Regulament General Pentru Protecția Datelor

Ce este GDPR?
GDPR1 este o prescurtare pentru General Data Protection Regulation, ce în
Română se traduce ca Regulament General Pentru Protecția Datelor. Acesta are
ca scop informarea cetatenilor asupra modului în care sunt utilizate datele lor cu
caracter personal.

Regulamentul 679/2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea

datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a
Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecția datelor).

Acest regulament a fost adoptat în Aprilie 2016 și a intrat în vigoare pe data de

25 Mai 2018. Spre deosebire de alte directive, aceste tipuri de Regulamente
Europene nu necesită legi naționale. Ele întră în vigoare direct în toate statele
Uniunii Europene.
 GDPR este cu atât mai special, deoarece se aplică la
nivel global.

Aceasta se adresează oricăror companii și website-uri

care colectează date despre cetățenii de pe teritoriul
Uniunii Europene.

Recomandari pentru mediul online…

Odată ce datele au fost colectate, utilizatorul trebuie să le poată accesa ușor. Cu alte
cuvinte, dacă un utilizator te întreabă ce date cu caracter personal deții asupra lui,
ești obligat să îi răspunzi. Utilizatorul poate cere ca aceste date să fie șterse.
O altă variantă ar fi e-mail-urile cu dublă verificare. Atunci când cineva se înscrie în
newsletter, primește un e-mail de confirmare. Dacă nu îl confirmă, nu își dă acordul.

De exemplu:
Cei care încă nu au cerut acordul utilizatorilor cu privire la abonarea într-un
newsletter, sunt obligați să trimită un e-mail în care consimțământul să fie dat.
1. Informații colectate & Date cu caracter personal

Prima regulă la care regulamentul te supune este să ții o evidență clară asupra
datelor colectate și să nu colectezi date cu caracter personal de care nu ai
nevoie.

Datele cu caracter personal pot include, dar nu se limitează la,

următoarele:
Adrese de e-mail
Nume
Date de naștere
Telefon
Informații din documente de identitate (CI, pasaport si orice document care
contin aceste date).
Adresa
IP
 De multe ori acestea sunt colectate prin:
Secțiuni de comentarii (nume, e-mail, IP)
Formulare de contact
Instrumente de monitorizare a traficului (precum Google
Analytics)
Formulare de newsletter (precum MailChimp)
Diverse alte aplicații terțe

Implementarea și menținerea GDRP este un proces la nivelul întregii

organizații, pe toată durata sa de funcționare.
2. Consimțământ & Accesibilitate

Un set de reguli GDPR foarte importante sunt consimțământul

utilizatorilor și accesul lor la datele colectate.

Cu alte cuvinte, trebuie să te asiguri că, oricând colectezi date cu caracter

personal, utilizatorul își dă explicit acordul.
Pentru a face acest lucru, poți utiliza căsuțe care trebuiesc bifate, în care
întrebi utilizatorul dacă este de accord sau efectiv sa-I soliciti acordul
scris.

In oricare dintre situatii orice peroana trebuie sa aiba acces la

termenii și condițiile website-ului sau a contractului pentru care ai
nevoie de datele personale ale acestuia. În aceste documente îi vei
explica concret ce date colectezisi la ce le folosesti.
3. Transparență în termeni și condiții

Termeni și condiții a devenit acum obligatorii, si trebuie să specifice clar cine

ești, ce date colectezi și de ce colectezi aceste date.
Informațiile despre protecția datelor trebuie să fie explicate într-o manieră
simplă, pe înțelesul tuturor, fără a utiliza termeni de specialitate.
Nu trebuie menționate doar metodele directe de colectare a datelor (cum ar fi
formulare sau newslettere), ci și cele indirecte.

