1

Tema nr.8 Sistemul de retribuire în construcții-montaj

8.1 Esenţa salarizării la nivelul firmei
Totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare,
determinate direct sau indirect de activitatea desfăşurată de angajat reprezintă recompensa(salariul)
angajatului.
Plata(salariu) reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sume de bani primite
de angajaţi. Distingem recompense directe şi indirecte.
 Recompensele directe includ veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea îndeplinită şi
rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii de bază, sporuri şi stimulente.
Salariul de bază reprezintă principala recompensă directă pentru salariaţi, exprimată în bani, pe
care firma o plăteşte în schimbul muncii prestate. Salariul de bază se stabileşte sub forma de salarii
tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca
executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire
profesională şi competenţei angajatului.
Mărimea salariului de bază este calculată în funcţie de următoarele variabile:
- puterea economico-financiară a firmei;
- restricţiile legislative;
- politica salarială a firmei;
- piaţa muncii.
Sursa de plată a salariului pentru angajaţii din sectorul real o constituie o parte din venitul obţinut
din activitatea economică a întreprinderii.
Pentru angajaţii din sectorul bugetar sursele de plată a salariului sunt mijloacele aprobate acestora
în buget.
Sporul reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi reţine la locul de muncă. Fiecare
întreprindere, în funcţie de specificul activităţii, stabileşte în comun acord cu sindicatele propriul sistem
de sporuri şi premii precum şi normele acestora, în procente faţă de salariul tarifar sau în sume fixe.
Stimulentele angajaţilor pot fi structurate pe trei niveluri: individuale, de grup şi organizaţionale.
Stimulentele individuale. Această categorie de stimulente realizează legătura directă între
performanţele fiecărui angajat şi recompensa obţinută. Formele de stimulare individuală vizează acele
laturi ale activităţii, care pot evidenţia contribuţia individului la activitatea organizaţiei, fiind în
concordanţă cu dorinţele acestuia.
Pentru ca stimulentele individuale să-şi atingă scopul sunt necesare cel puţin următoarele condiţii:
- angajaţii să dorească să fie plătiţi mai bine;
- efortul suplimentar să ducă la rezultate suplimentare;
- standartele de calitate să poată fi măsurate şi menţinute;
- întărzierile şi întreruperile în proces să poată fi controlate.
Stimulentele de grup – reprezintă cele mai utilizate forme de recompensare, deoarece stabilesc
legătura directă între individ şi firmă, nu întotdeauna individul îşi poate manifesta capacitatea pentru
realizarea unei performanţe avînd nevoia unei cooperări. Pentru ca stimularea de grup să fie cît mai
eficientă sunt necesare următoarele condiţii:
 grupurile să nu fie prea mari, pentru ca individul să simtă uşor efectul pe care îl are munca lui asupra
rezultatului grupului;
 să existe o reală interdependenţă între indivizii din grup, care să-i convingă pe aceştia de importanţa
cooperării.

1
 2

De regulă, aceste contradicţii apar între echipele de pe fluxul tehnologic sau între echipele, care
urmăresc obiective diferite.
Stimulentele la nivelul organizaţiei includ toţi angajaţii , fiind acordate în funcţie de rezultatele
financiare obţinute de organizaţie. Principalele modalităţi de recompensare a întregului personal sunt:
 distribuirea veniturilor în timpul anului. Salariaţii pot fi recompensaţi periodic sub formă de premii;
 distribuirea unei părţi din profit la sfîrşitul anului. Această formă de stimulare este cea mai cunoscută şi
mai aşteptată de angajaţi; această distribuire este efectuată deobicei (în preajma sărbătorilor de iarnă). O
cotă din profitul firmei este destinată stimulării angajaţilor sub formă de premii. Multe firme practică
păstrarea acestor venituri în conturile personale ale angajaţilor pentru o anumită perioadă, de obicei 3-5
ani.
 posibilitatea angajaţilor de a cumpăra acţiunile firmei la preţuri avantajoase. Această formă este
avantajoasă pentru ambele părţi: pe de o parte, firma îşi măreşte capitalul, pe de altă parte, angajatul
obţine la sfîrşitul anului dividende. În cazul unei firme performante, prin realizarea acestor acţiuni,
angajatul poate cîştiga.
 Recompensele indirecte reprezintă facilităţile acordate personalului, atît în perioada angajării, cît
şi după aceea, datorită statutului de angajat. În practica managerială, un rol tot mai important, în sistemele
de stimulare şi recompensare a personalului, este atribuit recompenselor indirecte. Diversitatea
recompenselor indirecte depinde, în mare măsură, de politica promovată de firmă privind stimularea şi
recompensarea personalului.
Principalele forme de recompensare indirectă, utilizate cel mai frecvent în practica managerială
sunt:
 timpul liber. Angajaţii au nevoie de timp pentru a-şi reface capacitatea de muncă şi pentru a-şi
satisface anumite necesităţi spirituale. Timpul liber, la rîndul său, poate fi reprezentat sub următoarele
forme:
Durata limitată de lucru. Pentru crearea unor condiţii normale de muncă, este utilizată durata de 8
ore/zi, 5 zile/săptămînă, cu zile de odihnă la sfîrşitul săptămînii – sîmbătă şi duminică;
Sărbătorile legale. În afara zilelor de odihnă de la sfîrşitul săptămînii, în timpul anului există zile
cu semnificaţie deosebită (Ziua Independenţei, Anul Nou, Crăciunul etc.) în care nu se lucrează;
Concediul de odihnă. În afară de zilele de odihnă de la sfîrşitul săptămînii de muncă, angajaţii au
dreptul la un concediu anual de odihnă plătit. În RM, concediul anual de odihnă se acordă salariaţilor pe o
durată de cel puţin 24 zile lucrătoare. În primul an, concediul se acordă după expirarea a unsprezece luni
de muncă neîntreruptă la întreprindere.
Concediul fără plată. Este acordat angajaţilor pentru rezolvarea problemelor personale, fără
perderea dreptului de angajat. Concediul fără plată se acordă cu ocazia unor evenimente de familie sau
personale.
 facilităţi de ameliorare a condiţiilor de trai. Firma este interesată în îmbunătăţirea condiţiilor de
viaţă a angajaţilor săi. Pentru realizarea acestui obiectiv firma amenajează săli de odihnă, acordă spaţii
locative angajaţilor.
 alte elemente de protecţie socială aplicate în unele întreprinderi vizează: acordarea unei
mese gratuite tuturor angajaţilor; echipament de protecţie gratuită sau la preţ redus; automobilul firmei;
cheltuielile pentru transport; asistenţă medicală gratuită; asigurarea pentru accidente etc.
Angajarea personalului reprezintă un act de voinţă reciprocă a celui ce angajează şi a celui
angajat, concretizat prin încheerea unui contract individual de muncă în formă scrisă între aceştia şi prin
care angajatul se obligă să presteze o activitate potrivit cerinţelor postului în care este încadrat, iar cel ce
angajează să-i acorde drepturile salariale şi de altă natură, prevăzute în contractul individual de muncă
2
 3

pentru activitatea şi locurile de muncă respective, în condiţiile realizării sarcinilor, atribuţiilor şi

