SOCIETATE: SC CLARMAR CLEAN SRL

SEDIUL: Strada Vârful cu Dor, nr. 5, bloc V3a, sc B, ap. 20, Constanța
C.U.I. 43041241
J13/2334/14.09.2020

REGULAMENT INTERN – COMPLETARE DISPOZIȚII

Conform Legii nr.283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 precum şi a O.U.G
nr.57/2019

Legea nr. 283/2022 stabilește în mod expres că, în ceea ce privește aria de aplicabilitate a
prevederilor Codului Muncii, aceasta vizează inclusiv persoanele angajate (indiferent de
naționalitate), care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

Regulamentul intern, precum şi orice actualizare a acestuia, este adus(ă) la cunoştinţă salariaţilor la data
angajării, respectiv ȋn prima zi ȋn care salariatul se prezintă la noul lui loc de muncă sau la data redactării
şi implementării modificărilor dispoziţiilor regulamentului intern. Aducerea la cunoştinţa salariaţilor
poate fi pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca documentul să
fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.

Pentru salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei
legi, informaţiile suplimentare privind condiţiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către
angajator, la cererea salariatului, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării
scrise a angajatului. Regulamentul Intern își va produce efectele faţă de salariat de la momentul luării
la cunoştinţă.

1. Victimizarea şi interzicerea unui tratament nefavorabil salariaţilor

În conformitate cu prevederile legale victimizarea este redefinită ca fiind orice tratament advers,
venit ca reacţie la o plȃngere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune ȋn justiţie cu
privire la ȋncălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.

Se interzice angajatorului să aplice orice tratament nefavorabil salariaţilor sau reprezentanţilor

acestora, ca urmare a exercitării de către aceştia a drepturilor recunoscute de lege, de Regulamentul
Intern, de Contractul Colectiv de Muncă aplicabil şi/sau Contractul Individual de Muncă.

1
Salariaţii, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat au dreptul de a beneficia de măsuri de
protecţie împotriva oricărui tratament advers aplicat de către angajator, în cazurile în care înaintează
celui din urmă o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor conferite
de Lege, Regulamentul Intern, Contractul Colectiv de Muncă și/sau Contractul Individual de Muncă.

De asemenea, salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului are
dreptul de a se adresa instanțelor de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri
şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu
prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

2. Condiţii de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia

Salariatul are dreptul la minim 20 de zile lucratoare de preaviz cȃnd este concediat, indiferent dacă
este post de execuţie sau concediere.
Salariatul va sta ȋn preaviz maxim 20 de zile cȃnd ȋşi dă demisia, dacă este post de execuţie.
Salariatul va sta ȋn preaviz maxim 45 de zile dacă ȋşi dă demisia şi are o funcţie de conducere.

De la această regulă sunt exceptate persoanele concediate care se află ȋn perioada de probă deoarece
ȋn această perioadă concedierea poate fi dispusă fără preaviz şi fără motivare.

Dacă ȋn perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător, cu excepţia suspendării conform art. 51 alin. (2)-absenţe nemotivate.

Nu poate fi concediat fără preaviz angajatul care nu corespunde profesional pentru locul său de
muncă. Dacă perioada de probă s-a finalizat, se consideră ca angajatul corespunde profesional locului
de muncă ocupat ȋn firmă. Ca urmare, concedierea pentru necorespundere profesională, va trebui să
aibă la bază, ȋn mod obligatoriu, o evaluare, iar notele obţinute de salariat ȋn urma evaluării să arate
necorespunderea profesională a acestuia.

3. Drepturi suplimentare pentru salariaţi

 Dreptul angajaților de a solicita trecerea pe un post vacant care să le asigure condiții de
muncă mai favorabile, dacă și-au încheiat perioada de probă și au o vechime de cel puțin 6 luni la
același angajator. Angajatorii vor avea obligația să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de
zile de la primirea solicitării salariatului, cu privire la modalitatea de soluționare a cererii. Vor putea

