UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI, BUCUREȘTI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ORGANIZAȚIONALĂ ȘI MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

PROIECT
DREPTUL MUNCII

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCA

Student
MANOLE M. ALEXANDRA COSMINA

București 2020
CURPINS

 DEFINIȚIA DREPTULUI MUNCII_____________________________________3

 OBIECTUL DREPTULUI MUNCII_____________________________________3

 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA_____________________________4

 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA_____________4

 CONCLUZII _______________________________________________________7

 BIBLIOGRAFIE ____________________________________________________8

2
DEFINIȚIA DREPTULUI MUNCII

Dreptul muncii este prezentat ca fiind o ramură de drept care cuprinde norme juridice ce
sunt folosite în relațiile de muncă individuală și colectivă, ce apar între salariați și angajatori în
urma prestării muncii.

Munca reprezintă o activitate umană prin care oamenii își folosesc aptitudinile personale
pentru a-și satisface necesitățiile. Munca poate să fie intelectuală și/sau manuală.

Conform Codului Muncii, „prin angajator se înțelege o persoană fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă în baza unui contract individual de muncă” 1.
Coform articolului 10 din Codul Muncii prin salariat se înțelege o persoană fizică care
prestează o muncă pentru un angajator, în schimbul unei remunerații demunite salariu.

OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

Obiectul muncii este format din raporturi juridice de muncă care se nasc din contractul
individual de muncă. Aceste raporturi sunt reprezentate de relații stabilite de lege care apar
între o persoană fizică (salariat) și o persoană fizică/juridică (angajator), în urma prestării unei
munci de către salariat.

Prin totalitatea normelor juridice sunt stabilite relațiile apărute în momentul în care se
încheie, execută, modifică și încetează raporturile juridice de muncă, înscrise în contractul
individual de muncă.

Munca independentă nu este încadrată în obiectul dreptului muncii, în special,

exercitarea profesiunilor libere, cum ar fi: notarii, medicii, avocații etc.

1 Codul Muncii, Legea 53/2003, art.14 (1)

3
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Conform legii, înțelegerea care se formează între un salariat și un angajator, reprezintă

contractul individual de muncă. Prin contractul de muna salariatul este obligat să presteze
anumite servicii și să respecte regulamentul intern, iar angajatorul este obligat să ii ofere
salariatului condițiile de muncă specificate în Codul Muncii, dar și să acorde la timp salariul.
Contractul de muncă se încheie doar în forma scrisă, cu acordul ambelor părți, înaintea
începerii activității salariatului. Angajatorul este cel obligat sa încheie contractul individual de
muncă în formă scrisă. Tot înaintea începerii activității, contractul se înregistrează în registrul
general de evidență a salariaților (REVISAL), după care este transmis ITM-ului. Angajatorului
ii revine sarcina ca înaintea începerii activității salariatului, să îi înmâneze acestuia un exemplar
din contractul individual de muncă.

Munca în baza unui contract individual de muncă constituie vechimea în muncă.

Vechimea scade dacă salariatul are absențe nemotivate și/sau concedii fară plată.

Un exemplar din contractul individual de muncă al fiecărui angajat este obligatoriu să se

păstreze la locul unde salariații respectivi își prestează activitatea.
Munca nedeclarată este reprezentată de următoarele situații:
- atunci când o persoană începe activitatea fără a încheia anterior un contract individual de
muncă în formă scrisă
- atunci când o persoană este primită la muncă fără a transmite anterior, cu cel târziu o zi, a
raportului de muncă în REVISAL
- atunci când se primește la muncă o persoană care are contractul suspendat

MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Contractul de muncă se modifică numai cu acordul părților prin încheierea unui act
adițional. Acest acord intervine asupra completării ulterioare asupra contractului de muncă.
Acest act adițional reprezintă autorizarea oricărei modificări ce apare în contractul de
munca, doar dacă prezintă semnătura angajatului și a angajatorului. Ca și excepție de la această
regulă o face modificarea unilaterală de către angajator prin detașarea sau delegarea salariatului
într-un alt loc de muncă înafară de cel înscris în contractul individual de muncă al acestuia.

4
 Delegarea se face pe o perioadă temporară, la inițiativa angajatorului, astfel încât
angajatul să îndeplinească anumite sarcini sau lucrări care corespund cu atribuțiile acestuia
doar ca sunt efectuate înafara locului său de muncă. Delegarea se poate încheia pe o perioadă
de maxim 60 zile calendaristice în 12 luni, putând a fi prelungită, cu acordul salariatului, pentru
perioade succesive de cel mult 60 zile. Delegarea este obligatorie pentru salariat, iar dacă acesta
refuza, angajatul poate să fie sancționat dișciplinar.
Detașarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă, tot la inițiativa
angajatorului, la un alt angajator, în vederea efectuării unor lucrări în interesul acestuia. În
cazul detașării, contractul individual de muncă se suspendă,iar angajatul va părăsi temporar
locul de muncă. Detașarea poate fi încheiată pe o perioadă de cel mult 1 an și poate fi
prelungită, doar cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni.