răspunderilor corespunzătoare postului.
Personalul este angajat în funcţie de necesităţi, determinate de volumul de activitate, pe baza
normelor de muncă, a normativelor de personal şi a posibilităţilor financiare.
În primul rînd, salariul reprezintă un element de cheltuieli primare care se situiază, de obicei, pe
locul secund în totalul costului de producţie, imediat după cheltuielile pentru materii prime şi materiale.
Ponderea salariului, în totalul cheltuielilor de producţie, variază de la o ramură la alta, în funcţie
de gradul de mecanizare şi automatizare a procesului de producţie din ramura respectivă.
În al doilea rînd, salariul reprezintă un element al costurilor variabile. Pentru orice întreprindere,
fondul de salarii variază în raport cu volumul de producţii realizat. Variaţia fondului de salarii depinde atît
de evoluţia volumului de producţie, cît şi de evoluţia productivităţii muncii. În cazul creşterii
productivităţii muncii, majoritatea fondului de salarii pentru o producţie sporită se va realiza ca o rată
descrescîndă şi, drept rezultat, va conduce la reducerea nivelului salariului pe unitate de produs şi,
evident, la creşterea rentabilităţii.
În al treilea rînd, luînd în consideraţie modul de calculare a costului de producţie, salariul
reprezintă atît o cheltuială directă legată de activitatea de execuţie, cît şi o cheltuială indirectă legată de
activitatea de conducere şi administraţie.
În al patrulea rînd, salariul, ca element al costului de producţie, reprezintă o sursă de recuperare a
consumului forţei de muncă. Spre deosebire de restul cheltuielilor suportate de întreprindere, cheltuielile
efectuate pentru plata salariului servesc ca unică sursă pentru refacerea forţei de muncă şi pentru
întreţinerea familiilor salariaţilor.
Analiza salariului, ca element al costului de producţie, se face cu scopul observării unor
posibilităţi importante de reducere a nivelului salariului pe unitate de produs, ceea ce ar conduce astfel la
creşterea rentabilităţii firmei.
Cheltuielile suportate de către patron pentru forţa de muncă includ:
 Salariul de bază care este completat în permanenţă cu diferite premii şi diferite plăţi în natură cu
caracter atît individual, cît şi colectiv;
 Sporurile atribuite salariaţilor în conformitate cu sistemul de sporuri practicat de întreprindere;
 Plăţile pentru concediul de odihnă;
 Contribuţiile la asigurările sociale şi protecţia socială;
 Cheltuielile ce ţin de pregătirea profesională a personalului întreprinderii etc.
Pentru posesorul de forţă de muncă, salariul reprezintă un venit care este principalul mijloc de
existenţă a sa şi a familiei sale, acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine
un minimum de existenţă, ci pentru a obţine o remuneraţie cît mai mare. De aceea, politica organizaţiei în
domeniul salarizării nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind
un mijloc de a satisface nu numai nevoile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a
satisface nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta, cu aît mai mult cu cît indivizii intră în
organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor personale. Organizaţiile au şi ele obiectivele lor, însă
esenţialul pentru a atinge aceste obiective constă, după cum afirmă De Cenzo, A.David şi P.Robbins, în a
şti să cîştige serviciile angajaţilot, să-i motiveze pentru nivele înalte de performanţă, asigurîndu-se astfel
că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de organizaţie.

3
 4

8.2 Principii generale privind fundamentarea sistemului de salarizare

Elaborarea oricărui sistem de salarizare impune luarea în consideraţie a anumitor principii ce stau la baza
salarizării personalului. În lucrările de specialitate, specialiştii în domeniu menţionează o multitudine de
principii considerate ca necesare la elaborarea sistemelor de salarizare. În continuare sunt prezentate
principiile generale cel mai frecvent utilizate în literatura de specialitate şi, totodată, cu o implicare
deosebită la elaborarea sistemelor de salarizare.
Salariul egal pentru munca egală
Este unul din principiile de bază ale salarizării, cu o utilitate practică deosebită, întrucît oferă punctul de
plecare pentru determinarea salariilor.
Acest principiu a fost enunţat în art.23 (2) al Declaraţiei Universale a drepturilor omului, în care afirmă:
„Toţi oamenii, fără nici un fel de discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o muncă egală”.
De asemenea, în Legea salarizării a Republicii Moldova, art.3 se precizează: „Salariul se stabileşte fără
nici un fel de discriminare pe criterii de vîrstă, sex, apartenenţă de rasă şi naţională, convingeri politice,
confesiune şi stare materială”. Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă prin faptul
că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire
profesională şi condiţiile de muncă. Potrivit acestui principiu, două sau mai multe persoane care prestează
aceeaşi muncă, atît din punct de vedere cantitativ, cît şi calitativ, primesc acelaşi salariu, fără a face
diferenţieri în ceea ce priveşte nivelul salariului în funcţie de sex, vîrstă, religie, etc.
Determinarea nivelului salariului în baza acestui principiu constituie cea mai bună garanţie a stabilirii
unor salarii echitabile.
Salarizarea în funcţie de cantitatea muncii
Volumul de muncă realizat de un salariat poate fi măsurat prin cantitatea de produse executate sau prin
numărul de ore efectiv lucrate. Cu ajutorul normelor de timp se poate calcula, cînd este cazul, salariul
pentru diferite categorii de lucrări şi produse sau pentru diferite operaţii. Salariul pentru un anumit produs
sau operaţie se determină prin înmulţirea salariului tarifar orar la norma de timp pentru un produs sau
operaţie.
Salarizarea în funcţie de numărul de ore efectiv este aplicarea muncitorilor salarizaţi după timpul lucrat şi
personalului administrativ, executiv şi de deservire generală. Salariile acestor categorii de personal rezultă
din înmulţirea salariului tarifar orar la numărul de ore efectiv lucrate, în cazul neîndeplinirii repetate a
sarcinilor de muncă, muncitorii salarizaţi după timpul lucrat pot fi sancţionaţi prin stabilirea unor salarii
tarifare orare mai mici faţă de cele prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profesională
Aplicarea acestui principiu impune stimularea personalului pentru ridicarea continuă a nivelului de
pregătire , în folosul propriu atît al personalului, cît şi al întreprinderii, deoarece cu cît calificarea
profesională este mai înaltă, cu atît contribuţia personalului este mai substanţială, ceea ce justifică o
salariazre mai mare. Adică, munca complexă a unui muncitor calificat se prezintă în procesul de producţie
ca muncă simplă multiplicată, de mai bună calitate, ce permite producerea unei valori mai mari pe o
unitate de timp decît munca simplă. Această valoare sporită creează baza economică a unei salarizări
superioare a muncii calificate.
Avînd în vedere faptul că angajatul cu un nivel de calificare superior produce o valoare superioară pentru
firmă, patronul trebuie să asigure crearea posibilităţilor privind ridicarea nivelului de calificare şi anume:
realizarea unor forme de studiu în cadrul firmei, trimiterea angajaţilor la cursuri speciale de perfecţionare,
etc.
Calificarea prezintă interes atît pentru patron, cît şi pentru salariaţi. Pe de o parte, patronul este interesat
de atragerea personalului cu calificare superioară, deoarece de la acesta se aşteaptă producerea unei valori
4
 5

mai mari pentru firmă. Pe de altă parte, salariatul va pretinde un salariu mai mare, fiindcă valoarea
produsă de acesta este superioară valorii produse de un salariat cu un nivel de salarizare inferior.

