ARGUMENT

În vederea realizării lucrării pentru examenul de certificare a competenţelor profesionale am ales

tema ’’Selecţia resurselor umane’’, deoarece consider că resursele financiare, timpul şi resursele umane
reprezintă cele trei elemente importante pe care se fundamentează eficienţa şi competitivitatea unei
organizaţii.
După părerea mea, numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obţine implicarea
acestuia în realizarea obiectivelor organizaţiei şi nu numai contribuind la succesul organizaţiei, angajaţii
vor putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca e care o desfăşoară.
Datorită evoluţiei concepţiilor şi a raporturilor de forţe, finalitatea socială a activităţii organizaţiilor
este înţeleasă şi acceptată e tot mai mulţi conducători, ceea ce a antrenat o schimbare majoră cu privire la
locul şi rolul muncitorilor în sânul unui întreprinderi. Domeniul de activitate şi tipul de preocupări ale
serviciilor de personal s-au dezvoltat considerabil.
Dezvoltarea resurselor umane este una din opţiunile strategice ale oricărei organizaţii sunt interesate
în creşterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbărilor mediului, de a evolua depinde în mare
parte de modul în care organizaţia îşi alege angajaţii, îi pregăteşte, îi direcţionează judicios, ţinând cont de
aspiraţiile şi potenţialul lor.
Preocuparea managerilor de a obţine maximul de la angajaţii lor trebuie să ţină cont de motivările
fiecărui individ în parte, cât şi de motivaţiile specifice care apar la nivelul grupului. Numai împreună,
aceste două niveluri de abordare permit cunoaşterea situaţiei reale şi luarea în consecinţă a măsurilor care
se impun.
Astfel, personalul angajat, forţa de muncă a acesteia este principalul factor de producţie care pune în
acţiune ceilalţi factori. Omul acţionează cu ajutorul maşinilor asupra activelor circulante pe care le
transformă în produse, lucrări sau servicii necesare traiului.
Lucrarea am structurat-o pe 3 capitole, anume în capitolul 1 am....................
In capitolul 2................

1
 Studiul de caz l-am realizat la s.c.........o societate comercială care are ca şi
obiect de activitate.................................

CAPITOLUL 1
PROCESUL DE SELECŢIE A RESURSELOR UMANE

Procesul de selecţie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între

cerinţele unei funcţii şi capacităţile fizice şi psiho – intelectuale ale candidatului selecţionat. Angajaţii
incapabili de a realiza cantitatea şi calitatea muncii aşteptate pot costa organizaţia mulţi bani, timp şi
imagine.
Adecvarea dintre cerinţele postului şi capacitatea angajatului este importantă şi pentru persoane care
solicită funcţia respectivă.
Astfel, plasarea într-o funcţie nepotrivită poate conduce la eforturi şi timp suplimentar pentru angajat,
care ar putea folosi şi experienţa sa mai bine în altă funcţie sau în altă poziţie.
Cu alte cuvinte, selecţia personalului este acea activitate a Mangementului Resurselor Umane care
constă în alegerea, potrivită anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea
unui anumit post .
Procesul de selecţie urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului, precum şi după
recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de potenţiali candidaţi, dintre
care vor fi aleşi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante .
Selecţia profesională nu înseamnă alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologică, atentă în baza
căreia se poate realiza o repartiţie ştiinţifică a personalului la diverse locuri de muncă, conforme cu
aptitudinile şi pregătirile fiecărui individ .
Astfel, prin selecţie se pun în evidenţă calităţile sau prezenţa /absenţa unor contradicţii profesionale, şi
în baza rezultatelor obţinute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va
da un randament maxim şi va fi pe deplin mulţumit, satisfăcut de ceea ce face.

2
 În anumite situaţii, psihologilor li se solicită să efectueze o selecţie de personal pentru ocuparea unor
posturi vacante. După o perioadă de timp se constată că cei selecţionaţi nu dau satisfacţie fiind declaraţi ca
incompatibili activităţii pe care o desfăşoară . Acesta este efectul concepţiei potrivit căreia, o persoană
dacă a fost selecţionată va fi şi eficientă profesional .
De fapt, examenul de selecţie / repartiţie profesională este considerat doar o etapă sau subprogram al
acţiunii complexe de integrare, încadrare în muncă.

1.1 Metode de selecţie

Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode: empirice şi ştiinţifice.
 Prima metodă, nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, aspectul fizic al
candidaţilor, modul de prezentare al acestora , etc . În această ordine de idei există, şi unele practici
controversate, promovate în Resursele Umane şi care au apărut şi la noi :
- analiza grafologică – sau ansamblul investigaţilor teoretice şi aplicative asupra scrisului,
efectuată în vederea stabilirii unor relaţii între personalitate şi scris sau pentru studierea trăsăturilor de
caracter ale unor persoane ;
- frenologia – care sugerează existenţa unei corelaţii între caracterul şi funcţiile intelectuale ale
individului pe de o parte şi conformaţia craniului pe de altă parte ceea ce impune studiul formei,
proeminenţei şi neregularităţilor capului ;
- chirologia – ştiinţa studiului mâinii care studiază existenţa unor corelaţii între caracter şi desenul
mâinii ;
- astrologia – care se ocupă de prevederea destinului oamenilor prin poziţia şi mişcarea astrelor
sau prin alte fenomene cereşti .
 Metodele ştiinţifice care se bazează pe criterii ştiinţifice folosind mijloace sau metode specifice de
evaluare a personalului .
Scopul principal al selecţiei este de a obţine acei angajaţi care se află cel mai aproape de standardele
de performanţă dorite şi care au cele mai bune şanse de a realiza obiectivele individuale şi organizatorice .

1.2 Etapele selecţiei resurselor umane

1.2.1 Interviul iniţial de alegere

3
 Acest interviu este realizat, în unele cazuri, înainte ca solicitantul să completeze formularele de cerere
ale unui post, cu scopul de a vedea dacă acesta are şanse de a fi ales pentru postul disponibil .
În situaţia interviului se pun întrebări asupra unor chestiuni pe baza cărora să se determine în ce
măsură candidatul îndeplineşte unele cerinţe şi candidaţii pentru a realiza sarcinile funcţiei oferite .
Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc :
- interesul solicitantului pentru funcţie ;
- locul de muncă oferit ;
- plata aşteptată ;
- disponibilitatea pentru muncă ;
- calificarea minimă necesară ;
- eventualele aspecte specifice .
Pe baza răspunsurilor primite, solicitanţii sunt evaluaţi pentru a determina dacă sunt acceptabili pentru
a participa în continuare la procesul de selecţie. Astfel spus, încă din această fază, unii candidaţi pot fi
eliminaţi .

1.2.2 Formularul de cerere pentru angajare

Completarea acestui formular se face de către solicitanţii acceptaţi după interviul iniţia l. Aceasta
serveşte unor scopuri variate:
- înregistrarea solicitanţilor ce doresc să ocupe o anumită funcţie ;
- baza de pornire şi realizare a interviului ;
- serveşte cercetării eficienţei procesului de selecţie şi a altor probleme de personal .
Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar C.V.-ul un standard al angajatorului . Va avea
structura unui C.V. clasic, dar în ordinea, forma şi stilul preferate de către angajator.
În general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale , starea
civilă, adresa, informaţii asupra soţului, soţiei, pregătirea, şcoli absolvite, referinţe pentru angajare, etc.

1.2.3 CV-ul: Definire, tipologie

Punctul de plecare în orice proces de selecţie a C.V.-ul .
El mediază de regulă întrevederea între cel care îşi oferă serviciile şi reprezentanţii firmei care,
ulterior, vor realiza interviul de selecţie . C.V.-ul este considerat ca unul dintre cele mai la îndemână
metode de evaluare fiind bazat pe informaţii biografice . Cu alte cuvinte, C.V.-ul este un document, prin

4
care cel ce selecţionează se convinge că posibilul, potenţialul angajat este persoana cea mai potrivită
pentru postul vacant .
Din perspectiva candidatului, conceperea unui C.V. echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra
activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă . C.V.-ul trebuie să conţină date obiective şi
concrete privind starea civilă , formaţia profesională, experienţa în domeniul de activitate, specific
postului, posturile deţinute anterior . Aici se menţionează cunoştinţele particulare, ca de exemplu
cunoaşterea, unei sau mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de
conducere . De asemenea sunt menţionate şi hobby-urile aspecte ce exprimă activităţile extraprofesionale.
Tipologia CV-urilor
În cadrul unui C.V. trebuie să fie incluse informaţiile care au importanţă în ceea ce priveşte obţinerea
carierei, iar cele care nu au însemnătate să fie minimizate. Acest lucru se poate face optând tipul de C.V.
favorabil . Boree şi Thill propun patru clase: cronologic, funcţional, ţintă, electronic.
 C.V.-ul cronologic:
- este cel mai tradiţional mod de organizare a C.V.-ul ;
- la fiecare post trebuie menţionate responsabilităţile şi realizările, evidenţiindu-se cel mai recent post ;
- abordarea cronologica este recomandată persoanelor cu o bogată experienţă în muncă şi care doresc
să evolueze în aceeaşi carieră .
 C.V.-ul funcţional :
- aici se accentuează domeniile de competenţă prin alcătuirea unei liste de realizări şi identificarea
ulterioară a angajatorilor şi a experienţei academice în secţiuni subordonate .
 C.V.-ul ţintă :
- doreşte să atragă atenţia asupra a ceea ce poate persoana să facă pentru un anumit angajator pe un anumit
post . Imediat după declararea obiectivelor de carieră, se înşiruie capacităţile deţinute care sunt relevante
pentru acel post şi realizările curente .
 C.V.-ul electronic :
- un scanner anexat unui P.C. poate citi C.V.-ul . P.C.-urile citesc şi extrag datele personale, aptitudini,
educaţie, calificări, locuri de muncă anterioare . Programul analizării C.V.-urilor, în funcţie de criteriile
amintite, face o listă de candidaţi care îndeplinesc toate cerinţele obligatorii şi le clasifică .
Calculatorul face această muncă mult mai repede decât omul şi mult mai sistematic .
Metoda este recomandabilă când avem de a face cu un număr mare de candidaţi.

5
 1.2.4 Scrisoarea de intenţie
Este indicat ca un C.V. să fie însoţit de o scrisoare de intenţie, care nu repetă informaţiile conţinute de
acesta . Scrisoarea trebuie să fie scurtă, concisă, şi să aibă un stil direct . În structura sa , sunt incluse:
scopul, obiectivele, punctele forte şi slabe ale candidatului . Mai pot fi menţionate aspecte cum ar fi
salariul actual, motivaţia pentru noul serviciu etc .
Această scrisoare trebuie adresată întotdeauna unei anumite persoane de aceea este bine să aflăm cui
trebuie să adresăm aceasta scrisoare . Când nu avem această informaţie scrisoarea trebuie adresată şefului
compartimentului de personal sau directorului general .
Scrisoarea trebuie să stimuleze interesul cititorului . Stilul exprimă personalitatea candidatului fiind
necesar să exprime încrederea în sine . Trebuie să facă dovada interesului faţă de firmă, organizaţie,
arătând că deţine informaţii despre organizaţie . Cu cât se va cunoaşte mai mult despre organizaţie, cu atât
este mai uşor să se dovedească modul în care abilităţile candidatului pot fi valoroase pentru organizaţie .

1.2.5. Interviul de selecţie

Scopul interviului este de a obţine informaţii despre candidat . Aceste informaţii vor face posibilă
prevederea performanţelor viitoare ale candidatului la locul de muncă, şi compararea candidaţilor între ei .
Cu ajutorul lui se procesează şi evaluează informaţiile obţinute despre candidat, în legătură cu
particularităţile postului .
C.V., formularul de angajare şi scrisoarea de intenţie nu sunt suficiente . Informaţiile suplimentare şi
detaliile pot fi obţinute prin întrevederea candidatului .
Luate din altă perspectivă, interviurile se împart în:
1. interviuri structurale
2. interviuri nondirective
3. interviuri stresante ( stres interviews)
1) - folosesc un set de întrebări standardizate care sunt puse tuturor candidaţilor pentru
o anumită funcţie. Aceste întrebări sunt standardizate tocmai pentru ca evaluarea să se poată face cât mai
corect obiectiv .
- chestionar oral şi oferă mai multă consistenţă şi acurateţe în comparaţie cu alte
tipuri de interviuri. Este folosita pentru alegerea iniţială, când numărul de candidaţi este mare. Este
necesar să aibă ordine logică, iar cel ce conduce interviul trebuie să discute cu candidatul pentru a se evita
eventualele neînţelegeri ce pot apărea .

6
 2) - folosesc întrebări generale, din care sunt dezvoltate altele. Se folosesc în consultaţii
psihologice dar şi în procesul selecţiei personalului. Cel ce conduce interviul pune întrebări generale
pentru a stimula intervievatul să discute. Apoi, intervievatorul alege o idee din răspunsul candidatului şi
formulează următoarea întrebare . Dificultatea aplicării acestui tip de interviu priveşte înţelegerea
relaţiilor, funcţiilor şi posibilitatea obţinerii unor date comparabile pentru toţi candidaţii
Aceste interviuri sunt semi-organizate rezultând o combinaţie de întrebări generale şi specifice, care
nu sunt puse într-o anume, ordine prestabilită .
3) - este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune
asupra candidatului pentru a vedea cum reacţionează ;
Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostilă, agresivă, chiar insultătoare . Acest tip de
interviu se foloseşte în cazul funcţiilor în care viitorul angajat se va întâlni cu situaţii cu un înalt grad de
stres . De asemenea acest interviu implică prezentarea unui grad mare de risc . El poate genera uşor o
imagine foarte proastă asupra intervievatorului , patronului şi poate provoca rezistenţă din partea
candidatului asupra funcţiei oferite .
Este important ca persoana din întreprindere ce conduce discuţia să aibă o dublă competenţă :
 una de specialitate ( să cunoască bine specificul postului, problematica organizaţiei )
 una psihologică ( să ştie să asculte, să fie obiectiv, să sesizeze posibilele contradicţii din afirmaţiile
candidatului, să reţină esenţialul

1. Intervievatorul - persoană ce intervievează, poate fi din cadrul organizaţiei, manager, directorul

departamentului Resurselor Umane, şeful ierarhic al celui ce urmează a fi intervievat, sau poate proveni
din cadrul unei organizaţii ce se ocupă cu selecţia cadrelor.
Intervievatorul trebuie să dea dovadă de experienţă, complexitate cognitivă, abilitate, adaptabilitate
socială şi detaşare. Acesta trebuie să ştie că interviul trebuie să conţină aceleaşi întrebări pentru toţi
candidaţii, tocmai pentru obiectivitate. Gestica trebuie să se reducă la minimum.
2. Intervievatul:
- participarea la un interviu trebuie pregătită punându-se accent pe cunoaşterea organizaţiei în cadrul
căreia se doreşte angajarea .

Participanţii la un interviu de selecţie trebuie să aibă în vedere următoarele raţionamente :

 să nu vină cu răspunsurile de acasă ;

7
  să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebare ;
 să nu ezite când răspund la întrebări ;
 răspunsurile să fie scurte şi inteligibile ;
 să evite detaliile ;
 informaţia să fie exactă, deoarece se verifică ;
 să nu se subaprecieze, si supraaprecieze ;
 să manifeste interes real pentru postul vacant .

1.2.6. Evaluarea interviului

Dacă interviul a avut sau nu succes, putem să constatăm doar dacă facem un bilanţ, al procesului ce
trebuie să cuprindă toate elementele care au intrat în procesul de evaluare . Acest moment poate fi la fel de
important ca şi cel al pregătirii interviului, doar că aduc elementele necesare luării deciziei de selecţie şi
îmbunătăţire a procesului în viitor. În aceste condiţii se impune evaluarea candidaţilor .
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicată o metodă de evaluare a caracterului candidatului,
evidenţiat în timpul interviului . De obicei se folosesc scale de evaluare . Pentru a creşte nivelul validităţii
şi fidelităţii, fiecare punct al scalei trebuie să aibă un exemplu bine definit în termenii nivelului de
performanţă aşteptat, ceea ce oferă un cadru de referinţă comun pentru fiecare intervievator şi candidat .
În ceea ce priveşte criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor ţine cont de mai multe
aspecte cum ar fi: ţinuta, punctualitatea, interesul arătat pentru organizaţie dacă dosarul este complet, dacă
candidatul este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivităţii, eventualele ezitări, etc .

8
 CAPITOLUL 2
STUDIU DE CAZ PRIVIND
SELECŢIA RESURSELOR UMANE
LA SC Seliak Grup SRL

SC Seliak Grup SRL este o societate din judeţul Ialomiţa, firma datând pe piaţă încă din anul
1995. Firma este constituită din capital integral privat sub conducerea lui Pal Marcel şi lui Alecu Ilie şi
are ca principal obiect de activitate comerţul cu amănuntul al produselor necomestibile: materiale pentru
construcţii şi finisaje - materiale pentru amenajări interioare şi exterioare - electrocasnice şi echipamente
audio-video - calculatoare şi accesorii IT – mobile. Firma are un capital social vărsat de 20.000 RON.
Societatea este înscrisă în Registrul Comerţului şi la Direcţia Finanţelor Publice cu numărul de înregistrare
J21/180/1995.Firma îşi are sediul într-o clădire proprie, nou construită, la adresa: şoseaua Buzăului,
numărul 52, Urziceni.
Firma şi–a dobândit renumele prin calitatea lucrărilor executate, prin seriozitatea cu care a abordat
fiecare angajament, indiferent de anvergură şi gradul de dificultate al lucrării. În perioada de la înfiinţare
şi până în prezent, firma a avut o dezvoltare remarcabilă, atât în ceea ce priveşte producţia realizată, cât şi
în disponibilitatea de a asimila materiale şi tehnologii noi, la nivelul celor existente pe piaţa mondială.
Structura de personal cuprinde peste 35 de angajaţi, cadre tehnice cu studii superioare, maiştri şi
tehnicieni, economişti şi contabili. Personalul muncitor are o structură variată de meserii, cu peste 90%
muncitori calificaţi.
Personalul firmei este alcătuit din oameni calificaţi , competenţi, recrutarea şi selecţia realizându-se
după cele mai înalte standarde. Munca într-o firmă ce presupune interacţiune intensă cu clienţii este una
dificilă, de aceea toată atenţia managerilor trebuie să fie îndreptată către asigurarea unei echipe de lucru
cât mai bine pregătită şi capabilă să intre în contact cu diverşi clienţi. Asigurarea cu un personal cât mai
bine pregătit şi mai capabil asigură un standard înalt al calităţii serviciilor oferite şi ajută de asemenea la
crearea unei imagini favorabile din partea clienţilor.
Atenţia managerilor şi a angajaţilor trebuie îndreptată către realizarea comenzilor în cele mai bune
condiţii, pentru a asigura un maxim de satisfacţie pentru clienţi. Personalul trebuie să fie orientat către
satisfacerea nevoilor acestora, către realizarea eficientă şi eficace a obiectivelor firmei şi îndeplinirea

9
sarcinilor de şi angajare de personal are regim permanent, adaptat programului de dezvoltare al firmei, se
face prin anunţuri la mica publicitate în ziarele locale, urmate de analiza referinţelor şi interviuri, proba de
lucru, angajare lucru.
Procesul de selecţie de probă prin contract de muncă pe perioada de trei luni cu transformarea
ulterioară în angajare pe durată nedeterminată.
Nivelul câştigurilor salariale este în funcţie de nivelul calificării, randamentul lucrului şi volumul de
timp lucrat. În perioadele de stagnare a lucrului, datorate unor motive obiective, salariul este calculat la o
valoare medie.

2.1. Inventarul resurselor umane

Societatea Seliak Grup SRL are ca principal obiect de activitate comerţul cu amănuntul al produselor
necomestibile: materiale pentru construcţii şi finisaje - materiale pentru amenajări interioare şi exterioare -
electrocasnice şi echipamente audio-video - calculatoare şi accesorii IT – mobile. Pentru activitatea de
evidenta a resurselor umane calculate următorii indicatori:
a) Numărul personalului angajat in funcţie de vechimea în muncă se împarte după cum urmează:
- 4 au vechime mai mică de 3 ani
- 9 au o vechime cuprinsă între 3-5 ani
- 15 au o vechime cuprinsă între 5-7 ani
b) Structura personalului angajat în funcţie de contractul de muncă situaţia se prezintă astfel:
Din cei 28 de salariaţi:
-19 sunt încadraţi în contractul de muncă pe perioadă nedeterminată
-9 sunt încadraţi în contractul de muncă pe perioadă determinată
c) Numărul mediu lunar de salariaţi poate fi calculat cunoscând următoarele date:
- efectiv la începutul lunii – 1 salariat
- efectiv la sfârşitul lunii - 3 salariaţi
d) Sporul absolut al numărului de salariaţi. Numărul de salariaţi în perioada anterioară supusă
analizei (luna ianuarie) a fost de 1. Interpretaţi rezultatul obţinut.
e) Indicele de evoluţie a numărului de salariaţi. Interpretaţi rezultatul obţinut.

10
 Rezolvare şi interpretare
a) Numărul personalului angajat în funcţie de vechimea în muncă:
Numărul de salariaţi cu o anumită vechime în muncă/ Numărul total de salariaţi
- Ponderea salariaţilor cu o vechime mai mică de 3 ani
1*100/1=100% adica 100%-100%=0
- Ponderea salariaţilor cu o vechime mai mare de 3 ani
2*100/1=200% adica 200%-100%=100%
b)Structura personalului angajat în funcţie de contractul de muncă:
Numărul de salariaţi care beneficiază de un contact de muncă/ Numărul total de salariaţi
- Ponderea salariaţilor încadraţi în contractul de muncă pe perioadă nedeterminată
3*100/1=300% adica 300%-100%=200%

d)Sporul absolut al numărului de salariaţi

N1= numărul de salariaţi în perioada curentă 3 salariaţi
N0= numărul de salariaţi in perioada anterioară 1 salariat
ΔN= N1-N0
ΔN= 3-1=2

Interpretarea rezultatului
In concluzie, folosind datele şi informaţiile privind numărul de salariaţi ai SC STUDIO DAN SRL
în perioada ianuarie – februarie, se poate constata că în decursul respectivei perioade s-a înregistrat o
creştere cu 2 persoane a numărului de salariaţi.

e) Indicele de evoluţie a numărului de salariaţi

N1= numărul de salariaţi în perioada curentă -3 salariaţi
No= numărul de salariaţi in perioada anterioară 1 salariat
In= (N1/N0)*100
In= 3/1*100=300% adica 300%-100%=200%
Interpretarea rezultatului
Indicele de evoluţie = 200%

11
 În concluzie, în perioada ianuarie – februarie 2011, efectivul de resurse umane al SC STUDIO DAN
SRL crescut cu 200%(a mai angajat 2 salariaţi.

2.2. MODALITAŢI DE SELECŢIE A PERSONALULUI LA S...C.......

În sensul angajării personalului s.c.....recurse la o serie de modalităţi cum ar fi:
 Anunţ de angajare............
 Trierea candidaţilor pe baza unei scrisori de intenţie.
 Analiza curriculum vitae EURO PASS.

Anunţ de angajare

SC Seliak Grup SRL anunţă în mass-media un concurs de angajare pentru următorul post vacant:
Asistent financiar/contabil:
Responsabilităţi principale
- Evidenţa contabilă;
- Înregistrarea şi urmărirea diverselor operaţiuni financiare legate de programe şi proiecte de dezvoltare;
- Monitorizarea şi evaluarea financiară a programelor de stat şi a proiectelor cu finanţare externă;
- Analiza financiară şi generarea rapoartelor aferente activităţii executate.
Condiţii de angajare specifice postului
- Experienţă de lucru în calitate de contabil;
- Cunoaşterea sistemului de finanţare a instituţiilor publice la autogestiune financiară;
- Cunoaşterea sistemului de finanţare în cadrul proiectelor internaţionale;
- Experienţa în managementul financiar al proiectelor cu finanţare străină, experienţa de lucru cu reguli
PRAG va constitui un avantaj;
- Experienţa de lucru în domeniul achiziţiilor publice va constitui un avantaj.

Condiţii de angajare generale

12
- Studii universitare complete în domeniul relevant pentru post (studii de masterat vor constitui un
avantaj);
- Posedarea la nivel avansat a limbilor română, engleză;
- Abilităţi avansate de utilizare a computerului;
- Abilităţi analitice şi capacităţi de planificare şi de atingere a obiectivelor;
- Capacităţi excelente de comunicare;
- Experienţă de lucru în echipă, abilităţi de colaborare cu angajaţi de orice nivel;
- Auto-disciplina, punctualitatea şi respectarea termenilor limită;
- Creativitate şi spirit de inovaţie, principii morale solide, responsabilitate.
Pentru participarea la concurs de angajare urmează ca până la data de 5 iunie 2014 să expediaţi CV-
ul.
Doar candidaţii selectaţi vor fi invitaţi la interviu!

2.3. SCRISOARE DE INTENTIE

Nume şi prenume: Popa Corneliu-Alexandru

Adresă: Aleea Giurgeni, nr. 23-27, bloc F11, scara 3,
ap. 25, sector3, Bucureşti
Telefon: 0724.049.356
Email: popa_corneliu_alexandru@yahoo.com
Data: 23.05.2014

Departamentul de resurse umane,

SC Seliak Grup SRL

Stimate Domnule Director,

Vă adresez aceasta scrisoare de intenţie pentru a-mi exprima dorinţa de a aplica pentru postul de
contabil in departamentul de Contabilitate al companiei dumneavoastră, potrivit anunţului de angajare.
Am absolvit în anul 2009 Universitatea Româno – Americană, Facultatea de Relaţii comerciale şi
financiar – bancare interne şi internaţionale, şi am o experienţa de peste un an în efectuarea aranjare şi
listare extrase de cont, actualizare bază de date, procesare OP-uri, efectuare plăţi în valută, deschidere /

13
închidere de cont, emitere card debit, OPIS, şi Analiza poziţiei financiare, structurii patrimoniului,
patrimoniului net şi al performanţelor firmei pe baza rentabilităţii, precum şi credite ale contabilităţii
primare, activităţi fiscale curente, după cum rezulta şi din CV-ul ataşat. Sunt familiarizat cu efectuarea
componentelor de sold lunare pentru conturile contabile din balanţa lunară, precum şi cu efectuarea
inventarului anual. Pe parcursul celor trei ani de facultate am participat la cursuri şi traininguri extra-
universitare din dorinţa de a pune bazele unor cunoştinţe care sa mă ajute să dau valoare jobului pe care îl
doresc.
Consider că noţiunile mele de comunicare şi redactare, economie, alături de nivelul avansat de
cunoaştere a limbii engleze şi de operare a calculatorului (inclusiv MS Office şi Saga, soft de contabilitate
primara), dezvoltate în cadrul Facultatea de Relaţii comerciale şi financiar – bancare interne şi
internaţionale, mă recomandă pentru un loc în echipa dumneavoastră.
Documentându-mă asupra activităţilor derulate de compania dumneavoastră, am constatat cu
satisfacţie că profilul şi realizările acesteia corespund pe deplin aspiraţiilor mele profesionale. Urmăresc
să-mi dezvolt competentele profesionale prin implicarea pe termen lung în compania dumneavoastră îi va
rog să luaţi în considerare CV-ul meu pentru un interviu.

Vă stau la dispoziţie pentru următoarele etape ale procesului de recrutare.

Vă mulţumesc,
Popa Corneliu-Alexandru

Semnătura

14
2.4. CURRICULUM VITAE

i
Curriculum vitae
Europass

Informaţii personale
Nume / Prenume Popa Corneliu-Alexandru
Adresă Aleea Giurgeni, nr. 23-27, bloc F11, scara 3, ap. 25, sector3, București
Telefoane 031.404.11.35 Mobil: 0724.049.356
E-mail popa_corneliu_alexandru@yahoo.com

Naţionalitate română

Data naşterii 24/08/1987

Sex Bărbătesc

Locul de muncă Contabilitate

vizat / Domeniul
ocupaţional

Experienţa
profesională

Perioada 04/07/2011 – 06/12/2011

15
 Funcţia sau postul Economist în gestiune economică
ocupat
Activităţi şi - Înregistrarea documentelor primare ale societăţii;
responsabilităţi - Întocmirea şi contabilizarea facturilor fiscale emise;
principale - Întocmirea registrelor contabile, respective a balanţei de verificare;
- Întocmirea situaţiei soldului bancar şi a disponibilului propriu al firmei;
- Actualizare CASH FLOW zilnic;
- Verificarea încasărilor şi a provenienţei acestora;
- Întocmirea deconturilor aferente deplasărilor interne şi externe;
- Asigurarea îndeplinirii tuturor obligaţiilor financiare ale organizaţiei
faţă de terţi;
- Asigurarea managementului al proiectelor companiei, inclusiv proiecte
cu finanţare externă.

Numele şi adresa S.C. Business Services S.R.L.

angajatorului
Tipul activităţii sau Financiar/ Contabilitate
sectorul de activitate

Perioada 04/09.2010 – 01/05.2011

Funcţia sau postul Analist economic; Practică/ Voluntariat
ocupat
Activităţi şi Firma are sub 10 angajaţi. Studiul s-a concretizat într-o lucrare scrisă,
responsabilităţi denumită ’’ Proiectarea sistemului informatic privind evidenta ectivităţii
principale de reparaţii şi întreţinere a aparaturii de birotică’’. Obiectivul a fost acela
de a identifica problemele sistemului informaţional actual al
întreprinderii, identificarea unor circuite aglomerate şi propunerea unor
ajustări pentru o mai bună funcţionare a acestora.
Numele şi adresa S.C. Mexxem S.R.L.
angajatorului
Tipul activităţii sau Financiar/ Contabilitate
sectorul de activitate

Perioada 01/06/2008 – 27/08/2009

Funcţia sau postul Ajutor contabil; Practică/ Voluntariat
ocupat
Activităţi şi
Firma are sub 10 angajaţi .În cadrul stagiului de practică, am avut ocazia
responsabilităţisă îmbin cunoştinţele teoretice cu cele practice, iar în acest sens am
principaleparticipat la elaborarea registrului jurnal, a balanţei şi a situaţiilor
financiare. Programul contabil utilizat a fost Saga.
Numele şi adresa SC Ritzio Entertainment SRL
angajatorului

16
 Tipul activităţii sau Financiar/ Contabilitate
sectorul de activitate

Educaţie şi
formare

Perioada 01/10/2009 – 01/07/2011

Calificarea / Master în domeniul Finanțe, specializare Finanțe, bănci și asigurări
diploma obţinută
Disciplinele Titlul lucrării de disertație: “ Costul capitalului și rolul acestuia în
principale studiate selectarea surselor de finanțare ale unei companii ”
/ competenţe
profesionale
dobândite
Numele şi tipul Universitatea Româno – Americană, Facultatea de Relații
instituţiei de comerciale și financiar – bancare interne și internaționale
învăţământ /
furnizorului de
formare

Perioada 01/10/2006 – 01/07/2009

Calificarea / Licenţă în Ştiinţe economice, domeniul Finanţe, specializare
diploma obţinută Finanţe și bănci
Disciplinele Titlul lucrării de licență: “ Rolul și locul TVA-ului în cadrul
principale studiate sistemului de taxe și impozite în România ”
/ competenţe
profesionale
dobândite
Numele şi tipul Universitatea Româno – Americană, Facultatea de Relații
instituţiei de comerciale și financiar – bancare interne și internaționale
învăţământ /
furnizorului de
formare

Perioada 09/05/2011 – 29/05/2011

Tip formare Practică de studii
Disciplinele - Cunoştinţe de bază ale aplicaţiei Ezy Banking
principale studiate - Aranjare şi listare extrase de cont, actualizare bază de date, procesare
/ competenţe OP-uri, efectuare plăţi în valută, deschidere / închidere de cont, emitere
profesionale card debit, OPIS, credite
dobândite

17
Numele şi tipul Unicredit Ţiriac Bank, sucursala Norilor
instituţiei de
învăţământ /
furnizorului de
formare

Perioada 09/01/2011 – 29/03/2011

Tip formare Practică pentru definitivarea lucrării de disertaţie
Disciplinele - Analiza poziţiei financiare, structurii patrimoniului, patrimoniului net şi
principale studiate al performanţelor firmei pe baza rentabilităţii
/ competenţe - Întocmirea studiului de caz
profesionale
dobândite
Numele şi tipul S.C. Consola Group Construct S.R.L, Bucureşti
instituţiei de
învăţământ /
furnizorului de
formare

Perioada 09/05/2008 – 29/05/2008

Tip formare Practică de studii
Disciplinele - Aranjare extrase de cont, actualizare bază de date, procesare OP-uri,
principale studiate efectuare plăţi în valută, deschidere / închidere de cont, emitere card
/ competenţe debit, înregistrare digipass
profesionale
dobândite
Numele şi tipul Unicredit Țiriac Bank, sucursala D-na Ghica
instituţiei de
învăţământ /
furnizorului de
formare

Aptitudini şi
competenţe
personale

Limba maternă Română

Limba străină
cunoscută
Autoevaluare Înţelegere Vorbire Scriere

18
 Ascultare Citire Participare la Discurs oral Exprimare
conversaţie scrisă
Engleză C Mediu - B Mediu - B Mediu - B Mediu - B Mediu -
1 Avansat 1 Avansat 2 Avansat 2 Avansat 2 Avansat

19
 Concluzii şi recomandări

Recrutarea şi selecţia de personal sunt elemente cheie în dinamica resurselor umane pentru că
realizarea acestor procese în mod eficient contribuie la individualizarea pozitivă a organizaţiei în domeniul
său de activitate, rata persistenţei capitalului uman influenţând semnificativ creşterea productivităţii
companiei.
O importanţă au metode de evaluare a candidaţilor în procesul de selecţie pentru alegerea celor mai
buni specialişti. Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de evaluare pentru a alege
cea mai buna şi potrivita metoda de selecţie impusa de caracteristicile postului.
Recrutarea şi selecţia sunt procese continue deoarece orice firma se confrunta, în oricare măsură cu
fluctuaţia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorate dinamicii
organizaţionale. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor de selecţie, aceste procese au nevoie, de
asemenea, de evaluarea eficienţei acestora şi de un feek - back eficient.
Managementul firmei SC Seliak Grup SRL s-a dovedit a fi unul eficient, care a condus firma către
obţinerea de avantaje financiare şi la îndeplinirea obiectivelor.
Strategiile pe care firma le-a implementat de-a lungul timpului au condus către dezvoltarea firmei,
către extinderea domeniilor de activitate şi către îmbunătăţirea portofoliului de servicii.
În sensul alegerii- angajării celui mai bun salariat sau celor mai buni salariaţi, societatea comercială
S.C. SELIAK GRUP S.R.L. a recurs la realizarea unui anunţ de angajare avînd la bază toate cerinţele
impuse de fişa postului.
Trierea s-a realizat printr-o lecturare completă a scrisorilor de intenţie şi a CV EUROPASS.
Adimistratorul împreună cu echipa de selecţie a recurs la analiza şi apoi recrutarea celui mai bun angajat,
lucru care se vede în studiul de caz pe care eu l-am realizat.
Pentru a putea pune în practică o politică de promovare adegvată societatea comerciala are recurs la
o recrutare a personalului bazată pe redactarea unei scrisorii de intenţie sii a unui CV model european.
În urma dosarelor de selecţie firma a recurs la angajarea a 2 salariaţi care poseda capacitaţi şi calitaţi
specifice postului cerut.

20
 Bibliografie

 Aureliana Guoadelia Cojocea, Doina Ana - Maria Petre,’’Contabilitate’’, Editura: Editura

economica, Bucuresti, 2004;
 Suzana Camelia Ilie, Roxana Georgescu,’’Organizarea resurselor umane’’, Editura: Oscar Print,
Bucuresti, 2006;
 Suzana Ilie, Catalina Popovici, Rodica Albu,’’Planificarea operationala’’, Editura: Oscar Print,
Bucuresti, 2006.

21