Dreptul muncii

Principiile dr la munca

1. Neingradirea dr la munca-libertatea muncii este garantata prin constitutie

2. Nediscriminarea
3. Garantarea negocierii colective si individuale-sunt concretizate pt fiecare
salariat dr si obligatiile legale si contractuale
4. Protectia multilaterala a salariatilor-dr muncii este protectiv pt salariati
5. Respectarea bunei-credinte-prin loialitate(obligatia de informare reciproca)
si fidelitate(neconcurenta si confidentialitate), daca e cu rea-credinta este abuz
de drept.
6. Stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale
7. Garantarea asocierii libere
8. Garantarea dr la greva-este o forma de incetare colectiva si voluntara a
lucrului intr-o unitate

CIM

-Guvernat de principiul libertatii de vointa

-contract numit- este reglementat de dr muncii
-poate avea doar doua parti-salariatul(doar persoana fizica) si angajatorul(persoana
fizica/juridica)
-contract bilateral
-cu titlu oneros
-comutativ
-intutitu personae
-caracter solemn-se incheie in forma scrisa in baza acordului partilor, in caz contrar
contractul este nul. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are
dreptul la o remuneratie corespunzatoare modului de indeplinire a atributiilor de
serviciu.
-contract cu executare succesiva
-obligatia caracteristica salariatului este de a munci
-munca trebuie intotdeauna remunerata
-contractul NU poate fi afectat de o conditie rezolutorie, fiindca dr muncii stabileste
expres situatiile in care contractul inceteaza. Exceptie, este posibil sa fie afectat de
o conditie rezolutorie in cazul retragerii increderii pe parcursul executarii unui
contract de catre Presedintele Romaniei. O conditie suspensiva NU poate afecta
CIM, fiindca producerea efectelor sale nu poate depinde de un eveniment viitor si
nesigur.
Exceptie: Contractul poate fi afectat de un termen EXTINCTIV cand
este permisa incheierea CIM pe durata determinata, sau poate fi afectat de un
termen SUSPENSIV CERT, cand partile stabilesc ca CIM va incepe de la un
moment determinat, ulterior incheierii contractului
-presupune prestarea muncii de catre salariat in subordinea angajatorului si sub
autoritatea acestuia.
Efect: DREPTUL angajatorului de a stabili norme obligatorii
de a stabili unilateral obiective de performanta individuala
De a dispune modificari unilaterale ale CIM
De a suspenda CIM
De a dispune sactionarea disciplinara a salariatului
OBLIGATIA angajatorului de a suspenda CIM
De a asigura salariatului materii prime, materiale
Obligatia salariatului de a presta personal munca
Riscul contractual este suportat de angajator!

Conditii pt incheierea CIM

-este interzisa incadrarea in munca sub 15 ani si persoanele sub interdictie
-este posibil intre 15-16 ani cu acordul ambilor parinti, exceptand cazul in care unul
din ei este decazut sau pus sub interdictie(sa fie prealabil sau concomitent ccu
incheirea CIM, sa fie special pt un singur CIM, sa fie expres) Retragerea acordului
are ca efect incetarea de drept a CIM.
-dupa 16 ani poate presta doar munci usoare daca a dobandit capacitate de exercitiu
anticipata
-pt copiii care au 14 ani se pot incheia contracte civile cu acordul parintilor pt
activitati din domeniul cultural, artistic, modeling

Examenul medical

Este obligatoriu la incheierea CIM si obligatia continua periodic:

-dupa o intrerupere mai mare de 6 luni pt locurile de munca expuse la factori nocivi
-dupa 1 an in celelalte situatii
-in cazul detasarii la un alt loc de munca daca se schimba conditiile de munca
-la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu CIM temporar
-in cazul practicantilor, elevilor, studentilor in situatia in care urmeaza sa fie instruiti
pe meserii
-periodic in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
-periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli
Nerespectarea acestor reguli determina urmatoarele consecinte:
-nulitatea CIM
-sanctiune contraventionala pt operatorii economici care angajeaza
-sanctiune contraventionala pt angajatorii care nu respecta regulile pv programarea
salariatilor la controlul medical periodic
-sactiuni contraventionale SI disciplinare pt salariatul care refuza, fara motiv
temeinic
-sactiuni contraventionale si disciplinare pt medicul de medicina muncii pt
nerespectarea normelor

Verificarea aptitudinilor profesionale si personale

A) Interviul
B) Recomandare de la fostul loc de munca-se refera numai la activitatile
indeplinite si durata angajarii, daca info sunt solicitate direct de catre angajator
trebuie informat salariatul.
C) Concursul(mai multi candidati) sau examenul(un singur candidat)-este
obligatorie in sectorul bugetar. In cazul f. publici verificarea aptitudinilor se
face prin concurs, examen si perioada de stagiu
D) Proba practica-poate consitui continutul intregului concurs
E) Perioada de proba-un interval de timp in care angajatorul verifica abilitatile
salariatului. Durata 90 de zile pentru functie de executie, 120 de zile pt. functie
de conducere si 30 de zile pentru persoane cu handicap.
Este o clauza de dezicere si poate fi inserata fie la negocierea contractului, fie
dupa ce salariatul a parcurs si alta modalitate de verificare. =) NU poate fi dispusa
unilateral, ci doar prin acordul partilor.
Pe durata CIM poate fi inserata o singura perioada de proba pentru aceeasi
persoana si aceeasi functie. Prin exceptie, poate fi supus la o noua perioada de proba
daca debuteaza la acelasi angajator pentru o alta functie, urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele
Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate dr si obligatiile
CIM si constituie vechime in munca
Utilizarea perioadei de proba este interzisa:
-cand intr-un interval de 45 de zile de la data concedierii colective, angajatorul reia
aceleasi activitati a caror incetare a condus la concediere –cei concediati au dr de a
fi reangajati fara perioada de proba
-in cazul concedierii pt motive medicale, necorespundere profesionala precum si in
cazul in care CIM a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in
functia ocupata de salariat, angajatorul are obligatia de a propune salariatului alte
locuri de munca vacante conforme cu starea sa de sanatate. Din moment ce lipseste
vinovatia salariatului este exclusa perioada de proba.
Perioada de proba poate inceta printr-o notificare scrisa, fara preaviz, de oricare
dintre parti, fara motivare. Temeiul de drept este incetarea CIM ca urmare a vointei
unilaterale a uneia dintre parti. Impotriva acestei decizii cealalta parte poate invoca
abuzul de drept.
F) Stagiul-perioada determinata cu scopul perfectionarii pregatirii profesionale prin
munca a absolventilor, de regula, ai invatamantului superior.
-primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu, daca legea
speciala nu prevede altfel. Nu se iau in calculul perioadei de stagiu si va fi intrerupt
daca CIM este suspendat sau daca concediu pt incapacitate temporara de munca
e mai mare de 30 de zile.
-stagiul exclude utilizarea concomitenta a perioadei de proba pentru acelasi
absolvent si pentru acelasi post=) se poate utiliza pt posturi diferite
-CIM produce efecte doar daca trece verificarea, in caz contract inceteaza de drept
pt necurespundere profesionala.
*este un contract numit, se incheie pe durata determinata, caracter bilateral, cu
titlu oneros, comutativ, cu executare succesiva, intuitu personae, se incheie in
forma scrisa ad validitatem.
!!CIM se incheie cu norma intreaga!!
-in durata timpului intra timpul necesar desfasurarii activitatii si cel necesar
pregatirii individuale
Stagiul inceteaza:
-de drept
-prin acordul partilor
-prin vointa unilaterala in cazuri limitativ prevazute
G) Avizul, autorizarea, atestarea-sunt obligatorii
Consecintele asupra CIM- expirarea lor atrag incetarea de drept
-suspendarea lor atrage suspendarea CIM din initativa
angajatorului
-retragerea lor are ca efect incetarea de drept
H) Angajamentul de a pastra secretul de stat/ de serviciu
I) Vechimea in munca
- absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca,
-perioada de proba si pe perioada participarii la stagiile de formare profesionala,
salariatul beneficiaza de vechime in munca
J) Declararea averii si intereselor-demnitarii, magistratii, unele persoane cu functii
de conducere, functionarii publici
K) Angajarea cetatenilor straini-necesita autorizatie de munca

Continutul CIM

Cu acordul salariatului, angajatorul are acces la datele personale care vizeaza

indeplinirea obligatiilor de serviciu de catre salariat.
Nu e necesar acordul salariatului cand prelucrarea e necesara:
-pt executarea unui contract la care salariatul este parte
-pt indeplinirea unei obligatii legale a operatorului
-in vederea aducerii la indeplinire a unor masuri de interes public
-pt realizarea unui interes legitim al operatorului
-priveste date accesibile publicului
-pt scopuri statistice
Supravegherea video poate fi facuta in spatii deschise, iar camerele trebuie sa fie
vizibile. Este interzisa in birouri cu exceptia cazurilor prev de lege. Angajatorul are
obligatia de a informa prealabil salariatii. El poate sa monitorizeze mijloacele de
comunicare puse la dispozitia salariatului daca are un scop legitim.

