ROLUL SI IMPORTANTA RESURSELOR UMANE

NOTIUNI GENERALE Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei. Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in urmatoarele activitati de management: managementul fluxului de personal - recrutare, selectie, adaptare pe post, inductie si socializare, promovare interna, managementul iesirii din organizatie; managementul performantei - evaluarea performantelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizationale, recompense si beneficii, management organizatoric - definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajatilor; managementul comunicarii implicarea angajatilor in activitatile decizionale, dezvoltarea comunicarii ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii procedurale si a eticii organizationale; Toate aceste activitati pot fi realizate cu succes doar daca exista cineva" (o persoana, o echipa sau un departament) capabil(e) cel putin: - sa identifice maniera prin care obiectivele organizationale pot fi intelese si interpretate in interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecarui angajat in parte (ce implica o viziune sistemica foarte clara asupra organizatiei si cunostinte riguroase de management); - sa inteleaga si sa identifice fortele motrice interne ale angajatilor: afective, motivationale si conditionarile lor sociale ce sunt implicate in activitatile necesare indeplinirii obiectivelor (necesita cunostinte de psihologie dublate de experienta in activitatea cu oamenii): sa identifice necesarul de cunostinte, abilitati, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor si sa stabileasca setul de masuri pentru optimizarea lor (presupune competente in psihodiagnostic, intelegerea naturii tuturor activitatilor organizatiei si a metodelor de dezvoltare profesionala a angajatilor); - sa stie sa puna in slujba organizatiei toate calitatile angajatilor si sa ia masuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt in dezacord cu obiectivele organizatiei (necesita cunostinte de psihologie si legislatie). Dupa cum se observa toate aceste activitati sunt conditionate strict de cunoasterea psihologiei si a obiectivelor organizationale. Decalajul intre calitatea angajatilor si obiectivele organizationale, intre obiectivele angajatilor si cele ale organizatiei constituie piatra de incercare a ceea ce inseamna management al resurselor umane. De cele mai multe ori obiectivele organizatiei se schimba intr-un mod mult mai rapid decat capacitatea oamenilor de a se adapta acestor schimbari. In conditiile tranzitiei economiei noastre la o (speram noi) profunda restructurare, pe criterii de eficienta si rentabilitate, un rol de mare importanta revine resurselor umane. Planificarea sistemica a activitatilor ce se desfasoara in cadrul unei firme implica abordarea resurselor umane in stransa interdependenta cu resursele materiale si financiare, ceea ce conduce la organizarea managementului resurselor umane. Cel ce este (ori gireaza functia de) manager al resurselor umane trebuie sa indeplineasca un important rol: de catalizator, astfel incat sa reuseasca sa puna de acord performantele economice cu talentele individuale ale angajatilor in scopul realizarii obiectivelor propuse. Inspector resurse umane Descrierea ocupaiei Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului de resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea direct n procesul prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz raporturile de munc cu salariaii. 1

Pentru a-i putea ndeplini eficient rolul care-i revine n cadrul organizaiei, competenele inspectorului de resurse umane trebuie s acopere urmtoarele domenii: domenii de competene specifice: - ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului; - organizarea recrutrii i seleciei personalului; - ntocmirea dosarului de pensionare; - ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat; - ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat. domenii de competene generale la locul de munc: - oferirea informaiilor privind problemele de personal; - planificarea activitii proprii; - administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul. domenii de competene fundamentale: - lucrul n echip; - dezvoltarea profesional. n funcie de dimensiunea organizaiei i modul de organizare a departamentului de resurse umane, competenele legate de salarizarea personalului i gestionarea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat pot s nu fie solicitate inspectorului de resurse umane.

I.

NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Descriere Unitatea se refer la competena inspectorului de resurse umane de a ntocmi, gestiona i arhiva documente specifice activitii de resurse umane. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Identific tipul de document Tipul de documentului este identificat corect, n conformitate cu solicitarea i cu destinaia acestuia. Tipul documentului de ntocmit i datele necesare ntocmirii corecte a documentului sunt identificate cu promptitudine. Solicitanii sunt ascultai cu rbdare i atenie. Datele necesare ntocmirii documentelor sunt identificate i selectate cu atenie utiliznd surse autorizate. 2. ntocmete documente specifice activitii de personal Documentele se ntocmesc/completeaz i actualizeaz asigurnd corectitudinea i confidenialitatea datelor utilizate. Documentele se ntocmesc/actualizeaz respectnd legislaia n vigoare cu privire la procedur i termene de realizare. 2

Documentele se redacteaz cu grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd lizibilitatea datelor. Informaiile cuprinse n documente corespund situaiei reale a salariatului. Contractele individuale de munc sunt completate cu date verificate. Contractele individuale de munc se ntocmesc n 2 exemplare . Contractele individuale de munc sunt completate corect i cite. Exemplarele de contracte individuale de munc sunt pstrate i arhivate conform legislaiei n vigoare.

3. ntocmete documente statistice i centralizatoare Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu individuale primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii. Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare minim 21 de zile. Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordan cu programrile individuale. Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform (n structura) solicitrilor conducerii. Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt ntocmite corect, folosind baza de date a compartimentului. 4. Gestioneaz i arhiveaz documente Documentele sunt actualizate conform legislaiei n vigoare. Contractele de munc sunt nregistrate, conform legislaiei, n termen legal . Documentele sunt pstrate n condiii de siguran, asigurndu-se confidenialitatea acestora. Arhivarea cronologic a documentelor asigur regsirea rapid a acestora. Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerinele legislaiei specifice n vigoare. Tipuri de documente ntocmite/completate: o contracte de munc o decizii individuale (schimbri de funcii, promovri de funcii, sancionri, ncetri de activitate ) o acte aditionale de modificare a salariului, a timpului de munca, o adeverine (de vechime n munc, de detaare, de salarii, alte tipuri de adeverine) o fia de evaluare a performanelor profesionale individuale o documente solicitate n interiorul organizaiei Documente gestionate: o dosarul de personal care conform art.7 din HG 161/2006 cu modificarile si completarile ulterioare contine: contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, copii acte personale; o registrul de eviden de personal o decizii comune organizatorice o registrul intrri-ieiri documente Documente centralizatoare i situaii statistice: centralizatoare de concedii, situaii statistice privind structura personalului pe diferite criterii. Criteriile ce stau la baza situaiilor statistice operative de eviden a personalului: situaia personalului pe grupe de vrst, sexe, meserii, profesii, funcii, salarii, sporuri, condiii de munc, utilizarea timpului de munc, incapaciti temporare de munc, pensionri, fluctuaia de personal. Solicitanii de documente: instituiile statului, angajaii, fotii angajai ai organizaiei. 3

La solicitarea scrisa a salariatului , angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprind/cuprinde inscrierile referitoare la persoana sa si /sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca,in meserie, si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal.

II.

ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI

Descriere Organizarea recrutarii intra in competena inspectorului de resurse umane de a pregti i organiza procesul de recrutare i selecie a personalului n conformitate cu procedurile organizaiei i de a gestiona rezultatele procesului de selecie. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Identific necesarul de personal i metodele de recrutare stabilite Necesarul de personal este identificat numeric i pe posturi pe baza informaiilor furnizate de organigrama i tatul de funciuni. Planul de recrutare i selecie primit este analizat cu atenie astfel nct s se asigure nelegerea corect a acestuia. 2. Redacteaz i lanseaz mesajul de recrutare Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) i specificului mediului de recrutare. Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i a poziiei pentru care se face recrutarea. Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei. Mesajul de recrutare este supus spre verificare i avizare efului ierarhic, conform procedurilor organizaiei. Momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare in cont de posibilitatea de receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare. Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de specificul mediului de recrutare i de tipul de rspuns solicitat persoanelor interesate. 3. ntocmete i pstreaz baza de date cu rezultatele recrutrii Documentele primite de la candidai sunt verificate cu atenie stabilind respectarea cerinelor primare privind eligibilitatea acestora. Baza de date este ntocmit conform procedurilor interne ale organizaiei i pus la dispoziia persoanelor mputernicite. Informaiile primite de la candidai ca rspuns la mesajul de recrutare sunt pstrate cu confidenialitate i responsabilitate. 4. Organizeaz programul de selecie Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate corect din surse autorizate. Candidaii sunt anunai n timp util, conform procedurilor organizaiei, asupra modului de desfurare a seleciei. 4

ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan cu metoda de selecie stabilit de echipa de selecie. Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i candidaii) sunt anunate n timp util de orarul desfurrii aciunilor. Lista candidailor eligibili este ntocmit corect pe baza informaiilor primite de la echipa de selecie. Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai, dac mesajul de recrutare nu are precizri contrare. ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numrul lor este cel stabilit de echipa de selecie. Mediul de desfurare a seleciei este pregtit cu grij astfel nct s asigure confortul participanilor.

5. Particip la procesul de selecie a candidailor Participarea la selecia candidailor se face n limita atribuiilor specifice postului de inspector resurse umane i compartimentului de resurse umane. Asistarea seleciei finale a candidailor are n vedere respectarea metodologiei de selecie, precum i completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaiei.

