LEGISLAȚIA MUNCII

REFERAT

DETAȘAREA

CURSANT PROFESOR COORDONATOR

IFTIMIE ALINA MIHAELA CHIVU ROXANA

 1. Introducere

Codul muncii reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează

controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia
muncii, acesta aplicându-se şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în
măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Dispoziţiile cuprinse în codul muncii se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în

România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează

activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia
cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de
muncă este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care

prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract

individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

Principiile fundamentale pe care se bazeaza codul muncii sunt:

1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi

îngrădit.
2. Munca forţată este interzisă.
3. În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii şi angajatorii.
4. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum
şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
5. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
6. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
7. Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional
al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
 2. Cuprins

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de
excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele

elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe
durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi
pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la
care este detaşat.

Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori
sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor de mai sus, salariatul
detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de codul muncii.

Documentele necesare pentru detașare:

 Contractul de prestări servicii dintre cele două companii în care se regăsesc detalii
privind condițiile detașării;
 Nota informativă a angajatului;
 Decizia de detașare;
 Decizia de suspendare a contractului de munca pe durata detașării (în funcție de
aranjamentul dintre cele două companii privind plata salariului).

Costurile privind forța de muncă detașată se suporta de către beneficiar, în cazul în care
salariatul detașat este platit în continuare de către angajatorul care pune la dispoziție forța de
muncă, cheltuielile salariale aferente se vor refactura către angajatorul la care s-a dispus
detașarea.

Decizia de detașare trebuie sa cuprindă urmatoarele informații:

 Motivul detașării;
 Perioada;
 Plătitorul drepturilor;
 Indemnizația de detașare.

În ceea ce privește răspunderea disciplinară a angajatului, legea susține că salariatul

detașat se subordonează pe durata detașării angajatorului la care s-a efectuat detașarea.

Cu toate acestea, legea prevede că angajatorul care detașează salariatul are obligația de a
lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să isi
îndeplinească integral obligațiile față de salariat.
 Detașare în străinatate

În cazul în care salariatul urmeaza să iși desfasoare activitatea în străinatate, angajatorul

are obligația de a-i comunica înainte de plecare informațiile prevazute de art.18 alin.1 Codul
muncii, referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce va fi efectuată în străinatate;

b) moneda în care se va plăti salariul angajatului;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente;

d) particularitățile climei din țara respectivă;

e) informațiile legislative principale, privitoare la condițiile specifice de muncă din acea

țară;

f) obiceiurile țării, a căror încălcare l-ar putea pune în pericol;

g) condițiile de repatriere a angajatului.

Bibliografie:

 Legea nr. 53/2003 republicată Codul Muncii cu modificările aduse prin următoarele
acte: L 147/2012; L 2/2013; L 76/2012; L 255/2013; L 187/2012; L 77/2014; L
12/2015; L 97/2015; DCZ 814/2015; DCZ 261/2016; L 57/2016; L 176/2016; L
220/2016; OUG 53/2017; L 64/2018; L 127/2018; OUG 96/2018; OUG 26/2019; L
153/2019; L 37/2020; L 85/2020; L 151/2020; L 213/2020; L 298/2020; OUG
37/2021; OUG 36/2021; L 138/2021; L 208/2021; OUG 117/2021;
 Legea nr. 395/2005;
 Lege 151/2020 ;
 Decizie 25/2011;
 Ordonanţă de urgenţă 132/2020;
 Decret 240/2020;
 Decret 240/2020;
 Lege 211/2018;
 https://www.colorful.hr
 https://legislatiamuncii.manager.ro
 Anexa 1

CERERE DE DETASARE

Catre: ......................................................................................... (denumirea angajatorului

si sediul acestuia)

Consiliul de administratie/comitetul de directie/etc.

al ................................................................... (angajatorul care solicita detasarea)
reprezentat prin ........................................................, in calitate
de .............................................  (numele si prenumele)  (functia) va roaga sa binevoiti a
dispune detasarea1 unui numar de ............ salariati, astfel:
– ........... ............................................................. .....................................................
   (nr. )     (meseria/ocupatia)                    (perioada de detasare)2
– ............ ............................................................. ....................................................
   (nr. )    (meseria/ocupatia)                     (perioada de detasare)

REPREZENTANTUL LEGAL AL UNITATII

........................................................

Note:
1 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca,
din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in
interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar
numai cu consimtamantul scris al salariatului.
2 Perioada este de cel mult un an dar, in mod exceptional, ea poate fi prelungita pentru
motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
3 Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional
si pentru motive personale temeinice.
4 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile legii si ale contractului colectiv de munca aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul care a dispus detasarea.
El beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile: fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. De
subliniat este faptul ca angajatorul care detaseaza este obligat sa ia toate masurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral
si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca acest din urma angajator nu-si
indeplineste toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de
angajatorul care a dispus detasarea. In caz de divergente sau daca niciunul nu-si
indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul sa revina la vechiul sau loc de
munca, sa se indrepte impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si sa ceara executarea
silita a obligatiilor neindeplinite.

......................................................................
(unitatea si datele de identificare ale acesteia)