Salarizarea in funcţie de calitatea muncii

Deşi aplicarea principiului salarizării în funcţie de nivelul de calificare satisface, în majoritatea cazurilor,
şi cerinţele pentru prestarea unei munci calitativ superioare, totuşi, este necesar să se pună un deosebit
accent pe construirea unui sistem de salarizare bazat pe stimularea muncii de calitate superioară, deoarece
pot exista situaţii în care doi lucrători, avînd aceeaşi calificare, să obţină rezultate diferite din punct de
vedere calitativ.
Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflectă în sistemle de salarizare prin prevederea
unor premii pentru obţinerea de produse calitativ superioare pe perioade îndenlungate sau alte premii
speciale, cum ar fi cel pentru lipsa de rebuturi, etc.
În afară de premiile acordate pentru obţinerea producţiei de calitate superioară, e necesară introducerea
unor sancţiuni în cazul rebuturilor. Pentru producerea rebutului total, angajatul este pedepsit prin faptul că
nu va fi remunerat pentru producţia realizată. Producerea unui rebut parţial din vina angajatului este
eliminat din timpul acestuia, care nu se remunerează sau este plătit cu un salariu tarifar mai mic faţă de
cel prevăzut în contractul colectiv de muncă.
Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă
Cu toate că unele efecte ale revoluţiei ştiinţifico-tehnice produse în mediul de muncă au făcut ca şi acest
principiu să fie într-un fel neglijat de patroni, reacţiile individuale ale salariaţilor faţă de unele locuri de
muncă, meserii şi profesii au impus şi în continuare reevaluarea condiţiilor de muncă, menţinerea şi chiar
accentuarea în oarecare măsură a diferenţelor de salarii generate de condiţiile de muncă.
Aşadar, în conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să se ţină seama şi de condiţiile în care se
prestează munca, acordîndu-se salarii mai mari celor care ăşi desfăşoară activitatea în condiţii de muncă
mai grele, diferenţa de salarii reprezentînd cheltuielile mai mari strict necesare refacerii sau reproducţiei
forţei de muncă, în cazul în care munca respectivă nu ar fi remunerată corespunzător, evident ar scădea
interesul salariaţilor pentru efectuarea de munci în codniţii grele sau foarte grele.
Greutatea muncii este înţeleasă în sensul larg de dificultate relativă a muncii, constînd din deosebirile
dintre procesele de producţie şi cele ale muncii concrete sau condiţiile variate în care se desfăşoară
activitatea, ca de exemplu: munca prestată în subteran, munca prestată în condiţii nocive, dăunătoare, cu
pericole şi riscuri de accidentare şi îmbolnăvire profesională, etc.
În astfel de cazuri, consumul de forţă de muncă în procesul de muncă este diferit. Munca grea necesită un
consum mai mare de forţă de muncă comparativ cu munca normală sau cea uşoară. Indiferent de efortul
depus, potrivit cerinţelor legilor biologice , fiecare individ trebuie să-şi restabilească regulat forţa şi
capacitatea de muncă, necesarul de bunuri de consum alimentar fiind diferit, în funcţie de consumul
energetic în procesul muncii, în acest scop, salariul muncitorului care prestează o muncă grea trebuie să
depăşească salariul celui îndeplineşte o muncă normală sau uşoară, într-o asemenea măsură, încît
diferenţa să reprezinte cheltuielile mai mari strict necesare pentru reproducerea forţei de muncă.
În acelaşi timp, un consum mai mare de forţă de muncă şi prin urmare, ar scădea interesul angajaţilor
pentru astfel de activităţi. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemele de salarizare prin: acordarea
de sporuri pentru condiţii grele şi nocive de muncă corespunzător timpului lucrat în asemenea condiţii;
durata mai mică a zilei de muncă; numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar etc.
Caracterul confidenţial al salariului
Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor angajaţilor
întreprinderii respective. În vederea păstrării confidenţialităţii salariului, în contractele colective de muncă
5
 6

ale unor întreprinderi este prevăzută sancţionarea administrativă, prin desfacerea contractului de muncă, a
persoanelor cu atribuţii de serviciu care au acces la salariile individuale ale personalului şi care au
comunicat altor salariaţi ai întreprinderii sau unor persoane terţe salariile individuale realizate de salariaţii
întreprinderii.
Deşi, în sistemul economiei centralizate acest principiu nu a fost aplicat în sistemele de salarizare, este
necesară păstrarea confidenţialităţii salariului, mai ales în perioada de tranziţie la economia concurenţială,
caracterizată prin instabilitate economică, cu mari diferenţe de salarii, atît în cadrul unităţilor economice,
cît şi între ramurile economiei naţionale. Existenţa unor diferenţe mari de salarii dintr-o unitate
economică poate duce la: nemulţumiri din partea angajaţilor; sporirea fluctuaţiei personalului; reducerea
productivităţii muncii, etc. Existenţa diferenţelor mari de salarii în diferite ramuri ale economiei naţionale
poate duce la declanşarea unor greve ale salariaţilor din ramura repsectivă în vederea majorării salariilor.
De fapt, patronii doresc păstrarea confidenţialităţii atît a salariilor individuale, cît şi a sistemului de
salarizare în întregime. Păstrarea confidenţialităţii salariului individual este explicată de patron prin faptul
că acesta încheie contracte individuale de muncă cu fiecare angajat în care sunt reflectate atît condiţiile de
salarizare , cît şi mărimea recompenselor pe care angajatul le va primi în perioada respectivă de timp.
Comunicarea salariilor individuale ar putea duce la nemulţumiri şi insatisfacţii din partea angajaţilor.
De asemenea patronul este interesat de păstrarea confidenţialităţii sistemului de salarizare în întregime,
deoarece cunoaşterea sistemului de salarizare de alte firme, în special de firmele concurente, ar putea
aduce prejudicii mari firmei respective.

8.3 Sistemul tarifar de salarizare

Sistemul tarifar de salarizare reprezintă un ansamblu de normative cu ajutorul cărora se înfăptuieşte
diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de salariaţi în funcţie de nivelul de
calificare, condiţiile de muncă, intensitatea şi responsabilitatea lucrărilor executate.
Sistemul tarifar de salarizare cuprinde:
a) Sistemul tarifar de salarizare a muncitorilor;
b) Sistemul tarifar de salarizare a personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală.
Sistemul tarifar de salarizare a muncitorilor
Principalele componenete ale sistemului tarifar de salarizare a muncitorilor sunt: indicatoarele tarifare de
calificare; reţelele tarifare şi salariile tarifare.
Indicatoarele tarifare de calificare reprezintă un element al sistemului tarifar de salarizare şi cuprinde
descrieri şi caracterizări ale lucrărilor efectuate de muncitori din toate meseriile proprii diferitelor ramuri
de producţie. De asemenea, indicatoarele de calificare reprezintă instrumentul cu ajutorul căruia se
stabileşte nivelul de calificare al muncitorilor pentru încadrarea într-o anumită categorie de salarizare sau
pentru promovarea în categorii superioare de salarizare.
În prezent în Republica Moldova este utilizat indicatorul unic tarifar şi de calificare a lucrărilor şi
meseriilor elaborat pe timpul fostei URSS. De obicei, indicatoarele de calificare sunt alcătuite din 3 părţi.
Caracterizarea generală a lucrărilor. Sunt descrise lucrările care trebuie executate de către muncitor în
meseria sa, pentru categoria de calificare respectivă. De asemenea, sunt descrise utilajele, instrumentele şi
materia primă uitilizate pentru executarea acestor lucrări.
Cunoştinţe. Sunt indicate cerinţele faţă de executant în ceea ce priveşte cunoaşterea tehnicii, tehnologiei
şi a altor elemente necesare pentru a putea efectua în bune condiţiuni lucrările din categoria respetivă.
Exemple de lucrări pentru proba practică. Sunt redate şi expuse numeroase mostre de lucrări concrete
care trebuie executate de muncitori conform categoriei de calificare pe care o posedă.

