Lista beneficiilor salariale 2023 si modul lor de impozitare

1.Tichetele de masa
Tichete de masa reprezinta unul din cele mai comune tipuri de beneficii pe care angajatorii
le pot acorda salariatilor.

Singura taxă care se aplică tichetelor de masă, acordate potrivit legii este impozitul de 10%
care se reține de la salariat. Valoarea maxima a unui tichet de masa este de 30 de lei.

Contravaloarea tichetelor de masa nu se retine integral din salariul net al angajatului, doar
valoarea impozitului se retine din salariu.

Acordarea tichetelor de masa este o optiune a angajatorului, nu o obligatie.

Daca angajatul lucreaza cu program partial, de ex. 6 ore/zi, cate tichete de masa poate
primi pe luna?

Calculul numarului de tichete de masa cuvenite pentru angajatii cu timp partial este la fel cu
cel al angajatilor cu timp intreg. Cu alte cuvinte, nu se determina proportional cu timpul
lucrat.

De exemplu, daca in cursul unei luni cu 20 de zile lucratoare avem 2 angajati care lucreaza
intreaga luna insa unul are program intreg de 8 ore si celalalt de 4 ore, ambii vor primi cate
20 de tichete de masa.

Baza legala: Codul muncii, art.106

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu
normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă
aplicabile.

3. Care sunt zilele pentru care nu se acorda tichete de masa?

Tichete de masa se acorda pentru fiecare zi lucrata, adica din numarul de zile lucratoare din
luna se scad zilele de concediu medical, cele de concediu de odihna, zilele libere platite, in
cazul unor evenimente familiale deosebite, sunt delegati sau detasati in afara localitatii in
care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare,
sau absenteaza.

De exemplu daca in luna sunt 22 de zile lucratoare iar angajatul a avut 3 zile de concediu
medical si 5 zile de concediu de odihna, inseamna ca i se vor cuveni : 22-3-5 = 14 tichete.
Baza legala: art 10 din Normele metodologice la Legea 165/2018.

În cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru
fiecare zi lucrătoare din luna pentru care se efectuează distribuirea/ transferul valorii
nominale a tichetelor de masă, după caz. În sensul prezentelor norme nu se consideră zile
lucrate perioadele în care salariații:
a) efectuează concediul de odihnă, potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu
modificările și completările ulterioare, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind
concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile
autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, republicată, cu modificările ulterioare,
și respectiv, potrivit contractelor colective de muncă;
b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit
prevederilor Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, respectiv
ale Ordonanței Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor
salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind
sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici, precum și creșterile
salariale care se acordă funcționarilor publici în anul 2007, aprobată cu modificări prin Legea
nr. 232/2007, cu modificările ulterioare, precum și de zile festive și de sărbătoare legale sau
de alte zile libere acordate conform Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, republicată, cu
modificările ulterioare, și, respectiv, contractelor colective de muncă;
c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul
permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;
d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de
muncă ori se află în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale ori,
după caz, cu reprezentanții salariaților.

Angajatorul poate refuza sa acorde tichete de masa unui angajat care nu are functia de
baza in cadrul unitatii respective?

Da, angajatorului nu poate acorda tichete de masa decat angajatilor care au functia de baza
in cadrul unitatii respective.

Baza legala : Art. 10 alin. (4) din Normele metodologice de aplicare a Legii 165/2018

(4)  În cazul salariaților angajați în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial,
precum și în cazul cumulului de funcții, biletele de valoare, cu excepția tichetelor cadou și
tichetelor culturale, pot fi acordate numai de către angajatorii unde salariații în cauză își au
funcția de bază, potrivit legii. În cazul în care nu se poate stabili funcția de bază, beneficiarul
biletelor de valoare alege, în scris, angajatorul care îi va acorda biletele de valoare, având
obligația de a transmite, în termen de maximum 10 zile lucrătoare, și către ceilalți angajatori
opțiunea realizată. În cazul tichetelor de masă, prevederile alin. (3) se aplică în mod
corespunzător.
Daca angajatul lucreaza in ture, avand timpul de lucru mai mare de 8 ore, anagajatorul ii va
acorda tot un tichet pentru fiecare zi de lucru?

