Dreptul muncii

Note de curs pentru studenții programului de masterat CLOE

Relația de muncă dintre angajator și angajat este reglementată în principal de

Codul Muncii din România, de contractele colective de muncă aplicabile și de
contractul individual de muncă.
Conform Codului Muncii, relația de muncă este guvernată de următoarele
principii fundamentale:

a) dreptul la muncă – potrivit căruia o persoană este liberă să își aleagă locul de
muncă și profesia, comerțul sau activitatea de îndeplinit și nimeni nu poate fi forțat să
muncească sau să nu muncească la un anumit loc de muncă sau într-o anumită
profesie;
b) interzicerea muncii forțate – cu excepția muncii sau activității impuse de
autoritățile publice în următoarele scopuri:

(i) în conformitate cu legea serviciului militar obligatoriu;

(ii) pentru îndeplinirea îndatoririlor civice stabilite prin lege;
(iii) pe baza unei condamnări judiciare definitive, în condițiile legii;
(iv) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, dezastre sau dezastre, cum ar fi:
incendii, inundații, cutremure, epidemii grave și epizootice, invazii ale animalelor sau
insectelor și, în general, în toate circumstanțele care amenință viața sau condițiile
normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

c) principiul egalității de tratament pentru toți angajații și angajatorii;

d) protectia salariatilor - salariatul angajat intr-o profesie se bucura de conditii de
munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de sanatate si securitate la
locul de munca; și respectarea demnității și conștiinței sale, fără discriminare și i se
recunoaște dreptul la negociere colectivă, dreptul la protecția datelor cu caracter
personal; și dreptul la protecție împotriva concedierilor ilegale.
libertatea de asociere – angajații și angajatorii se pot asocia liber pentru a-și apăra
drepturile și interesele profesionale, economice și sociale;
f) principiul consimțământului și al bunei credințe;
g) libertatea de a lucra în străinătate.

Contractele colective de muncă pot fi încheiate la nivel de sector de activitate, la

nivel de grup și la nivel de întreprindere. Astfel de acorduri acordă, de obicei, drepturi
în plus față de cele prevăzute de lege și oferă drepturi și obligații personalizate în
funcție de specificul companiei (obiectul de activitate, condițiile de muncă etc.).
Acordurile individuale de muncă reglementează relația de muncă a unui anumit
angajat.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate sunt
obligatorii pentru toți angajatorii din sectorul respectiv de activitate care fac parte din
organizațiile patronale, semnatare ale contractului colectiv de muncă respectiv.

1. Încheierea (semnarea) contractelor individuale de muncă

Un contract individual de muncă este un contract în temeiul căruia o persoană

fizică, numită angajat, se angajează să desfășoare o activitate pentru și sub autoritatea
unui angajator, care este o persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerări,
numită salariu.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține dispoziții contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit de legi sau de contractele colective de muncă
aplicabile.

1.1. Tipuri de contracte individuale de muncă

Conform legislației actuale din România, există două tipuri de contracte de muncă:
Contracte pe durată nedeterminată și acorduri pe durată determinată. Atât contractele
de muncă pe durată nedeterminată, cât și cele pe durată determinată pot fi încheiate
pentru un angajament cu normă întreagă sau pentru un loc de muncă cu fracțiune de
normă.

1.1.1. Contracte de muncă pe durată nedeterminată și pe durată determinată

De regulă, contractele de muncă ar trebui încheiate pe o perioadă nedeterminată.

Prin excepție, un contract de muncă poate fi încheiat pe o durată determinată, dar
numai în cazurile și condițiile limitate prevăzute de Codul muncii, după cum urmează:

a) înlocuirea unui angajat în cazul în care contractul său de muncă este suspendat, cu
excepția cazului în care angajatul participă la grevă;
b) creșterea temporară și/sau modificarea structurii activității angajatorului;
c) activități sezoniere;
d) încheierea contractului de muncă pe baza prevederilor legale emise pentru a
favoriza temporar anumite categorii de șomeri;
e) angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării,
îndeplinește condițiile de pensionare;
f) intrarea într-o poziție eligibilă în cadrul unei organizații sindicale, patronale sau
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea persoanelor pensionate care, potrivit legii, au dreptul să cumuleze pensia
și salariul;
în alte cazuri, prevăzute de legi speciale sau pentru efectuarea anumitor lucrări,
proiecte sau programe.

Conform Codului Muncii, un contract individual de muncă pe durată determinată

nu poate depăși 36 luni. Acordul poate fi prelungit după expirarea duratei sale inițiale
pe baza consimțământului scris al părților, pe durata îndeplinirii unui anumit proiect,
program sau lucrare. Aceleași părți pot încheia până la trei acorduri succesive pe
durată determinată. Acordurile pe durată determinată încheiate în termen de trei luni
de la încheierea unui acord pe durată determinată anterior sunt considerate succesive,
iar durata fiecărui astfel de acord nu poate depăși maximum 12 luni.
În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată este semnat pentru a
înlocui un angajat suspendat [litera a) de mai sus], termenul acordului va expira atunci
când motivele care au determinat suspendarea angajatului care deține postul de muncă
au încetat să existe.
În cazul în care contractul de muncă nu respectă normele privind perioada maximă
a unui contract de muncă pe durată determinată și numărul maxim de contracte de
muncă pe durată determinată, acesta va fi considerat un contract de muncă pe durată
nedeterminată.
 Angajații angajați pe baza unui contract de muncă pe durată determinată
beneficiază de principiul egalității de tratament în comparație cu angajații care au
contracte pe durată nedeterminată.

1.1.2. Contracte de muncă cu fracțiune de normă

Un angajator poate angaja angajați cu un program de lucru corespunzător unei

fracțiuni a ratei, prin intermediul unor contracte individuale de muncă pe o durată
nelimitată sau pe o durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu
fracțiune de normă. Durata medie a timpului de lucru săptămânal sau lunar în cazul
unor astfel de angajați este mai scurtă decât cea corespunzătoare angajaților cu normă
întreagă.
Angajații angajați în baza unui contract de muncă cu fracțiune de normă
beneficiază de aceleași drepturi ca și angajații cu normă întreagă în condițiile
prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Salariile angajaților
cu fracțiune de normă se calculează proporțional cu orele lucrate și în raport cu
drepturile stabilite pentru un program normal de lucru.

1.1.3. Lucrătorii temporari

Codul Muncii reglementează, de asemenea, activitatea desfășurată de lucrătorii

temporari angajați și plătiți de o agenție de muncă temporară și puși la dispoziția unei
societăți utilizatoare pentru a efectua o muncă temporară sub supravegherea și
gestionarea societății utilizatoare. Societatea utilizatoare poate „angaja” astfel de
lucrători numai pe baza unui contract încheiat în acest scop cu o agenție de muncă
temporară autorizată în conformitate cu legislația aplicabilă. Codul muncii prevede
norme obligatorii privind munca prestată de lucrătorii temporari și acordurile care
trebuie executate de către actorii implicați.
O companie utilizatoare poate apela la agențiile de muncă temporară numai pentru
îndeplinirea unei sarcini precise și temporare - muncă temporară.
O misiune de muncă temporară se stabilește pentru o perioadă care nu poate
depăși 24 luni. Durata unei cesiuni temporare de muncă poate fi prelungită pentru
perioade succesive care, adăugate la durata inițială a cesiunii, nu pot depăși 36 luni.
Angajații temporari vor avea acces la toate serviciile și facilitățile oferite de
utilizator în aceleași condiții ca și ceilalți angajați ai societății utilizatoare respective.
În plus, legea obligă utilizatorul să furnizeze angajatului temporar echipament
individual de protecție și de muncă, cu excepția cazului în care aceasta este
responsabilitatea agenției de muncă temporară.