6. Anun rezultatele procesului de selecie Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit. Candidaii sunt anunai n termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obinut. Candidaii sunt anunai prin mijloace de comunicare adecvate asigurndu-se c acetia au primit informaia corect. Rezultatele procesului de selecie sunt anunate personal candidailor. Cerinele primare se refer la: tipurile de documente solicitate, limba de redactare a mesajului de recrutare, termenul limit de depunere a documentelor etc. Informaiile privind procesul de selecie se refer la: membrii echipei de selecie, data i locul desfurrii, metodele de selecie utilizate. Modul de desfurare a seleciei se refer la: metode de selecie, planificarea n timp, loc de desfurare. Metode de recrutare: o publicitate o reeaua de cunotine o folosirea organizaiilor specializate n recrutarea-selecia personalului o baza de date cu poteniali angajai o activitati de marketing Medii de recrutare: o mediul intern al organizaiei o publicaii scrise o radio, TV o instituii de nvmnt o oficiile de munc i protecie social o alte organizaii cu un obiect de activitate similar o trguri de locuri de munc o organizaii specializate n recrutarea personalului o asociaii profesionale Informaii cuprinse n mesajul publicitar: 5

o numele organizaiei o specificaia postului o cerinele solicitate de organizaii o oferta organizaiei o timpul i tipul de rspuns la solicitarea persoanelor interesate o adresa pentru rspuns i persoana de contact Criterii de recrutare: o competena profesional o experiena n activitatea postului pentru care se face recrutarea-vechimea o temperamentul o aptitudini o trasaturi de caracter Tipuri de rspunsuri la mesajele de recrutare (documente primite i gestionate): o curriculum vitae o scrisoare de intenie o cereri de angajare o recomandri Criterii de selecie: o competena profesional o experien n activitatea postului o potenialul de dezvoltare al candidailor o altele, n funcie de politica organizaiei Mijloace de comunicare: o telefon pentru candidaii admii la fiecare etap o scrisoare pentru candidaii respini Cunotine necesare inspectorului de munca: organizarea general i specific a procesului de recrutare n funcie de natura postului (conform tatului de funciuni) cunotine privind ntocmirea documentelor specifice: fia de evaluare a performanelor profesionale poteniale, raportul de evaluare a activitii pe perioada de stagiu/prob, rspunsurile la eventualele contestaii mediile de recrutare posibil de folosit informaiile pe care trebuie s le cuprind un mesaj publicitar de limba romn, necesare conceperii corecte din punct de vedere stilistic i gramatical a mesajului de recrutare Aptitudini/atitudini: capacitate de analiz abiliti de comunicare disciplina n munc confidenialitate corectitudine responsabilitate amabilitate promptitudine La evaluarea inspectorului de resurse umane se va urmri: capacitatea de a identifica corect necesarul de personal alegerea corect a metodelor i mediilor de recrutare modul de redactare a mesajului de recrutare alegerea corect a momentului de lansare a mesajului publicitar 6

evidenierea corect a criteriilor de recrutare informarea corect i n timpul util a participanilor la procesul de recrutare responsabilitatea i confidenialitatea pstrrii informaiilor primite programarea eficient a ntlnirilor de selecie

Contractul Individual de Munca

- definitie si elemente Contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris, prin care o parte, salariatul, se obliga sa presteze in timp o munca in folosul si in subordinea celeilalte parti, angajatorul, iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca. Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt: partile (subiectele) felul muncii salariul locul muncii 1. Partile Contractul individual de munca nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul (pluralitatea de subiecte este exclusa). Pe parcursul executarii contractului individual de munca, salariatul se subordoneaza angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Subordonarea se justifica prin faptul ca salariatul utilizeaza mijloacele de munca ale patronului (masini, utilaje, materii prime, materiale) si ca, fara o organizare a muncii corespunzatoare nu este posibila o activitate eficienta. In acelasi timp, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata pentru angajare asupra clauzelor generale ale contractului individual de munca, in sensul ca aceasta se face numai prin prezentarea in forma scrisa a contractului individual de munca. Informarea trebuie sa cuprinda elemente cu privire la functie (confom Clasificarii Ocupatiilor din Romania), atributiile postului cat si durata exacta a perioadei de proba. Oricare din parti poate fi asistata de terti la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, cu conditia respectarii confidentialitatii. 2. Felul muncii Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor. Munca presupune desfasurarea unei activitati pe o anumita durata de timp care poate fi determinata sau nedeterminata. Munca este prestata succesiv, in cadrul unui program stabilit de angajator. De mentionat ca pentru salariatii cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi si 40 ore/saptamana, ca regula generala. 3. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna la data stabilita in contractul individual de munca, direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta si se dovedeste prin semnarea statului de plata. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. La stabilirea si acordarea salariului legislatia tarii noastre interzice discriminarea pe criterii de varsta, apartenenta nationala, rasa, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, activitatea sindicala, orientala sexuala, etc. 4. Locul muncii se stabileste de angajator in functie de cerintele societatii, la sediul sau, in alte incinte apartinand acesteia sau la domiciliul salariatului. Pentru munca prestata la domiciliul sau, salariatul beneficiaza de aceleasi drepturi ca si salariatii care isi desfasoara 8

activitatea la sediul societatii. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii/detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. Concluzii Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. Conditii prealabile incheierii contractului individual de munca; Certificatul medical, avize, autorizatii, informare Contractul individual de munca- este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, dar se poate ncheia si pe durat determinat, n conditiile expres prevzute de lege. In momentul incheierii unui contract de munca, angajatorul trebuie sa tina cont de urmatoarele: o persoana fizic dobndeste capacitate de munc la implinirea vrstei de 16 ani. o persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitatc de salariat si la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul printilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunostintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea si pregtirea profesional. incadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. incadrarea n munc a persoanelor puse sub interdictie judectoreasc este interzis. incadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani (aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului). - este interzis, sub sanctiunea nulittii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activitti ilicite ori imorale. Angajatorul (cel care incheie contractul de munca cu persoana pe care doreste sa o angajeze) este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fort de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic (SA, SRL) poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalittii juridice, iar persoana fizic dobndeste capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacittii depline de exercitiu. Contractul individual de munc se incheie n baza consimtmntului prtilor, n form scris, n limba romn. 9

Obligatia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. IMPORTANT--Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului aditional, dup caz. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel putin urmtoarele elemente (care trebuie s se regseasc si in continutul contractului individual de munc, iar orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai jos - n timpul executrii contractului individual de munc - impune ncheierea unui act aditional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunostintrii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil): a) identitatea prtilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificrii ocupatiilor din Romnia sau altor acte normative si atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s si produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de ctre prtile contractante si durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea pltii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi si ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz conditiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre prti poate fi asistat de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor cu privire la informatiile furnizate salariatului (prealabil ncheierii contractului individual de munc, intre prti poate interveni un contract de confidentialitate). n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s si desfasoare activitatea n strintate, angajatorul are obligatia de a-i comunica n timp util, inainte de plecare, informatiile prevzute mai sus, precum si informatii referitoare la (care trebuie s se regseasc si n continutul contractului individual de munc): a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalittile de plat; c) prestatiile n bani si/sau n natur aferente desfsurrii activittii n strintate; d) conditiile de clim; e) reglementrile principale din legislatia muncii din acea tar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viata, libertatea sau siguranta personal; 10

g) conditiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. In situatia n care angajatorul nu si execut obligatia de informare (prevzute mai sus), persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligatii, instanta judectoreasc competent si s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligatiei de informare. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei obligatii atrage nulitatea contractului individual de munca. n situatia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii far certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. IMPORTANT: Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n domeniile sanatate, alimentatie public, educatie si n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu si n urmtoarele situatii: a) la renceperea activittii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, n celelalte situatii; b) n cazul detasrii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb conditiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariatilor ncadrati cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, n situatia n care urmeaz s fie instruiti pe meserii si profesii, precum si n situatia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Santtii; f) periodic, n cazul celor care desfasoar activitti cu risc de transmitcre a unor boli si care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectivitti de copii, n unitti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Snttii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n unitti far factori de risc, prin examene medicale diferentiate n functie de vrst, sex si stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractelc colective de munc. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicit angajarca, iar modalittile n care urmeaz s se realizeze aceasta verificare sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - si n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informatiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

11

n Codul muncii, potrivit art. 12, alin.(1) contractele individuale de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Acest tip de contract asigur stabilitate att angajatorului ct i salariatului (o mai bun gestionare a acestora). Contractul individual de munc trebuie s cuprind: Codul muncii, art. 17 , alin.(3) a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; d1) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.

Durata.
Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. ncheiat n form scris, cu precizarea duratei pentru care a fost ncheiat. Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 81, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contractesuccesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. Conform ART. 81 din Legea 53/2003 Codul Muncii Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

12

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. Legea 53 / 24.01.2003 CODUL MUNCII actualizata cu Legea 40/2011 valabila de la 1.05.2011 - www.rauflorin.ro -Pagina 22 din 57 Conform ART. 82 din Legea 53/2003 Codul Muncii Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Prelungirea se face prin act adiional, care trebuie ncheiat pn cel mai trziu la data ncetrii contractului de munc, altfel se consider ncetat de drept. Contractul de munc nceteaz prin ajungere la termenul pe care a fost ncheiat, dar poate nceta i n oricare din situaiile pentru care a fost ncheiat. Durata contractului ncheiat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract de munc a fost suspendat poate expira la momentul ncetrii motivelor care au dus la suspendarea contractului de munc al salariatului titular. Situatii n care angajatorul poate ncheia cu un salariat un contract de munc cu durat determinat: 1. pentru nlocuirea unui salariat al crui contract de munc a fost suspendat, cu excepia celui care particip la grev; 2. cresterea temporar a activittii angaiatorului; 3. desfasurarea unor activitti cu caracter sezonier; 4. situatia n care este ncheiat pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane far loc de munc, n baza unor dispozitii legale emise n acest scop; 5. angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete conditiile de pensionare pentru limit de vrst; 6. ocuparea unei functii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; 7. angaiarea pensionarilor, care n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; 8. n alte cazuri prevzute de lege, sau pentru desfurarea unor proiecte, lucrri, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i /sau la nivel de ramur. Perioade de prob la care poate fi supus salariatul cu contract de munc determinat: a. 5 zile lucrtoare, pentru cei cu durata contractului mai mic de 3 luni; b. 15 zile lucrtoare, pentru cei cu durata contractului ntre 3 i 6 luni; c. 30 zile lucrtoare , pentru cei cu durata contractului mai mare de 6 luni; d. 45 zile lucrtoare, pentru cei cu durata contractului mai mare de 6 luni i sunt ncadrai pe funcii de conducere. n cazul n care la expirarea termenului de 24 luni, sau la ncetarea celui de al 3-lea contract individual de munc cu durat determinat (situaia a 3 contracte succesive), dac pe funcia respectiv va fi angajat un salariat, acesta va ncheia un contract individual de munc cu durat nedeterminat. Aceast regul nu se aplic : 1. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia. 2. n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat se ncheie pentru executarea unor lucrri urgente, cu carater excepional. 3. In cazul n care ncheierea unui nou contract cu durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de lege. 13