Nu, in aceasta situatie numarul de tichete cuvenite se obtine impartind numarul de ore in
care salariatul a fost la munca la durata normala a timpului de munca de 8 ore, fractiile
considerandu-se zi de prezenta. Numarul rezultat se plafoneaza totusi la numarul de zile
lucratoare din luna, adica angajatul in ture nu va putea beneficia de mai multe tichete de
masa decat numarul total de zile lucratoare din luna.

Baza legala : art. 10 alin.(5) din Normele metodologice de aplicare a Legii 165/2018

În cazul salariaților a căror durată zilnică a timpului de muncă este mai mare de 8 ore – în
regim de tură, numărul de zile pentru care se acordă tichete de masă se determină prin
împărțirea numărului de ore în care salariatul a fost prezent la lucru la durata normală a
timpului de muncă de 8 ore. Fracțiile rezultate din calcul se consideră zi de prezență la lucru,
cu condiția ca totalul zilelor rezultat să nu depășească numărul de zile lucrătoare din luna
pentru care se acordă tichetele.

Angajatorul poate acorda selectiv tichete de masa angajatilor ?

Angajatorii au posibilitatea de stabili criterii de selectie pentru salariatii care pot primi
tichete de masa. Acestea trebuie insa prevazute in contractele colective de munca sau
regulamentul intern. Asadar, decizia de acorda tichete de masa nu se propaga automat
asupra tuturor angajatilor.

Baza legala: art.7 alin.(3) din Normele metodologice de aplicare a Legii 165/2018.

Angajatorii, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este
constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților, stabilesc prin contractele colective de
muncă sau prin Regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare,
care să prevadă cel puțin următoarele:
a) numărul salariaților din unitate care pot primi bilete de valoare și valoarea nominală
acordată, ținând seama de posibilitățile financiare proprii ale angajatorilor;
b) categoriile de salariați care primesc bilete de valoare;
c) criteriile de selecție privind stabilirea salariaților care primesc tichete de masă, ținând
seama de prioritățile socioprofesionale și de alte elemente specifice activității;
d) stabilirea concretă a activităților, destinațiilor și evenimentelor care se încadrează în
cheltuieli sociale, pentru care se vor acorda salariaților tichete cadou, tichete de creșă și
culturale, după caz, și care vor face obiectul contractelor comerciale de prestări de servicii cu
unitățile emitente;
e) documentația pe care trebuie să o prezinte salariatul angajatorului, în vederea acordării
tichetelor de creșă.
2.Masina pe firma
Masina pe firma poate fi utilizata exclusiv in scopul derularii activitatii firmei sau atat in
scopul activitatii firmei cat si in scop personal.

Indiferent ca ne aflam in cazul unei microintreprinderi sau al unui platitor de impozit pe

profit si indiferent ca masina este utilizata in scop personal sau in scopul activitatii firmei,
decontarea cheltuielilor cu mașina de serviciu nu este considerata avantaj în natură.

Pentru cheltuielile rezultate din utilizarea masinii de firma, nu se reține impozit și contribuții
sociale obligatorii.

3.Tichete cadou, cadouri in bani si in natura

Tichetele cadou nu se pot acorda decât propriilor salariați. Tichetelor cadou care se pot
acorda in regim de scutire de taxe pentru angajati, sunt limitate la o anumita suma
maximala/cadou/ocazie.

Mai precis, cadourile in bani si in natura, inclusiv tichetele cadou oferite de angajatori, nu
sunt cuprinse în baza de calcul a contribuțiilor si impozitului în măsura în care valoarea
acestora pentru fiecare persoană în parte, cu fiecare ocazie dintre cele de mai jos, nu
depășește 300 lei:

(i) cadouri oferite angajaților, precum și cele oferite pentru copiii minori ai acestora, cu
ocazia Paștelui, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase;

(ii) cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie;

(iii) cadouri oferite angajaților în beneficiul copiilor minori ai acestora cu ocazia zilei de 1
iunie.

Suma care depaseste 300 lei/persoana/ocazie se supune impozitului si contributiilor

sociale obligatorii.

Este de mentionat faptul ca valoarea cumulata a tichetelor cadou, cadourilor in bani si in

natura nu poate depasi 300 lei, cu alte cuvinte, nu se pot acorda si tichete de 300 lei si
cadouri in bani/natura de 300 lei.

