Prezentare Curs Inspector Resurse Umane

Curs
INSPECTOR RESURSE
UMANE
COR 333304
SEPTEMBRIE 2014
Trainer
Roxana ALISTARI
Program curs
Ziua 1 Vineri
16.0016.30 Primire cursanti
16.3019.10 Sesiune curs
19.1019.30 Pauza
Program curs
Ziua 2 Sambata
08.3009.00 Primire cursanti
10.5011.10 Pauza
13.5014.10 Pauza
Program curs
Examinare
Vineri
Ora: 14.00
Sala ____ etaj 2
Cod COR (Codul Ocupaiilor din Romnia): 333304

grupa 3 de instruire studii medii i postliceale
Inspectorul de Resurse Umane prin poziia pe care o deine n cadrul
departamentului de resurse umane, particip activ la gestionarea
resurselor umane prin implicarea direct n procesul prin care
organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz raporturile
de munc cu salariaii.
Disponibilitati intelectuale: adaptabilitate, creativitate, imaginaie,
capacitatea de a se face ineles, credibilitate profesional
Comportament uman: maturitate, credibilitate n plan uman,
capacitatea de a comunica, acceptarea eecului i absena frustrrii
Comportament profesional: capacitatea de organizare, capacitatea de
a pune proiectele n practic
Deschidere spre schimbare, eficacitate profesionala, disponibilitatea
de a delega
Ce domenii de competen are

Inspectorul de resurse umane?
Ce atribuii are n organizaie inspectorul de resurse umane?:
ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului;
Organizarea recrutrii i seleciei personalului;
ntocmirea i gestionarea registrului de eviden al personalului;
ntocmirea dosarului de pensionare;
ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;

ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile
domenii de competene generale la locul de munc:
Oferirea informaiilor privind problemele de personal;
Planificarea activitii proprii;
Administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PCul.
domenii de competene fundamentale:
Lucrul n echip;
Dezvoltarea profesional.
ntocmirea i gestionarea documentelor de

eviden a personalului
Etapa 1. Identificarea tipului de document
Tipul documentului este identificat corect, n conformitate cu solicitarea i cu
destinaia acestuia.
Tipuri de documente ntocmite/completate de inspectorul de resurse umane:
Contracte de munc
Convenii civile
Decizii individuale (schimbri de funcii, promovri de funcii, sancionri,
modificri salariale, ncetri de activitate)
Adeverine (de vechime n munc, de detaare, de salarii, alte tipuri de adeverine)
Fia de evaluare a performanelor profesionale individuale
Documente solicitate n interiorul organizaiei
Etapa 2. ntocmirea documentelor specifice activitii de

resurse umane
Nota:
Documentele se ntocmesc/completeaz i actualizeaz asigurnd corectitudinea i
confidenialitatea datelor utilizate.
Documentele se ntocmesc/actualizeaz respectnd legislaia n vigoare cu privire la
procedur i termene de realizare.
Documentele se redacteaz cu grij, fr tersturi i corecturi, asigurnd
lizibilitatea datelor.
Informaiile cuprinse n documente corespund cu situaia reala a salariatului.
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt completate
cu date verificate.
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt ntocmite n
numrul de exemplare prevzut de legislaia n vigoare.
Contractele individuale de munc sunt prezentate spre nregistrare in REVISAL sau la

ITM in termenul prevazut de lege
Contractele individuale de munc i conveniile de prestri servicii sunt completate
corect i cite.
Etapa 3. ntocmete documente statistice i centralizatoare

Centralizatoarele de concedii sunt ntocmite conform programrilor de concediu individuale
primite de la efii de compartimente i sunt supuse aprobrii conducerii
Durata concediilor este conform normelor legislative n vigoare
Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordan cu programrile

individuale
Situaiile de eviden statistic operativ a personalului sunt ntocmite conform (n structura)
solicitrilor conducerii
Situaiile operative de eviden statistic a personalului sunt ntocmite corect, folosind baza de
date a compartimentului.
Etapa 4. Gestioneaz i arhiveaz documente

Documentele se actualizeaz permanent conform legislaiei n vigoare
Conveniile civile i contractele de munc sunt nregistrate, conform legislaiei i n termenele
prevzute de lege
Documentele sunt pstrate n condiii de siguran, asigurnduse confidenialitatea acestora.
Arhivarea documentelor se face in ordine cronologic asiguranduse astfel regsirea rapid a acestora.
Pstrarea i arhivarea documentelor se face respectnd ntocmai cerinele legislaiei specifice n
vigoare.
Documente gestionate:
Dosarul de personal
Registrul de eviden de personal
Registrul de convenii civile
Decizii comune organizatorice
Registrul intrriieiri documente
Legislaia n vigoare se refer la:

ncheierea, Derularea i ncetarea raporturilor de munc ca urmare a contractului
individual de munc sau a conveniei de prestri servicii.
Legislaia specific ce trebuie cunoscut de un Inspector de Resurse Umane:
Codul Muncii
Acte normative referitoare la:
ntocmirea i ncetarea conveniilor de prestri servicii, salarizare, concedii, incapaciti
temporare de munc, pensionare, omaj, dreptul persoanelor strine de a ncheia
contracte individuale de munc pe teritoriul Romniei.
Regulamentele de ordine interioar (Regulamentul de Ordine Interioar R.O.I.,

Regulamentul de Organizare i Funcionare R.O.F.)
Aptitudini i atitudini necesare pentru o bun desfurare a procesului de

ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului:
Capacitate de analiz i sintez
Rbdare
Atenie
Responsabilitate
Confidenialitate
Corectitudine
Solicitudine
La evaluarea documentelor necesare a fi intocmite pentru evidena personalului se
urmrete:
Corectitudinea identificrii tipului de document necesar
ntocmirea corect i actualizarea n termen a tuturor documentelor specifice
Operativitatea ntocmirii/completrii documentelor
Cunoaterea i respectarea legislaiei specifice privind ntocmirea, gestionarea,
pstrarea, arhivarea documentelor
ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI
Fazele planului de recrutare

1. Studiul politicii de personal a organizaiei;
2. Culegerea informaiilor privind binomul oameniposturi;
3. Definirea nevoilor de recrutare;
4. Identificarea i evaluarea resurselor umane interne i externe;

5. Programarea aciunilor concrete de recrutare.
Etapele premergtoare procesului de recrutare

Analiza coninutului
Descrierea postului
Responsabilitile
Relaiile de munc
Cerinele postului
Condiiile de munc
METODE DE ANALIZ
Chestionarea titularilor posturilor vizate
Observarea direct
Interviu cu deintorul postului
Interviu cu managerul direct al postului
FIA POSTULUI
Anex la contactul de munc
Document care conine informaiile necesare pentru integrarea
angajatului n activitate (poziie ierarhic, nivel de autoritate
sarcinile i responsabilitile specifice)
Este documentul de baz pentru evaluarea performanelor angajatului
Elaborat de un specialist n resurse umane
Elemente componente:
Identificarea postului (denumire post, poziia/codul din organigram,
compartiment/departament, relaii ierarhice)
Descrierea postului (lucrri, sarcini, autoritatea oficial, responsabiliti)
Specificaiile postului (nivel de studii, experiena necesar, calificri,
competene)
SPECIFICAIILE POSTULUI
SPECIFICAIILE POSTULUI
Pornind de la definirea postului i a fiei de post, specificaiile se refer
la caracteristicile pe care trebuie s le aib candidatul dorit:
NIVELUL DE STUDII (nivel i specialitate)

EXPERIENA DE LUCRU (vechime n munc, n specialitate)
CALIFICAREA / SPECIALIZAREA
COMPETENELE (cunotine, deprinderi, abiliti, capaciti, aptitudini
generale i specifice, nsuiri psihice i de personalitate, nsuiri fizice)
Etapele organizarii recrutarii i selectiei de personal:

I. Identificarea necesarului de personal i metodele de recrutare stabilite
II. Redactarea si lansarea mesajului de recrutare

1. Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal
identificate) i specificului mediului de recrutare.
2. Mesajul de recrutare conine elemente de identificare a organizaiei i a poziiei
pentru care se face recrutarea.
3. Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaiei.
4. Mesajul de recrutare este supus spre verificare i avizare efului ierarhic,

conform procedurilor organizaiei.
5. Momentul lansrii i metodele de lansare a mesajului de recrutare in cont de
posibilitatea de receptare eficient a acestuia n mediile de recrutare.
6. Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de specificul

mediului de recrutare i de tipul de rspuns solicitat persoanelor interesate.
ANUNUL
Caracteristici: concret, corect i relevant pentru cititor
ELEMENTELE DE BAZ ALE ANUNULUI DE ANGAJARE
Titlul postului
Numele organizaiei, natura activitii i localizarea postului
Scopul i principalele responsabiliti
Calificarea i experiena minim necesar
Salariul (opional) i beneficiile suplimentare
Modalitatea prin care se solicit angajarea:
Trimiterea unui cv i formatul acestuia (de

ex. formatul europas)
Adresa de email i telefon

Termenul limit de depunere
Alte precizri (de ex: pn la data de.....candidaii selectai vor fi anunai i programai
pentru interviu)
Reguli privind eliminarea discriminrii n anunul de angajare
Denumirea ocupaiei s nu sugereze sexul angajatului (de ex: sor medical, femeie de
serviciu, secretar). Soluia: precizai c ambele sexe sunt acceptate.
Nu impunei limit de vrst !
Nu impunei o anumit stare de sntate (de ex. Sntoi fizic i psihic) dect dac
postul are o specificitate anume.
Fotografiile pot crea impresii greite. Eliminai aceast cerin.
Construirea anunului publicitar principiul AIDA

A atrage atenia (Grafic, Paginare, Culori, Imagini)
I strnete interesul (dup ce ai atras atenia, modul n care este atins

Aul trebuie s trezeasc i interesul de a citi mai departe)
D strnete dorina (coninutul anunului trebuie s incite persoana n a
aplica pentru a obine postul)

A ndeamn spre aciune, menionnd ce anume trebuie s fac candidatul
pentru a intra n procesul de selecie)
Mijloace de promovare a anunului

n funcie de tipul recrutrii i mijloacele financiare puse la dispoziie:
INTRANET
INTERNET
AFIE
MASS MEDIA
FLUTURAI
Modul de organizare a programului de selecie

Reguli :
Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate corect din
surse autorizate.
Candidaii sunt anunai n timp util, conform procedurilor organizaiei, asupra
modului de desfurare a seleciei.
ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan
cu metoda de selecie stabilit de echipa de selecie.
Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i candidaii) sunt
anunate n timp util de orarul desfurrii aciunilor.

Reguli :
Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai, dac
mesajul de recrutare nu are precizri contrare.
ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar
numrul lor este cel stabilit de echipa de selecie.
Mediul de desfurare a seleciei este pregtit cu grij astfel nct s asigure
confortul participanilor.
PRESELECIA
Colectarea aplicaiilor cu transmiterea de confirmri de primire tuturor
aplicanilor.
Transmiterea lor ctre comisa de selecie.
Trierea aplicaiilor (compararea informaiilor din CV cu cerinele obligatorii
pentru ocuparea postului).
Stabilirea ordinii pentru prezentarea la interviu a candidailor de pe
listascurt.
Apelarea telefonic a fiecrui candidat de pe lista scurt i stabilirea de
comun acord a datei i orei interviului.
Numrul candidailor selectai pentru lista scurt depinde de timpul
pe care l putei aloca interviurilor.
Procesul de preselecie se deruleaz folosind criterii de selecie
riguroase pentru trierea aplicaiilor.
Preselecia trebuie s v asigure prezena la interviu a celor mai buni
candidai pe lista scurt (aprox 56 persoane).
Trebuie s avei ca rezerv nc 23 persoane pentru cazul n care la

interviu nici unul dintre cei 56 nu ndeplinesc cerinele.
GRILA DE PRESELECIE
Se stabilesc criteriile pentru preselecie.
Se stabilete o gril de evaluare (de ex: grila 15 sau 110)

Se analizeaz fiecare aplicaie pe baza criteriilor aplicnduse aceeai gril pentru
toate aplicaiile.
Fiecare membru al comisiei de selecie analizeaz aplicaiile separat urmnd ca

neconcordanele s se reanalizeze n comun.
Primii candidai n limita numrului stabilit de comisie, vor fi chemai la interviu.
INTERVIUL DE SELECIE
Rolul interviului de selecie:
Prezentarea organizaiei i avantajele celor care fac parte
Descrierea activitii prevzute pentru post, perioada de
prob i procesele facilitatoare (de iniiere i instalare pe
post)
Identificarea candidatului potrivit
Identificarea ateptrilor i ale posibilelor dificulti pentru
ambele pri
Constatarea dorinei reale a angajatului de a se angaja n
postul scos la concurs
ETAPELE INTERVIULUI
PREGTIREA INTERVIULUI
DERULAREA INTERVIULUI
ELABORAREA DECIZIEI
PREGTIREA INTERVIULUI
DE CE ANUME AM NEVOIE?
Informaii despre organizaie, post, termenii i condiiile de angajare,
specificaiile postului
Parcurgerea aplicaiei candidatului
DE CE ANUME AU NEVOIE CANDIDAII?

ntmpinare cordial la sosirea la locul interviului
Respectarea orei planificate pentru interviu
Acoperirea timpului de ateptare (persoan cu care s
dialogheze, pliante despre organizaie, etc.)
CUM PREGTESC LOCUL INTERVIULUI?
ncpere adecvat, mobilerul aezat corespunztor,
Consumabile (hrtie, pix/creion, pahar cu ap)
PLAN STRUCTURAT DE INTERVIEVARE PE TREI

