RELAŢIILE DE MUNCĂ

• Munca – inseparabilă de existenţa omului;

toate lucrurile de care avem nevoie sunt
produsul muncii omeneşti.

• Munca – activitate specific umană care se

caracterizează prin aceea că este:
– conştientă
– voluntară
– Îndreptată spre un scop: procurarea valorilor de
întrebuinţare
Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii
sociale reglementate prin lege, care se formează
între o persoană fizică pe de o parte şi, ca regulă,
o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a
prestării unei anumite munci de către prima (PF)
persoană în folosul celei de a doua (PJ), care la
rândul ei se obligă să remunereze şi să creeze
condiţiile necesare prestării acelei munci.
• Principalele caracteristici ale raporturilor
juridice de muncă:
– iau naştere prin încheierea unor contracte individuale de
muncă (CIM)
– Au caracter bilateral: angajator (PJ) şi unul sau mai multi
anjajaţi (PF);
– Au un caracter personal atât în ceea ce priveşte
prestatorul muncii cât şi în ceea ce priveşte entitatea
– Au la bază relaţii de subordonare a PF faţă de celalat
subiect, în folosul căruia acesta prestează munca; implică
încadrarea PF în cadrul unei entităţi, într-o structură
organizatorică, ierarhie, post, etc.
– Presupun remunerarea salariaţilor
– Presupun asigurarea protecţiei drepturilor legitime ale
salariaţilor şi angajatorilor.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCĂ (CIM)
• CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)

Se încheie între o singură persoană fizică şi cel ce o

încadrează în muncă.
- Codul Muncii Legea nr 53/2003: încadrarea în
muncă se face pe baza unui contract individual de
muncă, în temeiul căruia, persoana fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, care se obligă să-i asigure persoanei
încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna
desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi
securitate a muncii şi remunerarea în raport cu
munca prestată – salariu, potrivit clauzelor
contractuale.
• Trăsăturile caracteristice ale CIM:
- act juridic (convenţie), o manifestare de voinţă a
părţilor (angajat/angajator) în scopul stabilirii de
drepturi şi obligaţii ce alcatuiesc conţinutul unui raport
juridic de muncă;
• contract sinalagmatic (ambele părţi se obligă una
faţă de cealaltă) generând concomitent drepturi şi
obligaţii reciproce pentru ambele părţi;
• contract consensual, se încheie prin acordul de
voinţă al părţilor, în formă scrisă.
• Contract oneros şi comunicativ, părţile realizează o
contraprestaţie în schimbul sarcinilor la care s-au
obligat la încheierea contractului.
• Contract personal angajat – angajator.
• Contract cu executare succesivă, în timp.
• Contract numit
• Munca prestată pe baza CIM îi conferă
angajatului vechimea în muncă.

• Nu se poate vorbi de contractul colectiv de

muncă fără existenţa contractului individual de
muncă

• CIM nu poate prevedea clauze contrare fie

contractului colectiv de muncă fie legislaţiei în
vigoare.
• Aspecte specifice încheierii CIM/validitateaCIM:

