Redmi Note 11 Pro 5G Dual Sim Fizic Telefon mobil Redmi Note 11 Pro+ Telefon mobil Xiaomi 11 Lite

bil Xiaomi 11 Lite NE, 5G,

128GB 5G Ver... 128GB 6GB RAM Dua... Dual SIM, 128...

2.000
2.351 2.527 1.899
Lei Lei Lei

Home » MRU - S1 » Resurse » M3S7C - Ce conditii trebuie sa asigure angajatorul pentru executarea contractului de munca

Lectia 3 - Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca

3.1. Ce conditii trebuie sa asigure angajatorul pentru executarea contractului de munca
3.2. In ce conditii putem aduce modificari la contractul de munca
3.3. Conditiile importante si obligatorii cu privire la durata CIM si locul de desfasurare al muncii
3.4. Conditiile legale prin care putem realiza delegarea si detasarea personalului
3.5. Ce sanctiuni disciplinare putem stabili conform contractului de munca
3.6. Care sunt masurile prin care asiguram protectia salariatului
3.7. Cum trebuie sa alocam si sa programam timpul de munca si de odihna conform legii
3.8. In ce cazuri se poate suspenda CIM - de drept si la initiativa uneia dintre parti
3.9. Modalitatile legale prin care poate inceta CIM: de drept, prin acordul partilor si demisia
3.10. Cum putem realiza concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si care
tin de angajator

3.1 Ce conditii trebuie sa asigure angajatorul pentru executarea

contractului de munca

Din relatia angajat-angajator decurg atat drepturi, cat si obligatii de ambele parti. Aceste relatii si
obligatii sunt reglementate prin legislatia in vigoare si ele au caracter minimal.

Drepturile angajatilor se refera la salarizare, programul de lucru si de repaos, concediul de odihna,

securitate si sanatate in munca, egalitate de sanse si tratament, acces la formare profesionala,
dreptul de exprimare libera a opiniei.

Obligatiile salariatului se refera la respectarea normelor interne, a disciplinei in munca, indeplinirea

sarcinilor stabilite prin fisa postului, fidelitate in executarea atributiunilor ce-i revin, respectarea
normelor de securitate si sanatate, de protectia muncii si prevenirea si stingerea incendiilor,
asigurarea confidentialitatii activitatii angajatorului si a angajatilor.

Angajatorul are obligatia de a organiza mediul de lucru si modul de functionare a unitatii, de a stabili
sarcini pentru fiecare loc de munca si de a controla modul de indeplinire a acestora de catre angajati,
de a sanctiona abaterile de la normele interne si disciplina muncii, de a asigura conditiile tehnico-
organizatorice pentru indeplinirea de catre angajati a normelor de munca, de a respecta si acorda
drepturile salariatilor ce decurg din relatia de munca.

Punctul de plecare in negocierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate este cel adoptat la
nivel national. In functie de specificul ramurilor de activitate, de puterea organizatiilor sindicale din
ramurile de activitate in care activeaza, contractele colective la nivel de unitate pot prevedea drepturi
net superioare celor negociate la nivel national. De asemenea, contractul individual de munca trebuie
sa respecte prevederile contractului colectiv de munca la nivel de unitate.

O data acceptate drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorului prin contractul colectiv de munca
si contractul individual de munca, acestea sunt "litera de lege". Nerespectarea lor poate genera
conflicte de interese sau de drepturi. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

3.2 In ce conditii putem aduce modificari la contractul de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat numai cu consimtamantul ambelor parti.

Prin exceptie de la aceasta regula, modificarea unilaterala a CIM de catre angajator poate avea loc
numai cu respectarea prevederilor legale.
Exemplu: modificarea salariului minim pe economie - la salariatii unde este nevoie alinierea
salariului cu salariul minim pe economie atunci cand acesta se modifica, modificarea CIM se face
unilateral, fara acordul angajatului. In acest caz, nu se incheie act aditional ci doar se notifica
angajatii.

Anterior modificarii CIM, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele
generale pe care intentioneaza sa le modifice. Orice modificare de CIM impune incheierea unui act
aditional la contract. Obligatia de informare a angajatorului se considera indeplinita la momentul
comunicarii ofertei sale privind continutul actului aditional.