4. Asigurarea securității datelor

Securitatea este un pas extrem de important. Regulament ul General Pentru

Protecția Datelor( GDPR)urmarește să se asigure in cadrul organizatiilor
colectarea, utilizarea si stocatocarea înformațiillor într-o manieră sigură. Practic se
urmareste aplicarea corecta a procedurii cu privire la protecția datelor cu caracter
personal.
5. Responsabil pentru protectia datelor – DPO

A avea sau a nu avea un responsabil cu protecția datelor (DPO) –este

problema pe care și-au pus-o mai multe firme din România.
Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR) prevede
obligativitatea numirii unui DPO (responsabil pentru protectia datelor)
numai în anumite situații, iar în jurul acestora s-au conturat și câteva
ipoteze greșite: de pildă, cum că un DPO e necesar doar la firmele cu peste
250 de angajați sau că toate oalele se sparg în capul lui, dacă autoritățile
vor veni să tragă firma la răspundere.
A. In primul rand trebuie stabilita echipa pentru analiza datelor, asigurarea măsurilor
tehnice, dar si limitarea accesului la informative si responsabilitatea finală.

 Stabilește o echipă a proiectului pentru implementarea proiectului.

Echipa ar putea fi formata din: un jurist, un reprezentant de la IT (care a avut legătură cu securitatea și
managementul riscurilor, cunoaște tehnologii de securitate) și unul de la HR (dacă se poate pentru că s-ar putea
ca datele personale ale angajaților tăi să fie mai critice decît ale clienților). Acestia vor avea „putere de decizie„,
dar este important ca acestia să cunoscă foarte bine cultura organizațională, afacerea/ planul de dezvoltare al
organizatiei.

 Echipa trebuie să se documenteze: juristul să citească GDPR și toate ghidurile și opiniile WP29
(unde se află răspunsuri la multe cazuri practice); cel de la IT cel puțin GDPR și ghidurile pentru PIA
și raportarea incidentelor. Nu îi strică însă dacă citește și restul documentelor de la WP29. Aceaste
lecturi sînt însă doar baza.

 Cel de la IT ar trebuie să realizeze cîteva liste:

 aplicațiile folosite de organizație pentru prelucrarea datelor (Office, ERP/CRM, backup etc)
 echipamentele folosite pentru prelucrarea datelor (stații de lucru, servere, laptopuri, echipamente mobile etc)
 soluțiile de securitate existente în momentul analizei.
B. Instruiește-ți angajații pentru că ei sînt cei care lucrează cu
documente și date personale. Angajații cunosc cel mai bine procesele și
chiar legislația aplicabilă speței respective. Ei vor fi sursa de informații
pentru echipa proiectului: colecteaza – Inventariază datele personale.
Angajații responsabili de un proces cunosc cel mai bine realitatea, cazurile
excepționale. Există suficiente resurse gratuite, mai mult sau mai puțin analitice,
dar nu folosi modele/template-uri pe care nu le înțelegi sau nu corespund afacerii
tale. Adaptează-te noilor reglementari sau foloseste soluțiile contracost – sunt
mult mai ieftine decat amenzile!

C. Elimina riscul prin proceduri …..diminueaza utilizarea datelor cu

character personal cat mai mult posibil!

D. Desenează fluxul datelor pentru a analiza legalitatea, perioada de

stocare, distrugerea etc.

Opinia juridică este critică în acest proces!

E. În urma analizei vei ști ce proceduri trebuie actualizate/scrise,
dacă formularele web trebuie actualizate, care sînt procesele care
trebuie modificate și ce măsuri de securitate tehnică mai sînt
necesare.
Poți cere ajutor din exterior, punctual, dacă sînt spețe complicate (verifică
însă experiența consultantului. Certificările nu sînt întotdeauna o garanție).

F. Descoperă datele din organizație: identifică fizic locul în care

acestea sînt prelucrate și stocate.

Dacă în urma analizei au fost identificate situații în care nu mai

este nevoie de aceste date se recomanda ștergerea acestora!
G. Identifică furnizorii cu care faci schimb de date personale și
revizuiește contractele: și tu și persoana împuternicită aveți
obligații și responsabilități explicite.
H. Se recomandă o revizie post proiect prin raportare la situațiile
în care se poate lua amendă (mustrările și avertismentele nu îți
scot bani din contul organizatiei).
A nu se uita că trebuie să demonstrezi conformitatea, adică trebuie
să ai probe!