– Capacitatea părţilor
• Angajatorii: persoane fizice autorizate (momentul în care a împlinit
18 ani şi este în deplinătatea facultăţilor mintale) deci au capacitate
deplină de exerciţiu şi SC sau RA care sunt organizate şi
funcţionează pe baza legislaţiei în vigoare.
• Angajaţii – persoane fizice – dobândesc capacitatea de a încheia CIM
la împlinirea vârstei de 16 ani; încadrarea în munci temporare numai
cu acordul părinţilor sau tutorilor, de la 15 ani, şi numai pt. munci
potrivite cu capacităţile fizice, aptitudinile şi cunoştinţele salariatului.
În practică: după acceptarea ofertei de angajare de către viitorul
angajat și obținerea certificatului medical, se trece la semnarea CIM
care se înregistrează la ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă –
online prin Revisal) până cel târziu cu o zi lucrătoare înainte de
începerea activității.
– Consimţământul părţilor: exprimarea liberă, fără echivoc şi în
deplină cunoştinţă de cauză a voinţei fiecărei părţi
– Obiectul CIM – prestaţia reciprocă a unei părţi faţă de
cealaltă
– Cauza CIM: primirea salariului de către angajat şi prestarea
unei munci în ceea ce îl priveşte pe angajator – conditia e ca
obiectivul sa fie legal-licit
• Durata CIM
- durata nederminată a CIM – este o măsură de
protecţie a salariaţilor având menirea de a
asigura dreptul la stabilitatea în muncă şi o mai
bună asigurare în muncă.
- durata derminată a CIM – se precizează expres
durata pentru care e angajată persoana (ex.
Creşterea temporară a activităţii angajatorului,
activităţi cu caracter sezonier, activităţi derulate
pe perioada mandatului, etc.)
• Conţinutul contractului individual de muncă
– Două categorii de clauze:
• clauze generale care se regăsesc în orice contract:
– Identitatea părţilor;
– Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de mucă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
– Sediul, sau după caz, domiciliul angajatorului;
– Atribuţiile postului;
– Riscurile specifice postului;
– Data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
– Durata: determinată sau nedeterminată
– Durata concediului de odihnă dintr-un an
– Acordarea preavizului şi durata acestuia
– Salariul de bază, data plăţii acestuia, alte elemente de V. Sal.
– Durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână
– Indicarea CCM ce reglementează cond. de muncă ale salariatului.
– Durata perioadei de probă.
Orice modificare a clauzelor de mai sus presupune semnarea de către
părţi a unui act adiţional la CIM, care trebuie înregistrat înainte de
producerea de efecte.
• Clauze specifice, care pot fi negociate între părţi şi cuprinse în
CIM.
• Conţinutul contractului individual de muncă
• clauze specifice, care pot fi negociate între părţi şi cuprinse în
CIM:
» Clauza referitoare la formarea profesională:
- Participarea la diferite cursuri de specialitate
- Stagii de practică şi specializare
- Formare individuală
» Clauza de neconcurenţă: salariatul se obligă să nu presteze,
în interes propriu sau în interesul terţilor, o activitate care se
află în concurenţă cu cea prestată de angajatori ori să nu
presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii
de concurenţă cu angajatorul său. Se primeşte o indemnizaţie
de cel puţin 50% din salariu şi acţionează pe o perioadă de
maxim 2 ani de la încetarea CIM
» Clauza de mobilitate
» Clauza de confidenţialitate netransmiterea oricăror date sau
informaţii culese pe parcursul derulării CIM şi după încetarea
acestuia.
• Certificatul medical care atestă că persoana este aptă de
muncă constuie o condiţie obligatorie, în caz contrar atrăgând
nulitatea CIM.

• Perioada de probă: CIM se încheie după verificarea prealabilă a

aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea, angajatorul putând cere informaţii în legătură cu
aceasta de la foşti angajatori ai acestuia, numai cu
încunoştinţarea celui în cauză.

• Durata perioadei de probă: 90 de zile calendaristice pt. funcţii

de execuţie şi 120 de zile calandaristice pentru funcţiile de
conducere. Muncitorii necalificaţi 5 zile calendaristice perioadă de
probă. Dacă după expirarea perioadei de probă una din părţi se
consideră nesatisfăcută de prestaţiile celeilalte CIM va fi reziliat
prin acordul părţilor alin. 55 lit.b. din Codul Muncii.

