CONTRACTUL

INDIVIDUAL DE MUNCA
1. Consideraţii generale privind CIM
2. Încheierea şi executarea CIM
3. Modificarea CIM
 Cazurile de modificare a CIM
 Schimbarea temporară a locului muncii
 Trimitere în deplasare în interes de serviciu
 Detaşarea
 Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii
 Transferul
4. Suspendarea CIM
 Suspendarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
 Suspendarea CIM prin acordul părţilor
 Suspendarea CIM la iniţiativa unei părţi
5. Încetarea CIM
 Încetarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
 Încetarea CIM pe durată determinată
 Nulitatea CIM
 Demisia
 Concedierea salariatului
 1. Consideraţii generale privind CIM

DEFINITIE:
Contractul individual de muncă este
înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin
care salariatul se obligă să presteze o
muncă într-o anumită specialitate, calificare
sau funcţie, să respecte regulamentul intern
al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i
asigure condiţiile de muncă prevăzute de
legislaţia muncii, de contractul colectiv d
emuncă, precum şi să achite la timp şi
integral salariul.
(art.45 CM al RM)
CARACTERE JURIDICE:
 Act juridic bilateral guvernat de principiul libertăţii
muncii
 Numit

 Sinalagmatic

 Personal

 Cu executare succesivă

 Consensual

 Oneros

 Comutativ (plata salariului şi executarea muncii sunt

cunoscute de la început)
 Implică subordonarea salariatulu faţă de angajator

 Forma scrisă.
Elementele unui contract individual de muncă sunt:

1. numărul şi data încheierii contractului;

2. părţile contractului;
3. obiectul contractului;
4. durata contractului;
5. locul de muncă;
6. funcţia şi atribuţiile postului;
7. durata muncii;
8. concediul de odihnă;
9. data la care se plăteşte salariul;
10. drepturi şi obligaţii ale părţilor contractante;
11. alte clauze;
12. numărul de exemplare întocmit;
13. numele şi semnăturile părţilor contractante.
PĂRŢILE CONTRACTULUI

1. Angajatorul

2. Angajatul
( salariatul ).
OBIECTUL CONTRACTULUI

 Pentru angajator:
munca prestată de
salariat.

 Pentru salariat:
remuneraţia
primită (salariul).
 Conţinutul CIM

Conținutul CIM de
poate fi privit sub 2
aspecte:

 Drepturile și
obligațiile părților

 Clauzele prevăzute
în contract
 Clauzele CIM:

 Clauze generale
 Clauze specifice (facultative):

a. Mobilitate

b. Confidenţialitate

c. Conştiinţă

d. Risc

e. Rezultat

f. Neconcurenţă etc.
  CLAUZA DE MOBILITATE
 Prin clauza de mobilitate părţile din contractul individual de
muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează întrun loc stabil de muncă.
 Această clauză a fost până la actuala reglementare
subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care
specificul muncii prestate presupunea deplasarea
angajatului de la sediul firmei.
 E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing,
agenţilor de asigurări etc.

 CLAUZA DE NECONCURENȚĂ
 Această clauză trebuie prevăzute în mod concret activităţile
ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului,
cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada
pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă,
terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiţie cu angajatorul.
  CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE

 Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe

toată durata contractului individual de muncă şi după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii
de care a luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă. Nerespectarea
acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese.

 CLAUZA DE RISC

 Clauza de risc este cea prin care partile contractului

de munca stabilesc o serie de avantaje pentru
salariatul care isi asuma riscuri speciale (munca la
inaltime, la circ, etc). 
  CLAUZA DE CONȘTIINȚĂ

 Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei

de conştiinţă poate fi întemeiată pe următoarele
raţiuni:
• religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la
adresa cultului legal din care face parte salariatul în
cauză sau de a face propagandă ateistă);
• morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care
să rezulte o apologie a unui mod de viaţă care să
contravină trăsăturilor specifice ale poporului
român);
• politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in
legătură cu ideologia sau platforma politică a unei
anumite formaţiuni politice);
• de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau
calificative dure la adresa unei/unor persoane).
DURATA CONTRACTULUI
 Nedeterminată;
 Determinată (maxim 5 ani).
2. Negocierea şi încheierea CIM
Pentru încheierea CIM se cer a fi îndeplinite anumite
condiții:

Condiții comune și altor contracte –

Consimțămîntul ;
Capacitatea de muncă;
Obiectul licit;
Cauza licită.

