională și aptitudinile celui sancționat.
Trecerea într-o altă muncă, cu titlu de sancțiune, trebuie să fie efectivă ceea
ce înseamnă că salariatul sancționat trebuie să treacă concret la îndeplinirea
atribuțiilor noii funcții.
Conform art. 48 din Codul muncii trecerea în altă muncă, în mod unilateral,
este posibilă și ca măsură de protecție a salariatului. Astfel, o asemenea
modificare este obligatorie, pentru ambele părți contractante, ori de câte ori este
consecința unei recomandări a medicului de medicina muncii. Acesta este
îndreptățit legal să propună schimbarea locului de muncă sau a felului muncii al
unui salariat atunci când starea sa de sănătate impune acest lucru.
Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente și boli profesionale
prevede că asigurații afectați de astfel de factori de risc care determină
imposibilitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu pot trece temporar în alt loc de
muncă, la același angajator, cu condiția ca acesta să dispună de un loc de muncă
corespunzător stării lor de sănătate.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția
maternității în locurile de muncă obligă angajatorul să treacă în altă muncă
salariatele gravide, care alăptează sau care au născut recent, după cum urmează :
- salariatelor gravide și care alăptează trebuie să li se asigure, la intervale
regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau,
respectiv, pentru mișcare;
- să modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă pentru
salariatele gravide sau care alăptează, ori să le repartizeze la un alt loc de muncă
unde nu există riscuri pentru sănătatea și securitatea acestora. Aceste modificări
trebuie să țină cont de recomandarea medicului de medicina muncii sau a
medicului de familie, fără afectarea drepturilor salariale ;
- să modifice locul de muncă ocupat de salariata gravidă sau care alăptează
dacă acesta are caracter insalubru sau greu de suportat. Normele de aplicare a
O.U.G. nr.96/2003 califică drept locuri de muncă insalubre sau greu de suportat:
- colectarea, transportul și depozitarea dejecțiilor menajere, umane,
animaliere ;
- igienizarea grupurilor sanitare;

9
 - săpatul șanțurilor;
- încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse;
- ridicarea unor greutăți mai mari de 10 kg ;
- munca în condiții de expunere la temperaturi extreme.
Trecerea în altă muncă ca urmare a ofertei angajatorului .
Conform art. 64 din Codul muncii angajatorul este obligat să propună
salariatului un alt loc de muncă vacant în unitate, compatibiul cu pregătirea
profesională și starea de sănătate a acestuia, în caz de concediere ( art. 61 lit. c și
d din Codul muncii), precum și în caz de reintegrare al fostului ocupant al
postului respectiv (art. 56 alin.1 lit. e din Codul muncii).
Trecerea definitivă în altă muncă
Cele mai cunoscute și frecvente cazuri de modificare, cu caracter definitiv,
a contractului individual de muncă îl reprezintă: promovarea și transferul
Promovarea reprezintă trecerea cu caracter permanent a unui salariat într-o
funcție superioară în grad celei deținute anterior11.
O astfel de modificare a contractului individual de muncă vizează, în mod
esențial, felul muncii implicând schimbări de atribuții și responsabilități, motiv
pentru care ea nu se poate dispune în lipsa acordului salariatului.
De obicei, promovarea respectă regulile necesare încheierii contractului
individual de muncă atât în ceea ce privește condiția vacantării postului, cât și în
privința modalităților de verificare a aptitudinilor și pregătirii profesionale a
celui susceptibil de promovare.
În cazul promovării personalului plătit din fonduri publice a fost elaborată
Legea nr. 284/201012, care stabilește că aceaști salariați pot fi promovați
conform prevedrilor din statute sau alte acte normative specifice domeniului de
activitate, aprobate prin legi, hotărâri ale Guvernului sau act administrativ al
ordonatorului principal de credite.
Transferul. Conform reglementărilor anterioare actualului cod al muncii,
transferul era calificat ca o trecere cu caracter definitiv a unei persoane încadrate
în muncă la un alt angajator, în condițiile prevăzute de actele normative în
vigoare. În toate cazurile de transfer, din punct de vedere a naturii juridice a unei
astfel de operațiuni, se accepta ideea unei convenții tripartite care implica
voințele celor doi angajatori, precum și consimțământul persoanei care se
transfera13.
Capitolul III. Suspendarea contractului individual de muncă
11
Ghimpu S., Ștefănescu I.T., Beligrădeanu Ș., Mohanu Gh., Dreptul muncii.Tratat, Ed. Științifică și
Enciclopedică, București, 1978, p. 349 - 352
12
Publicată în M.Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010
13
Ghimpu S., Ștefănescu I.T., Beligrădeanu Ș., Mohanu Gh., op. cit., p. 334