PALIERE ESENIALE:
1. Ce anume urmresc la candidat?
Poate candidatul s fac fa postului?
Dorete cu adevrat candidatul s presteze munca respectiv?
Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizaiei i ritmului de
lucru?
2. Cum voi putea descoperi aspectele care m intereseaz?
Discuii cu ntrebri deschise. Pregtirea setului de ntrebri ce i vor fi
adresate candidatului
Teste de aptitudini
Teste de personalitate
3. Cine particip la interviu?
O comisie cu numr impar de membri:
Min 3, max 7 unul fiind preedintele comisiei
Managerul departamentului din care este scos postul la
concurs
Managerul de resurse umane i /sau un angajat al
departamentului de RU
Ali angajai, viitori colaboratori ai viitorului angajat
DERULAREA INTERVIULUI
NCEPUTUL INTERVIULUI:
Iniiere din partea preedintelui comisiei
Prezentarea tuturor membrilor comisiei cu funciile deinute n organizaie
Prezentarea modului n care se va derula interviul
Destinderea atmosferei
DERULAREA efectiv a INTERVIULUI:
70% din timp vorbete candidatul i 30% membrii comisiei
Ascultare activ
Lipsa prejudecilor i a tendinei de supra sau subevaluare a candidatului
Formularea ntrebrilor care s stimuleze dialogul i comentarii din partea
candidatului
Fiecare membru al comisiei are propriul su set de ntrebri.
Intervenia se va face pe rnd
ncurajarea candidatului prin atitudine, gesturi , mimic
NCHEIEREA INTERVIULUI:
Invitarea candidatului s pun ntrebri clarificatoare sau suplimentare
Rezumarea discuiilor
Concluzionarea nelegerilor la care sa ajuns (dac este cazul)
Ce urmeaz s se ntmple i cnd
Testarea cunotinelor i aptitudinilor (dac este necesar i nu a avut
loc nainte de interviu)
Testarea psihologic (dac este necesar i nu a avut loc nainte de interviu)
Data pn la care i se va aduce la cunotin decizia n ceea ce l privete.
Incheirea efectiv cu mulumiri pentru participarea la interviu adresate candidatului.
NU UITAI !!!
i candidatul este n msur s aleag
dac va accepta s lucreze pentru
companie, prin urmare, selecia se face de
ctre ambele pri implicate.
METODE SUPLIMENTARE DE SELECIE

Teste de cunotine (academice, legislaie, etc.)
Teste de aptitudini fizice sau mentale

Teste analogice (care simuleaz activitatea prevzut pentru post)
Portofoliul de lucrri personale
Recomandri de la persoane relevante referitoare la locurile anterioare de

munc sau de la instituiile academice sau cursurile absolvite.
FINALIZAREA SELECIEI
Raport de evaluare a candidailor intervievai
Descrierea profilului profesional
Descrierea profilului de personalitate
Rezultatele testelor aplicate
Evaluarea calitativ i cantitativ
Recomandarea comisiei privind candidatul potrivit

Informaiile privind desfurarea procesului de selecie sunt preluate
corect din surse autorizate.
Candidaii sunt anunai n timp util, conform procedurilor organizaiei, asupra
modului de desfurare a seleciei.
ntlnirile de selecie sunt stabilite astfel nct s fie n concordan cu
metoda de selecie stabilit de echipa de selecie.
Persoanele implicate n activitatea de selecie (echipa de selecie i candidaii) sunt
anunate n timp util de orarul desfurrii aciunilor.
Lista candidailor eligibili este ntocmit corect pe baza informaiilor primate de la
echipa de selecie.
Candidaii care nu au fost inclui n lista candidailor eligibili sunt anunai, dac
mesajul de recrutare nu are precizri contrare.
ntlnirile pentru selecie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numrul
lor este cel stabilit de echipa de selecie.
Mediul de desfurare a seleciei este pregtit cu grij astfel nct s asigure confortul
participanilor.
Desfasurarea si participarea efectiva la procesul de selectie a

candidatilor
Participarea la selecia candidailor se face n limita atribuiilor specifice
postului de inspector resurse umane i compartimentului de resurse
umane.
Asistarea seleciei finale a candidailor are n vedere respectarea
metodologiei de selecie, precum i completarea formularisticii specifice
conform regulamentelor interne ale organizaiei Finalizarea procesului de
selectie si anuntarea rezultatelor acestuia
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate n termenul stabilit.
Candidaii sunt anunai n termenul stabilit despre rezultatele pe care
leauobinut.
Candidaii sunt anunai prin mijloace de comunicare adecvate
asigurnduse c acetia au primit informaia corect.
Rezultatele procesului de selecie sunt anunate personal
candidailor.
ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc

De la 1 ianuarie, crile de munc tradiionale au devenit istorie, locul lor fiind
luat de baze de date electronice n care angajatorii vor regsi cazierul profesional al
salariailor. Ministerul Muncii susine c n acest fel scpm de birocraia excesiv care
obliga att firmele, ct i autoritile statului s piard timp pentru a completa carnete
de munc pe suport din hrtie.
Tradiionalele cri de munc care au existat au ajuns pn la 30.06.2011 la titulari, care

ar face bine s le pstreze dac nu vor s se trezeasc n situaia de a nu mai avea cum
dovedi c au un anumit istoric n cmpul muncii.
Potrivit datelor furnizate de reprezentanii Inspectoratului Teritorial de Munc
Bucureti, certificarea i contrasemnarea pentru legalitate a nscrierilor efectuate n
carnetele de munc de ctre angajatorii crora li sa aprobat pstrarea i completarea
acestora la sediu sa efectuat pn la 31 martie.
Inregistrarea contractului individual de munca

Contractele individuale de munc ncheiate de angajatori vor fi
nregistrate, n cu cel putin 1 zi lucratoare inainte de data inceperii
activitatii, la inspectoratele teritoriale de munc
Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a
nfiina un registru general de eviden a salariailor (REVISAL)
Registrul se ntocmete n form electronic

Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea
angajrii i cuprinde urmatoarele elemente:
Elementele de identificare a tuturor salariailor (numele, prenumele, CNP)
Data angajrii;
Funcia/Ocupaia conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor
acte normative;
Tipul contractului individual de munc;
Salariul sporurile si cuantumul acestora
Perioada si cauzele suspendarii
Perioada detasarii
Data
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza
teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in format electronic prin
utilizarea uneia din urmatoarele modalitati:
Prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspectiei

Muncii;
Prin email, pe baza de semnatura electronica;
Prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format
electronic, insotit de o adresa de inaintare semnat de angajator.
Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile al salariului care

se acorda in functie de conditiile in care se presteaza munca. Sporurile pot fi legale sau
conventionale.
Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza
legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal ,
sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc).
Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde
daca au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul
pentru stabilitate, etc). Adaosurile la salariul de baza acordate in functie de performante, cum este
cazul primelor, nu constituie sporuri intrucat aceste sume nu se acorda in functie de conditiile de
munca.
In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, HG
500/2011 prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si
cuantumul acestora.
Conform specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de
evidenta a salariatilor, publicate pe siteul oficial al Inspectiei Muncii, in registru se inregistreaza
sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca.
Astfel, adaosurile la salariul de baza, nu se afla printre elementele care se inregistreaza
in registru general de evidenta a salariatilor.
Ex: nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor prima acordata

soferilor pentru performantele realizate
Nota:
In cazul deciziilor de incetare a CIM sau CCM sau orice alta modificare termenul de
raportare la ITM este acceasi data cu cea a documentului in baza caruia se face
modificarea
Registrul se pastreaz n form electronic la sediul angajatorului, i dup caz, la
sediul sucursalei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate
juridic.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s ii

elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata
activitatii, salariul, vechimea in munca in meserie si specialitate
Baz de date electronice

Ce se va ntmpla dac nu vor mai exista cri de munc?.
Hotrrea de Guvern 161/2006 stabilete c evidena salariailor din Romnia se
va face prin ntocmirea i completarea unui registru electronic n care sunt cuprinse
urmtoarele elemente: numele, prenumele, codul numeric personal al salariatului;
data angajrii; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din
Romnia sau a altor acte normative; tipul contractului individual de munc; data i
temeiul ncetrii contractului individual de munc.
Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului.
n conformitate cu prevederile Ordinului MMSSF nr. 20/2007, privind aprobarea
procedurii de transmitere a registrului general de eviden a
salariailor n format
electronic, Registrul general de eviden se nfiineaz i se
completeaz de ctre angajatori cu ajutorul aplicaiei
informatice distribuite gratuit de Inspecia Muncii sau cu
ajutorul aplicaiilor informatice proprii ale angajatorilor
Cum dovedim vechimea n munc?
Cum dovedim vechimea n munc Gestionarea online a angajailor ridic mai

multe probleme care n timp se pot transforma n adevrate drame.
Cea mai important dintre ele este, cea referitoare la vechimea n munc.
nainte de a se decide scoaterea crilor de munc tradiionale ar trebui stabilit
foarte clar modul n care o persoan angajat din ara noastr poate dovedi c ntro
lun a avut un anumit venit salarial pentru care
compania la care activeaz a achitat contribuiile aferente
NOTA:
Sunt foarte multe situaii n care angajatorii ncalc legea, uitnd s vireze la
bugetul de stat plile pentru mna de lucru.
Vechimea n munc prestat pn la 31 decembrie 2010 se va dovedi cu carnetul
de munc, iar vechimea n munc prestat dup aceast dat se va dovedi cu
adeverinele eliberate de angajatori conform art 34 alin 5.
Din deplasarea personal al ITM va pot spune urmatoarele:

Comisioanele de 0,25% si 0,75% nu se mai pltesc ncepnd cu data de 01.01.2011
Statele de plat sau mai depus la ITM doar pentru luna decembrie 2010, iar ncepnd
cu data de 01.01.2011 acestea se ntocmesc i se in la angajator;
Contractele de munc semnate ncepand cu data de 01.01.2011 se vor ntocmi n 2
exemplare din care 1 pentru angajat i 1 pentru angajator, iar angajatorul va pstra
exemplarul su la sediul su, fr al mai depune la ITM;
Angajatorul va nregistra n REVISAL contractul de munc, dupa

care va merge cu discheta la ITM sau va depune fiierele cu privire
la modificri online practic transmiterea REVISAL va fi singura
activitate n relaia cu ITM
ntocmirea registrului general de

eviden a salariailor
ntocmirea registrului general de evident a salariailor de face numai n condiiile
prevzute de lege i cu acordul efului ierarhic.
Datele necesare ntocmirii registrului general de evident a salariailor trebuiesc

selectate cu discernmnt i responabilitate din surse interne i externe:
Actele personale (n copie vizat de persoane autorizate n acest scop);
Certificat de natere;
Certificat de cstorie;
Certificat de natere copii;
Buletin de identitate sau carte de identitate;
Acte de studii i calificare;
Documente de eviden a muncii;
Contractele de munc;
Deciziile: salariale, de promovare, de retrogradare, de suspendare a
contractului individual de munc, de ncetare a activitii.
Necesitatea modificrii poate surveni n urmatoarele situaii:

Locul de munc
Numele
Profesia
Studiile, documentele de studii
Funcia (promovri i retrogradri)
Salariul i sporurile la salariu
Condiiile specifice de munc
Naterea copiilor
Modificrile n registrul general de eviden a salariailor sunt operate ori

de cte ori modificrile survenite n situaia salariatului impun acest lucru,
conform legislaiei n vigoare.
Modificrile n registrul general de eviden a salariailor se opereaz n timp util,
conform legislaiei n vigoare.
Operarea registrului general de eviden a salariailor se realizeaz corect i
complet
Eventualele erori de nregistrare sunt certificate i corectate conform prevederilor
legale
Pentru fiecare depunere sau modificare a registrului general de eviden a
salariailor fie c se face online sau direct cu depunerea suportului electronic la ITM
se va face o copie pe suport de hrtie la care se va da att numr de ieire din
cadrul entitii n care inspectorul de resurse umane ii desfoar activitatea ct i
numrul de nregistrare primit odata cu trimiterea lui la ITMpentru o mai bun
identificare i arhivare.
Contractul de munc
INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Legea 53/2003 Codul Muncii
Ordin 64/ 28.02.2003 pentru aprobarea modelului cadru al CIM (MO
139/04.03.2003)
Ordin 76/ 11.03.2003 pentru modificarea si completarea CIM (MO 159/12.03.2003)
Codul Muncii reglementeaza contractul individual de munca in urmatoarea
structura:
o art.10 art.79 contractul individual de munca pe durata nedeterminata si cu timp
de lucru integral;
o art. 80 art. 86 contractul individual de munca pe durata determinata;
o art. 87 art.100 munca prin agent de munca temporara;
o art.101 art.104 contractul individual de munca cu timp partial;
o art.105 art.107 munca la domiciliu;
o art.205 art.213=contractul de ucenicie.
Contractul Individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub
autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu.
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de munca
Legislatie
Art. 15. Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract
individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori
imorale.
Art. 16. (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului
individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este
obligatorie pentru incheierea valabila a contractului
(2) Antetior inceperii activitatii contractul individual de munca se
inregistreaza in registrul general de evidenta al salariatilor, care se transmite la ITM
(3) Angajatorul este obligat ca anterior inceperii activitatii sa ii inmaneze

salariatului un exemplar din CIM
(4) Munca prestata in temeiul unui CIM constituie vechime in munca
Art. 17. (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de

munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea
angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(11) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii
sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul
semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la
cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor
acte normative precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului;
D1) Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
m) durata perioadei de proba;
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in

continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la
contract, intrun termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu
exceptia cazului in care o asemenea modificarea este prevazuta in mod expres de
lege
(41) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca,
oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea
prevederilor alin. (5).
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului
individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Clauze specifice:
In afara clauzelor generale prevazute la art.17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
Clauza cu privire la formarea profesionala
Clauza de neconcurenta
Clauza de mobilitate
Clauza de confidentialitate
Clauza de neconcurenta
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii
acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta
prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze,
in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta
lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de
neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul
contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce
sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce
efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice
prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de

angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la
persoana fizica beneficiara, potrivit legii
Alte clauze speciale (neprevazute de Codul muncii):

Cauze privind drepturile de proprietate intelectuala drepturile de autor
(asupra unei opere literare, muzicale, programe pe calculator);
Drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, denumirilor

de origine, etc);
Clauza obiectiv (ca urmare a acestei clauze, salariatului care ocupa o
anumita functie ii revine sarcina (contractuala) de serviciu de a realiza un obiectiv
concret, o lucrare determinata, de interes major pentru angajator);
Clauza de stabilitate prin care se urmareste sa se garanteze salariatului
mentinerea postului pe o perioada certa de timp;
Clauza de risc salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care
angajatorul se obliga contractual;
Clauza de restrictie in timpul liber partile stabilesc o perioada determinata
din timpul liber al salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la
domiciliul sau ori sa anunte precis unde se afla spre a fi in masura, la cererea
angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca.
Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca

Conditii generale:
Potrivit art.948 din Codul civil, conditiile esentiale pentru valabilitatea unei conventii
sunt:
Capacitatea de a contracta;
Consimtamantul valabil al partilor care se obliga;
Un obiect determinat;
O cauza licita.
Conditii speciale:
Legislatia reglementeaza si alte conditii care trebuie sa fie respectate la
incheierea oricarui contract individual de munca sau numai a unor contracte
individuale de munca, pentru ca acestea sa se incheie in mod valabil.
Astfel de conditii sunt:
Examenul medical (este obligatoriu cf art 28 codul muncii alin 3 sa
modificat);
Conditiile de studii;
Vechimea in munca sau specialitate;
Verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioada de proba;
Avizul, autorizarea sau atestarea;
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin

1. Actele necesare angajarii;
2. Contractul individual de munca;
3. Actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,

4. Suspendarea si incetarea CIM;
5. Orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarilor din registru.
Documente necesare la angajarea salariatului cetatean roman:

o Cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a
domiciliului;
o Cerere angajare;
o Curriculum vitae;
o Actele (certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a
calificarilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligatii de serviciu;
o Avizul medical;
o Recomandare de la locul de munca anterior;
o Cazierul judiciar (cand este obligatoriu potrivit legii);
o Avizul, autorizarea, atestarea (cand sunt obligatorii);
Perioada de proba
Art. 31. (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului
individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu
handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30
de zile
calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, CIM poate inceta exclusiv
printro notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti fara a fi
necesara motivarea acesteia
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul
intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior primele 6 luni dupa debutul lor in
profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este
reglementata de legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu
adeverinta care este avizata de ITM
Art. 32. (1) Pe durata executarii unui contract individual d de munca nu poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care
acesta debuteaza la acelasi angajator intro noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intrun loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Abrogat
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba a mai multor persoane pentru acelasi
post este de 12 luni.
Contractul individual de munca pe durata determinat

CIMD poate fi ncheiat numai n urmtoarele cazuri (art 81):
a) Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) Cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) Desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii,
indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau
al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) In alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca
incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura
Art. 80. Angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile

prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata
determinata.
Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia
numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit

in conditiile legii prevazute la art 81 si dupa expirarea termenului initial, cu acordul
scris al partilor pentru perioada realizarii unei lucrari sau proiect. Intre aceleasi
parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata
Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in
termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata,
sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni
fiecare
Art. 82. (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu

poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata
determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual
de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.
Art. 83. Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai
mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca
cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca
mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere,
pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Contractul individual de munc cu timp parial

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore
normalede lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior
numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag
comparabil.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin CIM pe
durat nedeterminat sau determinat, denumite CIM cu timp parial.
Salariaii se bucur de aceleai drepturi ca salariaii ncadrai cu
normntreag. Drepturile se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.
Se ncheie numai n form scris.
CIMTP cuprinde n plus fa de CIM:
durata muncii i repartizarea programului de lucru;
condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de for
major;
Angajatorul este obligat s informeze salariaii de apariia unor locuri
de munc vacante i s permit salariailor accesul la ele (anun afiat la
sediul angajatorului).
O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor
salariailor.
Munca la domiciliu
atribuiile specifice funciei sunt indeplinite la domiciliul salariailor;
salariaii i stabilesc singuri programul de lucru;
salariaii se bucur de toate drepturile recunoscute de lege;
CIM se ncheie n forma scris i trebuie s conin i urmtoarele
elemente:
precizarea expres c munca se desfaoar la domiciliu;
programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului i modalitatea concreta de realizare a controlului;
obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, al materiilor prime, materialelor precum i al produselor finite.
Executarea contractului individual de munc

Conform art.39 alin 1 din Cod salariatul, are n principal, urmatoarele drepturi:
a) Dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) Dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) Dreptul la concediu de odihna anual;
d) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) Dreptul la demnitate in munca;
f) Dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) Dreptul la acces la formarea profesionala;
h) Dreptul la informare si consultare;
i) Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor demunca si a
mediului de munca;
j) Dreptul la protectie in caz de concediere;
k) Dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) Dreptul de a participa la actiuni colective;
m) Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) Alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colectie de
muncaaplicabile
Salariatului i revin, n principal, urmatoarele obligaii

a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) Obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) Obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in
contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual
de munca;
d) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de
serviciu;
e) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in
unitate;
f) Obligatia de a respecta secretul de serviciu.
g) Alte obligatii prevazute de lege sau contractele colective de munca
aplicabile
Angajatorul are n principal urmatoarele drepturi

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile
legii
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii
lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern.
f) Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala precum si criteriile de
evaluare a realizarii lor
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii

a) Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) Sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) Sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze
activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul
colectiv de munca aplicabil;
e) Sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privintadeciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retinasi sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) Sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarileprevazute de
lege;
h) Sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat asolicitantului;
i) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Modificarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de
munca este posibil numai n cazurile prevzute n prezentul cod.
Ca masur unilateral i obligatorie pentru salariat, angajatorul poate
modifica temporar locul i felul muncii, fr consimamntul salariatului i n cazul unor
situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca masur de protecie a
salariatului, n cazul i condiiile prevzute de prezentul cod.
Modificarea CIM se refer la unul dintre urmtoarele elemente:
durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
condiiile de munca;
salariul;
timpul de munc i de odihna.
Orice modificare a unuia dintre elementele eseniale prevzute de art.17 alin.(2) Codul
muncii impune ncheierea unui act adiional la contract.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre
angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntrun
alt loc de munc dect cel prevzut n CIM.
DELEGAREA:
Reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara
locului su de munc.
Delegarea se poate dispune pe o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de
zile calendaristice numai cu acordul salariatului, refuzul acestuia neputand constitui
sanctionare disciplinara
DETAAREA
Const n schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri
n interesul acestuia
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de
natura salariala de catre angajator.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Pe durata suspendarii pot
continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele de natura
salariala, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente
interne.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezulta din calitatea sa de salariat
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o
cauza de incetare de drept a CIM, cauza de incetare de drept va prevala
In cazul suspendarii CIM se suspenda toate termenele care au legatura cu
incheierea, modificarea, executarea sau incetarea CIM, cu exceptia situatiei cand
CIM inceteaza de drept
Suspendarea de drept
Art. 50. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) abrogat
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative sau
judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura
penala;
h1) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul
nu sia reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea
profesiei, CIM inceteaza de drept
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in

urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate
ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil,
contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern
Alte cazuri expres prevazute de lege pentru suspendare

Perioada in care asistentul maternal profesionist nu are in plasament sau in
incredintare copii
Perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti in personal
de rezerva;
Pe durata intreruperii activitatii in constructii din cauza conditiilor
meteorologice;
Pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi
extreme;
Pe perioada expertizelor tehnice judiciare;
Art. 52. (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat

din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) abrogat;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului
sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu
functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de
munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata detasarii.
f) Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor
In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si I se plateste, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului
EFECTELE SUSPENDARII
Pe parcursul suspendarii salariatul poate primi:
salariu ( ex: detasare, indeplinirea unei functii de conducere in sindicat)
indemnizatie (ex: incapacitate temporara de munca, concediu crestere copil)
despagubiri ( daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea din
functie)
Vechimea in munca:
beneficiaza de vechime (ex: in caz de detasare, efectuarea serviciului militar, CCC,
participarea la stagii de formare profesionala, cu scoatere integrala din activitate,
initiata de angajator)
nu beneficiaza de vechime (ex: sanctiune disciplinara, absente nemotivate,
concediu fara plata)
NCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC:

Contractul nceteaz de drept, adic n puterea i prin efectul legii, atunci cnd a
intervenit o anumit cauza stabilit expres de normele de drept care face
imposibil, producerea, n continuare, a efectelor contractului respectiv.
Art. 56. (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau la data decesului angajatorului persoana fizica,
precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica de la data la care
angajatorul sia incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensionare in
cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limita de
varsta cu reducerea varstei standard de pensionare
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de
la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de

la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti prin care sa dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe
durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) (introdus prin Legea 49/2010) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d)k),
constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca
se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin
decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile
respective in termen de 5 zile lucratoare.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a

CIM atrage nulitatea acestuia.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
Constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor.
Dac prile nu se nteleg, nulitatea se pronun de ctre instana judecatoreasc.
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC FARA ACORDUL PRILOR

CONCEDIEREA
Reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Astfel, concedierea este interzisa n orice situaie i in orice moment dac are la
baz unul din urmatoarele motive:
pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrsta, rasa,
culoare, etnie, religie, opiune politica, etc
pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor

sindicale;
Interdictii temporare.
Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile n care, datorita situaiei
speciale n care se afl salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispus.
Salariaii aflai ntruna dintre situaiile enumerate expres la art. 60

din Codul muncii beneficiaz de o protecie special, n sensul c pe toat
durata n care se afl ntruna din situaii, angajatorul nu il poate concedia,
chiar dac masura concedierii ar fi intemeiata.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus n urmatoarele situaii:

Art. 60. (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conformlegii;
b) pe durata instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
g) abrogat;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intrun organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau
pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizarii judiciare a falimentului sau dizolvarii angajatorului, in
conditiile legii.
CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA LUI

Art. 61. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana
salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune
disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se
constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa
isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
Art. 62. (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute
la art. 61 lit.
b)d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(11) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art.
263268.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata
in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi
contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au
fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

(art.65 si art.66 din Codul muncii):
Reprezinta incetarea CIM determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat (din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia) ca
urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii
activitatii.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa.
Poate fi individuala sau colectiva;
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de
masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii
in conditiile prevazute de lege si de CCM aplicabil.
Prin CONCEDIERE COLECTIVA se intelege concedierea, intro perioada

de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive enuntate, a
unui numar de:
cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 100 de salariati dar nu mai putin de 300 de salariati;
cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 300 de salariati;
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau

in calcul si acei salariati carora leau incetat CIM din initiativa angajatorului din
unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri.
In cazul concedierilor colective, angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

Sa initieze, in scopul punerii de acord, in conditiile prevazute de lege,
consultari cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor,
referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective
sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a
consecintelor;
Sa puna la dispozitie sindicatului toate informatiile relevante in
legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor
din partea acestora;
Angajatorul are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o
intelegere consultari cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor.
In perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa furnizeze

sindicatului sau reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante si sa le
notifice, in scris, urmatoarele:
numarul total si categoriile de salariati;
motivele care determina concedierea;
nr. si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
criteriile avute in vedere, potrivit legii sau CCM, pentru stabilirea

ordinii de prioritate la concediere;
masurile avute in vedere pentru limitarea numarului de persoane

concediate;
masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce

urmeaza a fi acordate salariatilor concediati;
data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
termenul inauntrul caruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea

sau diminuarea nr. salariatilor concediati.
Dreptul la preaviz
Persoanele concediate in temeiul art.61 lit.c si d si art.65 si art.66 au dreptul
la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare (exceptie = art .61 lit d aflate
in perioada de proba).
In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzator (cu exceptia absentelor nemotivate).
Decizia de concediere (preavizul) = se comunica salariatului in scris, produce
efecte de la data comunicarii ei salariatului si trebuie sa contina:
motivele care determina concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (in cazul cc);
lista tuturor locurilor de munca disponibile din societate si termenul
in care salariatii pot opta pentru ocuparea unui loc vacant.
DEMISIA (art.79 din Codul muncii)

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printro notificare scrisa,
comunica angajatorului incatarea CIM, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, angajatorul avand oblogatia inregistrarii demisiei.
Termenul de preaviz = max 20 zile lucratoare pentru functii de executie;
= max 45 zile lucratoare pentru functii de conducere;
cel prevazut in CIM
Pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele.
In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
orespunzator.
Ca exceptie, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca (ex.: plata drepturilor salariale, asigurarea conditiilor
de prestare a muncii prevazute in contract).
Dreptul salariatului de a demisiona fara preaviz nu il impiedica pe acesta sa solicite angajatorului
sasi execute obligatiile (salariale) scadente sau sai plateasca despagubiri pentru prejudiciile suferite.
Preavizul incepe sa curga de la data la care salariatul notifica angajatorului incetarea contractului
individual de munca.
In cazul in care angajatorul renunta la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual de
munca va inceta la data renuntarii. Manifestarea sa de vointa in sensul renuntarii le preaviz trebuie
sa fie expresa. In acest caz, temeiul incetarii contractului individual de munca ramane actul
unilateral al salariatului demisia.
Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul in care demisia a ajuns la cunostinta
unitatii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestarii sale de vointa.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului.
PLANIFICAREA ACTIVITII PROPRII
Astzi vom discuta despre unul dintre cele mai importante principii ale
managementului timpului i anume planificarea activitilor.
Adevrul este c nu vom avea niciodat suficient timp s facem tot ceea ce
ne dorim, indiferent de ct de multe tehnici de management al timpului aplicm.
Nu conteaz ct de multe tehnici de productivitate personal vom aplica,

tot nu vom reui s facem toate lucrurile pe care le avem de fcut.
Tot ce putem face este s ne stabilim prioritile n aa fel nct s

acordm mai mult timp activitilor mai importante.
"Niciodat nu vei avea suficient timp s faci toate lucrurile pe care le ai de
fcut, ns ntotdeauna este timp pentru lucrurile cu adevarat
importante".
Managementul timpului: organizarea activitilor i prioritizarea lor astfel
nct s reuim s ne ndeplinim atribuiile cele mai importante i abia
apoi, dac mai rmne timp, ne ocupm de celelalte activiti, mai
puin importante
Etapa 1. dentificarea obiectivelor