Clauze esentiale:
*durata CIM * conditiile de munca
*locul muncii *durata muncii
*felul muncii *timpul de odihna
*salariul

1) Durata CIM-regula este incheierea pe durata nedeterminata, prin exceptie se

poate incheia pe durata determinata:
® inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii CIM, cu exceptia situatiei in
care participa la greva-inlocuirea se face exclusiv in locul celui a carui CIM
e suspendat si doar pe durata suspendarii
® cresterea/modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului-
modificarea sa fie det. De o cauza obiectiva si rala si sa aiba caracter
temporar(de ex sa dovedeasca ca are comenzi suplimentare)
® desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier- o sarcina de serviciu
care se repeta in fiecare an in functie de anotimpuri(instructor de schi)
® In situatia in care e incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu
scopul de a favoriza anumite categorii de persoane fara loc de munca
® Angajarea unei persoane care in termen de 5 ani indeplineste varsta de
pensionare-este o exceptie de la temeiul potrivit caruia CIM dureaza maxim
36 de luni
® Ocuparea unei functii in cadrul org. Sindicale, patronale sau org. Nongv,
pe perioada mandatului-si aceasta e o exceptie fiindca CIM poate dura mai
mult de 36 de luni in functie de cat dureaza mandatul
® Angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul
® În cazuri expres prevazute de lege sau Pt desf. Unor lucrari, proiecte,
programe
Durata CIM este de maxim 36 de luni= 3 ani
Exceptie: cu acordul partilor poate fi prelungit pe perioada realizarii unor lucrari,
proiecte, programe
-intre aceleasi parti pot fi incheiate 3 contracte succesive=) intre parti diferite se pot
incheia mai multe contracte
Contract succesiv= contract incheiat in 3 luni de la incetarea CIM anterior si poate
fi incheiat pentru maxim 12 luni fiecare
Se poate incheia CIM pe durata det. Intre aceleasi parti timp de 60 de luni
-se incheie 1 contract pt 36 de luni
-al 2-lea pt 12 luni
-al 3-lea pt 12 luni
In cadrul CIM pe durata determinata perioada de proba este de:
-5 zile pentru CIM cu durata mai mica de 3 luni
-15 zile pentru CIM cu durata intre 3-6 luni
-30 zile pentru CIM cu durata mai mare de 6 luni
-45 zile pentru CIM cu functie de conducere cu durata mai mare de 6 luni
Angajatorul este obligat sa informeze salariatii incadrati in munca cu durata
determinata despre locurile vacante sau care vor deveni vacante.
Munca prin agent de munca temporara, este munca prestata de salariat temporar
care a incheiat un CIM cu un agent de munca temporara si de el este pus la dispozitia
unui utilizator pentru a lucra temporar sub subordonarea utilizatorului.
Este interzisa colaborarea utilizatorului cu salariatul temporar pentru ca acesta din
urma sa inlocuiasca un salariat care participa la greva.
Durata muncii este de maxim 2 ani, poate fi prelungita pe perioade succesive, dar
care in total sa fie maxim 3 ani.
Salariatul poate incheia CIM si pe durata nedeterminata cu agentul de munca
temporara doar daca intre doua misiuni salariatul se afla la dispozitia agentului.
Salariatul beneficiaza de salariu de la agentul de munca temporara si este cel putin
minimul pe economie.
2)Locul muncii
-La sediul angajatorului
-La un loc de munca organizat de angajator
-In afara sediului sau unui punct de lucru al angajatorului
Partile pot negocia ca locul muncii sa fie mobil sau sa presteze munca la domiciliu
sau telemunca
® Munca la domiciliu(in casa salariatului sau alt sediu decat sediu
angajatorului, pentru o remuneratie, avand ca rezultat un produs sau serviciu
specificat de angajator)
Particularitati: salariatul indeplineste atributiile specifice functiei la domiciliu, isi
stabileste singur programul de lucru, angajatorul verifica activitatea salariatului in
conditiile stabilite de CIM, angajatorul asigura transportul la si de la domiciliul
salariatului, al materiilor prime pe care le utilizeaza in activitate.
CIM poate fi incheiat sub toate formele: munca pe durata determinata,
nedeterminata, cu timp partial sau timp integral.
® Telemunca-salariatul desf. Activitatea in afara sediului angajatorului, la
domiciliul sau in alt loc ales de acesta, aflandu-se in legatura tehnologica
informatica cu reteaua informatica a angajatorului.
Particularitati: activitatea se desf prin intermediul tehnologiilor informatice, raportul
de munca NU are caracter ocazional, munca se desf de regula in afara sediului
angajatorului, telesalariatul isi stabileste singur programul de munca, daca
telesalariatul lucreaza la domiciliu angajatorul il poate verifica printr-o notificare
prealabila si cu acordul lui, angajatorul trebuie sa puna la dispozitia telesalariatului
instrumentele electronice de lucru si sa ia masurile necesare pt protectia datelor
utilizate.
Clauza privind telemunca poate fi inserata la incheierea CIM sau pe durata
contractului. Se poate modifica cu acordul partilor.
MUNCA LA DOMICILIU TELEMUNCA
Se incheie doar in forma scrisa Este o clauza inserata in contract care
poate fi negociata la incheierea CIM sau
se poate negocia ulterior printr-un act
aditional la CIM
isi stabilesc singuri programul de lucru
angajatorul asigura transportul la si de la Angajatorul pune la dispozitia
domiciliu salariatului al materiilor salariatului instrumentele electronice de
prime si materialelor necesare lucru
Angajatorul are dreptul de a controla activitatea salariatului
 Rezultatul muncii este un produs sau un Munca este in stransa legatura
serviciu specificat de angajator tehnologica informatica cu reteaua
informatica a angajatorului
Salariatul isi poate desfasura activitatea la domiciliu sau in orice loc ales de
acesta

3)Felul muncii-presupune identificarea functiei salariatului(de conducere/executie)

Au regim diferit: perioada de proba difera la munca pe durata determinata si
nedeterminata, durata termenului de preaviz in cazul demisiei, aplicarea sanctiunilor
disciplinare.
4)Conditiile de munca
Masurile de protectie sunt diferite:
-acordarea sporurilor la salariu pt munca cu conditii deosebite
-masuri de securitate si sanatate la un loc de munca cu conditii deosebite
-interdictia incadrarii tinerilor de pana la 18 ani la locuri de munca cu conditii
vatamatoare, grele sau periculoase.
-interzisa folosirea femeilor gravide in conditii grele, vatamatoare
-acordare de zile de concediu suplimentare pt salariatii cu conditii grele
-pensionarea sau reducerea varstei limita pt salariatii care au prestat munca in
conditii deosebite.
5)Durata muncii
Timpul de munca=perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile sale
Durata normala e de 8 h pe zi si 40 h pe saptamana
Durata maxima 48 h pe saptama, inclusiv orele suplimentare
Munca prestata peste durata normala a timpului de munca se presteaza doar cu
acordul salariatului si este remunerata diferit
CIM cu timp partial-se incheie numai in forma scrisa cu acordul partilor pe durata
determinata/nedeterminata
CIM trebuie sa cuprinda:
-durata muncii si repartizarea programului de munca sa fie calculata atat ca ore pe zi
cat si ore pe saptamana si se poate face egal sau inegal
-conditiile in care se poate modifica programul de munca
-interdictia de a efectua ore suplimentare cu exceptia cazurilor de forta majora
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul lucrat. Concediul anual este de
4 saptamani, dar indemnizatia de concediu se acorda proportional cu salariul de baza.
6)Durata timpului de odihna-pauza de masa, repausul saptamanal, zilnic, sarbatori
elgale, concediul de odihna si de odihna suplimentare.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. In
considerarea varstei e pot acorda minim 3 zile lucratoare suplimentar.
7)Salariul-cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri
In sectorul privat se stabileste prin negociere individuala, iar in sectorul bugetar prin
acte normative. De regula se plateste in bani cel putin o data pe luna.

Clauze specifice numite:

-formarea profesionala -confidentialitate
-de neconcurenta -perioada de proba
-de mobilitate

A)formarea profesionala
Angajatorii au obligatia de a asigura participarea salariatilor la formare profesionala:
-minim o data la 2 ani daca au mai mult 21 de salariati
-minim o data la 3 ani, saca au mai putin de 21 de salariati
Partile pot negocia clauza la incheierea CIM sau pe parcursul contractului printr-un
act aditional.
Se poate lua la:
-initiativa angajatorului(salariatul beneficiaza d toate dr de formare profesionala, de
vechime in munca si de asimilare a perioadei de stagiu la cotizate, NU pot avea
intiiativa incetarii CIM in timpul perioadei clauzei)
Salariatul va fi obligat sa restituie cheltuielile cu f. profesionala daca:
-demisioneaza inainte de expirarea duratei clauzei
-este concediat disciplinar in acea perioada
-condamnat prin hot def pt infr in leg. Cu munca
-ii este interzisa de instanta exercitarea profesiei temporar/definitiv
-initiativa salariatului(angajatorul se decide in 15 zile de la primire si hot cu privire
la conditiile in care va permite participarea la f. profesionala si daca va suporta
cheltuielile in totalitale sau in parte)
Obligatie la formare profesionala: personalul didactic, de conducere, de indrumare
si control, functionarii publici
B)Clauza de neconcurenta-este interzis salariatului sa presteze o activitate similara
cu cea desf la angajatorul sau prin care ar concura cu el in acelasi domeniu de
activitate.
a. Obligatia de fidelitate-obligatia slariatului de a se abtine de la orice act sau
fapt care ar dauna angajatorului fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie
privind informatiile secrete care il privesc pe angajator la care are acces prin
activitatea pe care o desfasoara. Este o indatorire legala imperativa care
actioneaza ope legis, deci nu e necesara o stipulatie contractuala. Aceasta
obligatie produce efecte pe durata executarii contractului si impune o
limitare a dreptului la munca. Nerespectarea acesteia atrage sanctiune
disciplinara. In cazul functionarilor publici opereaza ex lege.
b. Clauza de neconcurenta(negociata)-partile pot cuprinde in forma scrisa in
contract aceasta clauza la incheierea CIM sau pe parcursul contractului, care
prevede ca salariatul va fi obligat dupa incetarea CIM sa nu presteze in interes
propriu sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata
la angajatorul sau si are dreptul de a primi o indemnizatie de neconcurenta
achitata lunar de catre angajator.
Pentru a produce efecte trebuie sa cuprinda:
-activitatile interzise
-aria geografica in care nu are voie sa isi desf. activitatea
-durata clauzei
-tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii(nominal/pe domenii de
activitate)
-cuantumul lunar al indemnizatiei—care este cel putin 50% din media veniturilor
lunare brute din ultimele 6 luni anterioare incetarii CIM sau daca durata CIM a fost
mai mica de 6 luni indemnizatia se calculeaza din media veniturilor salariale brute
pe durata CIM.
-perioada pt care isi produce efecte clauza—maxim 2 ani
NU mai produce efecte daca CIM inceteaza:
û De drept, doar in cazurile urmatoare:
-de la data decesului salariatului sau dizolvarii angajatorului oersoana juridica
-de la data ramanerii irevocabile a hot declarative a mortii sau punerii sub interdictie
-ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM cu acordul partilor sau prin hot jud
definitiva
-ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii ca pedeapsa complementara de la
data ramanerii def a hot.
-retragerea acordului parintilor in cazul salariatilor cu varsta intre 15 si 16 ani.
û Din initativa angajatorului, ca urmare a concedierii salariatului din motive
care nu tin de persoana sa.
û Daca inceteaza CIM prin demisia salaraitului fara preaviz, deoarece
angajatorul nu si-a indeplinit oligatiile asumate in contract
Incetarea clauzei de neconcurenta intervine
-la data expirarii perioadei negociate de parti
-la data acordului partilor cu privire la singerea efectelor.
Daca angajatorul nu plateste indemnizatia, salariatul are de ales intre a se
considera eliberat de obligatia de a nu face concurenta sau sa formuleze actiune in
instanta impotriva fostului angajator prin care sa solicite obligarea la plata
indemnizatiei.
 Daca salariatul nu respecta obligatia de neconcurenta, angajatorul il poate
obliga pe salariat la restituirea indemnizatiei sau la daune interese corespunzatoare
prejudiciului cauzat.
Nu opereaza raspunderea disciplinara, fiindca a incetat calitatea de salariat!
Clauza de neconcurenta Obligatia de fidelitate
Interdictia salariatului de a presta o activitate Obligația salariatului de a nu-i face publice
similara cu cea desf. La angajatorul sau prin datele secrete ale angajatorului
care ar concura cu acesta in acelasi domeniu de
activitate
Poate fi negociata opereaza ope legis
Clauza cuprinde activitatile interzise Pentru aceasta obligatie nu detine indemnizatie
salariatului, tertii in favoarea carora se si ea poate fi obligatorie doar pe durata CIM nu
interzice prestarea activitatii, aria geografica in si ulterior
care salariatul poate fi in concurenta cu
angajatorul si cuantumul lunar al indemnizatiei
de neconcurenta, perioada pentru care isi
produce efectele clauza