10
 Un contract individual de muncă, valid încheiat, se execută în etape
succesive, producându-şi efectele eşalonat în timp ceea ce face ca, în anumite
împrejurări, efectele contractului să nu se producă. Contractul de muncă fiind
prin excelenţă un contract bilateral, sinalagmatic şi cu prestaţii succesive,
neexecutarea obligaţiilor uneia dintre părţi va determina neîndeplinirea
prestaţiilor ce revin celeilalte părţi contractante14.
Neîndeplinirea prestaţiilor contractuale de către una din părţi poate avea o
dublă finalitate: suspendarea contractului sau încetarea acestuia. Diferenţa între
cele două constă în aceea că în cazul suspendării neexecutarea prestaţiilor este
temporară şi, de regulă, neculpabilă. Executarea prestaţiilor în contractul
individual de muncă urmează o ordine prestabilită şi care este obligatorie, ea
neputând fi niciodată inversată. Astfel, cel care trebuie să execute primul
prestaţia, adică să efectueze munca, este întotdeauna salariatul şi numai după
aceea urmează obligaţia angajatorului de a plăti salariul15.
Nu în toate situaţiile în care nu se execută prestaţia putem vorbi de o
suspendare a contractului de muncă. Există întreruperi ale prestării muncii care
ţin de specificul contractului de muncă şi care nu determină suspendarea16:
- când angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului;
- în cazul concediului de odihnă, a repausului săptămânal, a zilelor de
sărbători legale,etc.;
- în cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceluiaşi angajator,
temporar o altă activitate.
Codul muncii reglementează următoarele modalităţi de suspendare a
contractului individual de muncă:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniţiativa salariatului;
- suspendarea din iniţiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul părţilor.
Suspendarea de drept
Această modalitate de suspendare cuprinde situaţiile cele mai numeroase şi
este reglementată în art. 49 alin.1 și art. 50 din Codul muncii. După cum o spune

14
Athanasiu Al. Dima L., Dreptul muncii, Ed. „All Beck”, Bucureşti, 2005, p.91
15
Ţiclea Al., Tratat de dreptul muncii,, ediţia a IV-a, Ed. „Universul Juridic”, Bucureşti, 2010, p.557
16
Dima L., Codul muncii.Comentariu pe articole… vol.I, p.254

11
şi denumirea ea intervine ca efect al legii, peste voinţa părţilor, şi determină
imposibilitatea prestării muncii.
Situațiile de suspendare de drept, a contractului individual de muncă, apar
din următoarele motive17:
a) motive medicale:
- maternitate;
- boală;
- carantină.
b) motive socio – profesionale:
- exercitarea unei funcții elective, legislative sau judecătorești;
- exercitarea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
- arestul preventiv, potrivit normelor procedurii penale;
- alte cazuri de suspendare prevăzute de lege.
c) motive excepționale, denumite generic cazuri de forță majoră.
Se poate constata că enumerarea motivelor de suspendare nu mai cuprinde
și ipoteza serviciului militar obligatoriu deoarece acest caz a fost abrogat pe
temeiul apariției Legii nr.395/2005 care, începând cu 1 ianuarie 2007, suspendă
efectuarea serviciului militar obligatoriu în calitate de militar în termen și de
militar cu termen redus.
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă se produce în
următoarele situaţii:
Concediul de maternitate (art.50, lit.a)
Potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.158/2005 femeile salariate
şi asigurate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul, dacă
domiciliază sau au reşedinţa în România, la un concediu de maternitate pentru o
perioadă de 126 de zile calendaristice. Concediul de maternitate are două
componente: concediul pentru sarcină şi concediul pentru lăuzie. Concediul
pentru sarcină se acordă anterior naşterii, iar concediul pentru lăuzie se acordă
pentru intervalul post-naştere, stabilindu-se posibilitatea compensării celor două
concedii, în funcţie de opţiunea persoanei şi de recomandarea medicului, dar
durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie trebuie să fie de 42 de zile
calendaristice.
In cazul persoanelor cu handicap asigurate se asigură, la cerere, concediu
pentru sarcină începând cu luna a 6-a de graviditate.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în timpul concediului de
lăuzie indemnizaţia de maternitate se acordă pe întreaga perioadă.