Identificarea obiectivelor organizaiei n domeniul resurselor umane sunt
identificate i nelese corect.
Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel
nct acestea s fie corelate cu obiectivele organizaionale.
Obiectivele organizaiei i compartimentului de resurse umane trebuie s
respecte prevederile legislaiei n vigoare.
Activitile ce concur la realizarea obiectivelor sunt stabilite i evaluate corect
Stabilirea obiectivelor
S - SPECIFIC
M - MSURABIL
A - (de) ATINS/ABORDABIL (acceptat, agreat)
R - RELEVANT (realist)
T - cu TIMP realist
1. Identificarea modalitilor de ndeplinire a activitii

Optimizarea cilor de ndeplinire a sarcinilor sunt cele optime.
Modul de lucru identificat este n conformitate cu procedurile
organizaiei i legislaia specific
2. ntocmirea programului de activiti

Activitile sunt programate asigurnduse eficiena maxim.
Activitile sunt programate astfel nct s poat fi realizate n
termen.
Eventualele situaii neprevzute sunt analizate cu responsabilitate i
discernmnt stabilinduse noile prioriti.
Programul ntocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele
situaii neprevzute
Metoda ABCDE
Secretul este s v scriei zilnic toate activitile pe o foaie de hrtie.
Facei-v o list cu tot ce trebuie s facei n acea zi.
Dup ce ai ntocmit aceast list, stabilii prioritile aplicnd metoda ABCDE

recomandat de Brian Tracy n toate programele sale de management al timpului.
Ce presupune de fapt aceasta metod?

n dreptul fiecrei activiti punei una din literele A, B, C, D sau E, n funcie de
importan activitii, astfel:
A - activitile notate cu A sunt foarte importante, pe care trebuie neaprat s le

facei.
Un astfel de exemplu ar putea fi o ntlnire cu un client foarte important al
afacerii dumneavoastr.
B - notai cu B activitile care sunt importante, nsa nu la fel de importante ca
cele notate cu A.
Acestea sunt lucruri pe care ar fi bine s le facei. Consecintele neindeplinirii unei
astfel de activiti nu sunt chiar att de grave.
C - activitile notate cu C nu sunt deloc importante, sunt lucruri pe care ar fi
plcut s le facei, ns care nu au nici un impact, pozitiv sau negativ, asupra
carierei dumneavoastr. Un astfel de exemplu ar fi sa ieii cu un coleg la o cafea.
D - activitile notate cu D sunt activiti pe care le putei delega altor persoane s se

ocupe de ele pentru dumneavoastr.
De exemplu, dac avei de printat nite documente, putei pune secretara s se
ocupe de asta, astfel s v rmn dumneavoastr timp s v ocupai de alte
activiti mai importante.
E - notai cu E activitile pe care le putei elimina din list, fr a avea nici o

consecin asupra lucrurilor cu adevarat importante pentru dumneavoastr.
O astfel de activitate ar putea fi s jucai un joc sau s urmrii un meci de fotbal
(exceptnd cazul n care suntei antrenor sau activi n domeniul sportiv).
Bineneles, putei avea mai multe activiti de tip A, B, C, D sau E.

Daca avei mai multe astfel de activiti, notaile cu A1, A 2, A3 i tot aa, n
ordinea importanei.
Astfel A1 este lucrul cel mai important pe care trebuie dumneavoastr sl
realizai n ziua respectiv.
De asemenea, aplicai aceeai metod i pentru celelalte activiti notate cu B, C,
D i E.
Ideea de baza este s nu faci o activitate de tip B, atta timp ct nc mai sunt
activiti de tip A pe care nu leai ndeplinit.
Se recomand aceast metod ca fiind una dintre cele mai bune metode pentru
managementul timpului, stabilirea i planificarea activitilor.
V invit s o incercai i s v convingei singuri de importana sa.
Lucrul n echip
Lucrul in echip este mijlocul prin care oamenii

obisnuii obin rezultate neobinuite.
Ce este munca in echipa?

Munca n echip este o component care se regsete n specificaiile fiecrui
post disponibil ntro companie i specialistul n recrutare analizeaz aceast
component pe parcursul procesului de selecie, utiliznd diferite mijloace de
utilizare: ntrebri specifice care evalueaz capacitatea de interrelaionare
personal i de ntelegere a nevoilor persoanei cu care interacioneaz.
Prezena calitilor necesare pentru a putea fi un bun membru de echip sau din
contr, lipsa lor, pot fi factori decisivi n angajarea unei persoane ori n meninerea
ei ntro organizaie.
Necesitatea muncii n echip a devenit tot mai eviden pe masur ce

companiile au nceput s in cont de nevoia de comunicare i contact uman a
propriilor angajai, contientiznd valoarea motivaional superioar a dialogului i
susinerii reciproce, ntro echip.
Comportamentele care demonstreaz aceast competen

Manifestai interes pentru stabilirea contactelor cu colegii
Interacioneaz n mod eficient cu angajaii n diferite situaii
nelegi rolul fiecrei persoane n grup

Te focalizezi pe atingerea obiectivelor
Respeci drepturile i convingerile altora
Asculi i nelegi nevoile i sentimentele celor din jur
Apreciezi i recunoti participarea activ la realizarea unei aciuni,
ncurajezi discuiile deschise, imprteti idei i sugestii cu colegii
Cum dezvoli lucrul n echip?

nva din proiecte!
Particip la team buildinguri, evenimente, conferine organizate de
companie, diverse evenimente.
Caut s invei din fiecare experien de grup.
Analizeaz i evalueaz mpreun cu coordonatorul de echip/managerul, gradul
tu de implicare n echip,
Reflecteaz asupra a ceea ce ai facut, cum ai facut i de ce ai facut.
Dezvoltte progresiv
Contientizeaz ce ai dobndit, accept noi provocri i responsabilizri ca s-i
permit si imbunteti activitile prin fore proprii dac ai inceput ca un
simplu membru ntro echip,
Incearc sa inteti ca la urmatoarea oportunitate s deii un rol care s includ i
coordonarea altora din jurul tu
Experiena de lucru n echip se construiete mai ales prin experiene n care
oferi mai mult sprijin celor din echip dect atepi ca ei si acorde ie.
Cum dezvoli lucrul n echip dup angajare?

Implicte !
Particip activ n cadrul echipei, schimb informaii, ascult i ntelege punctele de vedere
ale celorlali membrii ai echipei.
ncearc s dezvoli idei noi pe baza celor spuse de ceilali.
Evitl pe nu aa, tiu eu o alt metod
Solicit feedback permanent!
ncearc s te raportezi la prerea celor din jur.
Asta nu nseamn c trebuie s te faci plcut cu orice pre dar este important s afli ce
gandesc colegii ti despre aciunile tale.
Imprtete sugestiile i ideile celorlali, manifest flexibilitate n exprimarea punctelor
de vedere diferite ale membrilor echipei.
Evalueazte
Analizeaz activitatea desfurat n cadrul echipei: cum teai simit, care a fost
contribuia n cadrul echipei? Dac ai avut parte de rezultate foarte bune, care au fost
factorii de succes. Dac ai euat n alte aspecte, care a fost cauza.
Cu leciile nvate intr n urmatoarea interaciune cu cei din jur mai pregatit s
contribui i si ajui s obin rezulate i mai bune.
Surprinztor, i rezultatele tale vor crete pe msur.
Avantajele muncii n echip:

primele, i cele mai evidente, sunt cele legate de climatul afectiv pozitiv care se
presupune a se constitui n echip.
Membrii unei echipe ajung s se cunoasc foarte bine, conlucrnd la
depirea dificultilor curente.
lucrul n echip poate fi extrem de motivant deoarece fiecare proiect aduce cu
sine experiena contactului cu ceilali i bucuria de a beneficia de sprijinul acestora.
Astfel dac legturile ntre angajai ajung s fie puternice, confortul afectiv
poate suplini i compensa alte lipsuri, inclusiv salarizarea.
Metode i tehnici folosite pentru eficientizarea lucrului n echip

Brainstormingul
Metoda dezbaterii
Studii de caz
Jocuri de rol/simulri
Bulgrele de zpad
Tehnica acvariului
Subgrupe de lucru
Nu salariul se constituie cel mai important factor de motivare, ci coninutul

muncii, natura sarcinilor curente i modul n care aceast activitate, prestat 810 ore
n fiecare zi, corespunde cel mai bine necesitilor interne de cretere i dezvoltare.
Ce inseamn o munc rutinat?: este o munc ce nu aduce nimic nou n planul
solicitrilor cognitive.
Oamenii simt c se pot detaa i c pot aplica acelai tipar n fiecare zi. La
un moment dat chiar, anumite activiti pot fi efectuate cu jumatate de atenie, ceea
ce las timp pentru meditaie i pentru intrirea convingerii c nu mai este nimic de
nvat i deci, ca este timpul unei schimbri.
Regulamentul Intern i Contractul Colectiv de munc
Regulamentul Intern
Este obligatoriu pentru fiecare angajator, incepand de la primul angajat.
Regulamentul intern contine cel putin urmatoarele elemente:

Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii
Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii
oricarei forme de incalcare a demnitatii
Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor
Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale
salariatilor
Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate
Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
Reguli referitoare la procedura disciplinara
Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice
Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor
Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre
angajator sau organizatia patronala pe de o parte, si salariati, reprezentati prin
sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se
stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi
si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
La nivel de unitate este obligatorie negocierea colectiva in cazul in care

angajatorul are peste 21 de salariati.
ntocmirea dosarului de pensionare
PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

Se acorda asiguratilor care indeplinesc cumulativ conditiile de varsta standard de
pensionare si stagiu minim de cotizare.
Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru
femei. Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de
pensionare, conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare,
conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare,
conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5.
Stagiul de cotizare se constituie din nsumarea perioadelor n care sa pltit

contribuia la bugetul asigurrilorsociale de stat.
ART. 55
(1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limit de
vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare, dup cum urmeaz:
a) conform tabelului nr. 1, n situaia persoanelor care au realizat stagii de cotizare n conditii
deosebite de munc;
b) conform tabelului nr. 2, n situatia persoanelor care au realizat stagii de cotizare n locurile de
munc ncadrate n alte condiii de munc prevzute la art. 29 alin. (2) n domeniul aprrii
naionale, ordinii publice i siguranei naionale, ncadrarea locurilor de munc n condiii
deosebite, speciale i alte condiii se realizeaz pe baza criteriilor i metodologiei de
ncadrare prevzute de Hotrrea Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de
munc i a activitilor cu condiii deosebite, condiii speciale i alte condiii, specifice pentru
cadrele militare n activitate, cu modificrile ulterioare, i de Hotrrea Guvernului nr.
1.822/2004 privind stabilirea locurilor de munc i activitilor cu condiii deosebite, speciale i
alte condiii, specifice pentru poliiti, cu modificrile ulterioare i n conditii speciale prevzute
la art. 30 alin. (1) n sensul prezentei legi, locurile de munc n conditii speciale sunt cele din:
a) unitile miniere, pentru personalul care i desfoar activitatea n subteran cel putin 50% din
timpul normal de munc n luna respectiv;
b) activitile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare,
zonele I i II de expunere la radiatii;
c) activitile din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei naionale, prevzute de
actele normative cu regim clasificat emise pn la data intrrii n vigoare a prezentei legi;
d) aviaia civil, pentru personalul navigant prevzut n anexa nr. 1;
e) activitile i unitile prevzute n anexele nr. 2 i 3;
f) activitatea artistic desfurat n profesiile prevzute n anexa nr. 4
Asigurari Sociale
Asiguratul beneficiaz de toate drepturile de asigurri sociale prevzute de lege i
n cazul n care i sa reinut contribuia individual de asigurri sociale, iar
angajatorul nu sia achitat, potrivit legii, contribuia datorat n calitatea sa de
contribuabil pe o perioada mai mica sau egala cu 6 luni considerate dup data de 1
aprilie 2001 pana la data solicitrii dreptului.
In cazul n care contribuia individual de asigurri sociale a fost reinut,
iar angajatorul nu sia pltit contribuia datorat conform legii pe o perioada mai
mare de 6 luni considerate dup data de 1 aprilie 2001 pana la data solicitrii
dreptului, asiguratul nu poate beneficia de pensia anticipata sau de pensia
anticipata parial pana la achitarea integrala de ctre angajator a contribuiilor
datorate i a majorrilor de ntrziere aferente. In aceasta situaie asiguratul poate
beneficia de pensie pentru limita de vrsta, pensie de
invaliditate i pensie de urma n condiiile prevzute de lege.
Asiguratii care indeplinesc conditiile de pensionare pot continua

activitatea doar cu acordul angajatorului.
Asiguratii care siau desfasurat activitatea total sau partial in conditii deosebite
de munca au dreptul la pensie pentru limita de varsta, cu reducerea varstelor
standard conform tab.1 din L 263/2010.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de

handicap preexistent calitatii de asigurat , in functie de gradul handicapului,
beneficiaza de reducerea varstelor si stagiilor:
cu 15 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 1/3 din stagiul
complet = pentru handicap grav;
cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 2/3 din stagiul
complet = pentru handicap accentuat;
cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat stagiul complet = pentru
handicap mediu;
Asiguratii nevazatori beneficiaza de pensie pentru limita de varsta,

indiferent de varsta, daca au realizat cel putin 1/3 din stagiul complet de cotizare.
Beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare cu 6 luni

pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare si/sau prizonierat, asiguratii
cu stagiu complet de cotizare carora li sa stabilit drepturi privind vechimea in
munca conform L 118/1990.
Femeile care au stagiul complet de cotizare si au nascut cel putin 3 copii
(si iau crescut pana la 10 ani) beneficiaza de reducerea varstei de pensionare cu:
1 an pentru 3 copiii;
2 ani pentru 4 sau mai multi copii.
Acesta reducere nu poate fi cumulata cu alta reducere. Pensionarii pot cere
recalcularea pensiei dupa fiecare an de cotizare.
PENSIA ANTICIPATA
Pensia anticipat
ART. 62
(1) Pensia anticipat se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard
de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare
dect stagiul complet de cotizare prevzut de prezenta lege.
(2) n cazul persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) cadrele militare n
activitate, soldatii i gradatii voluntari, polititii i functionarii publici cu statut special din
sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei
naionale pentru obinerea pensiei anticipate, pe lng condiiile prevzute la alin. (1), este
necesar i realizarea stagiului minim de cotizare n specialitate, prevzut n anexa nr. 6, i
care se afl n una dintre urmtoarele situaii:
a) sunt trecute n rezerv/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a mplinirii limitei de
vrst n grad prevzute de statutul cadrelor militare/poliitilor/functionarilor publici cu
statut special din sistemul administraiei penitenciare sau ca urmare a reorganizrii unor
unitti i a reducerii unor functii din statele de organizare, precum i pentru alte motive
sau nevoi ale institutiilor din domeniul aprrii naionale, ordinii publice i siguranei
nationale;
b) sunt trecute n rezerv sau direct n retragere/au ncetat raporturile de serviciu ca urmare a
clasrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de
ctre comisiile de expertiz medicomilitar.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate nu se iau

n considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1)
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale nvtmntului universitar, organizat potrivit legii,
pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora cu diplom;
c) a satisfcut serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus,
pe durata legal stabilit, a fost concentrat, mobilizat sau n prizonierat;
d) a fost elev al unei coli militare/coli de ageni de poliie sau student al unei
instituii de nvtmnt din sistemul de aprare naional, ordine public i siguran
national pentru formarea cadrelor militare, poliitilor i funcionarilor publici cu statut
special din sistemul administraiei penitenciare, cu excepia liceului militar
Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii n care se
stabilete cel al pensiei pentru limit de vrst.
La acordarea pensiei anticipate, reducerea vrstei standard de pensionare
prevzute la art. 62 alin. (1) nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de
prezenta lege sau de alte acte normative.
PENSIA ANTICIPATA PARTIAL