4. n cazul n care ncheierea unui nou contract cu durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau de ramur, pentru desfaurarea unor lucrri, proiecte sau programe. 5. n cazul n care contractul cu durat determinat a ncetat din initiativa salariatului sau a angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligati s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile vacante, corespunztoare pregtirii lor, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individuale de munc pe durat nedeterminat. Informarea se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariatilor. Salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Contractul individual de munc cu timp parial

Salariatul cu fractiune de norm este salariatul al crui numr de ore de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma ntreag comparabil. Contractele individuale de munc cu timp de munc parial pot fi ncheiate pe durat nedeterminat sau determinat (numai pentru cazurile prevzute pentru C.LM. cu durat determinat), numai n form scris. Contractul n cauz cuprinde pe lng elementele obligatorii ale unui contract (art. 17 alin.2) i urmtoarele: - durata de munc i repartizarea programului de lucru; - condiiile n care se poate modifica programul de lucru; - interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente pentru prevenirea producerii unor accidente ori nlturrii consecintelor acestora. Dac nu sunt prevzute aceste elemente, contractul se consider a fi ncheiat cu norm ntreag. Salariaii cu timp de norm parial au aceleai drepturi ca i salariaii cu norm ntreag, prevzute de lege sau n contractele colective de munc. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile pentru norma ntreag. Angajatorul este obligat, ca n msura posibilitilor, s ia n considerare cererile salariailor de a trece de la un tip de norm la altul (dac exist aceast oportunitate). Angajatorul este obligat s informeze (prin anun afiat la sediul su) despre apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag. O copie a anuntului o va trimite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

(Legea nr. 53/2003 - Codul muncii Titlul II) Toate tipurile de contract individual de munca pot inceta prin acordul partilor, de drept sau din initiative uneia dintre parti. In cuprinsul art. 55 sunt determinate generic cazurile de incetare a raporturilor juridice de munca, respectiv: de drept (lit.a), ca urmare acordului partilor, la data convenita de acestea (lit.b) si urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in cazurile si conditiile limitative prevazute de lege (lit.c). 1) Incetarea de drept a contractului individual de munca (Legea nr.53/2003 - Codul muncii art. 56) Contractul individual de munca inceteaza de drept: 14

a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. a) Contractul individual de munca are caracter personal si se incheie, avand in vedere calitatile viitorului salariat, aptitudinile si pregatirea acestuia. Disparitia fizica a uneia dintre parti contractante duce la incetarea contractului individual de munca. Certificatul de deces este documentul pe baza caruia contractul inceteaza, la data mentionata ca data a decesului. b) La data ramanerii irevocabile a hotaririi judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului(Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. b). Institutia declararii judecatoresti a mortii este justificata de nevoia social juridica a clarificarii situatiei persoanei disparute despre care nu se stie daca este sau nu in viata, clarificare determinate de interesul persoanelor cu care cel disparut se afla in diverse raporturi juridice. Interdictia judecatoreasca este o masura de ocrotire, de drept civil, care se ia de catre instanta fata de persoana fizica lipsita de discernamantul necesar pentru a se ingriji de interesele sale datorita alienatiei sau debilitatii mintale, constand in lipsirea de capacitatea de exercitiu si instituirea tutelei. Hotararea judecatoresca de punere sub interdictie ramasa definitiva are ca principal efect lipsire de capacitate de exercitiu, cel pus sub interdictie fiind prezumat a nu avea discernamant. c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; (Legea nr. 53/2003 -Codul muncii art. 561it.c) Salariatul pensionat pentru limita de varsta sau pentru invaliditate de gradul III, isi poate continua raporturile de munca si dupa comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru acest lucru este necesara incheierea unui nou contract individual de munca. Este legal posibil, ca dupa pensionare, cel in cauza (pensionarul) sa incheie un nou contract de munca , cu acelasi angajator sau cu altul, fiind posibil cumulul pensiei cu salariul. Aceasta solutie este posibila, avand in vedere urmatoarele dispozitii legale: - art.5 alin.2 din Codul muncii care interzice orice discriminare directa sau indirecta,bazata inclusiv pe criteriul varstei; - art.94 alin.1 din Legea nr.19/2000 - modificata si completata- privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, care prevede posibilitatea cumulului pensiei pentru limita de varsta cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective. In cazul pensionarilor de invaliditate gradul I si gradul II, trebuie precizat ca aceste persoane nu pot presta activitate intrucat se considera ca si-au pierdut in totalitate capacitatea de munca. d) Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art.56 lit.d) Nulitatea reprezinta acea sanctiune de drept civil care lipseste actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila. Dupa natura interesului - general sau individual - ocrotit prin dispozitia legala incalcata la incheierea actului juridic, nulitatile se clasifica in: absolute si relative. Este absoluta acea nulitate care sanctioneaza nerespectarea, la incheierea actului juridic, a unei norme care ocroteste un interes general, obstesc. 15

Atrag nulitatea absoluta: - incalcarea dispozitiilor privind capacitatea in cazul unei incapacitati speciale, a lipsei capacitatii de folosinta a persoanei juridice si nerespectarea principiului specialitatii capacitatii de exercitiu potrivit art.34 din Decretul nr.31/1954; - lipsa consimtamantului; - nevalabilitatea obiectului contractului individual de munca; - nevalabilitatea cauzei; - incalcarea ordinii publice; - fraudarea legii; Se sanctioneaza cu nulitate absoluta: - incadrarea unor persoane care nu indeplinesc conditiile de studii; - incheierea unor contracte de munca cu persoane a caror incadrare este interzisa de lege (minori sub 15 ani); - incadrarea dispusa de un organ necompetent; Exemplul de nulitate relative: In situatia in care un contract s-a incheiat fara acordul partilor, conditie obligatorie pentru incheierea legala a sa in cazul minorilor in varsta de 15-16 ani. Neindeplinirea acestei conditii este sanctionata cu nulitatea absoluta a contractului de munca, insa acordul poate fi dat si ulterior si nulitatea este acoperita. De asemenea in situatia in care contractul individual de munca se incheie fara certificatul medical prevazut de lege, acesta este sanctionat cu nulitatea absoluta, intrucat s -a incalcat o norma de protectie instituita pentru ocrotirea salariatului, In cazul obtinerii acestui certificat, nulitatea este acoperita ( art.27 alin.2 si 3 din Codul muncii ). Contractul individual de munca inceteaza doar ca urmare a unei nulitati absolute si numai atunci cand acesta nu poate fi acoperita ulterior. Nulitatea trebuie constatata, prin acordul partilor (angajator si salariat), iar daca ele nu se inteleg, prin hotatare judecatoreasca (art.57 alin.6 si 7). Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul, are dreptul la renumerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu. e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare(Legea nr.53/2003 - Codul muncii art. 56 lit.e) In situatia in care salariatul solicita ca masura de restabilire a situatiei anterioare concedierii, instanta de judecata poate dispune reintegrarea salariatului contestatar pe postul avut anterior. Avand in vedere ca dupa concediere, angajatorul trebuie sa angajeze o alta persoana pentru continuarea activitatii se impune gasirea unei solutii legale pentru incetarea contractului individual de munca al acestei persoane. f)Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse private de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti(Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art.56 lit f). Codul muncii nu stabileste cine trebuie sa se afle in aceasta situatie, dar prin analogie putem considera ca este vorba deopotriva de salariat sau de angajatorul persoana fizica. g) De la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei(Legea nr.53/2003 - Codul muncii art.56 lit.g). Incheierea contractului individual de munca de catre personalul de paza propriu in conditiile Legii nr.333/2003 se realizeaza numai cu avizul organelor de politie. Angajarea asistentului maternal profesionist se face, potrivit H.G. nr.679/2003 numai in baza atestatului eliberat de Comisia pentru protectia copilului. 16

h) Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia. (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit.h). Masurile de siguranta sunt sanctiuni de drept penal care se dispun in raport cu persoanele care au comis fapte prevazute de legea penala in scopul inlaturarii unor stari de pericol si al preintampinarii savarsirii altor fapte prevazute de legea penala. Pedepsele complementare constau in interzicerea temporara sau defmitiva a exercitiului unor drepturi ale condamnatului, ca un supliment sau adaos la pedeapsa principala. Cu referire la incetarea raportului juridic de munca, pedeapsa complementara are in vedere, potrivit art.64 Cod penal: a. interzicerea dreptului de a fi ales in autoritatile publice sau in functii elective publice; b. interzicerea dreptului de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat; c. interzicerea dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. Interzicerea de a ocupa o functie sau a exercita o profesie sau o meserie poate fi pronuntata atat ca masura de siguranta prevazuta la art.112 din Codul penal, cat si ca pedeapsa complementara, potrivit art.64 lit.a-c din Codul penal. Avand in vedere ca masura interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii se refera la o profesie sau functie determinate, exista posibilitatea ca dupa incetarea contractului individual de munca, persoana in cauza sa se poata angaja in aceeasi unitate, dar intr-un alt post sau intr-o functie. i) La data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata( Legea nr.53/2003 - Codul muncii art.56 lit.i). In noua reglementare a relatiilor de munca, durata contractului individual de munca, incheiat pe perioada determinata, nu poate fi mai mare de 36 luni (art.82 alin.l).o Pe tot parcursul executarii contractului individual de munca, oricare dintre parti poate avea initiativa incetarii raporiurilor juridice de munca, in conditiile legii. j) Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, In cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani (LEGEA NR.53/2003 - Codul muncii art.56 lit.j). Codul muncii permite angajarea tinerilor intre 15 si 16 ani doar cu acordul parintilor sau reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. In timpul derularii raportului de munca, parintii sau reprezentantii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat la incheierea contractului de munca. La aceasta data contractul individual de munca inceteaza de drept. Referindu-ne la contractul individual de munca, recunoastem, persoanei care a implinit varsta de 16 ani, capacitatea deplina de a-si exercita drepturi si de a-si asuma obligatii, deoarece se presupune ca de la aceasta varsta persoana dispune de aptitudini fizice si psihice. Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului-art.61-are loc in urmatoarele situtii: a) in cazul in care salariatul a savirsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ca sanctiune disciplinara; 17