6
 7

Pe lîngă cunoştinţe teoretice şi practice pe care trebuie să le posede muncitorul pentru îndeplinirea
sarcinilor de muncă, acesta trebuie să mai cunoască:
- Cum să-şi organizeze raţional muca la locul de muncă;
- Procesul tehnologic: regulile de exploatare tehnică şi de întreţinere a utilajelor, dispozitivelor şi
sculelor cu ajutorul cărora lucrează sau le deserveşte;
- Normele consumului de combustibil, energie, materie primă şi materiale pentru lucrările
executate;
- Cerinţele faţă de calitatea lucrărilor efectuate;
- Metodele de securitate a muncii şi cele sanitaro-igienice, precum şi procedeele principale de
avertizare şi lichidare a incendiilor la locul de muncă.
Muncitorii, ca rezultat al activităţii îndenlungate şi neîntrerupte în cadrul unei anumite categorii de
calificare sau frecventării unor cursuri de instruire profesională, pot cere promovarea într-un nivel
superior de calificare. Decizia privind promovarea într-o categorie de calificare superioară este luată de
comisia de calificare a întreprinderii conform cererii muncitorului. Călăuzindu-se de cerinţele
indicatorului tarifar de calificare, comisia de calificare, după verificarea cunoştinţelor teoretice şi
abilităţilor practice ale muncitorului, îi conferă categoria în coformitate cu calificarea obţinută, şi
totodată, luînd în consideraţie munca îndeplinită de acesta.
Din cele enunţate, putem constata că indicatoarele tarifare de calificare le revine funcţia de a stabili
numărul de categorii de calificare pentru fiecare meseri,e de a acorda salarii echilibrate muncitorilor ce
execută lucrări de aceeaşi complexitate, de a întocmi programe de creştere a nivelului de calificare a
personalului etc.
Reţelele tarifare reprezintă un alt elemnet al sistemului tarifar, format dintr-un ansamblu de categorii de
calificare şi coeficienţii tarifari ce le corepsund, cu ajutoul cărora se stabileşte mărimea salariului tarifar
în funcţie de calificare muncitorilor, în general, categoriile de calificare caracterizează nivelul de
calificare al muncitorilor care depinde atît de gradul de complexitate al lucrărilor efectuate, cît şi gradul
lor de responsabilitate, în acelaşi timp, coeficienţii tarifari indică de cîte ori salariile tarifare pentru
categoria a doua şi cele următoare ale reţelei tarifare sunt mai mari decît salariul tarifar de prima
categorie.
Coeficientul tarifar al primei ctaegorii de calificare este permanent egal cu unu. Prin Hotărîrea Guvernului
Republicii Moldova din 26 mai 1993, nr.300, a fost elaborată reţeaua tarifară unică pentru muncitorii din
unităţile cu autonomie financiară (tab.1).
Raportul dintre coeficienţii tarifari, care corespund categoriilor extreme ale reţelei tarifare, reprezintă
diapazonul reţelei tarifare. Diapazonul tarifar al reţelei tarifare prezentate în tabelul 1 constituie
aproximativ 3,1.
Tabelul 1
Reţeaua tarifară unică pentru muncitorii din unităţile cu autonomie financiară
Categoriile de I II III IV V VI VII VIII
calificare
Coeficienţii tarifari 1.00 1.26 1.59 1.81 2.07 2.36 2.69 3.07

Creşterea relativă a fiecărui coeficient următor în comparaţie cu cel premărgător indică cu cîte procente
nivelul remuneraţiei muncitorilor din categoria respectivă depăşeşte nivelul remuneraţiei muncitorilor din
categoria precedentă. Cu ajutorul mărimilor creşterii absolute şi relative a coeficienţilor tarifari, putem
remarca diferenţierea salarizării muncitorilor în funcţie de categoria tarifară de calificare.

7
 8

Din reţeaua tarifară prezentată se observă că mărimea creşterii absolute a coeficienţilor tarifari are mai
mult un caracter constant, iar diferenţa dintre salarii, în cazul dat, nu stimulează în măsura cuvenită
interesul muncitorilor pentru:
- Ridicarea nivelului de calificare
- Însuşirea de noi abilităţi de muncă
- Autoperfecţionare profesională
De aceea, este oportun principiul elaborării cînd o dată cu trecerea în categorii de calificare superioare,
diferenţa de salariu ar creşte progresiv, în loc să rămînă constantă. Aceasta va conduce, în primul rînd,
stimularea intereselor munctiorilor pentru perfecţionarea profesională, autoinstruire, însuşirea de noi
abilităţi, etc.
Salariile tarifare reprezintă un alt element al sistemului tarifar de salarizare şi constituie principala formă
a stimulării şi recompensării personalului. Salariile tarifare reprezintă mărimea absolută exprimată în bani
ca rezultat al remunerării unor diverse grupe şi categorii de muncitori într-o unitate detimp (oră, zi, lună)
pentru munca prestată.
Salariile tarifare ale muncitorilor se stabilesc pe baza reţelei de salarizare. Mărimea salariului tarifar
pentru prima categorie de calificare se determină prin negocieri colective între persoanele juridicesau
fizice care angajează, pe de o parte şi salariaţii sau reprezentanţii acestora, pe de altă parte, în funcţie de
posiblităţile financiare ale agenţilor economici. Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare
rezultă din înmulţirea salariului tarifar al primei categorii cu coeficienţii tariafri ai categoriilor respective.
Stn =Stl x Ktn, în care:
Sm indică salariul tarifar pentru categoria n de clificare;
Stl – salariul tariafr pentruprima categorie de calificare;
Ktn - coeficientul tarifar pentru categoria n de calificare.
Exemplu: în urma negocieirilor colective, salariul tarifar orar pentru prima categorie de calificare a fost
stabilti în mărime de 20,08 lei. Salariul tarifar pentru un muncitor încadrat în categoria a V-a de calificare
va constitui aproximativ 4,0lei (St=20,08x2,07 =41,56 lei). Aplicînd formula 4,2 vom calcula salariile
tarifare orare ale muncitorilor încadraţi în celelalte categorii de calificare.

Sistemul tarifar de salarizare a personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală

Aceste categorii de personal includ profesiuni foarte diferite în ce priveşte specialitatea, nivelul de
pregătire profesioanlă, natura şi complexitatea muncii prestate. Totalitatea funcţiilor de conducere, de
execuţie şi de deservire generală dintr-o unitate economică, considerate în legătură cu nivelul studiilor
necesare pentru îndeplinirea unei funcţii, se cuprind în statul de funcţiuni şi personal. Acesta se
elaborează în concordanţă cu structura organizatorică şi de conducere adoptată de unitatea economică.
Salariile tarifare ale personalului de conducere, de excuţie şi de desrvire generală sunt diferenţiate în
funcţie de complexitatea şi responsabilitatea lucrărilor efectuate, nivelul de pregătire necsar pentru
realizarea sarcinilor de muncă, calitatea muncii, măiestria profesională, etc.
În vederea realizării unei diferenţieri obiective a salariilor tarifare, Guvernul Republicii Moldova, prin
Hotărîrea nr.300, a stabilit coeficienţii de ierarhizare a acestor categorii de personal, ţănînd seama, în
acelaşi timp, de coeficienţii tarifari de salarizare a muncitorilor.
Tabelul 2
Coeficienţii de ierarhizare pentru personalul de conducere, de execuţie şi de deservire generală
încadrat în unităţile cu autonomie financiară
Categorii de personal Coeficienţi de ierarhizare
Funcţionar, Specialist cu studii medii de 1.59
8
 9

specialitate, cu studii superioare, Şef 2.69, 3.50

aubdiviziune, Specialist –şef, Conducător de 3.85, 4.67
întreprindere 5.14
În acest fel, salariile tarifare ale personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală se
stabilesc prin înmulţirea salariului tarifar pentru prima categorie de calificare, stabilit în urma negocierilor
colective între consiliul de administraţie al întreprinderii şi reprezentanţii sindicatelor, cu coeficienţii de
salarizare.
În urma cercetărilor efectuate, putem constata că unele întreprinderi nu au ţinut seama de coeficienţii de
salarizare, prezentaţi în tabelul 2 cînd au fixat salariile de bază ale personalului de conducere. Aceasta a
dus la crearea unor mari disproporţii între salariile de bază ale muncitorilor şi cele ale cadrelor
administrative.
Pentru funcţiile de conducere, precum şi pentru maiştri, la diferenţierea salariilor se mai ţine seama aît de
mărimea şi complexitatea unităţii, cît şi de mărimea echipei conduse.