I. Testează măsurile tehnice.

J. Corectează neconformitățile.
inventariere date/documente și obținere de rapoarte despre acestea
suport pentru analiză
suport pentru evaluare riscuri și realizare (D)PIA - formularele cu privire la
elaborarea si implementarea proceselor de evaluare a riscului in intreaga
organizatie.
Nomenclatoare support
GDPR la începutul implementării înseamnă colectarea unui număr
semnificativ de informații despre propria organizație.

În majoritatea companiilor pe care le cunosc există tot felul de

proceduri și regulamente care ne pot ajuta la colectarea acestor date.
Cel mai important lucru este ca acestea să fie fidele.

Pentru completarea formularelor avem nevoie ca datele să fie cât mai

omogene iar acest lucru se poate face doar dacă vom reuși să
impunem utilizatorului final posibilitatea detaliată de a selecta datele
colectate din liste.
 Modelul de aplicație presupune utilizarea a unui număr de liste
predefinite de date:

1. Structura – Se referă la structura organizatorică a companiei, la ora actuală

pornit de la Business Unit plus 3 niveluri de ierarhizare.
2. Date cu caracter personal – O listă de date generale cu caracter personal,
structurate pe categorii, care ne vor ajuta mai târziu la completare formulare.
3. Documente colectate – O listă nomenclator cu un număr de 21 tipuri diferite
de documente care ar putea fi colectate.
4. Lista proceduri – Conține lista de proceduri interne ca suport al proceselor de
afaceri. Iar vă amintesc de faptul că ar trebui deja să le aveți; Ar trebui completată
de SMI (Sistemul de Management Integrat) sau alte departamente conexe (Legal,
Securitate, IT);
5. Lista de procese – Conține un nomenclator al proceselor și activităților din
cadrul companiei, în care sunt colectate, prelucrate și stocate date cu caracter
personal.
6. Lista sisteme IT – Conține o listă de aplicații utilizate în colectarea și
prelucrarea datelor cu caracter personal. Se completează de către departamentele
de IT sub supravegherea DPO și Legal.
7. Măsuri Securitate – O listă cu principalele măsuri de Securitate impuse de
GDPR, ISO27001 și alte standarde sau bune practice în domeniul securității
informațiilor. Se actualizează de DPO.
Exemplu practic de proces:
O persoană fizică merge la o societate pentru a semna contractual individual de muncă. Pe lângă alte
documente reprezentantul de la resurse umane îi cere și cartea de identitate după care face o fotocopie.

Fotocopia este scanată și introdusă în sistemele interne ale societatii – cum ar fi programe de salarizare
sau de gestionare a resurselor umane(presupun asta). Este posibil ca acea fotocopie să rămână și în
dosarul de personal. Acesta se poate numi procesul de retinere a datelor in vederea angajarii. Angajatul
de la resurse umane ar putea deschide formularul GDPR specific cărții de identitate și poate consulta
lista datelor personale pe care are voie să le colecteze.
După o perioadă de timp, merg din nou la departamentul de resurse umane pentru o adeverinta necesara
fiului meu la soala. Acesta este un proces diferit: Transfer de date catre un “beneficiar” extern. Eu sunt
deja în sistem. Am deja copia la CI acolo, dar reprezentantul departamentului de la resurse uumane îmi
cere o nouă copie la cartea de identitate si evident un accord de folosire a acestora. De ce?!