17
Dimitriu R., op. cit. p. 245

12
 Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza
de calcul stabilită prin O.U.G. nr.158/2005 şi se suportă integral din Fondul
naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă al femeii aflate
într-o asemenea situaţie se suspendă de drept, ea fiind în imposibilitate obiectivă
de a presta munca, neavând posibilitatea de a decide să nu-şi exercite dreptul la
concediu de maternitate.
Pe durata concediului de maternitate, până la revenirea pe post a salariatei,
angajatorul poate angaja o altă persoană, dar numai cu contract individual de
muncă pe durată determinată.
Concedierea persoanei aflate în concediu de maternitate nu este posibilă,
potrivit art. 6o alin.1, lit. d din Codul muncii.
În cazul în care salariata însărcinată sau care alăptează, prin prestarea
activităţii poate suferi riscuri privind sănătatea, securitatea sa sau/şi a copilului
are dreptul la un concediu de risc maternal ce se poate acorda, fie înainte de data
solicitării concediului de maternitate, fie după revenirea din concediul post-natal
obligatoriu, cu condiţia să nu fi solicitat concediu pentru creşterea şi îngrijirea
copilului până la doi ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat,
pentru o durată de maximum 120 de zile pe baza certificatului medical emis de
medicul de familie sau medicul specialist.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b)
Pe perioada cât un salariat se află în incapacitate de muncă, datorită unei
boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă, va avea contractul
suspendat şi în locul salariului (pe care nu-l poate primi pentru că nu prestează
muncă) va fi îndreptăţit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate de
muncă deoarece el este asigurat obligatoriu pentru concedii şi indemnizaţii de
asigurări sociale de sănătate.
Suspendarea contractului individual de muncă are loc pe întreaga durată de
timp necesară însănătoşirii angajatului şi redobândirii capacităţii capacităţii de
muncă dar, durata de acordare a indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile într-
un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire. De la a 91-a zi de concediu pentru
temporară de muncă prelungirea acestuia se face de către medicul specialist, cu
avizul medicului expert al asigurărilor sociale. În cazul unor boli speciale
( art.13 din O.U.G. nr. 158/2005), concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate
temporară de muncă este mai mare.

13
 Pentru motive temeinice, medicul primar sau medicul specialist poate
propune prelungirea concediului medical, peste cele 183 de zile, pentru a se
evita pensionarea de invaliditate a salariatului aflat în incapacitate de muncă, cu
cel mult 90 de zile.
Persoanele asigurate surprinse de o incapacitate de muncă temporară în
timpul concediului de odihnă sau fără plată vor putea beneficia de indemnizaţie,
concediul lor fiind întrerupt, urmând să fie reprogramat18.
Cuantumul brut al indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul stabilită de
O.U.G. nr.158/2005 şi se suportă integral din Fondul naţional unic de asigurări
sociale de sănătate. Baza de calcul a indemnizaţiei va fi de 100% în cazul unor
boli grave indicate în actul normativ amintit.
În cazul în care asiguraţii lucrează la mai mulţi angajatori indemnizaţia se
plăteşte o singură dată de către angajatorul la care s-a declanşat boala s-au s-a
produs accidentul.
Imposibilitatea de a presta muncă, din motive independente de voinţa
salariatului – acesta fiind în concediu medical – va avea ca efect suspendarea de
drept a principaleleor efecte ale contractului său de muncă (prestarea muncii şi
plata acesteia).
Carantina (art.50 lit.c)
Carantina reprezintă un interval de timp în care se interzice prestarea
activităţii, de către organele medicale, din cauza unor boli contagioase, pe o
durată determinată sau nedeterminată. Cei aflaţi într-o astfel de situaţie au
dreptul la o indemnizaţie pe o durată stabilită prin certificatul eliberat de direcţia
pentru sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 75% din
baza de calcul stabilită de O.U.G. 158/2005.
Dacă persoana asigurată prestează muncă la mai mulţi angajatori,
indemnizaţia pentru carantină se calculează şi se plăteşte de fiecare dintre
aceştia.
Concedierea salariatului pe durata carantinei nu este posibilă (art.60 alin.1
lit. b din Codul muncii).
Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative
ori judecătoreşti (art.50 lit. d)
Pe toată durata mandatului exercitării unor asemenea funcţii contractul
individual de muncă a acestor persoane cu angajatorul iniţial se suspendă de
drept. În asemenea situaţii se pot afla cei aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate
publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene, prefecturi, primării, etc.
Ţiclea Al., Tratat de dreptul muncii.Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VI-a revizuită și adăugită, Ed.
18