8.4 Sistemul de sporuri la salariu

În afară de salariul de bază, salariaţii beneficiază şi de anumite sporuri la salariu care se stabilesc prin
contractele colective de muncă.
Sporul de salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine la locul unei munci, ce se
desfăşoară în condiţii nefavorabile sau pentru prestarea muncii în situaţii speciale.
Fiecare întreprindere, în funcţie de specificul activităţii sale, stabileşte, de comun acord cu sindicatele,
propriul sistem de sporuri, precum şi de mărimea acestora, calculată în procente faţă de salariul tarifar sau
în sume fixe. În acelaşi timp, agenţii economici trebuie să ţină seama de unele sporuri, precum şi de
mărimile lor minime stabilite prin Hotărîrea Guvernului Republicii moldova nr.300/1993.
Sporul pentru condiţiile de muncă. Acest spor se acordă personalului care lucrează în condiţii de efort
fizic ridicat, dăunătoare sănătăţii, la temperaturi ridicate sau scăzute, întrucît acestea sunt locuri de muncă
nedorite şi presupun un consum mai mare de energie din partea salariaţilor, în acest scop, este necesar să
se acorde un spor la salariul de bază pentru atragerea şi menţinerea forţei de muncă atît timp, cît există
aceste condiţii.
Deoarece condiţiile de muncă diferă de la un loc de muncă la altul, patronatul, de comun acord cu
sindicatele, acordă acest spor, diferenţiat, în valoare de 4,8,12% din salariul tarifar pentru locurile de
muncă cu condiţii de muncă grele şi nocive şi de 16,20,24% din salariul tarfiar pentru condiţii deosebit de
grele şi deosebit de nocive. Mărimea minimă a acestui spor nu trebuie să scadă sub nivelul de 50% din
salariul minim pe economie stabilit prin lege.
Difernţierea condiţiilor de muncă se face în funcţie de gradul de concentrare şi intensitatea acţiunii
factorilor nocivi şi periculoşi existenţi la locurile de muncă. Existenţa factorilor nocivi şi periculoşi la
locurile de muncă duc la îmbolnăvirea personalului. Pentru aceasta sunt necesare măsuri în vederea
prevenirii îmbolnăvirii personalului şi anume:
- Raţionalizarea şi amliorarea condiţiilor de muncă ca rezultat al mecanizării manuale;
- Reducerea duratei schimbului de muncă pînă la 6 ore;
- Acordarea zilelor suplimentare de odihnă la concediul anual, atc.
Sporul pentru intensitatea muncii. Este acordat muncitorilor pentru ritmul imens al muncii la liniile de
conveiere, în flux şi automatizate din întreprinderile industriei constructoare de maşini şi uşoare.
Patronatul, de comun acord cu sindicatele, acordă muncitorilor angajaţi la aceste locuri de muncă un spor
pentru intensitatea muncii, a cărui mărime constituie 30% din salariul tarifar.

9
 10

Exemplu: Salariul tarifar lunar al unui muncitor care lucrează la o linie automatizată este de 4200 lei.
Sporul pentru intensitatea muncii va fi în mărime de 1260 lei (4200x30/100).
Intensitatea muncii nu este aceeaşi la toate locurile de muncă şi poate să difere în funcţie de gradul de
mecanizare a lucrărilor, tipul producţiei, etc. avînd în vedere faptul că intensitatea muncii este diferită, e
necesară o diferenţiere, pe trepte, a sporului, în funcţie de gradul de intensitate a muncii. Acesta, la rîndul
său, este foarte dificil de stabilit. Un criteriu, după care se poate stabili gradul de intensitate a muncii,
poate servi volumul de produse şi lucrări realizate. Însă, nici acest criteriu nu poate fi considerat cel mai
adecvat, deoarece realizarea volumului de produse sau lucrări nu depinde numai de intensitatea muncii
angajatului, ci şi de alţi factori: vîrsta, starea sănătăţii, vechimea în muncă etc.
Sporul acordat pentru orele lucrate suplimentar peste program. Munca prestată peste programul normal
de muncă poate avea un interes dublu, aît pentru patron, cît şi pentru angajaţi. Pe de o parte, patronul
solicită ca angajaţii să lucreze suplimentar peste program în vederea:
- Sporirii volumului de producţie ca urmare a creşterii cererii pe piaţă la produsul repsectiv;
- Realizării volumului de produse sau lucrări într-un termen mai scurt faţă de cel planificat;
- Prevenirii sau înlăturării unor situaţii care ar putea provoca degradarea sau distrugerea materiilor
prime, materialelor şi produselor;
- Recuperării restanţelor la produsele pe care le are în fabricaţie întreprinderea, din lipsa materiilor
prime, a combustibilului şi energiei sau din cauza unor defecţiuni la utilajele de bază etc.
Pe de altă parte, angajaţii, fiind conştienţi de faptul că orice oră lucrată suplimentar peste programul
normal de muncă este remunerată suplimentar, sunt interesaţi să lucreze peste program în vederea sporirii
veniturilor salariale.
Utilizarea muncii peste programul normal de muncă poate aduce unele prejudicii întreprinderii, de aceea
nu trebuie încurajat sau permis cu mare uşurinţă, fiindcă suprasolicitarea organismului uman poate cauza
unele îmbolnăviri ale personalului, cu consecinţe economice negative pentru întreprindere. De asemenea,
poate duce la diminuarea interesului pentru muncă în timpul programului, ceea ce se manifestă în final
prin scăderea productivităţii muncii şi creşterea costurilor. În vederea evitării unor asemenea consecinţe,
este necesar de reglementat prin lege numărul de ore care pot fi lucrate suplimentar. Stabilirea unui plafon
lunar sau anual de ore suplimentare poate reduce, într-un fel, cazurile de îmbolnăvire a angajaţilor,
precum şi alte prejudicii de ordin economic aduse întreprinderii.
În general, primele două ore lucrate, suplimentar peste program se plătesc în plus cu cel puţin 50% din
salariul tarifar pe unitate de timp. Pentru orele următoare de lucru se stabilşete un spor în mărime de
100% din salariu tarifar.
Exemplu: salariul tarifar orar al unui muncitor încadrat în categoria a V-a de calificare este de 41,56 lei.
Programul normal de muncă este de 8 ore pe zi. În ziua respectivă muncitorul a lucrat 11 ore. Salariul
tarifar pentru ziua respectivă va constitui 540,28 lei (41,56 (8+2x1,5+1x2)).
Sporul pentru munca prestată în timp de noapte. Conform Codului Muncii al Republicii Moldova,
munca în timp de noapte este considerată aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22 şi 6.
Mărimea sporului constituie 50% din salariul de bază şi se calculează în raport cu numărul de ore
prestate noaptea.
Exemplu: din numărul total de 165 de ore lucrate de un muncitor în luna respectivă, 72 de ore au fost
prestate în timp de noapte. Salariul tarifar orar este de 31,93 lei. Salariul angajatului pentru luna
respectivă va fi în mărime de 6417,93 lei (31,93 (93+72x1,5)).
De fapt, patronii sunt cei interesaţi pentru folosirea muncii în timp de noapte, deoarece acesta duce la:
- Creşterea volumului de produse în vederea satisfacerii cererii pe piaţă la produsele respective;
- Optimizarea procesului de producţie;
10
 11

- Utilizarea mai eficientă a investiţiilor capitale, în special a încăperilor şi utilajelor etc.