În mod corect, el trebuie să mă identifice. Îi arăt cartea de identitate, o vede… o confruntă cu ce este în
sistem și ar trebui să fie suficient. Fără altă copie pe care trebuie să o distrugă mai târziu. Însa lucrurile
ar putea sa stea diferit, in sensul ca alaturi de cererea mea, conform reglementarilor interne, ar trebui sa
se afle si copia cartii de identitate.
În urma analizelor proceselor înregistrate, Departamentul Legal, DPO și managementul pot decide dacă
mai este necesară colectarea unei noi copii sau nu. Ei pot identifica de asemenea, multe alte anomalii de
colectare a datelor.
In fiecare organizatie se pot institui reguli de procedura care nu pot fi inculcate de nici un angajat,
indifferent de functie.
 Formularul PIA
Formularul PIA = formular de elaborare si implementare a proceselor de evaluare a
riscului in organizatie

Formularul este structurat în patru categorii principale:

1. Context: stabilirea contextului pentru care se completează PIA

2. Justificare: Presupune răspunsul la o serie de întrebări generale care să ajute Legal și
DPO la luarea deciziei de aprobare a prelucrării și/sau a măsurilor de securitate
implementate.
3. Controale: reprezintă un chestionar bazat pe cerințele GDPR pentru asigurarea
controalelor administrative pentru protecția datelor persoanei vizate.
4. Riscuri: reprezintă un chestionar pe baza căruia proprietarul de proces poate stabili
un nivel de risc al colectării și prelucrării datelor cu caracter personal specificate în
contextul PIA.

Formularul PIA este creat pentru procesele existente și se actualizează periodic sau în
momentul în care apar schimbări în procese. De asemenea, trebuie completată pentru
proiectele și procesele noi din cadrul companiei .
Informatii cu privire la Prelucrarea Datelor cu Caracter Personal pentru aplicanti
externi pot fi incluse:

- acod sau fisa de interviu

- cererea de angajare
- fisa postului
- contractul individual de munca ..etc
Informatii cu privire la Prelucrarea Datelor cu Caracter Personal pentru angajatii pot fi
incluse in Contractul Individual de Munca sau Fisa Postului

Se asigură că toate activitățile/acțiunile derulate în timpul serviciului în beneficiul Clientului de personalul

din subordine, având ca obiect prelucrarea datelor personale ale terților sau angajaților Clientului (cu titlu
de exemplu: vizionarea imaginilor/înregistrărilor video, preluarea datelor de către personalul de control
acces, ș.a.) se efectuează conform instrucțiunilor și procedurilor Clientului aplicabile și procedurilor
interne ale societatii aplicabile și cu respectarea dispozițiilor legale aplicabile, în special Regulamentul
General al Uniunii Europene privind protectia datelor (Regulamentul UE 2016/679, “GDPR”).

17
SANATATE SI SECURITATE IN MUNCA

LEGEA 319/14.07.2006 - LEGEA SECURITATII SI SANATATII IN

MUNCA

HG 1425/2006 - NORME METODOLOGICE DE APLICARE A

PREVEDERILOR LEGII 319/2006

Prezenta lege se aplica in toate sectoarele de activitate, atat publice cat si

private. Prevederile prezentei legi se aplica angajatorilor, lucratorilor si
reprezentantilor lucratotilor.

18
SANATATE SI SECURITATE IN MUNCA

Angajatorul are obligatia de a asigura sanatatea si securitatea in munca a

salariatilor.

Protectia muncii este reglementata de Legea 319/2006. Normele si

normativele de protectia muncii pot stabili:
 masuri generale de protectia muncii pentru prevenirea accidentelor de
munca si bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatilor;
 masuri de protectia muncii pentru anumite profesii sau activitati;
 masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente

de munca si boli profesionale.

19
 Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul
securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic.

Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba
locul de munca sau felul muncii, si al celor care isi reiau activitatea dupa o
perioada de intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se face inainte de inceperea
activitatii.
Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent la starii materialelor,
utilajelor si substantelor folosite.

