Sevastian Alina-Mădălina

Grupa 321

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

PRIN ACORDUL PARȚILOR ȘI PRIN DEMISIE

1.Considerații generale ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Codul Muncii le impune angajatorilor oblicația de a încheia contracte de muncă în formă
scrisă. Modelul de contract este prevăzut în legislație, angajatorii particularizându-l în funcție de
situație.

2. Modalitățile prin care încetează contractul individual de muncă

Conform articolului 55 din Codul Muncii contractul individual de muncă poate înceta :
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.

2.1. Încetarea contractului individual de drept

Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii
de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.1

3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

3.1. Consideratii generale ale încetării CIM prin acordul părților

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor își are deci temeiul legal în art.
55 lit. b din Codul Muncii şi este una dintre cele mai eficiente, simple și onorabile modalități de
a înceta un contract de muncă. Acest mod de încetare a raportului de muncă este iniţiat fie de
angajator ,fie de salariat.
În general încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor este iniţiată de către salariat
printr-o cerere adresată angajatorului prin care se solicită încetarea contractului de muncă la o
anumită dată.
Spre deosebire de situația demisiei, această modalitate de încetare a contracutului
individual de muncă nu este afectată de un termen de preaviz , astfel ,contractul de muncă poate
înceta oricând ( în ziua următoare, peste cateva zile sau chiar peste câteva luni).
Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimțământului reciproc al părților,
mutuus conssensus, tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus.
Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Inițitiativa unei părti de a înceta contractul prin acordul părtilor reprezintă o ofertă adresată de
către o parte celeilalte părți. Astfel, pentru încetarea valabilă a contractului de muncă este
necesară acceptarea ofertei, de catre destinatarul ei. 2

1
Art. 56, Codul muncii, lit. 1
2
Profesor Universitar Doctor Alexandru Ticlea in Tratat de Drept Muncii. Legislatie. Doctrina. Jurisprudenta
 Acordul părtilor produce efecte juridice numai atunci când oferta uneia dintre părti, se
întâlnește cu acceptarea din partea celeilalte părți.

Așadar, nu este suficientă numai solicitarea uneia dintre părțile contractului de muncă ci
este absolut necesar ca și cealaltă parte să iși exprime neechivoc și expres dorința de a înceta
raportul de muncă.
De exemplu, nu este suficient ca salariatul să inregistreze o cerere prin care să se solicite
încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b) Codul muncii, fiind absolut necesar ca
acesta să aștepte și răspunsul favorabil al angajatorului. Lipsa răspunsului nu echivalează cu o
acceptare a solicitării, astfel că este total contraindicat să se interpreteze lipsa răspunsului ca o
achiesare la solicitare.

Decizia angajatorului de încetare a CIM prin acordul părtilor, fără ca salariatul să își fi
manifestat consimțămantul în acest sens, este lovită de nulitate.
În concluzie ,încetarea contractului de muncă prin acordul părtilor intervine în cazul în
care salariatul solicită încetarea raportului de muncă, iar angajatorul aprobă această solicitare.

3.2. Avantajele si dezavantajele încetării CIM prin acordul părților

Încetarea CIM prin acordul părților întrunește o serie de avantaje și dezavantaje atât
pentru angajator cât și pentru salariat.

3.2.1. Avantajele angajatorului cât si ale salariatului se învârt în jurul faptului că

această procedură de încetare a CIM este una simplă, pașnică fiind astfel încheiată rapid și fară
complicații.

Câteva dintre avantajele angajatorului sunt următoarele :

1. Angajatorul înregistrează “o pierdere calculată”, limitată, a cărei valoare, daca este cazul,
se hotărăște prin negociere, evitându-se situațiile ca, în urma unei neînțelegeri
soluționate în favoarea salariatului, angajatorul să ajungă obligat la plata unei
compensații egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi
de care s-ar fi bucurat angajatul, de la momentul încetării contractului și până la
reintegrarea pe post sau până la rămânerea irevocabilă a hotărârii, în funcție de
solicitarea lucrătorului;

2. Se evită procesul îndelungat ce implică folosirea de resurse material, financiare și de

personal, importante;

3. Cum am spus anterior, contractului de munca ia sfârșit, fără prea multe complicații, in
situatia in care nu doreste sa mai continue relatia de munca cu salariatul;

4. Data încetării contractului de muncă este data stabilită de comun acord cu lucrătorul.
3.2.2. Avantajele salariatului:

1. Un prim avantaj , comun cu cel al angajatorului este acela că încetarea contractului de

muncă se realizează la o dată stabilită de comun acord cu angajatorul;

2. Salariatul primește o compensație pentru încetarea contractului individual de muncă,

compensație negociată cu angajatorul.
3. Dezavantajele în cazul încetării CIM sunt puține și la fel precum în cazul avantajelor se
află atât de partea angajatorului cât și de partea angajatului.