Modificarea CIM se refera la oricare dintre urmatoarele elemente/clauze ale contractului individual de
munca:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

3.3 Conditiile importante si obligatorii cu privire la durata contractului

si locul de desfasurare al muncii

Durata contractului. Refuzul angajatului de a-si da acordul cu privire la prelungirea duratei CIM
atrage incetarea de drept a contractului de munca.

Se recomanda sa informam salariatul cu privire la modificarea duratei contractului in scris, cu cel

putin 15 zile inainte de expirarea duratei pentru care a fost incheiat / prelungit contractul.

In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare, salariatul este in drept sa
sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca
competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

In mod exceptional, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator, in urmatoarele
cazuri:
1. Delegare
2. Detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca
3. Sanctiune disciplinara
4. Ca masura de protectie a salariatului

3.4 Conditiile legale prin care putem realiza delegarea si detasarea

personalului

Prin delegare sau deplasare in interesul serviciului angajatorul dispune salariatului sa efectueze lucrari
sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, asa cum este el
mentionat in contract.

Locul de munca: delegarea determina modificarea cu caracter temporar a locului muncii, care poate
fi:
- de la sediul unitatii la o sucursala sau la un punct de lucru din aceeasi localitate;
- de la o sucursala dintr-o localitate la un punct de lucru din alta localitate;
- sediul altei persoane juridice.

Durata: delegarea poate fi dispusa cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi,
cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile calendaristice. Nu este obligatoriu ca durata delegarii sa
fie continua, ea poate fi si segmentata. Daca salariatul finalizeaza lucrarile sau isi indeplineste
sarcinile pentru care este trimis mai devreme decat dureaza delegarea, aceasta poate inceta la data
finalizarii lucrarii. De asemenea, daca pe perioada delegarii, contractul de munca inceteaza, atunci si
delegarea inceteaza.

Atributiile de serviciu: salariatul isi mentine functia si indeplineste sarcinile de serviciu asa cum
sunt ele prevazute in fisa postului, la fel ca si celelalte clauze din contractul individual de munca.
Atributiile acestuia pot fi suplimentate, daca prin natura lor nu modifica, in esenta, atributiile de
serviciu.

Indemnizatia de delegare: pe toata perioada delegarii angajatul beneficiaza de plata cheltuielilor

de transport, cazare, o indemnizatie de delegare (diurna) pentru cheltuieli personale.

La stabilirea diurnei maxime deductibile fiscal se ia in considerare valoarea diurnei din sectorul public,
la care se aplica un coeficient de 2,5. Diurna din sectorul public este stabilita prin legea bugetului de
stat.

Diurna pentru deplasarile in strainatate este stabilita diferentiat, in functie de destinatie. La

calculul indemnizatiei de delegare se va lua in calcul o zi intreaga (24 de ore, de la ora plecarii
mijlocului de transport), iar pentru ultima zi, ora sosirii mijlocului de transport. Pentru
fractiunile de timp care nu insumeaza 24 de ore, diurna pentru deplasarile externe se acorda astfel:
50% pana la 12 ore si 100% pentru perioada care depaseste 12 ore.
Pentru deplasarile interne (in tara) nu se iau in considerare timpii care nu depasesc 12 ore.
Pentru perioadele de timp intre 12 ore si 24 ore se poate acorda 50% din diurna.

Pentru decontarea cheltuielilor, salariatul trebuie sa faca dovada, prin documente, platii serviciilor de
cazare (se iau in calcul structuri de cazare - hoteluri clasificate la 2 si 3 stele), de transport (bilet de
tren, de avion, de metrou, tramvai, taxi etc.): chitante, bonuri fiscale, biletele de transport.

Documente: la data plecarii in delegatie, salariatul va trebui sa aiba asupra sa Ordinul de deplasare
(delegatie), un formular tipizat, care contine, pe langa datele de identificare ale angajatorului si ale
salariatului, scopul deplasarii, data de plecare si de intoarcere.

Acest ordin de deplasare trebuie vizat de catre societatea unde se deplaseaza.

La intoarcerea din deplasare, salariatul va inscrie pe verso-ul acestui document numarul si data
emiterii documentelor de plata si emitentul - chitante, bilete, bonuri fiscale aferente cheltuielilor de
cazare si transport.

Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei de delegare atrage dupa sine sanctionarea disciplinara.

DETASAREA presupune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un

alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma.