1.1.4. Telework

Legea nu 81/2018 în ceea ce privește reglementarea muncii la distanță, munca la

distanță este definită ca fiind forma de organizare a muncii prin care angajatul își
îndeplinește, în mod regulat și voluntar, atribuțiile specifice postului, ocupației sau
profesiei pe care o deține, în alte locuri decât locul de muncă organizat de angajator,
utilizând tehnologia informației și comunicațiilor.
Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul voinței părților și este prevăzută în
mod expres în contractul individual de muncă după încheierea acestuia pentru
personalul nou angajat sau printr-un act adițional la contractul individual de muncă
existent. Refuzul angajatului de a consimți la desfășurarea activității de telemuncă nu
poate constitui un motiv pentru modificarea unilaterală a contractului individual de
muncă și nu poate constitui un motiv pentru sancțiunea sa disciplinară.
Contractul individual de muncă al lucrătorului la distanță trebuie să conțină, pe
lângă elementele prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele:

a) specificarea expresă că angajatul lucrează în regim de muncă la distanță;

b) perioada și/ sau zilele în care lucrătorul la distanță își desfășoară activitatea la un
loc de muncă organizat de angajator;
c) programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să verifice activitatea
lucrătorului la distanță și modul concret de efectuare a controlului;
d) modul de păstrare a dovezilor privind orele de lucru furnizate de către lucrător;
e) responsabilitățile părților convenite în conformitate cu locul/ locurile de desfășurare
a activității de teleactivitate, inclusiv responsabilitățile în domeniul securității și
sănătății la locul de muncă;
f) obligatia angajatorului de a asigura transportul catre si de la locul desfasurarii
activitatii de telemunca a materialelor pe care le foloseste in activitatea sa, dupa caz;
g) obligația angajatorului de a informa lucrătorul la distanță cu privire la prevederile
reglementărilor legale, ale contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale
regulamentului intern, privind protecția datelor cu caracter personal, precum și
obligația lucrătorului la distanță de a respecta aceste prevederi;
h) măsurile luate de angajator astfel încât lucrătorul la distanță să nu fie izolat de
restul angajaților și care îi asigură posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod
regulat;
i) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile legate de activitatea de telemuncă.

Lucrătorii la distanță își organizează programul de lucru în acord cu angajatorul.

Aceștia pot efectua lucrări suplimentare la cererea angajatorului numai dacă sunt
angajați cu normă întreagă și numai dacă își dau acordul scris. Lucrătorii la distanță
beneficiază de toate drepturile recunoscute de lege, de reglementările interne și de
contractele colective de muncă aplicabile angajaților care își au locul de muncă la
sediul sau la domiciliul angajatorului.

1.2. Încheierea contractelor de muncă

O persoană fizică dobândește capacitatea juridică de a încheia un contract de

muncă ca angajat după ce a împlinit vârsta de 16 ani. O persoană fizică poate încheia,
de asemenea, un contract de muncă, în calitate de angajat, după vârsta de 15 ani, pe
baza consimțământului părinților sau al reprezentanților legali ai acestuia, pentru
activități în conformitate cu dezvoltarea fizică, abilitățile și cunoștințele sale, cu
excepția cazului în care acest loc de muncă pune în pericol sănătatea, dezvoltarea și
formarea profesională.
Angajatorul este o persoană fizică sau juridică care poate angaja angajați pe baza
unor contracte individuale de muncă. O persoană juridică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, după ce a dobândit personalitate
juridică. O persoană fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale
de muncă, în calitate de angajator, după ce a dobândit întreaga capacitate de exercitare
a drepturilor sale.
 1.3. Forma și conținutul contractelor de muncă

Conform Codului Muncii, contractul de muncă trebuie încheiat în scris, în limba

română, obligația de a încheia în scris contractul individual de muncă ce aparține
angajatorului. Cu toate acestea, forma scrisă a contractului de muncă nu reprezintă o
cerință legală pentru valabilitatea unui astfel de acord.
Contractele de muncă trebuie să prevadă: Identitatea părților, locul de muncă,
locul de muncă al angajatorului, locul de muncă și descrierea postului [cu excepția
contractului de muncă încheiat între un angajat și o microîntreprindere (Societatea
care are până la 9 de angajați și o cifră de afaceri anuală netă sau active totale de până
la 2 milioane de euro, echivalent în lei), în acest caz, specificarea atribuțiilor postului
se poate face verbal, dar la solicitarea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat sa
comunice in scris descrierea postului specificând atributiile postului] care prevede
atributiile postului, criteriile utilizate pentru evaluarea profesionala a angajatului
aplicabile la nivelul companiei, riscurile tipice ale locului de munca, perioada normală
de lucru exprimată în ore pe zi și ore pe săptămână etc.
Drepturile și obligațiile privind raporturile de muncă dintre angajator și angajat se
stabilesc conform legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al
contractelor individuale de muncă.
Angajații nu pot renunța la drepturile acordate în temeiul legii. Orice tranzacție
menită să renunțe la drepturile acordate în temeiul legii angajaților sau să restrângă
astfel de drepturi este nulă.
Conform Codului muncii, un angajat are, în principal, următoarele drepturi și
obligații:
(i) dreptul la salariu; dreptul la odihnă zilnică și săptămânală și la concediu anual;
dreptul la acces la formare profesională; dreptul la informare și consultare; dreptul la
protecție în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă și individuală; dreptul de
a participa la acțiuni colective și de a înființa sau de a adera la un sindicat;
(ii) obligația de a realiza cotele de muncă sau de a îndeplini sarcinile atribuite în
conformitate cu descrierea postului; obligația de loialitate față de angajator; obligația
de a respecta măsurile de securitate și sănătate la locul de muncă din cadrul
organizației; obligația de a respecta secretul profesional.
Pe de altă parte, Codul muncii prevede diferite drepturi și obligații pentru
angajator, cum ar fi:
(i) să stabilească organizarea și funcționarea unității; să stabilească sarcinile
corespunzătoare ale fiecărui angajat, să emită ordine obligatorii pentru angajat;
Exercitarea controlului asupra îndeplinirii sarcinilor; evaluarea infracțiunilor
disciplinare și aplicarea sancțiunilor corespunzătoare;
(ii) asigurarea permanentă a condițiilor tehnice și organizatorice luate în
considerare la pregătirea standardelor de muncă și a condițiilor de muncă
corespunzătoare; să notifice în mod regulat angajații cu privire la situația economică
și financiară a organizației, cu excepția informațiilor sensibile sau clasificate a căror
divulgare ar putea dăuna activității sale; să consulte sindicatul sau, după caz,
reprezentanții angajaților cu privire la deciziile care pot afecta în mod substanțial
drepturile și interesele acestora; să asigure confidențialitatea datelor angajaților cu
caracter privat.
Contractul individual de muncă standard a fost aprobat printr-un ordin ministerial
de stabilire a clauzelor obligatorii pentru un contract individual de muncă și a
posibilității părților de a include alte clauze specifice. Conform Codului Muncii,
părțile pot negocia și include în contractul de muncă alte clauze specifice, cum ar fi:
non-concurență, mobilitate, confidențialitate etc