20
De regula in documentatie se definesc urmatorii termeni:

- lucrator = persoana angajata la angajator, inclusiv studenti, elevi in

perioada efectuarii stagiului de practica ucenici practicanti;
- angajator = persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de
munca sau de serviciu cu lucratorul;
- alti participanti la procesul de munca = persoane aflate in unitate,
cu permisiunea angajatorului, in perioada de verificare prealabila a
aptitudinilor profesionale;
- reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul
securitatii si sanatatii lucratorilor = persoana aleasa, selectata sau
desemnata de lucratori, in conformitate cu prevederile legale, sa ii
reprezinte pe acestia in ceea ce priveste problemele referitoare la
protectia securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor;
- securitatea si sanatatea in munca = ansamblul de activitati avand
drept scop asigurarea in cele mai bune conditii in desfasurarea
procesului de munca, apararea vietii, integritatii fizice si psihice,
sanatatii lucratorilor.

21
Obligatiile generale ale angajatorului

Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru:

- asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;
- prevenirea riscurilor profesionale;
- informarea si instruirea lucratorilor;
- asigurarea cadrului organizatoric si mijloacelor necesare securitatii si
sanatatii in munca;
Angajatorul trebuie sa ia masuri pentru:
- evitarea riscurilor;
- evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
- combaterea riscurilor la sursa;
- adaptarea muncii la om;
- adaptarea la progresul tehnic;
- inlocuirea a ceea ce este periculos cu ce nu este periculos sau mai putin periculos;
- dezvoltarea unei politici de prevenire care sa cuprinda organizarea muncii, conditiile de munca,
relatiile sociale;
- adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie
individuale;
- furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.

Angajatorul are obligatia:

- sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv alegerea
echipamentului de lucru, amenajarea locurilor de munca;
- sa ia masuri de prevenire;
- sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in
munca;
- sa asigure introducerea de noi tehnologii;
-sa ia masurile necesare ca in locurile cu risc ridicat sa intre doar lucratori instruiti.
Alte obligatii ale angajatorilor:
- sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice,
sanitare, organizatorice, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice
corespunzator conditiilor de munca specifice unitatii;
- sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii
in munca;
- sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le
revin in domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor
exercitate;
- sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea masurilor prevazute in planul
de prevenire;
- sa asigure materiale necesare informarii;
- sa informeze salariatii inainte de angajare asupra riscurilor;
- sa angajeze persoane care in urma examenului medical corespund sarcinilor de
munca;
- sa asigure echipamente individuale de protectie;

Instruirea lucratorilor se face:

- la angajare;
- la schimbarea locului de munca;
- la introducerea unui nou echipament de munca;
- la introducerea oricarei noi tehnologii;
- la executarea unor lucrari speciale.
Orice eveniment, va fi comunicat de indata angajatorului, de catre
conducatorul locului de munca sau de orice alta persoana care are
cunostinta despre producerea acestuia.

Angajatorul are obligatia sa comunice evenimentele:

-ITM;
- asiguratorului, potrivit L346/2002 pentru asigurarea accidentelor de munca si a
bolilor profesionale;
- organelor de urmarire penala, dupa caz.
COMITETUL DE SECURITATE IN MUNCA

La nivelul fiecarui angajator persoana juridica la care sunt incadrati cel

putin 50 de salariati, se constitue un comitet de securitate in munca cu
scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea
deciziilor in domeniul protectiei muncii.

In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau

periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor
comitete si pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati.
Componenta, atributiile specifice si functionarea Comitetului de
securitate in munca sunt reglementate prin ordin al Ministrului muncii,
solidarităţii sociale şi familiei 
TEMPERATURI EXTREME

OUG 99/2000 –privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele

cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor incadrate
in munca;

HG 580/2000 –pentru aprobarea normelor metodologice de

aplicare a prevederilor OUG 99/2000

In sensul prevederilor OUG 99/2000 expresiile de mai jos au

urmatoarele semnificatii:
-temperaturi ridicate extreme sunt considerate temperaturile de
peste 37*C sau indicele temperatura-umiditate depaseste
pragul valoric de 80;
-temperaturi scazute extreme sunt considerate temperaturile
sub minus 20*C sau indicele de racire scade sub pragul valoric
de minus 32;
 Institutul National de Meteorologie si Hidrologie are obligatia de a
comunica, prin mijloacele de comunicare in masa, zonele in care
temperatura, respectiv indicele temperatura- umiditate sau indicele de
racire, atinge pragurile valorice mentionate.

