CLAUZE SPECIFICE ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ

Clauze specifice. Introducere.

Clauzele specifice din contractul individual de muncă sunt acele clauze prin care părțile își pot
asuma și alte obligații în afara celor prevăzute în Codul Muncii, fără a depăși condiția legalității
sau a proporționalității.

Plecând de la caracterul convențional al contractului individual de muncă, părțile sunt libere să-și
asume obligații și să solicite drepturi în schimbul acestora, cu excepția celor interzise prin lege.

Astfel, în contractele individuale de muncă pot fi introduse clauze specifice, cum ar fi:

 clauza de stabilitate;
 clauza de dispoziție;
 clauza de continuitate ori
 clauza de rezultat.

Codul Muncii enumeră, de asemenea, nelimitativ, câteva clauze specifice:

 clauza cu privire la formarea profesională;

 clauza de neconcurență;
 clauza de mobillitate;
 clauza de confidențialitate.

Doctrina recunoaște admisibilitatea inserării în cuprinsul contractului individual de muncă și a

altor clauze, în afara celor expres reglementate de lege, cu condiția ca aceste clauze să nu încalce
normele imperative, ordinea publică și bunele moravuri.

Pot fi inserate în cuprinsul contractului individual de muncă, deci sunt valabile: clauze de
indexare a salariilor, clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii patrimoniale a salariaților,
clauze de actualizare a cuantumului creanțelor în funcție de rata inflației.

În schimb, nu sunt valabile, fiind lovite de nulitate: clauzele de agravare a răspunderii

patrimoniale a salariaților, clauze de modificare a competenței instanțelor judecătorești.
 Analiza clauzelor specifice

Clauza de stabilitate în beneficiul salariatului se referă la o obligație pe care angajatorul și-o

asumă, aceea de a garanta locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp sau, în cazul în care
acest lucru nu se întâmplă, de a plăti salarii compensatorii conform înțelegerii.

Salariatul va avea astfel garanția stabilității locului de muncă, dar și angajatorul se poate asigura
că salariatul, deși ar putea avea alte oferte de muncă mai avantajoase sub aspect material, va
alege un loc de muncă stabil și garantat pentru o anumită perioadă de timp.

Clauza de stabilitate în beneficiul angajatorului presupune garanția pe care salariatul o acordă

acestuia în privința menținerii raportului de muncă pentru o anumită perioadă de timp.

Din perspectiva angajatorului, acesta se poate asigura că salariatul nu va avea inițiativa încetării
contractului de muncă într-un anumit interval de timp, dar stabilirea unei astfel de clauze îl va
obliga la plata unei indemnizații pe care, în situația nerespectării acesteia de către salariat, o
poate recupera.

Contractul individual de muncă poate înceta, în ambele situații, pentru motive care țin de
persoana salariatului, așa cum sunt ele prevăzute în Codul Muncii sau în cazul în care angajatorul
nu și-a îndeplinit obligațiile.

Astfel, prin înscrierea în contractul de muncă a unei clauze de stabilitate nu vor fi afectate
drepturile părților recunoscute de lege, ci vor fi negociate aspectele care țin de stabilitatea relației
de muncă pentru o anumită perioadă de timp.

Clauzele de stabilitate pot viza atât drepturi ale salariatului, cât și ale angajatorului. Deși
încetarea unilaterală a contractului de muncă poate avea la bază decizia unilaterală a
angajatorului sau a salariatului, părțile pot stabili încă din momentul încheierii contractului una
sau mai multe clauze prin care să prevadă clar modul în care cealaltă poate avea o asemenea
inițiativă.

Aceste clauze nu interferează cu interdicțiile prevăzute în Codul Muncii și presupun o

contraprestație proporțională din partea celui care beneficiază de pe urma acestora.
Clauza de dispoziție presupune o obligație a salariatului care, în timpul său liber, pentru o
anumită perioadă, acceptă să fie pregătit să răspundă solicitării angajatorului de a se prezenta la
locul de muncă pentru îndeplinirea unei sarcini de serviciu, în termenul stabilit de comun acord.
Și în acest caz, angajatorul va avea obligația de a acorda o indemnizație și/sau de a compensa
perioada respectivă cu timp liber corespunzător.