Universul Juridic, București, 2012, p. 659

14
Acolo unde legea permite cumulul de funcţii pentru astfel de persoane nu va
opera suspendarea contractului de muncă iniţial încheiat, el rămânând în vigoare
şi putând fi executat, dacă salariatul doreşte acest lucru şi are posibilitatea
îndeplinirii atribuţiilor de serviciu asumate.
Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată în sindicat (art.50 lit.e)
Angajații cu contract individual de muncă aleşi în organele de conducere
ale sindicatelor şi salarizaţi de către acestea, pe perioada mandatului cu care au
fost investiţi, vor avea contractul de muncă suspendat. Aceste persoane au
dreptul să li se păstreze funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi
vechimea în muncă, postul lor neputând fi ocupat, de altă persoană, decât pe
durată determinată. La încheierea mandatului şi revenirea pe post se va sigura
acestora un salariu egal cu cel pe care l-ar fi obţinut dacă şi-ar fi continuat
munca în condiţii obişnuite la acel loc de muncă.
Pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical
contractul de muncă al persoanei în cauză nu poate înceta prin concediere, cu
excepţia situaţiei situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel
salariat ( art.60 alin.1 lit.h din Codul muncii).
Forţa majoră (art.50 lit. f)
Împrejurările externe cu caracter excepţional, imprevizibile şi invincibile
(ca de exemplu, războiul, cutremurele, inundaţiile) pot determina, independent
de voinţa părţilor, suspendarea prestării muncii şi, în consecinţă, a plăţii
salariului.
Războiul, cutremurele, inundaţiile, erupţiile vulcanice, etc., sunt situaţii de
forţă majoră ce împiedică îndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul
individual de muncă. Acelaşi lucru se întâmplă însă şi în alte situaţii, ce nu sunt
definite ca fiind cazuri de forţă majoră, ca de exemplu: imposibilitatea efecutării
de transporturi din cauza distrugerii mijloacelor de transport, deteriorarea unor
mijloace importante de producţie, condiţii meteorologice extreme, incapacitate
temporară de muncă, greva, etc.
Arestarea preventivă a salariatului (art.50 lit.g)
Pe perioada arestării preventive a salariatului contractul său de muncă este
suspendat deoarece el nu poate presta activitatea asumată şi nu va putea fi
salarizat.

Expirarea valabilității avizelor, autorizațiilor și atestărilor (art.50 lit. h)