Asiguratii care au realizat stagii complete de cotizare si cei care au depasit
stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani au dreptul la pensie partial
anticipata, cu reducerea varstelor standard cu cel mult 5 ani.
Cuantumul pensiei partial anticipate se stabileste prin diminuarea
cuantumului pensiei de limita de varsta in raport cu stagiul de cotizare
realizat si cu numarul de luni cu care sa redus varsta standard.
La calculul pensiei anticipate partial nu se iau in calcul perioadele
asimilate.
Cand beneficiarii pensiei anticipate si pensiei anticipate partial au pensia
suspendata, stagiul de cotizare realizat va putea fi valorificat la
pensionarea pentru limita de varsta.
Pentru asiguratii care siau desfasurat activitatea in conditii deosebite
si/sau speciale si solicita pensie partial anticipata, diminuarea nu se
realizeaza pentru numarul de luni cu care sa redus varsta standard de
pensionare datorita conditiilor respective
PENSIA DE INVALIDITATE
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care siau pierdut total sau cel putin
jumatate din capacitatea de munca, din cauza:
accidentelor de munca fara stagiu de cotizare
boli profesionale si tuberculoza fara stagiu de cotizare
boli obisnuite si accidente ce nu au legatura cu munca.
Au dreptul la pensie de invaliditate fara stagiu de cotizare cei ce satisfac stagiul
militar si elevii, ucenicii, daca invaliditatea sa produs datorita accidentelor,
bolilor profesionale din timpul practicii.
Invaliditatea are 3 grade:

Gradul I = pierderea totala a capacitatii de munca necesitand ingrijire din
partea altei persoane;
Gradul II = pierderea totala a capacitatii de munca fara ajutorul altei
persoane;
Gradul III = pierderea a cel putin 2 din capacitatea de munca putand sa
presteze o activitate.
Incadrarea intrun grad de invaliditate se face prin decizie emisa de medicul
specializat in expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca.
La stabilirea pensiei de invaliditate li se acorda un stagiu potential

determinat ca diferenta intre stagiul complet si stagiul efectiv realizat in momentul
incadrarii in gradul de invaliditate.
gradul I de invaliditate presupune si o indemnizatie de insotitor care este in
cuantum fix, stabilit de BAS = sal minim brut/tara.
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, in functie de
afectiune, la intervale de 612 luni pana la implinirea varstelor
standard de pensionare.Neprezentarea la revizuirea medicala atrage suspendarea
pensiei incepand cu luna urmatoare.
Revizuirea se poate face si la cererea pensionarului daca starea sa
imbunatatit sau sa inrautatit.
Nu sunt supusi revizuirii pensionarii care:

au invaliditate care afecteaza ireversibil capacitatea de
munca;
au varsta pentru pensionarea pentru limita de varsta;
au varsta mai mica cu pana la 5 ani fata de varsta standard si
au stagii complete de cotizare.
La implinirea varstei standard pensionarul pentru invaliditate solicita
trecerea la pensia pentru limita de varsta
PENSIA DE URMAS
Au dreptul la pensie de urmas:
Sotul supravietuitor;
Copiii
- a) pana la varsta de 16 ani;
- b) daca continua studiile pana la varsta de 26 de ani;
- c) pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta sa
ivit in situatia a) sau b)
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la

implinirea varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15
ani. In cazul in care durata casatoriei este < de 15 ani dar nu mai putin de 10 ani,
cuantumul pensiei de urmas se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv 6%
pentru fiecare an de casatorie in minus.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe

perioada invaliditatii gradul I sau II daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta si de

durata casatoriei, daca decesul sa produs ca urmare a unui accident de munca, a
unei boli profesionale sau tuberculozei, daca nu realizeaza venituri lunare dintro
activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min. brut /tara.
Daca sotul supravietuitor nu indeplineste conditiile prevazute mai sus el

poate beneficia de pensie de urmas pe o perioada de 6 luni de la data decesului, daca
nu realizeaza venituri lunare dintro activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul
min. brut /tara.
Sotul supravietuitor care are in ingrijire la data decesului unul sau mai multi
copii in varsta de pana la 7 ani beneficiaza de pensie de urmas pana la implinirea
ultimului copil a varstei de 7 ani, in perioada in care nu realizeaza venituri lunare
dintro activitate sau acestea sunt < de 1/4 din salariul min. brut /tara.
Pensia de urmas se calculeaza:

din pensia pentru limita de varsta, sau la care ar fi avut dreptul;
din pensia de invaliditate gradul I, cand decesul a survenit inaintea indeplinirii
conditiilor pentru pensia pentru limita de varsta;
Pensia de urmas:
a) pentru un urmas = 50%
b) pentru 2 urmasi = 75%
c) pentru >3 urmasi =100%
Cuantumul pensiei de urmas in cazul orfanilor de ambii parinti reprezinta

insumarea drepturilor de la fiecare parinte.
Daca sotul supravietuitor are dreptul la pensie proprie poate opta pentru
cea mai avantajoasa.
Pot cumula pensia cu veniturile (indiferent de nivelul veniturilor):
copiii urmasi orfani de ambii parinti pe perioada scolarizarii;
nevazatorii;
pensionarii pentru limita de varsta;
pensionarii gradul III de invaliditate.
Beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensia cu veniturile
realizate dintro activitate profesionala daca veniturile brute lunare
realizate nu depasesc 1/4 din salariul mediu brut/tara.
CALCULUL PENSIILOR
Punctul de pensie /luna = veniturile brute lunare
Salariu mediu brut lunar (comunicat de Comisia nationala de Statistica)
Punctajul anual = Insumarea nr. de puncte realizate in fiecare luna 12
Punctajul mediu anual = Suma punctajelor anuale
Nr. de ani reprezentand stagiul complet de cotizare
VALOAREA PENSIEI = PUNCTAJUL MEDIU ANUAL x VALOAREA PUNCTULUI DE PENSIE
LEGEA 263/2010 LEGEA PENSIILOR
Oferirea informaiilor privind problemele de personal

Inspectorul de resurse umane are competenta de a oferi angajatilor sau
potentialilor angajati informatii privind conditiile de angajare, conditiile de
pensionare, conditii de munca, programul de munca, de unde si cum se
obtin documente de personal, persoanele la care trebuie sa se adreseze in
eventualitatea apartiei conflictelor de munca.
PASUL 1. Identificarea solicitarilor prin ascultarea atenta;

Solicitrile eventuale se refer la:
condiii de angajare,
documente necesare angajrii,
condiii de salarizare (sporuri, condiii de obinere),
vechimea n munc,
condiii de detaare, transfer,
delegare,
concedii de odihn,
modul de ncetare a activitii,
condiii de pensionare
regulamentul de ordine interioara in cadrul organizatiei
dress codeul
PASUL 2. Solicitrile sunt analizate cu atenie stabilind limita de competen n
oferirea informaiilor solicitate.
PASUL 3. Solicitanii sunt ndrumai politicos spre persoane

autorizate conform ROF, n cazul n care nu este de
competena lor oferirea informaiilor.
RASPUNDEREA DISCIPLINARA art 263

Sanctiuni disciplinare:
Avertismentul scris;
Retrogradarea din functie cu acordarea salariului conform functiei pe o
durata ce nu poate depasi 60 de zile;
Reducerea salariului de baza 13 luni cu 510%;
Reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere 13 luni cu 5
10%;
Desfacerea disciplinara a CIM;
Nici o masura (exceptie avertismentul scris) nu poate fi dispusa inainte de
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in
scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea,
precizanduse obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la
convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna
sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are

dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea
sa.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printro decizie

emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil,
care au fost incalcate de salariat;
c motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in
timpul cercetarii disciplinare prealabile;
d temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori in caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la
instantele judecatoresti competente in termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicatii.
RASPUNDEREA PATRIMONIALA 269

Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii
civile si contractuale pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in
legatura cu munca lor.
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze

neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in
riscul normal al serviciului
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din
vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printro nota de
constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul
partilor, intrun termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii
Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii

fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
Daca masura in care sa contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia
se stabileste proportional cu salariul sau net de la data
constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, in functie
de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o

restitue.
Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu pot fi restituite in
natura, este obligat sa suporte contravaloarea lor.
Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare. Ratele nu pot fi
mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte
retineri pe care lear avea cel in cauza 1 din salariul respectiv.
In cazul in care CIM inceteaza inainte ca salariatul sal fi despagubit pe angajator,
retinerile din salariu se fac de noul angajator pe baza titlului executoriu transmis in
acest scop de catre angajatorul pagubit.
Daca persoana nu sa incadrat, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor
sale, in conditiile Codului de procedura civila.
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate
face intrun termen de max. 3 ani de la data la care sa efectuat prima rata, angajatorul
se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
Raspunderea patrimoniala art 276

Articol ce prevede amenzile ce se pot aplica angajatorului in caz de
abateri de la legile ce reglementeaza desfasurarea muncii si a
activitatilor ce se remunereaza prin salarii
Raspunderea penala art 277

Acest articol reglementeaza raspunderea din punct de vedere penal a
angajatorului in caz de nerespectare a prevederilor legale
CONFLICTELE DE MUNCA SI JURISDICTIA MUNCII

Conflictele de munca astfel declansate pot fi individuale sau colective.
Daca partile nu ajung la un acord in privinta conflictului de munca, pentru
solutionarea acestuia este necesara interpretarea normelor juridice aplicabile,
astfel incat instanta judecatoreasca poate pronunta o solutie cu caracter
obligatoriu pentru partea care nu respecta prevederile legale sau contractuale.
Astfel de conflicte se numesc conflicte de drepturi;
Legea 168/1999 identifica expres anumite tipuri de conflicte ca fiind conflicte de

drepturi:
Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea CIM;
Conflictele in legatura cu executarea CCM;
Conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a
obligatiilor stabilite prin CIM;
Conflictele in legatura cu constatarea nulitatii CIM sau CCM ori a unor clauze ale
acestora;
Conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii CCM.
Din moment ce aceste conflicte nu au ca obiect respectarea unor drepturi

si obligatii prevazute de normele juridice, ci eventualitatea (interesul) unei anumite
reglementari a unor drepturi si obligatii, legislatia jurisprudenta sau doctrina mai
multor state leau identificat drept conflicte de interese.
Potrivit Legii 168/1999, conflictele de interese pot fi declansate in
unitatea refuza sa inceapa negocierea unui CCM, in conditiile in care nu
are incheiat un CCM sau CCM anterior a incetat;
unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
unitatea refuza nejustificat semnarea CCM, cu toate ca negocierile au
fost definitivate;
unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca poate fi

formulata in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost
comunicata decizia angajatorului cu privire la contractul de munca sau cu
privire la decizia de sanctiune disciplinara.
TIMPUL DE MUNCA SI DE ODIHNA

Timpul de munca = reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca,
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale,
conform prevederilor CIM, CCM aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca
este de 8 ore/zi si 40 ore pe saptamana.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este 6
ore/zi si 30 ore pe saptamana. Repartizarea timpului de munca in cadrul
saptamanii este, de regula, uniforma de 8 ore/zi timp de 5 zile, cu doua zile de
repaus.
Aceasta reglementare este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.
In functie de specificul fiecarei societati se poate opta si pentru repartizarea
inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca
de 40 ore pe saptamana.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana,
inclusiv orele suplimentare cu exceptie se poate depasi acest prag dar cu conditia
ca numarul mediu pe saptamana pe perioade de referinta de 4 luni sa nu
depaseasca 48 ore.
Prin CCM sau regulamentul intern poate fi marita perioada de referinta dau nu
mai mult de 12 luni
Pentru calcularea mediei de ore lucrate nu se ia in calcul concediul de odihna
sau perioada in care contractul individual de munca este suspendat
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili

prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice o durata
zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de
repaus de 24 de ore.
Programul inegal poate functiona numai daca este specificat in CIM.
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului, daca este prevazut in CCM sau RI. Programul individualizat
presupune o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca, si o
perioada variabila, mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si de
plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Forme specifice de organizare a timpului de lucru.