2
exista derogări doar prin legi speciale și numai în anumite domenii (spre exemplu, personalul din
cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, magistrații, funcționarii publici).
 Dreptul la concediu de îngrijitor, care se acordă la cerere, pentru maximum 5 zile lucrătoare
într-un an calendaristic (durată care poate fi extinsă prin legi speciale ori CCM), în vederea oferirii
de îngrijire sau sprijin personal unei rude (definite drept mama, tatăl, fiul, fiica, soțul sau soția unui
salariat) sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de
îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Problemele medicale grave, precum
și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor, urmează să fie stabilite prin ordin de ministru.
 Dreptul angajaților de a absenta de la locul de muncă, pentru maximum 10 zile lucrătoare pe
an, în situații neprevăzute determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau
accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, cu condiția informării prealabile a
angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a
programului de lucru al salariatului. Modalitatea de recuperare a perioadei de absență va fi stabilită
de comun acord între angajator și salariat.
 Dreptul salariatului de a beneficia de concediu paternal plătit și a condițiilor de acordare a
acestuia, conform prevederilor Legii nr. 210/1999

Durata concediului paternal, a celui de îngrijitor, respectiv durata absențelor de la locul de muncă
precizate mai sus vor fi considerate perioade de activitate prestată pentru stabilirea
duratei concediului de odihnă anual. De asemenea, angajatorului îi va fi interzisă concedierea
angajaților pe durata acestor perioade de absență.

 Dreptul salariaților de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, va putea fi exercitat numai dacă nu există o suprapunere a
programului de muncă. Se clarifică faptul că niciun angajator nu poate aplica un tratament
nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
 Orice salariat va putea solicita program individualizat de muncă, inclusiv pentru
o durată limitată de timp. Orice refuz al unei astfel de solicitări va trebui motivat în scris de către
angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Dacă programul individualizat
este agreat pentru o durată limitată, salariatul are dreptul să revină la programul inițial înainte de
încheierea perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea
programului individualizat. Suplimentar, se reglementează faptul că sintagma „mod de organizare
flexibil a timpului de lucru” se înțelege posibilitatea angajaților de adaptare a programului de lucru,
inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile,
programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

3
  Dreptul salariaților de a se adresa Inspecției Muncii în măsura în care angajatorul nu îi
informează cu privire la toate elementele prevăzute de Codul muncii.
 Dacă angajatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, contractul de muncă va
trebui să precizeze și țara/țările de unde urmează să lucreze precum şi condiţiile de lucru din acea
zonă.

4. Drepturi pentru salariaţi cu raport de muncă suspendat

Noile prevederi stabilesc expres că, drepturile salariaților al căror contract de muncă este suspendat
la inițiativa lor (de exemplu, pentru concediu de creștere copil, concediu de acomodare, concediu
paternal, concediu de îngrijire a copilului bolnav) și ale salariaților absenți de la locul de muncă în
cazuri neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident,
dobândite de aceștia anterior momentului acordării concediilor respective/absentării de la locul de
muncă, se vor menține pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.

5. Perioada de probă, precizări suplimentare

Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni, între aceleași părți se
încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.

6. Prevederi referitoare la programul de muncă şi modelul de organizare a muncii

În conformitate cu noile prevederi legale, prin ,,program de muncă” se înțelege modelul de

organizare a activităţii, care stabilește orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea
muncii. ,,Modelul de organizare a muncii” este definit în continuare ca reprezentând forma de
organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.

8. Prevederi referitoare la concedierea salariaților

Noile prevederi stabilesc în mod expres in sarcina angajatorilor interdicția de a dispune concedierea
salariaților pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata

4
absentării de la locul de muncă în cazuri neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială
cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului.

Dacă ȋnsă apare situaţia concedierii, se instituie în beneficiul salariaților concediați dreptul de a
solicita angajatorilor prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza concedierii (chiar
suplimentar față de ceea ce este menționat în decizia de concediere însăși). În acest sens se prevede
faptul că salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea drepturilor aferente
anumitor articole specifice din Codul Muncii pot solicita angajatorului să prezinte, în scris,
suplimentar față de decizia de concediere, motivele pe care s-a fundamentat decizia privind
concedierea.

ADMINISTRATOR,

Moldoveanu Mirela

5
 Tabel privind informarea salariaţilor asupra conţinutului
Regulamentului Intern-completare
Am luat la cunoştinţă conţinutul Regulamentului Intern şi mă oblig să îl pun în aplicare:

NR.
DATA NUME ŞI PRENUME SEMNATURA
CRT

10