C) Clauza de mobilitate-parile pot stabili in CIM ca executarea obligatiilo de catre

salariat nu se desfasoara intr-un loc stabil de munca, iar salariatul va beneficia de
prestatii in bani sau in natura.
Poate fi negociata la incheierea CIM sau pe durata CIM prin act aditional.
Nerespectarea ei de catre salariat poate antrena raspunderea
disciplinara/patrimoniala. Daca angajatorul nu o respecta raspunde patrimonial.
D)Clauza de confidentialitate-salariatul are obligatia de a respecta secretul de
serviciu, iar angajatorul are obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu
caracter personal. Partile convin ca pe durata CIM si dupa incetarea lui sa nu trasmita
informatii de care au luat cunostinta in timpul exercitarii CIM.
Salaraitul isi asuma obligatiile cu titlu gratuit/oneros.
Clauza de confidentialitate isi produce efectele pe toata durata CIM, inclusiv atunci
cand acesta a fost modificat sau suspendat.

Clauze specifice nenumite, sunt dispozitii contractuale negociate de parti.

-clauza pv dr de proprietate intelectuala -clauza de stabilitate
-clauza de constiinta -de risc
-clauza de obiectiv -de restrictie de timp liber
-clauza de performanta -de delegare de atributii

« Clauza pv dr de prop intelectuala: dr de autor si dr de prop industriala

Daca salariatul este autorul, dr patrimoniale asupra operelor create in executarea
CIM ii apartin. Printr-o clauza poate sa cedeze acele drepturi angajatorului pe un
termen de 3 ani, iar dupa expirarea celor 3 ani drepturile revin salariatului.
Daca salariatul realizeaza programe pt calculator sau opere fotografice in
realizarea atributiilor de serviciu din dispozitia angajatorului, dr patrimoniale
apartin angajatorului., cu exceptia cazului in care exista o clauza care prevede ca
drepturile revin salariatului.
Daca nu s-a prevazut altfel in contract, in cazul inventiilor salariatului, dreptul la
brevetul de inventie apartine:
-unitatii—pt inventiile realizate de salariat intr-o munca care are ca scop o misiune
inventiva incredintata in mod explicit, care corespunde cu functiile sale, iar
inventatorul are dreptul la o remuneratie suplimentara stabilita in contract.
-salariatului—pt inventiile realizate de el in exercitarea functiei sale sau in
activitatea unitatii prin folosirea mijloacelor si datelor existente in unitate. Salaraitul
poate incheia contract in legatura cu inventia sa avand obligatia de a respecta dreptul
de preferinta al unitatii unde s-a realizat inventia.
Daca inventia rezulta dintr-un contract de cercetare, daca nu s-a prevazut altfel, dr
la brevet apartine unitatii care a comandat cercetarea, iar inventatorul are dreptul la
remuneratie.
« Clauza de constiinta, poate fi negociata la incheierea CIM sau pe durata lui
printr-un act aditional care trebuie sa cuprinda detalii a motivelor care il
indreptatesc pe salariat sa refuze ordinul legal de serviciu pe motiv de
constiinta. Ratiune de ordin:moral, stiintific, politic, religios sau de politete.
Efecte: pentru salariat, care poate refuza ordin de serviciu legal si refuzul nu poate
consta in sanctiune disciplinara, aceasta clauza il protejeaza
Pentru angajator care nu va da ordin care va putea fi refuzat pe motiv de constiinta
Salariatul nu poate refuza obligatii legale imperative chiar daca este negociata clauza
de constiinta. Clauza nu are niciun avantaj in bani. Obiectia de constiinta trebuie
dovedita de catre salariat.
« Clauza de obiectiv, prin care salariatul se obliga sa realizeze un obietiv
desemnat de angajator la momentul incheierii CIM sau ulterior. Obiectivul
trebuie sa fie posibil si determinat. Daca este indeplinit angajatorul are
posibilitatea de a acorda avantaje salariatului in bani sau in natura.
Nerespectarea obiectivului are ca si consecinta o apreciere profesionala a
salariatului.
• Clauza de stabilitate, presupune ca angajatorul se obliga sa garanteze
salariatului mentinerea lui pe o perioada certa de timp in functia pe care
oocupa. Se specifica conditiile in care angajatorul garanteaza stabilitatea,
perioada pentru care se obliga, cazurile in care poate dispune incetarea CIM,
consecintele incalcarii obligatiilor asumate. POate fi ninserata in contracte pe
durata determinata/nedeterminata.
Efecte:
-angajatorul nu il poate concedia pe salariat pe durata stabilita decat in cazul
concedierii disciplinare
-interdicita de concediere din partea angajatorului nu implica pentru salariat obligatii
suplimentare
-daca angajatorul dispune incetarea CIM inainte de expirarea perioadei, salariatul
are dr de a solicita instantei despagubiri egale cu salariile indexate majorate si
reactualizate, dar si de acele dr de care ar fi beneficiat de la momentul concedierii
pana la data la care producea efecte clauza.
-salariatul poate inceta oricand CIM
-este posibil ca salariatul sa primeasca bonusuri, prime dupa un anumit timp fiindca
salariatul si-a pastrat locul de munca si a ramas fidel
« Clauza de prelungire, este posibila in contractele incheiate pe durata
DETERMINATA si consta in angajamentul partilor ca la incetarea
contractului partile sa fie de acord sa incheie un nou contract pe durata
determinata/nedeterminata. Clauza nu implica nicio obligatie baneasca.
 « Clauza de risc, este o stipulatie prevazuta la incheierea CIM sau pe durata lui
prin care salariatul se obliga sa presteze munca in conditii de risc deosebit
beneficiind de prestatii suplimentare de la angajator.
« Clauza de delegare de atributii, se stipuleaza la incheierea CIM sau pe
durata lui si prevede ca un angajat poate delega unui salariat din subordinea
sa o parte din atributiile sale prin incheierea unui act aditional.
Trebuie sa prevada:
-delegarea se face de catre un anagajtor sau salariat cu functie de conducere
-salariatul caruia ii sunt delegate atributiile trebuie sa aiba competenta si aptitudinile
profesionale pt exercitarea lor
-atributiile delegate sa fie precise
-salariatul delegat sa fie de acord cu sarcinile suplimentare atribuite
Se pot negocia drepturi in bani sau in natura in beneficiul salariatului.
Daca salariatul delegat nu isi indeplineste atributiile el va raspunde juridic.
« Clauza de restrictie de timp liber, este o stipulatie prin care salariatul se
obliga sa ramana la domiciliu sau un alt loc comunicat angajatorului si sa
raspunda imediat la solicitarea angajatorului de a efectua munca. Angajatorul
poate acorda salariu majorat sau avantaje in bani/natura(asigurarea
transportului salariatului, plata contravalorii acestuia, acordarea de timp liber)
De regula, este stipulata in cazul in care salariatii presteaza munca in situatii
deosebite.
Perioada lucrata de salariat in temeiul unei clauze de restrictie de timp liber se
considera timp de lucru efectiv, fiind remunerata ca si orele de munca. Daca
salariatul depaseste perioadele stabilite beneficiaza se remuneratie corespunzatoare
pentru munca suplimentara sau de noapte
Clauze interzise sunt cele prin care se limiteaza dr salariatului sub limita prev de
lege sau de contractul colectiv de munca:
-clauza de exclusivitate,
-clauza prin care se aduce atingere exercitiului libertatii sindicale,
-clauza de variabilitate,
-clauza prin care se aduce atingere dr la greva,
-clauza prin care s-ar restrange/interzice dr salariatului de a demisiona,
-clauza prin care salariatul ar fi obligat sa acopere si prejudiciile morale produse
angajatorului,
-clauza prin care salariatul ar renunta la dr de a pretinde despagubiri atunci cand
angajatorul nu isi indeplineste obligatiile contractuale,
-clauza prin care s-ar renunta la dr de acces la instantele judecatoresti