1.3.1 Formalități prealabile

Codul muncii prevede, de asemenea, obligația angajatorului de a informa

angajatul înainte de executarea contractului individual de muncă cu privire la
condițiile aplicabile contractului și raportului de muncă. Cu toate acestea, obligația de
informare este considerată îndeplinită dacă părțile semnează contractul de muncă.
Angajatorul este, de asemenea, obligat să păstreze un registru general al
angajaților și să completeze un astfel de registru cu înregistrări ale contractelor de
muncă în conformitate cu dispozițiile legale.
Nerespectarea de către angajator a obligațiilor legate de contractul de muncă
(formular scris, păstrarea și completarea registrului general al angajaților etc.) se
califică drept infracțiune administrativă care prevede amenzi.
O persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical, care să ateste
că persoana în cauză este în măsură să desfășoare activitatea respectivă. Un contract
individual de muncă care încalcă această condiție este nul.
Cu toate acestea, cererea de teste de sarcină înainte de angajare este interzisă.
De asemenea, se încheie un contract individual de muncă după verificarea
prealabilă a competențelor profesionale și personale ale persoanei care solicită un loc
de muncă. Metodele de realizare a acestei verificări prealabile sunt prevăzute în
contractul colectiv de muncă, în regulamentul profesional sau disciplinar al
personalului și în regulamentul intern al angajatorului, cu excepția cazului în care se
prevede altfel în lege.
Un angajator poate solicita foștilor angajatori informații privind persoana care
solicită un loc de muncă, dar exclusiv cu privire la sarcinile îndeplinite și la durata
angajării și cu aprobarea prealabilă a persoanei în cauză.
Trebuie subliniat faptul că angajarea angajaților în instituții publice, autorități
publice și alte unități guvernamentale poate avea loc numai prin concurs sau
examinare, după cum urmează
adecvat. Condițiile de organizare și desfășurare a concursului/examinării se stabilesc
printr-un regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

1.3.2. Perioade de probă

Contractul de muncă poate prevedea o perioadă de probă. O astfel de perioadă de

probă poate fi executată numai dacă este prevăzută în mod expres în contractul de
muncă. Durata maximă a perioadei de probă este de 90 zile calendaristice pentru
pozițiile de execuție și 120 zile calendaristice pentru pozițiile de conducere.
Persoanele cu dizabilități pot fi supuse unei perioade de probă de cel mult 30 de zile
calendaristice.
În perioada de probă, angajatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulile și
reglementările societății, precum și contractul individual de muncă. În timpul sau la
sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate fi reziliat printr-o
simplă notificare scrisă, fără o perioadă de preaviz, la inițiativa uneia dintre părți.
Încetarea contractului de muncă în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă nu este
necesară pentru a fi întemeiată.
 Pe toată durata unui contract individual de muncă, nu poate exista decât o singură
perioadă de probă. Ca excepție, un angajat poate fi supus unei noi perioade de probă
dacă începe într-o nouă funcție sau profesie cu același angajator sau dacă își va
desfășura activitatea într-un loc de muncă în condiții dificile, dăunătoare sau
periculoase.

1.3.3. Clauza de neconcurență

Codul Muncii prevede că angajatorul și angajatul pot negocia și include o clauză

de neconcurență în contractul de muncă. Clauza de neconcurență poate produce efecte
după încetarea raportului de muncă. În conformitate cu Codul muncii, clauza de
neconcurență impune angajatului obligația de a nu desfășura, în interesul propriu sau
al unei terțe părți, o activitate care concurează cu cea prestată pentru angajatorul său.
Pentru a produce efecte, clauza de neconcurență inserată într-un contract de
muncă trebuie să conțină în mod expres trimiteri detaliate cu privire la:

(i) activitățile exacte care nu pot fi efectuate de către angajat după încetarea
contractului său de muncă;
(ii) valoarea compensației lunare neconcurențiale;
(iii) durata interdicției (durata maximă a unei clauze de neconcurență este de douăzeci
și patru de luni de la încetarea contractului de muncă);
(iv) părțile terțe cărora angajatul în cauză nu le poate furniza servicii;
(v) zona geografică în care interdicția este efectivă.

Compensația lunară neconcurențială datorată angajatului este negociabilă și se

ridică la cel puțin 50% din venitul salarial mediu brut al angajatului în ultimele șase
luni înainte de încetarea contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă este mai mică de șase luni, a venitului salarial mediu
lunar brut datorat acestuia pe toată perioada contractului.
Clauza de neconcurență nu trebuie să conducă la interdicția absolută ca fostul
angajat să își desfășoare activitatea și nu produce efecte în cazul în care contractul de
muncă este reziliat din motive specifice care nu îi revin angajatului menționate în mod
expres de Codul muncii (rezilierea de către angajator a inițiativei din motive care nu
au legătură cu persoana angajatului sau încetarea contractului de muncă prin efectul
legii din motive cum ar fi nulitatea contractului de muncă).
Cu toate acestea, la notificarea angajatului sau a inspectoratului teritorial de
muncă, instanța de judecată competentă poate limita efectele clauzei de neconcurență.

1.3.4. Clauza de confidentialitate

În ceea ce privește chestiunea confidențialității, aceasta ar trebui reglementată în

temeiul unei clauze specifice și, pentru a intra în vigoare, ar trebui să fie încorporată
în mod expres în contractul de muncă. Nu există alte restricții sau reguli care trebuie
respectate atunci când se convine asupra unei clauze de confidențialitate.

2. Modificarea contractului de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai pe baza

consimțământului părților. Ca excepție, o modificare unilaterală a contractului
individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
 Modificările contractului individual de muncă se pot referi la oricare dintre
următoarele elemente: durata contractului, locul de muncă, natura muncii (poziția de
lucru), condițiile de muncă, salariul, timpul de lucru și timpul de odihnă.
Locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detașarea angajatului la un loc de muncă diferit de cel prevăzut în contractul
individual de muncă. În timpul delegării sau detașării, angajatul își păstrează poziția și
toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

2.1. Delegație

Delegarea reprezintă o executare temporară de către angajat, pe baza ordinului

angajatorului, a lucrărilor sau a sarcinilor corespunzătoare postului, în afara locului
său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă care nu depășește 60 de zile
calendaristice în termen de 12 luni și poate fi prelungită, pe baza consimțământului
angajatului, cu perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Refuzul
angajatului de a prelungi delegarea nu poate reprezenta un motiv pentru aplicarea unei
sancțiuni disciplinare angajatului respectiv.
Angajatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și
la o indemnizație de delegare, în condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă
aplicabil.

2.2. Detașare

Detașarea (transfer temporar) reprezintă o schimbare temporară a locului de

muncă, în baza ordinului angajatorului, către un alt angajator, în scopul efectuării
unor lucrări în interesul acestuia din urmă. În mod excepțional, detașarea poate
implica, de asemenea, o modificare a naturii muncii (a poziției), dar numai pe baza
consimțământului scris al angajatului.
Detașarea poate fi dispusă pentru o perioadă care să nu depășească un an. În mod
excepțional, perioada detașării poate fi prelungită din motive obiective care necesită
prezența angajatului la angajatorul căruia i s-a dispus detașarea, pe baza
consimțământului ambelor părți, la fiecare șase luni. Angajatul poate fi liber să refuze
detașarea dispusă de angajatorul său în mod excepțional și pentru motive personale
bune.
Angajatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și
la o indemnizație de detașare, în condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă
aplicabil.
Angajatorul căruia i s-a dispus detașarea acordă drepturile cuvenite angajatului
detașat.
Pe durata detașării, salariatul beneficiază de drepturi mai favorabile, fie cele
acordate de angajatorul care a dispus detașarea, fie cele acordate de angajatorul căruia
i-a fost efectuată detașarea.