Condiții specifice CIM:

pregătirea profesională,
studiile,
vechimea în muncă,
promovarea unui concurs etc.
  Documentele ce prezintă la încheierea CIM

 a) buletinul de identitate sau un alt act de

identitate;
 b) carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd
persoana se încadrează în cîmpul muncii pentru
prima dată sau se angajează la o muncă prin
cumul;
 c) documentele de evidenţă militară – pentru
recruţi şi rezervişti;
 d) diploma de studii, certificatul de calificare ce
confirmă pregătirea specială – pentru profesiile
care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;
 e) certificatul medical, în cazurile prevăzute de
legislaţia în vigoare.
 PERIOADA DE PROBĂ
 Unicitatea perioadei de probă (scop evitarea abuzurilor
din partea A)
 Durata:
 maxim 3 luni
 maxim 6 luni – pt persoanele cu funcție de răspundere
(lista se aprobă de A cu consultarea reprezentanților
salariaților)
 Maxim 15 zile – pt lucrările necalificate
  În cazul CIM cu duratată determinată:
 15 zile – pt CIM cu o durată între 3 și 6 luni
 30 zile – pt CIM mai mult de 6 luni
 Interzicerea aplicării perioadei de probă art. 62 din CM;
 Rezultatul perioadei de probă
 SPEŢĂ nr.1
 Printr-o înţelegere verbală cu managerul ziarului „Timpul”
cet. Codreanu a fost admisă la muncă în calitate de
corector. Doamna Codreanu la sfârşitul zilei de muncă a
înaintat către manager o cerere de angajare, însă
managerul motivând că se grăbeşte a rugat-o să vină altă
zi. După o săptămână de lucru managerul a invitat-o pe
dna Codreanu şi îi comunică că nu mai are nevoie de
serviciile dumneaei şi că nu o poate angaja.
Contabilitatea o să-i achite salariul pentru perioada
lucrată. Codreanu nefiind de acord cu această decizie sa
adresat cu acţiune în instanţa de judecată, cerând
constatarea existenţei raporturilor juridice de muncă

 Care este forma contractului individual de muncă?

 Din ce moment se poate de prestat o muncă în baza
contractului individual?
 Care va fi decizia instanţei de judecată?
 SPEŢĂ nr.2
 Strungarul Pîslaru s-a adresat la 20 noiembrie către
administraţia uzinei de tractoare cu rugămintea de a fi
angajat la lucru. Şeful secţiei mecanice, fără acordul
secţiei cadre, i-a permis să înceapă lucrul chiar în aceiaşi
zi. În ordinul emis la 27 noiembrie se preciza data
angajării lui Pîslaru în lucru – 28 noiembrie. Contabilitatea
uzinei a refuzat să-i plătească cele 5 zile lucrate între 20
și 27 noiembrie, motivând prin faptul că ea se conduce de
datele indicate în ordin, cu atât mai mult şeful secţiei
mecanice nu avea dreptul să-l angajeze.

 Cine sunt persoanele care pot încheia contracte de

muncă din numele unității?
 Când a apărut raportul juridic de muncă?
 Are dreptul strungarul Pîslaru la achitarea celor 5 zile de
muncă?
 SPEŢĂ nr.3
 Unitatea C a refuzat perfectarea contractului individual de
muncă în formă scrisă cu cetăţeanul B.A. pentru funcţia
de mecid chirurg, după ce a constatat că este infectat cu
virusul HIV. Cetățeanul B.A. a contestat în instanța de
judecată refuzul de angajare, calificându-l drept ilegal și
discriminatoriu.