EXECUTAREA CIM

Promovarea/avansarea este o modificare a CIM prin acordul salariatului, fie in

cadrul aceleasi functii, fie intr-o functie superioara.
In sectorul privat poate opera fara concurs/examen, spre deosebire de sectorul
bugetar in care promovarea se face pe un post vacant, iar daca nu exista se face prin
transformarea postului celui in cauza,
In cazul f. publici beneficiaza de avansare pe baza evaluarii performantelor
profesionale induviduale.
Promovarea poate fi definitiva/temporara
Munca fara forme legale(munca la negru), reprezinta o munca fara incheierea
CIM.
Pt constatarea existentei unei relatii de munca activitatea trebuie sa intruneasca
cumulativ urmatoarele elemente: prestarea muncii, cu caracter de continuitate in
timp(chiar daca e pe o perioada det.), plata salariului, subordonarea persoanei fata
de angajator. Daca nu se respecta forma scrisa a incheierii CIM intervine nulitatea
care poate fi acoperita ulterior prin respectarea formalitatilor.
NU este munca fara forme legale daca angajatorul nu ii acorda salariatului un
exemplar dupa CIM inainte de inceperea activitatii si nici nu isi indeplineste
obligatia de a inregistr contractul in registrul general de evidenta a salariatilor cel
mai tarziu cu o zi lucratoare inainte de data inceperii activitatii. Consecinta
nerespectarii este sanctiunea raspunderii contraventionale a angajatorului!
Un concept intalnit in practica este ,,MUNCA LA GRI”=partile au incheiat CIM
in forma scrisa dar nu sunt prevazute dr salariale sau drepturile salariale sub
prevazute sub nivelul minim prev de lege. Avantaje: angajatorul se sustrage de la
plata integrala a contributiilor sociale si neimpozitarea sumelor platite suplimentar
fara de clauza contractuala, dar si avantajul salariatului prin suplimentarea
veniturilor. Ambele parti savarsesc evaziune fiscala!

MODIFICAREA CIM

Se aplica principiul ,,contractul valabil incheiat are putere de lege intre partile
contractante”, care are ca efect mentinerea clauzelor contracgtului asa cum au fost
negociate de parti pe toata durata executarii.
Apar situatii in care este necesara modificarea temporara/definitiva a clauzelor
contractului referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile
de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.
Modificarea CIM poate interveni:
-cu acordul partilor
-de drept
-unilateral de angajator

Modificarea CIM cu acordul partilor

Poate privi orice clauza din contract, partile pot hotara modificarea
definitiva/temporara a clauzelor.
Situatii des intalnite in modificarea temporara a locului/felul muncii:
-pt inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la locul de munca(in cazul
concediului de incapacitate temporara de munca acordat pentru o scurta perioada de
timp)
-pt girarea unei functii de conducere vacante
Daca salariatul are temporar functia de conducere trebuie sa primeasca salariul
respectivei functii.
 Modificarea contractului prin acordul de vointa al partilor se poate
realiza:
-ca urmare a propunerii de modificare formulata de una din parti
-ca urmare a indeplinirii unei obligatii legale
-ca urmare a interventiei unei situatii particulare pe durata executarii
contractului
Actul aditional de modificare se intocmeste de angajator, se semneaza de ambele
parti si produce efecte pentru viitor si ar trebui inregistrat in registrul general de
evidenta al salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului
de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
!!Nu exista o obligatie a partilor de a reactualiza prin negociere clauzele CIM
si careia sa ii corespunda un drept al celeilalte parti!!
*Angajatorul are obligatia de a informa salariatii incadrati in contract cu munca
determinata despre locurile vacante in unitate, iar daca salariatul doreste sa continue
contractul se va incheia un act aditional prin care se modifica clauza privind durata
contractului. Nerespectarea obligatiei atrage obligatia angajatorului de a acorda
despagubiri salariatului egale cu prejudiciul suferit.
*Angajatorul are obligatia de a informa la timp salaraitii despre aparitia unor locuri
de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, iar angajatorul trebuie sa ia
in considerare si solicitarile de marire a programului de lucru.
Nu constituie abatere disciplinara refuzul salariatului de a accepta o negociere
cu privire la modificarea duratei muncii, el are acest drept, nu este obligat.
*Angajatorul are obligatia de a propune salariatului alte locuri de munca vacante in
unitate compatibile cu pregatirea profesionala sau cu capacitatea de munca stabilita
de medicul de medicina muncii, daca concedierea se dispune pentru inaptitudine
fizica/psihica, pentru necorespundere profesionala sau cand CIM a incetat de drept
ca urmare a reintegrarii fostului salariat care a fost concediat nelegal sau pentru
motive neintemeiate.
Salariatul are posibilitatea de a alege intre incetarea CIM si modificarea lui. Daca
accepta locul de munca oferit, CIM nu inceteaza, ci de modifica definitiv pentru
locul de munca si functia acceptata incheindu-se un act aditional la CIM. Salariatul
poate refuza locul de munca expres sau tacit(daca nu raspunde in scris in 3 zile
lucratoare de la data comunicarii cu privire la noul loc de munca oferit). Daca
angajatul nu isi indeplineste obligatia inainte de a emite decizia de incetare a CIM,
sanctiunea e nulitatea deciziei de incetare a CIM.

Situatii care intervin pe parcursul contractului si care atrag modificarea CIM

prin acordul partilor:
1.Salariatul a fost trimit in judecata pentru fapte penale incompatibile cu
functia detinuta.
Angajatorul are doua posibilitati: de a suspenda CIM sau de a propune salariatului
ocuparea unui alt post pe durata desfasurarii procesului, iar salariatul sa isi exprima
acordul si sa corespunda pregatirii profesionale.
2.Neindeplinirea obiectivelor de performanta individuala de catre
salariat
Obiectivele se stabilesc ulterior incheierii CIM unilateral de angajator fata de
salariatii cu functii de executie/conducere si respecta urm. Conditii: sa fie in
concordanta cu fisa postului, sa fie rezonabile si sa vizeze latura calitativa a
muncii, NU pe cea cantitativa.
Daca salariatul nu le indeplineste, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea
pentru necorespundere profesionala dupa efectuarea evaluarii profesionale
prealabile sau pentru abatere disciplinara dupa cercetarea disciplinara prealabila.
Angajatorul poate sa schimbe locul sau felul muncii cu acordul salariatului, iar daca
nu este de acord va dispune concedierea dupa respectarea conditiilor prealabile ale
concedierii.
3.Modificarea CIM in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al
unor parti ale acestora.
Se schimba angajatorul intreprinderii prin cesiunea acesteia unui altui
angajator si este necesar sa se asigure protectia salariatilor prin mentinerea
drepturilor lor.
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa salariatii in cel putin 30 de
zile inainte de data transferului cu privire la:
-data transferului si data propusa pt transfer
 -motivele transferului
-consecintele juridice, economice, sociale ale transferului pt salariati
-conditiile de munca si incadrarea in munca.
Nerespectarea obligatiei de informare NU afecteaza transferul si nici
drepturile salariatilor. Transferul CIM are loc la data transferului si nu poate fi
amanata pentru o alta data. Daca tranferul include o modificare a CIM salariatul
trebuie sa isi exprime acordul asupra acestora. Daca modificarea are loc in
detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pt incetarea CIM si se considera
ca a avut loc din motive neimputabile salariatului.

Modificarea CIM de drept

Poate fi det. De modificarea actelor normative sau a CIM. Legiuitorul poate
interveni pentru modificarea unor clauze in scopul restabilirii echilibrului
contractual cu efectul reconcilierii intereselor partilor contractante. (o majorare a
salariului minim brut pe tara atrage si modificarea salariului din CIM care au
negociat un salariu sub acest nivel).
In aceasta situatie nu trebuie incheiat un act aditional, fiindca modificarea este
prevazuta expres de lege. Dar daca ca urmare a modificarii legislative partile doresc
sa renegocieze clauzele contractului este necesara incheierea unui act aditional.
Contractul colectiv de munca poate fi modificat in scris pe toata durata executarii
sale cu acordul partilor.