4.Decontarea transportului la si de la locul de munca

Codul fiscal prevede ca următoarele venituri nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe
venit și nici nu se supun contribuțiilor sociale: “…  contravaloarea transportului la și de la
locul de muncă al salariatului, contravaloarea serviciilor turistice și/sau de tratament, inclusiv
transportul, pe perioada concediului, pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora,
acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în
contractul de muncă sau în regulamentul intern” (art. 76 alin.(4) lit a) si art. 142 lit.b))
Trebuie ținut cont de faptul că acest beneficiu trebuie prevăzut în contractul de muncă sau
regulamentul intern.

5.Stock option plan

Legislatia fiscala (Codul fiscal) defineste mai specific acest concept de stock option plan,
pentru care se acorda facilitati, drept un program inițiat în cadrul unei persoane juridice prin
care se acordă angajaților, administratorilor și/sau directorilor acesteia sau ai persoanelor
juridice afiliate ei, dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit
un număr determinat de titluri de participare, emise de entitatea respectivă.

Nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit, avantajele sub forma dreptului la stock
options plan, la momentul acordării și la momentul exercitării acestora (art. 76 alin.(4) lit. r)
din Codul fiscal).

De asemenea, nu se cuprind nici în baza lunară de calcul al contribuțiilor de asigurări

sociale avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării și la
momentul exercitării acestora (art. 142 lit.p) din Codul fiscal)

6. Opt beneficii plafonate la 33% din salariul de baza (nou din 2023)
Incepand cu anul 2023, se plafoneaza LUNAR la nivelul a 33% din salariul de baza al
angajatului (adica salariul care figureaza in contractul de munca- fara bonusuri, sporuri,
etc), urmatoarele venituri:

6.1 Prestațiile suplimentare primite de salariați în baza clauzei de mobilitate , altele decât
prestațiile suplimentare primite de lucrătorii mobili prevăzuți în HG nr. 38/2008 privind
organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de transport
rutier, în limita a 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația de delegare/detașare, prin
hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităților și instituțiilor publice

6.2. Contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajații proprii, persoane

fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, în alte situații decât cea
referitoare la hrana acordată de angajatori angajaților, în cazul în care potrivit legislației în
materie este interzisă introducerea alimentelor în incinta unității) , astfel cum este prevăzut
în contractul de muncă sau în regulamentul intern, în limita valorii maxime, potrivit legii, a
unui tichet de masă/persoană/zi, prevăzută la data acordării, în conformitate cu legislația în
vigoare. La stabilirea plafonului lunar neimpozabil nu se iau în calcul numărul de zile din
luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă sau muncă la
domiciliu sau se află în concediu de odihnă/medical/delegare. Prin hrană se înțelege hrana
preparată în unități proprii sau achiziționată de la unități specializate. Prevederile nu sunt
aplicabile angajaților care beneficiază de tichete de masă, în conformitate cu legislația în
vigoare;

6.3.Cazarea și contravaloarea chiriei pentru spațiile de cazare/de locuit puse de către

angajatori la dispoziția angajaților proprii, persoane fizice care realizează venituri din salarii
sau asimilate salariilor, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă sau în
regulamentul intern, în limita unui plafon neimpozabil de 20% din salariul de bază minim
brut pe țară garantat în plată/lună/persoană, în următoarele condiții:
(i) angajatul, soțul/soția acestuia nu dețin o locuință în proprietate personală sau în
folosință în localitatea în care își desfășoară activitatea;
(ii) spațiul de cazare/de locuit se află în unitățile proprii, inclusiv de tip hotelier sau într-un
imobil închiriat în acest scop de la o terță persoană, de către angajator;
(iii) contractul de închiriere dintre angajator și terță persoană este încheiat în condițiile legii;
(iv) plafonul neimpozabil se acordă unuia dintre soți, în cazul în care ambii soți desfășoară
activitate în aceeași localitate, la același angajator sau la angajatori diferiți, pe baza
declarației pe propria răspundere a acestuia.
La determinarea plafonului de 20% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
se ia în calcul valoarea cea mai mică a salariului minim brut pe țară, în vigoare în luna
pentru care se acordă avantajele.
Verificarea îndeplinirii condițiilor se efectuează pe baza documentelor justificative și
constituie responsabilitatea angajatorului;