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile; c) in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala , se constata inaptitudinea fizica si sau psihica a salariatului; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesinal locului de munca in care este incadrat;

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului CONCEDIEREA DIN MOTIVE ECONOMICE
1. Consideraii generale Concedierea pentru motive economice este reglementat n art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, articol care se refer la concedierea pentru motive obiective. Astfel: Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiintarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia ". Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas (art. 65 alin. 2 C.mun.). Aadar, angajatorul poate decide concedierea salariatului n urma desfiinrii locului de munc (postului) ocupat de acesta, fapt care este obiectiv i neimputabil salariatului n cauz. Desfiinarea locului de munc se produce ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, motive care nu au la baz comportamentul salariatului sau svrirea vreunei fapte culpabile de ctre acesta. 2. Condiiile concedierii pentru motive economice. Din reglementarea legal rezult ndeplinirea cumulativ a dou mari condiii pentru ca msura concedierii salariatului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de acesta s fie legal. a) Desfiinarea locului de munc ocupat de salariat s aib loc ca urmare a dificulttilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activittii. Este posibil i firesc ca la un moment dat angajatorul s se confrunte cu dificulti economice i s fie nevoit s reduc cheltuielile. ntruct cheltuielile salariale reprezint o parte nsemnat din bugetul de cheltuieli al angajatorului, concedierea pentru aceste motive economice apare frecvent n practic. Totodat, angajatorul poate achiziiona sau pune n funciune linii tehnologice de mare performan, care numai necesit postul ocupat de salariat, impunndu-se renunarea la activitatea acestuia, aceast activitate fiind suplinit n noul proces tehnologic de liniile de producie noi. De asemenea, angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare, care poate mbrca forma fuziunii sau divizrii patrimoniului ntreprinderii respective, precum i forma unor procese de eficientizare a activitii, inclusiv prin modificarea organigramei sau prin comasarea unor elemente din fia mai multor posturi n fia unui singur post. Angajatorul este liber s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz, n raport cu dificultile economice, transformrile tehnologice i reorganizarea activitii, este angajatorul. Dei angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii trebuie s fie dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baz unul dintre motivele economice menionate i s respecte procedura reglementat de Codul muncii. Legalitatea msurii de concediere poate fi cenzurat de instana de judecat. b) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas dintre cele menionate - dificultile economice, transformrile tehnologice sau reorganizarea activittii. Desfiintarea locului de munc nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. 18

De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat drept o desfiinare efectiv a locului de munc. Cauza desfiinrii locului de munc - dificultile economice, transformrile tehnologice sau reorganizarea activitii - trebuie s fie real i serioas. Scopul (cauza) desfiinrii locului de munc nu l poate constitui nlturarea salariatului nedorit. 3. Drepturile salariailor concediai pentru motive obiective. Potrivit art. 67 C. Muncii: Salariatii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensatii n conditiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil ". Spre exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc reglementeaz n Capitolul V - Msuri pentru stimularea ocuprii fortei de munc referitoare la creterea anselor de ocupare a persoanelor n cutarea unui loc de munc (informare i consiliere profesional, medierea muncii, formare profesional, consultan i asisten pentru nceperea unei activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri etc.), precum i cu privire la stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc (subvenionarea locurilor de munc, acordarea unor credite n condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc etc).

III.

NTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

Descriere Unitatea se refer la competenele necesare inspectorului de resurse umane privind ntocmirea dosarului de pensii pentru limit de vrst, invaliditate sau pensie de urma. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Pregtete documentele necesare pensionrii n diferite situaii Identificarea documentelor necesare pensionrii n diferite situaii se face corect, n conformitate cu legislaia specific n vigoare. Informaiile privind condiiile i documentele necesare pensionrii n diferite situaii sunt comunicate i explicate solicitanilor cu rbdare i responsabilitate. Documentele necesare ntocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate, fiind verificate i pregtite cu atenie. 2. ntocmete dosarul de pensionare Dosarul de pensionare este ntocmit pe baza carnetului de munc sau, n lipsa acestuia, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat. Dosarul de pensionare este ntocmit n dou exemplare. Informaiile cuprinse n dosarul de pensionare corespund situaiei reale a salariatului. Dosarul de pensionare este ntocmit corect i cu atenie pentru eliminarea posibilelor erori. Verificarea dosarului se face cu atenie asigurnd corectitudinea i completitudinea documentelor din dosar, conform legii pensiilor. 3. Depune dosarul la Casa Teritorial de Pensii Dosarul este depus n termen, iar numrul de nregistrare este notat cu atenie. Eventualele observaii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate i soluionate cu promptitudine i responsabilitate, n termen. Unul din exemplarele dosarului de pensionare i copia deciziei de pensionare sunt arhivate. 19

 Procedura de ncetare a activitii se face conform reglementrilor n vigoare, dup obinerea deciziei de pensionare. Informaiile pe baza crora se ntocmete dosarul de pensionare: vechimea, condiiile de munc, salariile, sporurile la salariu, felul muncii etc. Documentele pregtite pentru dosarul de pensionare: o -copie dup carnetul de munc o -originale i copii ale adeverinelor ce atest vechimea i condiiile de munc necuprinse n carnetul de munc; o -original i copie a livretului militar (unde este cazul) o -copie i original a diplomei de studii superioare curs de zi o -originale i copii ale adeverinelor referitoare la perioadele de concentrare sau mobilizare eliberate de Comisariatele Militare o -adeverine privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat o -decizii ale Comisiei de Expertiz Medical pentru incapacitate temporar de munc (pentru pensionarea pe caz de invaliditate) o -certificatul de deces ( pentru pensia de urma) o -decizia de propunere spre pensionare Dosarul de pensionare se ntocmete pentru: limit de vrst, invaliditate sau pensie de urma. Legislaia se refer la: vrsta de pensionare, vechimea n munc, condiiile de munc,cazurile de invaliditate. Cunotine necesare inspectorului de resurse umane: o -Legea pensiilor-legea 19/2000 cu modificarile si completarile ulterioare o -ntocmirea i depunerea dosarelor de pensionare o -condiii de ncetare a activitii o La evaluarea inspectorului se va urmri: o -respectarea prevederilor legale privind ntocmirea i depunerea dosarelor de pensie o -operativitatea i rbdarea cu care ofer solicitanilor informaii privind condiiile de pensionare i clarificarea nelmuririle acestora o -corectitudinea ntocmirii i nregistrrii dosarului de pensii IV. NTOCMIREA TATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT

Descriere Unitatea se refer la competena inspectorului de resurse umane de a ntocmi tatele de salarii pentru personalul permanent ncadrat pe baza de contract individual de munca. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Culege informaiile necesare ntocmirii tatului de plat Identific cu acuratee sursele ce conin informaiile necesare pentru ntocmirea tatului de plat. Selectarea datelor necesare ntocmirii tatului de plat se face respectnd prevederile legislative. Informaiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse n formatul tatului specificat n legislaie. Statul de plata se intocmeste in functie de foaia colectiva de prezenta. 20

2. Calculeaz salariile realizate de fiecare persoan Modul de calcul al salariilor se face respectnd prevederile legale n acest sens. Modul de calcul al salariilor trebuie s in cont de modificrile salariale ce pot aprea de la o lun la alta. Calculul i reinerea obligaiilor angajatului fa de bugetul de stat se face respectnd prevederile legale n vigoare. ntre unittile economice si angajatii si se ncheie un contract social, prin care personalul se oblig s desfsoare activittile, muncile stipulate n general prin contract, iar pe de alt parte agentul economic se oblig s-i remunereze munca prestat. Prin contract se stabilesc deci, n principiu, datorii pentru unittile economice de a remunera personalul pentru munca prestat. Pe cale legal este stabilit, de asemenea, obligatia angajatorilor de a retine din sumele datorate personalului anumite cote pentru formarea de fonduri cu destinatie special sau ca impozite, taxe sau alte datorii ale personalului, cum ar fi: -10,5% din salariile de ncadrare plus sporurile permanente, contributie pentru formarea fondului pentru pensie (CAS) -0,5% din salariile personalului ncadrat cu contract de munc, contributie la fondul de somaj -5,5% pentru formarea fondului de asigurri de sntate (CASS) -16% impozitul pe salarii Contributia de asigurri sociale de stat(CAS) Reglementare: Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile si completrile ulterioare Asigurari: n sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii I. Persoanele care desfsoar activitti pe baz de contract individual de munc si functionarii publici, II. Persoanele care si desfsoar activitatea n functii efective sau care sunt numite n cadrul autorittii executive, legislative ori judectoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperativei mestesugresti, ale cror drepturi si obligatii sunt asimilate, cu persoanele care desfsoar activitti pe baz de contract individual de munc . Contributiile de asigurri sociale de stat sunt stabilite anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat. Contributia individual de asigurri sociale datorat este de 10,5 indiferent de conditiile de munc. Baza lunar de calcul a contributiei individuale de asigurri sociale in cazul salariatilor o constituie venitul brut realizat lunar, in situatia asigurarilor care desfsoar activitti pe baza de contract individual de munca. Contributia la bugetul asigurrilor pentru somaj Reglementare : Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, modificata si completata Asigurari : In sistemul asigurrilor pentru somaj, sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii: persoane care desfsoar activitti pe baza de contract individual de munca sau pe baza de contract de munca temporar, in conditiile legii, cu exceptia persoanelor care au calitatea de pensionar. Contributia la bugetul asigurrilor pentru somaj datorate de angajatori este in cota de 0,5% si se aplica asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale la bugetul asigurrilor pentru somaj. 21