Modificare CIM unilateral de angajator

Se cpnsidera ca are la baza acordul general si prealabil al salariatului la
incheierea CIM potrivit caruia este constient ca pe durata executarii contractului ar
putea intervenii situatii de modificare temporara(forta majora, cu titlu de
sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului)
Pot fi modificate locul muncii sau felul muncii doar TEMPORAR:
-delegarea pentru maxim 60 de zile intr-un an(pentru prelungire succesiva de maxim
60 de zile e necesar acordul salariatului)
-detasarea pentru maxim 1 an(pentru prelungire din 6 in 6 luni din motive obiective
cu acordul ambelor parti)
q Delegarea=exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre
salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in
afara locului sau de munca.
Salariatul are dreptul la cheltuieli de transport si cazare si la o indemnizatie de
delegare.
Daca refuza delegarea NU este sanctionat disciplinar.
Inceteaza prin:
-expirarea termenului
-dupa executarea sarcinilor de serviciu care au facut obiectul ei
-prin revocarea masurii
-prin acordul partilor
-prin incetarea CIM
Nu confunda delegarea cu:
-situatia in care salariatul trebuie sa se deplaseze pt indeplnirea sarcinilor de serviciu,
fiindca este vorba de ,,salariati mobili”.
-delegarea de atributii care poate fi dispusa doar cu acordul scris al salariatului
-munca prin agent de munca temporara fiindca salariatul temporar presteaza munca
pe durata unei misiuni temporare in conditiile prev de C. muncii.
-situatia salariatului care a negociat in CIM o clauza de mobilitate, deoarece partile
stabilesc ca executarea obligatiilor de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil.
-trecerea temporara a salariatului in alt loc de munca
q Detasarea=actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de
munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul exercitarii
unor lucrari in interesul acestuia. Cu acordul scris al salariatului se poate
modifica si felul muncii prin detasare.
Salariatul are dreptul la cheltuieli de transport si cazare si la indemnizatie de
detasare.
 Salariatul poate refuza detasarea numai in caz exceptional si pentru motive
temeinice.
Drepturile salariatului sunt cuvenite de la angajatorul unde a fost detasat. El
beneficiaza fie de dr mai favorabile: fie de dr de la angajatorul care a dispus
detasarea, fie de dr de la angajatorul unde a fost detasat. Anagajtorul care a
dispus detasarea ia masurile necesare pt ca angajatorul unde a fost detasat sa isi
indeplineasca obligatiile fata de salariat, iar daca nu le indeplineste el insusi trebuie
sa le indeplineasca. Daca niciunul din ei nu isi indeplinesc obligatiile salariatul
are dr de a reveni la fostul loc de munca si de a se indrepta cu actiune in justitie
impotriva oricaruia din cei doi angaajtori si de a cere executarea silita a obligatiilor.
Detasarea este o cesiune temporara a CIM cu clauza de recesiune si are
consecinte:
-CIM se suspenda din initiativa angajatorului pe perioada detasarii
-salariatului ii sunt pastrate postul si salariul avute la angajatorul care a dispus
detasarea
-salariatul este incadrat temporar la un alt angajator caruia I se subordoneaza
-salariatul raspunde disciplinat fata de angajatorul unde a fost detasat.
-concedierea disciplinara poate fi dispusa doar de angajatorul care l-a detasat
si care trebuie sa fie de acord si cu sanctiunea disciplinara a retrogradarii
-durata sacntiunilor disciplinare aplicate salariatului nu poate depasi perioada
detasarii
-daca se produc pagube cu vinovatie in executarea obligatiilor, anagajatorul
la care a fost detasat stabileste raspunderea patrimoniala.
Detasarea inceteaza prin:
-expirarea termenului pt care a fost dispusa
-revocarea masurii
-acordul partilor
-la initiativa salariatului de a reveni pe la primul angajator daca niciunul nu
isi indeplineste obligatiile
-prin incetarea CIM(daca demisioneaza trebuie sa anunte ambii angajatori)
 Detasarea in cadrul prestarii de servicii transnationale:
Întreprinderile cu sediu într-un stat mediu care, în cadrul unei prestări
de servicii transnaționale, detașează salariați, cu titlu temporar, pe teritoriul
unui stat membru:
-În numele sau sub coordonarea lor, în cadrul unui contract încheiat între
întreprinderea care face detașării le și destinatarul prestări de servicii,
-la unitate sau întreprindere care aparține grupului,
-în calitate de întreprindere cu angajare temporară sau întreprindere care a pus la
dispoziție un salariat unei întreprinderi utilizatoare.
Condiția cerută este de a exista un raport de muncă pe durată nedeterminată
sau determinată, cu timp integral sau parțial între întreprinderea care detașează și
salariat, pe durata detașării. Obligația remunerării lucrătorului este a întreprinderii
care dispune detașarea, indiferent cine este cel care plătește în fapt. Decizia încetării
contractului de muncă prin concediere trebuie să rămână o decizie exclusivă a
întreprinderii care dispune detașarea.
Detașarea este o măsură temporară, poate fi dispusă pe o perioadă de un an si
este obligatorie pentru salariatul respectiv, prin care se modifică exclusiv locul de
muncă. Salariu minim este stabilit de legislația sau practica națională a statului
membru pe teritoriul căruia lucrătorul este detașat, aplicându-se principiul legii mai
favorabile.
Detașarea salariaților în cadrul prestări de servicii transnaționale pe
teritoriul României: Întreprinderile stabilite într-un stat membru al Uniunii
Europene detașează pe teritoriul României salariați cu care au stabilit raportul de
muncă.
Legea NU vizează personalul navigant al întreprinderilor din Marina
comercială. dispozițiile legale sunt aplicabile in măsura în care întreprinderile în care
sunt salariați cei în cauză adoptă una dintre următoarele măsuri cu caracter
transnațional:
-detașarea unui salariat pe teritoriul României, numele întreprinderii și sub
coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face
detașarea și beneficiarul prestări de servicii care își desfășoară activitatea în
România, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și
întreprinderea care face detașarea.
 Indiferent de legea aplicabilă contractului de muncă, salariatul detașat pe
teritorul României în cadrul prestări de servicii transnaționale beneficiază de
condițiile de muncă stabilite prin legea română sau prin contractul colectiv de muncă
de la nivel de sector de activitate cu privire la:
-durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic
-durata minimă a concediilor anuale plătite, salariu minim, inclusiv
compensarea sau plata muncii suplimentare
-salariu minim este cel prevăzut prin lege sau prin contractul colectiv de
muncă aplicabil
-condițiile de punerea la dispoziția salariaților, în special de către
intreprinderile de muncă temporară
-sănătatea și securitatea în muncă
-măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile
însărcinate sau pentru cele care au născut recent, pe precum și pentru copii și tineri,
-egalitatea de tratament între bărbați și femei precum și alte dispoziții matele
de nediscriminare.

Modifcarea CIM in caz de forta majora

Forta majora da dreptul angajatorului de a dispune unilateral modificarea temporara
a locului si felului muncii salariatului. Cazul de forta majora poate determina si
imposibilitatea de executare a contractului, iar in aceasta situatie se suspenda de
drept.
Drepturile salariale NU pot fi modificate in aceasta perioada!
Daca forta majora produce efecte definitive, CIM trebuie modificat definitiv doar cu
acordul salariatului, iar daca nu e de acord CIM inceteaza.

Modificarea CIM cu titlu de sanctiune disciplinara

Anagajtorul poate aplica sanctiunea disciplinara a retrogradarii din functie pe o
durata de maxim 60 de zile cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-
a dispus retrogradarea. In cazul acesta se schimba locul muncii, felul munci si
salariul.
Nu poate schimba profesia salariatului, ci felul muncii si retrogradarea poate fi
dispusa in orice functie, nu neaparat cea urmatoare.

Modificarea CIM cu titlu de masura de protectie a salariatului

Aceasta masura este det. De motive medicale pt protectia sanatatii salariatului:
-din cauza unei boli/accident de munca nu isi mai poate desf activitatea la locul
de munca si va putea trece la un alt loc de munca daca angajatorul dispune de un
loc adecvat starii de sanatate si daca este de acord salariatul, iar daca nu e de acord
il va concedia pt inaptitudine psihica/fizica.
-pensionarii de invaliditate de gradul III care au pierdut cel putin jumatate din
capacitatea de munca, pot presta o activitate profesionala de cel putin jumatate din
timpul normal de munca si pot cumula pensia cu salariul.
-cu privire la salariatele care alapteaza sau au nascut recent, angajatorul are
obligatia de a nu le folosi la munca grea, de a modifica conditiile/orarul de munca
sau de a le repartiza la alte locuri de munca fara riscuri, de a modifica locul de munca
daca activitatea se desf numai in pozitia asezat astfel incat sa li e asigure pauze la
intervale regulate de timp in care pot sta in pozitie sezanda sau pentru miscare, de a
o transfera la o munca de zi la solicitarea salariatei cu mentinerea salariului de baza,
de a o transfera la alt loc de munca la solicitarea ei pentru un loc cu conditii salubre.
Este obligatorie recomandarea medicului de medicina muncii cu privire la
schimbarea locului/felului muncii. Modificarea CIM ca masura de protectie NU
poate avea loc de catre salariat.

Modificarea CM in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive

economice, tehnologice si structurale
În cazul reducerii temporare activității, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la
5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la
remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților
salariaților.
Acest caz reprezintă concomitent și un caz de suspendare a efectelor
contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Motivele care determină
reducerea activității sunt precizate expres de Cod, deci nu sunt lasate la latitudinea
angajatorului.

Alte cazuri de modificare unilaterala a CIM

1.Transferul=trecerea la cerere sau cu acordul sau a unui salariat de la un
angajator la un alt angajator.
2.Impreviziunea=schimbarea imprejurarilor avute in vedere de parti la
incheierea contractului si este o cauza care conduce initial la modificarea CIM si
daca partile nu sunt de acord, la incetarea CIM.
Pentru a preveni impreviziunea partile pot negocia o clauza de indexare a
veniturilor, care are ca efect adaptarea CIM la realitatile economice si monetare. Sau
partile pot conveni sa renegocieze clauzele contractuale daca se rupe echilibrul
contractual din cauza imprejurarilor obiective de natura economica si
monetara(clauze de revizuire). In lipsa celor doua clauze, partile nu pot decide
modificarea unilaterala a CIM bazate pe schimbarea imprejurarilor care au fost avute
in vedere la incheierea contractului.