Angajatorii au obligatia sa ia cunostinta direct sau prin personalul cu

atributii in domeniul protectiei muncii ca temperatura, respectiv indicele
temperatura-umiditate sau indicele de racire, a atins sau se prognozeaza
sa atinga valorile extreme.

Personalul cu atributii in domeniul protectiei muncii poate sa propuna

masuri de protectie a salariatilor potrivit prevederilor ordonantei, care
vor fi descutate si adoptate de comun acord de catre angajator cu
reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai
salariatilor.
Institutul National de Meteorologie si Hidrologie are obligatia de a
comunica, prin mijloacele de comunicare in masa, zonele in care
temperatura, respectiv indicele temperatura- umiditate sau indicele de
racire, atinge pragurile valorice mentionate.

Angajatorii au obligatia sa ia cunostinta direct sau prin personalul cu

atributii in domeniul protectiei muncii ca temperatura, respectiv indicele
temperatura-umiditate sau indicele de racire, a atins sau se prognozeaza
sa atinga valorile extreme.

Personalul cu atributii in domeniul protectiei muncii poate sa propuna

masuri de protectie a salariatilor potrivit prevederilor ordonantei, care vor
fi descutate si adoptate de comun acord de catre angajator cu
reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai
salariatilor.
In perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie sa
asigure urmatoarele masuri minimale:

A) pentru ameliorarea conditiilor de munca:

 reducerea intensitatii si ritmului activitatii fizice;
 asigurarea ventilatiei la locurile de munca;
 alternarea efortului dinamic cu cel static;
 alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri
umbrite, cu curenti de aer.

B) pentru mentinerea starii de sanatate a angajatilor:

 asigurarea apei minerale adecvate, cate 2-4 litri/persoana/schimb;

 asigurarea echipamentului individual de protectie;
 -sigurarea de dusuri.

30
 In perioadele cu temperaturi scazute extreme, angajatorii
trebuie sa asigure urmatoarele masuri minimale pentru mentinerea
starii de sanatate a salariatilor care lucreaza in aer liber:

 distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0,5 – 1

litru/persoana/schimb;
 acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare,
scop in care se vor asigura spatii fixe sau mobile cu microclimat
corespunzator;
 asigurarea echipamentului individual de protectie.

31
 Angajatorii care nu pot asigura conditiile prevazute anterior vor lua,
de comun acord cu reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi
ai salariatilor, dupa caz, urmatoarele masuri:

 reducerea duratei zilei de lucru;

 esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru: pana la ora 11.00 si
dupa ora 17.00, in cazurile prevazute anterior;
 intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in
locurile in care aceasta nu poate fi intrerupta, potrivit prevederilor legale.
Aceste masuri se vor stabili daca temperaturile extreme se mentin pe o
perioada de cel putin doua zile consecutiv.

32
 La aplicarea acestor masuri angajatorii, de comun acord cu reprezentantii
salariatilor, vor stabili modalitatile de recuperare a timpului nelucrat si
modalitatile de plata, dupa cum urmeaza:

 prin recuperarea in urmatoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei

de lucru sau de intrerupere colectiva a activitatii, cu mentinerea drepturilor
salariale avute anterior;
 fara recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de
intrerupere a activitatii, dar cu acordarea drepturilor salariale proportional cu
timpul efectiv lucrat.

Pe durata intreruperii colective a lucrului contractele individuale de munca ale

salariatilor se mentin, iar perioada de intrerupere constitue vechime in munca.

33
34
Discutii libere …
M

T
Intr
e ba
Clarificari … ri …
U

C 35