2.3. Schimbarea temporară a locului de muncă și natura muncii (poziție)

Angajatorul poate, de asemenea, să schimbe temporar locul și natura muncii, fără

consimțământul angajatului, în caz de forță majoră, ca sancțiune disciplinară, sau ca
măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
 3. Suspendarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, un contract de muncă poate fi

suspendat:
(i) prin efectul legii;
(ii) în temeiul actului unilateral al uneia dintre părți;
(iii) prin acordul părților.

În urma suspendării contractului individual de muncă, salariatul suspendă

prestările de muncă, iar angajatorul suspendă plata salariului. Cu toate acestea, în
timpul suspendării, alte drepturi și obligații ale părților pot persista dacă acestea sunt
specificate în legi speciale, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractele
individuale de muncă sau în normele interne ale angajatorului.

4. Încetarea contractului de muncă

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, un contract de muncă poate fi

reziliat:
(i) prin efectul legii;
(ii) în temeiul inițiativei angajatului (demisia);
(iii) prin acordul părților sau
(iv) în conformitate cu inițiativa angajatorului (concedierea).

Încetarea raporturilor de muncă prin efectul legii are loc numai în unele cazuri
expres prevăzute de Codul Muncii, independent de voința oricăreia dintre părți.
În timp ce încetarea reciprocă și demisia angajatului sunt reglementate de foarte
puține reguli, concedierea este foarte strict reglementată. Încetarea raporturilor de
muncă în temeiul inițiativei angajatorului (concediere) poate avea loc numai în
anumite situații specifice prevăzute expres de Codul muncii. În plus, în toate cazurile
în care angajatorul intenționează să concedieze un angajat, acesta are obligația de a
respecta normele procedurale imperative în vederea emiterii deciziei de concediere.

4.1. Încetarea contractului de muncă prin efectul legii

Conform prevederilor Codului Muncii, contractul individual de muncă încetează

prin efectul legii:

a) la data decesului angajatului sau a decesului angajatorului, în cazul în care

angajatorul este o persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului care este
persoană juridică, de la data la care angajatorul încetează să existe;
b) la data pronunțării unei hotărâri definitive, declararea decesului sau plasarea sub
interdicție a angajatului sau a angajatorului care este persoană fizică;
c) la data la care angajatul îndeplinește cerințele de vârstă și durata perioadei de
contribuție pentru pensionare sau, ca excepție, în cazul în care femeia salariată
împlinește 65 de ani în cazurile în care își exprimă în scris, cu 60 de zile
calendaristice înainte de îndeplinirea cerințelor de vârstă și de durată a perioadei de
contribuție pentru pensionare, opțiunea de a continua contractul individual de muncă;
La data comunicării deciziei de pensionare în cazul pensionării pentru invaliditate
de tip III, pensionarea anticipată, pensionarea anticipată parțială, pensionarea prin
reducerea vârstei standard de pensionare; La data comunicării deciziei medicale
privind capacitatea de muncă în cazul tipurilor I și II de invaliditate;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la
data constatarii nulitatii pe baza consimtamantului partilor sau a unei hotarari
definitive;
e) ca urmare a admiterii de către instanță a cererii de reintrare în funcția ocupată de
salariat a unei persoane concediate ilegal sau pentru un temei de bază;
f) ca urmare a unei sentințe de executare a unei pedepse cu închisoarea, de la data
pronunțării hotărârii definitive, numai în situația în care condamnatul execută efectiv
pedeapsa în penitenciar, fiind fizic incapabil să se prezinte la locul de muncă;
g) de la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a aprobărilor,
autorizațiilor sau certificărilor necesare exercitării profesiei;
h) ca urmare a interdicției de a exercita o profesie sau de a îndeplini un loc de muncă,
ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, de la data pronunțării hotărârii
definitive prin care s-a dispus interdicția;
i) la expirarea duratei contractului individual de muncă încheiat pe o durată
determinată;
j) de la data retragerii consimțământului părinților sau reprezentanților legali, pentru
angajații cu vârste cuprinse între 15 și 16 ani.

În cazul în care contractul individual de muncă al salariatului încetează prin

aplicarea legii la data pronunțării unei hotărâri definitive a unei instanțe judecătorești,
admițând cererea de reîncepere a activității salariatului care a fost angajat anterior în
aceeași funcție, a fost concediat în mod ilegal sau pentru nefondată din motive,
angajatorul este obligat să ofere angajatului al cărui contract individual de muncă
încetează o funcție vacantă în cadrul societății, în conformitate cu formarea
profesională, dacă există.
Nerespectarea acestei obligații nu are nicio consecință asupra încetării raportului
de muncă. Cu toate acestea, angajatul poate solicita instanței de judecată să oblige
angajatorul să respecte această obligație.
Angajatul are la dispoziție o perioadă de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului cu statul în scris, cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care
angajatul acceptă oferta angajatorului în termenul prevăzut, contractul de muncă
dintre angajator și angajat se modifică în consecință.
În cazul în care angajatorul nu are posturi vacante în cadrul companiei în
conformitate cu formarea profesională a angajatului, acesta este obligat să solicite
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă sprijin în retrimiterea angajatului în
funcție de formarea sa profesională.
Contractul individual de muncă se încheie în momentul în care apare una dintre
situațiile menționate mai sus. Părțile nu sunt obligate să respecte nicio perioadă de
preaviz.

4.2 Demisia angajatului

În conformitate cu Codul muncii, demisia înseamnă actul unilateral de voință al

angajatului care, printr-o notificare scrisă, informează angajatorul cu privire la
încetarea contractului individual de muncă, după expirarea termenului de preaviz.
Angajatul nu este obligat să depună demisia, dar trebuie să depună demisia în
scris.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia.
 În cazul în care angajatul nu apare la locul de muncă sau părăsește locul de muncă,
atitudinea acestuia nu poate fi privită ca o demisie tacită. Intenția angajatului de a
rezilia contractul individual de muncă trebuie să fie lipsită de ambiguitate. Cu toate
acestea, absența de la locul de muncă poate fi considerată o încălcare a contractului
individual de muncă și, prin urmare, poate reprezenta un motiv pentru angajator de a
aplica o sancțiune disciplinară angajatului.
Demisia își produce efectele independent de acordul sau refuzul angajatorului.
Angajatul este obligat să respecte perioada de preaviz stabilită de lege sau de
contractul colectiv de muncă sau individual, după caz. Perioada de preaviz se
calculează de la data la care angajatul informează angajatorul despre voința sa de a
rezilia contractul individual de muncă. Durata perioadei de preaviz nu trebuie să
depășească 20 zile lucrătoare pentru angajații aflați în funcții de execuție sau 45 zile
lucrătoare pentru angajații aflați în funcții de conducere. Astfel, părțile pot conveni
asupra unui termen de preaviz mai scurt aplicabil în caz de demisie.
Pe durata perioadei de preaviz, contractul individual de muncă continuă să
producă efecte depline. În cazul în care, în cursul perioadei de preaviz, contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz se suspendă în consecință.
Contractul se încheie la data expirării termenului de preaviz sau la data la care
angajatorul renunță la beneficiul acestui termen, fie integral sau parțial (angajatorul
are dreptul de a renunța total sau parțial la termenul de preaviz).
Ca excepție, angajatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu și-a
îndeplinit obligațiile în conformitate cu contractul individual de muncă. Cu toate
acestea, demisia angajatului nu îl împiedică să solicite angajatorului îndeplinirea
oricăror obligații contractuale pe care nu le-a respectat în timpul perioadei de
angajare.
De asemenea, ca excepție, în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, angajatul
poate demisiona numai prin depunerea unei notificări scrise, fără a fi obligat să
respecte o perioadă de preaviz.
Angajatul își poate retrage demisia doar înainte ca demisia să ajungă la angajator.
În cazul în care demisia a ajuns la angajator, angajatul nu poate reveni asupra deciziei
sale. În cazul ulterior, angajatul își poate retrage demisia numai cu condiția de a
obține acordul expres sau tacit al angajatorului, dar lipsit de ambiguitate.

