MASURAREA PSIHOLOGICA PRIN TESTE IN MEDIUL

INDUSTRIAL SI ORGANIZATIONAL

Vizite: ? Nota: ?
 
Psihologia industriala si organizationala (I/O) sau psihologia muncii si organizationala (M/O), denumire
vehiculata in Europa, este o ramura a psihologiei care se ocupa de studiul comportamentului oamenilor in situatii
de munca (Muchinsky, 1990). Domeniul psihologiei M/O este larg, el circumscriind aplicatiile specifice lumii
afacerilor, reclamei, mediului militar etc. In sfera muncii, indiferent ca este vorba de companii mici sau mari, de
intreprinderi privatizate sau guvernamentale, de repartitia la diferite arme in cadrul militar, se opereaza cu decizii
de selectie, repartitie, includere intr-un curs de instruire, de promovare etc. Obiectivul general este de a mari
productivitatea persoanei asupra careia actioneaza psihologul. Dar, precizia cu care sunt efectuate toate aceste
activitati pe care le-am mentionat este o problema cheie pentru psihologia aplicata in organizatii. Din acest
motiv, atat psihologii, cat si societatea prin mijloacele juridice de control, sunt preocupati de corectitudinea
interventiilor psihologice. Predictia psihologica bazata pe teste a cunoscut in acest sens o dezvoltare stiintifica
riguroasa. In cele ce urmeaza ne vom ocupa de aplicatiile testelor psihologice si de evaluarile competentei
intalnite in mediul organizational: selectia personalului si evaluarea performantelor, explorarea intereselor
profesionale si a valorilor, testele specifice orientarii si reorientarii profesionale sau trasarii carierei profesionale,
psihologia consumului si consumatorului. Vom avea in vedere si una din preocuparile mai recente, care pana
acum nu a facut obiectul lucrarilor de psihodiagnostic, instrumentarul utilizat in diagnoza organizationala. Putem
sublinia, intr-un sens mai larg, ca psihologia M/O include mai multe domenii in care se utilizeaza o gama variata
de instrumente psihodiagnostice si pe care le putem grupa astfel (Muchinsky, 1990): h9v8vd
• Psihologia personalului: selectia personalului, instruirea profesionala si repartitia profesionala; masurarea
performantelor profesionale; proiectarea si analiza muncii
• Consilierea profesionala si orientarea in cariera: evaluarea intereselor profesionale si a abilitatilor in vederea
recomandarii recompenselor si estimarea gradului de multumire vizavi de drumul parcurs in cariera
• Psihologia organizationala: analiza mecanismelor de functionare a grupurilor, schimbarea si dezvoltarea
organizatiilor pentru ca acestea sa devina mai eficiente
• Psihologia consumatorului: reclama si marketingul produselor si serviciilor prin prisma evaluarii consumatorului
• Psihologia inginereasca (ergonomia): evaluarea performantelor umane in contextul sistemelor om-masina;
proiectarea masinii astfel incat sa sporeasca productivitatea si sanatatea muncitorilor
• Relatiile industriale: medierea problemelor dintre angajati si conducere sau patroni

Aplicatiile aferente acestor componente sunt foarte variate. Totusi, in cadrul fiecareia vom gasi si o parte care sa
se refere la aplicatii si evaluari prin teste psihologice. De fapt, psihologul practician care actioneaza la nivelul
psihologiei M/O isi concentreaza activitatea de evaluare psihologica pe doua aspecte principale: selectia
profesionala a candidatilor pentru angajare, deci luarea unor decizii de incadrare pe post, si evaluarea
performantelor profesionale.

Repere in testarea si evaluarea organizationala

Psihologul industrial
Psihologul industrial, acesta fiind termenul consacrat, sau psihologul M/O, este persoana in jurul careia
graviteaza intreaga activitate psihologica dintr-o organizatie. El este deci, in activitatea de psihodiagnoza pe
care o deruleaza, mai mult decat un simplu manuitor de teste psihologice. In primul rand este un specialist care
stie sa interpreteze un evantai mare de teste psihologice si sa conduca cu competenta o evaluare psihologica a
personalului. Desigur, una din activitatile principale in care este antrenat un psiholog M/O este aceea de selectie
a personalului in scop de angajare. Aceasta activitate presupune mai mult decat cunoasterea testelor
psihologice, ea este o activitate de proiectare bazata pe o cercetare de o anume complexitate. Cunostintele
implicate in proiectarea unei proceduri de selectie au in vedere urmatoarele:
• Conducerea unui studiu de analiza a muncii (identificarea principalelor componente ale unei activitati de munca
si traducerea lor in exigente psihologice)
• Cunoasterea modalitatilor de alegere, operare si validare a criteriilor de eficienta profesionala
• Cunostinte aprofundate despre testele existente pe piata si operarea cu acestea
• Operarea cu un complex de informatii legate de constructia testelor psihologice aferente unei anumite profesii
(analiza de itemi, statistici avansate, metodologii de culegere a datelor si generare de itemi de test etc.)
• Conducerea studiilor de validare
• Familiarizarea cu setul de distorsiuni care pot sa apara in procesul constructiei, validarii, deciziei de selectie
sau interpretarii testelor)
• Psihologul M/O trebuie sa posede cunostinte vaste din domeniul teoriei deciziei, astfel ca utilizarea tabelelor
Taylor-Russel, Naylor-Schein si a altor variante ale acestora sau a altor strategii de decizie
• Cunoasterea efectuarii calculelor de eficienta a actiunilor psihologice
• Pentru psihologul M/O, activarea intr-un cadru legal strict, respectarea normelor etice si a codului deontologic,
sunt conditii deosebit de importante pe care trebuie sa le respecte.

Adesea in munca psihologului una din activitatile fundamentale este trecuta cu vederea sau este rezolvata
superficial. Este vorba de analiza muncii. Multi psihologi o rezolva pe baza de bun simt, comitandu-se astfel un
lant de erori grave. Utilitatea efectuarii cu responsabilitate si profesionalism a unei analize a muncii este mare.
Analiza muncii ne faciliteaza identificarea criteriilor de performanta si a predictorilor. Cand psihologii se plang ca
validitatea testelor rareori depaseste coeficienti de corelatie de .45 sau .50, vina o poarta frecvent insuficienta
realizare a analizei muncii, operarea cu criterii de performanta arbitrare si alegerea unor predictori mai mult dupa
ureche. Muchinsky (1990) ne descrie succint cum procedurile de analiza a muncii pot fi utilizate in constructia
unor criterii adecvate de determinare a eficientei profesionale:

Dupa fixarea asupra muncii care va fi analizate, psihologul diseca activitatea de munca in partile ei componente.
O analiza a muncii minutios condusa va justifica sarcinile care trebuie efectuate, situatiile in care activitatea de
munca este prestata (ex. unelte, utilaje, conditiile de munca) si calitatile psihologice, fizice si fiziologice necesare
efectuarii muncii in cauza. Aceste date vor constitui "caramizile" care vor sta la baza deciziilor ulterioare de
personal.

Metodele de conducere a analizei muncii sunt:

• Interviul - angajatilor li se pun intrebari despre natura muncii pe care o executa
• Observatia directa - angajatii sunt observati la locul de munca legat de maniera in care lucreaza
• Studiul documentelor scrise despre activitatea de munca (documentatii, jurnale, rapoarte, certificate de calitate
etc.)
• Chestionarele - acestea insumeaza numeroase intrebari care permit evaluarea unor componente ale muncii.
Un astfel de chestionar este Position Analysis Questionnaire (PAQ) care contine 194 itemi prin care sunt
descrise atributele umane necesare practicarii unei activitati de munca. Acest instrument contine sase categorii
de date: (1) informatii de intrare, (2) procese mentale, (3) produse ale activitatii de munca, (4) relatia cu alte
persoane, (5) contextul muncii si (6) alte cerinte ale muncii (McCormick s.a., 1972).