3.2.3. Dezavantaje pentru angajator:

1. Angajatorul, este obligat de cele mai multe ori, să ofere o compensație pentru încetarea
raportului de muncă, în special în situatia în care încetarea are loc la inițiativa sa.

3.2.4.Dezavantaje pentru salariat:

1.Salariatul nu va avea parte de îndemnizatia de șomaj.

Un aspect interesant este acela că încetarea de comun acord a contractului individual de

muncă, poate prezenta un dezavantaj pentru angajații care nu sunt suficienți de informați în
legătură cu drepturile lor.
Astfel,pentru a nu ieși în pierdere salaritul trebuie sa aibă în vedere ,în momentul
negocierii pachetului compensator că, în situația în care el nu ar fi acceptat încetarea amiabilă a
contractului ar fi indreptățit să primească contravaloarea muncii prestate în perioada de preaviz,
îndemnizație de șomaj și eventuale plăți compensatorii garantate prin contractele aplicabile.

4. Încetarea contractului individual de muncă prin demisie

4.1. Considerații generale ale încetării CIM prin demisie

Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.3
Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor își are deci temeiul legal în art.
55 lit. c din Codul Muncii și înțelegem astfel atât din definiția demisiei, cât și din precizările art.
55 că din perspectiva dreptului muncii încetarea unui raport de muncă poate avea loc atât la
inițiativa angajatorului cât și la inițiativa salariatului.

3
Art. 81, Codul muncii , lit. 1
 4.2. Motivarea demisiei si înregistrarea acesteia
Angajatul care dorește să înceteze raporturile de muncă cu angajatorul său nu este obligat
să motiveze decizia luată, transmiterea unei simple notificări scrise în acest sens fiind suficientă
pentru a produce efecte în mod valabil. Neprecizarea legală a faptului că demisia s-ar aplica
doar cu privire la o anumită categorie de contracte individuale de muncă, ne duce la interpretarea
că demisia se aplică tuturor contractelor individuale de muncă: contractelor încheiate pe durată
determinată, pe durată nedeterminată, contractelor cu timp parțial, etc.
Odată cu transmiterea demisiei către angajator, aceasta nu mai poate fi retrasă fiind un act
irevocabil.
Angajatorul are la rândul său obligația de a înregistra demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia îi dă salariatului dreptul de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă.4 În cazul în care angajatorul refuză înregistrarea demisiei adusă la
cunoștință de către angajat și acest lucru este probat de către salariat “prin orice mijloc de probă”
acestuia i se va aplica sancțiunea plății unei amenzi în cuantum de la 1500 lei până la 3000 lei. 5
Așa cum am specificat anterior, angajatul are dreptul de a nu-și justifica cererea de a
demisiona, acest lucru fiind consacrat în articolul 81 din Codul muncii litera 3.
Însă, asa cum se întâmplă în majoritatea cazurilor, regulile însumeaza și un număr de
excepții. În cazul de față excepția face referire la faptul că , un salariat angajat cu un contract de
muncă pe perioada determinată trebuie să aibă motive justificate exclusive de culpă pentru a
putea demisiona. În caz contrar, el poate fi tras la răspundere pentru prejudiciile aduse
angajatorului.

4.3. Termenul de preaviz

Deși demisia trebuie acceptată de către angajator, există și obligația corelativă pentru
salariat de a-și respecta termenul de preaviz care începe să curgă de la data aducerii la cunoștința
angajatorului a cererii de încetare a raportului de muncă fără a se lua în calcul și ziua
comunicării. Așadar , cum demisia este dreptul angajatului, preavizul este dreptul exclusiv al
angajatorului și iși are rațiunea existenței în a-i asigura acestuia posibilitatea de a lua toate
măsurile necesare pentru înlocuirea salariatului demisionar și pentru ocuparea poziției care
rămâne vacantă prin încetarea contractului individual de muncă al angajatului care își prezintă
demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20
de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.6

Termenele de preaviz stipulate în articolul 81 din codul muncii fac referire la durata
maximă a perioadei de preaviz. Asta inseamnă că angajatul și angajatorul pot negocia o perioadă

4
Art. 81, Codul muncii, lit 2
5
art.260 alin.1 lit n
6
Art. 81, Codul muncii, lit.4
mai mică. Ca urmare a principiului protecției salariatului, aceste termene de preaviz pot fi
mișcorate însă nu și mărite.