15
 Acest caz de suspendare este o noutate legislativă operată în Codul muncii
prin adoptarea Legii nr.40/2011. Anterior acestor modificări un astfel de caz era
considerat exclusiv unul de suspendare de drept a contractului individual de
muncă. Conform actualelor reglementări dacă avizele, autorizările sau atestările
au expirat, ca termen de valabilitate, nu mai operează suspendarea de drept decât
dacă în termen de 6 luni salariatul nu le reînnoiește19.
Alte cazuri expres prevăzute de lege (art.50 lit. i)
Aşa cum am menţionat deja, cazurile de suspendare trebuie să fie expres
prevăzute, fie de Codul muncii, fie de alte legi care au menţiuni speciale în acest
sens. Cu titlu de exemplu amintim:
- suspendarea contractului de muncă, pe perioada mandatului, a acelor
salariaţi care au fost desemnaţi administratorii unei societăţi comerciale (Legea
nr.31/1990);
- suspendarea contractului de muncă pe durata întreruperii activităţii în
construcţii datorită condiţiilor meteorologice extreme (Legea nr.215/1997);
- suspendarea contractului de muncă al celui care ocupă funcţia de manager
şi de membru în consiliul director al unităţilor sanitare (Legea nr.95/2006);
- suspendarea contractului de muncă al asistentului maternal profesionist
care nu are în plasament sau în încredinţare copii ( Hotărârea Guvernului
nr.679/2003).
Suspendarea din iniţiativa salariatului
Această modalitate de suspendare operează ca urmare a exercitării a unei
astfel de opţiuni, angajatul având iniţiativa exercitării dreptului de a suspenda
efectele contractului, dar poate interveni şi când acesta săvârşeşte fapte contrare
obligaţiilor contractuale.
Potrivit art. 51 alin.1 din Codul muncii contractul individual de muncă
poate fi suspendat în şase situaţii, după cum urmează:
Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pînă la împlinirea vârstei de 3 an ( art.51 lit.a).
Persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat
venituri profesionale supuse impozitului pe venit timp de 12 luni pot beneficia
de concediu pentru creşterea copilului.
Acest concediu se poate solicita şi obţine de următoarele categorii de
persoane:
- în mod opțional, de către oricare dintre părinții firești ai copilului;
- de către adoptator sau de cel căruia i s-a încredințat copilul în vederea
adopției ;
19
Athanasiu Al., Codul muncii.Comentariu,, vol.I – II, p. 45 - 46

16
 - de către tutori.
Prin Legea nr.166/201220 indemnizația pentru creșterea copilului revine la
85% din venitul net, începând cu data de 1 octombrie 2012. Se mențin, în
continuare, limitele minime și maxime, respectiv de 1200 și 3.400 lei dar, în
același timp cu dreptul de acordare a stimulentului de inserție și pentru
persoanele care au optat pentru concediu până la vârsta de 2 ani.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav ( art.51 lit.b)
Prin O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate se stabileşte că salariaţii ce au domiciliul sau reşedinţa în
România pot solicita concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani. Indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de concediu medical
eliberat de medicul de familie iar durata de acordare este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este
diagnosticat cu boli infecto-contagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat
gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale. În aceste din urmă cazuri durata
concediului medical se va stabili de către medicul curant, iar după depăşirea
termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului
expert al asigurărilor sociale.
In cazul copilului cu handicap care necesită internare, tratament
ambulatoriu sau la domiciliu, pentru afecţiuni intercurente (intermitente) precum
şi pentru recuperare/reabilitare, concediul se acordă până la împlinirea vârstei de
18 ani. Conform Legii nr. 448/2006, părintele care creşte un copil cu handicap
cu vârsta între 3-7 ani beneficiază de concediu pentru creşterea copilului până la
vârsta de 18 ani.
Cunatumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul.
Concediul paternal (art.51 lit. c)
Concediul paternal este reglementat prin Legea nr. 210/1999. Prin acest
concediu se asigură participarea tatălui la creşterea noului născut, indiferent
dacă copilul a fost născut din căsătorie, din afara căsătoriei sau a fost adoptat.
Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la
naşterea copilului, cu condiţia ca solicitantul să dovedească calitatea de tată.
Dacă a survenit decesul mamei în timpul naşterii sau în intervalul de lăuzie, tatăl
copilului are dreptul să beneficieze de concediul neefectuat de mamă.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucrătoare, iar în cazul obţinerii,
de către tatăl copilului, a atestatului de absolvire a unui curs de puericultură,
durata este de 15 zile lucrătoare. Pe durata concediului paternal se acordă o
indemnizaţie de asigurări sociale.
20
Publicată în M.Of. nr.699 din 11 octombrie 2012.