Extensia si impactul testarii personalului in organizatii

Contextul prezent
Se impune o precizare: prin denumirea de "test" este cuprinsa o arie larga de instrumente de interventie
psihodiagnostica. Avem aici in vedere traditionalele teste creion-hartie (ex. Matricile progresive Raven, Testul de
gandire tehnica Bennett, Proba de interese Holban etc.), aparatura de testare psihologica (ex. Sinusoida
Bonnardel, Proba de coordonare manuala Lahy, Testul de dexteritate Crawford etc.), chestionare (ex. EPQ,
MMPI, CPI etc.), interviul, proba de lucru, testele de cunostinte etc. Fiecare din aceste teste sau probe au rolul
de a diagnostica anumite insusiri psihice care pun in evidenta tocmai diferentele individuale, ceea ce face sa
deosebim o persoana de alta.

Testele psihologice sunt utilizate pe scara larga in organizatii. Exista insa optici diferite cu privire la utilitatea lor
si la frecventa de utilizare, la increderea care li se acorda. In SUA, sunt preferate testele de tip creion-hartie,
acestea fiind mai economice in administrare si interpretare. S-a constatat ca doua treimi din companiile din SUA
utilizeaza teste creion-hartie pentru a lua decizii de selectie sau de promovare. In Marea Britanie, 50% din
companii apeleaza tot la teste scrise (Murphy & Davidshofer, 1991). Romania prezinta o situatie oarecum
aparte. Pe teritoriul tarii functioneaza laboratoare psihologice pe langa companiile mari, de pilda SNCFR, AUTO,
CONEL etc.) care si-au format in timp o traditie. Ele au folosit modelul francez si german, in care examenul
psihologic era mai complex si unde probele scrise erau utilizate alaturi de cele practice pe aparate. Aceste
metodologii se pastreaza si in prezent, chiar daca se temporizeaza uneori initierea unor proceduri de validare si
optimizare stiintifica a examenului psihologic. O analiza a situatiei recente a metodologiilor examinarilor
psihologice ne duce spre concluzii nu prea imbucuratoare: instrumentarul psihodiagnostic utilizat nu este supus
unor proceduri de validare si standardizare decat extrem de rar, este adoptat treptat modelul american bazat pe
teste creion-hartie, lipsesc in ultimul timp studiile de fundamentare stiintifica a constructiei de teste autohtone (ne
referim mai ales la cele de aptitudini). Daca in tarile occidentale interesul pentru examenul psihologic s-a
diminuat, increderea in acesta scazand, in Romania asistam la o situatie inversa, deoarece de la psihologia
aplicata se asteapta prea mult in organizatii. Putem afirma chiar ca psihologul M/O este chemat sa "rezolve"
problemele economice grave cu care se confrunta o companie in actuala perioada de tranzitie pe care o
parcurge tara. Se manifesta chiar unele abuzuri cand psihologului M/O i se cere sa ierarhizeze personalul
companiei pe baza unui test de aptitudini si apoi sa decida pragul de sub care acesta sa fie disponibilizat. O
exagerare este si aceea a popularitatii de care a beneficiat interviul de selectie. Nu negam importanta sa, dar
condamnam abuzul si lipsa de profesionalism (adesea persoane, simpli functionari fara o pregatire anume, din
departamentele de resurse umane, conduc interviuri de selectie, de decizia lor depinzand incadrarea sau nu a
personalului). In Romania, interviul de selectie si recomandarile sunt utilizate din ce in ce mai mult, aceasta in
detrimentul unor metode obiective de detectare a calitatilor profesionale.

Test si testare in organizatii

In intreaga lume se manifesta o atitudine diferita fata de teste si de testarea psihologica atunci cand este vorba
de unele institutii guvernamentale si de armata. Aparitia unor locuri de munca despre care se stie ca implica un
risc foarte mare de accidentare si aparitia unor incidente si accidente cu repercusiuni rasunatoare, a dus la
revitalizarea masurilor de ordin psihologic prin care se spera ca acestea sa fie evitate.

Exemplul 1. Unul din exemplele de mare audienta la timpul sau a fost acela de la centrala electrica nucleara de
la Three Mile Island - Harrisburg, SUA. Pe scurt, aici, un maistru, pentru a nu mai regla periodic un ventil care
mentinea un flux de apa de racire, l-a blocat cu o moneda. A uitat ce a facut si dupa un anumit timp s-a observat
cresterea nejustificata a temperaturii in zona barelor de uraniu. A trecut mult timp pana sa se gaseasca motivul
erorii si pana ca aceasta sa poata fi remediata. Din cauza presiunii create, aburul si produsele radioactive au
fost emanate in atmosfera dand nastere la ploi radioactive. Zona respectiva a fost la un pas de catastrofa. Din
acest moment, s-a acordat o mai mare atentie interventiilor psihologice de toata natura ??? in toate centralele
electrice nucleare, examenul psihologic al personalului fiind deosebit de important.

Exemplul 2. Catastrofa de la Cernobal este aceea care a declansat o avalansa de reactii si proteste in intreaga
lume. Cu un an inainte de a se produce, un grup de psihologi au initiat o cercetare dorind sa vada care sunt
reactiile operatorilor in caz de avarie. In consecinta, ei au declansat o alarma falsa si au urmarit reactiile. Pe
baza datelor culese au putut fi identificate doua tipuri de reactii:
• blocare totala in fata situatiei create, cu imposibilitate de a mai lua o decizie
• generarea unor miscari haotice constand din actionarea fara nici o noima a butoanelor panoului de comanda.
Asistam si aici la lipsa unui control psihologic riguros care poate consta dintr-un examen psihologic de selectie si
din organizarea instruirii dupa principii psiho-pedagogice avansate.
In prezent exista totusi o preocupare atenta fata de punerea la punct a statutului psihologului si psihologiei M/O
si totodata fata de schimbarea opticii cu privire la aplicarea acesteia ??? in mediul organizational. Companiile
insista din ce in ce mai mult pe necesitatea interventiei psihologice. Sunt declansate proiecte de anvergura mare
pentru structurarea unor strategii de selectie pentru diferite categorii profesionale. Landy (1989) ne ofera un
exemplu concludent in acest sens, descriind procedura de selectie a pompierilor.
Daca avem in vedere Romania, prognosticul care se poate face este ca exista o cerinta masiva de interventie
psihologica, care se poate concentra pe doua linii: selectie profesionala si instruire profesionala. De viitor vor
aparea si problemele evaluarii performantelor, analizele de munca si evaluarile de posturi in scop de fixare a
unor grile de salarizare. Sa nu uitam ca fiind o tara cu economie in curs de tranzitie, cand lipsa de specialisti
este acuta si se asteapta penetrarea capitalului strain, singura modalitate de rezolvare a situatiei este de a
selecta potentialii specialisti si organizarea ulterioara a instruirii lor. Aceasta conjunctura a dus la aparitia unor
firme de consultanta care fac prestari de servicii pe linia amintita, cu mai mult sau mai putin succes. Lipsa unui
control al calitatii prestatiilor acestor firme a dus la crearea unui haos in domeniul respectiv (situatia este si mai
acuta in SUA, deci nu ne caracterizeaza numai pe noi).
Test si testare in armata
Mediul militar este mult mai organizat si aici interventia psihologica a manifestat o oarecare constanta. Este
drept ca masurile luate au avut o oarecare intarziere din cauza rezistentei la schimbare specifice militarilor.
Totusi, continuitatea a permis obtinerea unor rezultate certe, azi existand sisteme de selectie si repartitie
profesionala bine puse la punct pentru toate armele.
Armata SUA utilizeaza testele psihologice din anul 1917, odata cu intrarea in razboi. Robert M. Yerkes si
colaboratorii sai au testat psihologic cu testele Army Alpha si Army Beta peste 1.7 milioane de recruti, incluzand
si 42 000 ofiteri. Din acel moment se poate spune ca s-a nascut psihologia militara americana. Incepand cu anul
1939 a crescut interesul pentru psihologia militara, in special pentru problemele de selectie, clasificare si
repartitie a militarilor. Astfel a fost proiectat Army General Classification Test (AGCT) care a fost utilizat in al
doilea razboi mondial, fiind testati cu el 12 milioane de militari. In paralel au fost construite si alte baterii de teste
pentru a fi utilizate la selectia pentru diferite arme speciale. Un test orientat pe performanta a fost construit de
Office of Strategic Services (OSS) din USA si Special Operations Executive (SOE) din Marea Britanie. Aceste
eforturi initiale au condus la amplificarea utilizarii simplului screening psihometric, destinat eliminarii persoanelor
contraindicate pentru serviciul militar, la orientarea moderna de utilizare a testelor psihologice in scopul
identificarii indivizilor care sunt capabili sa-si insuseasca deprinderile militare sau sa efectueze sarcini cu un
caracter special. (Serviciile psihologice militare nu se reduc numai la evaluarile prin teste, evantaiul
preocuparilor lor este mult mai larg: instruire, conducere, atitudini si motivatie, combaterea consumului de
droguri, ergonomie etc.) In momentul de fata se recunoaste ca psihologii militari au devenit un element cheie in
armata (Gal & Mangelsdorff, 1991).