După ce actul adițional a fost semnat și înregistrat, acesta va face parte din contractul
individual de muncă.

Cele mai întâlnite situații pentru care se modifică contractul individual de muncă sunt
următoarele:
- prelungirea duratei contractului de muncă
- modificarea duratei muncii (exemplu, trecea de la part-time la full time sau invers)
- majorarea salariului sau modificări ale sporurilor permanente
- modificarea locului de munca (exemplu, dacă angajatul este mutat la un alt punct de lucru)
- modificarea felului muncii (exemplu, dacă angajatului i se schimbă funcția în cadrul aceleiași
firme).
Este obligatoriu ca actele adiționale să se încheie, semneze și transmite în Revisal
înaintea producerii efectelor. În cazul nerespectării acestei prevederi, societatea riscă să
primească sancțiuni, respectiv 10.000 lei2 pentru fiecare persoana identificată.

Conform Codului Muncii, pentru orice modificare ce apare în timpul derulării

contractului de muncă impune încheierea unui act adițional la contract (Codul Muncii: „Orice
modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii
modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”3).

În practică există angajatori care nu țin cont de prevederile legale, aceștia făcând abuzuri
în acest sens. De exemplu în domeniul Horeca, sunt restaurante care caută personal sezonier,

2 https://www.portal-resurseumane.ro/legislatia-muncii-130/ce-cuprinde-revisal-13827.html
3 Codul Muncii, Legea 53/2003, art.17 (5)

5
mai ales în zona de litoral. Cele mai des întâlnite contracte individuale de muncă în astfel de
situații sunt cele încheiate pe perioadă determinată. După terminarea sezonului, angajatorii
intenționează să păstreze din personal și pentru perioada din extra sezon, fapt pentru care
aceștia decid căror angajați li se v-a prelungi contractul individual de muncă și căror angajați
nu li se v-a prelungi. Conform art.17 din Codului Muncii „anterior încheierii sau modificării
contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în
vederea angajării, ori după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează
să le înscrie în contract sau să le modifice.”. Această regulă nu este aplicată de mulți angajatori.
În momentul în care se decide modificarea sau încetarea contractului, acestea se operează în
Revisal și trimise către ITM, după care este informat și angajatul.

În cazul modificării contractului de muncă, de exemplu prelungirea perioadei muncii, nu

numai că trebuie informat anterior angajatul, dar trebuie să și semneze actul adițional în care
este specificată modificarea, pentru ca angajatorul să aibe dovada că angajatul și-a dat acordul,
anterior producerii efectelor. În cazul prezentat mai sus, actele adiționale sunt semnate de către
angajați abia după ce modificarea a fost făcută și înregistrată.

Din cauză că majoritatea persoanelor care sunt angajate pe perioada sezonieră au vârsta
cuprinsă între 19 și 25 ani, în cazul modificării contractului individual de muncă fără
informarea anterioară, aceștia semnează actele adiționale fără ca măcar să citească documentul
și să știe ce anume se modifică la contract.

Tot în domeniul Horeca am întâlnit mulți angajați care s-au arătat nemulțumiți din cauza
faptului că angajatorii i-au detașat la alte societăți, fără a le cere și acestora acordul. Conform
Dreptului Muncii, detașarea este obligatorie și se face la inițiativa angajatorului. Angajatul
poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Doar că
unii angajatori nu țin cont de motivele angajaților și îi detașează indiferent. Deoarece angajații
vor să aibe singuranța locului de muncă se conformează, iar angajatorii profită de pe această
urmă. În cazul în care perioada detașării trebuie prelungită, aceasta se poate face cu acordul
părților. Nici în această situație unii angajatori nu respectă prevederile legale.

6
CONCLUZII

În concluzie pentru a nu exista sancționări asupra angajatorilor, aceștia trebuie sa

respecte Dreptul Muncii.
Pot apărea numeroase modificări ale contractelor individuale de muncă care trebuie
semnalate prin încheierea unor acte adiționale. Acestea vor fi atașate la registrul de evidență al
salariaților pentru a păstra o evidență clară a acestora.
Lipsa acestor acte adiționale afectează existența modificării intervenite.
Ca și în urma discuțiilor pe care le-am purtat la cursuri, din punctul meu de vedere,
dreptul ar trebui să fie drept și să se aplice corect pentru toată lumea, dar acest lucru aparent nu
se întâmplă. Modul de aplicare al normelor diferă de la persoană la persoană.

7
BIBLIOGRAFIE

- Codul Muncii, Legea 53/2003;

- Suport curs “inspector resurse umane”- Bestcor 2018
- Euroavocatura.ro
- Legislatiamuncii.manager.ro
- https://www.portal-resurseumane.ro/legislatia-muncii-130/ce-cuprinde-revisal-13827.html