SELECTIA RESURSELOR UMANE

1. Definire si caracteristici

In orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca
activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii
angajati parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati,
pensionati sau concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante.
Compartimentului de personal ii revine responsabilitatea de a planifica resursele
umane, necesare organizatiei si, in functie de aceasta, de a intocmi planuri concrete de
recrutare si selectie.
Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare,
de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale
candidatului selectionat. ngajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii
asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine.
decvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si
pentru persoanele care solicita functia respectiva. stfel, plasarea intr-o functie
nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea
folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie.
Cu alte cuvinte, SELECTIA PERSONALULUI este acea activitate a
Managementului Resurselr Umane care cnsta in alegerea! "trivit anumitr
criterii! a celui mai cm"etitiv sau "trivit can#i#at "entru cu"area unui anumit
"st.
Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea
personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar
suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei
mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea
personalului constituie "remise ale "rcesului #e selectie a "ersnalului. Pentru a
putea raspunde la intrebarea - unde incepe activitatea manageriala de realizare a unei
concordante cat mai bune intre individ si post ! - trebuie sa se aiba in vedere faptul ca
obtinerea unui post necesita o strategie bine elaborata, iar "riectarea unei strategii
#e selectie im"lica urmatarele as"ecte$
criterii folosite la selectia candidatilor"
tehnici sau metode de culegere a informatiilor necesare"
folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie"
masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.
#electia profesionala nu inseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea
psihologica, atenta, in baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului
la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ.
stfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta$absenta unor
contraindicatii profesionale, si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat
spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe
deplin multumit, satisfacut de ceea ce face.
Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite,
cum ar fi niste excavatoare sau computere % ei angajeaza fiinte umane, care isi
urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea
cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se
potriveasca. legerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si
pentru manager si organizatie.
In anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal
pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei
selectionati nu dau satisfactie, fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o
desfasoara. cesta este efectul conceptiei potrivit careia o persoana daca a fost
selectionata va fi si eficienta profesional.
&umirea intr-un post este, prin urmare, vazuta ca o situatie in care organizatia si
solicitantul incearca sa descopere masura in care interesele lor separate au sanse sa
fie satisfacute prin acea angajare.
#olicitantilor trebuie sa li se ofere o idee cat mai completa despre post, cu toate
dificultatile lui, atat in cadrul detalierii ulterioare a postului, cat si cu ocazia interviului,
incat acestia sa se poata decide daca il doresc sau nu. 'n proces de selectie bine
condus creaza plusvaloarea organizatiei. (eusita selectiei consta in alegerea unui
candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite.
De fapt, examenul de selectie $ repartitie profesionala este considerat doar o
etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, incadrare in munca.
#electia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului
resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de
personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri
ierarhice.
)rganizatiile au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece
aceasta activitate "ate #eveni farte cstisitare daca angajam persoane care, in
cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor. *In
general, avem tentatia sa ne placa oamenii care ne seamana, ceea ce poate duce la
discriminare rasiala si sexuala ca si la alte practici nedrepte. Faptul ca cel care conduce
interviul este atras de un candidat ii influenteaza judecata, care pare sa se bazeze doar
pe prima impresie.
Un factor care are un impact semnificativ asupra judecatii celui care conduce
interviul cu privire la compatibilitatea candidatului cu cerintele postului este infatisarea
fizica. Persoanele care arata bine sunt deseori considerate ca fiind mai
corespunzatoare din punct de vedere social, mai multumite si cu mai mult succes in
meserie si cariera+.
Din acest punct de vedere, asa cum mentioneaza unii specialisti in
domeniu, selectia "ersnalului "ate fi "rivita ca activitate #e "revi%iune in
cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre
cerintele posturilor.
Prin urmare, selectia "ersnalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de
altul pr ,-,e-.c intr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de
cerinte pe care le impun candidatilor.
Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si
orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii
functionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezinta
patru criterii, considerate drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta baza
oricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in
cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala.
Criterii Definitia cm"etentelr
"resu"use #e criteriu
Limite in a"licare
Lialitate Capacitatea de a arata atasament
fata de organizatie sau fata de o
anumita conceptie
Poate fi usor simulata
Re%ultate Indeplinirea sau depasirea
normelor
/asurarea si evaluarea
rezultatelor este uneori
dificila sau chiar imposibila
&ec'ime in
munca
Capacitatea de a nu schimba
profesia pe o perioada cat
mai lunga
&u orice trecere a anilor inseamna
experienta castigata
Pregatirea
"rfesinala
Parcurgerea baremurilor
de studii specifice postului
)btinerea unei diplome nu este
echivalenta cu competenta
Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si
promovare a personalului 0cf. 'rsu, Ileana, #legaroiu, Dan, 1lemente ale unui sistem de
selectare si promovare a cadrelor de conducere in 1conomia si organizarea
intreprinderilor agricole, nr. 2-3, Institutul de 1conomic grara, 4ucuresti, 5637, p. .58.
2. Metode de selectie
#electia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode9
a( Met#e em"irice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari,
impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al
acestora, etc. In aceasta ordine de idei exista si unele practici controversate,
promovate in (esursele 'mane, care au aparut si la noi9
Analiza grafologica % sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra
scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru
studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane.
Frenologia % care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile
intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte, ceea
ce impune studiul formei, proeminenta si neregularitatile capului.
Chirologia % stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre
caracter si desenul mainii.
Astrologia % care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si
miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti.
)( Met#e stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau
metode tehnice specifice de evaluare a personalului.
Princi"alul )iectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei
angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au
cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.
*. Criterii "entru a"recierea met#elr #e selectie
Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si
acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic
performantele viitoare la locul de munca. )rice instrument de selectie folosit trebuie sa
testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de
evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. ngajatorii testeaza
potentialii candidati pentru a-i evalua. ici sunt incluse teste de personalitatea, teste
psihometrice etc.
Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt9
a8 Costul % cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai
mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi
mai lung si resursele folosite mai numeroase.
b8 impul % procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. ceasta
perioada poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea
consta in faptul de a selectiona persoana potrivita si nu doar de a ocupa postul.
:reselile in selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung.
c8 !evoia de aptitudini deosebite % multe posturi au cerinte deosebite pentru
aptitudini si calitati. ici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere
categoria 4, aptitudini de programatori, etc. 1ste recomandabil sa le testezi
personal.
d8 Asteptarile candidatilor % acestia vor avea asteptari din partea angajatorului, in
aceesi masura in care angajatorul are din partea sa.
+. Prcesul #e selectie a Resurselr Umane
Potrivit teoriei si practici manageriale in domeniu resurselor umane, procesul de
selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape. 1tapele si continutul
procesului de selectie a personalului sunt dependente de marimea organizatiei, natura
functiilor ce trebuie ocupate si numarul persoanelor care candideaza pentru postul
respectiv.
) selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape9
- interviul "entru alegerea "reliminara a solicitantilor"
- cm"letarea frmularului #e cerere #e anga,are"
- intervievarea pentru angajare"
- testarea pentru angajare"
- verificarea "referintelr"
- e-amenul me#ical"
- interviul final"
- #eci%ia #e anga,are"
- instalarea "e
"st.
/ajoritatea organizatiilor resping, in general, in fiecare etapa solicitantii nedoriti,
insa unele organizatii permit tuturor candidatilor sa parcurga intregul proces de selectie.
Cu toate acestea, in practica, nu se parcurg intotdeauna toate etapele procesului
de selectie, mai ales la posturile de nivel elementar sau la cele de nivel mediu. Cand
este insa vorba de posturi de nivel superior si in multe cazuri, de nivel mediu, este
indicat sa se parcurga toate etapele in mod minutios. .iecare eta"a a procesului de
selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii
specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai cuprinzator sau
pentru a fundamenta decizii de angajare.
Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de
comunicare in dublu sens, precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul
extern. Din acest punct de vedere, reprezentantii organizatiilor se afla in fata unor
persoane care doresc sa se angajeze, dar ale caror antecedente nu le sunt cunoscute.
In acest sens, dupa ce s-a hotarat catre care organizatie sa se indrepte,
candidatul, ia legatura telefonic de cele mai multe ori, iar dupa aceea trimite o cerere de
angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, insotita de o scurta
biografie sau de un curriculum vitae completat, uneori cu anumite date suplimentare.
cest minimum de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si
formeze o prima impresie despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde
tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze.
/. Definirea si rlul interviului initial
Desi practica manageriala dovedeste ca primul contact cu organizatia al unui
solicitant are loc telefonic, primul contact vizual al candidatului cu reprezentantul
organizatiei are loc o data cu desfasurarea efectiva a primului interviu.
De asemenea, daca curriculum vitae formeaza prima impresie despre candidat
prin scris, in momentul prezentarii candidatului la interviu, reprezentantul organizatiei isi
formeaza prima impresie privind infatisarea generala care este bine sa fie atractiva,
adecvata, cuviincioasa, sanatoasa, dinamica si originala. Candidatul trebuie sa se
prezinte calm, cu o figura senina, sigur pe el.
ceste cateva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind
infatisarea generala 0limbajul corpului, vestimentatia, mirosul personal, aspectul de om
sanatos8 devin criterii de judecata cu influenta asupra deciziei de angajare.
Interviul initial de alegere este realizat, in unele cazuri, inainte ca solicitantul sa
completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea daca acesta are
sanse de a fi ales pentru postul disponibil, precum si pentru a reduce durata si costul
selectiei personalului.
1ste de preferat ca orice candidat sa stie cum se desfasoara interviul si sa se
pregateasca, dispunand de informatiile necesare, pentru a putea sa raspunda la o serie
de intrebari. 1ste bine sa raspunda scotand in evidenta problemele preferate, realizarile
importante, promovarile, distinctiile primite.
In situatia interviului se pun intrebari asupra unor chestiuni pe baza carora sa se
determine in ce masura candidatul indeplineste unele cerinte pentru a realiza sarcinile
functiei oferite.
spectele abordate in contextul unui asemenea interviu privesc9
- Interesul solicitantului pentru functie"
- ;ocul de munca oferit"
- Plata asteptata"
- Disponibilitatea pentru munca"
- Calificarea minima necesara"
- 1ventualele aspecte specifice.
Pe baza raspunsurilor primite, solicitantii sunt evaluati pentru a determina daca sunt
acceptabili pentru a participa in continuare la procesul de selectie. ltfel spus, inca din
aceasta faza, unii candidati pot fi eliminati.
0. .rmularul #e cerere "entru anga,are
Completarea acestui formular se face de catre solicitantii acceptati dupa interviul
initial. cesta serveste unor scopuri variate9
a. (eprezinta o inregistrare a dorintei candidatului de a obtine postul"
). )fera persoanelor care vor efectua interviul un profil de baza al candidatului, in
mai multe domenii decat interviul initial"
c. 1ste inceputul dosarului de personal pentru cei care vor deveni angajatii
organizatiei"
#. Poate fi folosita pentru cercetarea eficientei procesului de selectie.
Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar C.".#ul, un standard al
angajatorului. <a avea structura unui C.<. clasic, dar in ordinea, forma si stilul preferate
de catre angajator.
=ormularul pentru angajare trebuie sa fie completat de candidat intr-un mod
ordonat, respectand instructiunile inscrise in document.
In general, formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc
datele personale, starea civila, adresa, informatii asupra sotului, sotiei, pregatirea, scoli
absolvite, referinte pentru angajare, locurile de munca anterioare, numele si adresa
firmelor, posturile detinute, motivul plecarii, informatii care sa ofere indicii despre
personalitatea candidatului 0pasiuni, domenii de interes8, apartenenta la organizatii
profesionale, publicatii, distinctii primite, motivul pentru care doreste un post in firma,
salariul dorit 0se recomanda sa nu se complecteze aceasta rubrica8, etc.
=iecare candidat trebuie sa semneze documentul, semnatarul asumandu-si
astfel raspunderea pentru cele declarate. /ulte organizatii folosesc doar un simplu tip
de formular de cerere 0cu informatii sumare8 sau nu folosesc deloc, dar aceasta practica
nu ajuta la desfasurarea eficienta a procesului de selectie.
1. C.&.2ul$ #efinire! ti"lgie

Curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie.
1l mediaza de regula intrevederea intre cel care isi ofera serviciile si
reprezentantii firmei care, ulterior, vor realiza interviul de selectie si constituie unul din
mijloacele de triere preliminara a candidatilor. C.<.-ul este considerat ca unul dintre cele
mai la indemana metode de evaluare fiind bazat pe informatii biografice. Cu alte
cuvinte, C.".#ul este un document, prin care cel ce selectioneaza se convinge ca
posibilul, potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant.
Din perspectiva candidatului, conceperea unui C.&. echivaleaza cu pregatirea
unui memriu asu"ra activitatii sale anteriare si a m#ului actual #e e-istenta,
oferindu-i posibilitatea de a se autoprezenta intr-o maniera care sa-i puna in evidenta
calitatile.
C.&.2ul tre)uie sa cntina date obiective si concrete privind starea civila,
formatia profesionala, experienta in domeniul de activitate! s"ecific
"stului! posturile detinute anterior. ici se mentioneazacunostintele particulare,
ca de exemplu cunoasterea, uneia sau mai multor limbi straine, utilizarea calculatorului,
detinerea unui permis de conducere. De asemenea, sunt mentionate si hobb>-urile -
aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale.
=iind primul contact cu conducerea organizatiei, C.<.-ul joaca un rol foarte
important, deoarece el formeaza"rima im"resie.


1.1. Ti"lgia C.&.2urilr
In cadrul unui C.<. trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta in ceea
ce priveste obtinerea carierei, iar cele care nu au insemnatate sa fie minimizate. cest
lucru se poate face optand tipul de C.<. favorabil. 4oree si Thill propun patru clase9
cronologic, functional, tinta, electronic.
a) C.&.2ul crnlgic
1ste cel mai traditional mod de organizare a C.<.-ul.
;a fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si realizarile, evidentiindu-se
cel mai recent post.
bordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o bogata experienta in
munca si care doresc sa evolueze in aceeasi cariera.
)( C.&.2ul functinal9 ici se accentueaza domeniile de competenta prin
alcatuirea unei liste de realizari, fara a tine seama de cronologia lor, si identificarea
ulterioara a angajatorilor si a experientei academice in sectiuni subordonate. cest tip
de C.<. este recomandat persoanelor care au avut realizari deosebite si$sau au detinut
posturi importante.
c( C.&.2ul tinta
C.<.-ul tinta, doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca
pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dupa declararea obiectivelor de
cariera, se insiruie capacitatile detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile
curente.
#( C.&.2ul electrnic$
'n scanner anexat unui P.C. poate citi C.<.-ul. P.C.-urile, citesc si extrag datele
personale, aptitudini, educatie, calificari, locuri de munca anterioare. Programul
analizarii C.<.-urilor, in functie de criteriile amintite, face o lista de candidati care
indeplinesc toate cerintele obligatorii si le clasifica.
Calculatorul face aceasta munca mult mai repede decat omul si mult mai
sistematic. /etoda este recomandabila cand avem de a face cu un numar mare de
candidati.
/ajoritatea C.<.-urilor sunt o combinatie de doua elemente9
- Informatii standard despre candidat 0nume, adresa, telefon, varsta,etc8"
- Informatii personalizate 0experienta, studii, calitati, aptitudini, etc.8.
Pentru ca C.<.-urile permit exprimarea creativitatii candidatilor, compararea lor
este destul de dificila. Pe langa destule similaritati intre candidati, apar o multime de
particularitati mai mult sau mai putin importante. In general, pentru ocuparea unui post
vacant, organizatiile primesc foarte multe C.<.-uri care trebuie clasificate si sortate,
eliminandu-se cele care nu sunt corespunzatoare intereselor.
In scopul de a tria C.<.-urile, managerii sau reprezentantii compartimentului de
resurse umane vor efectua o evaluare a acestora din mai mute puncte de vedere9
Aspectul C.".#ului $ acesta formeaza prima impresie despre candidat, de aceea
are o importanta deosebita, chiar daca pare un criteriu subiectiv de selectie.
(eferitor la aspectul C.<.-ului, se urmaresc9
- specte ortografice"
- /odul de organizare a informatiei 0 de exemplu in cazul C.<.-ului cronologic,
mentionarea in ordine invers cronologica a studiilor si a experientei8"
- #tilul de redactare"
- sezarea in pagina"
- Calitatea hartiei.
Continutul C.".#ului % din acest punct de vedere se urmaresc9
- Informatii despre studii"
- #e verifica daca studiile efectuate de candidat si calificarile obtinute corespund
cerintelor postului"
- #e analizeaza continuitatea studiilor"
- Informatii despre pregatireea profesionala si experienta"
- Identificarea locurilor de munca anterioare"
- Denumirea posturilor detinute si durata stationarii pe fiecare post"
- Promovarile obtinute"
- =recventa schimbarilor locurilor de munca anterioare"
- Cariera profesionala urmeaza o curba ascendenta, descendenta sau stationara"
- &especificarea unor date, perioadele despre care nu se mentioneaza nimic din
cariera sa"
- precieri deosebite, succese"
- Prezentarea unei liste a realizarilor profesionale majore"
- Calitati, aptitudini si abilitati personale"
- Identificarea concordantei dintre calitatile, aptitudinile si abilitatile candidatului cu
cerintele postului vacant" cunostintele de informatica si limbi straine sunt in
avantajul candidatului, chiar daca aceste abilitati nu au legatura directa cu postul
vacant, pentru ca ele permit evaluarea unor oportunitati viitoare ale acestuia"
- Domenii de interes, hobb>urile"
- Identificarea interesului pentru activitati din afara profesiei si alte preferinte
pentru petrecerea timpului liber.
Pentru candidat, redactarea unui C.<. echivaleaza cu pregatirea unui memoriu
asupra activitatii sale anterioare. C.<.-ul este un instrument de mar%eting, un material
de reclama. 1l este cheia care va deschide portile interviului, in vederea ocuparii
postului vacant. Iata de ce trebuie elaborat cu grija, trebuie sa contina date despre toate
elementele mentionate mai sus, ce vor intra in atentia managerilor. Dupa (obert ;.
/athis, la elaborarea unui Curriculum <itae se va avea in vedere9
- #a se foloseasca o coala alba, format -"
- &umele, adresa si numarul de telefon trebuie sa apara la inceputul primei pagini"
- &umele sa apara si la inceputul eventualelor pagini urmatoare"
- #a fie redactat ingrijit"
- #a se intinda pe maxim doua pagini"
- #a se precizeze acele elemente mentionate in mod expres in descrierea
postului"
- #a se incadreze corect in pagina, iar pentru dactilografiere sa se foloseasca o
masina de scris buna sau o imprimanta de calitate"
- #a nu se mentioneze pretentii salariale"
- #a contina numai informatii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricand"
- #a inceapa cu un obiectiv vizand posturile de care este interesat candidatul si
pentru care se considera calificat"
- #a fie conceput in concordanta cu obiectivele si postul pentru care candideaza
0de exemplu, nu se va mentiona ca obiectiv un post de profesor de chimie, cand
stie ca se va candida pentru un post de chimist de laborator8"
- #e vor mentiona toate posturile ocupate anterior si realizarile obtinute"
- Tinerii absolventi care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile
obtinute, premiile, burse, servicii prestate, etc."
- #a includa informatii referitoare la realizarile si contributiile importante ale
candidatului, mentionand, de exemplu, daca a fost sef de promotie, daca a adus
economii organizatiei prin modificarea unor metode si tehnici de munca"
- #a foloseasca in curriculum vitae, alaturi de adjective la adresa candidatului,
scurte propozitii cu fapte doveditoare. 1xemplu9 aptitudini de comunicare $ &am
fost ales de doua ori pentru a face parte din echipa de negociere'(
- #a contina informatii referitoare la pasiuni, implicare civica, activitatea in
organizatiile profesionale, dar sa nu includa informatii de natura religioasa si
politica, deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competitie"
- #a nu contina referinte, specificand ca acestea pot fi furnizate la cerere"
- #a se mentioneze disponibilitatea de a calatori sau de a se muta la solicitarea
organizatiei"
- In cazul oamenilor de stiinta, cercetatorilor, artistilor, cadrelor didactice
universitare care au lucrari publicate sau activitate exceptionala este bine ca o
pagina a curriculum-ului vitae sa contina aceste informatii.
Dupa parerea noastra, descoperirea propriei personalitati si identificarea
abilitatilor si aptitudinilor este elementul cel mai greu, dar constituie, totodata, cheia in
pregatirea unui C.<. complet si eficient. ceasta cercetare nu este simpla, cere efort si
timp, dar trebuie sa i se acorde atentie, deoarece toti cei care selectioneaza personalul
afirma ca reusita trece prin cunoasterea de sine.
In final, se vor grupa trasaturile si aptitudinile in functie de activitatile in care le-ati
descoperit. 1ste foarte important sa stiti cum va apreciaza ceilalti 0rudele, prietenii si
colegii dumneavoastra8. De aceea este indicat sa va ajute, fara a tine cont de
concluziile dumneavoastra, printr-o apreciere facuta cu cea mai mare sinceritate. In
acest mod veti obtine o evaluare, oarecum obiectiva a valorilor si caracterului
dumneavoastra, a personalitatii, comportamentului si aptitudinilor presonale de care
dispuneti.
)data rezolvata aceasta problema se poate trece la intocmirea C.<.-ului" pentru
ca cel mai folosit tip de C.<. este cel cronologic, ne vom opri mai mult asupra modului
de intocmire al acestuia, prezentand elementele pe care trebuie sa le contina.
1.3. M#el Curriculum &itae crnlgic
CURRICULUM &ITAE
&ume, prenume9 Data9
dresa9 0strada, numar, localitate, cod8 ;ocalitatea9
Telefon9
Data nasterii90se noteaza in paranteza varsta89
#tarea civila 0optional89
)4I1CTI<9 #e trece denumirea postului pe care doriti sa candidati" acest lucru
este obligatoriu, daca organizatia respectiva scoate la concurs mai multe posturi
vacante.
PTIT'DI&I #I 4I;ITTI P()=1#I)&;19 cesta este capitolul in care se vor
trece principalele trasaturi de caracter, aptitudinile si abilitatile de care dispuneti, cu
justificarea lor prin activitati in care le-ati descoperit. In functie de slujba pe care o aveti
in vedere acestea se vor grupa in ordinea importantei 0pentru cel care citeste8.
1?P1(I1&T P()=1#I)&;9 se trec perioadele de timp in ordine invers
cronologica in care ati lucrat pe diferite posturi, functia avuta, denumirea firmelor
respective" daca exista perioade de intrerupere in activitatea profesionala trebuie
mentionat motivul acestor intreruperi.
#T'DII9 #e trec in ordine invers cronologica perioadele de efectuare a studiilor,
institutiile absolvite si localitatea in care sunt acestea" daca ati absolvit o facultate este
suficient sa incepeti cu liceul, fara a specifica scoala generala.
'rmatorul capitol se refera la succesele deosebite pe care le-ati avut in
activitatea dumneavoastra profesionala 0daca este cazul8.
P(1CI1(I D1)#14IT1, #'CC1#19 #e prezinta realizarile profesionale
majore. Tinerii absolventi, fara experienta in munca pot specifica aici9
- Daca au fost sefi de promotie"
- Daca au terminat scoala cu o medie foarte mare"
- Daca au fost la olimpiade, daca au beneficiat de burse, daca au publicat articole
sau au participat la sesiuni de comunicari stiintifice, etc.
;I/4I #T(I&1 C'&)#C'T19 #e vor mentiona limbile straine cunoscute 0scris,
citit, vorbit8 si nivelul de cunoastere al acestora 0mediu, bine, foarte bine8. Daca aveti
atestat pentru o limba straina, mentionati-l.
P#I'&I9 #e vor trece activitatile pe care le practicati in timpul liber. Pasiunile nu
sunt de obicei aptitudini, sunt doar lucruri pe care va face placere sa le practicati sau sa
le observati.
1ste bine ca C.<.-ul sa se incheie cu propozitia9 )eferintele vor fi furnizate la
cerere.
De asemenea, este foarte important m#ul #e re#actare al C.&.2ului.
Prezentarea este cea care, la prima vedere, il va convinge sau il va dezamagi pe cel
care citeste acest document. De acea sfatul nostru este9
- #a se foloseasca o coala alba format -"
- Tiparirea sa se faca pe o singura fata a foii"
- In partea stanga marginea sa fie de @ cm, in dreapta , cm si lasati 3 cm pana la
primul rand"
- #e aleg caractere diferite in functie de text9 majuscule, caractere boldate, italice,
etc."
- 'tilizati o distanta de 5,@ spatii intre randuri si de , pentru separarea
paragrafelor.
1ste recomandat ca C.<.-ul sa nu depaseasca doua pagini. 'nii specialisti
recomanda sa se semneze C.<.-ul, altii nu sunt de acord cu aceasta idee. Parerea
noastra este ca C.<.-ul sa se semneze in cazul in care nu este insotit de o scrisoare de
recomandare.
Trebuie sa mentionam ca nu exista o forma standard de C.<. unanim acceptata
si recunoscuta. Cele prezentate mai sus vin in intampinarea candidatilor pentru a-si
construi propriul C.<. cat mai complet si mai eficient. =iind recunoscut ca un instrument
de marAeting, ramane la latitudinea fiecarei persoane modul de intocmire a C.<.-ului si
implicit de a-si face reclama. In redactarea C.<.-ului fiecare dintre candidati trebuie sa
se intrebe ce informatii il intereseaza pe cel care angajeaza, ceea ce impune gasirea
unei corelatii cat mai corespnzatoare intre posibilitatile proprii si cerintele postului. Din
acesta cauza, C.<.-ul va fi nuantat de la o situatie la alta, in functie de postul pentru
care se concureaza.
Tipul de C.&.functinal se concentreaza asupra realizarilor in sine, fara a tine
seama de cronologia lor. 1ste recomandat persoanelor care au detinut posturi
importante, au avut succese deosebite in domeniul respectiv si au deja o cariera
consolidata. Continutul acestui C.<. este diferit fata de cel al C.<.-ului cronologic si
cuprinde urmatoarele elemente9
1.*. M#el Curriculum &itae functinal
CURRICULUM &ITAE
&ume, prenume9 Data9
dresa9 0strada, numar, localitate, cod8 ;ocalitatea9
Telefon9
Data nasterii90se noteaza in paranteza varsta89
#tarea civila 0optional89
)4I1CTI<9 #e specifica postul vizat si eventualele obiective pe termen lung in
cariera.
1?P1(I1&T /&:1(I;9 #e mentioneaza principalele functii detinute 0si
perioadele8, punandu-se accent pe sarcinile avute, realizarile si succesele obtinute,
capacitatea de a conduce o echipa, etc.
1?P1(I1&T D1 C)/'&IC(19 #e specifica personalul avut in subordine,
modul de comunicare cu acesta, manualele de instruire sau caietele de sarcini
intocmite, programele de instruire realizate, etc.
1?P1(I1&T &;ITIC9 #tudiile, cercetarile, analizele, programele realizate si
rezultatele obtinute prin aplicarea lor.
#T'DII9 #e specifica diplomele obtinute, specializarile legate de profilul postului
vacant.
1?P1(I1&T I& /'&C 9 #e trec posturile detinute si perioadele, in ordine
invers cronologica.
=I;I1(I P()=1#I)&;19 partenenta la diferite asociatii profesionale.
;I/4I #T(I&1 C'&)#C'T19 #e vor mentiona limbile straine cunoscute si
nivelul de cunoastere al acestora.
P#I'&I9 #e vor trece principalele pasiuni ale persoanei respective.
C.<.-ul se incheie cu propozitia9 )eferintele vor fi furnizate la cerere.


4. Scrisarea #e intentie
Pentru fiecare curriculum vitae pe care doriti sa-l expediati trebuie sa aveti
pregatita o scrisoare de prezentare 0intentie8. #copul acesteia este de a va ajuta la
obtinerea interviului" de aceea, trebuie pregatita cat mai bine. #crisorile de prezentare
nu trebuie sa repete informatiile continute in C.<. #crisoarea trebuie sa fie scurta,
concisa, si sa aiba un stil direct. In structura sa, sunt incluse9 scopul, obiectivele,
punctele forte si slabe ale candidatului. /ai pot fi mentionate aspecte cum ar fi salariul
actual, motivatia pentru noul serviciu etc.
#crisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. #tilul exprima personalitatea
candidatului fiind necesar sa exprime increderea in sine. Trebuie sa faca dovada
interesului fata de firma, organizatie, aratand ca detine informatii despre organizatie. Cu
cat se va cunoaste mai mult despre organizatie, cu atat este mai usor sa se
dovedeasca modul in care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie.
1valuand scrisorile de intentie, reprezentantii compartimentului de resurse
umane vor analiza9
a* )egulile de corespondenta+
- (espectarea regulilor de corespondenta in afaceri, mentionarea numelui
expeditorului, destinatarului, data, formula de adresare si de incheiere.
b* Continutul scrisorii+
- /odalitatea prin care a aflat de post"
- Identificarea interesului si motivatia candidatului pentru postul respectiv"
- ) scurta descriere a principalelor puncte forte 0calitati, aptitudini, abilitati8, pe
care candidatul le considera oportune postului in cauza"
- 1xprimarea dorintei de a fi contactat pentru un eventual interviu.
c* ,riginalitatea scrisorii+
- )riginalitatea textului 0candidatul trebuie sa evite cliseele, pentru a nu avea o
scrisoare identica cu altele 5778"
- Impresia generala pe care o creaza.
vand in vedere cele mentionate mai sus, in redactarea unei scrisori de
prezentare, fiecare candidat trebuie sa aiba in vedere urmatoarele elemente9
a8 Date #e i#entificare
- In coltul din stanga se noteaza numele si prenumele candidatului, adresa,
localitatea si numarul de telefon"
- In coltul din dreapta se noteaza data expedierii, denumirea organizatiei unde
expediati scrisoarea, adresa si localitatea.
#e lasa cateva randuri libere dupa care urmeaza formula de adresare. ceasta
scrisoare trebuie adresata intotdeauna unei anumite persoane, de aceea este bine sa
aflam cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. Cand nu avem aceasta informatie
scrisoarea trebuie adresata sefului compartimentului de personal sau
directorului general.
)( Cntinutul scrisrii
#crisoarea de prezentare trebuie sa contina cateva paragrafe referitoare la9
- /odalitatea prin care s-a aflat de post"
- Principalele aptitudini si abilitati pe care le are candidatul si experienta din ultimii
ani"
- Interesul si motivatia pentru postul respectiv" acestea trebuie sa apara ca un
beneficiu pentru cel ce citeste scrisoarea"
- 1xprimarea dorintei de a fi contactat pentru interviu in vederea ocuparii postului
vacant.
Dupa cateva randuri libere urmeaza frmula #e inc'eiere 0Cu respect, Cu
sinceritate8, numele si semnatura.
In ceea ce priveste modul de redactare a scrisorii, parerea specialistilor este9
- #a se foloseasca o coala alba, format -, de aceeasi calitate ca si pentru C.<"
- #a se scrie cu stilou cu cerneala albastra sau neagra"
- Patru paragrafe sunt suficiente, frazele sa fie scurte si concise.
/ajoritatea specialistilor sustin ca scrisoarea de prezentare trebuie
scrisa de mana, desi apar foarte multe scrisori redactate la calculator sau la
masina de scris. 1ste bine sa fie scrisa cu mana, pentru ca este un document
personalizat si in plus, scrisul este o reflectare a personalitatii fiecaruia.
1ste foarte important sa se trimita intotdeauna originalul, niciodata o
fotocopie, chiar daca este de o calitate excelenta. =iecare scrisoare trebuie sa fie
unica, continutul va fi diferit in functie de postul si organizatia careia se
adreseaza candidatul.
5. Interviul #e selectie

Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara, calitatile solicitantului par sa
corespunda cerintelor organizatiei, se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis
sau a interviului pentru selectie, cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare,
metoda de selectie folosita de majoritatea organizatiilor, indiferent de dimensiuni.
Interviul nu trebuie sa fie un interogatoriu, ci o conversatie cu un scop. #copul
interviului este de a obtine informatii despre candidat. ceste informatii vor face posibila
prevederea performantelor viitoare ale candidatului la locul de munca, si compararea
candidatilor intre ei. Cu ajutorul lui se proceseaza si evalueaza informatiile obtinute
despre candidat, in legatura cu particularitatile postului.
Ce este interviul- 1ste un schimb de idei, impresii, puncte de vedere intre un
patron, manager si un posibil angajat, avand in vedere acceptarea sau respingerea
reciproca.
C.<.-ul, formularul de angajare si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente.
Informatiile suplimentare si detaliile pot fi obtinute prin intrevederea candidatului.
Cateva reguli sunt necesare. Planificarea interviului trebuie sa respecte
urmatoarele aspecte, potrivit lui /ichel rmstrong 0A .andboo% of Personnel
/anagement Practice, 566., pag. -.---.@8 9
- Candidatul trebuie anuntat unde si cand are loc interviul si cu cine trebuie sa ia
legatura.
- Candidatul trebuie sa aiba o camera linistita unde sa astepte.
- Intervievatorul trebuie sa fie pus la curent cu programul de intervievare, care
trebuie conceput astfel incat sa fie suficient timp pentru candidat.
- Intervievatorul trebuie sa vada C.<.-ul, scrisoarea de intentie si formularul de
inscriere inaintea interviului, pentru a sti ce intrebari sa puna.
- Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoasterea
informatiilor ce trebuie obtinute, culegerea sistematica a acestora si oprirea cand
au fost obtinute.
- Intervievatorul trebuie sa stie sa conduca interviul, sa nu vorbeasca mai mult de
,@B din timpul interviului de fond.
- bordarea realista a functiei presupune ca cel care conduce interviul trebuie sa
ofere informatii corecte despre postul pentru care se desfasoara selectia, despre
organizatie, astfel incat, candidatul sa poata evalua, propriile asteptari la functie,
reducandu-se riscul insatisfactiei angajatului.
- Candidatul trebuie informat la sfarsitul interviului care va fi pasul urmator.
- 'rmarirea integrarii candidatilor ce au fost selectati.
5.1.Ti"uri #e interviuri
Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii, cat si din punct de
vedere al numarului de intervievatori.
De obicei, la interviu participa un singur candidat o data, dar numarul
intervievatorilor poate sa varieze foarte mult. stfel, din punct de vedere al numarului de
intervievatori 0 T. 4olton, 566., p ..-.38 sunt trei variante9
5. Interviul in#ivi#ual % cel mai folosit, obtinandu-se posibilitatea dezvoltarii unei
relatii intre intervievat si intervievator. Dar poate aparea lipsa de obiectivitate, tocmai
datorita existentei unui singur intervievator, care nu poate fi controlat.
,. Interviul clectiv % intr-o oare care masura, interviurile colective depasesc
problemele prezentate. stfel, unul sau mai multi vor intervieva candidatii. Dintre
intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un oficial din
departamentul de (esurse 'mane precum si alte persoane ce au o implicatie directa cu
acel post si care ar pune candidatului intrebare de specialitate asupra formarii
profesionale.
C. Cnsiliul #e intervievare 0comisie8 % este o subdiviziune a interviului colectiv.
cesta este constituit dintr-un numar mare de intervievatori, cu adevarat, o incercare
mare pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, cate una, maxim doua intrebari.
Pe baza raspunsului candidatului membrii consiliului de interviu isi vor face o parere
despre aptitudinile si calitatile, parere ce va conta la luarea deciziei finale.
cest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorita numarului de
intervievatori si calificarilor diferite ale acestora.
In general vorbind, cu cat numarul de intervievatori este mai mare, cu atat creste
gradul de formalism. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare, deoarece se
considera ca dau tuturor partilor interesate din cadrul organizatiei posibilitatea de a juca
un anumit rol in derularea procedurilor si de a se asigura ca +se face dreptate+. In ceea
ce ii priveste pe candidati, cand au de a face cu o comisie, majoritatea par sa se simta
mai degraba intimidati, devin confuzi si le este greu sa dea raspunsuri naturale.
colo unde sunt prezenti cel putin doi intervievatori, este important sa se convina
in prealabil % si cat mai precis posibil % cu privire la modul de repartizare a intrebarilor
intre cei doi. Daca sunt doi intervievatori la un singur candidat 0situatie de +doi la unu+8,
exista avantajul ca unul dintre ei are posibilitatea sa urmareasca reactiile candidatului,
in timp ce celalalt pune intrebarile sau face comentarii pe o anumita tema.
;uate din alta perspectiva, interviurile se impart in9
1.interviul structurat6
3.interviul semistructurat6
*.interviul nestructurat6
+.interviul stresant 7 stres intervie8s(
1. Interviul structurat
In cazul acestui interviu, intervievatorul foloseste un set de intrebari
standardizate care sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita
functie. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in
discutie si sa nu atinga probleme de apartenenta etnica, politica, religioasa,
sexuala, statutul familial etc.
In general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranta si valabilitate,
pentru ca se obtin date similare de la toti candidatii si evaluarea lor se poate face mai
corect.
De asemenea, acest tip de interviu se bazeaza pe un chestionar oral si ofera mai
multa consistenta si acuratete in comparatie cu alte tipuri de interviuri. 1ste folosit
pentru alegerea initiala, cand numarul de candidati este mare. 1ste necesar sa aiba
ordine logica, iar cel ce conduce interviul trebuie sa discute cu candidatul pentru a se
evita eventualele neintelegeri ce pot aparea.
Principalul dezavantaj al acestui tip de interviu este faptul ca este restrictiv, de
aceea unele informatii importante si relevante nu pot fi discutate.
3. Interviul semistructurat
Intr-un interviu semistructurat doar intrebarile de baza sunt pregatite dinainte si
sunt notate intr#o forma standard. cest tip de interviu implica o oarecare planificare din
partea intervievatorilor, dar permite flexibilitate privind intrebarile si felul in care acestea
sunt puse. Desi gradul de siguranta al informatiilor nu este atat de mare ca si in cazul
interviului structurat, informatiile sunt mai bogate si mai relevante.

*. Interviul nestructurat
ceste interviuri variaza foarte mult de la un intervievator la altul. Intervievatorul
va folosi intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi, apoi
va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare. #e
folosesc in consultatii psihologice dar si in procesul selectiei personalului. Dificultatea
aplicarii acestui tip de interviu priveste intelegerea relatiilor, functiilor si posibilitatea
obtinerii unor date comparabile pentru toti candidatii. ceste interviuri sunt
semiorganizate rezultand o combinatie de intrebari generale si specifice, care nu sunt
puse intr-o anume ordine prestabilita. Pentru ca are un grad redus de siguranta,
interviul nestructurat nu este recomandat ca metoda de selectie.
+. Interviul stresant
cesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si
presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza.
Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostila, agresiva, chiar
insultatoare. cest tip de interviu se foloseste in cazul functiilor in care viitorul angajat
se va intalni cu situatii ce presupun un nivel ridicat al stresului. De asemenea, acest
interviu implica prezentarea unui grad mare de risc si, de aceea, trebuie folosit numai in
situatii cu totul speciale. 1l poate genera usor o imagine foarte proasta asupra
intervievatorului, patronului, organizatiei si poate provoca rezistenta din partea
candidatului asupra functiei oferite.

Interviul este considerat, de obicei, ca fiind cea mai im"rtanta eta"a a
selectiei. 1l este folosit ca predicator si trebuie sa corespunda standardelor functiei.
1ste un fapt bine cunoscut ca in majoritatea organizatiilor, interviurile sunt
conduse de persoane care nu au o pregatire speciala in acest sens sau, cu alte cuvinte,
sunt diletanti in domeniu, care nici macar nu realizeaza cosecintele deciziilor lor. 'n
manager sau un supervizor obisnuit nu prea au ocazia sa-si exercite cat de cat regulat
aceste aptitudini, iar uneori nu beneficiaza decat de prea putina pregatire % daca nu
chiar deloc % in privinta aptitudinilor necesare. (ecentele cercetari intreprinse au aratat
ca metoda interviului nu este nici deosebit de sigura, nici universal valabila. Proba
sigurantei o reprezinta de obicei gradul de acord intre intervievatori cu privire la un set
distinct de candidati, ce concureaza pentru postul respectiv. Daca mai multi
intervievatori ajung la concluzii mult diferite in legatura cu candidatii de pe lista,
inseamna ca siguranta sistemului este foarte scazuta % si invers. Proba valabilitatii o
reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze compatibilitatea
candidatului cu postul pentru care concureaza. stfel, daca unii dintre candidatii reusiti
se dovedesc necorespunzatori dupa primele cateva saptamani de la angajare,
inseamna ca trebuie neaparat pusa in discutie valabilitatea procesului de selectie.
Prin urmare, s-ar putea trage concluzia ca, in cazul in care intervievatorii
exploateaza in intregime formularul de cerere si specificatia de personal pentru a
asigura un cadru procedural pentru procesul de intervievare, exista un mai mare grad
de siguranta in alegerea candidatului potrivit. ;a fel ca in orice alta activitate care merita
efortul, cu cat ne pregatim mai temeinic, cu atat avem mai multe sanse sa o ducem
pana la capat cu succes.
5.3. Pregatirea interviului

Cu cat personalul organizatiei care va efectua interviul se pregateste mai temeinic,
cu atit sansele de succes sunt mai mari. In acest sens, ei trebuie sa aiba in vedere
cateva aspecte importante in ceea ce priveste aceasta activitate9

0e ce au nevoie intervievatorii -
Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat formularul de inscriere,
precum si toate documentele din dosarul de candidatura al intervievatilor 0C.<.-ul,
scrisoarea de prezentare, cererea de angajare, etc.8, pentru ca trebuie sa afle informatii
despre persoana pe care urmeaza sa o intervieveze. Daca nu sunt prudenti, formularul
ii poate influenta ori in favoarea, ori in detrimentul candidatului, chiar inainte de a intalni
persoana respectiva. Deci, trebuie folosit formularul de inscriere pentru a alege
aspectele despre care intervievatorii vor sa afle mai multe detalii in timpul interviului.
Intervievatorii trebuie sa aiba la indemana si sa fi studiat cu atentie fisa potului
vacant " in acest sens ei vor avea o imagine clara a persoanei pe care o cauta, in
functie de sarcinile si atributiile pe care le va avea de indeplinit, precum si de calitatile si
aptitudinile conform specificatiei postului.
Trebuie sa se inarmeze cu detalii suplimentare asupra postului, cat si alte
informatii cum ar fi, salariul propus sau nivelul acestuia, informatii despre organizatie in
general, despre echipa din care va face parte, precum si conditiile de angajare,
deoarece candidatul va pune astfel de intrebari. ceste informatii vor oferi candidatului
o imagine cat mai realista a functiei, a realitatilor organizatiei, putandu-se astfel preveni
sau reduce insatisfactia sau asteptarile nerealiste din partea lui cand va fi angajat.
0e ce au nevoie candidatii -
Ca o conditie absolut minima, candidatii trebuie sa fie intampinati si salutati la
sosire, sa li se ofere, daca este posibil o bautura racoritoare si, in orice caz sa li se
indice unde este toaleta. 1i au nevoie de un loc de asteptare confortabil. 'neori este
nevoie ca acesta sa culeaga informatii suplimentare despre organizatie, sa-si clarifice
probleme de cheltuieli, etc.
Ce este necesar pentru interviu -
Interviul are nevoi de un plan. Planul trebuie sa ofere un traseu de urmat si
sa indice aspectele pe care intervievatorii trebuie sa le urmeze pe parcursul interviului.
Intervievatorii trebuie sa caute aspectele de comportament relevante pentru
succesul sau esecul unei persoane la locul de munca oferit. Persoana care conduce
interviul trebuie sa culeaga informatii suficiente pentru a raspunde la urmatoarele trei
intrebari9
D poate candidatul sa realizeze atributiile postului !
D doreste el sa ocupe acest post !
D este acesta candidatul potrivit !
Cum trebuie sa fie locul de desfasurare -
1ste esential sa fie o incapere adecvata, pregatita din timp. mplasarea si
ambianta locului de desfasurare a interviului trebuie sa permita ca ambele parti sa se
concentreze asupra continutului interviului. De asemenea, trebuie stabilit timp suficient
pentru ca nici unul dintre interlocutori sa nu se grabeasca.
5.*. Te'nici #e c'estinare
ceste tehnici pot influenta semnificativ continutul si calitatea informatiilor
obtinute. 'nele intrebari asigura raspunsuri mai semnificative decat altele. Tehnicile
bune de interviu depind de folosirea de intrebari *open % ended+, acele intrebari la care
nu se poate raspunde prin D $ &'. Intrebarile de genul *Ce!+ *Cine!+ *De ce!+
*'nde!+ sunt folositoare deoarece raspunsurile sunt bogate in informatie.
Totusi, o serie de intrebari trebuie evitate, de exemplu9
- Intrebarile ce rar dau un raspuns adevarat9 *cum te-ai inteles cu superiorii sau
colegii!+
- raspuns aproape intotdeauna *foarte bine+.
- Intrebari ce sugereaza raspunsul9 *EE.., nu-i asa!+
- Intrebari ilegale ce implica rasa, credinta, starea civila, sexul, nationalitatea etc.
- Intrebari cu raspuns clar, acele intrebari pentru care intervievatorul are deja
raspuns.
- Intrebari ce nu sunt in legatura cu functia, exemplu9 sport, politica deoarece sunt
omoloage.
In timpul interviului, intervievatorul nu trebuie sa lanseze aprecieri, intreruperi,
remarci, deoarece pot provoca *feed % bacA+ negativ la candidat, fiindu-i influentat
raspunsul. stfel, intervievatorul trebuie sa constientizeze erorile de perceptie si
judecata pe care le pot avea in aceasta etapa a selectiei. Interviurile au fost adesea
criticate ca fiind surse de informatii nedemne de incredere. #e creeaza astfel piste false
care trebuie evitate. Dintre acestea, cele mai frecvente sunt9
- ,u#ecatile "ri"ite9 intervievatorul trebuie sa emita judecati dupa ce a acumulat
totalitatea informatiilor despre candidat" dar, adesea, cel care intervieveaza isi
formuleaza o prima impresie despre candidat pe baza informatiilor obtinute din
C.<., scrisoarea de prezentare, formularul pentru angajare sau din primele
minute de interviu pe baza unor aspecte subiective privind imbracamintea,
aspectul fizic sau modul de comportare al candidatului, etc.
- accentele nefavra)ile9 informatiile nefavorabile despre un solicitant au o
pondere importanta in aprecierea si decizia asupra unui candidat. #e apreciaza
ca o informatie nefavorabila are o greutate dubla mai mare decat una favorabila,
tot ce poate opri accesul candidatului la functia solicitata.
- efectul #e 9al9 acesta poate apare atunci cand se acorda o importanta mai
mare unei caracteristici a subiectului fata de cum este ea in realitate si se
acopera alte aspecte evidente. In acest caz o trasatura a candidatului 0pozitiva
sau negativa8 eclipseaza toate celelalte trasaturi ale sale. De exemplu, daca el
se prezinta la interviu intr-o tinuta impecabila, intervievatorul poate aprecia alte
trasaturi 0cunostinte in domeniu, caracter, etc.8 ca fiind la fel de bune.
- "re,u#ecati9 - cel ce conduce interviul trebuie sa-si recunoasca eventualele
prejudecati personale. Din studii s-a aratat ca femeile sunt considerate inferioare
ca personalitati, de cel ce realizeaza interviul.
- exista tendinta ca intervievatorul sa favorizeze pe cel care
este perceput ca fiindu-i asemanator din punct de vedere al varstei, rasei,
sexului, experientei anterioarein munca, etc.
In aceste conditii, poate fi selectionat un candidat care nu este compatibil cu
functia pentru care candideaza sau sa se respinga un candidat tocmai datorita
prejudecatilor. Cu alte cuvinte, intervievatorul trebuie sa fie obiectiv si onest si sa arate
candidatului respins, motivele ce au facut obiectul respingerii.
- %gmtul cultural. Cel ce conduce interviul trebuie sa fie capabil sa identifice
*zgomotele culturale+, adica raspunsurile considerate de candidat a fi social
acceptabile, mai mult decat faptele. Cu alte cuvinte, candidatul, dorind sa obtina
o functie, este considerata ca trebuie sa treaca de interviu si ca, daca va enunta
foarte inacceptabil pentru el, ar putea fi respins. Prin urmare el va incerca sa dea
raspunsuri acceptabile, dar nu trebuie incurajate, stiut fiind faptul ca, candidatul
are tendinta de a le amplifica.
- efectul #e cntrast9 acesta apare atunci cand intervievatorul evalueaza un
candidat comparandu-l cu altii dinaintea lui, fapt ce afecteaza judecata
intervievatorului despre candidat. De exemplu, un candidat mediu poate fi
judecat drept foarte bun daca cei dinaintea lui erau mai slabi. In mod similar,
aceeasi persoana poate parea mediocra daca este urmata de un candidat foarte
bun.
Conducatorul interviului trebuie sa evidentieze ca un candidat este competent si
cu perspective de succes. #tudiile au aratat ca numerosi factori pot fi luati in
considerare in cursul unui interviu. )rdinea de importanta a variabilelor este
urmatoarea9
- raspuns corect 0.,,6B8"
- entuziasm 0.,,2B8"
- maturitate 0.,56B8"
- echilibru emotional 0.,73B8"
- fluenta 0@,3,B8"
- potential 0@,37B8etc."
- inteligenta si experienta in munca ocupa locurile 2 si 3. De asemenea, conteaza
atractivitatea, imbracamintea si varsta solicitantului.
) importanta deosebita o are examinarea fizica si medicala, aspect ce se
impune la angajare. stfel, se verifica starea generala a candidatului cat si anumite
capacitati si aptitudini psihice si fizice speciale ale fiecarui candidat la ocuparea unui
post.
#tandardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste, justificate si
adecvate cerintelor si conditiilor fiecarei functii.
In anumite situatii, examenul medical poate include examene speciale9 testarea
pentru consumul de droguri, #ID, test genetice, etc.
Daca intervievatorii respecta principiile enuntate mai sus, vor avea toate sansele
sa ajunga la o concluzie corecta si judicioasa in legatura cu candidatul si nu la
*presupuneri aproximative+. &u este indeajuns insa ca intervievatorii sa cunoasca si sa
tina cont de aspectele la care ne-am referit, ci trebuie sa posede o serie de calitati si
aptitudini pentru a obtine rezultate deosebite si a creste eficienta, siguranta si validitatea
interviului. <om aborda in continuare cateva aspecte importante referitoare la cealalta
parte a *baricadei+ si anume intervievatul 0candidatul8.
Cheia succesului la interviu este de a diminua factorul surpriza 0prin pregatirea
pentru interviu8 si de a intelege ce doreste sa afle cel care conduce interviul. Cand
participati la interviu pentru o slujba nu concurati cu ceilalti candidati. &u conteaza daca
exista si altii interesati de acelasi post pentru ca puteti fi singurul care sa participati la un
interviu si sa pierdeti, cum, de asemenea, puteti sa fiti unul din cei zece participanti la
interviu si sa castigati. (eprezentantul organizatiei este singura persoana care
conteaza. Pe acesta trebuie sa il priviti ca pe un *adversar+" nu este neaparat ca
adversarii sa fie ostili. dversarul este *cel aflat de cealalta parte a baricadei+.
Intervievatorii sunt interesati mai mult de ceea ce puteti face pentru ei, decat de
abilitatile sau potentialul dumneavoastra ca individ, ei incercand sa stabileasca ce
beneficiu puteti aduce organizatiei.
1ste foarte important sa descoperiti ce anume din C.<.-ul dumneavoastral-a
atras pe intervievator si sa planuiti modul in care veti accentua punctele *forte+, veti
argumenta calitatile si aptitudinile dumneavoastra cu fapte si situatii din activitatea
anterioara. Intr-un interviu trebuie sa spuneti intotdeauna adevarul, dar, pentru ca
prezentarea a ceea ce aveti de oferit sa fie facuta intr-un mod pozitiv si atractiv, este
bine sa aveti o strategie bine pusa la punct pentru a nu fi luat prin surprindere. In acest
sens, amintim cateva aspecte importante9
1. Culegeti orice informatie despre organizatia respectiva, despre noutatile din
viitorul dumneavoastra sector de activitate" aceasta o puteti face citind articole din
reviste de specialitate, brosuri, rapoarte, prin discutii cu oamenii care au contact cu
organizatia respectiva, daca este posibil cu fosti si actuali angajati.
In acest mod veti fi mult mai pregatit sa raspundeti la intrebari de genul9
- Ce stiti despre domeniul nostru de activitate!
- Care este punctul dumneavoastra de vedere privind modul in care compania
noastra ar putea detine o pozitie mai buna pe piata!
- Ce ar trebui sa facem in legatura cu problemele ?,F,G!
De asemenea, veti putea pune intrebari oportune atunci cand vi se ofera ocazia.
2. 3vitati frazele nesigure si ambigue( un limbaj nesigur incurajeaza un raspuns de
acelasi gen, dar dumneavoastra doriti sa obtineti un rezultat bine definit. 1xista
raspunsuri bune si raspunsuri mai putin bune la diferite intrebari, de aceea trebuie sa
aveti grija de modul in care dati raspunsul. De exemplu la intrebarea9 Unde doriti sa
ajungeti peste cinci ani!, un raspuns frecvent intalnit, dar mai putin bun este9 In cinci
ani doresc sa ajung intr#un post de conducere. (aspunsul bun al acestei intrebari ar
fi9 ,biectivul meu imediat este sa obtin acest post( in decurs de cinci ani mi#as dori sa
lucrez in aceeasi institutie, intr#un post superior, cu responsabilitati corespunzatoare. ;a
o posibila intrebare9 0eci nu aveti nici un fel de experienta in domeniul 4!, in locul
raspunsului9 !u, nu am experienta, mai potrivit ar fi sa spuneti9 0a, pot aprecia
ingrijorarea dumneavoastra in legatura cu acest lucru, dar sunt convins ca abilitatile
si aptitudinile mele pot compensa lipsa de experienta, ajutandu#ma sa#mi indeplinesc
cu succes atributiile.
5. (etineti faptul ca interviul nu este un interogatoriu, de aceea trebuie sa puneti si
dumneavoastra la intrebarifara a iesi totusi din rolul intervievatului. Intrebarile trebuie sa
fie putine 0doua, trei8, scurte si referitoare la postul pe care doriti sa-l ocupati sau
referitor la ceea ce nu ati inteles din discutiile de pe parcursul interviului.
6. Imbracamintea trebuie sa fie discreta, potrivita pentru a nu atrage atentia asupra
dumneavoastra si totodata sa nu ofenseze. Iata cateva regului de baza pentru o
imbracaminte adecvata9
- Imbracati ceea ce vi se potriveste ca stil si culoare, nu neaparat dupa ultima
moda"
- 4arbatii trebuie sa poarte costum inchis la culoare 0gri petrol, albastru, cenusiu,
etc.8, camasa alba sau discret colorata, cravata asortata"
- =emeile au libertate mai mare in alegerea culotilor, care trebuie totusi sa fie
conservatoare" se recomanda taioarele cu fuste 0de lungime medie8 si in mod
obligatoriu sa poarte ciorapi, indiferent de temperatura de afara" machiajul sa fie
discret"
- Pantofii trebuie sa fie curati si de calitate"
- Purtati cat mai putine bijuterii.
Din studiile efectuate s-a ajuns la concluzia ca .7B din credibilitatea vorbelor
oamenilor se datoreazalimbajului trupului, lucru deloc de neglijat in cazul inteviului"
intervievatorii profesionisti sunt maestri ai raporturilor interumane si vor analiza fiecare
aspect al comportamentului dumneavoastra.
Trebuie sa va asigurati ca prin limbajului trupului transmiteti indicii nonverbale
pozitive. Iata cateva exemple9
- 'n zambet cald"
- Inclinarea capului in momentul in care vorbeste intervievatorul"
- Inclinarea trupului inainte cand ascultati sau vorbiti"
- Privirea dumneavoastra si a intervievatorului sa se intalneasca la un nivel
superior"
- #tati cat mai afundat in scaun, rezemat de spatar" daca veti sta pe marginea
acestuia, din cauza nervozitatii, in momentul relaxarii va veti lasa involuntar spre
spatele acestuia, creandu-se o pozitie penibila"
- Tineti picioarele incrucisate slab sau in pozitia atletica 0un picior se afla sub
scaun, doar varful pantofului atingand podeaua, iar celalalt picior este bine
sprijinit pe podea, paralel cu pozitia scaunului8" este o pozitie foarte avantajoasa,
va faceti sa pareti sigur pe dumneavoastra si gata de actiune. ceasta pozitie nu
este foarte potrivita femeilor, carora li se recomanda pozitia de incrucisare slaba
a picioarelor sau tinerea picioarelor apropiate cu gleznele usor incrucisate" in nici
un caz nu stati picior peste picior"
- #prijiniti mainile pe manerele scaunului 0daca acesta are asa ceva8 sau inlantuiti-
le in poala, sub forma de clopot" incercati sa nu gesticulati in timpul interviului"
- ;a plecare zambiti 0chiar daca nu aveti o parere prea buna despre modul de
desfasurare al interviului8, multumiti interlocutorului dumneavoastra si salutati.
Daca cunoasteti toate aspectele mentionate si reusiti cu naturalete sa raspundeti
la toate intrebarile din cadrul interviului, cu siguranta veti avea un succes deosebit in
cadrul acestei etape foarte importante a selectiei, avand oportunitatea de a trece la
etapa urmatoare sau chiar de a obtine postul pe care il doriti.
5.+. Cn#ucerea unui interviu

58 Candidatul este primit intr-un cadru adecvat, linistit, agreabil.
,8 Culegerea de informatii este etapa in care trebuie sa se obtina maximum de
informatie privind activitatile desfasurare anterior de catre candidat, motivatii,
aspecte biografice, etc.
Totul se desfasoara organizat9
a( Infrmatii )igrafice$
- pregatire scolara, diplome detinute
- situatie familiala, trecut, prezent
- situatie economica, prezent
)( Infrmatii #es"re activitatea "rfesinala$
- 1xperienta profesionala
- Posturile ocupate si intervalele de timp aferente
- =unctiile si responsabilitatile avute
c8 Elemente "si'lgice "rivin# atitu#ini si trasaturi #e caracter )servate.
Dupa interviu, specialistul va completa o fisa de evaluare in cadrul careia se vor
acumula aprecierile cu privire la raspunsurile date9
I. #tatutul familial si pregatirea profesionala a candidatului9
- )bservatii
- preciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
II. #tatutul economic9
- )bservatii
- preciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
III. 1xperienta profesionala9
- )bservatii
- preciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
I<. titudini si trasaturi de caracter ce apar in timpul interviului9
- )bservatii
- preciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
<. (ezultatul notatiilor9 I, II, III, I<
<I. )bservatii9
Candidatul poate fi9 - recompensat
- respins
1ste important ca persoana din intreprindere ce conduce discutia sa aiba o dubla
competenta9
- 'na de specialitate 0sa cunoasca bine specificul postului, problematica
organizatiei8"
- 'na psihologica 0sa stie sa asculte, sa fie obiectiv, sa sesizeze posibilele
contradictii din afirmatiile candidatului, sa retina esentialul8.
1. Intervievatrul$
Persoana ce intervieveaza, poate fi din cadrul organizatiei, manager, directorul
departamentului (esurselor 'mane, seful ierarhic al celui ce urmeaza a fi intervievat,
sau poate proveni din cadrul unei organizatii ce se ocupa cu selectia cadrelor.
Intervievatorul trebuie sa dea dovada de experienta, complexitate cognitiva,
abilitate, adaptabilitate sociala si detasare.
cesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti
candidatii, tocmai pentru obiectivitate.
:estica trebuie sa se reduca la minimum.
Intervievatorii trebuie sa acorde interlocutorului intreaga atentie, evitand
intreruperile, ecourile la raspunsurile candidatilor sau remarcile cauzale. De asemenea,
trebuie sa aiba capacitatea de a judeca logic si corect lucrurile pe care le spune
candidatul, de a construi o imagine fidela a personalitatii acestuia. Chiar daca aceasta
analiza, in cea mai mare parte, se deruleaza pe loc, instantaneu, intervievatorii trebuie
sa-si formuleze concluziile in scris, imediat ce au terminat de discutat cu un candidat.
Climatul destins, contactul vizual corect si incurajarea comentariilor si a
exprimarilor cu ajutorul mimicii fetei creeaza candidatului senzatia ca dialogul la care ia
parte este constructiv si agreabil, determinandu-l sa se exprime.
stfel, principala aptitudine a intevievatorului este aceea de a pune
intrebari 0intervievatorul trebuie sa-si pregateasca dinainte intrebarile esentiale pe care
urmeaza sa le puna candidatului, precum si eventualele observatii8 si apoi de a-l face
pe candidat sa vorbeasca despre ceea ce doreste cel ce conduce interviul. A doua
aptitudine de care are nevoie este aceea de a fi capabil sa controleze cursul si directia
interviului, fara sa dea impresia ca are tendinta de a pune piedici candidatilor. A treia
aptitudine esentiala este de a 7asculta', iar a patra aptitudine este de a judeca, de a fi
constient de propriile sale judecati si pareri.
,. Intervievatul9
Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea
organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea.
Candidatului trebuie sa i se ofere cat mai mute ocazii de a-si face o prezentare
completa si corecta.
Participantii la un interviu de selectie trebuie sa aiba in vedere urmatoarele
rationamente9
- #a nu vina cu raspunsurile de acasa"
- #a fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare"
- #a nu ezite cand raspund la intrebari"
- (aspunsurile sa fie scurte si inteligibile"
- #a evite detaliile"
- Informatia sa fie exacta, deoarece se verifica"
- #a nu se subaprecieze sau supraaprecieze"
- #a manifeste interes real pentru postul vacant.
5./. Inc'eierea interviului
1ste important ca atunci cand considerati ca v-ati adunat toate informatiile
necesare, sa-i acordati candidatului doua posibilitati9
D in primul rand, sa-l invitati sa va spuna orice considera ca nu a fost suficient reliefat,
de exemplu vreo realizare care ar putea fi in avantajul sau"
D in al doilea rand, sa-l indemnati sa puna intrebari, pentru a se clarifica in privinta
caracteristicilor postului, a clauzelor sau conditiilor asociate acestuia.
&umai dupa ce candidatului i-au fost oferite aceste posibilitati, trebuie sa treceti
la concluzii asupra interviului. Trebuie sa-i comunicati candidatului cand se va lua o
hotarare si cand i se va aduce la cunostinta.
5.0. Evaluarea interviului
Daca interviul a avut sau nu succes, putem sa constatam doar daca facem un
bilant, al procesului ce trebuie sa cuprinda toate elementele care au intrat in procesul de
evaluare. cest moment poate fi la fel de important ca si cel al pregatirii interviului, doar
ca aduc elementele necesare luarii deciziei de selectie si imbunatatire a procesului in
viitor. In aceste conditii se impune evaluarea candidatilor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicata o metoda de evaluare a
caracterului candidatului, evidentiat in timpul interviului. De obicei se folosesc scale de
evaluare. Pentru a creste nivelul validitatii si fidelitatii, fiecare punct al scalei trebuie sa
aiba un exemplu bine definit in termenii nivelului de performanta asteptat, ceea ce ofera
un cadru de referinta comun pentru fiecare intervievator si candidat.
In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor tine cont
de mai multe aspecte cum ar fi9 tinuta, punctualitatea, interesul aratat pentru organizatie
daca dosarul este complet, daca candidatul este atent la comisie sau nu, gestica,
controlul emotivitatii, eventualele ezitari, etc.
I&T1(<I'; D1 #1;1CTI1

I. Va aflati in calitate de intervievator in fata a doi candidati, amandoi proaspat
absolventi, deci fara vreo experienta in munca pentru care doriti sa angajati pe unul dintre ei. In
fisa postului se mentioneaza ca una dintre sarcini este pastrarea legaturii cu clientii, deci calitatea
de bun comunicator este deosebit de importanta. Ati decis sa recurgeti la o intrebare
ipotetica : Un client iritat din cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul
dvs.va apostrofeaza. Cum procedati in acest caz !.
(aspunsul candidatului ..9 *Imi cer scuze si transmit mesajul la persoana care
se ocupa cu transportul sau ii pun intrebari pentru a-mi da seama daca are dreptate sau
nu. poi justific de ce s-a intamplat aceasta neregula, cautand care este vinovatul
0eventual, indicandu-l pe acesta si clientului8. +
(aspunsul candidatului 4.4.9 * Imi cer scuze, spun clientului ca voi afla ce s-a
intamplat" il asigur ca acest lucru nu se intampla de obicei in firma noastra. Ii promit ca
voi reveni pentru a-l anunta exact cand va sosi marfa solicitata 0si, desigur, ma tin de
cuvant8. Ii promit ca ma voi ocupa personal de aceasta problema.
Su)iect #e #e%)atere$
Care credeti ca este raspunsul pe care il puteti interpreta ca fiind cel mai
promitator in legatura cu modul in care ar actiona candidatul intr-o astfel de situatie!
II. Domnul /ircea 4iblioteca, absolvent de filologie, lucra cu jumatate de
norma intr-un birou unde intocmea scrisori, circulare, rapoarte, etc. cum se pregatea
sa mearga la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o revista. #-a
tuns proaspat, si-a pus costum, cravata si a sosit cu 5@ minute inainte la locul
interviului.
Doamna #maranda Citita care urma sa-l intervieveze a sosit punctuala,
imbracata neformal si parea foarte relaxata. /ircea 4iblioteca si-a putut da seama ca
este un intervievator bun. ;-a lasat pe el sa vorbeasca despre experienta sa de scriitor"
i-a pus mai multe intrebari precise care se refereau la capacitatea lui de a lucra cu
calculatorul si cu diferite programe de procesare de text. /ircea 4iblioteca stia foarte
putin despre acest subiect, doar terminase filologia. Calculatoarele erau treaba
inginerilorH adaugat la un moment dat ca nu prea vedea mare diferenta intre jurnalism
si scrierea tehnica. Chiar i-a recomandat doamnei #maranda Citita sa citeasca un
articol recent care tragea la raspundere pe unii jurnalisti ca foloseau jargon tehnic. I-a
dat cateva exemple hazlii in legatura cu aceasta.
Cand a vorbit de experienta sa in scriere, /ircea 4iblioteca a aratat ca a scris in
timpul scolii o povestioara in revista scolii si ca acum continua sa scrie poezii. povestit
cum profesorul sau l-a laudat de multe ori si l-a incurajat sa urmeze o cariera in
domeniul literelor.
Interviul a durat aproape o ora. In ultima jumatate de ora au discutat despre
lucrarile lui &oica pe care amandoi le admirau. Interviul s-a incheiat in mod cordial si
doamna #maranda Citita i-a spus lui /ircea 4iblioteca sa sune peste o saptamana
pentru a afla raspunsul. Cand a sunat peste o sapamana, spre surprinderea sa, /ircea
4iblioteca a aflat ca un alt candidat a primit postul.
Su)iect #e #e%)atere $
1. Care sunt cauzele pentru care /. 4iblioteca nu este recomandabil sa fie
angajat!
3. Daca ati fi /ircea 4iblioteca ce ati fi facut altfel si cum!
III. STUDIU DE CA: ; recrutare si selectie
<a propunem sa ganditi simulatoriu o decizie de recrutare, luand in calcul
informatiile puse la dispozitie in ceea ce urmeaza. #ituatia se prezinta astfel9 trebuie
angajat un operator PC la departamentul de facturare al unei companii de productie.
/ai aproape de o potentiala angajare sunt trei candidati9
- Can#i#atul A$ tanara de ,5 de ani, studenta merituoasa, studii de contabilitate,
perfectionista, sociabila, lucreaza bine pe calculator, cauta un loc de munca
pentru a obtine experienta pentru ca doreste ulterior sa lucreze la departamentul
de contabilitate"
- Can#i#atul <$ barbat, C7 de ani, studii medii, are experienta ca operator PC la
departamentul de facturare 0a lucrat ca operator PC in ultimul an la doua
companii8, a lucrat in urma cu un an ca Ieb designer, ceea ce ii place foarte
mult, activitate ce o face si in timpul liber ca hobb>"
- Can#i#atul C$ femeie, -@ de ani, studii medii, a lucrat in ultimii opt ani ca
operator PC la departamentul de contabilitate al unei firme care a fost inchisa,
este relativ timida 0vorbeste incet si nu pastreaza contactul vizual cu
intervievatorul8, nu stie sa isi puna in valoare calitatile personale, dar la proba de
lucru dovedeste ca lucreza cel mai corect si rapid dintre candidati.
Candidatii si 4 au trecut si ei cu bine proba practica, avand rezultate, peste
medie.
Colectivul in care va lucra candidatul ales este format din patru persoane %
femei, ,.-C5 de ani, o persoana cu studii superioare tehnice si trei persoane cu studii
medii" exista un ritm sustinut de lucru 0practic pauzele sunt extrem de mici8, dar
atmosfera este deschisa si placuta.
5. Care candidat este cel mai potrivit! Care sunt punctele tari si punctele slabe
ale fiecarui candidat in raport cu situatia schitata.
,. Construiti un set de intrebari$ghid de interviu.
C. #a presupunem ca una din valorile dominante ce trebuie urmate de catre
angajatii companiei pentru care prestati servicii de recrutare si selectie
este afirmarea initiativelor. ti avut la interviu un candidat care are experienta
potrivita pentru post, dispune de un profil de personalitate matur si echilibrat,
dar stilul sau de lucru este in principal orientat spre munca de executie si
rutina. re sanse sa ocupe un post la compania respectiva! 0tentie9 luati in
calcul in analiza argumentelor pro si contra unui astfel de candidaturi, lipsa
potentialilor contracandidati, aspectele de personalitate ce ar putea
compensa aceste lipsuri si programele existente sau inexistente de
dezvoltare personala oferite de organizatie8.








10. Alte metode de selectie a personalului
Tendinta actuala este de a depasi modalitatea traditionala de testare a
candidatilor, prin examen scris. In prezent se prefera bateriile de teste, nu se recurge la
o singura modalitate de examinare a candidatilor.
In anumite contexte se pot folosi si alte metode de selectie a caror valabilitate e
suficient de mare in practica curenta ca sa ne propunem sa selectam cateva dintre
acestea 9
- referintele, centrele de evaluare, chestionarul, examenul medical, contractul de
management.
10.1. Examen de ,,dosar'.

1ste poate cea mai raspandita forma de examinare in administratia publica.
=olosind formularul de concurs sau curriculum vitae al candidatului, comisia de concurs
acorda puncte conform unui set de criterii. De obicei, se iau in considerare mai ales
nivelul si tipul educatiei, precum si experienta. De exemplu, se poate acorda cate un
punct pentru fiecare an de experienta generala, C puncte pentru fiecare an de
experienta in domeniul de activitate presupus de postul scos la concurs, 57 puncte
pentru calificarile profesionale cerute si asa mai departe. Candidatii care au cel mai
mare scor 0se stabileste, de la inceput, o limita8 vor fi intervievati pentru a se lua decizia
finala.
Desi ieftin si usor de aplicat, acest tip de examinare a fost adesea criticat, fiind
considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. Chiar daca avem foarte multe criterii,
examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. De asemenea,
metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi astfel scapand din
vedere factorii calitativi care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca.
De fapt, acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe ,,crediteleJ pe care
candidatul le are si le prezinta, accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie
a performantei viitorului angajat.
1xista si o varianta a acestui mod de examinare, folosita mai ales in anumite
domenii ale sectorului privat si JimprumutataJ de unele organizatii din administratia
publica. In cadrul acestui model, candidatilor le sunt puse anumite intrebari care tin de
istoria lor personala. De exemplu, li se poate cere sa aminteasca hobb>-urile pe care le-
au avut cand erau copii sau cand au detinut prima slujba. poi, conform unor modele
teoretice existente, raspunsurile sunt interpretate si se obtine un scor. 1ste evident ca
metoda este hazardata dar, in pofida criticilor sai, da rezultate neasteptat de bune. De
exemplu, in urma experientelor de angajare din '# ir =orce s-a ajuns la concluzia ca
una dintre intrebarile care prezic cel mai bine succesul in activitate al candidatului
este9 ,,i construit vreodata un model de avion care a reusit sa zboare cu adevarat!J.

10.2.Testele utilizate pentru selectia Resurselor
Umane

=olosirea testelor pentru selectie este o modalitate de a obtine informatii
standardizate de la potentialii angajati. Tot ce pot face testele este sa ofere informatii
suplimentare care sa ajute in procesul de selectie. 1le nu pot inlocui interviul sau alte
etape ale selectiei. 'tilizarea testelor ca modalitatea de selectie este o metoda utila
daca testele sunt sigure si valide.
#copul testelor e acela de a oferi o baza obiectiva pentru masurarea abilitatilor si
caracteristicilor personale. cest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai
multor subiecti ceea ce vor permite cuantificarea raspunsurilor acestora. Diferentele de
scor reprezinta diferentele intre abilitatile si calitatile diferitelor persoane.
'n test bun are urmatoarele caracteristici 9
- 1ste un instrument sensibil, care stabileste diferentele dintre candidati "
- 1ste standardizat pe un segment de populatie destul de mare si individual sa
poata fi interpretat in functie de aceasta statistica "
- 1ste precis, masurand de fiecare data acelasi lucru "
- <alid adica masoara caracteristicile pentru care a fost conceput "
- (elevant scopul sau, adica sa puna in evidenta acele abilitati specifice postului
pentru care se face selectia "
- #a nu fie discriminatoriu "
Cu alte cuvinte, testul fiind o proba definita, implica o sarcina unica de executat,
pentru toti candidatii.
Testul nu este o proba administrata oricum, oriunde si de oricine, ci este un
instrument specializat ce implica multe conditii de aplicare si interpretare. #pecialistii
afirma ca textele speciale pot fi de un mare folos in procesul de selectie, daca sunt
administrate corect. /ulte organizatii angajeaza psihologi profesionisti sau au cabinete
specializate unde se aplica aceste texte, intr-o gama variata, de catre angajati care au
fost alesi sa urmeze cursuri de pregatire asigurate de furnizorii de teste standardizate.
Procedurile trebuie respectate cu atentie pentru a se folosi teste adecvate
fiecarui post % acelea care pun in evidenta abilitatile si aptitudinile specifice necesare
postului pentru care se face selectia.
1=.3.1.Ti"lgia testelr "entru selectia Resurselr
Umane
;iteratura de specialitate ofera un numar mare de criterii de clasificare a testelor.
stfel, se pot clasifica in9
teste Kcreion-hartieL sau pe aparate"
individuale sau colective"
cu timp limitat sau nelimitat"
cu participarea voluntara a subiectului sau fara ca acesta sa stie ca este
testat"
in situatii obisnuite sau in situatii limita"
de performata sau proiective.
O alta clasificare se refera la nivelul de adresare al testelor9
teste biomedicale si psihofiziologice"
de aptitudini simple si complete de indemanare "
de inteligenta si perspicacitate de cunostinte generale si grad de instruire si
teste de creativitate.

Teste #e inteligenta

ceste teste sunt menite sa masoare inteligenta generata a candidatului.
Testarea KinteligenteiL este un domeniu foarte controversat, iar testele utilizate sunt in
general departe de a fi infailibile. Dificultatea, in cazul testelor de inteligenta consta in
faptul ca ele trebuie sa se bazeze pe o teorie despre ce inseamna inteligenta si trebuie
sa utilizeze o serie de instrumente verbale si nonverbale pentru a masura diferitii factori
sau constituenti ai inteligentei.
Testele de inteligenta sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare si din
aceasta cauza, Linteligenta L este grupata in mai multe domenii. stfel, avem aptitudini
in matematica, logica, rezolvarea problemelor, etc. Performantele relative ale
candidatilor in fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate si se pot diagnostica apoi
punctele forte si slabe ale candidatului. #corurile testelor se pot compara cu niste
norme, pentru a vedea unde se incadreaza candidatul fata de restul populatiei in
general sau intr-un domeniu specific. Testele de inteligenta permit masurarea
cunostintelor generale si a capacitatilor de judecata. #e calculeza coeficientul de
inteligenta C.I. sau I.M. 0intelligence Nuotient8. 'n om format intr-un anumit domeniu nu
este neaparat obligatoriu si inteligent. Testul C.I. permite eveluarea posibilitatii de a
invata si de a rezolva probleme si nu acumularea de cunostiinte.
Teste #e a"titu#ini si a)ilitate 7m#ele #e lucru(
Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potentialul unui individ
de a ocupa in mod eficient un post si de a executa sarcini specifice acestuia. stfel pot
fi 9 aptitudini pentru munca de birou" aptitudinile mecanice dexteritate, creativitate,
atentie, putere de observatie, aptitudini psiho-motrice, ratiune, etc. Testele de abilitate
masoara abilitati sau aptitudini care au fost deja dobandite prin pregatire si experienta.
&umite si teste de performanta, aceste teste masoara capacitatea *de a face+
mai mult decat capacitatea *de a sti+ ceva in general, aptitudinile motorii sau verbale.
ptitudinile motorii includ folosirea diferitelor tipuri de echipamente de la locul de
munca. ptitudinile verbale includ rezolvarea problemelor si abilitatilor lingvistice.
Testele pe modele de lucru trebuie sa examineze aspectele importante ale slujbei. 'n
test de dactilografiere este exemplul cel mai elogvent.
Teste #e "ersnalitate
Personalitatea este un concept general si imprecis, care se refera la
comportamentul indivizilor si modul de organizare si coordonare a acestuia in
interactivele cu mediul. 1xista o multitudine de teorii despre personalitate si prin urmare
multe tipuri diferite de personalitate. Testele de personalitate urmaresc masurarea unor
variabile cum ar fi gradul de intravertire sau extravertire, stabilirea sau labilitatea
afectiva a candidatului, varietatea trairilor 0inclusiv agresivitatea8, comportamentul,
respectul de sine.
ceste teste sunt greu de validat pentru multe posturi si de aceea ele ar trebui
folosite cu mare precautie si administrate numai de psihologi pregatiti in acest sens,
care pot analiza rezultatele si sa comunice motivatiile si caracteristicile candidatilor. ici
sunt incluse ambitia, determinarea, aptitudinile de lucrul in echipa, etc. In cazul utilizarii
testelor de personalitate o atentie deosebita va fi acordata eliminarii factorilor ce ar
putea duce la distorsionarea sau la integrarea eronata a rezultatelor. plicarea
mecanica a rezultatelor poate duce la concluzii eronate" este necesar sa se tina cont de
conditiile materiale si ambianta in care se deruleaza activitatea propriu-zisa. )btinerea
unor rezultate semnificative presupune luarea in considerare si a stari psihice in care se
afla subiectul 9 impactul unor drame ale vietii cotidiene" conditiile de adaptabilitate la
testare 0caracterul, personalitatea, originea socio-culturala, experienta, reactia de
reusite si esecuri, reactia la diferite aspecte materiale8 " ambianta" atitudinea
evaluatorilor si increderea subiectilor in corectitudinea evaluarii.
Testarea ca"acitatii #e "regatire

Pentru meseriile in care pregatirea este absolut necesara datorita nivelului de
aptitudini al solicitantului sau datorita necesitatii recalificarii, aceste teste sunt
folositoare. Primul pas al procesului este acela in care trainerul 0cel care pregateste8
demonstreaza cum se realizeaza o activitate specifica. Dupa aceea, solicitantul slujbei
trebuie sa indeplineasca sarcina cu ajutorul trainerului care ii arata anumite aspecte. ;a
sfarsit se asteapta de la candidat sa realizeze sarcina independent. Trainerul
monitorizeaza si inregistreaza atat performantele cat si erorile pentru a determina
abilitatea de pregatire a solicitantului.
Testele #e cunstinta

ceste teste pot fi generale, urmate de obicei cu cele de inteligenta pentru
selectia managerilor sau profesionale, devenite obligatorii in administratia publica si in
intreprinderile bugetare.
Testele #e > interes ?

#e folosesc in anumite situatii ca suplimente ale testelor de personalitate. 1le
evalueaza preferintele candidatilor pentru anumite tipuri de ocupatii si sunt prin urmare
aplicabile in cazul indrumarii vocationale, in activitatea de cosiliere profesionala.
Testele #e > valare ?
Incearca sa evalueze parerile privind ceea ce este K dorit sau bun L si K nedorit
sau rau L. Chestionarele masoara proeminenta relativa a valorilor cum ar fi9
conformare, independenta, realizare, inclinatiile spre ordine, orientarea spre alte
scopuri.
1xista categoria testelor psihologice controversate 9
a8 Testele de onestitate9 in dorinta de a identifica angajatul predispus la furt,
organizatiile pot face un test de onestitate ca instrument de selectie. In #', pana in
anul 5633, cea mai folosita metoda consta in utilizarea detectorului de minciuni. 1l
masoara respiratia unui individ, presiunea sangelui si transpiratia in timpul in care
acesta raspunde la diferite intrebari. #chimbarile fata de linia de baza a oricarui
indicator poate insemna ca persoana minte. Din anul 5633, noua legislatie nu mai
permite folosirea detectorului de minciuni ca mijloc de selectie. /odalitatea cea mai
obisnuita de a testa onestitatea este un test scris. In general este foarte dificil pentru
hoti sa simuleze onestitatea, de aceea, testele de onestitate pot fi predicatori foarte buni
pentru solicitantii cu inclinatii spre furt. Totusi, aceste teste nu pot garanta ca potentialii
angajati se vor comporta conform celor declarate.
b8 Testarea grafologica 9 aceasta presupune analiza scrisului unei persoane pentru
a vedea caracteristicile de personalitate ale acesteia. )biectiunea majora este faptul ca
rezultatele depind intr-o masura foarte mare de grafolog. #e apreciaza ca analiza
grafologica poate fi folosita ca proba in justitie, dar in mai mica masura ca predicator al
personalitatii. 1a poate constitui doar o sursa aditionala de informare asupra
candidatului si mai putin un procedeu de selectie.
1=.*. Evaluarea testelr
1valuarea se face prin compararea rezultatelor testelor cu reusitele ulterioare ale
candidatilor ce au fost angajati. Pentru a fi corecte aceste evaluari trebuie facute pe o
perioada de timp destul de mare si pe un esantion reprezentativ de candidati.
#mith, in 563- a dezvoltat o regula de evaluare, daca un coeficient de validitate
este destul de mare 9
Peste 7.@ excelent
7.-7 % 7.-6 bun
7.C7 % 7.C6 acceptabil
mai putin de 7.C7 slab
Pe aceasta baza, numai texte de abilitate, bio-datele si 0dupa cifrele lui #mith8
chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate.
10. . Referintele
<erificarile de fond pot avea loc fie inainte, fie dupa interviul de selectie. Cu toate
ca sunt cronofage si costisitoare sunt considerate utile. #i aceasta pentru ca unii
candidati omit voluntar unele aspecte ale calificari si alte date de fond. Pentru a preveni
acest gen de atitudini se impun investigatii in acest sens, asupra corectitudini si
autenticitatii datelor furnizate de candidat.
In situatia in care se constata cazuri de frauda, dupa angajarea candidatului,
acesta poate fi eliminat.
/ulti angajatori trimit referinte tip, un document Opro forma+, care necesita doar
bifarea unor casute sau cateva comentarii scurte. #copul formularului va fi 9
- #a se confirme faptul ca persoana a fost angajata acolo"
- #a se confirme postul pe care l-a ocupat si o scurta descriere a sarcinii si
responsabilitatilor "
- #a se confirme ca persoana care da referintele considera candidatul de
incredere si onest "
- #a se confirme prezenta la lucru, atitudinea fata de munca si colegi "
- #a ofere referentului posibilitatea de a adauga cateva comentarii.

10.!. "entrele de evaluare
Deseori, testele sunt grupate intr-o gama de utilizare in selectia pentru un post.
cest fenomen este cunoscut sub numele de K centrul de evaluare L.
In acest context, candidatii sunt supusi unei game de texte, fiecare strans legat de
unul sau mai multe aspecte ale postului, centru de evaluare incearca sa dezvolte un
grad inalt de validitate a pre-vizionarii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul
in cauza. Concret, un centru de evaluare poate dura cateva zile si implica alocarea de
resurse considerabile. ceasta poate include mancare, cazare oferite catorva analisti
bine pregatiti. Centrele de evaluare se justifica numai daca 9
- postul face parte din managerul de varf,
- costurile pot fi usor absorbite,
- gradul de valabilitate a previzionarii pe care il ofera e destul de mare.
ceasta metoda a fost aplicata prima data de K TPT L apoi K I.4./. si QodaA.
Corporatiile ce folosesc aceasta metoda, s-au unit intr-o asociatie si realizeaza
schimburi periodice de experienta. stfel, se studiaza comportamentul candidatilor in
situatii unice. #cenariul detaliat permite candidatilor sa cunoasca, in mod continuu atat
rezultatul concurentilor cat si pe cele proprii.
4ateriile de programe datorate de specialisti, permit evaluarea candidatilor,
pentru fiecare zi de sarcina si aptitudine de conducere. In acest context, se pot evalua
urmatoarele aspecte 9
- organizarea corespondentei "
- formularea unor documente in scris "
- redactarea unor prelegeri "
- dezbaterile in grup "
- asumarea de rol "
- jocuri de managenent.
)rganizarea corespondentei 9
- candidatii primesc cca ,7 de documente caracteristice functiilor pentru care
candideaza 0rapoarte, reclamatii, etc.8. Intr-un interval de timp determinat, ei trebuie sa
organizeze si sa aprecieze continutul corespondentei, sa stabileasca o ierarhie dupa
importanta, sa prevada masuri si sa dea dispozitii pentru rezolvarea problemelor cu
observatorul.
=ormularea unor documente in scris 9
- Canditatul primeste sarcina ca pe baza unor materiale informationale sa conceapa un
document scris. De exemplu, raspunsul la o reclamatie a unui client, luarea potitiei fata
de un raport, etc. Timpul disponibil variaza in functie de complexitatea problemei.
(edactarea unei prelegeri 9
- Daca tema e libera timpul alocat va fi mai mic " daca tema e stabilita de observatori
timpul va fi de C7 min. Candidatului i se pun la dispozitie informatiile necesare, iar
prelegerea se sustine in fata observatorilor.
Dezbaterile in grup 9
- ici se apreciaza modul in care candidatul participa la dezbateri. Prin rotatie fiecare
candidat conduce dezbaterea. #e apreciaza modul in care conduce dezbaterea, o
mentine axata pe problema, antreneaza participantii si cum o incheie. In situatia in care
candidatul devine participant, se urmareste modul in care isi sustine argumentele.
sumarea de rol 9
- Candidatul joaca rolul unui manager si i se da sa solutioneze o problema
conflictuala. Dezbaterea se inregistreaza cu camera video si se evalueaza in grup.
Rocurile de management 9
-#e folosesc pentru managerii de varf. Rocul incepe cu descrierea situatiei generale a
unei intreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente si se evalueaza de catre
candidat, acesta respectand unele reguli prestabilite. Deciziile partiale influenteaza
desfasurarea jocului, care poate fi asistat uneori si de calculator.
10. #. "$ estionarele
In functie de obiectivele urmarite si de informatiile oferite, chestionarele sunt de
mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informatii ce privesc trasaturile de
personalitate in vederea imbunatatirii comunicarii in cadrul organizatiei, interese pentru
orientarea candidatilor dupa preferintele, manifestate, valori pentru verificarea
compatibilitatii solicitantului cu mediul de munca. stfel, chestionarul asigura obtinerea
unei imagini de ansamblu asupra candidatului si evidentiaza masura in care acesta
corespunde cerintelor postului vizat. #e recomanda evitarea intrebarilor care nu sunt
semnificative in aprecierea profesionala sau cele ce vizeaza intimitatile vietii particulare.
10.%. Examenul medical
cesta e indicat a fi cerut fiecarui candidat la ocuparea unei functii, in cadrul unei
organizatii. 1xamenul medical sau fizic, e necesar atat pentru a verifica starea generala
de sanatate, cat si pentru anumite capacitati si aptitudini psihice si fizice specifice
fiecarui candidat la ocuparea unui post. cest examen are ca scop obtinerea de
informatii despre starea de sanatate a solicitantilor. 1xaminarile se efectueaza de catre
institutii si personal medical abilitat in acest sens 0dinspensare medicala de
intreprindere, policlinici, clinici si spitale8.
#tandardele medicale pentru fiecare functie trebuie sa fie realiste si adecvate
cerintelor specifice fiecarei functii. In anumite contexte, examenul medical poate include
examene specifice, de exemplu9 testare pentru droguri, testare genetica, etc.
10.&."ontractul de mana'ement

cesta asigura selectia managerilor societatilor comerciale si a regiilor autonome,
urmarind concordanta dintre cerintele rezultate din analiza postului si competentele,
calitative si aptitudinile profesionale si manageriale ale candidatilor.
Criteriile de selectie sunt profesionale % 0pregatirea de specialitate si cunostintele
in domeniul relatiilor economice internationale8 si manageriale - 0aptitudini decizionale,
experienta, manageriala, absolvirea unor cursuri de specialitate8.
In sensul selectionarii personalului de executie, se utilizeaza prioritar teste pentru
identificarea calitatilor, aptitudinilor, deprinderilor psiho-motorii si intelectuale ale
candidatiilor precum si probele practice.

10.(. Testarea computerizata adaptativa )T"*8
#istemul este folosit in #', dar poate fi adaptat si pentru alte tari. In principal,
consta dintr-o serie de intrebari. Tolul se face pe calculalor. Pentru inceput, candidatul
primeste intrebari usoare" apoi, daca a raspuns bine, se trece la intrebari mai dificile si
tot asa. Daca nu a raspuns, computerul ii ofera intrebari mai usoare. &ivelul la care nu
mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa i se ofere intrebari mai usoare reprezinta
calificativul candidatului.
Avantajele acestui sistem, desi doar o varianta a vechiului examen scris,
sunt standardizarea si mai alesflexibilitatea sa, cuplate cu capacitatea de a testa un
numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute.
1=.1=. Cnsi#eratii "st2e-aminare

Chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati, procesul de selectare
continua. In primul rand, trebuie verificate datele oferite de candidati.
De asemenea, trebuie sa se evalueze rezultatele proceselor de recrutare si
selectie pentru a observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati
viitoarele recrutari si selectii de personal.
In sfarsit, decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. 1ste
indicat sa se informeze si candidatii respinsi, cat mai repede si mai complet, pentru ca
acest lucru ajuta la imaginea organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei
care nu au reusit atunci sa revina in viitor.
In concluzie, subliniem faptul ca recrutarea si selectarea personalului sunt doua
procese strans legate si deosebit de importante pentru orice organizatie. In cazul
administratiei publice, mai ales in cazul in care aceasta trece printr-un proces de
reforma 0cum este cazul cu sistemul administratiei publice din (omania8
importanta lor este sporita.