Armata, in toate tarile, este un mare consumator de teste psihologice. Ea le utilizeaza sistematic si intr-un cadru
bine pus la punct. De exemplu, referindu-ne la SUA, in anul 1978, la peste 600 000 persoane li s-a administrat
Armed Forces Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Exista peste 900 baterii separate folosite in clasificarea
militarilor pentru diferite arme. Sunt, de asemenea, lansate numeroase cercetari de validare a strategiilor de
selectie profesionala (Murphy & Davidshofer, 1991). Se poate face totusi o mica diferenta intre testarea
practicata in mediul civil si in cel militar. Daca in organizatiile civile accentul este pus pe selectia candidatilor
pentru un post dintr-un numar mai mare de indivizi, in armata selectia propriu-zisa are un rol mai mic, importante
devenind deciziile de repartitie. Altfel spus, militarii utilizeaza testele psihologice pentru a identifica talente,
deprinderi si abilitati care conduc la succesul in incadrarea la o anumita arma. Din acest motiv, testele din
bateriile utilizate in armata sunt mai numeroase comparativ cu cele din domeniul civil.
Discutand despre aplicatiile evaluarii psihologice in armata, Steege si Fritscher (1991) arata ca se pot identifica
trei domenii majore:
1. Managementul personalului si al repartitiei la diferite specialitati militare.
2. Evaluarea socio-psihologica.
3. Evaluarea clinica.
Din punctul de vedere al diagnozei psihologice suntem interesati de managementul personalului si al repartitiei.
Autorii amintiti enumera aplicatiile practice ale acestei activitati, enumerare din care putem sa desprindem atat
varietatea cat si importanta acordata acestei orientari (referirea are in vedere tarile incluse in NATO):
• Selectia pentru instruire primara. Aceasta se aplica diferit de catre diferite natiuni, in functie de dezvoltarea
serviciilor psihologice ale armatei. Acolo unde serviciul militar este obligatoriu, evaluarea psihologica o
suplimenteaza pe cea medicala (este si cazul Romaniei). Americanii resping la acest examen primar 10% din
recruti, iar francezii, 7%. In serviciile militare unde incadrarea in armata se face pe baza de voluntariat, rata de
selectie este mai mare. Probele psihologice la care se apeleaza sunt The Computerized Adaptive Screening
Test (CAST) si Armed Forces Qualification Test (AFQT).
• Factorii generali (de fundal) in recrutare. Domeniul este reprezentat de cercetarea aplicativa. Sunt utilizate
instrumente de cercetare psiho-sociale si economice pentru a obtine un profil general informativ despre recruti.
Sunt efectuate si unele analize legate de tendintele socio-demografice care pot influenta integrarea in mediul
militar.
• Cercetari pe teme de popularizare si atragere de personal pentru mediul militar. Aceasta arie de investigatii se
suprapune partial cu cea precedenta. Sunt dezvoltate proiecte pe teme de cercetare social-psihologice si
aplicatii ale rezultatelor respective.
• Screening si testare pentru instruirea primara. Acesta este domeniul cel mai important de aplicare a testelor
psihologice si de mare interes cu privire la orientarea recenta de computerizare a examenului psihologic. In
SUA, una din bateriile de teste computerizate si cu cele mai extinse cercetari este Armed Services Vocational
Aptitude Battery (ASVAB). Ea include AFQT, un index al capacitatii de instruire. Variante adaptate ale acestei
baterii de teste sunt utilizate in Germania, Marea Britanie si Israel.
• Proceduri de repartitie la diferite arme. Repartitia militarilor, intr-o armata foarte clar specializata, unde riscurile
sunt mari, este o problema de mare responsabilitate. Au fost proiectate proceduri eficiente de repartitie si
clasificare pentru US Army, Marine Corps, Air Force si Navy. Un exemplu mai recent este Army Enlisted
Personnel Allocation System (EPAS), care optimizeaza repartitia pe cateva specialitati militare, maximizand
performantele, stabilitatea personalului militar si potentialul de reincadrare in fortele armate (mentionam ca una
din temele prioritare de cercetare in armata SUA este gasirea unor mijloace eficiente de asigurare a unei
stabilitati mai mari a personalului militar specializat).
• Instrumente de consiliere in cariera. Aceste instrumente sunt conectate indeaproape cu procesul de recrutare.
Importanta actiunilor de acest gen este in crestere mai ales avand in vedere voluntarii si tendinta de scadere a
afluentei spre profesiile militare.
• Selectia si screening-ul specialistilor. Aici este vorba de personalul specializat cum sunt controlorii de trafic
aerian, pilotii, artileristii, trupele speciale etc.
• Selectia candidatilor pentru corpul de ofiteri. Tehnicile utilizate pun accentul in prezent pe structurarea unor
teste derivate nemijlocit din activitate, pe construirea unor situatii simulate (teste situationale) si pe probele de
personalitate. OSS-ul, precursorul CIA, a proiectat o baterie de teste complexa, care s-a perfectionat pe parcurs.
S-a plecat de la cerintele profesionale si psihologice: motivatia pentru actiuni informative, energie si initiativa,
inteligenta, stabilitate emotionala, conducere si siguranta. Ca instrumente de selectie sunt utilizate teste creion-
hartie, interviul, teste situationale, evaluarea colegilor si observarea in situatii extra-profesionale. Desi a fost greu
sa se colecteze date pentru criteriul de eficienta al agentilor speciali, bateria de teste utilizata a corelat .45 cu
evaluarea superiorilor. Utilizarea testelor psihologice in selectia ofiterilor de informatii a dus la cresterea ratei de
succes la 77% (beneficiul realizat fata de o selectie aleatoare a fost de 14%; in contextul respectiv, daca avem
in vedere posibilele pierderi pe care le poate cauza un ofiter de informatii, se estimeaza ca utilitatea este mare).
In ultimul timp, studiile de validare s-au intensificat, fiind validate proceduri de selectie tot mai eficiente.
• Analiza muncii. Armatele moderne si-au pus la punct analize ale posturilor pentru fiecare specialitate militara
pe care o au in dotare (Steege & Fischer, 1991). US Air Force utilizeaza un sistem computerizat Comprehensive
Data Analysis Program (CODAP) de analiza psihologica. Analiza muncii este orientata pe aspecte ca:
