Clauze facultative

reglementate de Codul
muncii
Student: Sas Ioana Maria
Relaţiile de muncă şi politica socială
Universitatea din Oradea
Master Administraţie publică, anul I
Introducere
• Relaţiile de muncă au primit în dreptul român o reglementare
nouă prin Legea nr.53/2003 (Codul muncii)
• Conţinutul contractului individual de muncă a fost abordat prin
această lege dintr-un punct de vedere diferit, clauzele obligatorii
competându-se cu o seriede clauze facultative, asupra cărora
părţile au posibilitatea de a negocia pe larg şi de a decide o
formă cât mai aprope de interesele lor.
• Reglementarea clauzelor faculative a fost realizată din nevoia
practică de a oferi părţilor unui contract individual de muncă un
cadru cât mai flexibil pentru drepturile și obligaţiile lor.
• Cu privire la clauzele facultative reglementate expres în Codul muncii, enumerarea codului
nu este limitativă şi cuprinde clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a
oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din
câmpul muncii de până la apariţia noului cod
 1.Clauza de neconcurenţă
• reglementată de dispozițiile Codului muncii, art 21-24
• salariatul este obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu
sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său
• indemnizația de neconcurență lunară pe care angajatorul se obligă să o plătească pe
toată perioada de neconcurență
• nu vizează și perioada în care contractul individual de muncă este în ființă, ci exclusiv
perioada după încetarea acestui
• produce efecte pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului
individual de muncă
 Produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă:
• sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului;
• cuantumul indemnizației de neconcurență lunare datorată salariatului
• perioada pentru care clauza de neconcurență își produce efectele;
• terții, în special comercianții, în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
• aria geografică (localitatea, județul) în care salariatul poate fi în reală concurență cu
angajatorul.
 2. Clauza de mobilitate
• părțile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă
• acesta beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură
 3.Clauza de confidențialitate
• obligația salariatului de a respecta secretul de serviciu
• NU are în vedere informațiile clasificate ori acele secrete prevăzute de Legea nr. 182/2002
privind protecția informațiilor clasificate și nici pe cele calificate drept confidențiale prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
• se referă doar la acele informații a căror divulgare este printr-o clauză expresă, negociată de
părți (de confidențialitate)
• nerespectarea obligației. obligarea celui în culpă la plata de daune-interese
 4. Clauza de formare profesională
• participarea la formarea profesională poate avea loc atât la inițiativa angajatorului cât și la inițiativa salariatului
• clauză de formare profesională poate să intervină:
 încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă;
 pe parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adițional
• Pot face obiectul negocierii:
 durata cursului sau a stagiului de formare profesională;
 scoaterea parțială sau totală din activitate;
 cuantumul indemnizației în cazul în care pregătirea profesională presupune scoaterea integrală din activitate a
salariatului, în temeiul dispozițiilor art.199 din Codul muncii;
 durata interdicției pentru salariat de a avea inițiativa încetării contractului individual de muncă în cazul în care
cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile și cheltuielile au fost suportate de
către angajator.
Concluzii
• Clauzele facultative s-au utilizat pe măsură ce pe piaţa muncii s-a concretizat nevoia de a
avea instrumente mai puternice pentru prevederea drepturilor şi obligaţiilor angajaţilor. Nu
doar salariaţii, ci şi angajatorii au de câştigat utilizând astfel de clauze, contractele
individuale de muncă cuprinzând reglementări mai concrete şi simple de înţeles.
Deoarece enumerarea din textele normative nu este exhaustivă, partenerii de pe piaţa
muncii completează şi dezvoltă continuu prevederi contractuale noi, cât mai precise
pentru reglementarea drepturilor şi obligaţiilor angajaţilor.
• clauzele contractuale sunt stabilite în mod liber de părţi, în urma negocierii directe, cu
respectarea unei singure interdicţii şi anume aceea ca aceste clauze să nu contravină
legii, ordinii publice şi contractului colectiv de muncă (art.11 din Codul muncii).
• Art. 38 din Codul muncii prevede expres că “salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturi
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi fiind lovită de nulitate
absolută”.
Bibliografie

I. Tratate, cursuri, monografii

1. Onica-Chipea, Lavinia, Dreptul securității sociale. Curs universitar, Editura PRO UNIVERSITARIA,
Bucureşti, 2014
II. Legislație
2. Codul muncii, legislatie conexa si jurisprudenta, Editura Universul juridic, București, 2023