6.4.Contravaloarea serviciilor turistice și/sau de tratament, inclusiv transportul, pe

perioada concediului, pentru angajații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de
angajator, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă, regulamentul intern, sau primite
în baza unor legi speciale și/sau finanțate din buget, în limita unui plafon anual, pentru
fiecare angajat, reprezentând nivelul unui câștig salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul în care au fost acordate

In anul 2023, printr-un proiect legislativ s-a stabilit valoarea castigului salarial mediu brut la
nivelul sumei de 6.789 lei.

6.5. Contribuțiile la un fond de pensii facultative potrivit suportate de angajator pentru

angajații proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;

6.6.Primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub

formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii, astfel încât la nivelul
anului să nu se depășească echivalentul în lei al sumei de 400 euro, pentru fiecare
persoană;
 6.7.Sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru
susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea,
precum electricitate, încălzire, apă și abonamentul de date, și achiziția mobilierului și a
echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau
regulamentul intern, în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile
din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. Sumele sunt
acordate fără necesitatea de prezentare a documentelor justificative.

6.8.Contravaloarea abonamentelor pentru utilizarea facilităților sportive în vederea

practicării sportului și educației fizice cu scop de întreținere, profilactic sau terapeutic
oferite de furnizori ale căror activități sunt încadrate la codurile CAEN 9311, 9312 sau 9313,
precum și contravaloarea abonamentelor, oferite de același furnizor care acționează în
nume propriu sau în calitate de intermediar, ce includ atât servicii medicale, cât și dreptul de
a utiliza facilitățile sportive, în vederea practicării sportului și educației fizice cu scop de
întreținere, profilactic sau terapeutic, suportate de angajator pentru angajații proprii, în
limita echivalentului în lei a 400 euro anual pentru fiecare persoană.

7.Diurna pentru angajati

Ce reguli se aplica incepand cu aceasta data, reguli care vor fi valabile si in 2023?

Exista doua plafoane care se aplica impreuna pentru determinarea sumei pana la care
diurna reprezinta venit neimpozabil si nesupus contributiilor sociale, astfel:

a) un plafon maxim deductibil al diurnei/zi :

 pentru diurna interna- suma maxim deductibila este de 50 lei/zi.

 pentru diurna externa : suma maxim deductibila este 2.5 ori nivelul pentru institutii publice.
Diurna externa maxim deductibila este stabilita pentru fiecare tara in parte

 b) un plafon maxim pe luna, de 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă

ocupat -pentru salariati iar pentru administratori –3 remunerații prevăzute în
raportul juridic. Se aplica atat pentru diurnele externe cat si interne.
 Plafonul aferent valorii a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă ocupat
se calculează prin raportarea celor 3 salarii la numărul de zile lucrătoare din luna
respectivă, iar rezultatul se multiplică cu numărul de zile din perioada de
delegare/detașare/desfășurare a activității în altă localitate, în țară sau în
străinătate.
Plafonul aferent valorii a 3 remunerații prevăzute în raportul juridic se calculează prin
raportarea celor 3 remunerații la numărul de zile lucrătoare din luna respectivă, iar
rezultatul se multiplică cu numărul de zile din perioada deplasării.
 Formula calcul plafon: Salariul brut * 3 * nr de zile pentru care se cuvine diurna /nr.
zile lucratoare din luna
  Mai precis textul legii arata ca este neimpozabila si nu se supune nici contributiile
sociale :
 “indemnizația de delegare, indemnizația de detașare, inclusiv indemnizația specifică
detașării transnaționale, prestațiile suplimentare primite de salariați în baza clauzei de
mobilitate, precum și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate
pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați potrivit
legislației în materie, pe perioada desfășurării activității în altă localitate, în țară sau în
străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil
stabilit astfel:
 (i)  în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului,
pentru personalul autorităților și instituțiilor publice, în limita a 3 salarii de bază
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
 (ii)  în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă, prin hotărâre a Guvernului,
pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu
caracter temporar, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă
ocupat.
 Plafonul aferent valorii a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă ocupat
se calculează prin raportarea celor 3 salarii la numărul de zile lucrătoare din luna
respectivă, iar rezultatul se multiplică cu numărul de zile din perioada de
delegare/detașare/desfășurare a activității în altă localitate, în țară sau în străinătate;“

8.Participarea salariaților la profit

Participarea salariatilor la profit nu este un beneficiu foarte apetisant nici pentru angajati si
nici pentru angajatori, deoarece este considerat venit asimilat salariilor, iar asupra acestor
sume se aplică regulile de impunere proprii veniturilor din salarii. (Cod fiscal, art.76 alin.(2)
lit.b)).