identificarea sarcinilor, evaluarea importantei si cat de critica ??? este sarcina respectiva, analize
comportamentale, frecventa performantei cerute, dificultatea invatarii sarcinii respective etc.
• Sisteme de masurare si evaluare a performantelor. Se pune problema a doua tipuri de evaluari, cea a recrutilor
in perioada de instruire si evaluarea periodica. In general sunt utilizate sisteme eficiente de evaluare care permit
luarea unor decizii de personal optime. Aceste sisteme sunt diferentiate pe specialitati militare.
• Contributia la dezvoltarea carierei militare. Dirijarea spre diferite specialitati militare este o problema care in
prezent este rezolvata prin intermediul diferitelor sisteme computerizate de orientare profesionala (militara): US
Navy vocational information system (NVIS), US Army education information system (AREIS), US Army Officer
career information and planning system (OCIPS) etc.
Un exemplu. Un portret al soldatului israelian. In anul 1986 apare cartea psihologului sef al armatei Israelului,
Reuven Gal, Un portret al soldtului israelian. Armata Israelului (Zahal), este o armata putin numeroasa,
moderna, una dintre cele mai bine organizate si dotate. Putini stiu insa ca aceasta armata este sub un control
psihologic sever, practic fiecare actiune fiind evaluata si psihologic. Pregatirea psihologica a militarilor incepe de
timpuriu, cu mult inainte de recrutare (recrutarea are loc la varsta de 17 ani). Astfel, cand un tanar (barbat sau
femeie) primeste ordinul de recrutare, el este deja pregatit pentru armata. Stagiul militar este de trei ani pentru
barbati si doi ani pentru femei. Educarea in ce priveste atitudinea pozitiva fata de serviciul militar incepe in
familie, se continua in scoala si in tabere organizate in vacante. Periodic sunt facute sondaje privind atitudinea
fata de serviciul militar (77% din tinerii situati in pragul incorporarii au declarat in anul 1980 ca sunt "foarte
interesati" sau "interesati" sa discute subiecte cu caracter militar). 90% din tinerii chestionati au declarat ca daca
serviciul militar ar fi voluntar, ei s-ar prezenta pentru a fi recrutati. 25% dintre recrutii din anul 1984 au sustinut ca
razboiul cu Libanul a dus la cresterea motivatiei pentru a-si servi tara ca militar. Cei mai multi tineri ar dori sa
serveasca in fortele aeriene, ca piloti (53%, sondajul din 1980).
Date fiind conditiile existente in Israel, actiunea de recrutare are la baza cateva principii: (1) toata populatia este
disponibila pentru a urma serviciul militar; (2) recrutarea propriu-zisa ia in calcul atat calitatile fizice, cat si cele
mentale ale recrutului (la incorporare se face un screening medical si unul psihologic); (3) respingerile de la
serviciul militar trebuie sa fie minime; (4) repartitia la diferite arme are la baza prioritatile militare si nu dorinta
recrutilor; (5) pentru unele specialitati militare, screening-ul are loc pe parcursul unui curs care precede
recrutarea. Interventia psihologilor o vom intalni in trei momente: inainte de recrutare, in momentul recrutarii si
pe parcursul stagiului militar. Denumirea examenului psihologic este "Kaba" (Quality Group Score). Sistemul
Kaba are la baza patru componente: scorul de evaluare a inteligentei (Dapar), nivelul educational (numarul
anilor de scoala), comenzi in limba nationala (Hebrew) si indexul de motivatie pentru serviciul militar (Tsadach)
(pentru femei se folosesc numai trei componente: inteligenta, educatie si limbaj). Kaba este sintetizata intr-un
singur scor care poate oscila intre 41-56. Strategia de screening Kaba a demonstrat o buna fidelitate si validitate
(coeficientul de corelatie pe scorul global Kaba este de .52, iar cel de corelatie multipla intre .51 si .54). Dupa
acceptarea ca militar, individul parcurge o serie de teste orientate pe specialitatile militare. De pilda, militarii
orientati spre unitatile speciale parcurg o baterie de teste mai riguroasa, inspirata din experienta OSS si OSB.
Pe tot parcursul serviciului militar au loc evaluari psihologice periodice, individuale si de grup.
Armata romana utilizeaza testarea psihologica in maniera clasica. Astfel, la incorporare, recrutii sunt testati
psihologic. La fel, testele psihologice sunt utilizate si la selectia personalului militar care efectueaza misiuni
speiale. Exista centre de testare psihologica ale armatei, cum este cel pentru piloti, unde se efectueaza
examinari psihologice periodice. O realizare pe aceasta linie este computerizarea examenului psihologic. In
pregatirea trupelor speciale intra atat teste psihologice cat si situationale. Datele despre validitatea acestor
examinari si despre eficienta lor nu sunt date publicitatii.
Predictori si predictia performantelor
Testele psihologice ne ofera informatii despre insusirile psihice care caracterizeaza personalitatea unui individ.
Ele ne pot spune ceva despre nivelul de dezvoltare al unor deprinderi profesionale sau din alt domeniu de
activitate, despre experienta posedata de o persoana, despre aptitudinile si caracteristicile individuale care pot fi
utilizate in predictia performantelor profesionale. Ceea ce este util de retinut este faptul ca testele utilizate de
psihologi sunt foarte diversificate, tehnicile pentru obtinerea datelor-predictor fiind numeroase. Acest lucru este
ceva normal deoarece si lumea profesiilor este extrem de variata; "performanta" unui manager este judecata in
termeni foarte diferiti de aceea a unui taximetrist, aptitudinile, deprinderile si experienta care contribuie la
efectuarea muncii respective fiind diferite pentru profesiile amintite. Diversitatea tehnicilor de masurare este, la
randul ei, dependenta de diversitatea factorilor care pot afecta performanta in munca. In ceea ce priveste cele
doua profesii amintite, performanta poate fi dependenta de o serie de aptitudini cognitive sau noncognitive (ex.
fluenta verbala, dexteritate digitala, coordonare manuala etc.), de experienta anterioara, deprinderile sociale,
deprinderile orientate pe sarcina (ex. capacitatea de a tasta la calculator cu o viteza de 40 cuvinte pe minut),
nivelul motivational sau cateva combinatii ale acestor factori.
In practica, adesea ne intrebam de ce psihologul utilizeaza un test sau altul, de ce doua teste care obisnuit