Astfel, dacă angajatorul consideră că are nevoie de acest termen de preaviz pentru a nu
aduce prejudicii bunului mers al lucrurilor prin plecarea bruscă a unui salariat (a cărui poziție
poate fi considerată foarte importantă în cadrul organizației), atunci societatea se poate bucura de
întreg termenul de preaviz, în acest timp salariatul având toate drepturile și obligațiile stipulate în
contractul său de muncă, acesta producând în continuare efecte.

Dacă angajatorul consideră însă că nu are nevoie de un număr atât de mare de zile de
preaviz sau dacă prin contractul individual de muncă semnat de salariat sau prin contractul
colectiv la nivel de unitate sau de ramură este stabilit un alt termen de preaviz, se va aplica acesta
din urmă.

Deoarece preavizul este așa cum am stabilit un drept exclusiv al angajatorului, acesta
poate renunța integral la acest termen, situație în care ne-am afla în prezența demisiei “fără
preaviz”.

În acest ultim caz, al demisiei “fără preaviz”, ne aflăm și în situația în care angajatorul
nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă7, caz în care salariatul
poate demisiona fără a mai respecta termenul de preaviz (ex: angajatorul nu a plătit salariul
angajatului).

Tot in aceeași direcție, deoarece legiuitorul a considerat că fiecare funcție din cadrul unei
organizații este intr-o mai mare sau mai mică măsură importantă, a decis mărirea termenului
de preaviz, modificându-l astfel de la zile calendaristice la zile lucratoare8. Această decizie a
avantajat in mod evident angajatorii, care se pot bucura acum la maximum de zilele în care
salariatul se mai află efectiv la programul de lucru. Potrivit dispozițiilor noului Cod al Muncii,
termenul de preaviz a fost mărit nu doar cu privire la numărul de zile ci și cu privire la faptul că
în momentul de fată vorbim despre zile lucrătoare, deci despre timpul efectiv de lucru
(excluzându-se week-end-urile, sărbătorile legale, etc).

În perioada temenului de preaviz contractul individual de muncă poate înceta și prin alte
metode decât demisia. Din această cauză, pe intreaga durată a termenului de preaviz, salariatul
trebuie să respecte contractul de muncă.

7
art. 81 alin. 8 din Codul Muncii
8
de la 15 zile calendaristie la 20 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție și de la 30 zile
calendaristice la 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere
 Nerespectarea contractului individual de muncă poate fi luată drept abatere disciplinară,
angajatul putând fi sanctionat disciplinar inclusiv prin desfacerea contractului de muncă. Nu este
totuși permisă concedierea salariatului pentru fapte realizate anterior prezentării demisiei.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.9
Daca cele doua parti decid incetarea contractului individual de munca inainte de terminarea
perioadei de preaviz, cauza incetarii contractului va fi considerata acordul partilor, nu demisia.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la

data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.10

Deoarece existența termenului de preaviz este prevazută de lege penru a favoriza

angajatorul, acesta are dreptul să renunțe oricând la beneficiile lui, modificând data încetării
contractului de muncă.În cazul în care angajatorul nu dorește să beneficeze de termenul de
preaviz, încetarea contractului de muncă se face prin acordul părților, nu prin demisie.

9
Art. 81, Codul muncii, lit.6
10
Art. 81, Codul muncii, lit.7
 5. Modele cereri de încetare a contractului individual de muncă

5.1. Model cerere de încetare a CIM prin demisie

Domnule director,

Subsemnatul …………………………………..domiciliat in ………………………………., Str.

…………………………..posesor al C.I. seria …….nr. ………………………eliberat de
…………………………la data de …………………………CNP ______________, avand
functia de …………………………………..la societatea/compania condusă/administrată de
dumneavoastra, SC………………………….. , vă rog să imi aprobați prezenta cerere de demisie
incepând cu data de ………………………respectând prevederile Codului Muncii și respectând
preavizul de …. zile calendaristice .

Vă multumesc .

Semnătura
Data

5.2. Model cerere de încetare a CIM prin acordul părților

Domnule Director,

Subsemnatul………………………………,domiciliat în…………………………………,
Str………………….., nr……, jud…………., posesor al CI seria ……, nr …………, eliberat
de…………………….. la data de…………., CNP ______________, avand funcția de
………………………………………………..la societatea/compania condusă/administrată de
dumneavoastra, SC…………………………….., vă rog să-mi aprobati încetarea raporturilor
de muncă cu societatea ,conform articolului 55, lit. b), Legea nr.53/2003-Codul Muncii (acordul
părților), începând cu data de ................. .

Vă multumesc .