Contributia la asigurrile sociale de sntate Reglementare : Legea nr.95/2006 privind reforma in domeniul snttii. Asigurari: Sunt asigurati potrivit prezentei legi toti cettenii romni cu domiciliul in tara precum si cetteni strini si apatrizii care au solicitat si obtinut prelungirea dreptului de sedere temporara sau au domiciliul in Romania si fac dovada contributiei la fond in conditiile prezentei legi. In aceasta calitate, persoana in cauza ncheie un contract de asigurare cu casele de asigurri de sntate, direct sau prin angajator al crui model se stabileste prin ordin al presedintelui CNAS cu avizul consiliului de administratie. Sunt asigurate persoanele aflate in una dintre urmtoarele situatii, pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei legi: a. satisfac serviciul militar in termen contributia suportata de ctre bugetul de stat; b. se afla in concediu pentru incapacitate temporara de munca, acordat in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale contributia suportata de ctre bugetul asigurrilor sociale de stat; c. se afla in concediu pentru cresterea copilului pana la mplinirea vrstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la mplinirea de ctre copil a vrstei de 3 ani contributia suportata de ctre bugetul de stat. Contributia lunara a persoanei asigurate se stabileste sub forma unei cote de 5,5%, care se aplica asupra: -veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit; -veniturilor impozabile realizate de persoane care desfsoar activitti independente care se supun impozitului pe venit; daca acest venit este singurul asupra cruia se calculeaz contributia, aceasta nu poate fi mai mica dect cea calculata la un salariu de baza minim brut pe tara, lunar; Persoanele juridice sau fizice la care si desfsoar activitatea asiguratii au obligatia sa calculeze si sa vireze la fond o contributie de 5,5% asupra fondului de salarii, datorata pentru asigurarea snttii personalului din unitatea respectiva. Prin fond de salarii realizat, se ntelege totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizica si juridica pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor. IMPOZIT Reglementare : Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, modificata si completata Contribuabili : Urmtoarele persoane datoreaz plata impozitului conform prezentului titlu i sunt numite n continuare contribuabili : a. persoanele fizice rezidente; b. persoanele fizice nerezidente care desfoar o activitate independent prin intermediul unui sediu permanent n Romnia; c. persoanele fizice nerezidente care desfoar activitti dependente n Romnia; d. persoanele fizice nerezidente care obtin venituri. Venituri supuse impozitrii : In Codul fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur, obtinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporar de munc. n vederea impunerii, sunt asimilate salariilor si alte venituri : indemnizatiile din activitti desfurate ca urmare a unei functii de demnitate public, stabilite potrivit legii; 22

indemnizatiile din activitti desfurate ca urmare a unei functii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop lucrativ; drepturile de sold lunar, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; Nu sunt venituri impozabile indemnizatiile pentru: risc maternal, maternitate, cresterea copilului si ngrijirea copilului bolnav. Cota si calcul impozit Beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit lunar, final, care se calculeaz si se retine la sursa de ctre pltitorii de venituri. Impozitul lunar se determina astfel : la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si urmtoarele : o deducerea personala acordata pentru luna respectiva ; o cotizatia sindicala pltit in luna respectiv o contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, a. i. la nivelul anului sa nu depseasc echivalentul in lei a 400 euro. Pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora. Deducerile personale se acorda pentru persoanele fizice care au un venit brut de pana la 1000 lei inclusiv, contribuabilul care nu are nici o persoana in ntretinere beneficiind de o deducere de 250 1ei (art.56) din Codul Fiscal. 3. Calculeaz obligaiile societii fa de bugetul de stat Stabilirea obligaiilor societii fa de bugetul de stat se face conform legislaiei n vigoare. Identific exact i n timp util situaiile speciale care determin modificri n calculul obligaiilor societii fa de bugetul de stat. CONTRIBUTIILE DATORATE DE ANGAJATORI CTRE BUGETUL DE STAT, n CONDIIILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor, ncadrate n munc, stabilete la art. 1 c "ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc intre persoana care presteaz munc i persoana fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat munca, denumit angajator." Urmeaz solicitarea de la viitorul angajat a unor acte necesare ncheierii unui contract individual de munc, apoi procedura negocierii i respectiv semnrii contractului de munc, nregistrarea contractului de munc in registrul unic de evidenta a salariatilor i, ulterior, plata contribuiilor aferente salariului oferit angajatului. Pe parcursul executrii contractelor individuale de munc, conform art. 40, alin. 2, litera f, din Codul Muncii angajatorii au obligaia s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii. Dup calcularea i retinerea acestora, conform reglementrilor legale n materie, se vireaz pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor salariale. Cotele de contribuii de asigurri sociale pentru contribuabilii care au personal angajat cu contract individual de munc sunt: Contributii 2012 Contriburie angajator Reglementri 23

Contributia la fondul de omaj 0,50% Fondul de garantare pentru 0'25% plata creantelor salariale Contribuiia la fondul de asigurri sociale de sntate 5'20% Contributia pentru accidente de de la 0,15% la 0,85% munc i boli profesionale Contributia pentru concedii medicale i indemnizatii de0,85% asigurri de sntate

art. 26 din Legea nr. 76/2002 modificata i completat art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificrile ulterioare art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificrile i completrile ulterioare n func(ie de codul CAEN al activittii principale (aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar)

Contributia sociale

pentru

20,80% - condiii normale de munc asigurri25,80%-conditii deosebiteart.18 din de munc Legeanr. 19/2000 30,80%-condi(ii speciale de munc

1. Contribuia la fondul de asigurri sociale de sntate CASS Pentru anul 2012, cotele de contribuii pentru asigurrile de sntate, potrivit art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificrile i completrile ulterioare, contribuia de asigurri de sntate datorat de angajator este de 5,2%. Pentru perioada n care angajatorii suport indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, acetia au obligaia de a plti contribuia de 5,5% raportat la fondul de salarii pentru salariaii aflai n aceast situaie. Sunt asigurai toi cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii strini i apatrizii care au solicitat i obinut prelungirea dreptului de edere temporar sau au domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la fond. 2. Contribuia pentru asigurri sociale (CAS) Contribuia de asigurri sociale datorat de angajator n baza art. 18, alin. (2) i (3) din Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare este: a) pentru condiii normale de munc: b) pentru condiii deosebite de munc: c) pentru condiii speciale de munc: 20,80% 25,80% 30,80%

Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale datorate de ctre angajator o constituie suma veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei individuale de asigurri sociale. Contribuia de asigurri sociale nu se datoreaz asupra sumelor reprezentnd prestaii suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munc 24

i boli profesionale, diurne de deplasare i de delegare, indemnizaii de delegare, detaare i transfer. Sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii persoanele care desfoar activiti pe baz de CIM i funcionarii publici; persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperativei mesteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor care desfoar activiti pe baz de CIM; omeri; persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute, i care se afl n una din situaiile: asociat unic, asociai, comanditari sau acionari, administrator sau manageri, membri ai asociaiei familial, persoane autorizate s desfoare activiti independente, persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt angajaii acestora. 3. Contribuia la fondul de omaj Contribuia datorat de angajatori la bugetul asigurrilor pentru omaj, conform art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu modificrile i completrile ulterioare este de 0,5% i se aplic asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj. Pentru a beneficia de indemnizaia de omaj trebuie un stagiu de cotizare de minim 12 luni. Potrivit art. 19 n sistemul asigurrilor de omaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii: persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc sau pe baz de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia persoanelor care au calitatea de pensionari; funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului de numire; persoanele care ii desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului; militarii angajai pe baz de contract; persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator; 4. Contribuia pentru accidente de munc i boli profesionale Contribuia datorat de angajator n funcie de clasa de risc, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare este ntre 0,15% i 0,85% n funcie de codul CAEN al societii, aplicate asupra veniturilor brute realizate lunar. Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi; persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici; persoanele care ii desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. a); 5. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale 25

Contribuia datorat de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, potrivit art. 7, alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificrile ulterioare este de 0,25%. 6. Contribuia pentru concedii medicale i indemnizaii de asigurri de sntate Contribuia pentru concedii i indemnizaii datorat conform art. 4, alin. (1) din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu modificrile i completrile ulterioare este de 0,85% aplicat la fondul de salarii realizat. V . NTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT Descriere Unitatea se refer la competena inspectorului de resurse umane de a ntocmi declaraiile privind contribuia la bugetul de stat i a le transmite conform legislaiei n vigoare. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. ntocmete declaraiile Datele din tatul de plat necesare ntocmirii declaraiilor sunt identificate corect. Informaiile necesare sunt preluate corect din tatul de plat. Formularele de declaraii sunt alese corespunztor, innd cont de prevederile legale. Declaraiile sunt completate cu acuratee. Declaraiile sunt prezentate pentru semnare conducerii n timp real. 2. Transmite declaraiile Declaraiile sunt transmise n termen, conform prevederilor legale. Transmiterea declaraiilor se face utiliznd mijloace de comunicare prevzute de lege: pe suport de hrtie si suport magnetic. Declaraiile sunt transmise mpreun cu dovada efecturii plilor ctre bugetul de stat, conform reglementrilor legale. Confirmrile de primire a declaraiilor sunt pstrate conform reglementrilor. Cunotine: o coninutul i formatul declaraiilor o termenele i condiiile de transmitere a declaraiilor Aptitudini/atitudini: o capacitate de selecie o acuratee o corectitudine o responsabilitate o confidenialitate o promptitudine La evaluare se urmrete: o respectarea prevederilor legale privind ntocmirea i depunerea declaraiilor o completarea corect i complet a declaraiilor o operativitatea depunerii declaraiilor V. Descriere 26 LUCRUL N ECHIP