La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea
incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice
de organizare a timpului de lucru, dupa caz in tura, tura continua, turnus, program
fractionat.
Tura (schimbul). Munca in ture reprezinta activitatea desfasurata in program de
lucru de 8 ore zilnic cu 16 ore liber.
Tura continua presupune desfasurarea activitatii in schimburi neintrerupte, deci si

in zilele de sambata si duminica si in zilele de sarbatori legale.
Turnus. Munca in turnus presupune organizarea programului de lucru in raport cu
necesitatile beneficiarilor in anumite perioade ale zilei. Aceasta forma de organizare
a timpului de lucru este specifica transporturilor de calatori si marfuri, fiind necesar
ca transportatorul sa puna la dispozitia beneficiarilor, in anumite perioade, mai
multe mijloace de transport decat in alte perioade.
Program fractionat
Programul fractionat reprezinta activitatea care se desfasoara prin fractionarea
duratei timpului de lucru in cadrul unei zile, astfel incat intre prima parte a
programului de lucru si cea dea doua parte a acestuia sa existe o pauza care sa
permita deplasarea salariatului la domiciliu pentru masa si repaus, precum si accesul
inapoi la lucru.
Aceasta forma de organizare a timpului de lucru se practica in domeniul
transporturilor aeriene, pentru salariatii companiilor de zbor.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare
salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta. Practic, evidenta
orelor de munca prestate de salariati se tine prin condica de prezenta.
MUNCA SUPLIMENTARA
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este
considerata munca suplimentara.
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia
cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile

dupa efectuarea acesteia in aceste conditii salariatul beneficiind de salariu
corespunzator pentru orele prestate peste program.
In perioadele de reducere a activitatii angajatorul poate acorda zile libere platite din
care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi efectuate in urmatoarele 12 luni
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul
prevazut, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin
adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in CCM si in CIM si
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:

sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide in
mod unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate
decide sa efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia
sa o desfasoare pe durata normala a timpului de munca. Este necesara
manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens deoarece el va avea
obligatia sa remunereze munca suplimentara.
sa existe acordul salariatului. Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca
suplimentara. Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie
neechivoc. Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii
suplimentare.
sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima
legala a timpului de munca.
Femeile gravide, incepand cu luna a Va de sarcina, lauzele si

cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze ore
suplimentare.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca
suplimentara.
Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial au interdictia
de a efectua ore
suplimentare.
Munca de noapte
Este prestata intre orele 22.00 si 6.00
Salariatul de noapte trebuie sa presteze in acest interval cel putin 3 ore sau 30%
din timpul sau lunar de lucru.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte in
conditii speciale de lucru nu poate depasi
8 ore pe parcursul oricarei
perioade de 24 ore decat in cazuri special
prevazut in CCM sau RI si numai daca nu
contravine cu CCM valabil la nivel superior
NOTA
Salariatii de noapte beneficiaza fie de un program de lucru redus cu o
ora fata de durata normala de lucru fie de un spor de 25% din salariul de baza
daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de
lucru
Pauza de masa si repausul zilnic

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de
munca.
In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii
au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin CCM sau prin
RI.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30
de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore
si jumatate.
Pauzele nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca (cu
exceptia dispozitiilor contrare din CCM si RI).
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus ce nu poate fi mai mic
de 12 ore consecutive. In cazul muncii in schimburi, nu poate fi mai mic de 8 ore
intre schimburi
Repausul saptamanal
Se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica;
In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul
public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si
in alte zile stabilite prin CCM sau RI.
In acest caz salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM sau RI.
In situatia de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o

activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice cu autorizarea
ITM si cu acordul sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. In acest caz salariatii
au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite.
Sarbatorile legale
1 si 2 inuarie;
prima si a doua zi de Pasti;
1 mai;
prima si a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului (15 august);
30 Noiembrie (Sf. Andrei)
1 decembrie;
prima si a doua zi de Craciun;
doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine,
pentru persoanele apartinand acestora;
Prin CCM se pot stabili si alte zile libere.
Concediul de odihna anual (CO)

= Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor;
= Dreptul la CO nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari;
= Durata minima a CO anual este de 20 de zile lucratoare.
Durata efectiva a CO se stabileste prin CIM si se acorda proportional cu
activitatea prestata intrun an calendaristic;
= CO se efectueaza in fiecare an; Prin exceptie, efectuarea CO este permisa in
anul urmator numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute
in CCM;
Angajatorul este obligat sa acorde CO, pana la sfarsitul anului urmator
tuturor salariatilor. Compensarea in bani a CO neefectuat este permisa doar in cazul
incetarii CIM.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare,

persoanele
cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un CO suplimentar
de cel putin 3 zile lucratoare. Un concediu suplimentar de odihna pentru aceste
grupe de salariati se stabileste prin CCM si va fi de cel putin 3 zile
Efectuarea CO se realizeaza in baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau cu consultarea
salariatului;
Programarea se face la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator .In
cazul in care programarea se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea a.i. fiecare salariat sa efectueze intrun an calendaristic cel putin 10
zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Pentru perioada de CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de CO care
nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de CO reprezinta
media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este
efectuat CO, multiplicata cu numarul de zile de CO.
CO poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate chema din CO salariatul in caz de forta majora sau pentru
interese urgente. Angajatorul are obligatia de a suporta cheltuielile salariatului.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la

zile libere platite (cf. art 146 Codul Muncii) in functie de prevederile din CIM,
CCM sau ROI
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la
concediu fara plata, durata acestora stabilinduse prin CCM, CIM sau ROI
Concedii pentru formare profesionala

Salariatii au dreptul sa beneficieze la cerere de concediu pentru formare
profesionala, acestea putand fi acordate cu sau fara plata.
Cererea pentru un astfel de concediu se depune cu cel putin o luna inainte
de efectuarea acestuia
Aceste concedii se acorda pentru prioada formarii profesionale pe care
salariatul o urmeaza din initiativa sa
Angajatorul poate respinge solicitarea cu privire la concediul pentru formare
profesionala daca absenta salariatului ar periclita grav activitatea desfasurata
Administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC- ul

In zilele noastre eficientizarea si cresterea productivitatii personalului
unei companii este o prioritate.
`
Datorita sistemelor informaticii si progreselor din IT eficientizarea si
reducerea timpului de lucru, precum si accesul rapid si actualizarea in timp real
al informatiilor a devenit posibila.
Si in HR ca si in celelalte domenii este foarte important ca cei care se

ocupa de acest department sa aiba abilitati pentru a utiliza baze de date n
sistem informatic necesare desfurrii operative a activitilor de resurse
umane.
Pentru efectuarea acestui process este necesar parcurgerea a
urmatorilor pasi
PASUL 1. Stabilete cerinele bazei de date de personal

1.1. Cerinele de baz se stabilesc n funcie de posibilitile de asigurare cu resurse
informatice
1.2. Cerinele privind baza de date se stabilesc n funcie de felul i modul de
organizare a activitilor de resurse umane ale organizaiei.
1.3. Cerinele privind baza de date se stabilesc n aa fel nct s
asigure posibilitatea integrrii sistemelor informatice privitoare la
diferite activiti de resurse umane.
1.4. Prioritile n domeniul prelucrrii electronice a informaiilor se
stabilesc n funcie de gradul de repetitivitate i numrul de operaii
presupuse de diferite activiti de resurse umane.
1.5. Cerinele privind baza de date de personal sunt stabilite pe
baza sistemului intrriprelucrriieiri n activitatea de resurse
umane.
PASUL 2. ntreinerea bazei de date de personal

2.1. Informaiile sunt introduse corect si complet respectnd formatul
proiectat.
2.2. Modificrile n baza de date sunt operate cu atenie, fr afectarea si
denaturarea acesteia.
2.3. Actualizarea informaiilor din baza de date se face permanent pentru
ca aceasta s reflecte situaia real.
PASUL 3. Obinerea de rapoarte din baza de date de personal

3.1. Rapoartele obinute din baza de date de personal necesit minim de
prelucrri ulterioare, n funcie de posibilitile oferite de baza de date.
3.2. Baza de date este consultat cu atenie pentru pstrarea integritii ei.
Gama de variabile
Cerinele bazei de date de personal :
Informaii necesare:
datele de identificare a angajailor
datele privind agajarea n societate a angajailor
datele salariale ale angajailor
foti angajai
candidai
informaii despre evoluia profesional a angajatului
Modul de completare a bazei de date de personal
Sarcini i rspunderi fa de completarea bazei de date de personal
Intocmirea statului de plata pentru personalul

incadrat
SALARIZAREA
Salariul este un element esenial al contractului de munc
Salariul reprezint contraprestaia depus de salariat n baza CIM
Pentru munca prestat n baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat n bani;
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte
adaosuri;
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorului;

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective;
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin CIM sub salariul minim
brut orar pe ar;

Salariul minim brut pe ar garantat n plat se stabilete prin HG;
Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun,

la data stabilit prin CIM, CCM, RI;
Plata salariului se poate efectua prin virament ntrun cont bancar dac este prevzut
expres n CIM, CCM;
Plata n natur a unei pri din salariu, este posibil, doar dac este stabilit expres n
CIM, CCM
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
In caz de deces al salariatului, drepturile salariale se pltesc motenitorilor.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea tatelor de plat, precum i prin orice alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariat.
Angajatorul nu poate face reineri din salariu dect n cazurile i condiiile prevzute de
lege.
Nivelurile salariale se stabilesc prin CCM aplicabile
Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile

publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat se stabileste
prin lege cu consultarea organizatiilor salariale reprezentative
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Principiile salarizrii:
Sunt regulile generale n conformitate cu care este reglementat sistemul de salarizare:
principiul egalitii de tratament;
principiul stabilirii i plii salariului n bani;
principiul confidenialitii salariului;
principiul stabilirii salariului prin negociere;
principiul garantrii salariului minim;
diferenierea salariilor.
Formele de salarizare: reprezint procedeele prin care se evideniaz

rezultatele muncii prestate i, implicit, salariul cuvenit persoanei ncadrate n baza
unui contract individual de munc:
Salarizarea n funcie de rezultatele muncii sau n acord, cu toate
variantele pe care aceasta le presupune: acord direct, progresiv i indirect.
Salarizarea dup timpul lucrat sau n regie.
Folosirea uneia dintre cele doua forme de salarizare depinde de natura
activitii prestate, de posibilitatea cuantificrii rezultatelor muncii depuse.
Salarizarea n acord n sistemul de salarizare n acord, salariul de baza

realizat este legat direct de munca prestat, msurat dup reguli prestabilite.
Salarizarea n acord direct presupune stabilirea salariului de baz realizat
prin multiplicarea numrului de unitati realizate cu salariul de baza stabilit pentru o
unitate.
Dac salariul cuvenit salariatului se calculeaz n raport cu munca
salariatului respectiv, luat individual stabilirea salariului se face in acord individual.
Atunci cnd se ia n considerare munca unui grup de salariai pentru a calcula o suma
de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite
salariailor respectivi se face n acord colectiv.
Salarizarea n acord indirect se aplic salariailor care nu particip n mod

nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea
condiiilor favorabile pentru prestarea activitii de ctre salariaii care realizeaz
produsele sau serviciile respective.
Salariazarea n acord progresiv are la baza preuri pe unitatea de produs

sau tarife pentru servicii difereniate, n functie de numrul de uniti realizate.
Se stabilesc limite de salarizare, progresiv, n raport cu un anumit numr de
uniti, iar salariul de baz crete progresiv n funcie de realizarea de ctre
salariat a numrului de uniti corespunzatoare limitelor stabilite progresiv.
Salarizarea dup timp sau n regie

Salarizarea n regie presupune stabilirea salariului exclusiv n funcie de timpul
lucrat, fr ca acesta s fie influenat de rezultatele concrete ale muncii. Aceast
form de salarizare este cea mai utilizat.
Stabilirea si modificarea salariului
Sectorul privat: Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau
colective ntre angajatori i salariai.
Salariile de baz se stabilesc prin negociere n CIM. Ele pot forma i obiect
al negocierii colective i n consecin, pot fi stabilite i prin CCM.
Incepand cu data de 1 iulie 2014, salariul de baza minim brut pe tara

garantat in plata se stabileste la 900 lei lunar, pentru un program
complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna
(1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract

individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2
constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1)
se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale prin
inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti,
imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.
(3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile
ulterioare.
Contribuii obligatorii datorate de angajatori i de salariai
Codul Fiscal 2011: TITLUL IX^2

Contributii sociale obligatorii
ncepnd cu 2011, prin Codul Fiscal se reglementeaza urmatoarele contributii
sociale:
a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de angajator la
bugetul asigurarilor sociale de stat;
b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia datorata de
angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;
c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatatedatorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari
sociale desanatate;
d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia
datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;
e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale

datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;
f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de
persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr.
200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.
Contribuabilii sistemelor de asigurari sociale

Art. 296^3. Contribuabilii sistemelor de asigurari sociale sunt, dupa caz:
a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor activitati in baza
unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special
prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara activitate, cat si pe perioada in
care beneficiaza de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate,
precum si cele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2)
drepturi din activ independente, dr de autor;
b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a), cu
respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania
este parte;
c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura
salariala, si pentru care, potrivit art. III din Ordonanta de urgenta a
Guvernului nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003
privind Codul fiscal si alte masuri financiarfiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia
platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;
d) pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;
e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate
angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente, atat pe
perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si b) desfasoara activitate, cat si pe
perioada in care acestea beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate;
f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit
prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului, respectiv:
Baza de calcul al contributiilor sociale individuale

(1) Baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii, in cazul
persoanelor prevazute la art. 296^3 lit. a) si b), reprezinta castigul brut realizat din activitati
dependente, in tara si in strainatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice
internationale la care Romania este parte, care include:
a) veniturile din salarii, astfel cum sunt definite la art. 55 alin. (1). n situatia personalului
roman trimis in misiune permanenta in strainatate, veniturile din salarii cuprind salariile
de baza corespunzatoare functiilor in care persoanele respective sunt incadrate in tara, la
care se adauga, dupa caz, sporurile si adaosurile care se acorda potrivit legii;
b) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica,
stabilite potrivit legii;
c) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul
persoanelor juridice fara scop patrimonial;
d) drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale
personalului militar, acordate potrivit legii;
e) indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la
companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a
administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;
f) remuneratia obtinuta de directori in baza unui contract de mandat conform prevederilor
legii societatilor comerciale;
g) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de
administratie, membrii directoratului si ai consiliului de supraveghere, precum si in
comisia de cenzori;
h) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;