Semnătura
Data
 6. Actele obligatorii furnizate de angajator la încetarea contractului

Angajatorul este obligat de lege să-ţi elibereze o serie de acte în caz de demisie,
însă numai dacă le soliciţi – documente necesare pentru atestarea activităţii desfăşurate de către
salariat, durata activităţii, salariul, cât şi vechimea în muncă, în meserie sau specialitate.11
Dacă demisioneazi cu preaviz va trebui sa soliciți angajatorului:
 decizie de încetare în original,
 adeverinţă de vechime în original
 fişa de lichidare
 orice alte documente care sunt necesare şi atestă vechimea în muncă, relaţia de angajare sau
stagiile de cotizare.
Totodată, la solicitarea angajatului sau a unui fost angajat, angajatorul este obligat să
elibereze copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la
persoana angajatului.12 Angajatorul poate elibera şi un document care să ateste detaliile relaţiei
de muncă, aşa cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul de personal.

În cazul încetării contractului de muncă prin acordul părţilor, la data convenită de acestea,
angajatorul are obligaţia de a furniza angajatului următoarele acte, la cererea celui din urmă:

 decizia de încetare a raporturilor de muncă (a CIM);

 nota de lichidare (din care să reiasă dacă părţile au datorii neachitate una faţă de alta);
 adeverinţa de concedii medicale pentru ultimele 12 luni;
 adeverinţa de venit pentru ultimele 12 luni (care înlocuieşte fişa fiscală);
 adeverinţa de vechime în cadrul companiei.

Mai mult, Codul fiscal prevede13 că plătitorul de venituri are obligaţia „să elibereze
contribuabilului, la cererea acestuia, un document care să cuprindă cel puţin informaţii privind:
datele de identificare ale contribuabilului, venitul realizat în cursul anului, deducerile personale
acordate, impozitul calculat şi reţinut.”

11
articolul34, alineatul 5 din Codul muncii.
12
articolul 8, alineatul 3 din Hotărârea Guvernului 500/2011 privind registrul general de evidenţă
a salariaţilor
13
articolul 59, alineatul 2
 Cuprins

1.Considerații generale ale contractului individual de muncă ..................................................................... 1

2. Modalitățile prin care încetează contractul individual de muncă ............................................................ 1
2.1. Încetarea contractului individual de drept ........................................................................................ 1
3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților ............................................................ 2
3.1. Consideratii generale ale încetării CIM prin acordul părților ............................................................ 2
3.2. Avantajele si dezavantajele încetării CIM prin acordul părților ......................................................... 3
3.2.1. Avantajele angajatorului ............................................................................................................. 3
3.2.2. Avantajele salariatului................................................................................................................. 4
3.2.3. Dezavantaje pentru angajator .................................................................................................... 4
3.2.4.Dezavantaje pentru salariat ......................................................................................................... 4
4. Încetarea contractului individual de muncă prin demisie .................................................................... 4
4.1. Considerații generale ale încetării CIM prin demisie .................................................................... 4
4.2. Motivarea demisiei si înregistrarea acesteia ................................................................................ 5
4.3. Termenul de preaviz ..................................................................................................................... 5
5. Modele cereri de încetare a contractului individual de muncă ............................................................ 8
5.1. Model cerere de încetare a CIM prin demisie .................................................................................. 8
5.2. Model cerere de încetare a CIM prin acordul părților ...................................................................... 8
6. Actele obligatorii furnizate de angajator la încetarea contractului ...................................................... 9
 BIBLIOGRAFIE

 Codul muncii
 "Tratat de Dreptul Muncii. Legislatie. Doctrina. Jurisprudenta", autor Profesor Univesitar
Doctor Alexandru Ticlea
 "Memorator de Legislatia Muncii", autor Consilier Juridic Gabriela Dita
PortalCodulMuncii.ro
 http://www.portalhr.ro/demisia-din-perspectiva-actualului-cod-al-muncii/
 http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_6/art_81_7.html
 http://www.portalhr.ro/ghidul-demisiei-toate-informatiile-pe-care-trebuie-sa-le-stii-
inainte-sa-renunti-la-un-loc-de-munca/
 http://www.legestart.ro/ce-acte-trebuie-sa-primesti-de-la-angajator-in-cazul-unei-demisii/
 http://legestart.ro/incetarea-contractului-de-munca-prin-acordul-partilor-vs-demisie-
clarificari-si-diferente/
 http://www.juridice.ro/331522/demisie-acordul-partilor-sau-concediere.html
 https://concediere.wordpress.com/2014/07/20/cerere-de-incetare-a-contractului-de-
munca-prin-acordul-partilor/