 Pentru ce categorii de salariați se poate cere certificat

medical la angajare?
 Virusul HIV poate constitui impediment legal pentru
angajarea în funcția de medic chirurg?
 Care va fi soluţia dată de instanţă?
 SPEŢĂ nr.4
 Angela Ciolacu, domnişoara în vârsta de 18 ani, sa adresat
la SRL “Amigo” pentru a fi angajată în calitate de chelneriţă.
Angajatorul nu a încheiat contractul, însă a specificat că ea
va trebui să treacă o perioadă de probă de 3 săptămâni şi
după aceasta ea va fi angajată. După expirarea termenului
respectiv ea nu a fost angajată, motivându-se ca ea nu
deţine calităţile necesare pentru a lucra chelneriţă, nefiindu-i
achitat nimic pentru timpul lucrat.

 Ce este perioada de probă?

 Care sunt persoanele care nu pot fi supuse perioadei de
probă?
 Care sunt criteriile de apreciere a rezultatelor perioadei de
probă?
 Se achită salariul în cazul rezultatului nesatisfăcător al
perioadei de probă?
 Corect a procedat angajatorul?
 3. MODIFICAREA CIM
Prin modificarea CIM se are în vedere
modificarea unei clauze din conținutul
său, care se face în baza acordului
dintre părți și se legalizează printr-un
acord adițional care se anexează la
contract.
Clasificare:
 -dacă se cere sau nu acordul
salariatului
 - după elementul supus modificării

 - după durată
 1)Cazurile de modificare a CIM
Art. 68 al. 2 CM, 70, 71, 73, 74.

 2)Schimbarea temporară a locului muncii

 a)Trimitere în deplasare în interes de serviciu

- maxim 60 de zile
- prin ordinul angajatorului, fără acordul salariatului
- compensarea cheltuielilor
- nu se permite de a trimite în deplasare în interes de
serviciu ( art. 249 CM)
 
 b)Detaşarea

 3)Schimbarea temporară a locului şi specificului

muncii

 4)Transferul
 SPEŢĂ nr.5
 Dl Trohin este angajat la întreprinderea „ Reţele Electrice”S.A. în baza
cim în calitate de montor electric. La data de 24 martie a.c. printr-un
ordin emis de angajator, în baza acordului salariatului, el este
transferat din funcţia de montor electric în funcţia de inginer, dar în altă
subdiviziune. Peste 7 luni angajatorul emite un ordin prin care Trohin
este permutat înapoi în funcţia de montor electric, fără acordul
acestuia, motivul fiind necesitatea lui Trohin în altă subdiviziune ca
specialist în domeniu.
 Trohin a refuzat să execute ordinul, spunând că nu este de acord cu
permutarea dată, cu atât mai mult angajatorul are nevoie de acordul
său pentru al putea permuta în funcţia dată.
 Ce este transferul, tipurile transferului și cum se realizează în cadrul
unui raport juridic de muncă .
 Ce este permutarea în muncă și cum se realizează.
 Determinaţi diferenţele dintre transfer şi permutare în cadrul modificării
contractului individual de muncă
 Estimaţi legalitatea deciziei angajatorului de a transfera/permuta
persoana respectivă în subdiviziunile menţionate ale unităţii.
 Estimați legalitatea refuzului salariatului Trohin.
 SPEŢĂ nr.6
 Dnei Maftei, salariată la SA Orange în una din zile venind la
serviciu, directorul întreprinderii îi aduce la cunoştinţă faptul
că este detaşată pe o perioadă de un an la SA
Moldtelecom, unde va executa o alta muncă. Maftei a
refuzat pe motiv că ea dorește să activeze la o companie
privată decât la una de stat, deoarece la cea privată
beneficiază de o serie de garanții și compensații.
 Drept consecinţă, directorul a emis un ordin de concediere
a acesteia.