Această clauză nu poate fi confundată cu prestarea orelor suplimentare . Vom avea timp de
muncă suplimentar în situația în care angajatorul solicită îndeplinirea sarcinilor de serviciu, iar
această perioadă depășește timpul normal de muncă al salariatului.

În acest caz vor fi acordate și drepturile salariale corespunzătoare perioadei lucrate, conform
contractului individual sau colectiv de muncă, după caz.

Clauza de continuitate presupune asumarea de către părți a prelungirii raporturilor de muncă

încă din momentul semnării unui contract pe perioadă determinată. Astfel de situații sunt
întâlnite în cazul angajărilor care au la bază înlocuirea temporară a unui salariat al cărui contract
de muncă este suspendat.

Angajatorul, pentru a se asigura că salariatul va fi motivat să atingă toate obiectivele, va putea

oferi acestuia garanția continuității printr-o astfel de clauză.

O clauză de continuitate poate presupune prelungirea contractului de muncă și după încetarea

suspendării raportului de muncă al salariatului înlocuit, dar într-un alt departament sau pe o altă
funcție pentru care salariatul are calificarea sau competențele necesare.

Salariatul în beneficiul căruia ar opera o astfel de clauză va avea garanția continuității

raporturilor de muncă cu același angajator și va accepta mai ușor un contract de muncă pe
perioadă determinată care, prin natura lui presupune un loc de muncă precar.

Clauza de rezultat reprezintă obligația salariatului de a atinge un scop sau un rezultat precis și
identificabil. Această clauză este mai mult o extensie a dreptului angajatorului de a stabili
obiectivele de performanță, însă rezultatul sau obiectivul urmărit trebuie să fie realizabil din
punct de vedere logistic, să fie obiectiv, să depindă exclusiv de prestația salariatului și să fie cât
mai clar definit.
Salariatul își asumă prin clauza de rezultat nu numai obligația de a presta o activitate în
beneficiul și sub autoritatea angajatorului, ci și realizarea obiectivului acestuia. O astfel de clauză
nu poate avea consecința directă de încetare a raportului de muncă, ci numai acordarea sau nu a
unui adaos la salariu.

Subliniem faptul că aceste clauze nu sunt obligatorii, ci facultative, ele fiind exclusiv rezultatul
negocierii contractului individual de muncă. De asemenea, unele clauzele facultative vizează
numai anumite activități și presupun contraprestații proporționale. Prin clauze specifice nu pot fi
stabilite obligații care sunt interzise prin lege și nici drepturi excesive pentru angajatori.

Analiza clauzelor speciale

Clauza de obiectiv prespune stabilirea în sarcina salariatului a unei obligații de rezultat,

privitoare la atingerea unui obiectiv concret. Clauza de obiectiv este valabilă numai în măsura în
care sarcina concretă este precisă și posibilă.

Clauza de obiectiv poate fi însoțită și de o clauză de succes sau de performanță, care stabilește ca
obiectivul de atins să întrunească anumiți parametri calitativi sau tehnici.

Prin intermediul clauzei de conștiință salariatul este îndreptățit să refuze executarea unui ordin
de serviciu legal, care însă contravine conștiinței sale, din motive de ordin religios, moral,
politic, științific etc. Desigur, neexecutarea ordinului nu va atrage sancționarea disciplinară a
salariatukui.

Clauza de exclusivitate reprezintă clauza în temeiul căreia se interzice salariatului exercitarea

oricărei activități în perioada derulării contractului individual de muncă. În raport cu dispozițiile
art. 41 alin. (1) din Constituție și ale art. 3 alin. (1) din Codul muncii, care consacra principiul
libertăț muncii, o astfel de clauza este neconstituțională și nelegală.

Anumite clauze rare

Contractul individual de muncă conține, pe lângă drepturile şi obligaţiile salariatului şi

angajatorului, aşa cum sunt stipulate de legislaţia în domeniu şi o serie de clauze facultative ce se
pot dovedi foarte utile angajatorului.
Printre acestea amintim obligația de discreție, clauza de neconcurență, confidențialitate sau de
fidelitate.

Obligaţia de discreţie/nedenigrare. Această clauză obligă salariatul de a nu îşi denigra

angajatorul nici pe parcursul derulării unei relaţii de muncă, nici la finalul ei. Această obligaţie
„poate fi şi o clauză generală de a te abţine de a face declaraţii publice în legătură cu
angajatorul tău sau viziunea angajatorului tău, mai ales pentru angajatorii foarte expuşi în
spaţiul public”.