17
 Concediul pentru formarea profesională (art.51 lit. d)
Conform art. 149 din Codul muncii salariaţii au dreptul să beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formarea profesională ce se pot acorda cu sau fără
plată.
Fiind evident că pe perioada concediului de formare profesională nu se
prestează muncă, contractul individual de muncă va avea efectele suspendate.
Durata concediului pentru formare profesională nu se deduce din concediul
de odihnă anual şi este asimilată perioadei de muncă efectivă în ceea ce priveşte
drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Exercitarea unor funcţii elective în organisme profesionale (art.51 lit. e)
Dispoziţiile art. 51 alin.l, lit.e din Codul muncii au în vedere suspendarea
contractului individual de muncă doar în cazul ocupării unei funcții elective într-
o organizație profesională, constituită la nivel local sau central, nu și în orice
altă organizațe legal constituită dar care nu are caracter profesional.
La finele mandatului persoana în cauză revine la locul de muncă.
Participarea la grevă (art.51 lit. f)
Salariaţii participanţi la grevă, pe perioada exercitării acestui drept, au
drepturile referitoare la la salariu şi sporurile de salariu, suspendate.
Potrivit art.195 alin.1 din Legea nr.62/2011 pe toată durata participării la
grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al
angajatului se suspendă de drept.
Absenţele nemotivate (art.51 alin.2)
În cazul unor absenţe nemotivate, se va produce întotdeauna suspendarea
contractului individual de muncă urmată de posibilitatea aplicării unei sancţiuni
disciplinare.
Suspendarea din iniţiativa angajatorului
Această modalitate de suspendare intervine în situaţiile în care angajatorul
are posibilitatea de a iniţia suspendarea contractului de muncă al salariatului său.
Cazurile de suspendare prevăzute de art. 52 alin.l din Codul muncii sunt
următoarele:
Pe durata cercetării disciplinare prealabile (art. 52 lit. a)
Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie, sub sancțiunea nulității
absolute, în cazul tuturor măsurilor disciplinare, cu excepția celei prevăzute la
art. 248 alin.1 lit.a din Codul muncii. Pe durata efectuării unei astfel de cercetări
angajatorul poate lua măsura suspendării contractului individual de muncă al
salariatului în cauză, fie în momentul în care a dispus declanşarea cercetării, fie,
oricând, pe durata acesteia.

18
 Suspendarea contractului pe durata cercetării prealabile nu trebuie să aibă
un caracter abuziv, ea impunându-se atunci când raporturile de muncă în cadrul
unităţii angajatoare pot fi grav afectate sau creează dificultăţi comisiei de
cercetare în a ajunge la concluzii corecte şi obiective21.
În cazul demarării cercetării disciplinare iar salariatul nu se prezintă la
convocarea care i s-a făcut ancheta va continua până la finalizarea ei. Absența
salariatului, fără invocarea vreunui motiv obiectiv, în fața comisiei de cercetare
prealabilă nu întrunește elementele constitutive ale unei noi abateri disciplinare
și nici nu poate duce, în mod automat, la întreruperea suspendării contractului de
muncă. Decizia de suspendare trebuie să aparțină angajatorului care, prin
aceleași organe competente, va dispune și încetarea suspendării.
Suspendarea determinată de formularea unei plângeri penale(art.52 lit.b)
Angajatorul poate solicita suspendarea în cazul în care a formulat plângere
penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcţia deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti.
Prevederile privind posibilitatea suspendării contractului ca urmare a
formulării unei plângeri penale împotriva propriului salariat trebuie aplicate fără
nici un fel de discriminare pentru toţi salariaţii aflaţi într-o astfel de situaţie, iar
problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu funcţia deţinută este o
problemă ce trebuie rezolvată de la caz la caz, în raport de atribuţiile de serviciu
şi răspunderea ce revine celui în cauză, cu excepţia situației în care
incompatibilitatea este prevăzută direct de lege.
Suspendarea contractului de muncă pe temeiul art. 52 lit.b din Codul
muncii poate dura până la data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare
sau până la achitarea ori încetarea procesului penal decisă de instanţa de
judecată.
În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii (art.52 lit. c)
Este vorba de situaţia în care întreruperea activităţii are loc fără încetarea
raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare. Perioada suspendării nu este limitată în timp ea putând
dura până la finele cauzei care a determinat-o.
Această cauză de suspendare se mai numeşte şomaj tehnic. Şomajul tehnic
este definit ca fiind suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare.
21
Ţinca O., op.cit.,p. 74