4.3. Încetarea reciprocă a contractului de muncă

Codul muncii prevede posibilitatea rezilierii contractului de muncă de comun

acord de către părți la data convenită în acest sens. Nu există dispoziții specifice
privind încetarea reciprocă a raporturilor de muncă. Se aplică normele generale
privind încetarea acordurilor.
Contractul de muncă se încheie la data convenită de părți. În cazul în care părțile
nu au specificat data încetării acordului, efectele acordului încetează la data la care
părțile au ajuns la acord cu privire la încetarea raportului de muncă. Părțile nu sunt
obligate să respecte nicio perioadă de preaviz.
 4.4. Concedierea salariatului

4.4.1. Motive și aspecte generale

Cazurile de reziliere la inițiativa angajatorului (concediere) sunt strict

reglementate de Codul muncii, iar angajatul nu poate fi concediat din orice alt motiv.
Angajatorul poate avea inițiativa de a încheia un contract de muncă:

(i) din motive legate de persoana angajatului - adică abatere gravă sau abatere repetată
(motive disciplinare); în cazul în care angajatul se află în custodie preventivă pentru
mai mult de 30 de zile; incapacitatea fizică sau mentală (numai după emiterea unei
decizii de către autoritatea medicală competentă care determină o astfel de
incapacitate); în cazul în care angajatul nu se încadrează profesional în poziția
deținută (insuficiență profesională) sau
(ii) din motive care nu au legătură cu persoana angajatului (de exemplu, concedierea).

În ambele cazuri, pentru a obține concedierea, angajatorul trebuie să respecte

norme procedurale stricte.

4.4.2. Concedierea pentru inadecvare profesională

Angajatorul poate decide să rezilieze acordul angajatului pentru inadecvare

profesională. Inadecvarea profesională reprezintă incapacitatea angajatului de a
îndeplini în mod corespunzător sarcinile și atribuțiile legate de poziția sa de muncă.
Concedierea pentru inadecvare profesională nu implică vina angajatului, ci
incapacitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile profesionale.
Inadecvarea profesională trebuie evaluată luând în considerare obligațiile
angajatului prevăzute în contractul de muncă, descrierea postului, normele interne,
reglementările, politicile; etc. (în cazul în care recunoașterea angajatului poate fi
dovedită), precum și în legislație sau în contractul colectiv aplicabil.
Codul muncii prevede norme stricte privind încetarea contractelor de muncă
pentru inadecvare profesională. În ceea ce privește procedura efectivă, ținând seama
de cadrul juridic actual, în absența unei proceduri prevăzute de un contract colectiv de
muncă aplicabil, angajatorul poate elabora propriile norme procedurale în ceea ce
privește constatarea inadecvării profesionale a unui angajat. Cu toate acestea, în cazul
în care contractul colectiv de muncă aplicabil prevede o astfel de procedură, pentru a
se constata inadecvarea profesională a angajatului, angajatorul este obligat să o
respecte.
În măsura în care, în urma aplicării procedurii relevante, angajatul este considerat
inadecvat din punct de vedere profesional, angajatorul este obligat să ofere angajatului
un alt post adecvat capacităților și antecedentelor sale și în cazul în care angajatorul
nu are un astfel de post vacant, aceasta trebuie să solicite agenției teritoriale de
ocupare a forței de muncă sprijin în redistribuirea angajatului în funcție de formarea
profesională a acestuia. Angajatorul trebuie, de asemenea, să acorde angajatului
perioada de preaviz de cel puțin 20 zile lucrătoare în cazul concedierii din astfel de
motive.
Decizia de concediere trebuie să fie emisă de organul competent al angajatorului
în urma procedurii menționate mai sus în termen de 30 de zile de la data la care
angajatorul a recunoscut inițial situația de inadecvare profesională și trebuie să
includă toate elementele prevăzute de lege.
 4.4.3. Concedierea din motive disciplinare

Salariatul poate fi demis ca sancțiune disciplinară numai în două cazuri:

- în cazul în care angajatul a comis o abatere gravă (încălcarea obligațiilor sale);
- dacă angajatul a comis mai multe fapte de abatere (a încălcat în mod repetat
obligațiile sale).
Abaterile trebuie evaluate luând în considerare obligațiile angajatului prevăzute în
contractul de muncă, descrierea locului de muncă, normele interne, reglementările,
politicile; etc. (în cazul în care recunoașterea angajatului poate fi dovedită), precum și
în legislație sau în contractul colectiv aplicabil.
Gravitatea abaterii este evaluată ținând cont de toate elementele prevăzute de lege:
Circumstanțele în care a avut loc fapta; gradul de vinovăție al angajatului;
consecințele încălcării disciplinei; comportamentul general al angajatului la locul de
muncă; posibile sancțiuni disciplinare care au fost aplicate anterior de acesta. Fapta
salariatului poate fi considerată o abatere gravă numai dacă se concluzionează că
relațiile de muncă nu pot fi menținute între acesta și angajator.
În cazul mai multor fapte de abatere, nu este necesar ca oricare dintre aceste fapte
să reprezinte o abatere gravă (gravitatea rezultă din atitudinea angajatului de a-și
încălca în mod repetat obligațiile).
Codul Muncii din România prevede reguli stricte privind încetarea contractelor de
muncă din motive disciplinare. Orice sancțiune disciplinară, cu excepția
avertismentului scris, poate fi dispusă numai în urma unei proceduri de investigare
disciplinară prevăzute de lege. O astfel de investigație trebuie să fie efectuată de o
persoană/ comisie împuternicită de angajator în acest scop.
În cazul în care angajatorul recunoaște o situație de abatere, acesta este obligat să
numească o persoană/ o comisie de anchetă și să o împuternicească pentru a efectua
investigația disciplinară.
În scopul efectuării investigației disciplinare, angajatul este convocat la o ședință
de anchetă de către persoana împuternicită/Comisia de anchetă printr-o notificare
scrisă care trebuie să conțină referințe specifice la obiectul reuniunii, data, ora și locul
reuniunii.
În cazul în care salariatul nu se prezintă la ședința de anchetă, acesta a fost
convocat la angajator poate emite sancțiunea disciplinară fără a fi obligat să efectueze
procedura de investigare preliminară.
Pe parcursul reuniunii de anchetă, angajatul are dreptul de a prezenta și susține
orice apărare în favoarea sa, precum și dreptul de a prezenta persoanei
împuternicite/Comisiei de anchetă toate dovezile și motivele pe care le poate
considera necesare. Angajatul are, de asemenea, dreptul de a fi însoțit, la cererea sa,
de un consultant extern specializat în dreptul muncii sau de un membru al sindicatului
din care face parte.
Decizia de concediere trebuie să fie emisă de organismul competent în termen de
30 zile calendaristice de la data la care angajatorul a aflat despre abaterile disciplinare
(de la data înregistrării raportului comisiei de investigare disciplinară), dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare.
Decizia de concediere trebuie să includă cel puțin următoarele:
(a) descrierea motivelor rezilierii;
(b) trimiterea la dispozițiile cuprinse în regulamentul intern aplicabil sau în contractul
colectiv de muncă (dacă este cazul) care justifică măsura luată de angajator;
(c) motive pentru a trece cu vederea apărarea angajatului;
(d) temeiurile legale pentru concediere și
termenul în care decizia poate fi contestată și instanța competentă în cazul în care
cererea poate fi depusă.
În cazul concedierii salariatului din motive disciplinare, angajatorul nu este
obligat să ofere angajatului o altă funcție de muncă adecvată capacităților sale
profesionale și nu are obligația de a acorda angajatului o perioadă de preaviz. De
asemenea, angajatul nu are dreptul la nici o plată compensatorii.