SUSPENDAREA CIM

Suspendarea opereaza:
-de drept
-la initativa salariatului/angajatorului
-prin acordul partilor

1.Suspendarea de drept.
 v Concediul de maternitate-este asigurat daca sunt indeplinite conditiile
de cotizare si este intervalul de timp in care salariata nu isi desfasoara
activitatea din cauza sarcinii sau lauziei. Se acorda pe o perioada de 126
de zile--) 63 de zile inainte de nastere, iar pt lauzie 63 de zile dupa
nastere(durata minima obligatorie a lauziei sa fie de 42 de zile)
Salariata beneficiaza de indemnizatie de maternitate care este de 85% din baza
de calcul si se suporta integral de Fondul national unic de asigurari sociale de
sanatate.
v Concediu pentru incapacitate temporara de munca, in cazul unor
boli sau accidente produse in afara muncii a carui durata este de maxim
183 de zile in interval de 1 an calculate din prima zi de imbolnavire.
Dupa a 91-a zi concediul se prelungeste numai cu acordul medicului
specialist si cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale. Daca
exista posibilitatea recuperarii se poate prelungi cu cel mult 90 de zile.
Pentru anumite boli durata concediului poate ajunge la 1 an si 6 luni.
Salariatul beneficiaza de indemnizatie de 75% din baza de calcul.
Indemnizatia este de 100% daca are tuberculoza, SIDA, neoplazii, boala
contagioasa din grupa A si daca are urgente medico-chirurgicale. Este
suportata de angajator din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara
de munca, iar din a 6-a zi il suporta Fondul national unic de asigurari de
sanatate.
Calculul si plata indemnizatiilor se fac pe baza certificatului medical care se
prezinta platitorului pana cel tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru
care a fost acordat cocediul. Platitorul indemnizatiei este angajatorul
indiferent daca indemnizatia este suportata de angajator sau din bugetul
fondului de asigurari sociale.
Anagajtorul poate stabili prin regulamentul intern sau in contractul colectiv
de munca un termen mai mic decat cel legal de prezentare a certificatului
medical, iar nerespectarea termenului de catre salariat constituie abatere
disciplinara.
Daca concediu de boala intervine in timpul concediului de odihna acesta se
intrerupe, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Daca salariatul bolnav nu a fost recuperat la expirarea duratei de concediu pt
incapacitate de munca: medicul poate propune pensionarea pt invaliditate sau
 medicul expert al asigurarilor sociale poate sa decida reducerea programului
de munca, reluarea activitatii in raport cu pregatirea si aptitudinea salariatului.
v Carantina-salariatul beneficiaza de concediu in cazul in care medicii
ii interzic prezentarea la locul de munca din cauza unei boli contagioase
si i sa va acorda o indemnizatie de 75% din baza de calcul.
v Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executiva,
legislative sau judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca
legea nu prevede altfel. Pe durata mandatului angajatorul NU are
obligatia de plata a salariului sau a unei indemnizatii.
v Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat. La
revenirea in functie salariatul beneficiaza de dr pe care le-ar fi avut
anterior in conditii de continuitate in acel post.
v Forta majora-sunt posibile 2 solutii: suspendarea de drept a
CIM(exceptia) daca prestarea muncii la un alt loc de munca este
imposibila sau sa se modifice felul si locul muncii a CIM pe durata
fortei majore.(regula)
v Salariatul este arestat preventiv:
Arestat preventiv Judecat pt fapte incompatibile cu
functia detinuta
Suspendarea de drept Suspendarea din initiativa angajatorului
Salariatul se afla in imposibilitate de a Salariatul poate presta munca, insa nu
presta munca mai beneficiaza de acest drept
In aceasta perioada salariatul nu isi mai pe perioada suspendarii salariatul isi
poate alege alt loc de munca, fiind lispit poate alege un alt loc de munca
de libertate
Revenirea sa la munca este Daca se dovedeste vinovatia CIM
independenta de vinovatia sa cu privire inceteaza de drept de la data ramanerii
la proces, fiindca este obligat sa revina def a hot ca urmare a condamnarii la
la locul de munca executarea unei pedepse privative de
libertate sau ca urmare a interzicerii
exercitarii profesiei sau functiei ca
masura de siguranta ori ca pedeapsa
complementara.
Angajatorul are posibilitatea de a-l Angajatorul nu il poate concedia, ci in
concedia daca masura arestarii momentul ramanerii def a hot. Daca se
preventive se prelungeste
 constata ca este vinovat CIM inceteaza
de drept
Dovedirea nevinovatiei este dovedirea nevinovatiei salariatului are
independenta fata de raportul sau de ca si consecinta revenirea sa la locul de
munca. munca si acordarea unor despagubiri
egale cu salariul si celelalte drepturi de
care a fost lipsit in acea perioada
In ambele situatii salariatul beneficiaza de prezumtia de nevinovatie
Ambele au caracter temporar, prima dureaza pana la trecerea celor 30 de zile de
arest preventiv, iar a doua pana la ramanerea definitiva a hotararii si daca a fost
gasit nevinovat.
In ambele cazuri suspendarea determina interzicerea temporara de exercitare a
functiei, perioada in care salariatul nu primeste salariu
v De la data expirarii duratei pentru care au fost emise avizele,
autorizatiile/atestarile necesare pt exercitarea functiei. In 6 luni de
la expirare, salariatul poate obtine prelungirea
avizului/autorizatiei/atestatului, iar daca in acel termen nu si le-a
reinnoit, CIM inceteaza de drept.
v Participarea la greva: indiferent daca este legala sau ilegala.
2. Suspendarea din initativa salariatului
A. Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
Acest Interval reprezintă o categorie de concedii care constă în faptul că salariata nu
prestează munca întrucât se ocupă de dezvoltarea îngrijirea și educarea copilului
până la împlinirea vârstei de un an, doi ani sau trei ani, în cazul copilului cu handicap.
Persoanele care în ultimul an anterior datei nașterii copilului au realizat
timp de un an venituri din salarii, din activități independente, din
activități agricole supuse impozitului pe venit pot beneficia opțional de
următoarele drepturi: concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până
la 1 an, 2 ani, 3 ani, precum si de o indemnizație lunară în cuantum de 75%
din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni și care nu poate fi mai
mică de 1,2 ISR. Cuantumul indemnizației se majorează cu 1,2 ISR pentru
fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți,
începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere.
Sunt îndreptățit să beneficieze de acest concediu următoarele categorii de
salariați:
-opțional, oricare dintre părinții firești ai copilului
-una dintre persoanele care a adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în
vederea adopției sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de
urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist
-persoana care a fost numită tutore
B. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani .
-opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de
cotizare
-asiguratul care, în condițiile legii, a adoptat sau căruia i s-a încredințat copilul în
vederea adoptiei
-asiguratul care a fost numit tutore
-asiguratul căruia i-a fost dat copilul în plasament
Durata de acordarea concediului și indemnizație este de maximum 45 de zile
calendaristice pe un an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este
diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat,
este supus unor intervenții chirurgicale, când durata concediului poate depășii 90 de
zile potrivi recomandări medicului specialist și cu aprobarea medicului expert al
asigurărilor sociale . în acest caz, indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav este
de 85% din baza de calcul și se suporta integral din bugetul Fondului Național Unic
de asigurări sociale de sănătate.
C. Concediul paternal
Tatăl unui copil nou născut beneficiază de timp liber plătit pentru a participa efectiv
la îngrijirea noului născut. Acesta face o cerere în primele 8 săptămâni de la nașterea
copilului și are o durată de acordare de 5 zile lucrătoare. În cazul în care tatăl
copilului nou născut a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura,
durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare. Concediul paternal
se poate acorda o singură dată indiferent de numărul copiilor.
Tatăl beneficiază pe durata concediului de o indemnizație egală cu salariu
corespunzător în zilele lucrătoare respective, care se calculează pe baza salariului
brut realizat, incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază. Indemnizația se
plătește de angajator din fondul de salarii .
D. Concediul pentru formare profesionala
Acesta constituie un drept al salariaților care se acordă la cererea lor, cu plată sau
fără plată . formarea profesională poate fi urmată la inițiativa angajatorului sau la
inițiativa salariatului. Dacă inițiativa este a salariatului acesta beneficiază de un
concediu pentru formare profesională nu mai după ce solicitarea a fost aprobată de
angajator . acesta din urmă decide asupra cererii în termen de 15 zile de la primirea
solicitării și decide asupra modalității de suportarea costurilor ocazionate de
formarea profesională și a remunerării salariatului pe durata concediului.
E. Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale
constituit la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.
Salariatul are dreptul de a solicita suspendarea contractului său de muncă pe durata
mandatului, iar angajatorul este obligat să-i aprobe cererea.
Exemplu: Îndeplinirea funcției de președinte al colegiului medicilor din România
sau al colegiului farmaciștilor
F. Absentele nemotivate
Acesta reprezintă abaterea disciplinară de la regulile prevăzute în contract și în
regulamentul intern astfel încât măsura suspendării CIM poate fi urmată de
sancționarea disciplinară a salariatului.

