Clauza de confidențialitate și clauza de neconcurență

Orice contract individual de muncă (CIM) poate avea mai multe clauze, unele
obligatorii, reglementate prin lege, altele, fiind clauze aleatorii. Dacă primele țin mai
mult de identitatea părților, locul de muncă, posibilitatea ca salariatul să muncească în
alte locuri, criteriile de evaluare a activității profesionale, durata contractului și alte astfel
de informații, clauzele facultative pot fi: clauza de neconcurență, clauza de
confidențialitate, clauza de mobilitate, clauza de formare profesională, clauza de
proprietate intelectuală, clauza de obiectiv.

1.Clauza de confidențialitate
Conform, articolului 26 din Codul Muncii, „prin clauza de confidenţialitate părţile
convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia,
să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă”. 
Clauza de confidențialitate este unul dintre instrumentele legale pe care
angajatorul le are la dispoziție pentru a-și proteja afacerea împotriva dezvăluirii
secretelor comerciale (know-how, liste de prețuri, clienți etc.) de către salariații care au
sau pot avea acces la acestea pe parcursul derulării contractului lor de muncă.

Clauza de confidențialitate poate fi inserată  chiar în conținutul CIM al viitorului

salariat, dar, de asemenea, aceasta poate să fie inclusă și într-un act adițional la CIM
(atunci când este agreată la un moment ulterior încheierii contractului) ori într-un act
separat (acord) semnat de părțile contractante.

!!!De reținut că nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage
obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Nerespectarea clauzei de confidențialitate, ca parte a CIM, determină

declanșarea unui conflict individual de muncă, instanța judecătorească fiind
îndrituită să-l soluționeze.

Reținem că datele/informațiile confidențiale pot fi indicate în clauza de

confidențialitate în mod direct sau clauza de confidențialitate poate face trimitere la ele
(spre exemplu „toate informațiile regăsite în documentele interne marcate cu termenul-
simbol „confidențial” sau „orice informații în legătură cu clienții societății, secretele
comerciale, know-how etc.).
Ce obligații are angajatul?
Motivul pentru care se apelează la aceste clauze este dat de faptul că firmele
utilizează în desfășurarea activității lor o serie de informații, care, dacă ar fi dezvăluite,
le-ar putea produce prejudicii pe termen scurt, mediu sau lung. De aceea, în unele
cazuri, angajații au obligația de a nu divulga informații importante pe care le-au luat la
cunoștință pe parcursul activităților desfășurate în cadrul firmei, de exemplu: 

 date cu caracter personal despre clienți, cerințele acestora, baza de date a

clienților;
 detalii despre salariaţii şi funcţionarii superiori;
 detalii despre remunerarea angajaților, precum şi alte beneficii;
 informații despre furnizorii, agenţii şi distribuitorii şi condiţiile de afaceri ale
acestora;
 informaţii privind activităţile de cercetare, invenţiile, procesele secrete care au loc
în cadrul firmei;  
 secrete comerciale;
 planuri de marketing ale firmei, precum și planuri de afaceri sau strategice;
 preţuri practicate şi condiţii de afaceri cu clienţii;
 informaţii sau rezultate financiare ale firmei, clienților sau furnizorilor.

De asemenea, clauzele de confidențialitate pot fi:

 clauzele prin care angajatul este obligat să păstreze confidențiale informațiile pe

parcursul contractului individual de muncă;
 clauze prin care angajatul trebuie să țină secret anumite informații dobândite în
cadrul firmei, chiar și după încetarea contractului individual de muncă. Însă, pentru
a produce efecte după momentul încetării contractului, trebuie obligatoriu ca ea să
preexiste acestui moment.

Care sunt obligațiile angajatorului?

Spre deosebire de clauza de neconcurență, în care angajatului i se poate
interzice să desfăşoare anumite activități pentru firmele concurente (după terminarea
contractului) și în care angajatorul are obligația să plătească o indemnizație de cel
puţin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele şase luni, nu la fel putem
discuta și despre clauza de confidențialitate. Astfel, angajatorul nu are obligația de a
plăti vreo indemnizație salariatului, clauza făcând referire mai mult către obligația
angajatului.  

2. Clauza de neconcurență
La încheierea CIM sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și
cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca  după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate
care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe
toată perioada de neconcurență.

Reglementarea în ceea ce privește clauza de neconcurență o regăsim în art. 21-

24 din Codul muncii.

Clauza de neconcurență poate fi cuprinsă în CIM al salariatului, dar, de

asemenea, aceasta poate să fie inclusă și într-un act adițional la CIM (atunci când este
agreată la un moment ulterior incheierii contractului) ori într-un act separat (acord)
semnat de părțile contractante.

!!!Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a

exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

Potrivit art. 22 alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcurență își poate produce
efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării CIM.