Mai mult decât atât, obligaţia de discreţie este utilă şi în situaţia în care un salariat denigrează un
competitor, iar cum un angajatorul este răspunzător de faptele salariaţilor lui, angajatorul poate
face o faptă de concurenţă neloială.

Chiar dacă această clauză lipsește, angajatorul poate dovedi în instanţă prejudiciul, în cazul în
care salariatul emite afirmaţii denigratoare la adresa lui. Însă menţionarea în contractul
individual de muncă de către angajator a unei astfel de clauze stabileşte clar obligaţia pe care
trebuie să o respecte salariatul.

Clauza cu privire la exprimarea opiniilor proprii şi/sau pe reţelele de socializare

Angajatorii pot solicita angajaților să acccepte o asltfel de clauză cu privire la exprimarea

propriilor opinii, indiferent dacă sunt făcute în spaţiul public sau pe reţelele de socializare.

În străinătate este des întâlnită această clauză prin care angajaţii aflați în poziții cheie și care au
conturi de Linkedin, specifică faptul că acele opinii sunt personale şi nu sunt emise ca angajat al
companiei respective («Opiniile care le exprim sunt ale mele proprii şi nu atrag răspunderea
angajatorul meu»).

E o precizare importantă şi genul acesta de clauze e bine să existe în relația cu acei angajaţi care,
prin prisma poziţiei, pot să exprime nişte puncte de vedere care să genereze anumite repercusiuni
la nivelul angajatorului.

Clauza de proprietate intelectuală

Acestă clauză este extrem de importantă pentru angajații care desfăşoară activităţi creative –
unde se încadrează artiştii, jurnaliştii, autorii, programatorii, fotografii, cei care fac desene
industriale sau cei care lucrează cu invenţii şi brevete - chiar dacă există o legislaţie în domeniul
drepturilor de autor, prin Legea nr. 8/1996.

Angajatorul trebuie să analizeze în detaliu ce fac salariaţii și să vadă dacă sunt necesare clauze
speciale ce prevăd proprietatea intelectuală în contractul individual de muncă, deoarece Legea
8/1996 are nişte prevederi care ţin să ajute angajatorul, dar sunt generale.

Dacă din contractul de muncă lipsește această clauză există posibilitatea ca prevederile legale să
nu ajute prea mult. Legea drepturilor de autor prevede că, dacă nu există o clauză contractuală în
contractul individual de muncă, „drepturile patrimoniale aparţin autorului”, chiar dacă ele au
fost realizate în cadrul atribuţiilor de serviciu.

Trebuie menţionat că, în cazul programelor pentru calculator, prevederile legii sunt contrare
celor menţionate anterior. Astfel, în lipsa unor clauze concrete, drepturile de autor în privinţa
programelor pe calculator aparţin angajatorului.

Referitor la operele fotografice, legislaţia prevede că, dacă au fost realizate pe durata unui
contract de muncă, se prezumă că aparţin timp de trei ani angajatorului, dacă prin contractul
individual de muncă nu este prevăzut altfel.

Pentru artiştii care îşi prestează activitatea în baza unui contract individual de muncă, Legea
drepturilor de autor spune că în acest document trebuie să fie prevăzute expres ce drepturi se
transmit angajatorului.

Clauza de utilizare/returnare a echipamentelor puse la dispoziţie de angajator

În această categorie pot fi incluse telefoane mobile de serviciu, laptop-uri sau device-uri,
autoturisme, iar termenii şi condiţiile legate de returnarea acestora la finalizarea relaţiilor de
muncă ar trebui să fie incluse în contractul individual de muncă pentru a nu lăsa la latitudinea
salariaţilor aceste aspecte.

Avocații specializați din cadrul Cabinetului Cândea Law Office vă stau la dispoziție pentru
informații suplimentare relevante pentru cazul dumneavoastră.

Vă oferim asistență și reprezentare în fața instanțelor judecătorești pentru soluționarea litigiilor

referitoare la clauzele speciale din contractele de muncă.
Pentru mai multe informații privind activitatea desfășurată de Cabinet vă rugăm să ne contactați
prin intermediul formularului de contact.