I) indemnizatia lunara a asociatului unic;
j) indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net, cuvenite
administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de
adunarea generala a actionarilor;
k) sumele reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari
judecatoresti ramase definitive si irevocabile, precum si actualizarea acestora cu indicele de
inflatie;
l) indemnizatiile lunare platite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenta,
stabilite conform contractului individual de munca;
m) indemnizatiile primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in
strainatate, in interesul serviciului, acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial
si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori indemnizatia
acordata salariatilor din institutiile publice;
n) remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane,
in baza contractului de mandat, potrivit legii privind infiintarea, organizarea si functionarea
asociatiilor de proprietari;
o) orice alte sume de natura salariala sau avantaje asimilate salariilor in vederea impunerii.
(2) n situatia in care totalul veniturilor prevazute la alin. (1) este mai mare decat
valoarea a de 5 ori castigul salarial mediu brut, contributia individuala de asigurari
sociale se calculeaza in limita acestui plafon, pe fiecare loc de realizare a venitului.
(3) Castigul salarial mediu brut prevazut la alin. (2) este cel utilizat la fundamentarea
bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat
Baza de calcul al contributiilor sociale datorate de angajatori, entitati

asimilate angajatorului si orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate
salariilor
n sistemul public de pensii, in cazul contribuabililor prevazuti la art. 296^3 lit.
e) si g), baza lunara de calcul o reprezinta suma castigurilor brute realizate de
persoanele prevazute la art. 296^3 lit. a) si b). Baza de calcul nu poate fi mai mare
decat produsul dintre numarul asiguratilor pentru care angajatorul datoreaza
contributie diferentiata in functie de conditiile de munca, din luna pentru care se
calculeaza aceasta contributie datorata bugetului asigurarilor sociale de stat, si
valoarea corespunzatoare a de 5 ori castigul salarial mediu brut. n situatia depasirii
acestui plafon, in cazul persoanelor prevazute la art. 296^3 lit. e) si g), care datoreaza
contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat, diferentiata in functie de conditiile
de munca, baza de calcul la care se datoreaza aceasta contributie, corespunzatoare
fiecarei conditii de munca, se stabileste proportional cu ponderea, in total baza de
calcul, a castigurilor salariale brute realizate in fiecare dintre conditiile de munca.
Pentru persoanele prevazute la art. 296^3 lit. e) si g), baza lunara de calcul pentru contributia
de asigurari sociale de sanatate si contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari
sociale de sanatate o reprezinta suma castigurilor brute realizate de persoanele prevazute la
art. 296^3 lit. a) si b). La contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de
sanatate, baza lunara de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul
asiguratilor din luna pentru care se calculeaza contributia si valoarea corespunzatoare a 12
salarii minime brute pe tara garantate in plata.
(3) Pentru persoanele prevazute la art. 296^3 lit. e) si g), baza lunara de calcul pentru
contributia de asigurari pentru somaj prevazuta de lege reprezinta suma castigurilor brute
acordate persoanelor prevazute la art. 296^3 lit. a) si b), asupra carora exista, potrivit legii,
obligatia de plata a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj. (4) Pentru
persoanele prevazute la art. 296^3 lit. e), care pot sa angajeze forta de munca pe baza de
contract individual de munca, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu
modificarile si completarile ulterioare, care au, cu exceptia institutiilor publice definite
conform
Legii nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, si Legii
nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare,
obligatia de a plati lunar contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale,
baza lunara de calcul a acestei contributii reprezinta suma castigurilor brute realizate de
salariatii incadrati cu contract individual de munca, potrivit legii, inclusiv de salariatii care
cumuleaza pensia cu salariul, in conditiile legii, cu exceptia veniturilor de natura celor
prevazute la art. 296^15.
Pentru persoanele prevazute la art. 296^3 lit. e) si g), baza lunara de calcul al
contributiei de asigurare la accidente de munca si boli profesionale reprezinta
suma castigurilor brute realizate lunar de persoanele prevazute la art.
296^3 lit. a) si b), respectiv salariul de baza minim brut pe tara garantat in
plata, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu
exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.
Calculul, retinerea si virarea contributiilor sociale

Art. 296^18. (1) Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, precum si entitatile
prevazute la art. 296^3 lit. f) si g) au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar
contributiile de asigurari sociale obligatorii.
(2) Sub aspectul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari sociale si a
contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, in situatia persoanelor prevazute la
art. 296^3 lit. c), platitorul de venit este asimilat angajatorului.
(3) Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:
a) pentru contributia de asigurari sociale:
a^1) 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si
20,8% pentru contributia datorata de angajator;
a^2) 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si
a^3) 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si
b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:
b^1) 5,5% pentru contributia individuala;
b^2) 5,2% pentru contributia datorata de angajator;
c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:
d^1) 0,5% pentru contributia individuala;
d^2) 0,5% pentru contributia datorata de angajator;
e) 0,15%0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale,
diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator;
f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de
angajator.
(4) Cotele prevazute la alin. (3) se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor
sociale de stat si prin legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari
pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la art. 296^6, care se
suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii
practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform prevederilor art. 80 alin.
(2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale,
republicata.
(5) Calculul contributiilor sociale individuale se realizeaza prin aplicarea cotelor prevazute la alin. (3)
asupra bazei lunare de calcul prevazute la art. 296^4, corectata cu veniturile specifice fiecarei
contributii in parte, cu exceptiile prevazute la art. 296^15 si, dupa caz, la art. 296^16.
(6) n cazul in care din calcul rezulta o baza de calcul mai mare decat valoarea a de 5 ori castigul
salarial mediu brut, prevazut la art. 296^4 alin. (3), cota contributiei individuale de asigurari sociale
se va aplica asupra echivalentului a de 5 ori castigul salarial mediu brut, pe fiecare loc de realizare al
venitului.
(7) n situatia persoanelor prevazute la art. 296^3 lit. c), calculul contributiei individuale de asigurari
sociale si al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj se realizeaza prin aplicarea
cotelor contributiilor sociale individuale respective, prevazute la alin. (3), asupra bazei de calcul
stabilite potrivit art. III din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, cu modificarile
ulterioare.
(8) Calculul contributiilor sociale datorate de angajator si de entitatile prevazute la art. 296^3 lit. f) si
g) se realizeaza prin aplicarea cotelor prevazute la alin. (3) asupra bazelor de calcul prevazute la art.
296^5296^13, dupa caz.
(9) Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin
pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, impreuna cu contributia
angajatorului sau a persoanelor asimilate angajatorului datorata potrivit legii
Stat de salarii
1. Serveste ca:
document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si
al contributiilor si al altor sume datorate;
-document justificativ de inregistrare in contabilitate.
2. Se intocmeste in doua exemplare, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc., pe baza
documentelor de evidenta a muncii (condica de prezenta pe baza careia se face
foaia de pontaj) si a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a
salariilor individuale pentru muncitorii salarizati in acord etc., a evidentei si a
documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de
odihna, certificatelor si se semneaza, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de
catre persoana care determina salariul cuvenit si intocmeste statul de salarii.
Coloanele libere din partea de retineri a statelor de salarii urmeaza a fi

completate cu alte feluri de retineri legale decat cele nominalizate in formular.
Pentru centralizarea la nivelul unitatii a salariilor si a elementelor componente ale
acestora, inclusiv a retinerilor, se utilizeaza aceleasi formulare de state de salarii.
Platile facute in cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile
de concediu etc. se includ in statele de salarii, pentru a cuprinde astfel intreaga
suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare
respectiva.
Continutul minimal obligatoriu de informatii al formularului este urmatorul:

denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
numele si prenumele; venitul brut; contributia individuala de asigurari sociale;
contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;
contributia pentru asigurari sociale de sanatate; cheltuieli profesionale; venitul net;
deducere personala de baza;
deduceri suplimentare;
venitul baza de calcul;
impozitul calculat si retinut;
salariul net;
Semnaturi: conducatorul unitatii, conducatorul compartimentului financiar contabil,
persoana care il intocmeste.
CONTRIBUTII
1. A. CAS (PENSIE)
Baza de calcul=(V brut CM angajatorCM FNUASS)+[(zile CM angajator+ zile CM
FNUASS)/Nr zile lucratoare din
luna curenta]*Sal mediu brut*0.35
Procent Angajator: 20.8%
Procent Angajat: 10.5%
B. Fond de risc
Angajator:
Baza de calcul==(V brut CM angajatorCM FNUASS)+[(zile CM angajator+ zile CM
FNUASS)/Nr zile lucratoare din luna curenta]*Sal minim brut*0.35
Procent Angajator: in functie de codul CAEN
2. A. CASS (SANATATEA)
Angajator:
Baza de calcul=V brutCM FNUASS
Procent angajator: 5.2%
Angajat:
Baza de calcul=V BrutCM AngajatorCM FNUASS
Procent angajat: 5.5%
B. CCIM (contributie concedii si indemnizatii medicale)
Angajator:
Baza de calcul=V brutCM FNUASS
PROCENT angajator=0.85%
3. A. Somaj
Baza de calcul=V brut CMFNUASS
Procent Angajat: 0.5%
B. FD de Garantare a Salariilor
Angajator:
Baza de calcul=V brutCMFNUASS
4. IMPOZIT
Angajat:
V brutContributii individualeDED+TICHETE
PROCENT Angajat=16%
Conventii civile:
Contributiile sociale sunt platite doar de angajat, cu retinere la sursa a
urmatoarelor:
CAS 10.5%
Somaj 0.5%
Impozit 10% sau 16% in functie de optiunea pe care o face expresa si
scrisa persoana fizica cu care este incheiata conventia
* CASS 5.5% o plateste personal pf in urma declaratiei de
la ANAF cu termen limita de depunere 15 mai
Drepturi de autor
Contract drepturi de autor, REPETITIV, pf (autorul) este angajat sau nu:
Impozit 10%
CAS 31.3%
SOMAJ 0.5%
*CASS 5.5% o plateste personal pf in urma declaratiei de la ANAF cu termen
limita de depunere 15 mai 2014
* In cazul cand autorul este pensionar nu I se retine decat impozitul de 10%
Continutul, modalitatile si termenele de transmitere a informatiilor

prevazute la alin. (9) se stabilesc prin protocoale incheiate intre beneficiarii
acestora si Directia pentru Evidenta Persoanelor si Administrarea Bazelor de
Date sau Oficiul Roman pentru Imigrari, dupa caz.
ORDINUL nr. 1.016/2005 din 18 iulie 2005 privind aprobarea deducerilor

personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la
functia de baza, ncepand cu luna iulie 2005, potrivit prevederilor Legii nr.
571/2003 privind Codul fiscal si ale Legii nr. 348/2004 privind denominarea
monedei nationale
ORDINUL nr. 1.016/2005 din 18 iulie 2005 privind aprobarea deducerilor

personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia
de baza, ncepand cu luna iulie 2005, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003
privind Codul fiscal si ale Legii nr. 348/2004 privind denominarea monedei
nationale
Daca vbl este pana la 1000 lei , deducerea personala este:
250 lei fara nici o persoana in intretinere
350 lei cu o pers in intretinere
450 lei cu 2 persoane in intretinere
550 lei cu 3 persoane in intretinere
650 lei cu 4 sau mai multe persoane in intretinere
Daca vbl este de la 1001 la 3000 lei , deducerea personala este:

Pentru 0 persoane 250 x *1(VBL 1.000)/2.000+
Pentru 1 persoana 350 x *1(VBL 1.000)/2.000+
Pentru 4 sau mai multe persoane: 650 x *1(VBL 1.000)/2.000+
Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private,

care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap
intrun procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.
Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private,
care nu angajeaza persoane cu handicap, pot opta pentru indeplinirea uneia din
urmatoarele obligatii:
sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul
de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au
angajat persoane cu handicap;
sa achitioneze produse sau servicii de la unitati protejate autorizate, pe baza
de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.
Drepturi de asigurari sociale

Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (OUG
158/2005) la care au dreptul asiguratii sunt:
A pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite
sau accidente in afara muncii;
B pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca
(exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor profesionale );
C pentru maternitate;
D pentru ingrijire copil bolnav;
E pentru risc maternal;
Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (OUG

158/2005) la care au dreptul asiguratii sunt:
A pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau
accidente in afara muncii;
B pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca
(exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor profesionale );
C pentru maternitate;
D pentru ingrijire copil bolnav;
E pentru risc maternal;
Dreptul la concedii si indemnizatii este conditionat de plata contributiei de

asigurari sociale de sanatate destinata suportarii acestor indemnizatii, denumita
contributie
pentru concedii si indemnizatii.cota de contributie este de 0,85% aplicata la fondul de
salarii si se achita la Bugetul Fondului National Unic de asigurari sociale de sanatate
(FNUASS).
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevazute la lit. A D este
de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu
medical. Se considera stagiu de cotizare si situatia in care, prin insumarea perioadelor ce
constitue stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului rezulta un
numar de 22 zile de stagiu de cotizare.
Se asimileaza se asimileaza stagiului de cotizare:

perioadele in care asiguratul beneficiaza de concedii si indemnizatii;
perioadele in care asiguratul beneficiaza de pensie invaliditate;
perioadele in care asiguratul a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar,
cu conditia absolvirii;
Aceste perioade se asimileaza daca asiguratul nu a realizat stagii de cotizare in
aceasta perioada.
Concedii medicale
Sunt suportate integral sau partial de catre FNUASS
Concediile medicale suportate integral de FNUASS:
carantina
sarcina si lauzie
ingrijire copil bonlav
risc maternal
alaptare
tratament balnear
accidente de munca
A. Concedii si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca cauzata de

boli obisnuite sau accidente in afara muncii.
Cuantumul indemnizatiei in cazul A este de 75% din baza de calcul (media
veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda
concediu medical).
Durata de acordare a concediului si indemnizatiei este de cel mult 183 de zile
calendaristice intrun interval de un an socotit din prima zi de imbolnavire.
Incepand cu a 90a zi de concediu se poate prelungi pana la 183 de zile cu avizul
medicului expert al asigurarilor sociale
Din duratele de acordare a concediilor medicale exprimate in zile calendaristice se
platesc zile lucratoare. Certificatele medicale de concediu medical se completeaza
si se elibereaza la data la care se acorda. Se pot acorda certificate cu
retroactivitate de 24 de ore in cazul in care asiguratul nu sa putut prezenta la
medic.
Medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru ITM

cu durata de cel mult de 14 zile calendaristice in una sau mai multe etape. Durata
cumulata a concediilor medicale pentru ITM nu poate depasi 45 de zile calendaristice
in ultimul an socotite din prima zi de imbolnavire.
Certificatul medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii
urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.
In cazul : urgentelor medico chirurgicale
tuberculozei
boli infecto contagioase din grupa A
SIDA
indemnizatiile se acorda fara stagiu de cotizare si cuantumul indemnizatiei este de
100% din baza de calcul (media veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare
lunii pentru care se acorda concediu medical).
Indemnizatia pentru incapacitate temporara de

munca se suporta:
1) de ANGAJATOR = pentru primele 5 zile de concediu medical;
2) din BUGETUL FNUAS = din ziua urmatoare celor suportate de angajator;
B. Concedii si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea

capacitatii de munca
(exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor profesionale);
a) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata
normala;
Se acorda asiguratilor care din motive de sanatate nu mai pot realiza durata
normala de munca .Se acorda la propunerea medicului curant (max. 30 de zile), cu
avizul medicului expert al asigurarilor sociale se acorda max.90 de zile in ultimele
12 luni anterioare primei zile de concediu medical.
Cuantumul indemnizatiei este egal cu diferenta dintre baza de calcul si venitul
salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara a
depasi 25% din baza de calcul.
Indemnizatia se suporta integral din FNUAS.
b) concediu si indemnizatie pentru carantina;
Se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei
boli contagioase pe durata stabilita de certificatul medical eliberat de medicul
curant. Daca durata depaseste 90 de zile este necesar avizul medicului expert.
Cuantumul brut al indemnizatiei este de 75% din baza de calcul.
Indemnizatia se suporta integral din FNUAS.
c) tratament balnear;
Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de