masoara acelasi lucru sunt utilizate preferential? De pilda, adesea se considera ca pentru masurarea
aptitudinilor cognitive, cei mai buni predictori sunt reprezentati de teste creion-hartie, in timp ce interviul este un
foarte bun predictor al evaluarii deprinderilor sociale. Pentru predictia succesuluI in munci manageriale, se
prefera utilizarea chestionarelor de personalitate, in timp ce pentru prelucratorii prin aschiere, preferam sa
utilizam probe/teste practice de tipul celor de manipulare de obiecte, constructii cu cuburi etc. In Tabelul 2.1 sunt
prezentate cateva categorii de exigente psihologice si tehnicile cele mai potrivite pentru a le masura (Murphy &
Davidshopher, 1991).
Tabelul 2.1
Tehnici de obtinere a informatiilor relevante relativ la o profesie
Informatia dorita Tehnica cea mai buna de obtinere a informatiei
Abilitati si aptitudini fundamentale
Deprinderi sociale, motivatie
Experienta generala
Performante prezente (existente)
Evaluare holistica Teste creion-hartie
Interviu
Biografie, Referinte, Fise biografice
Proba de lucru
Centre de evaluare (Assessment Centres)
Tabelul 2.1 are doar o valoare informativa. Ce test va fi ales, aceasta este rezultatul derularii unei proceduri de
validare si nu a uneia de selectare pe baza unei retete aproximative.
Gasim utila completarea datelor informative despre teste si cu o succinta trecere in revista a frecventei de
utilizare a unor tehnici de psihodiagnoza si sinteza a coeficientilor de validitate obtinuti (Tabelul 2.2)
Tabelul 2.2
Utilizarea diferitelor metode de selectie in sase tari (Smith & Robertson, 1993)
Metode de selectie Tari
Marea Britanie Franta Germania Israel Norvegia Olanda Total
Interviul 92 97 95 84 93 93 93*
CV/scrisoare de intentie 86 89 93 72 63* 80
Examinare medicala 50 71 61
Experienta 40 63 52
Recomandari 74 39 23 30 49 43
Diplome si certificate 44 28 36
Teste cognitive 11 33 21 25 21 22
Evaluarea performantelor 19 19
Test preliminary 19 19
Teste de personalitate 13 38 6 16 18
Discutii de grup 15 15
Teste de cunostinte 14 2 14
Grafologie 3 52 2 2 13 4 13
Proba de lucru 18 16 13 3 10 5 13
Centre de evaluare 14 8 10 1 8 8
Biodate 4 1 8 1 4
Astrologie 0 6 2
Nota: Numerele au in vedere procentajul maxim posibil de utilizare; * indica valoarea minima.
INFORMATIILE BIOGRAFICE
Ocuparea unui post de munca presupune luarea unui prim contact cu compania, prin prezentarea din partea
candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau a unei fise cu date personale (application forms),
relatarea traseului profesional, la fel si a unor date demografice ca varstaa, starea civila etc. Pratica aceasta
este veche, ea datand din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut in ultimul timp ca datele biografice
furnizeaza o exceptionala baza pentru predictia performantelor profesionale (Gregory, 1992).
Informatiile biografice (in literatura sunt intalnite si sub denumirea de biodate), arata Landy (1989), urmaresc trei
obiective:
1. Servesc la determinarea unor criterii minime si anume daca un candidat poate sau nu sa fie luat in
considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocuparea unui post de informatician la o clinica, se pot pune
cateva conditii cum ar fi: sa fie absolvent al unui institut superior cu specializare in proiectarea de software, sa
poata implementa si intretine o retea de calculatoare, sa posede cunostinte de statistica aplicata in stiintele
sociale, iar experienta profesionala sa fie de minimum cinci ani. Plecand de la aceste date, cererea unui
candidat poate fi admisa sau nu pentru concurs. Este ceea ce stim ca se numeste o preselectie.
2. O fisa biografica de angajare poate constitui punctul de start pentru pregatirea interviului. Operatorul de
interviu va putea confrunta datele de pe fisa cu impresia pe care i-a facut-o candidatul sau cu performantele la
testele psihologice ori poate utiliza datele respective la formularea intrebarilor. Chiar se recomanda ca
pregatirea interviului de selectie sa se faca pe baza fisei sau a informatiilor biografice. De asemenea, fisa
biografica va participa cu informatii, alaturi de datele obtinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare.
3. Biodatele sunt utile pentru obtinerea unor informatii cu continut biografic sau legate de ruta profesionala a
unui candidat si care pot fi prelucrate statistic cu scopul evaluarii predictive a performantelor profesionale. De
pilda, fisa biografica poate sa ofere informatii despre fluctuatie, absenteism etc., elemente care pot intra intr-o
ecuatie de predictie a eficientei profesionale.
Fisa biografica nu are valoare universala, ea se proiecteaza in functie de obiectivele companiei. Landy (1989),
citeaza dupa E. Ahern un set de intrebari prin care pot fi evaluati itemii din componenta unei fise biografice de
angajare:
• Este necesar itemul in cauza pentru identificarea candidatului?
• Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidatilor in baza cerintelor formulate de
companie?
• Ne ajuta itemul sa decidem daca un candidat este sau nu calificat pentru munca pe care trebuie sa o presteze?
• Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza facuta muncii pentru care candidatul va fi selectionat?
• A fost itemul respectiv pretestat pe angajatii companiei si corelat cu succesul profesional?
• Va fi utilizata informatia obtinuta prin itemul respectiv? Cum?
• Este tipul de fisa adecvat includerii itemului in ea?
• Itemul va duce la obtinerea unor informatii care nu se pot obtine prin alte mijloace (interviu, test etc.) si in alte
etape ale selectiei?
• Informatia obtinuta este necesara selectiei, sau va fi utilizata ulterior?
• Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv raspunsul sa fie acelasi?
• Itemul in cauza solicita informatii intr-un mod care sa nu contravina codului deontologic si penal?
Biodatele, denumite si date "factuale", pot fi tratate ca oricare alt test psihologic, deoarece ele se supun
acelorasi reguli de determinare a validitatii si fidelitatii si pot fi incluse in ecuatii de predictie. Adesea in
procedurile de validare sunt utilizate ca variabile moderatoare. Ele consemneaza evenimente legate de atitudini,
sentimente, judecati evaluative etc., evocand intotdeauna experiente trecute. Tabelul 2.3 exemplifica cateva
tipuri de itemi de biodate.