Unitatea descrie competena inspectorului de resurse umane de a lucra ca membru al echipei. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Identific rolul n echip Rolul i sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmrindu-se stilul de lucru existent i obiectivele de realizat. Atribuiile ce i revin conform fiei postului sunt identificate i nelese. Modul de ndeplinire a atribuiilor este nsuit n mod corect. 2. Lucreaz n echip Sarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, n mod corect i cu respectarea termenelor. Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat i de ceilali membri ai echipei. Stilul de lucru este adaptat stilului echipei. Membrii echipei: o managerul companiei o managerul de resurse umane o asistentul de resurse umane o contabilul Mrimea echipei: mare, medie, mic Se va urmri capacitatea de ndeplinire a sarcinilor n corelaie cu programul de lucru al echipei. Cunotinele se refer la: o terminologia de specialitate o tehnicile de lucru o schema organizatoric, raporturi ierarhice Aptitudini/atitudini: o comunicare interpersonal o Spirit de echip o adaptabilitate o flexibilitate o capacitate de analiz i evaluare o loialitate o corectitudine n procesul de evaluare se vor urmri: o capacitatea de a colabora cu ceilali membri ai echipei o capacitatea de exprimare clar i concis, utiliznd corect termenii de specialitate o capacitatea de a se adapta la stilul i ritmul echipei o respectarea raporturilor ierarhice i funcionale VII. DEZVOLTAREA PROFESIONAL Descriere Unitatea se refer la competena inspectorului de resurse umane de ai identifica corect necesarul de instruire i a participa la forme de pregtire care s-i asigure actualizarea permanent a cunotinelor. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Identific nevoile de instruire Nivelul propriu de instruire este evaluat corect. 27

 Nevoile de instruire sunt identificate corect, n conformitate cu cerinele locului de munc i schimbrile legislative. 2. Studiaz legislaia i documentele specifice Selectarea materialelor se va face cu discernmnt. Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de cte ori este necesar. Studiul se va face cu atenie, urmrindu-se nsuirea exact a noilor cunotine. 3. Particip la cursuri i seminarii pentru perfecionare Forma de pregtire va fi aleas cu atenie, n sensul asigurrii unei pregtiri eficiente. Forma de pregtire este aleas cu obiectivitate, n corelare cu posibilitile existente. Pregtirea va fi eficient, n sensul nsuirii n timp optim a cunotinelor necesare. Pregtirea va fi complet, astfel nct s se asigure nivelul de pregtire profesional conform nevoilor de instruire. Formele de pregtire: studiul individual, participarea la cursuri periodice/ocazionale de specialitate La evaluare se vor analiza: modul de nelegere a informaiilor modul de participare la cursurile de pregtire capacitatea de autoevaluare obiectiv spiritul critic i autocritic Cunotine: cunoaterea surselor de informare cunoaterea ofertelor de pregtire Aptitudini/atitudini: capacitate de autoevaluare obiectivitate capacitate de analiz i selecie capacitatea de nelegere i asimilare a informaiei PREGTIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA PERSONALULUI DIN CADRUL ORGANIZAIEI 4.1 Coninutul i natura pregtirii profesionale 4.1.1 Coninutul pregtirii profesionale Complexitatea crescnd a activitii economice i sociale, lrgirea continu i accelerat a orizontului cunoaterii determinat de progresul tiinific i tehnic contemporan, necesitatea creterii eficienei n orice domeniu al activitii economice impun preocuparea constant i intens pentru formarea i perfecionarea organizaiei cadre de conducere, specialiti i executani. Pregtirea profesional este activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea unei profesiuni sau meserii 28

prezente. Spre deosebire de pregtire, dezvoltarea profesional este un proces mai complex, avnd drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu poziia actual, ct i cu cea viitoare. n activitatea zilnic, persoanele care sunt bine pregtite profesional, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc, sunt preferate i recompensate corespunztor. Pregtirea profesional nu se msoar prin numrul diplomelor de absolvire sau a atestatelor obinute, dei i acestea i au rolul lor. Msurarea acesteia este mult mai dificil pentru c pregtirea se obine pe ci diferite, fiind influenat de o serie de factori. Pregtirea profesional este asigurat de totalitatea aciunilor de instruire, n vederea exercitrii, n mod ct mai eficient, a profesiei. Componentele procesului de pregtire profesional sunt formarea i perfecionarea profesional. Formarea profesional este activitatea cu caracter practic preponderent informativ desfurat n vederea lrgirii i actualizrii cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii atitudinilor necesare n vederea creterii nivelului calitativ al activitii profesionale, potrivit cerinelor crescnde generate de progresul tiinific i tehnic i de introducerea acestuia n activitatea practic. n strns legtur cu activitatea de formare se desfoar activitatea de perfecionare a pregtirii personalului prin care se vizeaz mbogirea arsenalului de cunotine, metode, aptitudini, deprinderi i comportamente n domenii n care exist deja o calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce i revin. Formarea i perfecionarea profesional se ntreptrund, uneori fiind dificil de apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare. Eficiena acestor dou procese este n funcie de preocuparea pentru aplicarea n practic a ceea ca s-a nvat. n cazul n care nu se reuete aplicarea celor dou procese, nu au nici o valoare. A aplica efectiv nseamn a continua procesul de formare i de perfecionare profesional prin rezolvarea concret a problemelor. Evaluarea aplicrii celor nvate se concretizeaz n: cantitatea i calitatea cunotinelor; modificarea comportamentului; perseveren n aplicarea cunotinelor nsuite; schimbarea mentalitilor; creterea eficienei organizaiei. 4.1.2 Obiectivele pregtirii profesionale n ceea ce privete efectele pregtirii profesionale n prezent se disting dou direcii care vizeaz acest domeniu: Prima direcie pornete de la o concepie logic i clasic privind piaa i concurena. Din acest punct de vedere, pregtirea personalului este conceput ca fiind cheia inovrii i implicit ca fiind o surs de profit, capabil s asigure supravieuirea ntreprinderii i stabilitatea salariailor mai bine pregtii i mai bine pltii. Nu este suficient s se atrag capital uman corespunztor, ci mai ales n cazul unor salturi tehnologice importante, pregtirea devine pe deplin justificat; A doua direcie lrgete aria posibilitilor de pregtire, aceasta fiind indispensabil pentru satisfacerea cerinelor organizaionale i culturale ale ntreprinderii. Unele obiective ale pregtirii profesionale sunt comune marii majoriti a profesiilor, altele sunt specifice numai pentru lucrtorii dintr-o ramur, organizaie sau grup de munc. Stabilirea unui program eficient de pregtire presupune cunoaterea temeinic a activitii i a realizrilor persoanelor care lucreaz n acel domeniu. Obiectivele pregtirii profesionale pot fi constituite din: perfecionarea capacitii de rezolvare a problemelor; executarea unor lucrri specifice; rezolvarea unor sarcini noi; mbuntirea capacitii de comunicare; pregtirea unor schimbri. 4.1.3 Identificarea cerinelor de pregtire Identificarea cerinelor de pregtire presupune o analiz complex, care const n definirea corect a obiectivelor i a programelor de instruire, avndu-se n vedere c cei care pregtesc difer ca vrst, studii i experien. La stabilirea acestor cerine, se pornete de la nivelul existent de pregtire, evaluat prin testarea cunotinelor la nceperea programului de perfecionare. Din analiza informaiilor referitoare la cunotinele, dexteritile, deprinderile de munc i atitudinea 29

angajailor, se poate stabili coninutul programului de pregtire profesional, astfel nct tematica acestuia s nu cuprind informaii inutile dar nici s fie omise cele strict necesare. Fiecare participant posed unele cunotine i are o anumit experien practic. Organizatorul programului trebuie s porneasc de la identificarea acestora, pentru a putea stabili, n mod succesiv, cerinele de pregtire profesional pe ntreaga organizaie, pe fiecare dintre compartimente, precum i pentru fiecare salariat n parte. Exist i limite n ceea ce privete pregtirea profesional. Aceasta nu poate fi organizat cu ntregul personal deoarece ar perturba activitile curente ale organizaiei i nu reprezint ntotdeauna soluii pentru mbuntirea calitii potenialului uman n cadrul unei organizaii. Astfel, n cazul angajailor incompeteni, care nu dein abilitile personale sau profesionale pentru posturile pe care le ocup, soluia este nlocuirea acestora, la fel ca i n cazul persoanelor care au o atitudine necorespunztoare fa de organizaie, au alte prioriti pe plan personal, sau au un stil de via greit. Stabilirea cerinelor de pregtire profesional presupune parcurgerea urmtoarelor etape1: stabilirea cerinelor imediate i de perspectiv de formare i perfecionare; elaborarea planului i programelor de pregtire a personalului organizaiei; desfurarea programelor; controlul i evaluarea programelor; evaluarea eficienei activitii de perfecionare. 4.1.4 Formele de stimulare a pregtirii profesionale Motivarea. Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor, firmele pot aplica diverse forme de motivare. Motivarea poate fi intrinsec sau extrinsec. Motivarea intrinsec rezult din angajarea i interesul persoanei pentru mbuntirea cunotinelor. Motivarea extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri exterioare. Cu ct motivaia angajatului este mai puternic, cu att apare un grad mai ridicat de asimilare a cunotinelor. Angajaii vor s nvee atunci cnd rezultatele sunt importante pentru ei din punct de vedere material, dar i din dorina de a ti i de a obine un anumit statut. Recompensa. Pentru reuita unui program de formare, angajaii trebuie s aib att motive s nvee, ct i posibilitatea de a aplica ceea ce au nvat. Cele nvate i pot ajuta pe cursani, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei situaii nedorite. Recompensa acumulrii de noi cunotine poate fi exterioar sau interioar. Modificarea comportamentului angajailor poate constitui un alt obiectiv al formrii profesionale. Aceasta se poate realiza prin motivarea pozitiv, prin motivarea negativ, pedeaps sau prin diminuarea cunotinelor de specialitate. Motivarea pozitiv se realizeaz atunci cnd angajatul primete recompensa dorit. Motivarea negativ apare atunci cnd muncitorul reuete s evite o sanciune. Pedeapsa are drept scop evitarea repetrii de ctre o persoan a unor aciuni sau atitudini nedorite. Diminuarea cunotinelor de specialitate l poate pune pe salariat n situaia de a nu-i putea ndeplini responsabilitile. El va fi nevoit s apeleze la colegi i la eful ierarhic pentru a ntreba. Dac nu primete rspuns la neclaritile sale profesionale, va fi nevoit s-i nsueasc acele cunotine strict necesare.