Pe perioada detasarii are loc un transfer de drepturi si obligatii de la angajator la societatea care
solicita detasarea, astfel incat, pe perioada detasarii, contractul individual de munca al salariatului se
suspenda la societatea mama.

Iata principalele modificari care intervin in cazul detasarii:

Locul de munca: in cazul detasarii, locul de munca este sediul celui de-al doilea angajator.

Durata: durata detasarii este de cel mult un an si se poate prelungi, cu acordul ambelor parti, din 6
in 6 luni.

Atributiile de serviciu: solicitantul detasarii doreste sa acopere, pe o perioada mai scurta de timp,
anumite meserii sau functii. Drept urmare, angajatul isi mentine atributiile de serviciu, dar, cu acordul
sau, acestea se pot schimba.

Indemnizatia de detasare: societatea care a solicitat detasarea va achita salariatului toate

drepturile salariale.

Pe toata durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.

Societatea mama are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat; in
cazul in care acesta nu se conformeaza, societatea mama va indeplini ea obligatiile.
Daca nici unul din cei doi angajatori nu se va achita de obligatii, salariatul se poate intoarce la locul
sau de munca permanent si sa solicite executarea silita a oricaruia dintre cei doi.

In cazul in care detasarea s-a dispus la o societate situata la o distanta mai mare de 5 km de
localitatea unde se afla locul de munca permanent, angajatul va beneficia de o indemnizatie de
detasare care nu poate fi mai mica decat valoarea indemnizatiei din sectorul public, stabilita prin
legea bugetului de stat. Salariatul va beneficia si de decontarea cheltuielilor de transport.

Documente: intre cei doi angajatori circula 2 adrese prin care primul solicita detasarea unor
persoane care sa aiba anumite meserii sau poate chiar sa nominalizeze acele persoane. In adresa de
raspuns, societatea care dispune detasarea va specifica numele si functiile angajatilor detasati.

Se vor mentiona salariile si drepturile salariale, concediul de odihna efectuat sau ramas de efectuat.
Legislatia prevede ca orice modificare intervenita in executarea contractului impune incheierea unui
act aditional la CIM.

Luand in considerare faptul ca, in cazul delegarii, CIM a salariatului detasat isi produce in continuare
efectele la societatea mama, nu este necesara intocmirea actului aditional, ci este suficient ordinul de
deplasare.

In cazul detasarii cand are loc o suspendare a CIM, este obligatorie intocmirea actului aditional.
Detasarea va fi inscrisa in carnetul de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor. Unitatea
care a solicitat detasarea are obligatia inscrierii in Revisal, iar la terminarea duratei detasarii aceasta
va elibera o adeverinta cu activitatea acestuia in societate.

3.5 Ce sanctiuni disciplinare putem stabili conform contractului de

munca

In cazul in care angajatul savarseste abateri de la disciplina muncii, se poate dispune sanctionarea sa
cu schimbarea locului de munca. Aplicarea sanctiunii nu poate fi dispusa, insa, fara efectuarea, in
prealabil, a cercetarii disciplinare.

3.6 Care sunt masurile prin care asiguram protectia salariatului

Modificarea locului de munca intervenita ca masura de protectie a salariatului are loc, in principiu,
cand acesta isi pierde sau isi diminueaza capacitatea de munca. O situatie frecventa este cea a
salariatelor gravide, pentru care modificarea locului de munca este necesara pentru protectia lor si a
fatului, asa cum prevede legislatia cu privire la protectia maternitatii la locul de munca.

Felul muncii
Cand se schimba in mod fundamental atributiunile, atunci este necesar acordul salariatului. Noile
atributiuni trebuie prevazute in fisa postului, care se anexeaza la actul aditional de modificare a felului
muncii.
Daca noile atributiuni sunt din sfera aceluiasi domeniu de activitate in care activeaza, atunci se poate
completa fisa postului, fara a fi necesara intocmirea actului aditional.

In cazul in care unui angajat i se aloca, pe langa sarcinile de serviciu si responsabilitati de conducere,
atunci este necesara incadrarea pe o alta functie, cu intocmirea actului aditional si a fisei de post cu
noile atributiuni.

De expemplu, trecerea de pe postul de sofer pe postul de reprezentant vanzari presupune intocmirea

unui act aditional, la care se ataseaza fisa de post.