În acelaşi timp, munca prestată în timp de noapte provoacă unele prejudicii anagajaţilor. Această muncă
duce la perturbări ale regimului alimentar şi de somn care pot dăuna sănătăţii angajaţilor. De asemenea,
apar probleme legate de deplasarea angajaţilor la locurile de muncă şi îndeplinirea obligaţiunilor
familiale.
De aceea, este oportun a se evita, cînd este posibil, munca în timp de noapte.
Sporul pentru munca prestată în zilele de odihnă. Munca în zilele de odihnă este practicată, în fond, în
acele unităţi economice, în care întreruperea activităţii lor ar putea cauza mari prejudicii economiei
naţionale, în ansamblu, în vederea evitării unor situaţii dificile în economia naţională, se impune utilizarea
muncii atîtîn zilele de odihnă, cît şi în cele de sărbătoare. Pentru munca prestată în zilele de odihnă,
angajaţii sunt recompensaţi cu timpul liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazurile în care
recompensarea cu timp liber este imposibilă în acest termen, orele respective se plătesc cu o majorare de
100% din salariul tarifar.
Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare. În conformitate cu legislaţia Republicii Moldova,
zilele considerate ca sărbători legale sunt:
1 ianuarie - Anul Nou;
7,8 ianuarie – Sărbătoarea de Crăciun;
8 martie – Ziua Internaţională a Femeii;
1 mai - Ziua Internaţională a Oamenilor Muncii;
9 mai – Ziua Victoriei asupra fascismului;
27 august – Ziua Independenţei a Republicii Moldova;
31 august – Sărbătoarea Naţională „Limba noastră cea română”
A doua zi de Paşte;
Paştele Blajinilor;
Hramul Bisericii (Ziua Hramului bisericii este socotită zi de odihnă în localitatea respectivă)
Pentru timpul lucrat în aceste zile este stabilit un spor de 100% din salariul tarifar pentru salariaţii care
sunt remuneraţi în acord sau pe unitate de timp. Pentru salariaţii a căror muncă este salarizată cu salriu
lunar se stabileşte un spor în mărime de cel puţin un salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi
peste salariu, dacă munca în ziua de sărbătoare a fost prestată în limitele duratei timpului de lucru lunar şi
în mărime de 100% din salariul tarifar, dacă a fost prestată peste durata timpului de muncă lunar. La
solicitarea salariatului care a prestat munca în zi de sărbătoare, i se poate acorda o altă zi de odihnă.
Sporul de vechime în muncă. Prin vechime în muncă se înţelege timpul de activitate desfăşurat de o
persoană în baza unui contract de muncă. Pentru angajaţii din sectorul bugetar vechimea în muncă
cuprinde întreaga perioadă de activitate profesională a acestora, indiferent dacă au activat în una sau mai
multe instituţii bugetare. Pentru angajaţii din unităţile economice, vechimea neîntreruptă în muncă
include numai timpul lucrat într-o singură unitate economică.
În asemenea cazuri, unităţile economice vor întîlni dificultăţi în vederea atragerii persoanelor cu
experienţă îndenlungată în muncă, deoarece acestea, conştientizînd faptul că în urma desfacerii
contractului individual de muncă pot pierde sporul de vechime în muncă, nu vor dori încheierea unui nou
contract individual de muncă. Ţinînd seama de faptul că angajaţii cu vechime în muncă îndenlungată
îndeplinesc cu mai mare competenţă sarcinile şi obligaţiunile de muncă, ar fi oportună luarea în
consideraţie a întregii vechimi în muncă, indiferent de ramura sau domeniul de activitate, sau cel puţin
parţial, vechimea din alte ramuri, dacă se consideră că aceasta a contribuit la creşterea nivelului de
experienţă şi competenţă a angajatului, în alte cazuri, ar fi binevenit ca vechimea în muncă să cuprindă
perioada de timp în care persoana a activat în unităţi economice din aceeaşi ramură a economiei naţionale.
11
 12

Pentru atragerea mai lejeră a persoanelor cu experienţă îndenlungată în muncă este necesră păstrarea
sporului de vechime în muncă, indiferent dacă acestea au activat în una sau mai multe unităţi economice.
De fapt, patronii acordă acest spor pentru combaterea fluctuaţiei personalului, prin menţinerea indirectă a
acestuia în unitatea respectivă. Pentru menţinerea şi combaterea fluctuaţiei personalului, patronii pot
introduce un spor de fidelitate, acordat în funcţie de numărul de ani lucraţi în firma respectivă.
În afară de perioada cînd a lucrat efectiv în calitate de angajat, se consideră, de asemenea, că reprezintă
vechime în muncă şi perioada în care o persoană nu a activat ca angajat datorită unor cauze ce n-au putut
fi evitate şi anume:
- Timpul aflării în concediu de sudii;
- Timpul petrecut la cursuri de pregătire profesională;
- Timpul necesar satisfacerii serviciului militar;
- Timpul aflat în concediu de odihnă;
- Timpul aflat în concediu de maternitate;
- Timpul nelucrat din cauza desfacerii contractului de muncă, dacă ulterior s-a dovedit ilegală.
sporul de vechime în muncă se acordă în procente faţă de salariul tarifar pentru timpul efectiv lucrat şi
este diferenţiat pe transe de vechime. Atît tranşele de vechime, cît şi procentele pe tranşe de vechime se
stabilesc prin contractele colective de muncă, în urma negocierilor dintre patronat şi sindicate. Acestea, la
rîndul lor, diferă de la o întreprindere la alta, în funcţie de specificul activităţii şi puterea economico-
financiară a ei. În capitolul IV, sunt prezentate tranşele de vechime şi mărimea sporului pe tranşe de
vechime aplicat în unele întreprinderi industriale din Republica Moldova.
Pentu angajaţii din sectorul bugetar, tranşele de vechime şi mărimile procentelor sunt stabilite de guvern,
după cum urmează:
Vechimea în muncă Spor faţă de salariul de bază
(ani) %
2-5 10
5-10 15
10-15 20
15-20 25
Peste 20 ani 30
Pentru abateri disciplinare în muncă, sporul de vechime în muncă poate fi diminuat sau suspendat pe o
perioadă anumită de timp, în funcţie de gravitatea abaterilor.

8.5 Sistemul de premii

Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă salariaţilor pentru realizarea unor performanţe
deosebite. Premierea angajaţilor se face în conformitate cu regulamentele aprobate de patronat de comun
acord cu sindicatele.
Sursele din care se plătesc premiile pentru cointeresarea person alului sunt:
a) Fondul de premiere constituit, de obicei, în limita a 10% din fondul de salarii;
b) Fondul de participare a angajaţilor la profitul net. Mărimea acestui fond s estabileşte de către
consiliul de administraţie şi prevede performanţe individuale deosebite.
Problema creşterii rolului stimulator al premiilor trebuie rezolvată, în primul rînd, prin folosirea unor
indicatori a căror îndeplinire sau depăşire ar asigura o îmbunătăţire a rezultatelor finale ale activităţii
întreprinderii.
Premierea muncitorilor se efectuează conform unor indicatori concreţi. Ca indicatori utilizaţi pentru
premierea muncitorilor din producţia de bază pot servi:
12
 13

a) Pentru stimularea creşterii productivităţii muncii:

- Sporirea volumului de producţie;
- Îndeplinirea volumului de lucrări cu un număr mai mic de personal în termenul stabilit;
- Folosirea eficientă a tehnicii noi şi a tehnologiilor avansate etc
b) Pentru stimularea îmbunătăţirii calităţii produselor, lucrărilor şi serviciilor:
- Creşterea ponderii producţiei de calitate superioară;
- Lipsa cazurilor de returnare a produselor care conţin rebut;
- Lipsa reclamaţiilor faţă de produse, lucrări şi servicii din partea consumatorilor etc.
c) Pentru stimularea însuşiii tehnicii noi şi a tehnologiei avansate:
- Creşterea coeficientului de folosire a utilajelor;
- Reducerea cheltuielilor pentru exploatarea utilajelor;
- Reducerea termenelor de însuşire a tehnologiilor avansate etc.
d) Pentru stimularea reducerii cheltuielilor materiale.
- Economisirea de materii prime, materiale, resurse energetice şi combustibil, piese de schimb etc.
- Reducerea cheltuielilor de producţie etc.
În cazul premierii muncitorilor angajaţi în activităţi privind deservirea producţiei de bază se recomandă
utilizarea indicatorilor ce caracterizează nemijlocit îmbunătăţirea calităţii muncii lor şi anume:
- Asigurarea funcţionării neîntrerupte şi ritmice a utilajelor;
- Îmbunătăţirea coeficientului de folosire a utilajelor;
- Asigurarea continuă a locurilor de muncă cu instrumente şi utilaje, mijloace de transport, energie,
combustibil etc. Pentru premierea personalului de conducere, de execuie şi de deservire generală
terbuie să se prevadă acele criterii de premiere care să asigure obţinerea unor rezultate finale de
muncă deosebite şi anume:
- Folosirea mai intensă a potenţialului de producţie;
- Creşterea productivităţii muncii;
- Fabricarea producţiei de calitate superioară;
- Reducerea costurilor de producţie,
- Sporirea volumului de produse destinat exportului etc. mărimea premiilor muncitorilor se
stabileşte în mod diferenţiat în funcţie de importanţa şi complexitatea lucrărilor efectuate.
Angajaţii secţiilor şi sectoarelor de bază se premiază confom rezultatelor activităţii acestor
subdiviziuni, indiferent de rezultatele activităţii întreprinderii în ansamblu.
Pentru ca premiul să fie cît mai eficace, este necesar, în primul rînd, să fie corect, adică să reflecte în mod
obiectiv importanţa contribuţiei deosebite aduse de către salariatul premiat, în al doilea rînd, premiul
trebuie să se acorde prompt, adică la cît mai scurt timp din momentul realizării performanţei. O premiere
tardivă poate duce la slăbirea interesului şi preocupării pentru realizarea unor performanţe deosebite.

8.6 Clasificarea formelor de salarizare

Sistemul tarifar de salarizare, stabilind normativele iniţiale de apreciere a diferitelor tipuri de muncă, nu
determină însă modul de calculare a salariului personalului. De aceea, elaborarea şi folosirea practică a
celor mai eficiente forme de salarizare, menite să stabilească un mod strict determinat de calculare a
salariului pentru fiecare grupă sau categorie de personal în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii
prestate şi de rezultatele finale ale ei, constituie o parte integrantă a organizării salarizării personalului.
Alegerea formelor de salarizare revine patronatului, în fiecare caz concret, patronatul trebuie să
folosească acele forme de salarizare care corespund în cea mai mare măsură condiţiilor tehnice şi

13
 14

organizatorice de producţie şi contribuie la: sporirea producţie şi productivităţii muncii; îmbunătăţirea

calităţii produselor; reducerea consumurilor de materiale şi energie etc.
În general, formele de salarizare pot fi clasificate după următoarele criterii:
I. După posibilitatea măsurării cantităţii de muncă prestată, deosebim:
a) Salarizarea în acord, în care munca prestată este măsurată prin cantitatea de articole produse de un
executant;
b) Salrizarea după timpul lucrat, în care munca prestată este măsurată prin numărul de ore de muncă
prestate de salariat.
II. După modul de organizare şi evaluare a rezultatelor muncii, deosebim:
a) Salarizarea în acord individual, bazată pe evaluarea muncii fiecărui angajat;
b) Slarizarea în acord global, bazată pe evaluarea muncii colective.
III. După modul influenţei muncitorilor asupra rezultatelor muncii, deosebim:
a) Salarizarea în acord direct
b) Salarizarea în acord indirect
În practica salarizării întreprinderilor industriale din diferite ţări, managerii au inventat şi aplict variate
forme de salarizare, fii în continuare sunt prezentate sisteme de salarizare practicate de întreprinderile din
Republica Moldova, precum şi unele forme de salarizare care au fost aplicate în unele ţări cu economie
concurenţială.
Salarizarea după timpul lucrat (în regie)
Salarizarea după timpul lucrat este cea mai simplă şi cea mai veche formă de salarizare. Remuneraţia
angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat se calculează şi se plăteşte în raport cu impul efectiv în care s-a
prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de
producţia obţinută. De regulă, salarizarea după timpul lucrat se aplică pentru remunerarea personalului de
conducere, specialiştilor şi funcţionarilor care se desfăşoară activităţi administrative în întreprindere.
De asemenea, salarizarea în regie se aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor prezintă mai
mare importanţă decît cantitatea lor. În asemenea cazuri, salariul e mai mare pentru că muncitorul este
mai atent la calitate, nefiind presat de timp. În afară de situaţiile menţionate, remunerarea după timpul
lucrat poate fi aplicată, dacă:
- Productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate;
- Munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar executării lucrării;
- Lucrările efectuate prezintă un grad înalt de risc (pericol);
- Evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.
Salarizarea după timpul lucrat are atît avantaje, cît şi dezavantaje. Principalele avantaje ale salarizării
după timpul lucrat sunt:
- Salariul se calculează foarte simplu şi poate fi uşor explicat (argumentat);
- Angajaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, fiindcă acesta nu se schimbă direct
proporţional cu volumul de producţie;
- Se reduc cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilizarea salariilor.
Dezavantajele principale ale remunerării după timpul lucrat sunt:
- Nu stimulează muncitorii pentru a spori volumul de producţie şi performanţele de muncă;
- Salariile sunt calculate uniform pe categoriile de calificare, fără a lua în consideraţie iniţiativa şi
performanţele individuale;
- Există tentaţia de încetinire a ritumului de muncă în condiţiile unei supravegheri ineficiente;
- Salariile angajaţilor salarizaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele ale angajaţilor
salarizaţi în acord etc.
14
 15