4.2 Programe de pregtire profesional 4.2.1 Conceperea unui program de pregtire profesional
1

Corneliu Russu Management, Editura Expert, Bucureti, 1993, p. 316

30

Pregtirea profesional se poate organiza sub diverse forme, n cadrul firmelor, n uniti specializate sau n institute de nvmnt superior. Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire i vor elabora o strategie adecvat fiecrei situaii concrete. Principalele cauze ale nereuitei unui program de pregtire profesional sunt urmtoarele: cursanii nu au nevoie de pregtirea respectiv; cursanii au nevoie de pregtire, ns nu tiu acest lucru sau nu vor s-l admit; nu exist condiii materiale i didactice pentru a realiza programe specifice de pregtire; instructorul nu are cunotinele necesare sau nu poate s i le exprime; materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de munc al cursantului; cursantul, rentors la locul de munc, nu este lsat de superiori s aplice cunotinele dobndite; cursanii au nevoie de pregtire, tiu c au nevoie de ea, ns ei se opun din diferite alte motive. Cel care concepe un curs de pregtire profesional trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte: elementele teoretice au valoare n msura n care ele pot fi aplicate la locul de munc al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita cauzele i de a promova realizri, performane; experiena este o component important a procesului de pregtire profesional. Cel ce concepe programul va avea n vedere participarea activ a cursanilor; comunicarea este o problem dificil a activitii practice. n proiectul planului de pregtire se va rezerva un numr adecvat de ore pentru aceast problem; schimbrile de atitudine urmeaz schimbrilor de comportament. Realizatorul programului va ncerca s determine schimbri n atitudinea cursanilor prin utilizarea metodelor de stimulare, prin interpretarea de ctre cursani a unor roluri, prin studii de caz sau jocuri de ntreprindere. La elaborarea proiectului programului de pregtire profesional este necesar s participe diferite compartimente, n funcie de specificul activitii lor. Se vor stabili metodele de nvare, mijloacele de predare, coninutul, locul de predare i alte aspecte necesare. Orice combinaie a acestor elemente poate constitui un model de perfecionare profesional. Capacitatea de nvare este influenat de o serie de caliti ale celor care se instruiesc. Instructorul trebuie s in seama de condiiile concrete n care se face instruirea. n elaborarea unui program de pregtire profesional se va ine seama de numrul orelor i de lungimea cursului, de nivelul de pornire i de sistemul de apreciere al rezultatelor. Datorit dificultilor de evaluare a cunotinelor participanilor n momentul nceperii unui curs, de regul procesul de pregtire se adapteaz pe parcurs, n funcie de capacitatea de asimilare a cursanilor. Evaluarea se poate realiza prin testri, prin examen oral sau scris sau prin elaborarea procesului de pregtire profesional. Aceast activitate trebuie s fie astfel organizat nct participantului s i se fixeze obiective intermediare pentru a sesiza progresele realizate. Programele de formare i perfecionare, indiferent, de locul organizrii, n funcie de ealonarea realizrii se mpart n continue i discontinue. Programele continue se deruleaz ntr-o singur perioad, fr ntreruperi, n afara srbtorilor legale, fiind utilizate n special pentru formarea de specialiti. Avantajele lor principale sunt: concentrarea cursanilor asupra coninutului procesului de pregtire, continuitatea procesului de nvare i facilitarea unui larg schimb de opinii ntre participani. Dezavantajul programelor continue pentru firm rezid n faptul c persoanele n cauz sunt dislocate pentru o anumit perioad, ceea ce provoac unele greuti n realizarea obiectivelor compartimentelor implicate. Programele discontinue, implic dou - trei perioade scurte de pregtire n instituia cu profil didactic, dup care personalul respectiv i reia munca n ntreprindere. Avantajele sale constau n 31

legarea mai strns a procesului de pregtire de activitile firmei n diminuarea problemelor cauzate de absena personalului, dat fiind scurtarea perioadelor compacte n care lipsete i la schimbarea rapid a abordrilor manageriale. 4.2.2 Metode de pregtire profesional a salariailor Diversitatea cerinelor de pregtire profesional a salariailor duce la existena unui mare numr de metode, dintre care o aplicabilitate mai larg o au urmtoarele: pregtirea profesional la locul de munc; pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei; rotaia pe posturi; participarea la grupuri eterogene de munc; participarea ca instructor la programe de pregtire; participarea la edine; participarea la comitete-junior. Pregtirea profesional la locul de munc se realizeaz prin instruire, prin ucenicie sau prin pregtirea de laborator. Instruirea la locul de munc permite formarea dexteritilor practice, specifice fiecrui post i se realizeaz prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregtirea prin ucenicie la locul de munc permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n mod frecvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti. Pregtirea de laborator studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului de nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar. Pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei. Pentru angajaii care lucreaz n cadrul unor compartimente, i chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau n participarea angajailor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Participarea, n grup, la elaborarea de proiecte, lucrri i studii are drept scop confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite de ei pn atunci. n felul acesta, ei au posibilitatea s propun soluii, s elaboreze variante, s aleag soluia optim i s o aplice n practic. n acest caz, unul dintre obiectivele urmrite este de a nva cum s-ar putea aborda, n viitor, problemele similare. Delegarea sarcinilor const n primirea de la eful ierarhic a unor responsabiliti prin care un salariat i poate nsui noi deprinderi i cunotine profesionale. Cel ce deleag trebuie s-i demonstreze subalternului diferitele situaii cu care s-ar putea confrunta. n cazul folosirii acestei metode, efii ierarhici trebuie s constituie exemple de urmat, att n ceea ce privete metodele i stilul de munc, ct i personalitatea. nlocuirea temporar a efului ierarhic de ctre un subaltern pe o anumit perioad, n mod voit sau fortuit, oblig subordonatul s ia singur decizii, s studieze acte normative i lucrri de specialitate. Avantajul const n puternica implicare a subordonatului i n cunoaterea reaciilor proprii. Rotaia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelai compartiment sau din compartimente diferite. Aceast rotaie permite stabilirea evoluiei posibile a salariatului i identificarea postului n care performanele sale ar putea fi maxime. Participarea n grupuri eterogene de munc ofer posibilitatea, celor care doresc s-i mbunteasc pregtirea profesional, s nvee de la ceilali participani, prin cunoaterea opiniilor i soluiilor lor. n acelai timp, ei pot s-i pun n valoare propriile competene. Participarea ca instructor la programele de pregtire alturi de cadrele didactice, care au sarcini bine precizate n procesul de perfecionare profesional. Acetia orict de bine ar fi pregtii, au nevoie s-i actualizeze pregtirea i s-i nsueasc noi cunotine. n felul acesta instructorii pot s-i autodetermine cerinele de perfecionare. Participarea la edine, considerate ca o activitate n echip, n cadrul creia au loc schimbri de informaii, de idei i opinii asupra modului de soluionare a problemelor, participanii avnd posibilitatea s cunoasc i alte domenii dect cele cu care se confrunt n mod curent. Ei i pot forma o imagine mai complet despre firm i despre problemele cu care aceasta se confrunt. Participarea la comitete-junior. Acestea nu au caracter executiv, rolul lor fiind de investigare i analiz. Comitetele-junior i aleg singure subiectele de investigaie i pe baza 32

cercetrilor propun unele recomandri pentru conducerea firmei. Eficiena acestor comitete depinde de seriozitatea i de competena membrilor, dar i de interesul conducerii ntreprinderii pentru soluiile primite. VIII. OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL Descriere Unitatea se refer la competena inspectorului de a oferi angajailor sau potenialilor angajai informaii privind diverse condiii de angajare, pensionare, obinerea unor documente de personal etc.

33

ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Identific solicitrile Solicitrile sunt identificate prin ascultarea atent a interlocutorilor. Solicitrile sunt analizate cu atenie stabilind limita de competen n oferirea informaiilor solicitate. Solicitanii sunt ndrumai politicos spre persoane autorizate conform ROF, n cazul n care nu este de competena lor oferirea informaiilor. Comunicarea se face pe un ton politicos. 2. Ofer informaiile necesare Informaiile oferite sunt n conformitate cu solicitrile personalului. Informaiile oferite sunt corecte utiliznd surse autorizate i verificate. Comunicarea se face cu claritate, rbdare i pe un ton politicos. Comunicarea se face ntr-un mod flexibil, n funcie de interlocutor. Solicitrile se refer la: condiii de angajare, documente necesare angajrii, condiii de salarizare (sporuri, condiii de obinere), vechimea n munc, condiii de detaare, transfer, delegare, concedii de odihn, modul de ncetare a activitii, condiii de pensionare etc. Cunotine: cunotine legislative: Codul Muncii, Legea sistemului public de pensii, Legea omajului, Legea salarizrii metode de comunicare eficient Aptitudini/atitudini: capacitate de analiz capacitate de structurare a informaiilor solicitudine politee amabilitate capacitate de comunicare eficient capacitate de ascultare flexibilitate corectitudine La evaluare se va urmri: capacitatea de a nelege solicitrile interlocutorilor identificarea surselor autorizate pentru informaiile solicitate capacitatea de a selecta informaiile relevante transmiterea corect i clar a informaiilor capacitatea de a se adapta la stilul i caracteristicile solicitantului IX. PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII Descriere Unitatea descrie competena inspectorului de resurse umane de a-i planifica propria activitate n vederea realizrii la timp a sarcinilor ce-i revin. ELEMENTE DE COMPETEN CRITERII DE REALIZARE 1. Identific obiectivele Obiectivele organizaiei n domeniul resurselor umane sunt identificate i nelese corect. 34

 Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel nct acestea s fie corelate cu obiectivele organizaionale. Obiectivele organizaiei i compartimentului de resurse umane trebuie s respecte prevederile legislaiei n vigoare. Activitile ce concur la realizarea obiectivelor sunt stabilite i evaluate corect. 2. Identific modalitile de ndeplinire a activitii Cile de ndeplinire a sarcinilor sunt cele optime. Modul de lucru identificat este n conformitate cu procedurile organizaiei i legislaia specific. 3. ntocmete programul de activiti Activitile sunt programate asigurndu-se eficiena maxim. Activitile sunt programate astfel nct s poat fi realizate n termen. Eventualele situaii neprevzute sunt analizate cu responsabilitate i discernmnt stabilind noile prioriti. Programul ntocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situaii neprevzute. Obiectivele organizaiei n domeniul resurselor umane: o asigurarea necesarului de personal conform organigramei i tatului de funcii o dezvoltarea resurselor umane ale companiei Obiectivele la nivelul compartimentului: recrutarea, angajarea, salarizarea, evaluarea, motivarea personalului. Situaii neprevzute: o modificrile legislative o incetri brute de activitate a salariailor o abateri disciplinare etc. Cunotinele se refer la: o obiectivele organizaiei n domeniul resurselor umane o obiectivele compartimentului i sarcinile ce-i revin inspectorului pentru realizarea obiectivelor compartimentului o tipuri de activiti specifice, etape de realizare, timp necesar o programarea timpului. o actualizarea cunotinelor n domeniul legislaiei n procesul de evaluare se vor urmri: o identificarea corect a obiectivelor o alocarea corect a resurselor o stabilirea corect a prioritilor o flexibilitatea planului ntocmit o cunoaterea modificrilor legislative aprute X. REVISAL - Registrului electronic de eviden a salariailor Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligaia de a infiina un registru general de evident a salariailor.

35

 n perioada 2003 - 2006 au fost aplicabile dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 164 din 14 martie 2003. n perioada l septembrie 2006 - 31 iulie 2011 s-au aplicat dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 172 din 22 februarie 2006. n prezent, metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor este reglementat de Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011. Procedura i actele pe care angajatorii sunt obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de munc pentru obinerea parolei, precum i a procedurii privind transmiterearegistrului general de eviden a salariailor n format electronic a fost stabilit prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr. 1.918/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 587 din 19 august 2011. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n format electronic. Problem: Trebuie s ntocmim Registrul de eviden a salariailor i pe suport fizic (hrtie)? Rspuns: Nu. Hotrrea Guvernului nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului de eviden a salariailor (ReviSal) care prevedea iniial ntocmirea acestui registru n format tipizat a fost abrogat de Hotrrea Guvernului nr. 161/2006. Art. 3 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 stabilea c registrul se ntocmete n form electronic. Dar Hotrrea Guvernului nr. 161/2006 a fost abrogat de Hotrrea Guvernului nr. 500/2011. Iar art. 3 din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 prevede doar obligativitatea ntocmirii registrului n form electronic (ReviSal). Obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor i de a-1 prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora, revine angajatorilor potrivit art. 2 alin. (2) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011. Astfel, o societate comercial nou-constituit are obligaia de a nfiina registrul de eviden a salariailor numai dac ncadreaz personal pe baz de contract individual de munc. n acest sens, art. 4 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 stabilete c angajatorii au obligaia de a transmite registrul n form electronic la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat. Obligativitatea nfiinrii i pstrrii registrului a. Persoanele juridice romne Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv la sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care il solicit, n condiiile legii. El nlocuiete carnetele de munc. Pn la 31 decembrie 2010, carnetul de munc s-a completat n paralel cu registrul de evidena a salariailor. Dovada vechimii in munca pentru perioada lucrat anterior datei de 31 decembrie 2010 se face cu carnetul de munc. Registrul general de eviden a salariailor se nregistreaz n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Tot acolo se va depune, potrivit art. 34 alin. (6) din Codul muncii, n cazul ncetrii activitii angajatorului. Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului. De semnalat c Registrul vechi angajatorii vor pstra i arhiva, i Registrul ntocmit potrivit prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor. b. Persoanele juridice strine 36

Prevederea potrivit creia persoanele juridice strine nu aveau obligaia de a nfiina registrul pentru perioadele n care contractele individuale de munc ncheiate cu cetenii romni se nregistrau la inspectoratul teritorial de munc - a fost abrogat de Hotrrea Guvernului nr. 37/2010. Drept urmare, i aceste categorii de angajatori vor nfiina Registrul general de eviden a salariailor. Misiunile diplomatice din Romnia, respectiv ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i consulatele oficiale nu au obligaia nfiinrii i transmiterii registrului general de eviden a salariailor. Prin excepie ns, i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor state n Romnia au obligaia de a nfiina i a transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n Romnia (art. 2 alin. (4) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011). c. Unitile far personalitate juridic Unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor - sucursale, agenii, reprezentante, puncte de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic au obligaia de a nfiina, a completa i a transmite registrul general de eviden a salariailor, dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc; au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor. Unitile fr personalitate juridic care ndeplinesc aceste condiii pot ncheia contracte de prestri de servicii n vederea completrii i transmiterii registrului, dac au primit delegare n acest sens. n aceste cazuri, Registrul se va pstra n form electronic la sediul sucursalei, ageniei, reprezentanei etc. - care a primit delegaia de a-1 completa. Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator (Anexa nr. 3). Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca (Anexa 4), care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare cu conditia informarii inspectoratului teritorial de munca (Anexa 5). Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul Economic European\SEE; b) data angajrii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munca; f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i) data incetarii contractului individual de munca. Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus se face dupa cum urmeaza: la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; 37

 elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca; pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea. Registrul general de eviden a salariailor cuprinde contractele individuale de munc n desfurare la data de l august 2011, indiferent dac acestea sunt suspendate la aceast dat (pct. 4 din Anexa la Ordinul nr. 1.918/2011). Exemplu: Angajata A.S. a ntrerupt activitatea n data de 26.07.2011, pentru a intra n concediu de cretere copil, pe o perioad de 2 ani. Totui, contractul su de munc va fi nregistrat n ReviSal. ntr-adevr, concediul pentru creterea copilului n vrst depn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani constituie o cauz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Contractul individual de munc se suspend n baza cererii depuse de salariat la care anexeaz certificatul de natere, n baza cererii depuse de salariat, angajatorul emite o decizie prin care constat suspendarea contractului individual de munc. Decizia angajatorului constituie temeiul nscrierilor n registrul general de eviden a salariailor. Prin urmare, exist obligaia nscrierii n registrul general de eviden a salariailor a contractului individual de munc existent la data de l august 2011, chiar dac acesta era suspendat din data de 26.07.2011. Contractul se nregistreaz acum, n noua aplicaie informatic, cu numrul i data deciziei de suspendare. Data nregistrrii este data la care angajatorul a luat cunotin de aceast obligaie de nregistrare potrivit art. 4 alin. (3) din H.G. nr. 500/2011. Problema l Este obligatorie ntocmirea deciziei de suspendare a CIM pentru: concediu fr salariu pentru interese personale; concediu fr plat cu plat pentru formare profesional; concediu paternal; 5 zile libere pltite de unitate pentru anumite evenimente (natere copil, deces, etc.) sau este suficient cererea salariatului? Rspuns Potrivit art. 3 alin. (2) lit. h) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011, registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde i elementul perioad i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale. Astfel, doar cazurile de suspendare ale contractelor individuale de munc din motive medicale sunt exceptate de la completarea n registru. Toate celelalte cazuri de suspendare vor fi nregistrate n registru. n nregistrarea cazurilor de suspendare se vor avea n vedere urmtoarele: data nceperii suspendrii reprezint data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munc conform deciziei de suspendare; data sfritului suspendrii reprezint data pn la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munc conform termenului-limit stabilit prin decizia de suspendare; 38

 data ncetrii suspendrii reprezint data de la care nceteaz suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de ncetare a suspendrii emise de angajator. Prin urmare, chiar dac dispoziiile Codului muncii nu prevd n mod expres ntocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munc ale salariailor, potrivit specificaiilor tehnice privind ntocmirea i transmiterea Registrului general de eviden a salariailor, nregistrarea n registrul electronic de eviden al salariailor a suspendrii contractelor individuale de munc are la baz decizia de suspendare. In concluzie, pentru nregistrarea cazurilor de suspendare n registru este necesar ntocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munc. Problema 2 O societate comercial, n baza unui contract comercial, urmeaz s preia un numr de salariai conform Legii nr. 67/2006. Cum se poate nregistra n ReviSal transferul de personal de ctre cesionar avnd n vedere faptul c salariailor le continu contractele de munc? Cedentul nu opereaz concedieri, iar cesionarul nu i angajeaz, ci nu mai preia contractele cu toate drepturile acestuia, aa cum au fost ncheiate de cedent. Rspuns Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 nu cuprinde dispoziii n ceea ce privete nregistrarea n ReviSal a salariailor n urma transferului colectiv i transmiterii datelor referitoare la acest aspect ctre ITM. De asemenea, nici Hotrrea Guvernului nr. 161/2006, n perioada n care a fost n vigoare, nu a reglementat aceast situaie. n practic, htr-o asemenea situaie, nregistrarea i transmiterea ReviSal ctre ITM se realizeaz de ambii angajatori (cedent i cesionar). Cedentul, n ReviSal, trebuie s nceteze contractele individuale de munc ale salariailor transferai din cmpul temei ncetare contract" va selecta alt temei" ncetare conform art. 169 din Codul muncii. De asemenea, n cmpul explicaie temei ncetare" se menioneaz c transferul este efectuat potrivit art. 169 din Codul muncii, republicat. Cesionarul (angajatorul care preia salariaii prin transfer), va nregistra n ReviSal salariaii transferai ca noi salariai, nscriind n cmpul dat ncepere activitate" data efectiv a transferului efectuat potrivit art. 169 din Codul muncii, republicat. In cmpul alte detalii/informaii contract" angajatorul va face meniuni privind transferul efectuat i actul juridic pe baza cruia s-a realizat transferul colectiv al salariailor. Pe cale de consecin, transmiterea ReviSal se va realiza ca pentru orice alt salariat nou-angajat, respectiv cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariat. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; __________prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.

39