3. Suspendarea CIM la initiativa angajatorului

A. Pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii
Cercetarea disciplinară este o etapă obligatorie pentru aplicarea oricăreia dintre
sancțiunile disciplinare, cu excepția celei avertismentului scris. Angajatorul are
dreptul de a dispune suspendarea contractului salariatului pe durata efectuării
cercetării disciplinare, iar durata ar trebui să fie proporțională cu gravitatea faptei
săvârșite, dar și cu efectele produse de aceasta. Pe durata maximă pentru care ar
putea fi suspendat contractul este determinată de termenele în care angajatorul poate
dispune aplicarea sancțiunii disciplinare. Aceste termene sunt de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea baterii disciplinare, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data savarsitii faptei. Dacă se constată că salariatul este
vinovat, pentru perioada de suspendare nu va primi drepturi salariale, iar dacă este
nevinovat salariatul își reia activitatea anterioară și se plătește de către angajator o
despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării. Salariatul are dreptul această despăgubire și în situația în care
suspendarea contractului se prelungește peste termenele prevăzute de lege, fiindca
in acest caz suspendarea are temei ilegal.
B. În cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibilă
cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătorești.(Tabelul de mai sus)
C. În cazul întreruperii/reducerii temporare a activității Pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare
Măsura suspendării are caracter temporar și durează atâta timp cat se mențin sau își
producă efectele motivele economice în logice, structurale sau similare care au
determinat luarea măsurii. Dacă angajatorul nu precizează durata măsuri nu poate fi
sancționat. În cazul reducerii temporare activității:
-dacă motivele producă efecte pentru o perioadă de cel puțin 30 de zile lucrătoare,
angajatul poate să dispună reducerea programului de lucru de la cinci la patru zile
pe săptămână. Acest lucru este prevăzut expres de lege, iar hotărârea se ia de către
angajator cu consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ sau a reprezentanților
salariaților. Pe perioada acestei reduceri a programului salariul se acordă
corespunzător cu munca prestată, deci și o reducere corespunzătoare a salariului.
-reducerea activității poate avea un caracter parțial, putând fi întrerupt activitatea
unei structuri angajatorului precum departament, compartiment, secție. În acest caz
angajatorul poate dispune suspendarea nu ai pentru partea colectivului de salariați,
respectiv pentru cei care prestează activitatea în structură a cărei activități este
întreruptă.
-angajatorul poate acorda salariaților implicați în activitatea redusă de o
indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază pe care il au, iar în această situație
salariații au obligația de a se afla la dispoziția angajatorului. Acordarea acestei
indemnizații NU este permisă în cazul în care angajatorul a dispus reducerea
programului de lucru de la 5 la 4 zile lucrătoare și acordarea salariului
corespunzător.
-angajatorul poate acorda salariaților a căror activitate a fost redusă temporar zile
libere plătite care se plătesc în avans și care se vor compensa cu orele suplimentare
ce vor fi prestate de către salariații în următoarele 12 luni. Această posibilitate există
indiferent de întindere a perioadei de reducerea activității.
Daca salariatii raman la dispozitia angajatorului la unitate, el este obligat sa le
asigure cel putin salariul minim pe economie, iar daca se afla la dispozitia lui la
domiciliu, angajatorul nu este obligat sa asigure salariul minim pe economie.
D. Daca impotriva salariatului s-a luat masura controlului judiciar sau a
controlului judiciar sub cautiune, daca in sarcina lui au fost stabilite obligatii
care impiedica executarea CIM, precum si in cazul in care este arestat la
domiciliu, iar masura impiedica executarea CIM.
Angajatorul poate dispune suspendarea CIM atunci cand organul judiciar a dispus si
obligatia de a nu exercita profesia in exercitarea careia a savarsit fapta sau cand este
obligat sa:
-nu depaseasca o limita teritoriala
-nu se deplaseze in anumite locuri stabilite
-nu conduca vehicule stabilite de organul judiciar
In schimb,sub arestul la domiciliu poate produce efecte CIM daca:
-salariatul avea incheiat un CIM la domiciliu
-inculpatul salariat face o cerere scrisa catre judecator pentru a-i permite parasirea
imobilului pentru prezentarea la locul de munca.
Daca angajatorul nu respecta aceste conditii, comite abuz de drept.
E.Pe durata detasarii
Este un caz de modificare unilaterala a CIM. Pe aceasta durata CIM se suspenda.
F.Pe durata suspendarii avizelor/autorizatiilor/atestarilor pt exercitarea
profesiilor.
G.Neindeplinirea obligatiei de plata de catre angajator
Salariatul nu poate invoca exceptia de neexecutare si nici nu poate refuza sa lucreze
pentru ca va fi sanctionat disciplinar, ci il poate actiona in instanta pentru
obligarea la plata salariul.
4. Suspendarea CIM prin acordul partilor
In cazul concediilor fara plata pentru studii sau interese personale.
Daca CIM prevede ipotezele in care se acorda concediu fara plata, angajatorul nu
poate refuza o cerere pentru acel temei pe motiv ca deja a negociat cu salariatul
concediile fara plata.

Efectele suspendarii CIM

-intreruperea muncii si plata salariului de catre angajator
In functie de cazul de suspendare, salariatul are dreptul la:
-salariu(in cazul exercitarii functiei executive, legislative, judecatoresti, de
conducere salarizata in sindicat, functie electiva in cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central/local, in cazul detasarii), salariul se plateste de angajator
-indemnizatie(concediu de maternitate, incapacitate temporara de munca, carantina,
concediu pentru cresterea copilului, concediu paternal, reducerea temporara a
activitatii angajatorului), indemnizatia se plateste de angajator/fondul de asigurari
sociale.
-bursa(concediu pentru studii)
-despagubiri(daca se constata nevinovatia salariatului pt suspendarea CIM din
initiativa lui) se acorda de instanta, urmare unei actiuni in raspundere patrimoniala
formulata de salariat si se platesc de angajator.
-vechime in munca daca suspendarea CIM este neimputabila salariatului.
-perioada concediului pt formare profesionala fara plata la solicitarea salariatului
constituie vechime in munca
-de a nu fi concediat pe perioada suspendarii din motive neimputabile(in cazul
incapacitatii temporare de munca, a cararntinei, concediu de maternitate, concediu
pt cresterea copilului, a exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical)
-dr. De asigurari sociale pt perioada de suspendare in care nu se datoreaza
contributii de asigurari sociale, dar care sunt calificate ca perioade asimilate
stagiului de cotizare(concediu pt cresterea copilului, concediu pt incapacitate
temporara de munca det. De accident de munca sau boala profesionala)
Partile pot stabili si alte drepturi precum: includerea duratei suspendarii in durata
concediului de odihna, acordarea unor dr banesti
Daca CIM se suspenda din culpa salariatului, nu va beneficia de niciun drept
care rezulta din calitatea sa de salariat.
Daca sunt mai multe cauze de suspendare si produc efecte diferite, se vor lua in
considerare cele mai favorabile pt salariat. Daca in timpul perioadei de suspendare
intervine o cauza de incetare, are prioritate cauza de incetare.
In cazul suspendarii CIM se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea,
modificarea, executarea sau incetarea CIM, cu exceptia cazului in care inceteaza de
drept si situatia in care termenul de previz nu se supenda daca suspendarea CIM se
realizeaza din culpa salariatului Ex: se suspenda perioada de proba, termenul de
preaviz, delegarea,detasarea.

Procedura suspendarii CIM

Pentru cazul suspendarii se drept se aplica prin analogie procedura incetarii de drept
a CIM.
Pentru celelalte cazuri, suspendarea se intocmeste pin decizie scrisa de catre
angajator prin care sa se dispuna suspendarea CIM, se precizeaza durata suspendarii,
efetele legale/consensuale ale suspendarii.

Suspendarea raportului de serviciu al functionarilor publici

-de drept
-la initiativa f. Public
-prin acordul partilor
Cazurile de suspendare si efectele sunt similare cu cele aplicabile salariatului.
Se reglementeaza expres procedura de suspendare: in 15 zile dinaintea incetarii
motivului de suspendare de drept sau de la data luarii la cunostinta a motivului de
suspendare de drept, f public este obligat sa instiinteze persoana indreptatita sa
numeasca in f publica.
In 5 zile de la expirarea acestui termen, persoana indreptatita sa numeasca in f
publica este obligata sa asigure conditiile necesare reluarii activitaii de catre f public.
Daca suspendarea are loc la initiativa f public, el are obligatia sa anunte inainte de
15 zile de data cand cere suspendarea si de data cand inceteaza suspendarea.
Exceptie: suspendarea pt greva cand trebuie sa anunte inainte cu 48 de ore inainte
de inceperea grevei.

INCETAREA CIM

û Încetarea de drept a CIM operează prin efectul legii .

(1) De la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică.
Deoarece CIM este intuitu personae.
(2) De la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declararea
morții sau a punere sub interdicție a salariatului sau angajatorului
persoană fizică.
(3) De la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a
stadiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicării
deciziei de pensie în cazul pensie de invaliditate III, pensiei anticipate
parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare, la data comunicării deciziei medicale
asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II.
(4) Ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la
care nulitatea fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă.
Nulitatea trebuie sa fie absoluta si totala. Daca este partiala CIM este mentinut in
parte. Are efecte doar pentru viitor de la data la care a fost constatata.
(5) Ca urmare admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
(6) Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Nu are relevanta daca fapta a avut legatura cu functia detinuta si nici nu intereseaza
daca a fost arestat preventiv mai mult de 30 de zile,iar angajatorul nu a dispus
concedierea lui. Chiar daca CIM este suspendat, el inceteaza de drept daca intervine
aceasta situatie pentru motivul imposibilitattii de a se prezenta la locul de munca.
CIM inceteaza de drept chiar daca instanta a dispus executarea pedepsei la locul de
munca sau in penitenciar.
Daca este achitat sau inceteaza procesul penal, angajtorul poate sa il
concedieze disciplinar, cu exceptia situatiei in care este achitat pt ca fapta nu exista
sau nu a fost facuta cu vinovatia ceruta de lege.
(7) De la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiei.
(8) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei funcții, ca
măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția.
(9) La data expirării termenului contractului încheiat pe durată
determinată.
(10)Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul
salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani.
Alte cazuri de incetare de drept a CIM:
-nereinnoirea avizelor/autorizatiilor/atestarilor pt exercitarea profesiei
-salariatului caruia I s-a admis contestatia impotriva deciziei de concediere nu
solicita repunerea in situatia anterioara
-imposibilitatea fortuita de executare

Procedura incetarii de drept a CIM

Pentru cazurile de la (1) si (2), incetarea de drept intervine de la data ramanerii def.
A hot judecatoresti, iar in restul situatiilor incetarea se face in scris prin decizia
angajatorului 5 zile lucratoare de la intervenirea situatiei si se comunica acelor
persoane in 5 zile lucratoare.
 Efectele incetarii de drept a CIM
-plata dr salariale
-plata unor despagubiri daca salariatul e concediat pt motive nelegale si care a fost
integrat pe postul detinut anterior.
-propunerea unui loc de munca vacant. Daca nu dispune acest lucru, este obligat sa
solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului.
-vechimea in munca daca CIM a incetat ca urmare a constatarii nulitatii, fiindca
nulitatea produce efecte doar pt viitor.