9.Cursurile de pregatire profesionala

Pregatirea profesionala a angajatilor nu este supusa nici unei limitari din punct de vedere
fiscal.

Mai precis, nu este supusa nici impozitului pe venit si nici contributiilor sociale, cheltuielila
efectuate de angajatori/plătitori pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajaților,
administratorilor stabiliți potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat și
directorilor care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii,
astfel cum este prevăzut în raporturile juridice respective, pregătire legată de activitatea
desfășurată de persoanele respective pentru angajator/plătitor (art. 76 alin.(4) lit.p) si art.
142 lit.n) din Codul fiscal).
10. Petrecerea de Craciun
Daca petrecerea este doar pentru angajati si partenerii lor atunci tratamentul contabil
corect este acela de avantaj in natura.

Daca petrecerea este un eveniment de promovare atunci suma se poate inregistra pe

cheltuiala de protocol, care este deductibila limitat in cota de 2% asa cum am aratat la
inceput.

11. Vouchere de vacanta

Voucherele de vacanță sunt bilete de valoare care se acordă angajaților pentru acoperirea
unor cheltuieli ocazionate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern.
Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub
forma voucherelor de vacanță este de 6 salarii de bază minime brute pe țară garantate în
plată.

În conformitate cu prevederile Codului Fiscal, aceste tichete acordate de angajator

angajatului conform legii sunt supuse impozitului pe venitul din salarii, însă nu sunt incluse
în baza de calcul al CAS, CASS

12.Sume pentru educatia timpurie – se vor suspenda pana la 31.12.2023

In anul 2022, a fost introdusa o masura fiscala prin care cheltuielile privind funcționarea
unităților de educație timpurie aflate în administrarea contribuabilului sau sumele achitate
de contribuabil pentru plasarea copiilor angajaților în unități de educație timpurie aflate în
unități care oferă servicii de educație timpurie, conform legislației în vigoare sunt
considerate cheltuieli nedeductibile la calculul impozitului pe profit, dar contribuabilii care
efectuează astfel de cheltuieli scad din impozitul pe profit datorat cheltuielile cu educația
timpurie in limita a 1.500 lei/lună pentru fiecare copil. În cazul în care suma depășește
impozitul pe profit datorat, diferența va fi scăzută, în ordine, din impozitul pe salarii reținut
de contribuabil pentru angajați, din taxa pe valoarea adăugată datorată sau din accizele
datorate.

13.Serviciul medical de tip medicina muncii

Avizul medicului de medicina muncii este obligatoriu la angajare. Serviciile de medicina
muncii sunt necesare pentru orice angajator, pentru fiecare contract de munca încheiat.Nici
un contract de muncă nu va fi valid fără a exista anterior încheierii o adeverință de la un
medic de medicina muncii. Ulterior, pe parcursul derulării activității unui salariat, astfel de
vize periodice sunt necesare.

Cheltuielile cu medicina muncii sunt cheltuieli deductibile la angajator. Nu se încadrează ca

avantaje în natura, si astfel nu sunt supuse impozitului, CAS și CASS
14.Teambuilding-ul
Un teambuilding poate fi organizat cu diverse scopuri:

-dacă scopul este de a pregăti profesional salariații atunci contravaloarea acestor servicii
de training nu se consideră avantaj în natură.

-dacă scopul teambuilding-ului este cel de recreere, atunci tratamentul fiscal se schimbă și
suma cheltuită de companie pentru fiecare angajat devine avantaj în natură.

-dacă scopul este mixt, atunci se va delimita partea de training de cea de recreere și se vor
aplica separat tratamentele fiscale prezentate mai sus.