Tabelul 2.3
Tipuri de itemi de biodate

1. Sexul
1 masculin 2 feminin
2. Virsta Dvs. (ani)

3. Starea civila actuala

1..Casatorit
2 Coabitez cu o persoana
3 Necasatorit
4 Divortat
5 Recasatorit
6 Separat
7 Vaduv
PREGATIREA SCOLARA
7. Nivelul de studii atins.
1 Scoala primara
2 Studii gimnaziale (8 clase)
3 Studii liceale, 10 sau 12 clase
4 Studii superioare
5 Doctorat
6 Altele, specificati care.
ACTIVITATEA PROFESIONALA
8. De cat timp lucrati in intreprinderea/compania aceasta (luni/ani)?
Pentru a putea utiliza datele biografice in selectia personalului este nevoie sa urmarim o anumita procedura de
validare. Sa luam un exemplu ipotetic.
Exemplu. O companie de electricitate doreste sa valideze o fisa biografica pe care sa o utilizeze la selectia
electricienilor alaturi de alte probe psihologice si de cunostinte. Pentru conducerea companiei o problema
importanta este prezenta la slujba, deci un criteriu de selectie va fi absenteismul. Actiunea de validare consta in
alegerea unui grup de 100 electricieni existenti in companie si pentru care se detine o evidenta clara a
absentelor pe perioada unui an. Acest grup este dihotomizat in: un lot cu absente multe si unul cu absente
putine (conducerea companiei va decide ce inseamna mult si putin). Urmatorul pas este sa vedem daca grupele
formate difera intre ele in functie de anumite particularitati ale celor care le compun. De exemplu, daca 80% din
membrii grupului cu absente numeroase au raspuns cu DA la itemul Mai sunteti angajat si la o alta companie?,
al chestionarului biografic administrat, itemul respectiv inseamna ca este predictiv al tendintei de a face absente.
Itemul in cauza va fi mentinut in fisa biografica, acei candidati care vor raspunde DA la intrebarea respectiva
avand toate sansele sa fie respinsi deoarece nu respecta unul din criteriile impuse de companie pentru
angajare, acela de a nu face absente nemotivate. Intr-o maniera similara vor putea fi validati si ceilalti itemi ai
fisei biografice.
Literatura de specialitate consemneaza existenta unor coeficienti de validitate satisfacatori cand este vorba de
fise biografice. Cascio (1976), intr-un studiu pe care l-a efectuat, a folosit o fisa biografica simpla care combina
zece itemi ponderati in vederea predictiei fluctuatiei latente a functionarelor dintr-o intreprindere de asigurari de
mici dimensiuni. Acesti itemi au fost:
1. Varsta
2. Starea civila
3. Varsta copiilor
4. Educatia
5. Stabilitatea in slujba anterioara
6. Salariul anterior
7. Prieteni sau rude in companie
8. Domiciliul
9. Starea de proprietate a locuintei
10. Durata sederii la adresa prezenta.
Corelatia dintre scorurile fisei cu biodate si vechimea pe post a fost de .58 pentru minoritari si .56 pentru
nonminoritari ???.
O cercetare de amploare a fost realizata de Reilly si Chao (1982). Autorii au comparat opt proceduri de selectie.
Acestea au inclus biodate, evaluarea colegilor, interviuri, autoevaluarea, referinte, realizari academice (nivelul de
instruire), aprecierea expertilor si tehnici proiective. Numai biodatele si evaluarile colegilor s-au dovedit a fi
valide in aceeasi masura cu testele standardizate. Coeficientii medii de validitate ai biodatelor studiate sunt
trecuti in Tabelul 2.4.
Tabelul 2.4
Coeficientii de validitate pentru un set de biodate care privesc sapte domenii ocupationale*
Profesii Vechime Instruire Evaluari Productivitate Salar Media
Militar
Functionar
Manager
Nonmanager
Vanzator
Stiinta/Inginer
Media .30
.52
NA
.14
NA
.50
.32 .39
NA
NA
NA
NA
NA
.39 .25
NA
.40
NA
.40
.32
.36 NA
NA
NA
NA
.62
.43
.46 NA
NA
.23
NA
NA
.43
.46 .30
.52
.38
.14
.50
.41
.35
* NA: nu exista date
Un avantaj major al utilizarii biodatelor ca instrument de selectie este costul scazut al procedurii. Se necesita un
timp mai indelungat doar la identificarea itemilor valizi, dupa care tehnica de lucru este simpla. Se pune
intrebarea daca oamenii incearca sa induca in eroare sau nu atunci cand completeaza astfel de fise biografice.
Raspunsul este ca procentul de inducere in eroare este foarte mic, cu mult mai mic decat cand este vorba de
alte probe psihologice, cum sunt chestionarele de personalitate. Oamenii sunt mai onesti cand stiu ca raspunsul
pe care il dau poate fi verificat. Ceea ce se poate reprosa fiselor biografice este deteriorarea lor rapida in timp in
ce priveste validitatea. Aceste fise sunt foarte sensibile la modificarile economice si sociale si din acest motiv ele
trebuie reevaluate cu o frecventa mai mare.
INTERVIUL DE SELECTIE
Sub aspectul frecventei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. Landy (1989), citand o
lucrare din 1949 a lui W.D. Scott, R.C. Clothier si W.R. Spriegel, mentioneaza ca din 325 companii chestionate,
99% folosesc interviul ca mijloc de selectie a personalului pentru angajare. Sub un anumit unghi de vedere,
acela al selectiei personalului, interviul este considerat ca un test si este tratat ca atare; el trebuie sa posede
acele calitati pe care trebuie sa le aiba testele psihologice. Ca tehnica de selectie, interviul este considerat ca
fiind cel mai comod instrument si in acelasi timp cel mai subiectiv si predispus la luarea unor decizii incorecte.
Din aceste cauze, cercetarile care si-au propus evaluarea instrumentului in cauza sunt numeroase.
Indiferent de locul ocupat intr-o procedura de selectie profesionala, discutie preliminara de angajare, proba
propriu-zisa de angajare sau discutie finala, interviul este o parte componenta a procesului de decizie.
Se impune o precizare. Interviul nu este o simpla discutie cu un candidat pe un post. Problema este mult mai
complexa. Interviul este numai o componenta a procesului in ansamblu care duce la luarea unei decizii cu privire
la o persoana care doreste sa ocupe un post. Orice examen psihologic se bazeaza pe o cantitate mare de
informatii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat. Iata de ce, este fals sa consideram ca decizia pe
baza de interviu este o decizie luata oarecum unilateral, pe baza unei simple discutii. De obicei, persoana care
ia interviul este in posesia unor informatii (scrisori de recomandare, date biografice, rezultate la teste etc.) care,
toate la un loc, il ajuta sa-si faca o parere despre un candidat sau altul. Daca cel care conduce un interviu este
in posesia unei cantitati reduse de informatii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia pe baza
de interviu va creste sub aspect arbitrar si in subiectivitate si, practic, va contribui putin sau de loc la procesul de
decizie corecta.
Structura interviului de selectie
In acceptiunea lui Blum si Naylor (1968), interviul are un dublu obiectiv: (a) sa obtina date relevante si (b) sa
evalueze datele obtinute si sa decida asupra selectiei sau respingerii unui candidat. Natura si cantitatea de date
pe care le obtine cel care ia interviul depinde de tipul interviului si de particularitatile individuale ale
intervievatului.
Distingem doua categorii mari de interviuri: (a) interviul de tip structurat si (b) interviul de tip nestructurat.
Interviul structurat se caracterizeaza prin aceea ca intrebarile puse sunt pregatite dinainte, aceleasi intrebari fiind
adresate, in aceeasi maniera, tuturor subiectilor. In interviul nestructurat intrebarile sunt formulate in functie de
raspunsurile pe care le da subiectul. Intr-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu intrebari
diferite, in functie de situatia creata. In practica, multe din interviuri imbina cele doua tipuri, fiind in parte
structurate si in parte nestructurate. Chiar daca persoanei intervievate i se adreseaza aceleasi intrebari,
raspunsurile pot genera si alte intrebari suplimentare.

Interviurile pot sa mai fie descrise in termeni de numar de participanti sau maniera de evaluare. In mod obisnuit,
interviul are loc intre persoana intervievata si intervievator. Rezultatul este consemnat in protocolul de interviu pe
baza caruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativa este aceea in care avem o persoana intervievata
de mai multi intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat in deciziile pentru ocuparea posturilor de
conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza deciziilor individuale si va elabora decizia finala. O
alta forma de interviu este ca o persoana sa fie intervievata de un grup de sase sau sapte intervievatori. Si in
acest caz, decizia finala este luata in functie de analiza facuta de grupul de intervievatori.
Comparativ cu o examinare prin teste de cunostinte sau psihologice, interviul este un instrument de selectie
dinamic. Intervievatorul, prin prezenta sa si prin intrebarile pe care le adreseaza persoanei intervievate,
influenteaza comportamentul acesteia, care, la randul sau, prin raspunsurile pe care le furnizeaza, influenteaza
comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se furnizeaza idei pentru formularea altor intrebari). De obicei,
persoana intervievata incearca sa impresioneze intervievatorul (mai ales in situatii de selectie sau promovari
profesionale), sa-l faca pe acesta sa ia o decizie care sa o favorizeze. Intervievatorul, prin strategii inteligente,
cu buna stiinta, poate influenta, la randul sau, persoana intervievata prin expresii ca: "Aveti dreptate", "De acord"
sau "Nu sunt de acord". Anumite raspunsuri nonverbale (cascat, zambet, incruntare, contact vizual), pot de
asemenea influenta comportamentul subiectului. Mai mult, rezultatul interviului poate fi si el distorsionat de
comportamentul intervievatorului. Astfel, propriul comportament al intervievatorului poate constitui un factor
determinant al respingerii unui candidat pentru un post de munca. Intervievatorii experimentati isi formeaza cu
timpul un stil standardizat de conducere a interviului astfel incat sa minimizeze impactul cu propriul lor
comportament asupra evaluarii rezultatelor interviului.
G.F. Dreher si P.R. Sackett (Landy, 1989) au construit un model al determinantilor deciziilor pe baza de interviu
(Figura 2.1). Un lucru se desprinde cu claritate, acela ca decizia sau rezultatul interviului este determinata de
interactiunea dintre persoana intervievata si intervievator. Se mai poate spune ca multe din variabilele care pot
afecta rezultatele interviului, nu afecteaza cu nimic performantele la testele psihologice sau de cunostinte. De
pilda, sexul intervievatorului poate influenta decizia de obtinere a unui post de munca, dar sexul celui care
corecteaza testul nu va putea niciodata sa influenteze cota la test a persoanei careia i-a fost administrat testul in
cauza.
Figura 2.1 Cautarea informatiilor despre candidat si procesarea (dupa Landy, 1989
Evaluarea interviului
Exista numeroase studii care trateaza problema interviului de selectie a oamenilor in diferite scopuri. Opiniile au
fost adesea contradictorii. Urmarind diferitele implicatii pe care le expune contactul dintre intervievat si
intervievator, asa cum sunt ele prezentate in Figura 1, vom puncta cateva aspecte pe care le consideram
importante in evaluarea interviului asa cum s-au putut ele evidentia din sintezele facute pe aceasta tema.
Formularea va fi interogativa, oferindu-se imediat si un raspuns, asa cum a aparut el in urma cercetarilor
intreprinse pe tema respectiva (Landy, 1989; Schmitt, 1976).
(1) Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile au acelasi efect ca si cele defavorabile? Se pare
ca informatia negativa joaca un rol mai mare decat informatia pozitiva.
(2) Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile au acelasi efect ca si cele defavorabile? Se pare
ca informatia negativa joaca un rol mai mare decat informatia pozitiva.
(3) Plasarea temporala a informatiei. In ce masura este important daca informatia favorabila survine mai
devreme sau mai tarziu in interviu? Rezultatele studiilor intreprinse pe aceasta directie nu au dus la concluzii
relevante, acestea fiind chiar contradictorii.
(4) Stereotipiile intervievatorului. Intervievatorul are un candidat-prototip (ideal) in vedere atunci cand
intervieveaza una sau mai multe persoane? Daca este asa, acest prototip este specific naturii sau specificului
muncii (ne referim la fisa postului) pentru care se face interviul, sau are ca provenienta experienta
intervievatorului? Intervievatorii au intotdeauna in minte un ideal (prototip), atunci cand sunt antrenati intr-un
interviu. Acest ideal insa nu este neaparat necesar sa fie identic la doi intervievatori care presteaza aceeasi
activitate in acelasi context.
(5) Informatiile despre munca. Pot ele sa-l ajute pe intervievator dandu-i o imagine detaliata despre postul de
munca pentru care este solicitat sa faca selectia? Categoric da!
(6) Diferentele individuale. Oare toti intervievatorii utilizeaza aceeasi metoda pentru combinarea informatiilor?
Pot intervievatorii sa descrie cum combina informatiile? Intervievatorii folosesc diferite metode de combinare a
informatiilor. Dar ei nu reusesc sa descrie prea bine in cuvinte cum fac acest lucru.
(7) Orientarea privirii. Exista indicii nonverbale sau postural-faciale (un metalimbaj) care pot influenta
intervievatorul? Cercetari recente au demonstrat ca unele scene placute pot avea un anumit efect asupra
evaluarilor. Surprinzator, efectul nu este intotdeauna pozitiv. Intervievatorii barbati se pare ca sunt afectati in
sens negativ de mirosul parfumului utilizat de interlocutor. In plus, s-a constatat ca unele manifestari nonverbale
(gesturi, timpul consumat cu derularea interviului, imbracamintea) au o oarecare influenta asupra evaluarii
deprinderilor pe plan social ale candidatilor.
(8) Similaritatea atitudinala si etnica. Sunt intervievatorii mai indulgenti cu interlocutorii de aceeasi etnie cu ei
sau care au atitudini similare cu ale lor? Este complicat, dar se pare ca exista unele efecte legate mai mult de
anumite tipuri de decizii, cum ar fi salariul de incadrare. Aceste efecte nu se manifesta in problemele de
angajare.
(9) Sexul. Sunt intervievatorii mai indulgenti fata de candidatii de acelasi sex? Se pare ca nu apar diferente prea
mari bazate pe influenta sexului asupra deciziilor de angajare.
(10) Efectele de contrast. Exista o tendinta de favorizare a unui candidat fata de altul din grupul de candidati?
Nu exista prea multe evidente in acest sens, multe studii pe aceasta linie fiind efectuate cu studenti care au jucat
roluri de intervievatori.
(11) Experienta intervievatorului. Intervievatorii experimentati realizeaza mai multe decizii valide si fidele,
comparativ cu intervievatorii neexperimentati? Studiile intreprinse constata ca nu. In schimb, se pare ca
intervievatorii neexperimentati pot intra in panica daca vad ca pe parcursul interviului nu identifica niciun talent
real manifestandu-se o tendinta mai mare de a accepta candidatii mediocrii sau slabi.
(12) Infatisarea. Are infatisarea candidatului vreun efect asupra deciziilor intervievatorului? Asa cum am vazut si
mai inainte, exista un efect al infatisarii (de exemplu, imbracamintea, mirosul etc.), dar acesta este limitat la
cateva aspecte, nu la toate (de exemplu, deprinderile sociale).
(13) Precizia cu care intervievatorul este capabil sa exploateze raspunsurile date de candidat. Numarul de
informatii obtinute de un intervievator este direct proportional cu precizia deciziei finale? Da. Cu cat va putea
obtine un intervievator mai multe informatii de la un candidat, cu atat evaluarile si deciziile sale vor fi mai
precise.
(14) Structura interviului. Utilizarea interviului de tip standardizat va imbunatati fidelitatea acestuia? Absolut, da.
Foarte multe studii au demonstrat ca interviul standardizat este superior altor tipuri de interviuri.
Din ceea ce am discutat pana in acest moment ne-am putut da seama ca tehnica interviului este, cum pe buna
dreptate considerau Bingham si Moore (1941), o conversatie cu un scop. In acest caz, reusita acestei
conversatii ca predictor a performantelor in munca se face dupa aceleasi criterii ca si orice predictor, in termeni
de fidelitate si validitate.
Fidelitatea interviului
Fidelitatea interviului se refera la similaritatea judecatilor facute de acelasi operator de interviu in doua momente
diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea judecatilor facute de diferiti operatori de interviu cu privire la
acelasi candidat (fidelitate interintervievatori).
Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au demonstrat ca acestia sunt constanti in evaluari.
Ceea ce le place sau le displace la un candidat este destul de stabil in timp, ei fiind in acest fel fermi in evaluarile
pe care le fac. Fidelitatea creste daca (1) operatorul de interviu si-a construit un standard (o persoana ipotetica
ideala sau prototip) pe care o utilizeaza ca sa faca comparatii si (2) candidatii difera mult intre ei (aceasta
inseamna ca unii sunt intradevar buni si altii slabi).
Daca fidelitatea intraintervievatori este relativ mare, nu acelasi lucru se poate spune despre fidelitatea
interintervievatori. Studiile care au abordat aceasta problema au demonstrat existenta unor oscilatii mari in ce
priveste valoarea coeficientilor de fidelitate (de la .15 la .80) (Muchinsky, 1990). De fapt, in acest context trebuie
luat in considerare si alt factor care se pare ca joaca un rol critic si anume ce li se cere intervievatorilor sa
evalueze. Daca problema este de a evalua ruta profesionala a unui candidat, evaluatorii vor fi constanti sau fideli
in aprecierile pe care le fac. Daca operatorilor de interviu li se cere sa faca o serie de aprecieri referitoare la
anumite dimensiuni de personalitate si la modul in care acestea se potrivesc postului pe care doresc sa-l ocupe
indivizii, evaluarile vor prezenta o dispersie mai mare, fidelitatea notelor acordate va fi scazuta. Acest lucru are
ca si cauza faptul ca intervievatorii au propria lor grila de evaluare a constructelor de personalitate si de
traducere a acestora in performante profesionale. De pilda, se stie ca agresivitatea este o dimensiune de
personalitate, care poate facilita succesul intr-o anumita profesie cum ar fi de pilda aceea de agent comercial.
Intr-o actiune de selectie a agentilor comerciali, operatori de interviu diferiti vor avea grile de evaluare diferite
privitor la ce inseamna agresivitatea in profesia respectiva si cat de multa agresivitate trebuie sa posede un
candidat pentru a avea succes in postul respectiv de munca.
Validitatea interviului
O intrebare frecventa pe care si-o pun cei care utilizeaza interviul ca mijloc de selectie profesionala, este cat de
multa incredere trebuie sa se aibe in astfel de decizii, pe de o parte, si cata incredere se poate avea in
operatorul de interviu, pe de alta parte? Cu alte cuvinte, care este validitatea interviului ca instrument de selectie
si care este validitatea intervievatorului?
Validitatea intervievatorilor se refera la capacitatea acestor operatori de a fi precisi, de a fi judecatori sensibili ai
aptitudinilor umane. Cercetarile care s-au ocupat de aceasta problema au aratat clar ca unii operatori de interviu
sunt buni iar altii mai slabi. Si validitatea lor este deci foarte diferita.
In ceea ce priveste validitatea procesului de intervievare, aceasta se refera la ansamblul informatiilor culese
despre un candidat si care atrag atentia intervievatorului in predictia performantelor in munca. Rezulta ca aceste
informatii depasesc cadrul simplei conversatii, ele referindu-se si la scorurile obtinute la teste, scrisori de
recomandare si evaluari ale performantelor in posturile de munca detinute anterior.
Validitatea intervievatorului este adesea punctul critic pentru validitatea celorlalte surse care stau la baza
procesului decizional pe baza de interviu. Este chiar dificil sa spunem cat din decizia de angajare apartine numai
judecatii operatorului de interviu si cat de mult tine ea de alte informatii. Carlson (1972) arata ca din 13 studii pe
care le-a examinat, unde numai operatorul de interviu a fost unica sursa de informatii, 9 studii raporteaza
coeficienti de validitate ierarhizati intre .15 si .25. Reily si Chao (1982), estimeaza validitatea interviului la .19, in
general mai mica decat validitatea testelor psihologice. Si totusi, in ciuda multiplelor inconveniente, interviul
ramane o tehnica preferata pentru cei care raspund de angajarea personalului.
Interviul de selectie - consideratii recente
De la inceput este bine sa facem o precizare cu privire la predictia clinica si predictia statistica. Interviul in forma
sa simpla de conversatie sau anamneza clinica are o anumita valoare, diferita de interviul integrat in alti itemi de
informatie (teste psihologice, date biografice etc.). Daca interviul clinic nu are nici un suport statistic, deci nici o
baza fundamentata stiintific, interviul bazat pe integrarea intr-un complex de date combinate statistic (de
exemplu ecuatii de regresie multipla), ni se prezinta intr-o alta lumina, mai realista si cu o alta valoare.
Psihologul american Paul Mehl a desfasurat cateva studii care au analizat comparativ interviul clinic fata de
interviul care intra intr-o combinatie statistica. El sustine ideea superioritatii combinatiilor statistice fata de cele
clinice in predictia comportamentului. Mehl (1965) a analizat 55 de studii gasind ca 33 sunt clar in favoarea
predictiei statistice fata de predictia clinica, in 17 studii a constatat ca despre nici una din metode nu se poate
afirma ca este superioara celeilalte, iar intr-un singur studiu se demonstreaza superioritatea metodei clinice fata
de aceea statistica. In general, interviul este mult mai apropiat de anamneza clinica, dar, in egala masura poate
fi utilizat, desigur ca in termeni mult mai rigurosi, in deciziile de personal.
Cateva studii mai recente care au prezentat sinteze legate de valoarea si limitele interviului de selectie au facut
unele sublinieri interesante (Arvey & Campion, 1982; Webster, 1982). Astfel, E.C. Webster, un psiholog cu o
experienta de peste 30 de ani in practica si cercetarea valorii interviului sustine cu claritate faptul ca interviul
poate fi inteles numai in contextul unui complex decizional realizat in circumstante stresante. Circumstantele
stresante nu sunt cele care afecteaza intervievatul ci cele care pot afecta intervievatorul. Acest lucru este normal
deoarece cele mai multe informatii sunt prelucrate de intervievator, nu de persoana intervievata. Ca rezultat,
stresul intervievatorului este cel mai probabil sa-l conduca pe acesta la decizii inprecise.
Studiul stresului intervievatorului se pare ca are o importanta considerabila in prelucrarea informatiilor
decizionale. Pentru a realiza insa astfel de studii, ele trebuie sa fie realizate in situatii reale si nu artificiale cu
studenti sau asa-numiti oameni de paie. Pentru aceasta categorie de subiecti starea de stres este anihilata de
situatie.
Arvey si Campion (1982), aduc cateva completari utile. In primul rand, in acord cu E.C. Webster, pun sub
semnul intrebarii cercetarile care investigheaza interviul prin folosirea asa-numitilor “subiecti de paie", fara insa
sa le respinga total. Landy (1989), bazat pe cateva lucrari mai recente (Barr & Hitt, 1986; Guion & Gibson 1988;
Hakel, 1986), este mai categoric, el opunandu-se total experimentelor in care sunt utilizati “subiecti de paie” si
aduce unele argumente in legatura cu pericolul utilizarii unor situatii artificiale in cercetarea interviului de
selectie. Ceea ce sustin Arvey si Campion (1982) este ca, in domeniul discutat, sunt necesare mai multe studii
ancorate in paradigma cognitiva. Cu alte cuvinte trebuie facut mai mult pentru a cunoaste mecanismele
prelucrarii de informatii de catre intervievatori, a modului in care isi formeaza ei o impresie despre un candidat si
dimensiunea sau extensia pe care o au diferite tipuri de distorsiuni asupra deciziei operatorului de interviu.
Aceiasi autori subliniaza valoarea potentiala a interviului structurat si a interviului realizat de un grup de
intervievatori, preferabil unui celui realizat de un singur intervievator.
Latham, Saari, Pursell si Campion (1980) propun o varianta optimizata a interviului structurat, anume interviul
situational. In acest context, persoanei intervievate i se adreseaza intrebari care se bazeaza pe incidente critice
care sunt specifice unui anumit post de munca. Un incident critic este o descriere a unui eveniment care s-a
dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau esecul intr-o sarcina specifica de munca. Persoanei
intervievate i se adreseaza o serie de intrebari bazate pe incidente critice cerandu-i-se sa raspunda la ele.
Tabelul 2.5 prezinta cateva exemple de intrebari si incidentele critice din care acestea au fost derivate. O
caracteristica importanta a acestei tehnici este ca ea intruneste cateva acorduri cu privire la ce inseamna un
raspuns bun, mediu, si slab. De pilda, candidatul poate fi intrebat ce va face daca sotia si cei doi copii sunt
bolnavi de gripa si stau in pat neavand cine sa-i i