4.4.3. Concedierea în cazul în care angajatul este luat în custodie preventivă.

Conform Codului Muncii, angajatorul poate dispune concedierea salariatului dacă

salariatul este luat în custodie preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
conformitate cu Regulamentul de procedură penală. Deoarece textul nu face nicio
mențiune expresă, durata custodiei preventive este luată în considerare în zile
calendaristice.
Angajatorul nu este obligat să ofere angajatului o altă poziție de muncă, să
respecte o perioadă de preaviz sau să îi acorde plata compensațiilor. Decizia de
concediere trebuie să fie emisă în scris și să conțină toate elementele prevăzute de
lege.

4.4.4. Concedierea în cazul incapacității fizice și/ sau incapacității mentale a

angajatului

Angajatorul poate demite salariatul conform Codului Muncii dacă, în urma unei
decizii a autorităților competente de investigație medicală, se stabilește inaptitudinea
fizică și/sau incapacitatea mentală a salariatului, ceea ce îl împiedică pe acesta din
urmă să-și îndeplinească îndatoririle legate de locul de muncă.
Angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt post adecvat capacității sale de
muncă și, în cazul în care angajatorul nu are un astfel de post vacant, trebuie să
solicite agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă sprijin în retrimiterea
angajatului în funcție de capacitatea sa de muncă. Angajatorul trebuie, de asemenea,
să acorde angajatului perioada de preaviz de cel puțin 20 zile lucrătoare. Cu toate
acestea, angajatul nu are dreptul la nicio plată de concediere, cu excepția cazului în
care contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau
politicile interne ale societății prevăd în mod expres o astfel de plată. Decizia de
concediere trebuie să fie emisă în scris și să conțină toate elementele prevăzute de
lege.

4.4.5. Concedierea pentru concediere

Concedierea din motive care nu au legătură cu persoana angajatului reprezintă

încetarea contractului individual de muncă, cauzată de suprimarea poziției acelui
angajat din unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana angajatului.
Suprimarea unei poziții trebuie să fie eficientă și să aibă o cauză reală gravă. Astfel,
suprimarea poziției nu va fi, de fapt, o schimbare a denumirii acestei poziții, prin
păstrarea atribuțiilor sale și nu va fi urmată de recrearea aceleiași poziții într-un
termen scurt. În același timp, angajatorul ar trebui să poată dovedi că suprimarea a
avut o cauză gravă și nu a vizat concedierea respectivului angajat.
Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris și trebuie să conțină toate
elementele prevăzute de Codul Muncii. Angajatorul trebuie să acorde angajatului
perioada de preaviz de cel puțin 20 zile lucrătoare.
 Angajatul poate primi plăți compensatorii în conformitate cu legile aplicabile
și/sau cu contractul colectiv de muncă aplicabil.

4.4.6. Interzicerea concedierii

Conform Codului Muncii, este interzisă concedierea angajaților pe baza unor

criterii precum sexul, orientarea sexuală, rasa, culoarea pielii sau exercitarea, în
condițiile legii, a dreptului lor la grevă.
În unele cazuri, concedierea este interzisă temporar (de exemplu, pe durata
concediului de maternitate; o incapacitate temporară de muncă, certificată medical;
suspendarea activității în timpul carantinei; concediu anual de odihnă; sarcină, dacă
angajatorul a avut cunoștință de o astfel de condiție înainte de emiterea deciziei de
concediere; concediu luat pentru a crește un copil sau pentru a avea grijă de un copil
bolnav).
Orice concediere emisă prin încălcarea interdicțiilor menționate mai sus va fi
anulată de instanțele judecătorești.

4.4.7. Termenul de eliberare și conținutul obligatoriu al deciziei de concediere

Decizia de a rezilia un contract de muncă trebuie să fie emisă în scris de către

organismul competent al societății în termen de 30 de zile de la data la care
angajatorul a recunoscut apariția motivelor de concediere (una dintre situațiile
prevăzute de lege).
În scopul validității, decizia de concediere trebuie să fie întemeiată de facto și de
jure și să includă durata perioadei de preaviz, precum și detalii privind perioada în
care poate fi contestată, precum și instanța în care poate fi depusă plângerea.

4.4.8. Comunicarea deciziei de concediere

Decizia de concediere trebuie comunicată în scris angajatului și produce efecte de

la data comunicării acesteia. Jurisprudența menționată ca modalități de comunicare:
Comunicare atestată prin semnătura angajatului în registrul expediției, comunicare
atestată prin semnătura angajatului pe o copie a documentului, scrisoare recomandată
cu confirmare de primire, comunicare prin una dintre modalitățile prevăzute de
procedura civilă. O comunicare orală a deciziei de concediere nu este o comunicare
valabilă. Conform jurisprudenței recente a Curții Supreme, decizia poate fi
comunicată prin e-mail dacă angajatul a informat angajatorul cu privire la adresa sa de
e-mail și o astfel de modalitate de comunicare este de obicei utilizată între părți.
Data comunicării este foarte importantă, deoarece acesta este momentul calculării
termenului de 45 zile calendaristice (și 30 zile calendaristice în cazul concedierii din
motive disciplinare) în care angajatul concediat poate contesta decizia de concediere
în fața instanței de judecată competente.

4.4.9. Sarcina probei și riscurile aferente în cazul contestării deciziei de

concediere

Conform legislației române în vigoare, în toate cazurile în care salariatul concediat

contestă decizia de concediere în fața instanței, angajatorul are sarcina de a dovedi că
concedierea dispusă este întemeiată și că toate normele procedurale impuse de
legislație au fost respectate. Legea română prevede în mod expres protecția angajaților
împotriva concedierii ilegale, iar instanțele de dreptul muncii acordă o atenție
deosebită respectării prevederilor legale în cazul concedierii unui angajat. Angajatul
are un termen de prescripție de 45 zile calendaristice pentru contestarea deciziei de
concediere și 30 zile calendaristice în caz de concediere din motive disciplinare.
În cazul în care angajatorul nu reușește să dovedească respectarea tuturor
dispozițiilor legale aplicabile (motivele de concediere și respectarea tuturor normelor
procedurale), instanța anulează decizia de concediere, obligă angajatorul să plătească
o indemnizație egală cu cea indexată, salariul crescut sau actualizat și celelalte
drepturi de care angajatul ar fi beneficiat în alt mod și, la cererea expresă a angajatului,
îl reintroduce în poziția din care a fost concediat.