Daca inspectorul de resurse umane preia si activitati de recrutare, atunci are loc o imbunatatire a fisei
postului, care nu atrage si intocmirea actului aditional.

Conditiile de munca
Conditiile de munca pot fi normale, deosebite sau speciale asa cum sunt definite de legislatia in
vigoare.

Pentru a modifica elementul 'conditiile de munca' trebuie sa tinem cont de urmatoarele: angajatul sa
fie apt (sa aiba varsta minima necesara, sa corespunda din punct de vedere medical) pentru a lucra in
noile conditii, sa fie de acrod, sa i se acorde toate drepturile legate de aceasta modificare - incadrare
salariala, sporuri, concediu si repaus suplimentar, asigurarea conditiilor de sanatate si securitate in
munca.

Salariul
La stabilirea salariului trebuie sa avem in vedere respectarea legislatiei referitoare la salariul minim
brut la nivel national / ramura / unitate, acordarea de alte adaosuri la salariu in functie de specificul
muncii si a ramurii de activitate in care actioneaza compania.

Indiferent daca este in sensul cresterii sau descresterii, este necesar acordul angajatului cu privire la
modificarea salariului - exceptie face doar modificarea salariului conform noului salariu minim pe
economie sau alte modificari care sunt impuse de lege si care nu mai tin de vointa partilor.

3.7 Cum trebuie sa alocam si sa programam timpul de munca si de

odihna conform legii

Trecerea de la o norma intreaga la o fractiune de norma si invers impune acordul salariatului, prin
semnarea actului aditional. Daca se efectueaza in mod curent ture de noapte, trebuie specificat acest
lucru in clauza privind durata muncii.

In cazul concediului de odihna, trebuie sa respectam prevederile contractulului colectiv de munca la

nivel national / ramura / unitate.

De exemplu, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte
persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna
suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

De exemplu, angajatii care lucreza in mod frecvent cu publicul pot beneficia de zile de concediu
suplimentare, chiar daca locul de munca respectiv se incadreaza in conditii normale.
La nivel de companie se poate stabili concediu suplimentar in functie de vechime. De exemplu:
- La nivel de ramura mass-media:
- De la 0 la 5 ani de vechime - 21 zile lucratoare
- De la 5 la 10 ani de vechime - 22 zile lucratoare
- De la 10 la 15 ani de vechime - 23 zile lucratoare
- De la 15 la 20 ani de vechime - 24 zile lucratoare
- De la 20 la 25 ani de vechime - 25 zile lucratoare
- De la 25 la 30 ani de vechime - 26 zile lucratoare
- Peste 30 ani vechime - 27 zile lucratoare

- Personalul didactic auxiliar si personalul administrativ

- pana la 5 ani - 21 zile lucratoare
- intre 5 si 15 ani - 24 zile lucratoare
- peste 15 ani - 28 zile lucratoare

- Personalul din activitatea de cercetare

- pana la 5 ani - 24 zile lucratoare
- intre 5 - 15 ani - 26 zile lucratoare
- peste 15 ani - 28 zile lucratoare

- In cazul personalului navigant, fiecare navigator va avea dreptul la minim 30 zile calendaristice
de concediu de odihna.

* Perioadele de mai sus pot suferi modificari in functie de CCM la nivel de ramura, acolo unde exista.

Pentru mai multe detalii consultati legislatia speciala / specifica aplicabila in fiecare domeniu sau
ramura.

RETINETI!

In cazul trecerii de la un program de 4 ore/zi la 8 ore/zi, este echitabila si dublarea

salariului, dar nu obligatorie.

Mentionarea in fisa postului a oricarei activitati desfasurate de catre salariat il

responsabilizeaza. Pentru indeplinirea altor activitati decat cele mentionate in fisa
postului, angajatul nu poate fi tras la raspundere.

Licensed to Provider Index No: 800321: Monday, 14 June 2021, 05:57 PM

 Centrul de Asistenta - Suport Cursanti
Oricand aveti intrebari sau nevoie de asistenta unul dintre consultantii nostri va sta la dispozitie
Contactati-ne la nr.: 031.0800.538 si 07.200.55.338 sau asistenta[at]academiadeafaceri.ro

Copyright © Linkuri rapide:

Business and Communication Research Center.
Toate drepturile rezervate Acasa Cursuri Online Diplome Burse de studii Cum se invata Noutati Contact Termeni de
utilizare