• Perioada de probă este considerată vechime în muncă, în

executarea unui CIM o singură perioadă de probă.
• Cumulul de funcţii
– Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe
funcţii, în baza unor CIM-uri, beneficiind de
salarii corespunzătoare pentru fiecare funcţie,
exceptând situaţiile de incompatibilitate stabilite
în mod expres în lege.
– De asemenea există obligaţia fiecărui angajat cu
cumul de funcţii de a declara fiecărui angajator
locul unde exercită funcţia pe care o consideră
funcţie de bază, celelalte funcţii pe care le deţine
în baza altor CIM-uri fiind denumite funcţii
secundare.
• Executarea CIM:
– Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere în cadrul CCM şi CIM.
Drepturile salariaţilor:
• Dreptul de salarizare pentru munca depusă;
• Dreptul de repaus zilnic şi săptămânal;
• Dreptul la concediu de odihnă anual;
• Dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
• Dreptul la demnitate în muncă;
• Dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
• Dreptul la acces la formarea profesională;
• Dreptul la informare şi consultare;
• Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor
de muncă şi a mediului muncii;
• Dreptul la protecţie în caz de concediere;
• Dreptul la concediere colectivă şi individuală;
• Dreptul de a participa la acţiuni colective;
• Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Obligaţiile salariaţilor:
• Obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz,
de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
• Obligaţia de a respecta disciplina muncii;
• Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul colectiv de muncă.
• Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;
• Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi
sănătate a muncii în organizaţie;
• Obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
Drepturile angajatorilor:
• Sa stabilească organizarea şi funcţionarea entităţii;
• Să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru
fiecare salariat, în condiţiile legii sau ale CCM încheiat
la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate
aplicabile.
• Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalităţii lor.
• Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
• Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să
aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, CCM
aplicabil şi regulamentului intern.
Obligaţiile angajatorilor:
• Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
• Să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii
corespunzătoare de muncă;
• Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg prin lege, din
CCM aplicabil şidin CIM;
• Să comunice salariaţilor periodic situaţia economică şi financiară
a societăţii;
• Să se consulte cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora;
• Să achite toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina
sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi
impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
• Să înfiinţeze şi să conducă registrul general de evidenţă a
salariaţilor şi să opereze toate înregistrările prevăzute de lege;
• Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea
de salariat a solicitantului;
• Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal a
salariaţilor.
Modificarea contractului individual de muncă:
CIM se poate modifica pe parcursul derulării
numai prin acordul părţilor (semnarea unui act
adiţional de părţi în temen de 15 zile) şi, prin
excepţie, în mod unilateral numai în cazurile
prevăzute de Codul Muncii:
- Durata CIM;
- Locul muncii (detaşarea sau delegarea);
- Felul muncii;
- Condiţiile de muncă;
- Salariul;
- Timpul de lucru şi timpul de odihnă.
Delegarea: exercitarea temporară, din dipoziţia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau
servicii corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în
afara locului său de muncă.

Detaşarea: este actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia.
Delegarea se deosebeste de detasare, in primul rand,
prin aceea ca salariatul delegat presteaza activitate
pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel
stabilit in contractul individual de munca, in timp ce,
salariatul detasat presteaza activitate pentru alt
angajator.
In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se
suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati
salariatului drepturile salariale spre deosebire de
detasare, situatie in care, contractul individual de
munca se suspenda iar drepturile salariale sunt
platite de catre angajatorul la care salariatul a fost
detasat.
Delegarea unui angajat: cel mult 120 de zile
calendaristice pe an
Suspendarea CIM poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau
prin actul unilateral al uneia dintre părţi, respectiv angajat sau
angajator.
Suspendarea CIM:
- suspendarea prestării muncii de către salariat
- suspendarea plăţii drepturilor de natură salarială de către
angajator.

CIM se suspendă de drept în următoarele situaţii:

- concediu de maternitate/paternitate;
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, medical;
- carantină;
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti pe perioada mandatului;
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat
- forţă majoră;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, etc.
Sănătatea şi securitatea în muncă (SSM)

Angajatorul are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru a

asigura securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate
de muncă. Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii
exterioare entităţii, acest lucru nu îl exonerează de răspundere în
acest domeniu.

Principii generale de prevenire:

- Evitarea riscurilor;
- Evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
- Combaterea riscurilor la sursă;
- Adaptarea muncii la om, a locului de muncă, a utilajelor şi
dispozitivelor;
- Luarea în calcul a evoluţiei tehnicii şi cunoaşterea ei la locul de
muncă;
- Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor de protecţie a
muncii şi de prevenire a accidentelor sau bolilor profesionale.
Sănătatea şi securitatea în muncă (SSM)
Obligaţiile angajatorului
Angajatorul are obligaţia de a organiza activitatea de asigurare a SSM,
în cuprinsul regulamentelor interne fiind obligatoriu a fi prevăzute
reguli privind SSM.
Angajatorul are obligaţia de a asigura toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi de a
organiza instruirea periodică a angajaţilor în domeniul SSM.
Angajatorul are obligaţia de a organiza controlul permanent al stării
materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în
scopul asigurării siguranţei şi securităţii slariaţilor.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a
primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea
condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor precum şi pentru
evacuarea salariaţilor în caz de pericol iminent.
La nivelul firmelor cu mai mult de 50 de angajaţi se formează Comitetul
de sănătate şi securitate a muncii. În firmele mici aceste atribuţii vor
fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
Sănătatea şi securitatea în muncă (SSM)
Protecţia angajaţilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaţia de a asigura accesul
salariaţilor la serviciul medical de medicina
muncii.
Medicul de medicina muncii este membru de drept
în comitetul de securitate şi sănătate în muncă,
având rolul de a supraveghea condiţiile de igienă
şi sănătate în muncă, de a asigura controlul
medical al angajaţilor atât la angajare cât şi pe
durata exercitării CIM, în vederea prevenirii
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale.
CONTRACTUL COLECTIV
DE MUNCĂ
(CCM)
Contractul colectiv de muncă CCM este convenţia
dintre patroni şi salariaţi, prin care se stabilesc, în limitele
prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea şi alte drepturi care decurg din raporturile de
muncă dintre părţi.
Obiectul CCM îl constituie protecţia unui grup de salariaţi.
Prin intermediul CCM se realizează:
- reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor,
- armonizarea unor interese ale salariaţilor şi patronilor,
- promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natura
să asigure protecţia socială,
- diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă
şi implicit a grevelor.
CCM se pot încheia:
- la nivelul unităţilor/entităţilor
- la nivelul ramurilor de activitate
- la nivel naţional
Prevederile CCM produc efecte pentru toţi salariaţii
din entitate indiferent de data angajării sau de
afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate.
Negocierea colectivă este obligatorie in cazului
în care unitatea are mai mult de 21 de salariaţi.
Negocierea colectivă are loc în fiecare an sau după
cel puţin 12 luni de la data negocierii
precedente;
Negocierea colectivă are ca obiect:
- Salariile
- Durata timpului de lucru
- Programul de lucru
- Condiţiile de muncă
Iniţiativa negocierii îi aparţine patronului. În caz
contrar, iniţiativa aparţine sindicatelor sau
reprezentanţilor salariaţilor.
La prima reuniune a părţilor se precizează:
– Informaţiile pe care patronul le va pune la
dispoziţia delegaţilor sindicali sau salariaţilor şi
data la care va îndeplini această obligaţiune;
informaţiile trebuie să permită o analiză
comparată:
• a situaţiei locurilor de muncă,
• a clasificării profesiilor şi meseriilor,
• a nivelului de salarizare,
• a duratei timpului de lucru,
• a organizării programului de muncă.
– Locul şi calendarul reuniunilor
CCM se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi
mai mică decât 12 luni, sau pe perioada unei lucrări
determinate.
CCM se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi,
se depune şi se înregistrează la direcţia generală pentru
muncă şi protecţie socială judeţeană. CCM se aplică cu
data înregistrării lui.
Clauzele contractelor individuale de muncă produc efecte
după cum urmează:
- La nivel de unitate, în cazul CCM încheiate la acest nivel
- Pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte
din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat CCM la
acest nivel.
- Pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile din ramura de
activitate pentru care s-a încheiat CCM la acest nivel
- Pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în
cazul CCM la nivel naţional.
Reprezentarea părţilor la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă
Părţile CCM sunt:
- Patronul:
- La nivel de unitate – patronul/organul de conducere
- La nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel
naţional – asociaţiile paronale
- Salariaţii:
- La nivel de unitate – sindicatele/reprezentanţii
salariaţilor
- La nivel de grup de unităţi, de ramură – sindicatele de
tip federativ
- La nivel naţional – organizaţiile sindicale de tip
cofederativ
Executarea CCM este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul
colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor
care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele CCM pot fi modificate ori de câte ori
parţile convin acest lucru, în condiţiile legii.
Modificările CCM se comunică în scris organului la
care se păstrează şi devin aplicabile de la data
înregistrării.
Executarea CCM sau a unor clauze ale acestuia
se suspendă pe durata grevei, dacă nu este
posibilă continuarea activităţii de către aceştia.
CCM încetează la expirarea termenului pt care a
fost încheiat, la data dizolvării sau lichidării
judiciare a unităţii, prin acordul părţilor.