Incetarea de drept a raportului de serviciu:

-la data decesului f public
-la data ramanerii def a hot de declarare a mortii f public
-daca nu mai detine cetatenia romana, nu mai are domiciliul in Romania, nu mai are
capacitatea de exercitiu, nu mai indeplineste conditiile de studii
-la data indeplinire cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim
de cotizare/pensionare sau de la data comunicarii deciziei de pensionare pentru
limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau invaliditate
a functionarului public
-ca urmare a constatarii nulitatii absolute a actului administrativ de numire in functia
publica, de la data cand nulitatea a fost constatata de instanta
-cand f public a fost condamnat pt o infr contra umanitatii, statului, de serviciu, care
impiedica infaptuirea justitiei, de fals, coruptie, infr savarsite cu intentie care l-ar
face incompatibil cu functia detinuta
-ca urmare a interzicerii exercitarii functiei
-la data expirarii termenului pt care a fost ocupata functia
Se constata incetarea in 5 zile lucratoare de la intervenirea ei.
û Incetarea CIM prin acordul partilor
-trebuie sa existe un contract in f scrisa, in caz contrar intervine nulitatea
-consimtamantul partilor sa fie dat cu intentia expresa de a inceta CIM
-consimtamantul sa nu fie afectat de eroare, dol, violenta.
Produce efecte doar pentru viitor ca o reliziere amiabila si nu afecteaza
efectele contractului produse pana la acel moment. Partile pot sa prevadac a incetarea
sa aiba loc la un moment ulterior.
û Incetarea CIM prin vointa unilaterala a angajatorului
Interdictii de concediere:
A. permanente-pe criterii de discriminare
-pentru exercitarea dr la greva si a dr sindicale

B. Temporare
-pe durata incapacitatii temporare de munca
-pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei
-pe durata sarcinii daca angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere
-pe durata concediului de maternitate
-pe durata concediului de crestere a copilului in varsta de pana la 2 ani sau copilului
cu handicap in varsta de pana la 3 ani. Si nici pe durata platii stimulentului de
insertie
-pe durata concediului pt ingrijirea copilului bolnav de pana la 7 ani sau copilul cu
handicap pana la varsta de 18 ani.
-pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
cazului in care concedierea este dispusa pt o abatere disciplnara grava sau repetata
-pe durata concediului de odihna
Alte cazuri de interdicite: in cazul transferului intreprinderii
I.Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului:
Concedierea disciplinara: daca a savarsit abatere grava/abateri repetate
Ø Abatere grava:
-parasirea locului de munca de salariatul care supravegheaza un termostat intr-
o centrala termica
-Fapta salariatei care, având în fișa postului obligația de a primi și verifica
actele necesare pentru încheierea de contracte cu clienții, încheie contracte cu
clienții fără forme legale
-fapta salariatului de a-și însușii fără drept o parte din bunurile angajatorului,
cu intenția de a le scoate din unitate, fără acordul angajatorului
-fapta salariatului având funcția de șef secție de producție, care are serioase
deficiențe în activitatea de conducere și control, prin luarea unor măsuri
concrete
-fapta salariatului de a încălca cu vinovăție procedurile de emiterea facturilor
-Fapta medicului de a părăsi serviciu de gardă pe linia de gardă radiologie,
înainte de preluarea acestuia de către alt medic
-Utilizarea de documente false .
-neluarea unor măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea
un pericol iminent de producere a unui accident sau de îmbolnăvire
profesională
-desfășurarea de activități concurențiale cu cea a angajatorului
-prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau de oboseală accentuată care
creează o imposibilitate de îndeplinire a obligațiilor de serviciu
NU poate inceta CIM pe motiv disciplinar pentru:
-executarea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu
-refuzul de a executa un ordin nelegal
-exprimarea de catre salariat a unor opinii critice referitoare la managementul
practicat de angajator
-atitudinea critica a unui lider de sindicat fata de patronat cu privire la modul
in care era condusa unitatea pt ca s-ar incalca dr la libera exprimare si
libertatea de opinie
-savarsirea unor contraventii sau infr fara legatura cu munca
Ø Abateri repetate(cel putin 2)
Fapte identice sau similare care incalca conduita de la locul de munca.
NU este situatia incalcarii normelor de comportament din unitate!
Concedierea disciplinara se poate obtine numai pt fapte in legatura cu munca,
chiar si in afara locului de munca. Exceptie: faptele care nu au legatura cu
munca, dar pateaza reputatia(cazul magistratilor, cadrelor didactice,
medicilor).
Angajatorul este obligat sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila pentru
a stabili faptele, vinovatia, efectele produse, legatura de cauzalitate intre fapta
si consecinte.
1. Concedierea in cazul arestului preventiv/la domiciliu
Daca arestul preventiv dureaza MAI MULT de 30 de zile angajatorul poate
opta intre: concediere sau daca nu opteaza, CIM ramane suspendat de
drept. Daca salariatul este eliberat inainte de 30 de zile, angajatorul este
obligat sa il primeasca la munca.
2. Concedierea din motive medicale
-invaliditate de grad I sau II, CIM inceteaza de drept
-invaliditate de grad III, poate inceta de drept, dar poate continua activitatea
cu program redus prin cumulul pensiei cu salariul
-incapacitate temporara de munca, se pune problema concediului medical si a
suspendarii de drept a CIM
-inaptitudinea medicala a salariatului pentru a exercita atributiile aferente
locului de munca pe care il ocupa(scaderea vederii unui laborant care se
afla in imposibilitate de a utiliza microscopul, pierderea totala/partiala a
unui brat de catre confectioner, o boala dermatologica transmisibila a
unui salariat care lucreaza in alimentatia publica, afectiune psihica in
cadrul medicilor sau cadrelor didactice)
Inaptitudinea trebuie sa intervina pe parcursul CIM, daca intervine la
incheierea CIM se pune problema nulitatii.
NU este obligatie a angajatorului de a-l concedia pe salariatul inapt medical,
dar daca angajatorul continua raportul de munca in scop sicanator se pune
problema abuzului de drept. Este contraventie daca angajorul mentine o
persoana la un loc de munca pt care s-a stabilit o contraindicatie medicala
temporara/permanenta.
Salariatul ar trebui sa beneficieze de somaj in aceste situatii!
3. Concediere pentru necorespundere profesionala
De regula, salariatii nu au obligatia de a se perfectiona profesional.
Exceptional, salariatului ii revine obligatia de formare profesionala(cadrele
didactice), iar daca nu indeplineste acest lucru se pune in discutie culpa sa si
concedierea disciplinara.
Daca contractul colectiv de munca prevede pentru tot colectivul sau o
parte din el obligatia de a urma cursuri de formare profesionala, daca salariatii
nu respecta acest lucru se poate dispune concedierea.
Aceasta obligatie poate rezulta si dintr-un act aditional la CIM in care
salariatul isi asuma angajamentul. Necorespunderea profesionala NU este
aceeasi cu abaterea disciplinara. Aceasta poate avea atat componente teoretice
ale pregatirii, cat si practice. Necorespunderea profesionala a salariatului
intervine pe durata executarii CIM, adica desi salariatul a corespuns initial
cerintelor profesionale pentru post, actualmente el nu mai corespunde.
Necorespunderea poate fi determinata:
-fie de modificari legislative care impun alte conditii de studii, diferite de cele
anterioare, pe care salariatul nu le mai intruneste(studii superioare, instituirea
conditiei avizului/atestatului/autorizatiei)
-fie salariatul nu mai poate sa isi indeplineasca corespunzator atributiile de
serviciu independente de vointa sa(scaderea biologica a capacitatii de a
munci) sau datorita nepregatirii profesionale.
NU poate fi vorba de o pierdere de incredere a angajatorului fata de
salariat!
Obiectivele de performanta individuala pot fi stabilite unilateral de angajator
si vizeaza componenta calitativa a muncii si obtinerea de rezultate superioare.
Angajatorul trebuie sa constate ca elementele obiective/subiective au caracter
de repetabilitate, nefiind suficient sa se retina o greseala accidentala a
salariatului. In mod exceptional, angajatorul poate avea in vedere si doar o
singura fapta care vadeste incapacitatea profesionala a salariatului de a
face fata atributiilor.
In ipoteza in care organul judiciar care a dispus masura controlului judiciar,
impune obligatia inculpatului-salariat ca, pe timpul acestei masuri, sa nu
exercite meseria sau sa nu desf activitatea in exercitarea careia a savarsit fapta,
anagajtorul poate dispune concedierea pt necorespundere profesionala.
In absenta unor instructiuni de lucru adecvate primite de la angajator si a unui
avertisment scris din partea acestuia referitor la indeplinirea
necorespunzatoare a sarcinilor de lucru, precum si a acordarii unui termen
rezonabil in care lucratorul in cauza sa isi poata imbunatati prestatia, salariatul
nu ar putea fi concediat pt necorespundere profesionala.

Procedura de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului

A. Proceduri obligatorii:
1.Cercetarea disciplinara prealabila pt savarsirea de abateri grave sau repetate,
in caz contrar intervine nulitatea absoluta a deciziei de concediere.
2.Evaluarea profesionala prealabila a salariatului este obligatorie in cazul
concedierii pt necorespundere profesionala.
3.Decizia organului competent de expertiza medicala este obligatorie in cazul
concedierii salariatului pt motive medicale.
B. Oferirea unui loc de munca in unitate
In cazul in care concedierea se dispune pt inaptitudine psihica/fizica sau
necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a-I propune
salariatului un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea si capacitatea sa
fara sa il mai supuna la nicio forma de verificare. Daca nu dispune, este obligat
sa ceara sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Salariatul poate comunica in 3 zile raspunsul, iar daca nu raspunde sau refuza
este concediat.
C. Acordarea preavizului
Salariatii concediati au dr la preaviz de minim 20 zile lucratoare. Exceptie
persoanele cu handicap care au cel putin 30 de zile lucratoare. Pe durata
preavizului CIM produce toate efectele.
Daca pe durata pravizului se suspenda CIM, se suspenda si preavizul.
Daca angajatorul nu acorda preavizul minim, persoana concediata poate
formula actiune in raspundere patrimoniala pt acoperirea prejudiciului produs,
despagubiri egale cu salariu cuvenit pentru perioada de preaviz.
Nu beneficiaza de preaviz persoanele aflate in perioada de proba, incetarea
CIM se face fara motivare si fara preaviz. Nici in cazul concedierii pt arestatul
preventiv, nici salariatul concediat disciplinar.
D. Acordarea unor compensatii
Concedierea salariatului fara culpa sa atrage plata unor
compensatii(concediere pt motive medicale, inaptitudine psihica/fizica)