 Ce este detașarea.
 Determinaţi modul de efectuare a detaşării unui salariat.
 Estimaţi legalitatea deciziei de a detaşa persoana
respectivă, care a fost adoptată de către angajator.
 Estimați refuzul salariatei de a efectua detaşarea.
 Estimați legalitatea concedierii d-nei Maftei.
 SPEŢĂ nr.7
 Domnul Boico lucrează în calitate de paznic la Aeroportul Chişinău.
Pe data de 4 februarie în urma unor ninsori extrem de abundente toţi
angajaţii întreprinderii au fost chemaţi să cureţe panda de
decolare/aterizare a avionului. D-nul Boico a refuzat să iasă la
curăţat motivînd că aceasta nu face parte din funcţia lui și dat fiind
faptul că aceasta este o muncă de o altă calificare, angajatorul are
nevoie de acordul lui pentru a îndeplini muncile respective.
Angajatorul, în baza refuzului salariatului, i-a aplicat o sancțiune
disciplinară sub formă de mustrare. Salariatul a contestat în instanța
de judecată ordinul de sancționare disciplinară, motivând că el a
acționat conform legii.
 Ce este schimbarea temporară a locului și specificului muncii?
 Care este durată legală maximală a schimbării locului și specificului
muncii?
 Care sunt garanțiile juridice ale salariaților care participă la
asemenea munci?
 Care sunt cazurile legale când salariații pot fi atrași la muncă
suplimentară fără acordul lor?
 Sunt legitime acţiunile administraţiei?
 SPEŢĂ nr.8
 A.B a fost împuternicit de către angajatorul său să plece într-o
deplasare de serviciu pe o perioada de o lună de zile în România.A.B
sa deplasat tur-retur cu avionul clasa Lux, s-a cazat în hotel de 5
stele, a călătorit în interes de serviciu cu taxiul și a participat la unele
expoziții internaționale, la fel care vizeaza interesele unității în care
activa, dar care nu erau incluse în programul de lucru. Angajatorul
conform art.176 C.M. a compensate cheltuielile :
 Tur-retur pentru călătoria cu trenul; Cazarea în hotel de 3 stele ;
Călătoria cu transportul public.
 A.B. a cerut să i se ramburseze toate cheltuielile pe care le-a suportat
în legătură cu deplasarea de serviciu . Între părţi a apărut un litigiu
privind compensarea cheltuielilor respective.
 Ce este trimiterea în deplasare în interes de serviciu.
 Care este modul de realizare a trimiterii în deplasare în interes de
serviciu.
 Care sunt garanțiile de care beneficiază salariații care sunt trimiși în
deplasare în interes de serviciu.
 Care sunt compensațiile de care beneficiază salariații trimiși în
deplasare în interes de serviciu și cum se determină cuantumul lor.
 4. SUSPENDAREA CIM
 a) Suspendarea în circumstanțe ce nu depind de
voința părților:
 a) concediu de maternitate
 b) boală sau traumatism
 d) carantină – în scopul prevenirii îmbolnăvirii
 e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul
militar cu termen redus sau în serviciul civil;
 f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune
încetarea raporturilor de muncă;
 g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal
privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni
incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea
definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
 h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a
controlului medical;
 depistare, conform certificatului medical, a
contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii
specificate în contractul individual de muncă;
 j) cerere a organelor de control sau de drept, conform
legislaţiei în vigoare;
 prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate
alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul
eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul
comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai
angajatorului şi ai salariaţilor;
 aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;
 m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate
ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale
 n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
 b) Suspendarea contractului individual de muncă prin
acordul părţilor
 a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai
mare de o lună
 b) urmare a unui curs de formare profesională sau de
stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai
mare de 60 de zile calendaristice art. 212 -215 CM
 c) şomaj tehnic
 d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
 e) îngrijire a copilului invalid;
 e1) detaşare;
 f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
 c) Suspendarea contractului individual de muncă la
iniţiativa uneia dintre părţi
 a) concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la
6 ani;
 b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al
familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului
medical;
 c) urmare a unui curs de formare profesională în afara
unităţii, potrivit art.214 alin.(3)
 d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în
organele sindicale sau în cele patronale;
 e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de
vedere al protecţiei muncii; precum şi
 f) din alte motive prevăzute de legislaţie.
 (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului:
 a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile
prezentului cod;
   c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.