5. Timpul de lucru

La stabilirea programului de lucru al angajatului, angajatorul este obligat să ia în

considerare un număr mare de norme imperative prevăzute de legislația română
privind organizarea timpului de lucru.

5.1. Durata normală a timpului de lucru

Codul Muncii prevede că durata normală a timpului de lucru pentru angajații cu

normă întreagă este de 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână. În cazul tinerilor cu vârsta
sub 18 ani, durata timpului de lucru este de 6 ore pe zi și 30 ore pe săptămână.
Părțile pot alege o distribuție inegală a timpului de lucru, cu condiția respectării
duratei normale a timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână. Modalitatea efectivă
de stabilire a unui program de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore
se negociază prin intermediul contractului colectiv de muncă la nivelul angajatorului
sau, în absența acestuia, se prevede în regulamentul intern al societății. Un program de
lucru inegal va funcționa pentru fiecare angajat numai dacă este specificat în mod
expres în contractul individual de muncă.
Trebuie să se țină seama de faptul că o zi lucrătoare de 12 de ore trebuie urmată de
o perioadă de repaus de 24 de ore.

5.2. Durata maximă a timpului de lucru

Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăși 48 de ore pe săptămână,

inclusiv orele suplimentare.
Prin excepție, durata timpului de lucru, inclusiv orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca orele medii de lucru, calculate
pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe
săptămână.
În anumite domenii de activitate sau profesii determinate de contractul colectiv de
muncă aplicabil, perioada de referință poate fi prelungită de la 4 luni la 6 luni sau
maxim 12 luni.

5.3. Program de lucru flexibil

Angajatorul poate stabili, de asemenea, ore de lucru flexibile, cu acordul sau la

cererea respectivului angajat.
Programul de lucru flexibil reprezintă o organizare flexibilă a timpului de lucru.
Astfel, durata zilei de muncă se împarte în două perioade: o perioadă fixă în care toți
angajații sunt obligați să fie la locurile lor de muncă și o perioadă mobilă variabilă în
care angajatul alege ora de sosire și de plecare, cu condiția respectării duratei timpului
de lucru. Programul de lucru flexibil poate funcționa numai în conformitate cu
prevederile Codului Muncii privind durata normală a timpului de lucru și durata
maximă a săptămânii de lucru.

5.4. Ore suplimentare

Munca efectuată prin depășirea duratei normale a timpului de lucru săptămânal de

40 de ore se consideră ore suplimentare. Munca suplimentară poate fi efectuată la
cererea angajatorului și numai cu acordul angajatului. Prin excepție, angajatorul poate
dispune efectuarea de ore suplimentare în caz de forță majoră și în caz de muncă
urgentă necesară pentru prevenirea sau eliminarea efectelor accidentelor sau
catastrofelor.
Munca suplimentară se compensează prin acordarea unui timp liber plătit,
corespunzător muncii suplimentare efectuate, în următoarele 90 de zile calendaristice
de la efectuarea acesteia. În cazul în care o astfel de compensație nu este posibilă în
termenul menționat mai sus, munca suplimentară se plătește angajatului prin
adăugarea unei creșteri salariale corespunzătoare duratei muncii suplimentare
efectuate în valoare de minim 75% din salariul de bază.
În perioadele în care activitatea este redusă, angajatorul poate acorda timp liber
plătit pentru a compensa orele suplimentare care vor fi efectuate în următoarele 12
luni.
În conformitate cu Codul Muncii, angajaților cu fracțiune de normă nu li se
permite să efectueze ore suplimentare de lucru.

5.5. Lucrătorii de noapte

Munca de noapte este o muncă efectuată între orele 10:00 și 6:00 lucrătorii de
noapte sunt acei lucrători care fie efectuează munca de noapte timp de cel puțin 3 ore
în timpul zilei de lucru, fie efectuează munca de noapte pentru cel puțin 30% din
timpul lor lunar de lucru.
Lucrătorii de noapte beneficiază fie de o reducere a timpului de lucru zilnic cu 1
oră în acele zile în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă pe timp de noapte, fie de
o creștere a salariului de cel puțin 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de
muncă pe timp de noapte, dacă timpul de lucru reprezintă ora cel puțin 3 ore de
muncă de noapte.

6. Timp de odihnă

6.1. Pauze și odihnă zilnică

În cazul în care o zi lucrătoare depășește 6 de ore, angajații au dreptul la o pauză

de prânz și la alte pauze care, cu excepția cazului în care se prevede altfel în
contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă și regulamentul intern al
societății, nu sunt incluse în durata normală a zilei de lucru.
Între două zile lucrătoare, angajații au dreptul la nu mai puțin de 12 ore
consecutive de odihnă.
 6.2. Odihnă săptămânală

Odihna săptămânală trebuie acordată în fiecare săptămână timp de 48 de ore

consecutive, de obicei sâmbătă și duminică.
În cazul în care repausul săptămânal de sâmbătă și duminică ar fi în detrimentul
interesului public sau al evoluției normale a activității, repausul săptămânal poate fi
acordat și în alte zile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern al societății. În acest caz, salariații au dreptul la o majorare
salarială prevăzută în contractul colectiv de muncă sau, după caz, în regulamentul
intern al societății.

6.3. Lucrări efectuate în timpul sărbătorilor legale

Următoarele sărbători legale sunt prevăzute în Codul Muncii:

-1 și 2 ianuarie;
-24 ianuarie;
- Vinerea mare (vinerea trecută înainte de Paște);
-Prima și a doua zi de Paști;
- 1 mai - Ziua Internațională a Muncii;
-1 iunie;
- Prima și a doua zi a „Rusalii”;
-15 august - “Adorirea Maicii Domnului”;
30 noiembrie – Sf. Andrei (Sfantul Andrei).
-1 decembrie - Ziua Nationala a Romaniei;
-25 și 26 decembrie (Crăciun)

Angajații care nu sunt creștini au dreptul la 2 de zile libere pentru fiecare dintre
cele trei sărbători anuale religioase principale, Care sunt declarate ca atare de religiile
recunoscute oficial, altele decât cele creștine, acordate de angajator în alte zile decât
cele de mai sus sau decât sărbătorile anuale plătite.
Munca nu poate fi efectuată în zilele de sărbătoare legală, cu excepția cazului în
care angajatorii oferă asistență medicală și furnizează persoanelor alimentele esențiale
și în care activitatea nu poate fi întreruptă din cauza naturii procesului de operare sau
a tipului de activitate.
În astfel de cazuri, munca prestată în timpul sărbătorilor legale și în alte zile libere
este plătită angajatului prin adăugarea unei creșteri salariale corespunzătoare duratei
muncii efectuate, care nu poate fi mai mică de 100% din salariul de bază.

6.4. Concediu anual plătit

Conform legislației române privind munca, concediul anual plătit este un drept
fundamental care trebuie acordat fiecărui angajat și nu poate face obiectul niciunei
cesiuni, derogări sau limitări. Angajatorul este obligat să acorde fiecărui angajat
concediul anual plătit în natură și fiecare angajat este obligat să-și ia concediu în
perioada pentru care a fost programat acest concediu.