După perioada de timp pentru care se stabileşte salariul tarifar, salarizarea în regie poate fi: orară, zilnică
şi lunară.
Exemplu: salariul tarifar pe oră al unui muncitor încadrat în categoria a II-a de calificare este de 25,30 lei.
În luna septembrie muncitorul a lucrat 159 ore. Salariul acestuia a constituit 4022,7 lei (25,30x159).
În cazul salarizării zilnice, salariul muncitorului se calculează pe baza salariului tarifar zilnic şi a
numărului efectiv de zile lucrate:
Stot=SzxTZ
Sz – salariul tarifar zilnic
Tz – numărul de zile lucrate efectiv în perioada respectivă. Exemplu: Salariul zilnic al muncitorului este
202,4 lei. În luna octombrie muncitorul a lucrat 20 de zile.
Salariul muncitorului pentru luna octombrie a constituit 4048 lei (202,4x20). În cazul remunerării lunare,
salariul se calculează luînd ca bază salariul tarifar lunar (pe funcţie), numărul de zile lucrătoare prevăzute
conform programului de muncă pentru luna respectivă şi numărul de zile lucrate efectiv de către angajat
în luna respectivă:
S1 = Stot x Tef / Ttot
Sl- slariul tarifar (pe funcţie) lunar al angajatului; Tef – timpul lucrat efectiv în luna respectivă; Ttot –
timpul prevăzut de programul de muncă în luna respectivă.
Exemplu: Salariul tarifar lunar al angajatului este de 5600 lei. Dacă în luna ianuarie angajatul a lucrat
toată luna, adică 20 de zile lucrătoare, va primi 5600 lei. Aceeaşi sumă de bani va primi şi în luna
februarie, indiferent de faptul că luna februarie nu are 20, ci 21 zile lucrătoare, în cazul în care în luna
februarie angajatul a lucrat doar 12 zile lucrătoare, salariul acestuia va constitui 3200 lei (5600x12/21).
Angajaţii salarizaţi după timpul lucrat beneficiază, în afară de salariu cuvenit, de premii care sunt
acordate pentru îndeplinirea şi depăşirea sarcinilor de muncă.
Salarizarea în acord
Salarizarea în acord este raţional să fie folosită în acele sectoare de producţie şi tipuri de lucrări, în care e
posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor de muncă – individuale sau colective.
Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale a căror încălcare poate reuce
simţitor eficienţa formei date de salarizare şi cauza prejudicii producţiei:
- Normarea ştiinţific fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă
conformitate cu cerinţele indicatoarelor tarifare de calificare;
- Organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări
şi majorarea artificială a volumui lucrărilor executate;
- Efectuarea unui control riguros asupra calităţii lucrărilor efectuate;
- Organizarea raţională a muncii, care exclude întreruperile în muncă, staţionările, formularea
tardivă a sarcinilor de producţie, eliberarea materialelor, instrumentelor etc.
În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai puternică a unor laturi
cantitative sau calitative ale activităţii de producţie, se pot aplica diferite variante de salarizare în acord.
Salarizarea în acord direct
Esenţa salarizării în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se stabileşte în baza
tarifelor pe unitate de produs sau lucrare se calculează în două moduri. În cazul în care se folosesc norme
de producţie (producţia de masă şi de serie mare), salariul tarifar pe unitate se determină prin împărţirea
salariului tarifar care corespunde categoriei lucrării, la norma de producţie:
Sun = Sz / Np
în care:
Sun – tariful în acord pentru o unitate de produs sau lucrare executate;
15
 16

Sz – salariul tarifar zilnic sau orar al muncitorului salarizat în acord;

Np – norma de producţie pe zi sau oră.
Exemplu: Să admitem că norma de producţie a muncitorului pe schimbul de muncă este de 60 unităţi.
Salariul tarifar pe zi este de 240 lei. Tariful pentru o unitate de producţie va fi de 4lei (240:60).
În cazul folosirii normelor de timp (în producţia de unicate şi de serie mică), salariul tarifar pe unitate se
calculează prin înmulţirea salariului tarifar, care corespunde categoriei lucrării, cu norma de timp:
Sun=So x Nt
în care:
So –salariul tarifar pe oră al muncitorului salarizat în acord, care corespunde categoriei lucrării;
Nt – norma de timp pentru o unitate de produs.
Exemplu: norma de timp pentru prelucrarea unei piese este de 36 min, adică 0,6 ore. Lucrarea se tarifează
după categoria a III-a de calificare. Salariul tarifar pe oră este egal cu 31,93 lei. Tariful pentru prelucrarea
unei piese va constitui 19,16 (31,93 x 0,6).
Salariul efectiv lunar al muncitorului salarizat în acord direct se calculează după formula:
Sl=Sun x Qn în care:
S1 – salariul de bază lunar al muncitorului salarizat în acord; Sa – salariul tarifar pe unitate pentru fiecare
tip deprodus n; Qn – volumul efectiv pe fiecare tip de produs executat.
Exemplu: Să admitem că, pe parcursul unei luni de zile, muncitorul a confecţionat şi a predat la depozit
210 piese cu tariful 15 lei pe bucată, 300 piese cu tariful de 5 lei pe unitate şi 600 piese cu tariful de 2 lei
pentru o unitate de produs. Salariul muncitorului, salarizat în acord, pentru luna respectivă va constitui
5850 lei (210x15)+(300x5)+(600x2).
Salarizarea în acord direct este destul de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi înţeleasă de fiecare
muncitor, în cazul salarizării în acord direct muncitorul vede legătura dintre salariul primit şi producţia
fabricată, ceea ce face să-i sporească interesul pentru creşterea producţiei şi performanţelor în muncă.
Stabilirea regulamentului privind interesarea materială personală a muncitorilor în sporirea producţiei
individuale poate provoca prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea salarizarea în acord direct
se foloseşte frecvent în combinaţie cu salarizarea în acord cu premii, care prevede premierea muncitorilor
pentru îndeplinirea şi depăşirea atît a indicatorilor de muncă cantitativi şi calitativi generali, cît şi a celor
individuali concreţi.
Esenţa salarizării în acord cu premii constă în faptul că muncitorului salarizat în acord, pe lîngă salariul
calculat conform tarifelor în acord direct, i se plăteşte un premiu pentru îndeplinirea şi depăşirea unor
indicatori cantitativi şi calitativi concreţi de muncă, stipulaţi în contractul colectiv de muncă.
Salarizarea în acord global Salarizarea în acord global este utilizată în cazul în care un colectiv de
salariaţi preia spre fabricare unele produse sau spre executare unele lucrări exprimate în unităţi fizice
(tone, bucăţi, m2).
Salarizarea în acord indirect
Salarizarea în acord indirect este aplicată pentru remunerarea muncitorilor auxiliari (lăcătuşi, mecanici,
electricieni etc). muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate desrvirea locurilor de muncă ale
muncitorilor de bază.
Tarifele angajaţilor salarizaţi în acord indirect sunt calculate astfel decît tarifele muncitorilor angajaţi în
acord direct. Avînd în vedere că muncitorii de bază îndeplinesc lucrări diferite şi au sarcini de muncă
diferite, tarifele în acord indirect se determină diferenţiat pentru fiecare obiect de deservire.
Salarizarea în acord progresiv
Salarizarea în acord progresiv se aplică cînd apare necesitatea sporirii volumului de producţie a unor
anumite produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producţie se impune ca rezultat al creşterii
16
 17

cererii de produse respective pe piaţă. Salarizarea în acord progresiv constă în faptul că, la un anumit
nivel de realizare a sarcinilor de muncă prestabilite, tariful pe unitate de produs sau lucrare se majorează
în anumite proporţii. Majorarea tarifelor pe unitate de produs sau lucrare se face în funcţie de nivelul de
depăşire a sarcinilor de muncă şi se stabileşte după o scară specială, care reprezintă un element de primă
importanţă a formei de salarizare în acord progresiv.
De asemenea, salarizarea în acord progresiv ar fi oportun să fie aplicată angajaţilor cu o anumită
experienţă în muncă, care ar putea realiza sarcinile de muncă atît cantitativ, cît şi calitativ. Aplicarea
acestei forme de salarizare asupra tuturor angajaţilor de la un anumit sector de producţie ar putea duce,
rezultate nefavorabile pentru întreprindere, deoarece creşte interesul pentru realizarea sarcinilor de muncă
din punct de vedere cantitativ, fără a ţine seama de calitatea lor. În acelaşi timp, practicarea salarizării în
acrod progresiv la un număr limitat de angajaţi ar putea provoca nemulţumiri din partea celorlalţi angajaţi
sau chiar declanşarea unor conflicte între ei. Pentru a evita astfel de situaţii, este necesar de explicat
tuturor angajaţilor care ar fi cîştigul economic al întreprinderii ca urmare a implementării sistemului de
salarizare în acord progresiv.
Salarizarea în acord colectiv
Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu se poate presta decît în
colectiv. Această formă de salarizare prevede formarea cîştigului colectiv în funcţie de rezultatele comune
în muncă ale echipei. Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza
coeficientului de participare la muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a contribuţiei personale a
angajatului (membru al echipei) la rezultatul final al echipei.

17