Important de reținut este faptul că în ceea ce privește clauza de

neconcurență aceasta își produce efectele numai dacă în cuprinsul CIM sunt
prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru
care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se
interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în
reală competiție cu angajatorul.

Indemnizația de neconcurență lunară datorata salariatului nu este de natură

salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării CIM sau, în cazul în
care durata CIM a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului (art. 21 alin. 3 din Codul muncii).

Cuantumul indemnizației de neconcurență se raportează la toate veniturile

salariale din ultimele luni (incluzând salariu, bonusuri și orice alte avantaje sau prime).

Fiind o clauză în avantajul angajatorului, legiuitorul a prevăzut că în situaţia în

care există o clauză de neconcurenţă, aceasta nu se aplică în situaţia în care CIM
încetează să îşi mai producă efecte juridice la data intervenirii următoarele situaţii:

 decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi a
încetat existenţa conform legii;
  rămânerea irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
 interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.

Răspunderea în cazul nerespectării clauzei de neconcurență

Prevederile art. 24 din Codul muncii instituie posibilitatea sancționării salariatului,

în cazul nerespectării de către acesta, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență, stabilind
că el poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

? Angajatorul dorește să renunțe la clauza de neconcurență. Nu îi mai este teamă

că angajatul său se va duce în tabăra unui competitor. Se poate? Ce spune legea?

Angajatorul NU POATE RENUNTA UNILATERAL la clauza de neconcurență !

Ținem cont de faptul că orice clauză de neconcurență are la baza voința părților
raportului de muncă. Dacă a fost introdusă o clauză de neconcurență în CIM, ea își
produce efectele conform cu legea și presupune obligații din ambele părți. Ambele o vor
respecta în mod uniform și niciuna dintre părți nu poate renunta la ea fără acordul
celeilalte părți.

? Angajatul a semnat clauza de neconcurență cu angajatorul său. Raporturile de

muncă au încetat și s-a activat clauza de neconcurență. În consecință, angajatorul și-a
respectat responsabilitatea și achita lunar indemnizația de neconcurenta. Aici vine partea
cea mai interesantă...

Angajatul returnează indemnizația de neconcurență, motivând că este plată

necuvenită . Între timp, s-a angajat la un terț și prestează activități stipulate în clauza de
neconcurentă . Ce se întâmplă în acest caz?

Să fim atenți la faptul că "acțiunea fostului salariat de restituire a indemnizației

apreciem că nu poate paraliza dreptul angajatorului la acțiune pentru repararea
integrală a prejudiciului suferit.

În ceea ce privește angajatorul, dovadă că a oferit salariatului prestația datorată

conform clauzei de neconcurență și dovada refuzului lunar al fostului salariat de a primi
plata făcută lunar de angajator apreciem că îl apară de posibilitatea invocării de către
salariat a neexecutarii din partea angajatorului a obligației decurgând din clauza de
neconcurentă ."
 ?Angajatorul dorește să restrângă activitatea fostului salariat pe tot
continentul Europa. Clauza de neconcurență poate avea stipulată că arie
geografică un continent?
            
          Nu. Clauza de neconcurență astfel redactată va fi lovită de nulitate absolută. Nu
poți obliga un om să nu presteze anumite activități pe un continent. Cererile trebuie să
fie rezonabile, să nu existe abuz de drept și ariile geografice să fie arii de concurență
reală.

?Clauza de neconcurență prevede activități profesionale la modul general.

Este corect?

          Clauza de neconcurență trebuie să prevadă activități concrete, delimitate în mod

clar. Nu putem interzice unui fost angajat să profeseze.

          Abuzul de drept din partea angajatorilor a fost dintotdeauna un motiv concret

pentru câștig de cauza pentru angajați! 

?Clauza de neconcurență este valabilă și pentru contractele de muncă pe

perioada determinată și pentru cele pe perioada nedeterminată?

          Da, indiferent dacă este contract pe perioadă

determnată sau nedeterminată, clauza de neconcurență poate fi inserată în CIM, cu
acordul părților.

?Putem să semnăm o clauză de neconcurență după ce raportul de

muncă dintre angajator și angajat au încetat?

          Clauza de neconcurență se inserează în contractul individual de muncă încă de

la început, de când se semnează prima dată. Se poate semna act adițional la CIM și în
timpul derulării raporturilor de muncă. Actul adițional se atașează contractului individual
de muncă.

          Ori, dacă un contract individual de muncă a încetat, raporturile de muncă nu mai

sunt valabile, așa că semnarea unei clauze de neconcurență nu mai este posibilă.
 ?De ce nu este întotdeauna recomandat să se introducă
o clauză de neconcurență în contractul individual de muncă?

          Pentru că nu poți ști întotdeauna care sunt angajații pe care ești dispus să îi
plătești pentru a nu se angaja la anumiți terți cu care ai putea fi în competiție reală.
După o anumită perioadă de timp de la angajare, vei avea mai multe informații pe baza
cărora poți lua o decizie mai clară.