6.4.1. Durata concediului anual

Durata minimă a concediului anual este de 20 zile lucrătoare, cu excepția

anumitor categorii de angajați prevăzute în mod expres de lege (adică angajați care
lucrează în condiții dificile, periculoase sau nesănătoase) care beneficiază în plus de
cel puțin 3 zile lucrătoare.
Durata efectivă a concediului anual se stabilește în cadrul acordului individual de
muncă.
Concediul anual nu include sărbătorile legale și zilele libere plătite prevăzute de
lege și/sau de contractele colective de muncă aplicabile.

6.4.2. Suma și plata indemnizației de concediu

În timpul concediului, angajatul are dreptul să primească o indemnizație de

concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și creșterile
permanente datorate pentru perioada respectivă.
Indemnizația de concediu este egală cu media zilnică a drepturilor salariale
menționate mai sus la care salariatul a avut dreptul în ultimele 3 luni anterioare lunii
în care este luat concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Indemnizația de
concediu trebuie plătită de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de a-și lua
concediul.

6.4.3. Lăsați programarea și luați concediul programat în natură

Angajatorul este obligat să programeze concediul anual pentru anul următor

pentru toți angajații săi până la sfârșitul anului calendaristic curent. Programarea se
face de către angajator, în mod colectiv sau individual, după consultarea sindicatului
sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programarea colectivă sau după
consultarea fiecărui angajat pentru programarea individuală.
Concediul anual poate fi luat dintr-o dată sau fracționat. În cazul în care concediul
este împărțit, angajatorul are obligația de a stabili calendarul astfel încât fiecare
angajat să ia cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an
calendaristic.
Angajatul are obligația de a-și lua concediul în natură în termenul prevăzut, cu
excepția cazurilor expres prevăzute de lege sau dacă, din motive obiective, concediul
nu poate fi luat.
Angajatorul este obligat să acorde concediul anual într-o perioadă de 18 luni
începând de la începutul anului calendaristic următor tuturor angajaților care, în cursul
anului calendaristic curent, nu și-au luat întregul concediu la care au avut dreptul.

6.4.4. Compensarea concediului neefectuat

Pentru a-și atinge scopul, concediul trebuie să fie luat de către angajat. Cu toate
acestea, legea prevede că concediul pe care salariatul a avut dreptul să îl primească nu
va fi compensat în bani decât la încetarea contractului individual de muncă.

6.4.5. Întreruperea și rechemarea din concediu

Concediul poate fi întrerupt, la cererea angajatului, din motive obiective precum:

Incapacitate temporară de muncă, îndeplinirea sarcinilor publice sau a serviciului
militar, participarea la programe de calificare, recalificare, perfecționare sau
specializare, concediu de maternitate sau în cazul în care angajatorul îl cheamă pe
angajat înapoi din concediu. În aceste cazuri, planificarea concediului poate fi
modificată de angajator, la cererea angajatului.
 Angajatorul poate solicita angajatului să își ia concediu în caz de forță majoră sau
în situații urgente care necesită prezența angajatului la locul de muncă. În acest caz,
angajatorul suportă toate cheltuielile angajatului și ale familiei sale necesare pentru a
se întoarce la locul de muncă și eventualele daune suferite de acesta în urma
întreruperii concediului.

7. Remunerarea

Principiul fundamental este că un angajat are dreptul la un salariu exprimat în bani

pentru activitatea desfășurată în cadrul contractului individual de muncă.
Un angajator nu poate negocia și stabili salariul de bază la un nivel inferior
salariului de bază pe oră minim brut pe țară și garantează plata unui salariu brut lunar
cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.
Salariul minim lunar minim brut național, corespunzător programului normal de
lucru, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și
organizațiilor patronale. Începând cu 1 ianuarie 2022, salariul minim brut lunar este
de 2550 RON.
Salariul se plătește în natură cel puțin o dată pe lună.

8. Răspunderea juridică

Conform Codului Muncii, există patru tipuri de răspundere legală care pot fi
declanșate dacă sunt îndeplinite condițiile legale, respectiv:

(i) răspunderea disciplinară;

(ii) răspunderea pentru daune materiale;
(iii) răspunderea contravențională (administrativă), (iv) răspunderea penală.

Regulamentul intern este elaborat de angajator [cu excepția microîntreprinderilor],

după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Regulamentul intern include următoarele:
-protecția, igiena și siguranța lucrătorilor în cadrul organizației;
-respectarea principiului nediscriminării și eliminarea oricărei încălcări a demnității;
-drepturile și obligațiile angajatorului și angajaților; procedura de soluționare a
cererilor individuale sau a cererilor angajaților și a normelor privind procedurile
disciplinare;
-infracțiunile disciplinare și sancțiunile aplicabile.

8.1. Răspunderea disciplinară

Angajatorul are competențe disciplinare, adică dreptul de a lua, potrivit legii,

măsuri disciplinare împotriva angajaților săi ori de câte ori îi consideră răspunzători
de infracțiuni disciplinare.
O infracțiune disciplinară este legată de muncă și constă într-o acțiune voită sau o
lipsă de acțiune a angajatului, încălcarea dispozițiilor legale, a Regulamentului intern,
a contractului individual de muncă sau a contractului colectiv de muncă aplicabil, a
instrucțiunilor legale și a instrucțiunilor conducerii.
Măsurile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica în cazul în care angajatul
este responsabil pentru infracțiuni disciplinare sunt următoarele:
a) avertizare scrisă;
b) retrogradarea, cu plata salariului corespunzător poziției în care a fost îndreptată
retrogradarea, pe o durată care nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea cu 5-10% a salariului de bază pentru una până la trei luni;
d) scăderea cu 5-10% a salariului de bază și/sau, după caz, a conducerii
beneficii, pentru una până la trei luni;
d) anularea disciplinară a contractului individual de muncă.

8.2. Răspunderea pentru daune materiale

Angajații sunt răspunzători, pe baza regulilor și principiilor răspunderii civile

contractuale, pentru daunele materiale cauzate angajatorului din vina lor și legate de
activitatea lor. Prin urmare, răspunderea lor nu este declanșată pentru daune cauzate
de forță majoră sau alte cauze care nu au putut fi prevenite și eliminate, sau daune în
cadrul riscului normal al locului de muncă.
De asemenea, sub acest tip de răspundere, un angajat care a primit sume
necuvenite de la angajator le restituie.
Cuantumul stabilit pentru acoperirea daunelor se reține în tranșe lunare din
salariul datorat persoanei în cauză, de către angajatorul în care este angajat.

8.3. Răspunderea administrativă (administrativă)

Contravențiile sunt evaluate de către inspectorii de muncă, care aplică sancțiunile.

8.4. Răspunderea penală

Infracțiunile care pot fi legate de relația de muncă sunt prevăzute în Codul muncii,
precum și în Codul penal (adică hărțuirea sexuală).

Note

1) Cu excepția contractului de muncă încheiat între un angajat și o microîntreprindere

(societate care are până la 9 de angajați și o cifră de afaceri anuală netă sau active
totale de până la 2 milioane de euro, echivalent în lei), în acest caz, specificarea
sarcinilor postului se poate face verbal, dar la cererea scrisă a angajatului, angajatorul
este obligat să comunice în scris descrierea postului specificând atribuțiile postului;
2) Cu excepția microîntreprinderilor.