19
 Cauzele de suspendare pot fi următoarele:
- apariţia şi implementarea unor noi tehnologii;
- reorganizarea activităţii angajatorului;
- lipsa de comenzi.
Întreruperea activităţii poate avea loc şi în mod secvenţial, parţial fiind
oprită funcționarea doar a unor echipamente de muncă din anumite secţii,
departamente, ateliere, etc.
Pe perioada suspendării angajaţii nu primesc salariu, în schimb au dreptul
la o indemnizaţie de 75% din salariul ce li s-ar fi cuvenit dacă ar fi prestat
munca în condiţiile obişnuite.
Plata indemnizaţiei se face numai dacă întreruperea activităţii nu este
imputabilă salariaţilor şi dacă, în intervalul de timp respectiv, ei se află la
dispoziţia angajatorului care poate să dispună oricând reânceperea activităţii.
In cazul în care angajaţii au activitatea întreruptă dar angajatorul înţelege ca
aceştia să se afle, pe întreaga durată a întreruperii, la locurile lor de muncă,
conform art.164 alin.3 din Codul muncii, este obligatorie plata unui salariu brut
lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziții se
aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului,
dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
excepția grevei.
Pe durata detașării (art.52 lit. d)
Detaşarea presupune ca un salariat să presteze anumite lucrări, pe o
perioadă de timp determinată, în interesul altui angajator, acesta din urmă fiind
obligat şi la plata salariului.
În mod firesc, într-o asemenea situaţie contractul de muncă al salariatului
detaşat cu angajatorul cedent va fi suspendat.
Pe durata suspendării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor (art.52 lit. e)
În situația în care, prin dispoziția autorității competente se suspendă avizul,
autorizația sau atestatul în vederea exercitării unei profesii, în mod firesc și legal
se suspendă și contractul individual de muncă.

Suspendarea prin acordul părţilor

Pe perioada executării contractului de muncă sau chiar în momentul
încheierii acestuia părţile pot cădea de acord asupra unor situaţii care să conducă
la suspendarea contractului individual de muncă.

20
 Art. 54 din Codul muncii prevede că suspendarea prin acordul părţilor
poate avea loc în următoarele două situaţii:
- în cazul concediilor fără plată pentru studii;
- în cazul concediilor fără plată pentru interese personale.
Prin acte normative speciale se pot crea şi alte situaţii în care poate
interveni o suspendare a activităţii prin acordul părţilor.
În legislația muncii din România există și alte acte normative care conțin
reglementări privind suspendarea contractului individual de muncă prin acordul
părților, ca de exemplu, Hotărârea Guvernului nr. 77/2003 permite suspendarea
contractului de muncă al unui salariat care este implicat în activități ale
echipelor de salvamont22.
Impactul pandemiei Covid-19 asupra suspendării contractului
individual de muncă
În Monitorul Oficial nr. 1293 din 24 decembrie, a fost publicată Legea nr.
298 pentru completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, care reglementează o
nouă posibilitate de suspendare a contractului individual de muncă.
Astfel, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa
angajatorului și în situația suspendării temporare a activității și/sau a reducerii
acesteia, ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.
Salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul
individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din
bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază,
corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul
salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de
stat, pe toată durata menținerii stării de urgență sau de asediu, după caz.
Dacă bugetul angajatorului, destinat plății cheltuielilor de personal,
permite, această indemnizație poate fi suplimentată de către angajator.
În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale
de muncă, din care cel puțin unul cu normă întreagă este activ, acesta nu va
beneficia de indemnizație, dar dacă toate contractele sunt suspendate, angajatul
poate opta să beneficieze de indemnizația aferentă contractului individual de
muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.

22
Publicată în M.Of. nr. 91 din 13 februarie 2003

21