90 zile consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare medicala
pe baza prescriptiilor medicale. In functie de tipul afectiunii durata tratamentului
balnear este de 15 21 zile (se stabileste de medicul expert al asigurarilor
sociale). Se suporta de FNUAS.
Beneficiaza concomitent de prestatii pentru acelasi risc asigurat numai asiguratii

aflati in INCAPACITATE TEMPORARA DE MUNCA pe o durata mai mare de 90
de zile, care urmeaza tratament balnear
C. Concediul si indemnizatia de maternitate

Se acorda pentru o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile inainte de
nastere si 63 de zile dupa nastere se pot compensa intre ele);
Cuantumul indemnizatiei in cazul C este de 85% din baza de calcul (media
veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda
concediu medical) si se suporta integral din FNUAS.
In cazul in care intervine decesul mamei la nastere sau imediat dupa nastere,
tatal va beneficia de restul de concediu de maternitate. Durata minima
obligatorie a concediului de lauzie este de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza de concediu pentru sarcina, la
cerere, din a 6a luna.
D Concediul si indemnizatia pentru ingrijire copil bolnav pana la 7 ani sau a

copilului cu handicap pana la 18 ani.
Beneficiaza optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile
de stagiu de cotizare, respectiv cel putin o luna anterioara lunii pentru care
se acorda concediu medical.
Cuantumul indemnizatiei in cazul D este de 85% din baza de calcul si se suporta
integral din FNUAS .
Durata de acordare este de maximum 45 de zile calendaristice /an pentru un
copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli
infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor
interventii chirurgicale.
Concediul si indemnizatia pentru risc maternal (se acorda cu avizul medicului

de medicina muncii).Baza legala: OUG 96/2003, Legea 25/2004;
Se acorda salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza.
Salariata gravida = femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii
fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical de la medicul de
familie sau medicul de specialitate care sa ii ateste aceasta stare
Salariata care a nascut recent = femeia care sia reluat activitatea dupa
efectuarea concediului de lauzie obligatoriu si solicita inscris angajatorului
masuri de protectie (anexeaza document care sai ateste satrea), dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut.
Salariata care alapteaza = femeia care la reluarea activitatii dupa
concediul de lauzie isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu
privire la inceputul si sfarsitul perioadei de alaptare.
In cazul in care salariatele nu informeaza in scris angajatorul despre starea
lor acesta este exonerat de obligatiile sale. Pentru protectia mamei si
copilului este interzis angajatorilor sa permita salariatelor gravide sa
revina la locul de munca in cele 42 de zile de concediu postnatal
obligatoriu.
Concediul pentru risc maternal este concediul pe care il solicita salariata
aflata in una din situatiile prevazute anterior, in cazul in care angajatorul,
ca urmare a evaluarii riscurilor prevazute la locul de munca al salariatei, nu
poate din motive justificate in mod obiectiv , sa dispuna masura
modificarii conditiilor si /sau programului de munca a acesteia sau masura
repartizarii ei la un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau
securitatea sa si/sau a fatului ori a copilului.
Se acorda fara stagiu de cotizare;
Se suporta integral din FNUAS;
Cuantumul indemnizatiei in cazul E este de 75% din baza de calcul;

Se acorda pentru o durata maxima de 120 de zile calendaristice (in intregime
sau fractionat).
Plata concediilor medicale se face de angajator cel mai tarziu o data cu
lichidarea drepturilor salariale. Cuantumul indemnizatiei acordate pe o
perioada mai mare de 90 de zile se poate indexa, in conditiile stabilite prin
HG.
CASS nu se datoreaza asupra indemnizatiilor.
Perioadele in care asiguratul a beneficiat de indemnizatii constitue stagiu de
cotizare in sistemul public de pensii , pentru aceste indemnizatii datoranduse
CAS reglementat de L19/2000. Contributia de asigurari sociale se calculeaza
prin aplicarea cotei stabilite de lege (9,5%) asupra valorii reprezentand salariul
min./tara.
DE RETINUT !
Ordinul 233/14.03.2006 (MO 254/21.03.2006) pentru aprobarea modelului unic
de certificat de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii.
OUG.148/03.11.2005 (MO 1008/14.11.2005) privind sustinerea familiei in
vederea cresterii copilului
HG 1025/ 2006 Norme metodologice de aplicare a OUG 148/2005;
In calculul celor 12 luni se include si fractiunile de luna in care sau

realizat venituri profesionale supuse impozitului pe venit. Prin fractiune de luna
se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in
care persoana indreptatita a realizat venituri profesionalesupuse impozitului pe
venit. Prin exceptie, se accepta ca o singura data fractiunea de luna sa fie
constituita dintrun numar mai mic de zile lucratoare decat cel prevazut anterior
beneficiaza la alegere unul dintre parinti care indeplineste conditiile impuse de
lege.
In calculul celor 12 luni se includ si perioadele in care persoana sa aflat in

sia insotit sotul/sotia trimisa in misiune permanenta in strainatate;
au beneficiat de indemnizatie de somaj;
au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
Indemnizaia pentru creterea copilului
DE RETINUT !
Cererea pentru acordarea drepturilor se depune la primaria de sector. Drepturile se
platesc:
incepand cu ziua urmatoare celei in care inceteaza concediul de maternitate daca
cereera este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data;
incepand cu data nasterii copilului in termen de 60 de zile lucratoare in cazul
persoanelor care nu indeplinesc conditiile pentru acordarea CM;
la data adoptiei;
la data depunerii cererii cand cererea a fost depusa peste termene.
Alocatia se acorda incepand cu luna urmatoare celei in care sa nascut copilul. Plata
drepturilor inceteaza cu ziua
urmatoare celei in care copilul a implinit varsta de 2(3) ani
sau a avut loc decesul copilului.
DE RETINUT !
HG 1317/20.09.2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
Legii 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si tichetelor de cresa.
Societatile comerciale, regiile autonome, soc. si companiile nationale,
institutiile din sectorul bugetar, unitatile cooperatiste, celelalte persoane
juridice, precum si persoanele fizice care incadreaza personal pe baza de CIM
pot utiliza bilete de valoare sub forma tichetelor cadou si a tichetelor de cresa.
Angajatorii pot utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing,
studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru
cheltuielile de reclama si publicitate, in limita sumelor destinate acoperirii
valorii nominale a acestor tichete, prevazute in bugetele proprii, aprobate
potrivit legii, in pozitii distincte de cheltuieli, denumite tichete cadou.
Angajatii pot beneficia si de tichete de cresa pentru cresterea copilului pana la
implinirea varstei de 3 ani.
DE RETINUT !
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata someri in varsta de
peste 45 de ani sau someri unici intretinatori de familii primesc lunar, pe o perioada de
12 luni, pentru fiecare persoana, o suma egala cu valoarea indicatorului social de
referinta, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2
ani. Nu beneficiaza de aceste prevederi persoanele care se incadreaza la angajatori cu
care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani. De aceleasi facilitati
beneficiaza si angajatorii care au su 100 de angajati si incadreaza in munca pe durata
nedeterminata persoane cu handicap, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca
sau de serviciu cel putin 2 ani.
DE RETINUT !
Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata someri care in
termen de 3 ani de la data angajarii indeplinesc conditiile pentru a solicita
pensia anticipata partiala sau de acordare a pensiei pentru limita de varsta,
daca nu indeplinesc conditiile de a solicita pensia anticipata partiala,
beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data indeplinirii conditiilor
respective, pentru fiecare persoana, de o suma egala cu valoarea indicatorului
social de referinta. Nu beneficiaza de aceasta facilitate angajatorii care in
ultimii 2 ani au fost in raporturi de munca cu persoanele angajate
DE RETINUT !
Persoanele carora li sa stabilit dreptul la indemnizatia de somaj potrivit
legii si care se angajeaza pentru un program normal de lucru, conform
prevederilor legale in vigoare, si, ca urmare a angajarii, le inceteaza plata
indemnizatiei de somaj beneficiaza, din momentul angajarii pana la sfarsitul
perioadei pentru care erau indreptatite sa primeasca indemnizatie de somaj, de
o suma lunara, neimpozabila, acordata din BAS, reprezentand 30% din
cuantumul indemnizatieu de somaj, stabilita si, dupa caz, recalculata.
Nu beneficiaza de aceste prevederi persoanele care se incadreaza la
angajatori cu care au fost in raporturi demunca sau de serviciu in ultimii 2 ani.
Sanatatea si securitatea in munca

Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatate salariatilor in toate
aspectele legate de munca, chiar daca acesta apeleaza la servicii exterioare nu I
se exonereaza raspunderea in acest domeniu
Orice masuri sunt adoptate in acest scop de angajator acestea nu pot consitui
obligatii materiale pentru salariati
Masurile privind sanatatea si securitatea in munca precum si masuri de protectie a

muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale sunt cu
privire la:
Evitarea riscurilor
Evaluarea riscurilor care ju pot fi evitate
Combaterea riscurilor la sursa
Adaptarea muncii la om
Luarea in considerare a evolutiei tehnicii
Inlocuirea a ceea ce este periculos
Informarea cu privire la instructiuni a salariatilor
Planificarea prevenirii
Adoptarea masurilor de protectie preventiva
Protectia salariatilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligatia sa asigure salariatilor accesul la serviciul medical de
medicina muncii cu scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in
munca.
Astfel de servicii se pot face de un medic de medicina muncii salariat al
angajatorului sau prin apelarea la servicii externalizate
Va Multumim!

Prezentare Curs Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Prezentare Curs Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs

08.3009.00 Primire cursanti

09.0010.50 Sesiune curs

11.1013.50 Sesiune curs

14.1016.00 Sesiune curs

Sala ____ etaj 2

Cod COR (Codul Ocupaiilor din Romnia): 333304

Ce domenii de competen are

ntocmirea tatului de plat pentru personalul ncadrat;

ntocmirea i gestionarea documentelor de

Etapa 2. ntocmirea documentelor specifice activitii de

Contractele individuale de munc sunt prezentate spre nregistrare in REVISAL sau la

Etapa 3. ntocmete documente statistice i centralizatoare

Centralizatoarele sunt ntocmite corect astfel nct s fie n concordan cu programrile

Etapa 4. Gestioneaz i arhiveaz documente

Legislaia n vigoare se refer la:

Regulamentele de ordine interioar (Regulamentul de Ordine Interioar R.O.I.,

Aptitudini i atitudini necesare pentru o bun desfurare a procesului de

ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI

Fazele planului de recrutare

4. Identificarea i evaluarea resurselor umane interne i externe;

Etapele premergtoare procesului de recrutare

NIVELUL DE STUDII (nivel i specialitate)

Etapele organizarii recrutarii i selectiei de personal:

II. Redactarea si lansarea mesajului de recrutare

4. Mesajul de recrutare este supus spre verificare i avizare efului ierarhic,

6. Lansarea mesajului de recrutare se face n timp util innd cont de specificul

Trimiterea unui cv i formatul acestuia (de

Adresa de email i telefon

Construirea anunului publicitar principiul AIDA

I strnete interesul (dup ce ai atras atenia, modul n care este atins

aplica pentru a obine postul)

Mijloace de promovare a anunului

Modul de organizare a programului de selecie

Modul de organizare a programului de selecie

Trebuie s avei ca rezerv nc 23 persoane pentru cazul n care la

Se stabilete o gril de evaluare (de ex: grila 15 sau 110)

Fiecare membru al comisiei de selecie analizeaz aplicaiile separat urmnd ca

DE CE ANUME AU NEVOIE CANDIDAII?

PLAN STRUCTURAT DE INTERVIEVARE PE TREI

METODE SUPLIMENTARE DE SELECIE

Teste de aptitudini fizice sau mentale

Recomandri de la persoane relevante referitoare la locurile anterioare de

Modul de organizare a programului de selecie

Desfasurarea si participarea efectiva la procesul de selectie a

ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc

Tradiionalele cri de munc care au existat au ajuns pn la 30.06.2011 la titulari, care

Inregistrarea contractului individual de munca

Registrul se ntocmete n form electronic

Prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspectiei

Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile al salariului care

Ex: nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor prima acordata

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s ii

Baz de date electronice

Cum dovedim vechimea n munc?

Cum dovedim vechimea n munc Gestionarea online a angajailor ridic mai

Din deplasarea personal al ITM va pot spune urmatoarele:

Angajatorul va nregistra n REVISAL contractul de munc, dupa

ntocmirea registrului general de

Datele necesare ntocmirii registrului general de evident a salariailor trebuiesc

Necesitatea modificrii poate surveni n urmatoarele situaii:

Modificrile n registrul general de eviden a salariailor sunt operate ori

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA