Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. Definire si caracteristici
Numirea intr-un post este, prin urmare, vazuta ca o situatie in care organizatia si
solicitantul incearca sa descopere masura in care interesele lor separate au sanse sa
fie satisfacute prin acea angajare.
Solicitantilor trebuie sa li se ofere o idee cat mai completa despre post, cu toate
dificultatile lui, atat in cadrul detalierii ulterioare a postului, cat si cu ocazia interviului,
incat acestia sa se poata decide daca il doresc sau nu. Un proces de selectie bine
condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei consta in alegerea unui
candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite.
Un factor care are un impact semnificativ asupra judecatii celui care conduce
interviul cu privire la compatibilitatea candidatului cu cerintele postului este infatisarea
fizica. Persoanele care arata bine sunt deseori considerate ca fiind mai
corespunzatoare din punct de vedere social, mai multumite si cu mai mult succes in
meserie si cariera”.
Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit.
Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii functionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator
prezinta patru criterii, considerate drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta baza oricarui sistem de selectie a
personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala.
Definitia competentelor
Criterii Limite in aplicare
presupuse de criteriu
Capacitatea de a arata atasament
Loialitate Poate fi usor simulata
fata de organizatie sau fata de o
anumita conceptie
Indeplinirea sau depasirea Masurarea si evaluarea
Rezultate
normelor rezultatelor este uneori
mai lunga
Pregatirea Parcurgerea baremurilor
Obtinerea unei diplome nu este
profesionala de studii specifice postului echivalenta cu competenta
Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si
promovare a personalului (cf. Ursu, Ileana, Slegaroiu, Dan, Elemente ale unui sistem de
selectare si promovare a cadrelor de conducere in Economia si organizarea
intreprinderilor agricole, nr. 7-8, Institutul de Economic Agrara, Bucuresti, 1980, p. 61).
2. Metode de selectie
Chirologia – stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre
caracter si desenul mainii.
a) Costul – cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai
mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi
mai lung si resursele folosite mai numeroase.
b) Timpul – procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta
perioada poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea
consta in faptul de a selectiona persoana potrivita si nu doar de a ocupa postul.
Greselile in selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung.
- intervievarea pentru angajare;
- testarea pentru angajare;
- verificarea preferintelor;
- examenul medical;
- interviul final;
- decizia de angajare;
- instalarea pe
post.
- Plata asteptata;
Pe baza raspunsurilor primite, solicitantii sunt evaluati pentru a determina daca sunt
acceptabili pentru a participa in continuare la procesul de selectie. Altfel spus, inca din
aceasta faza, unii candidati pot fi eliminati.
6. Formularul de cerere pentru angajare
Completarea acestui formular se face de catre solicitantii acceptati dupa interviul
initial. Acesta serveste unor scopuri variate:
a C.V.-ul cronologic
C.V.-ul tinta, doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca
pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dupa declararea obiectivelor de
cariera, se insiruie capacitatile detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile
curente.
Un scanner anexat unui P.C. poate citi C.V.-ul. P.C.-urile, citesc si extrag datele
personale, aptitudini, educatie, calificari, locuri de munca anterioare. Programul
analizarii C.V.-urilor, in functie de criteriile amintite, face o lista de candidati care
indeplinesc toate cerintele obligatorii si le clasifica.
Calculatorul face aceasta munca mult mai repede decat omul si mult mai
sistematic. Metoda este recomandabila cand avem de a face cu un numar mare de
candidati.
- Aspecte ortografice;
- Stilul de redactare;
- Asezarea in pagina;
- Calitatea hartiei.
- Sa contina numai informatii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricand;
- Sa inceapa cu un obiectiv vizand posturile de care este interesat candidatul si
pentru care se considera calificat;
- Tinerii absolventi care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile
obtinute, premiile, burse, servicii prestate, etc.;
Telefon:
- Se aleg caractere diferite in functie de text: majuscule, caractere boldate, italice,
etc.;
CURRICULUM VITAE
Nume, prenume: Data:
Telefon:
Data nasterii:(se noteaza in paranteza varsta):
8. Scrisoarea de intentie
Pentru fiecare curriculum vitae pe care doriti sa-l expediati trebuie sa aveti
pregatita o scrisoare de prezentare (intentie). Scopul acesteia este de a va ajuta la
obtinerea interviului; de aceea, trebuie pregatita cat mai bine. Scrisorile de prezentare
nu trebuie sa repete informatiile continute in C.V. Scrisoarea trebuie sa fie scurta,
concisa, si sa aiba un stil direct. In structura sa, sunt incluse: scopul, obiectivele,
punctele forte si slabe ale candidatului. Mai pot fi mentionate aspecte cum ar fi salariul
actual, motivatia pentru noul serviciu etc.
a) Regulile de corespondenta:
b) Continutul scrisorii:
c) Originalitatea scrisorii:
a) Date de identificare
- In coltul din dreapta se noteaza data expedierii, denumirea organizatiei unde
expediati scrisoarea, adresa si localitatea.
Se lasa cateva randuri libere dupa care urmeaza formula de adresare. Aceasta
scrisoare trebuie adresata intotdeauna unei anumite persoane, de aceea este bine sa
aflam cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. Cand nu avem aceasta informatie
scrisoarea trebuie adresata sefului compartimentului de personal sau
directorului general.
b) Continutul scrisorii
- Sa se foloseasca o coala alba, format A4, de aceeasi calitate ca si pentru C.V;
9. Interviul de selectie
Daca
in urma interviului pentru alegerea preliminara, calitatile solicitantului par sa
corespunda cerintelor organizatiei, se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis
sau a interviului pentru selectie, cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare,
metoda de selectie folosita de majoritatea organizatiilor, indiferent de dimensiuni.
- Candidatul trebuie anuntat unde si cand are loc interviul si cu cine trebuie sa ia
legatura.
9.1.Tipuri de interviuri
Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii, cat si din punct de
vedere al numarului de intervievatori.
In general vorbind, cu cat numarul de intervievatori este mai mare, cu atat creste
gradul de formalism. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare, deoarece se
considera ca dau tuturor partilor interesate din cadrul organizatiei posibilitatea de a juca
un anumit rol in derularea procedurilor si de a se asigura ca ”se face dreptate”. In ceea
ce ii priveste pe candidati, cand au de a face cu o comisie, majoritatea par sa se simta
mai degraba intimidati, devin confuzi si le este greu sa dea raspunsuri naturale.
Acolo unde sunt prezenti cel putin doi intervievatori, este important sa se convina
in prealabil – si cat mai precis posibil – cu privire la modul de repartizare a intrebarilor
intre cei doi. Daca sunt doi intervievatori la un singur candidat (situatie de ”doi la unu”),
exista avantajul ca unul dintre ei are posibilitatea sa urmareasca reactiile candidatului,
in timp ce celalalt pune intrebarile sau face comentarii pe o anumita tema.
1.interviul structurat;
2.interviul semistructurat;
3.interviul nestructurat;
1. Interviul structurat
In general acest tip de interviu are un grad mai mare de siguranta si valabilitate,
pentru ca se obtin date similare de la toti candidatii si evaluarea lor se poate face mai
corect.
3. Interviul nestructurat
4. Interviul stresant
Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostila, agresiva, chiar
insultatoare. Acest tip de interviu se foloseste in cazul functiilor in care viitorul angajat
se va intalni cu situatii ce presupun un nivel ridicat al stresului. De asemenea, acest
interviu implica prezentarea unui grad mare de risc si, de aceea, trebuie folosit numai in
situatii cu totul speciale. El poate genera usor o imagine foarte proasta asupra
intervievatorului, patronului, organizatiei si poate provoca rezistenta din partea
candidatului asupra functiei oferite.
Prin urmare, s-ar putea trage concluzia ca, in cazul in care intervievatorii
exploateaza in intregime formularul de cerere si specificatia de personal pentru a
asigura un cadru procedural pentru procesul de intervievare, exista un mai mare grad
de siguranta in alegerea candidatului potrivit. La fel ca in orice alta activitate care merita
efortul, cu cat ne pregatim mai temeinic, cu atat avem mai multe sanse sa o ducem
pana la capat cu succes.
Cu
cat personalul organizatiei care va efectua interviul se pregateste mai temeinic,
cu atit sansele de succes sunt mai mari. In acest sens, ei trebuie sa aiba in vedere
cateva aspecte importante in ceea ce priveste aceasta activitate:
De ce au nevoie intervievatorii ?
De ce au nevoie candidatii ?
- Intrebarile ce rar dau un raspuns adevarat: „cum te-ai inteles cu superiorii sau
colegii?”
- Intrebari ilegale ce implica rasa, credinta, starea civila, sexul, nationalitatea etc.
- Intrebari cu raspuns clar, acele intrebari pentru care intervievatorul are deja
raspuns.
- efectul de Halo: acesta poate apare atunci cand se acorda o importanta mai
mare unei caracteristici a subiectului fata de cum este ea in realitate si se
acopera alte aspecte evidente. In acest caz o trasatura a candidatului (pozitiva
sau negativa) eclipseaza toate celelalte trasaturi ale sale. De exemplu, daca el
se prezinta la interviu intr-o tinuta impecabila, intervievatorul poate aprecia alte
trasaturi (cunostinte in domeniu, caracter, etc.) ca fiind la fel de bune.
- entuziasm (6,27%);
- maturitate (6,19%);
- fluenta (5,82%);
- potential (5,80%)etc.;
Daca intervievatorii respecta principiile enuntate mai sus, vor avea toate sansele
sa ajunga la o concluzie corecta si judicioasa in legatura cu candidatul si nu la
„presupuneri aproximative”. Nu este indeajuns insa ca intervievatorii sa cunoasca si sa
tina cont de aspectele la care ne-am referit, ci trebuie sa posede o serie de calitati si
aptitudini pentru a obtine rezultate deosebite si a creste eficienta, siguranta si validitatea
interviului. Vom aborda in continuare cateva aspecte importante referitoare la cealalta
parte a „baricadei” si anume intervievatul (candidatul).
De asemenea, veti putea pune intrebari oportune atunci cand vi se ofera ocazia.
- Barbatii trebuie sa poarte costum inchis la culoare (gri petrol, albastru, cenusiu,
etc.), camasa alba sau discret colorata, cravata asortata;
- Femeile au libertate mai mare in alegerea culotilor, care trebuie totusi sa fie
conservatoare; se recomanda taioarele cu fuste (de lungime medie) si in mod
obligatoriu sa poarte ciorapi, indiferent de temperatura de afara; machiajul sa fie
discret;
- Pantofii trebuie sa fie curati si de calitate;
Din studiile efectuate s-a ajuns la concluzia ca 60% din credibilitatea vorbelor
oamenilor se datoreazalimbajului trupului, lucru deloc de neglijat in cazul inteviului;
intervievatorii profesionisti sunt maestri ai raporturilor interumane si vor analiza fiecare
aspect al comportamentului dumneavoastra.
- Stati cat mai afundat in scaun, rezemat de spatar; daca veti sta pe marginea
acestuia, din cauza nervozitatii, in momentul relaxarii va veti lasa involuntar spre
spatele acestuia, creandu-se o pozitie penibila;
- Tineti picioarele incrucisate slab sau in pozitia atletica (un picior se afla sub
scaun, doar varful pantofului atingand podeaua, iar celalalt picior este bine
sprijinit pe podea, paralel cu pozitia scaunului); este o pozitie foarte avantajoasa,
va faceti sa pareti sigur pe dumneavoastra si gata de actiune. Aceasta pozitie nu
este foarte potrivita femeilor, carora li se recomanda pozitia de incrucisare slaba
a picioarelor sau tinerea picioarelor apropiate cu gleznele usor incrucisate; in nici
un caz nu stati picior peste picior;
- Sprijiniti mainile pe manerele scaunului (daca acesta are asa ceva) sau inlantuiti-
le in poala, sub forma de clopot; incercati sa nu gesticulati in timpul interviului;
- La plecare zambiti (chiar daca nu aveti o parere prea buna despre modul de
desfasurare al interviului), multumiti interlocutorului dumneavoastra si salutati.
a) Informatii biografice:
- Experienta profesionala
- Observatii
- Observatii
- Observatii
- Observatii
- respins
1. Intervievatorul:
Acesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti
candidatii, tocmai pentru obiectivitate.
2. Intervievatul:
Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea
organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea.
Candidatului trebuie sa i se ofere cat mai mute ocazii de a-si face o prezentare
completa si corecta.
● in primul rand, sa-l invitati sa va spuna orice considera ca nu a fost suficient reliefat,
de exemplu vreo realizare care ar putea fi in avantajul sau;
Numai dupa ce candidatului i-au fost oferite aceste posibilitati, trebuie sa treceti
la concluzii asupra interviului. Trebuie sa-i comunicati candidatului cand se va lua o
hotarare si cand i se va aduce la cunostinta.
In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor tine cont
de mai multe aspecte cum ar fi: tinuta, punctualitatea, interesul aratat pentru organizatie
daca dosarul este complet, daca candidatul este atent la comisie sau nu, gestica,
controlul emotivitatii, eventualele ezitari, etc.
INTERVIUL DE SELECTIE
Raspunsul candidatului A.A.: „Imi cer scuze si transmit mesajul la persoana care
se ocupa cu transportul sau ii pun intrebari pentru a-mi da seama daca are dreptate sau
nu. Apoi justific de ce s-a intamplat aceasta neregula, cautand care este vinovatul
(eventual, indicandu-l pe acesta si clientului). ”
Raspunsul candidatului B.B.: „ Imi cer scuze, spun clientului ca voi afla ce s-a
intamplat; il asigur ca acest lucru nu se intampla de obicei in firma noastra. Ii promit ca
voi reveni pentru a-l anunta exact cand va sosi marfa solicitata (si, desigur, ma tin de
cuvant). Ii promit ca ma voi ocupa personal de aceasta problema.
Subiect de dezbatere:
Care credeti ca este raspunsul pe care il puteti interpreta ca fiind cel mai
promitator in legatura cu modul in care ar actiona candidatul intr-o astfel de situatie?
Subiect de dezbatere :
Colectivul in care va lucra candidatul ales este format din patru persoane –
femei, 26-31 de ani, o persoana cu studii superioare tehnice si trei persoane cu studii
medii; exista un ritm sustinut de lucru (practic pauzele sunt extrem de mici), dar
atmosfera este deschisa si placuta.
1. Carecandidat este cel mai potrivit? Care sunt punctele tari si punctele slabe
ale fiecarui candidat in raport cu situatia schitata.
Desi ieftin si usor de aplicat, acest tip de examinare a fost adesea criticat, fiind
considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. Chiar daca avem foarte multe criterii,
examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. De asemenea,
metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi astfel scapand din
vedere factorii calitativi care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca.
De fapt, acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe ,,creditele' pe care
candidatul le are si le prezinta, accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie
a performantei viitorului angajat.
- Relevant scopul sau, adica sa puna in evidenta acele abilitati specifice postului
pentru care se face selectia ;
Cu alte cuvinte, testul fiind o proba definita, implica o sarcina unica de executat,
pentru toti candidatii.
Teste de inteligenta
Testele de inteligenta sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare si din
aceasta cauza, »inteligenta » este grupata in mai multe domenii. Astfel, avem aptitudini
in matematica, logica, rezolvarea problemelor, etc. Performantele relative ale
candidatilor in fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate si se pot diagnostica apoi
punctele forte si slabe ale candidatului. Scorurile testelor se pot compara cu niste
norme, pentru a vedea unde se incadreaza candidatul fata de restul populatiei in
general sau intr-un domeniu specific. Testele de inteligenta permit masurarea
cunostintelor generale si a capacitatilor de judecata. Se calculeza coeficientul de
inteligenta C.I. sau I.Q. (intelligence quotient). Un om format intr-un anumit domeniu nu
este neaparat obligatoriu si inteligent. Testul C.I. permite eveluarea posibilitatii de a
invata si de a rezolva probleme si nu acumularea de cunostiinte.
Teste de personalitate
Testele de cunostinta
Testele de « interes »
Testele de « valoare »
Incearca sa evalueze parerile privind ceea ce este « dorit sau bun » si « nedorit
sau rau ». Chestionarele masoara proeminenta relativa a valorilor cum ar fi:
conformare, independenta, realizare, inclinatiile spre ordine, orientarea spre alte
scopuri.
Peste 0.5 excelent
0.40 – 0.49 bun
0.30 – 0.39 acceptabil
mai putin de 0.30 slab
Pe aceasta baza, numai texte de abilitate, bio-datele si (dupa cifrele lui Smith)
chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate.
10. 4. Referintele
Verificarile de fond pot avea loc fie inainte, fie dupa interviul de selectie. Cu toate
ca sunt cronofage si costisitoare sunt considerate utile. Si aceasta pentru ca unii
candidati omit voluntar unele aspecte ale calificari si alte date de fond. Pentru a preveni
acest gen de atitudini se impun investigatii in acest sens, asupra corectitudini si
autenticitatii datelor furnizate de candidat.
In acest context, candidatii sunt supusi unei game de texte, fiecare strans legat de
unul sau mai multe aspecte ale postului, centru de evaluare incearca sa dezvolte un
grad inalt de validitate a pre-vizionarii despre abilitatea candidatului de a ocupa postul in
cauza. Concret, un centru de evaluare poate dura cateva zile si implica alocarea de
resurse considerabile. Aceasta poate include mancare, cazare oferite catorva analisti
bine pregatiti. Centrele de evaluare se justifica numai daca :
Aceasta metoda a fost aplicata prima data de « AT&T » apoi « I.B.M. si Kodak.
Corporatiile ce folosesc aceasta metoda, s-au unit intr-o asociatie si realizeaza
schimburi periodice de experienta. Astfel, se studiaza comportamentul candidatilor in
situatii unice. Scenariul detaliat permite candidatilor sa cunoasca, in mod continuu atat
rezultatul concurentilor cat si pe cele proprii.
- organizarea corespondentei ;
- dezbaterile in grup ;
- asumarea de rol ;
- jocuri de managenent.
Organizarea corespondentei :
- Daca tema e libera timpul alocat va fi mai mic ; daca tema e stabilita de observatori
timpul va fi de 30 min. Candidatului i se pun la dispozitie informatiile necesare, iar
prelegerea se sustine in fata observatorilor.
Dezbaterile in grup :
- Aici se apreciaza modul in care candidatul participa la dezbateri. Prin rotatie fiecare
candidat conduce dezbaterea. Se apreciaza modul in care conduce dezbaterea, o
mentine axata pe problema, antreneaza participantii si cum o incheie. In situatia in care
candidatul devine participant, se urmareste modul in care isi sustine argumentele.
Asumarea de rol :
Jocurile de management :
10. 6. Chestionarele
In functie de obiectivele urmarite si de informatiile oferite, chestionarele sunt de
mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informatii ce privesc trasaturile de
personalitate in vederea imbunatatirii comunicarii in cadrul organizatiei, interese pentru
orientarea candidatilor dupa preferintele, manifestate, valori pentru verificarea
compatibilitatii solicitantului cu mediul de munca. Astfel, chestionarul asigura obtinerea
unei imagini de ansamblu asupra candidatului si evidentiaza masura in care acesta
corespunde cerintelor postului vizat. Se recomanda evitarea intrebarilor care nu sunt
semnificative in aprecierea profesionala sau cele ce vizeaza intimitatile vietii particulare.
10.8.Contractul de management
10.9. Testarea computerizata adaptativa (TCA)
Sistemul este folosit in SUA, dar poate fi adaptat si pentru alte tari. In principal,
consta dintr-o serie de intrebari. Tolul se face pe calculalor. Pentru inceput, candidatul
primeste intrebari usoare; apoi, daca a raspuns bine, se trece la intrebari mai dificile si
tot asa. Daca nu a raspuns, computerul ii ofera intrebari mai usoare. Nivelul la care nu
mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa i se ofere intrebari mai usoare reprezinta
calificativul candidatului.